Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés Fenntarthatóság VII. Országos Tanácsadói Konferencia Budapest, 2014. október 30. ISBN: 978-963-89734-1-2
A közszolgálat megújítása szervezet feladat eljárás személyzet
Megkezdett fejlesztések Rendszerirányítás Munkaköralapú rendszer Előmenetel és javadalmazás Értékelés Integrált rendszermegoldások bevezetése Életutak egységes kidolgozása, átjárhatóság biztosítása, munkaköri kataszter, munkakörcsaládok, karrierutak, Munkakör értékén alapuló, teljesítményhez kötött, de a szolgálati időt is honoráló megoldás Teljesítménymenedzsment, moduláris, kompetencia alapú TÉR Kiválasztás Képzési, továbbképzési és vizsgarendszer Kompetencia alapú, differenciált kiválasztási rendszer és módszertan fokozatos kiépítése Emberi erőforrás fejlesztés azonos elvek és rendszer szerint
Integrált rendszermegoldás Zárt, karrieralapú rendszer Alapja: az iskolai végzettség és a kor Előmenetel: jórészt automatikus Viszonylag stabil foglalkoztatást biztosító Nyitott, munkaköralapú rendszer Alapja: a munkakör értéke Előmenetel: érdemekhez, teljesítményhez kötött Kisebb a foglalkoztatás garanciája Új, közszolgálati életpályarendszer Alapja: tudás, felelősség, problémamegoldás, terhelés Előmenetel: munkakör értékén, teljesítményen, szolgálati időn alapuló Viszonylag stabil foglalkoztatást biztosító Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodellje szerint végzett tevékenység
Közszolgálati humán tükör 2013 kutatás Célcsoportok: államigazgatás, önkormányzatok, rendvédelem, (honvédelem) Jogi munkacsoport (differenciálódásról, egységesítésről, önálló jogági fejlődésről) HR munkacsoport (személyi állományról, humán folyamatokról, a HR tevékenység 360 fokos megítéléséről) Módszerek: kérdőív, strukturált interjúk, szakirodalom feldolgozás rendszermodell vizsgálata Minta: 4485 fő, 11,2 %
Ellentmondásos helyzet, egyenetlen fejlettségi szint A közszolgálatban folyó emberi erőforrás gazdálkodás ebbe a sávba helyezkedik el. nemzetközi emberi erőforrás menedzsment stratégiai emberi erőforrás menedzsment emberi erőforrás menedzsment személyzeti menedzsment személyzeti adminisztráció Közszolgálati humán tükör 2013 kutatás eredményei: http://magyaryprogram.kor many.hu/uj-kozszolgalatieletpalya
Miért tartunk itt? Mert: A tevékenység adminisztratív és bürokratikus túlsúlyú, az operatív feladatok megoldására koncentráló (80-90%) Erősen szabályozott, rugalmatlan, a változásokhoz nehezen igazodó közeg A stratégiai szemlélet, a stratégiai tervezés, a felsővezetői nézőpont érvényesítése, az emberi erőforrás középpontba állítása, motiválása és az integrált feladatmegoldás erősen kritizálható
A közszolgálatban milyennek látják a HR szakterületen dolgozókat, és ők milyennek látják önmaguk szerepét? Milyennek látja: A HR felsővezetőt A HR középvezetőt A HR beosztott munkatársat A felsővezető belső tanácsadó, coach / fejlesztő moderátor, konfliktus kezelő érdekegyeztető A HR felsővezető lelki szemetesláda, moderátor adminisztrátor A középvezető fejlesztő moderátor, konfliktus kezelő érdekegyeztető A HR középvezetői belső tanácsadó, coach / reformer adminisztrátor A beosztott munkatárs költségkontroller /fejlesztő belső tanácsadó, coach / moderátor, konfliktuskezelő A HR beosztott munkatárs költségkontroller moderátor, konfliktus kezelő érdekegyeztető adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor
Miért még? Mert: A HR általában követő magatartást tanúsít A HR a szervezeti értékteremtéshez, a versenyképesség növeléséhez csak kismértékben járul hozzá, a vezetők helye, szerepe nem egyértelműen tisztázott Az egyes humánfolyamatokhoz tartozó humán funkciókat általában egymástól függetlenül szigetszerűen és csak részlegesen működtetik
Mi lehet a kiút? A Magyary Programot tovább kell folytatni Új, közszolgálati életpályarendszerek teljes körű kiépítésével A jogszabályi környezetet rendezni szükséges Fokozatosan stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodási rendszert célszerű bevezetni Belső tanácsadói hálózatot indokolt kiépíteni A HR felső és középvezetők célirányos felkészítésével, rendszeres továbbképzésével A HR monitoring tevékenység általánossá tételével, kutatással, tudatos fejlesztéssel A munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetők célirányos felkészítése, kompetenciáik fejlesztése
Köszönöm megtisztelő figyelmüket! E-mail: g.szakacs@t-online.hu mobil: 30-203-1718