Emberi erőforrás menedzsment Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz
* Vázlat Stratégia és politika a szervezetekben Humán stratégia, politika Az emberi erőforrás tervezés 2
* Stratégiai sikertényezők Termelés 1950 Marketing 1960 Stratégiai tervezés 1970 Minőség 1980 Vevőközpontúság 1990 Tudás Humán tőke 2000-3
* Stratégiai szintek Vállalati szint Üzletági szint SBU-ra (Kisebb cégek esetében nincs ilyen megkülönböztetés) Funkcionális szint 4
* A stratégia részterületei Az üzleti stratégia Termelés Marketin g Pénzügy Humán erőf. Beruházá s 5
21 Stratégia, politika, tervezés Stratégi a Politika Tevékenység ek Misszió Gyakorlat Tervezés 6
* Az emberi erőforrás kezelésének koncepciói Költségminimalizálás (a foglalkoztatottak homogén tömeget alkotnak, a munkaerőpiacról bármikor beszerezhetők, gazdaságosság!) Paternalizmus (az alkalmazottakban rejlő lehetőségeket ösztönzők révén lehet mobilizálni) Emberi erőforrás menedzsment és fejlesztés (az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrás, akiket a képzés felkínálásával, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással kell folyamatosan továbbfejleszteni) 7
Humánerőforrás menedzsment a Xeroxnál * A vállalati stratégia összetevői: Az ügyfelek elégedettsége és kötődése a vállalathoz A munkatársak motiváltsága, elégedettsége (az ügyfelek elégedettségének fontos feltétele) A vállalat piaci részesedésének növelése A tőkeberuházások megtérülését biztosító jövedelem elérése 8
* A vállalatvezetés modellje a Xeroxnál Vezetés Humán erőforrások Folyamatok Ügyfelek és Tudás és irányítása piacok információ Eredmények és teljesítmények 9
A humán erőforrások igazgatóságának felelőssége * A kollektív és egyéni célok közötti harmónia biztosítása: hozzájárulás az évenkénti teljesítményértékeléshez hozzájárulás a vezetői kultúra fejlesztéséhez (munkatársak önállóságának növelése empowerment) Információk megosztása, kommunikáció innovációs programok megvalósítása a változásokhoz szükséges képzési programok szervezése, lebonyolítása 10
* Opel Magyarország Az emberi erőforrás-tervezés folyamata vállalati stratégia központi része Az embereket folyamatosan bevonják a döntésekbe A dolgozói felmérések eredményei belekerülhetnek az Üzleti Tervbe Az emberek bevonásának kulcsfontosságú területe a folyamatos fejlesztés 11
* Folyamatos fejlesztés Lépcsőzetes folyamat Az eredmények értékelése összevontan is elismerésre kerülnek Elv: azonnali elismerés a helyszínen Az embereken múlik minden 12
21 A humán stratégia A humán stratégia a vállalati stratégia része, elemei: az emberi erőforrás menedzsment céljainak megfogalmazása (pl. erőforrás-szükséglet előrejelzése), cselekvési változatok kidolgozása (az erőforrásbiztosítás lehetséges módozatainak felvázolása), a választott stratégia bevezetéséhez szükséges tevékenységek (utánpótlási terv, karriertervezés, képzési tervek készítése), és ellenőrzési módjának kijelölése. 13
21-22 Humán politika Az emberi erőforrás menedzsment hosszú távú tervezési tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul. politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei. 14
22 Az EEM tevékenység időhorizontjai Hosszú távú Középtávú Rövidtávú Igazodik a tevékenységek tervezésének időhorizontjáh oz, tartalma és módszertana különböző Stratégia, politika kialakítása Munkaerő hiány vagy felesleg kezelése A végrehajtás tervezése, pl. képzés, telj.értékelés, ösztönzés 15
22-23 Stratégiai döntések Terjeszkedés (növekedés alapvetően megfelelő erőforrásokkal) - a növekedés támogatása és a növekedés problémáinak kezelése Fejlesztés (növekedés nem megfelelő erőforrásokkal)- befektetés az emberi erőforrásokba Fordulat (hanyatlás, átpozícionálás) leépítés, átképzés Termelékenység (érett szakaszban) eredményesség, hatékonyság és felkészülés a változásra 16
Stratégiától a munkaerőtervezésig 24 Szervezeti stratégiai döntések EE stratégiai döntések Munkaerőtervezés 17
Milyen üzleti területen működjünk? Milyen piaci, folyamattechnológiai és szervezet-terve-zési változtatásokat tervezünk? Milyen erőfeszítéseket, tevékenységeket kell programozni a változás eléréséhez? Mikor és milyen mértékben változtatható a program? Mik az EE céljaink? Hogyan járul hozzá a HEM az üzleti célokhoz? Most hol vagyunk? Hogyan járulunk hozzá a cél eléréséhez most? Milyen erőfeszítéseket, tevékenységeket kell programozni? Hogyan jutunk el a jelenlegitől a kívánatos hozzájárulásig? Hogyan cselekedtünk? Eredményértékelés A szervezeti célokat alapul véve mi a jövőbeli EE igényünk? Milyen az előrelátott munkaerő kínálat? Hogyan tudjuk áthidalni a kereslet és a kínálat közötti különbséget? Hogyan cselekedtünk? Eredményértékelés 24 18
Az emberi erőforrás tervezés folyamata 24 A jelenlegi EE elemzése EEM tevékenységek Munkakörök, munkafolyamatok Munkavállalói megfelelőség Jövőbeni EE igények prognosztizálása Külső környezet Belső környezet Üzleti terv Akcióterv az eltérések megszüntetésére Döntés az optimális variánsról. 19
* SWOT Belső adottságok Erősségek Tapasztalatok Erős érzelmi kötődés Gyengeségek Egyenlősdi a bérrendszerben Hiányzó nyelvismeret Környezeti hatások Lehetőségek Átképzési támogatás Új munkahelyek Veszélyek Új cégek elszívó hatása Piac csökkenés - elbocsátások 20
26 Munkaerő-szükséglet A fluktuációt és belső mozgásokat, ill. a feladatok változását figyelembe véve t 1 időpontra meghatározandó Mennyiségi szükséglet Létszám-szükséglet fajták (alap + tartalék = bruttó) alkalmazotti csoportonként Minőségi szükséglet Tudás, készségek, kompetenciák 21
A munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezői 27 Munkafeladat (komplexitás, munkamennyiség) Munkafolyamat (gyakorlat, folyamatok együttműködése) Munkaeszköz (gépesítettség) Az ember (teljesítmény, rugalmasság, kapacitások) A környezet (jogi normák, kollektív szerződés, külső források) 22
A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei 27-31 Determinisztikus módszerek Sztochasztikus módszerek Analitikus szükséglet meghatározás Összegzõ szükséglet meghatározás Regresszió-analízis Korrelációanalízis Exponenciális simítás A munkaerõ-szükséglet meghatározásáoz használt módszerek Ökometriai módszerek Szimulációs módszerek Becslési módszerek Egyszerû becslés Szakértõi megkérdezések Munkakörkialakítás Feladatelemzés Feladatszintézis 23
31 Mennyiségi létszám szükséglet A termelésben dolgozók létszáma időnorma teljesítménynorma kiszolgálási norma létszámnorma alapján határozható meg Alkalmazotti létszám meghatározása indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény-összehasonlító módszerrel, direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján. 24
33 Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a rendelkezésre álló munkaerő képességei közötti összhang megteremtése. Feltétele: adatok a munkakörökről (elemzés, értékelés) adatok a munkavállalókról: személyzeti információs rendszer (tudás, képességek, gyakorlat) 25
* Munkaerő-kínálat előrejelzése Szakértelem leltár, utánpótlási terv elemzése Fluktuáció elemzéskategóriánként, okonként Belső mozgások elemzése előléptetés, nyugdíjazás áthelyezés Belső kínálat előrejelzése Demográfiai mutatók A vonáskörzet változásai Közlekedési változások Helyi munkanélküliségi ráta Képzési rendszer, végzősök Ismeret a strukturális hiányokról Külső kínálat előrejelzése 26
* Eltérések megszüntetésének eszközei Toborzás Kiválasztás Fejlesztés, képzés Karriertervezés, utánpótlás-tervezés Leépítés, elbocsátás 27
Köszönöm a figyelmet! 28