Kettős kockázat Kissné András Klára
Első kockázat: öregedés 2 2015.05.21. Kissné András Klára
KORFA Piramis alakú korfa: a növekvő népesség korfája Harang alakú korfa: a stagnáló népesség korfája Urna vagy hagyma alakú korfa: a fogyó népesség korfája
Öregedési index 2050-re az európai lakosság egyharmada 65 évnél idősebb (értsd nyugdíjas) lesz, amire még nem volt példa a világtörténelemben.
Egyharmados népesség Az évszázad végére a várható élettartam a Földön az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd. E folyamat a demográfiai öregedés újabb nagy hullámát jelenti, melynek végeredményképpen kialakul az úgynevezett egyharmados népesség : a népesség egyharmada azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni
Ki számít ma öregnek? Az európaiak 71%-a tud a társadalom öregedéséről és 42%- a tartja problémának. Minden harmadik európai a nyugdíjas évei alatt is szeretne dolgozni. Az európaiak 61%-a szerint lehetővé kell tenni, hogy a nyugdíjasok dolgozhassanak. Szlovákiában már 58 de Hollandiában csak 70 évesen számítunk öregnek. A fiatalok szerint azonban átlagosan 42 év felett már öregnek számít az ember, Cipruson 50 évesen, de Máltán már 37 évesen is öregnek számítunk. Az Unió egységesen a 60. évet tartja vízválasztónak,akkortól számítunk öregnek.
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Kihívások Hátrányos megkülönböztetés megélésének előfordulása a Az első a különböző gazdasági munkaerőpiaci kihívás: helyzetekben egyre több 2010-ben forrást kell a nyugdíjakra, az egészségügyi és a szociális ellátásra 39,8 fordítani, s közben fenn kell tartani a források korosztályok szerinti igazságos elosztását. A második a generációk közötti szolidaritás problémája: a 22,6 nemzedékek között (részben 20,1 a gazdasági problémák megoldásával) egészséges, szolidaritáson alapuló viszonyt kell kialakítani és fenntartani. A harmadik a kor szerinti diszkrimináció. A diszkrimináció e formája kétségtelenül széles körben elterjedt, és társadalmi és 19-24 éves 25-54 éves 55-64 éves gazdasági okokból egyaránt életkor elengedhetetlenül szerint fontos felvenni ellene a küzdelmet: egyrészt mert stigmatizál és kirekesztéshez vezet, másrészt mert az idős embereket megfosztja attól a lehetőségtől, hogy részt vegyenek a gazdaságban.
EURÓPA 2020 STRATÉGIA MUKAERŐPIACI REFORMOK flexibilitás, biztonság Az EU a foglalkoztatási rátát a 20-64 éves korú népesség körében a jelenlegi 69%-ról legalább 75%-ra szeretné növelni, és támogatja az idősebb munkavállalók, a nők és a bevándorlók nagyobb arányú részvételét a munkaerőpiacon,(legális migrációs foglalkoztatás, képzettségi szint növelése, új készségek a munkahelyen) ezen belül külön figyelmet fordít az 50 év feletti nőkre, akik halmozottan hátrányos helyzetűek.
BP Best practice Problémák - hatalmas fluktuáció az ügyfélszolgálaton - folyamatos munkaerőigény és hiány túlnyomórészt fiatal, tapasztaltan munkavállalók Megoldás kifejezetten és célirányosan bátorították a 45 év feletti (mature workers) álláskeresőket az álláshirdetésekben Miért? élettapasztalat stabil munkaerő mentorállási lehetőséget nyújtanak a fiatalok számára
GENERÁCIÓK
A generáció elnevezése Születési idő Az elenvezés eredete G.I. generáció 1901-1924 A hősök generációja (heroes) Veterán (hallgatag) 1925-1945 A világháborúkat megélt generáció (artists) Baby boom (Ratkó gyerekek) 1945-1967 A II. világháború utáni népességrobbanás gyermekei (prophets) Jones 1954-1969 A lépést tartani Jonesékkal(fogyasztásban)amerikanizmus 68-asok 1940-1950 Az 1968-as diáklázadások generációja Golf 1965-1975 Az NSZK-ban a jólétet szimbolizásló VWGolf-ról elnevezve X 1965-1979 Douglas Coupland X generációs műve után (normands) 13. 1961-1981 A 13.olyan generáció, amely ismeri az USA zászlaját Boomerang 1975-1986 Lakás híján a szülőknél ragadt fiatalok MTV/Much Music 1975-1983 90'évek popkulturáján felnőtt nemzedék Y 1980-1995 Az X generáció után következő Milleniumi 1982-2000 Az ezredforduló előtt születtek (next heroes) NET,IT 1980-2000 Az internethálózatba születő generáció Echo boomers 1989-1993 Újabb népességrobbanás Z 1995- Az Y után következő Új csendes 2010-2010- csecsemők és elfogytak a betűk. α (alfa) generáció
1925-1945 VETERÁN generáció 1946-1964 BABY BOOM generáció 1995-2010 Z generáció 1980-1995 Y generáció 1965-1979 X generáció 2010- α generáció 12
Mi hatott a Baby boom generációra? (1946-1964) A három tavasz ünnepe, társasági, csoportos, kötelező Kötelező párt és KISZ tagság Kötelező munka társadalmi 0%-os munkanélküliség KMK Fizikai munka szentsége Kötelező orosz nyelv Nem volt GYED, szabad szombat Hétfőn nem volt TV adás Teli voltak a mozik Művészfilmek, agyar filmek előnyben Beat korszak (WOODSTOCK, Szabad Európa, luxemburgi rádió) Illés. Metró, Omega Európa Kiadó, Balaton
Baby boom generáció (1946-1964) A demográfiai robbanás gyermekei, életük derekán találkoznak a digitális kultúrával, aktuális trendeket követnek, tudatosan építik a karrierjüket, fontos számukra az előrelépés lehetősége, szeretnének újabb utakat találni maguknak, esetenként megkérdőjelezik az előző generáció gyakorlatát, ugyanakkor bizonyos értékek kiemelten fontosak számukra a szüleiktől.
Mi hatott az X generációra? (1965-1979) Rendszerváltás Csernobil Farkas Bertalan Taxis sztrájk István, a király, Izaura Darnyi Tamás Antall József Orbán Viktor Egérke Sandokan Kisvakond Hahota Vuk Kockásfülű nyúl Qeen Házibuli Cimbora Zsebtévé Szomszédok R-Go AHA Neoton Szódásszifon Floppy Moncsicsi Kazettás magnó Walkman Commodore 64 Fekete-fehér TV (távirányító nélkül) Maszekolás
Második kockázat: A nincsek nemzedéke Még nem tudják, de maguk a nincsek nemzedéke, nincs munka, nincs tőke, nincs jövedelem. (Gordon Gekko)
Mi hat az Y generációra? (1980-1995) Dél-szláv háború Leépítések EU tagság Schengen 9/11 Privatizáció Világválság Iraki háború Dévényi Tibi bácsi Markos-Nádas Kisváros Dallas X-akták Süsü Frakk Spice Girls Papp Rita Titanic Ön megvalósítás 3-5 évenkénti váltás Munkamagánélet egyensúly Internet Partnerség Fejlődés, odafigyelés Inspiráló környezet Nyitottság Munkanélkülis ég Teljesítmény Mobilitás Nyelvtanulás Karrier Flow Haverok-buli- Fanta
Y generáció (1980-1995) Fordított szocializációs generáció, tudatos önérvényesítés, öntudatos munkavállalók, érdekvédők, bátran szállnak szembe a szabályokkal, fontos a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra, kollégáik és önmaguk megítélésében a hangsúlyt a személyes értékekre helyezik a korral szemben, több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de tudják hol keressék, különösebb érzelmi trauma nélkül váltanak munkahelyet, keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek.
Y generáció igényei és veszélyek (1980-1995) IGYÉNEK Rugalmasság Pénz, egzisztencia Önállóság Karrier Társaság Épület, iroda Jó nevű cég-trendi Bevonás Rövid távú megoldások Gyors karrier türelmetlen Gyors,írásos kommunikáció Sok beszélgetés VESZÉLYEK Gyors karrier-gyors kiégés Nagy stressz az erős bizonyítási vágy miatt Ha nincs pozitív visszacsatolás, akkor önbizalomhiány
Y generáció Vezetésük nem kíván új vezetői készségeket, de alapvetően van, amit érdemes másképp végezni: Kommunikáció: a nyelvükön beszélni, saját értékeinket megtartva Visszajelzés: gyakoribb, személyes megbeszélések Motiváció: munkaélmény, fejlődés,önállóság,coaching Új típusú toborzás-szociális média Rugalmas foglalkoztatás-egyensúly Karriermenedzsment-hova juthat el és mikor
Milyen az ideális Y munkakörnyezetünk? Olyan környezet, ahol lehetőség van karriert befutni szakmánkban és/vagy szervezetben, a lehetőségek széles portfoliója áll rendelkezésre. Nem véletlen, hogy a talent programokat túljegyezzük és nem esik le a karikagyűrű az ujjunkról, ha ebben fél év azzal telik, hogy megismerjük azokat, akik a termékeink megvásárlásával a fizetésünket biztosítják. Mivel számunkra a közösség kiemelt szerepet játszik, a családbarát munkahely inspirál minket, mivel ahol jó a közérzet, ott a teljesítmény is jobb, de emeli a lojalitást is 2015.05.21. Kissné András Klára 21
Z generáció (1995-2010) Z, más források szerint R-nek (responsibility), (digitális) generáció, a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl, a legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül) és a leghosszabb várható élettartammal rendelkeznek.
Z generáció Különleges, varázsos világban mozognak, hálózatokat építenek, számukra természetes a villamoson híreket olvasni vagy fotókat, információkat megosztani azonnal bárhol is legyenek, ingerekben gazdag környezethez szoktak hozzá, a virtuális valóság nem különül el a mindennapoktól, felületesek és gyakran a megosztott figyelem jellemzi őket, egyszerre képesek több dologra is figyelni, viszont csak rövid ideig.
Z generáció Új világot építenek: a mobil és az internet segítségével a világ bármelyik pontján elvégzik feladataikat, létrehozzák virtuális közösségeiket. Új készségeket sajátítanak el induktív módon: többfeladatos működés/feldolgozás (multitasking) együttműködő tanulás (hálózatban collaborative) önszabályozó tanulás http://janus.ttk.pte.hu/
Z generáció Informatikai változásokkal lépést tartanak, azonnal elsajátítva azt; mindezt induktív módon, külső segítséget csak korcsoportjától kapva. Nyelvi lelemények- folyamatosan változó nyelvhasználat: pls = kérlek, thx = köszi, nm = nincs mit, vok = itt vagyok skh=semmi közöd hozzá, FYI=for your information/csak hogy tudd emotikonok használata az érzelmek kifejezésére kedvelik a becézéseket, a becézések becézését - szupcsi, köszcsi Praktikus szemléletűek kevésbé kételkednek saját képességeikben, korlátaikban az egyén szabadságát; a formalitásmentes, közvetlen környezetet nagyra értékelik
α generáció (2010-
Munkaerőpiac http://miabuzz.blog.hu/2011/12/14/ismerd_meg_celcsoportodat_generacios_c imkek
Radikális átalakulás A munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a munkaerő kereslet jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.
Z, mint zűrös? Várhatóan nem ragadnak le egy vállalatnál, kevésbé kötődnek a munkahelyhez, több helyen is dolgoznak, egyszerre, ezzel megvalósítva önmagukat, a saját álmaik és vágyaik után mennek, nehezen tűrik a korlátokat és a kötöttséget. Z generáció vagy az új alkalmazkodók a saját identitás kifejezésének generációja is lesz, amiből az következik, hogy egy-két évtizeden belül azok a vállalatok lesznek sikeresek, amelyek magukhoz tudják vonzani őket.
A jövő: a wikinómia A technológiai forradalom, a demográfiai, a társadalmi és a gazdasági változások együttese. A wikinómia alapelvei a nyíltság, az egyenlőség, a részvétel és a globális gondolkodásmód. A tömeges együttműködésre épülő modell megváltoztatja a gazdaságot, a társas kapcsolatokat, az információáramlást a tudásmegosztást és még a kormányzati, vállalati céges szervezeteken belül is érezteti hatását. Ez a szemlélet jelenik meg a Z generáció munkahelyi elvárásaiban is.
Generációs különbségek A közösség vezetője lenni 20 31 Gazdagság, vagyon Befolyás, karrier 43 43 54 54 Gyermekvállalás 59 65 BB Presztizs állás Házasság, partnerkapcsolat 59 72 73 81 X Y Z Anyagi biztonság 95 91 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Együtt sikeresebbek lehetünk avagy a generációk együttműködése a munkahelyeken
A generációs eltérések megnyilvánulhatnak A változásokhoz való viszonyulásokban A folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban A karrierépítésben Vezetőkkel szembeni elvárásokban A munkakörnyezettel szembeni elvárásokban 2015.05.21. Kissné András Klára 33
A folyó a felszín változásait követve keresi útját az óceán felé. Állandóan alkalmazkodik a környezethez, változtatva irányát és mélységét. Az embernek is változnia kell, ha egy állandóan változó világban célba akar érni. Cavett Robert Mi mozgatja az embereket?
Változás Baby boom Nem állnak ellen, nem ellenkeznek, de nem is hisznek benne. Türelmesen kivárják az események alakulását. x Jobban tűrik a változást. Nagyon fontos az információ. y Kiválóan teljesít a dinamikusan változó környezetben. Lételeme a változás, rugalmasság. z 35 2015.05.21. Kissné András Klára
Folyamatos tanulás Baby boom x y A reakcióidő növekedik és az új információ bevésése lassul. Időnyomástól mentesség fontos számukra. Folyamatosan képesek megújulni és új ismereteket elsajátítani, de inkább a hagyományos úton és a karrier építés lehetőség céljából. Nagyon gyors az új ismeret befogadása, gyorsak a válaszreakciók. Fontos a multimédiás eszközök használata de személyes tanulással együtt. A közösen kialakított képzési programok az ideálisak a számukra. z 36 2015.05.21. Kissné András Klára
Karrierépítés, motiválás Baby boom A teljesítményük elismerése, a pozitív erkölcsi visszajelzés a legfontosabb a számukra. x A karrierlétrán való felfelé haladás motiválja őket a legjobban. y A folyamatos fejlődés lehetősége, tapasztalatgyűjtés a legfontosabb, hogy egyre értékesebb legyenek a munkaerőpiacon. z 37 2015.05.21. Kissné András Klára
Vezetőkhöz való viszony Baby boom x y z Ha parancsolnak nekik, hajlamosak a parancsok megváltoztatására. Leader típusú vezetés az ideális a számukra. Gyakran megkérdőjelezik a vezető utasításait. Manager típusú vezetés az ideális a számukra. Nehezen tűrik az utasításokat, együttműködni szeretnek, támogatást és odafigyelést várnak el. A Coach típusú vezetésben hisznek. Saját maguk urai szeretnének lenni, de szükségük van mentorra. 38 2015.05.21. Kissné András Klára
Munkakörnyezet Baby boom Saját iroda, önálló munkavégzés (Off-line) x Szép saját iroda, amely technikailag is jól felszerelt. y z Közös irodák, közös étkezés, kellemes munkakörnyezet. Energiatakarékos, környeztet tudatos, nagyon szép környezet. On-line office 39 2015.05.21. Kissné András Klára
Generációs munkahelyi veszélyek 40 2015.05.21. Kissné András Klára
Folyamatos információ megosztás 41 2015.05.21. Kissné András Klára
Tudásféltés Az idősebb generációk szeretik nélkülözhetetlennek érezni magukat - jellemző rájuk a tudásféltés. Megoldás lehet erre a mentori program, amely során a tudásátadás elvárás és ezért erkölcsi és/ vagy anyagi elismerést is kap. Így nem versengenek, hanem együttműködnek egymással. A fiatalok értékelik az idősebb generáció tudását és tapasztalatait, míg az idősebb generációk éppen a technológia használatában és dinamizmusban próbálnak az ifjú kollégák által fejlődni. Ezáltal a kapcsolat alapja az egymástól való tanulás és a kölcsönös bizalom. 2015.05.21. Kissné András Klára 42
Bérfeszültség 43 2015.05.21. Kissné András Klára
A HR kihívásai 2030-ban Európában közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó. Mindezekből következően a jövőben várhatóan nagyobb hangsúlyt kell majd fektetni a humán erőforrás tervezéséből származó kihívásokra: a karrier brandingre, az utánpótlás nevelésre, a munkaterület berendezésére és designjára (a Z generáció vizuális élmény utáni vágyából eredően), a vezető fejlesztésére, a munkaerő toborzásra, hogy minimalizálja a potenciális generációs konfliktusokat. Olyan leendő munkavállalókat kell kiválasztani, akik illenek abba a szervezeti kultúrába amit az ott lévő generációk együttesen kialakítottak, és különösen a megtartásra. 2015.05.21. Kissné András Klára 44
A HR kihívásai 2. Az AON-HEWIT felmérése szerint 2001-ben a magyar munkáltatók 0%-a tartotta fontos szelekciós szempontnak a tanulási, fejlődési készséget, 11%-uk a vállalati kultúrába való illeszkedést. Mára ezek a készségek a legfontosabb elvárásokká növekedtek, az alapvető szakmai készségek mellet. 2011-ben a munkáltatók 77% tartja fontosnak, a tanulási fejlődési készséget, a vállalati kultúrába illeszkedést 56%-uk várja el. Új készség és kompetenciamodellek jelennek meg, melyek sokkal inkább fókuszálnak komplex, metakészségekre mint egyszerű alapképességekre (Pl.: kommunikáció). A tehetségmegragadás és tehetségmérés a szervezeti hatékonyságnövelés kihívásává vált. 2015.05.21. Kissné András Klára 45
Tehetség mágnes Bevonz Megtart 46 2015.05.21. Kissné András Klára
Amivel tisztában kell lennünk Mit gondolnak róla? Milyen hatással van a magatartásukra? Kik ismerik a céget? 47 2015.05.21. Kissné András Klára
Új célok a kiválasztásban is Mára a munkáltatói brand alakítása került a kiválasztási folyamat középpontjába, amelyet nem csak a potenciális munkaerőpiac, hanem a már meglévő munkatársak irányában is alakítani, formálni kell. A munkáltatói márka már nem csak a toborzásról, kiválasztásról szól hanem arról is, hogy a HR funkciók mennyire támogatják a kialakított, kialakítani szándékozott imázst. 2015.05.21. Kissné András Klára 48
Az erős employer brand építésének 5 lépése 1. A szervezet megértése, megismerése. 2. Impozáns márkaígéret megteremtése az alkalmazottak felé, amely tükrözi a fogyasztók felé kommunikált márkaígéretet.
3. Sztenderdek kialakítása annak mérésére, hogy teljesül-e a márkaígéret. 4. Könyörtelenül alkalmazni minden praktikát amely támogatja és erősíti a márkaígéretet. 5. Teljesíteni és mérni. 2015.05.21. Kissné András Klára 50
Az elsőszámú vezető, ikonként működik a szervezetben. Úgy mint a meghatározó cégfilozófia képviselője, meghatározója. Példaként működik abban, hogy miként dolgozik. Ezáltal elvárást támaszt. "A kutatások szerint az álláskeresők figyelmét elsősorban nem a magas fizetésekkel tudja felkelteni egy vállalat, hanem azzal, ha jó az adott cégnél dolgozni"
Apple barnding Working at Apple is a whole different thing. Because whatever you do here, you play a part in creating some of the best-loved technology on the planet. And in helping people discover all the amazing things they can do with it. You could call it work, or you could call it a mission. We call it a blast. Az Apple-nál dolgozni a teljesen más dolog. Mert bármit is csinálsz itt, egy része vagy a legjobb és legjobban szeretett technológia alkotásának a bolygón.. És segítesz az embereknek abban, hogy felfedezzék, hogy mire képesek ezzel a technológiával. Hívhatod munkának, vagy missziónak. Mi szórakozásnak hívjuk. 2015.05.21. Kissné András Klára 52
A vezetők kihívásai A Z generáció számára a fejlődés nagyon fontos, a vezető hosszú távú karrier utat vázolhat fel számukra, ha megtalálja azt a motivációs alapot, amire mindezt építeni tudja. A személyre szabott karrier utak felvázolása mellett az is fontos, hogy a tréningek és képzések, amiken a fiatal dolgozó részt vesz, egyediek legyenek, és az ő erősségeit, gyengeségeit figyelembe véve legyenek megtervezve és kivitelezve. Fogadjuk el a rugalmas munkaidőt, biztosítsunk állandó és korlátlan internetkapcsolatot, (de legyen közösen kialakított céges policy a használatáról) figyeljünk oda a környezetünkre és ne csak marketing fogás legyen a társadalmi felellőség vállalás (CSR). 2015.05.21. Kissné András Klára 53
A VÁLLALATOK kihívásai 54 2015.05.21. Kissné András Klára
A társadalmi globalizáció folyamatában egyre természetesebbé válik, hogy a munkatársaknak egy virtuális térben, interkulturális környezetben kell dolgozniuk. Ebben a térben sokkal jobban oda kell figyelnünk a kiválasztási eljárások etikusságára, az egyenlő bánásmódra.
Felhasznált irodalom Tari Annamária: Y generáció: klinikai pszichológiai jelenségek és társadalomlélektani összefüggések az információs korban, Jaffa Kiadó, Budapest, 2010 http://miabuzz.blog.hu/2011/12/14/ismerd_meg_celcsoportoda t_generacios_cimkek http://janus.ttk.pte.hu/ Saját cikkek és kutatási anyagok
andras.klara@fogaz.hu