Személyzetfejlesztés, képzés

Átírás

1 Az oktatási folyamat értelmezése Személyzetfejlesztés, képzés "A tanítás tanulás folyamata minden esetben interperszonális, kommunikatív, interaktív cselekvések, tevékenységek sorozata. Az oktatási folyamat mint komplex interaktív folyamat magában foglalja nemcsak a tanítás és tanulás folyamatát, de a kognitív önszabályozás, illetve a motivációs önszabályozás kiépítésének, kialakításának a folyamatát is. E folyamatban a tanár és a tanuló együttes tevékenysége során nem csupán a tananyag (művelődési javak) aktív feldolgozása, hatékony elsajátítása valósul meg, hanem közben kialakul a tanuló autonóm tanulásra való képessége, kognitív önszabályozása, valamint tanulási motivációinak magas szinten szerveződő önszabályozása is. Dr. Komlossy Ákos 1 2 Az oktatási stratégia fogalma " A stratégia sajátos célok elérésére szolgáló módszerek, eszközök, szervezési módok és formák olyan komplex rendszere, amely koherens elméleti alapokon nyugszik, sajátos szintaxissal (a végrehajtandó lépések meghatározásával és adott sorrendjével) rendelkezik, és jellegzetes tanulási környezetben valósul meg."dr. Komlossy Ákos Az oktatási stratégiák fajtái Célközpontú stratégiák: Információ tanítása Fogalomtanítás Készségtanítás Szociális és tanulási készségek tanítása Gondolkodás fejlesztése Szabályozáselméleti stratégiák: Nyílt oktatás Programozott oktatás Adaptív oktatás Optimális elsajátítási stratégia (mastery learning) 3 4 Az oktatási módszer "Az oktatási módszerek az oktatási folyamatnak állandó, ismétlődő összetevői, a tanár és a tanuló tevékenységének részei, amelyek különböző célok érdekében eltérő stratégiákba szerveződve kerülnek alkalmazásra." Dr. Komlossy Ákos A módszerek csoportosítása Az információk forrása szerint: Verbális (szóbeli vagy írásbeli) Szemléletes Gyakorlati módszerek Az oktatás logikai iránya szerint: Induktív Deduktív A tanulási munka irányításának szempontja alapján: Tanári dominanciájú Tanár-tanuló együttműködésű Tanulói dominanciájú 5 6 1

2 A képzési program Minden képzés előfeltétele a pontos definiálás, a világos követelményrendszer és a módszertan. A képzést meg kell tervezni, megfelelően programozni és végrehajtani. A képzési program követelményrendszerének tartalmaznia kell az alábbiakat: képzési igények meghatározása, elérendő célok a viselkedéssel kapcsolatban, az oktatók és a tanulók profilja, értékelési rendszer, amelyben megjelennek az új képességek, ismeretek, viselkedésmód. A képzési koncepció kialakítása ( vállalaton belül az alábbi tevékenységeket kell elvégezni) a vállalati politika meghatározása, a munkakörök illesztése a vállalati struktúrához, az összes munkakört érintő vezetői felelősség kialakítása, munkaterhelés-elemzés, teljesítmény-elemzés, pontos és emberséges teljesítményértékelés, a képzési szükségletek felmérése a különböző specifikus területeken, az állandó képzéspolitikai célok megállapítása, a munkakörök által megkívánt tudásszint megállapítása, a pótlólagos képzési szükségletek feltárása, karrier-struktúrák kialakítása a szakemberek számára, az oktatók és a tanulók profiljának meghatározása, az oktatás megtervezése, a képzési politika és az oktatási terv költségeinek meghatározása, a képzés értékelési módszereinek kialakítása. 7 8 A cselekvésorientált tanulás nyitott képzési, illetve oktatási koncepció, amely a tanulót aktív cselekvő partnernek tekinti, aki szükségleteit, érdekeit és hajlamait bele tudja vinni a tanulásba. Ezért a képzés és oktatás csak a tanulókkal való kölcsönhatásban kapja meg végső formáját, s fontos, hogy ezt a tanulók maguk fogalmazzák meg. A nyitott tanulási folyamat az alábbi követelményeket kell, hogy kielégítse: meg kell szüntetni a tervezés, kivitelezés és ellenőrzés szétválasztását, lehetőleg nagy döntési és cselekvési teret kell biztosítani a kibontakozáshoz és fejlődéshez, a társadalmi kompetencia növeléséhez lehetőleg nagy kölcsönhatási tér kell, s kooperáció és kommunikáció a tanulási folyamat befolyásolásához, a komplex feladat meghatározása követelje meg a cselekvés és a művelet koordinálását, a feladatok kialakítása legyen változatos, hasson többek között a nagy flexibilitás irányába A cselekvésorientált tanítás jellemzői a tanulónak, mint aktív cselekvőnek az elismerése, az egész személyiséggel, azaz szívvel, fejjel és kézzel való részvétel, használati érték létrehozása, a tanuló részvétele az oktatási folyamat (tervezés, kivitelezés, értékelés) kialakításában, a tanulók tapasztalatra és érdeklődésre való orientálása, motiváció az értelmes feladatok kitűzésével, a helyhez kötöttség csökkentése, a szakok elválasztásának megszüntetése a koncentrált tanítási folyamat érdekében. Készség-viselkedés- magatartásbeli jellemzők A jelenlegi átalakuló világunkban az alábbiakra van szükség: instrukciók elfogadása és megértése, felelősségtudat- önálló munkavégzési, problémamegoldó és döntéshozó képesség, képzelőerő, kapcsolattartás- munkatársakkal, beosztottakkal, felettesekkel, csoport kommunikációs készség, amely lehetővé teszi a csoport-munka végzését, büszkeségérzet a végzett munkáért, minőségtudat, számítástechnikai műveltség

3 A cselekvésorientált tanulási, képzési folyamat A kulcsképesítések kifejlesztését elősegítő cselekvésorientált tanulási, képzési folyamat kialakításánál a programba be kell építeni a felelősségtudat és a kezdeményező készség fejlesztését az alábbiak szerint A hatékonyság kritériumai program felismerése és meghatározása a célok kidolgozása és megfogalmazása a tényezők analízise információk gyűjtése és értékelése önálló tanulás a folyamatok koordinálása döntések megalapozása és indoklása módszerek alkalmazása az ötletek megtalálásához keresési és cselekvési stratégiák kifejlesztése probléma szituáció és következményanalízisek elvégzése kommunikációs és interpretációs képesség találékonyság A képzési programok funkciói A munkatársak szakmai ismereteinek, üzem-specifikus jártasságának hozzáigazítása a munkaköri követelmények, technikai, technológiai adottságok beindult vagy várható változásaihoz; A személyzet alkalmazkodási képességének, teljesítménykészségének javítása, a dolgozók konvertálhatósága Vezető fejlesztése, a potenciális vezető-utánpótlás felkészítése a jövőbeni vezetési feladatokra A szervezeti kultúra, a szociális kompetencia, a munkahelyi magatartás, az együttműködési készség javítása A képzési folyamat gyakorlati lépései A képzési igények meghatározása és elemzése A képzési célok megfogalmazása, olyan mérhető eredmény elérése, amely a szervezet, valamely funkcionális terület, vagy üzemrészt illetőleg az egyéni teljesítmény javulásának vagy várható változásainak összefüggésében fejezhető ki Az oktatási tervek elkészítése: e tervek tartalmazzák az oktatás általános rendjét, költségeit és hasznát. Gondoskodni kell az oktatási programok és feltételek kialakításáról, a megfelelő oktatók és oktatási módszerek kiválasztásáról és alkalmazásáról, valamint a programok megvalósításáról, az eredmények nyilvántartásáról Az eredmények mérése és elemzése: hitelesíteni kell az oktatási programnak a célhoz viszonyított eredményét Végül az értékelés eredményének visszajelzése az oktatási programok és módszerek javítása végett A képzési stratégia megvalósításának lépései 1. Kezdeményezés és tervezés 2. Az alapszemlélet, képzési irányelvek megfogalmazása 3. A jelenlegi helyzet felmérése 4. Átvilágítás és elemzés 5. A jövőkép kialakítása 6. Az akciótervek kidolgozása 7. A képzési stratégia megfogalmazása 1. Kezdeményezés és tervezés Ebben a szakaszban kialakul egy bizonyos képzési igény a vállalatnál. A szervezet felső vezetéséből egy vagy több személynek felelősséget kell vállalnia a képzési stratégia kialakításáért, aztán összeállhat egy terv a munka megközelítésére és módszereire vonatkozóan. Ez a terv fogja megmutatni, hogy az egyértelműen meghatározott idő alatt minek kell történnie, és kik lesznek a végrehajtók. Kritikus sikertényezők: Tanúsít-e a menedzsment és a személyzet elegendő készséget arra, hogy időt áldozzon a megjelölt célra? Várható-e reálisan, hogy egy kitűzött határidőn belül valóban lesze elég idő erre? Milyen módon vonnak be más dolgozókat a folyamatba? Megfelelő-e az érintettek hozzáállása, és van-e elég idő a kiválasztott tervek megvalósítására?

4 2. Az alapszemlélet, képzési irányelvek megfogalmazása A munka kiindulópontja a szervezetben az emberi erőforrásról kialakult alapszemlélet. Ez az alapszemlélet akkor válik tényleges kiindulóponttá, ha a stratégiai tervben rögzítik. 3. A jelenlegi helyzet felmérése a, A szervezet kiindulópontjai és célkitűzései, a vállalat vezetésének stílusa és a vállalati kultúra Mi a vállalatvezetés alapvető elképzelése? Mit képvisel a szervezet és mit tesz valójában? Mi tekinthető a szervezet legfontosabb sikerfaktorainak? Mi jellemzi leginkább a vállalati kultúrát? b, A jelenlegi képzési tevékenységek gyakorlata és a rendelkezésre álló eszközök Hogyan valósította meg eddig a vállalat a stratégiai elképzeléseit és ebben milyen szerepet játszott a képzés? Milyen eszközök állnak a rendelkezésre a képzések lebonyolításához és milyen feltételek mellett lehet ezekhez hozzájutni? Milyen képzésekben vett részt a személyzet és ezeknek milyen költségkihatásai voltak? Mennyire voltak eredményesek a képzések? Van-e panasz és/ vagy elismerés az elvégzett képzésekkel kapcsolatban? Átvilágítás és elemzés 5. A jövőkép kialakítása A belső/külső képzéskínálat áttekintése A képzéshez rendelkezésre álló pénzeszközök ( költségvetés) A képzés megvalósításának áttekintése Van-e önálló képzési részleg és milyen annak szervezeti formája? Vállalaton belüli új fejlesztések Melyek a legfontosabb lehetőségek és veszélyek? Mi történik ha változtatások nélkül haladunk tovább? Melyek a lehetséges új irányok? Az akciótervek kidolgozása 7. A képzési stratégia megfogalmazása Meg kell határozni, hogy ki, mit csináljon és mikor, kinek a felelősségére történjen valami. Ehhez megbeszélések keretében hozott intézkedésekre van szükség pl. a következő területeken: meghatározott személyek speciális illetékessége egy időséma felállítása a végrehajtás szakaszolása, fázisainak kijelölése az előirányzott költség az eltérés szankciói Ennek a lépésnek az eredménye egy képzési stratégia terv kiindulópontjainak a megfogalmazása, amelynek összhangban kell állnia a vállalati stratégiával, ezért annak megvalósítása és végrehajtása nem fog elvi akadályokba ütközni

5 A képzési tevékenység hatékonyságából származó előnyök a tanulási idő lerövidül, csökkennek az oktatás költségei és a túl hosszú tanulási görbéből adódó veszteségek a dolgozók teljesítménye javul erősödik a munka iránti elkötelezettség és a vállalattal való azonosulás az alkalmazottak jobb képességek és felkészültség révén alkalmassá válnak a nagyobb felelősséggel járó munkakörök betöltésére Az éves képzési terv elkészítése Az éves gazdasági terv elkészítésével egy időben meg kell tervezni az emberi erőforrás fejlesztésére fordítható pénzeszközök között az éves oktatási, képzési költségeket is szakmai képzés nyelvi képzés konferenciákon, rendezvényeken való részvétel bontásban Pályázati rendszer A képzési pályázati rendszer Az általában szűkösen rendelkezésre álló képzési költségek optimális felhasználásának biztosítására célszerű belső pályázat segítségével kijelölni a képzésben, továbbképzésben résztvevő munkatársakat. A pályázati rendszert a szakmai és a nyelvi képzésre lehet kiterjeszteni, míg a konferenciákon, szakmai rendezvényeken való részvételt jellegéből adódóan- esetenként kell engedélyezni. Az esetenkénti engedélyezést az éves szinten meghatározott költségkeret erejéig- a munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy a közvetlen munkahelyi vezető javaslata és a személyügyi részleg előkészítése alapján, az illetékes szakterületi vezető (ügyvezetőigazgató, gazdasági igazgató, személyügyi igazgató stb.) engedélyezi. A szakmai- és a nyelvi képzésre, illetve továbbképzésre minden év február 10-ig célszerű benyújtani a pályázatokat. A pályázatok javasolt tartalma: a pályázó neve, születési helye és ideje, anyja neve, lakcíme a szervezeti egység megnevezése a pályázó iskolai végzettsége, további képesítései a képzési, továbbképzési cél, annak megjelölése, hogy a képzés iskolai rendszerű, vagy iskolai rendszeren kívüli, a képzési hely, a képzés időtartama, a képzés várható költsége a kért munkaidő-kedvezmény, a számonkérés (vizsgák) várható száma a közvetlen felettes, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlójának javaslata, amely a három szint szerinti minősítést is tartalmazza A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírások módosítás alatt áll az Mt.!!! A beérkezett pályázatokat célszerű egy legalább 3 fős kuratóriummal minden év február 20-ig. A kuratórium a kérvényeket az alábbi három kategória szerint bírálhatja el: a szakmai fejlődéshez szükséges és a munkakör ellátásához nélkülözhetetlen szaktudás megszerzése ( az államilag, vagy a vállalatnál előírt követelményrendszer alapján), a munkakör ellátásához nem közvetlenül kapcsolódó, de hasznosítható ismeretanyag megszerzésére, a vállalat vagy az intézmény szempontjából szükségtelen ismereteket nyújtó képzésben való részvétel. Az elbírálásban figyelembe kell venni azt is, hogy a képzés, továbbképzés iskolai rendszerben, vagy azon kívül valósul-e meg. A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírásokat a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. Törvény (Mt) a tartalmazza, amely szerint a munkáltató szakember-szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja

6 A tanulmányi szerződés megkötése A munkavállaló köteles munkáltatójának előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. Természetesen a Tanulmányi Szabályzatban ki lehet kötni, hogy más munkáltatóval kötött tanulmányi szerződéssel kapcsolatban semmiféle kedvezmény nem adható. Az Mt a alapján nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ezekben az esetekben is célszerű a képzésre vonatkozó megállapodásokat írásban rögzíteni. Az Mt a szerint. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá- a támogatás mértékével arányosan- a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába- a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában- nem számít be a munkaviszony szüneteltetésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg Kategóriák A pályázati rendszerben javasolt három kategóriához célszerű definiált támogatási rendszert kialakítani az alábbiak szerint: 1. kategória: a tandíj és a vizsgadíj 70 %-ának megtérítése, fizetett munkaidő kedvezmény, fizetett tanulmányi szabadság, jegyzetköltség. 2. kategória: a tandíj és a vizsgadíj 50 %-a, fizetett munkaidő kedvezmény, tanulmányi szabadság (szabadidő) 3. kategória: ledolgozandó mukaidő kedvezmény Köszönöm a figyelmet: matiscsakne@ektf.hu tel.: