E-MUNKAJOG. Az elvi bírósági döntésekről Mikori munkabérrel kell számolni a szabadságmegváltást? Kinek kell bizonyítania a túlmunka végzését?

Átírás

1 2014. szeptember XV. évfolyam 9. szám E-MUNKAJOG Szakmai folyóirat Tartalom Az elvi bírósági döntésekről Mikori munkabérrel kell számolni a szabadságmegváltást? Kinek kell bizonyítania a túlmunka végzését? Pár perc HR A korszerű kiválasztási eljárások megbízhatóságának szempontjai Olvasói kérdések Munkaidő-beosztás, fizetett ünnep Rendkívüli munkaidő díjazása Óvodapedagógus besorolása két év szakmai gyakorlat hiányában Táppénzben részesülő leszázalékolás előtt álló munkavállaló munkaviszonyának megszűntetése Megállapodás szabadság kiadásáról

2 Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula okleveles munkaszervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő szeptember, XV. évfolyam 9. szám A kézirat lezárása: augusztus 25. On-line segédletek letöltése a oldalról: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: 2001szept2014 In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! AZ ELVI BÍRÓSÁGI DÖNTÉSEKRŐL Mikori munkabérrel kell számolni a szabadságmegváltást? Kinek kell bizonyítania a túlmunka végzését? A bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló évi CLXI. törvény (Bszi.) 31. -a értelmében a Kúrián az elvi bírósági határozatok és az elvi bírósági döntések kiválasztására és közzétételére büntető, polgári, gazdasági, munkaügyi és közigazgatási szakágú elvi közzétételi tanács működik. A Kúria elvi közzétételi tanács dönt: - az elvi bírósági határozatok, - az elvi bírósági döntés közzétételéről. Az elvi bírósági határozat: olyan, a társadalom széles körét érintő vagy a közérdek szempontjából kiemelkedő jelentőségű ügyben elvi kérdésekre is kiterjedő, a Kúria ítélkező tanácsa által hozott határozat, amelynek közzétételét a Kúria érintett szakági elvi közzétételi tanácsa elrendeli. Az elvi bírósági döntés: olyan, a társadalom széles körét érintő vagy a közérdek szempontjából kiemelkedő jelentőségű ügyben elvi kérdésekre is kiterjedő, alsóbb fokú bíróság által hozott határozat, amelynek közzétételét a Kúria érintett szakági elvi közzétételi tanácsa elrendeli. A Kúria elrendelte a Veszprémi Törvényszék fellebbezés folytán hozott 3. Mf /2013. számú ítéletének mint a társadalom széles körét érintő elvi kérdésekre is kiterjedő határozatnak a közzétételét. A határozat iránymutatásként szolgál a szabadságmegváltás összegének megállapításánál, valamint a rendkívüli munkavégzés bizonyítása esetén. 3/2014. számú munkaügyi elvi döntés I. A munkaviszony megszüntetésekor megváltott szabadságra járó távolléti díjat a munkavállalót a jogviszonya megszűnésekor megillető munkabér alapján kell megállapítani [1992. évi XXII. tv. 136., 151/A. ]. II. A munkavállalónak kell bizonyítani, hogy a túlmunkát a munkáltató elrendelte, vagy az elvégzett munka szükséges volt [1992. évi XXII. tv ]. A másodfokú bíróság az első fokú ítéletet helyes indokainál fogva hagyta helyben. Az irányadó tényállás szerint a felperes munkavállalók az alperes munkáltató üdülőingatlanában takarítói, gondnoki, karbantartói munkakört láttak el. Munkaviszonyuk megszűnését követően a ki nem adott szabadság megváltása és a rendkívüli munkavégzés utáni munkabér kifizetése iránt fordultak bírósághoz. Az I. fokú bíróság a szabadságmegváltás iránti keresetüknek helyt adott, míg a rendkívüli munkavégzés díjazása iránti keresetüket elutasította. A munkáltató fellebbezésében az I. fokú ítélet szabadságmegváltásról szóló rendelkezésének megváltoztatását kérte arra hivatkozva, hogy a 2009-es és 2010-es évekre a szabadságmegváltás összegét az első fokú bíróság álláspontja szerint tévesen, a munkaviszony megszűnésekor őket megillető alapbér alapján számított távolléti díjban határozta meg, holott 2009-ben és 2010-ben ennél kevesebb díjazásban részesültek. Álláspontja szerint, a szabadságmegváltás összegét az esedékesség, azaz 2

3 a 2009 és 2010-es évek munkabére alapján kell kiszámítani. A II. fokú bíróság a munkáltató fellebbezését alaptalannak minősítette. Ítéletének indokolása szerint az Mt. értelmében a munkavállaló a szabadságra naptári évenként jogosult, és azt részére az esedékesség évében kell kiadni. Ha a szabadságot a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt természetben megkapja, akkor az időtartamára távolléti díj illeti meg, melyet az esedékesség, azaz a távollét időpontjában érvényes alapbér figyelembevételével kell megállapítani. A munkaviszony megszűnésekor a természetben való kiadásra nincs lehetőség, ezért a törvény értelmében az arányosan járó és ki nem adott szabadságot pénzben kell megváltani. A szabadságmegváltás tehát a munkaviszony megszűnésének időpontjában válik esedékessé, és ezt úgy kell elszámolni, mintha a munkavállaló akkor venné igénybe a ki nem adott szabadságot, ebből következően a távolléti díjat a munkavállalót ekkor megillető munkabér alapján kell megállapítani. A felperes munkavállalók az I. fokú fokú ítélet részbeni megváltoztatását kérték azzal, hogy kötelezze a bíróság a munkáltató alperest az általuk pihenőnapokon és munkaszüneti napokon végzett munka után járó munkabér és pótlék megfizetésére. Álláspontjuk szerint az I. fokú bíróság indokolatlanul mellőzte az igényük elbírálása során az általuk vezetett nyilvántartásokat. A munkaszerződések és munkaköri leírások nem voltak összhangban, és általuk bizonyítottan hétvégén és munkaszüneti napon is dolgoztak. Nem értékelte a bíróság, hogya hivatalos munkaidő-nyilvántartás vezetése a munkáltató kötelezettsége, és azok hiánya a terhükre nem róható. A II. fokú bíróság írtéletének indokolása megállapította, hogy az I. fokú bíróság széles körű bizonyítást folytatott le a munkavégzés tényleges időtartamának megállapítására, melynek eredményeként helytálló megállapításokat tett. Ítéletében kifejtette, hogy bár a törvényi elősírás értelmében a munkaszerződést és a munkaköri leírást csak írásban lehet módosítani, A bírói gyakorlat azonban a mindennapi élethez igazodva elfogadja azt, hogy az írásba nem foglalt, de a ténylegesen teljesedésbe ment módosítások is érvényesek. Amennyiben ugyanis a felek a munkaszerződésben, illetve a munkaköri leírásban meghatározottaktól eltérnek, és a másik fél ezt tudomásul veszi, hosszabb időn keresztül nem kifogásolja, a felek módosításra irányuló szándéka, és az ebben való egyetértésük megállapítható. Felperesek a munkavégzésük helyén az üdülőingatlanban laktak, életvitelszerűen ott tartózkodtak. Ez olyan speciális körülményt eredményezett, ami miatt nem lehet elkülöníteni a tényleges munkaidőt a szabadidőtől, illetve a szabadságtól. Felperes munkavállalók sem vitatták, hogy a napi nyolc órai munkát nem meghatározott munkaidőben, nem folyamatosan látták el, a munkáltató munkaidő-beosztást a számukra nem adott, az általuk munkában töltött időt nem ellenőrizte. A lakóingatlan takarítási, gondozási karbantartási feladatai időben átsorolhatók a lakóközösség igényei és a munkavállalók elfoglaltságának függvényében. Felperes munkavállalók pihenőnapon és munkaszüneti napon is végezhettek munkát, ami azonban túlmunkát nem jelentett. Nem bizonyított, hogy ezen munkavégzésekre azért került sor, mert azokat máskor nem lehetett elvégezni, vagy azért, mert maguk a munkavállalók alakították így munkaidejüket, és a számukra kedvezőbb időbeosztás szerint végezték munkájukat. Felperesek munkahelyen való tartózkodása nem ad alapot a munkaköri tevékenység ellátásának megállapítására, ugyanis az üdülőingatlanban laktak, de az általános bírói gyakorlat szerint a munkahelyen való jelenlét nem feltétlenül azonos a munkavégzéssel. A II. fokú bíróság indokolásában kifejtette, hogy a munkaidő-nyilvántartás vezetése valóban a munkáltató kötelezettsége, de felperes munkavállalók munkaviszonyuk fennállásának teljes tartama alatt, több éven keresztül annak hiányát nem kifogásolták. Bizonyítást nyert, hogy a munkaidejüket maguk osztották be, a munkaköri leírás a valóságtól eltérő volt, a feladat-orientáltság érvényesült, ünnepnapokon nem kellett dolgozniuk. Felperes munkavállalók saját célra vezetett nyilvántartásukban foglaltakat a munkáltatói jogkör gyakorlójával nem igazoltatták. A több évi munkavégzés során a jogviszonyuk megszűnéséig nem éltek túlmunkabér-igénnyel, így levonható az a következtetés, hogy a munkaviszonyuk fennállása alatt nem állt érdekükben annak bizonyítása, hogy mikor, mit és mennyit dolgoztak, utólag ezt igazolni hiteles nyilvántartás hiányában pedig szinte lehetetlen. Az eljárás során meghallgatott tanúk a túlmunka végzését nem igazolták. Felperes munkavállalók fellebbezésükben előadták: lehetséges, hogy az igényük nem teljes mértékben megalapozott, az azonban, hogy semmilyen túlmunkát ne végeztek volna, nem bizonyított, és a munkakörükből adódóan életszerűtlen is. A II. fokú bíróság ítéletének indokolása szerint: a túlmunkáért járó díjazás azonban csak akkor illeti meg a munkavállalót, amennyiben a túlmunka konkrét időpontja és időtartama igazolt, azt a munkáltató írásban elrendelte, vagy a munkavállaló a végzett munka szükségességét igazolni tudja. A túlmunkadíj feltételezésekre, következtetésekre alapítottan nem jár a munkavállalónak. A fellebbezések nem voltak megalapozottak ezért a II. fokú bíróság az I. fokú ítéletet helyben hagyta. 3

4 PÁR PERC HR A korszerű kiválasztási eljárások megbízhatóságának szempontjai Általánosan akkor tekinthetjük a kiválasztást megbízhatónak, ha megtaláltuk azt a jelentkezőt, aki a legnagyobb valószínűséggel be fog válni. A beválás azt jelenti, hogy képes lesz az elvárt eredményességgel, valamint az elvárt magatartással betölteni a munkakört. A megbízható kiválasztás egyben eredményes is, ha a bevált dolgozó képes előállítani az elvárt hozzáadott értéket, a kiválasztott ember teljesítménye, és az ennek eredményeként létrehozott termelési érték megfelel az elvárásoknak. A kiválasztási eljárás megbízhatóságának értékelésekor azt kell figyelembe vennünk, hogy a kiválasztott munkatárs mennyire felel meg a munkaköri követelményeknek, míg a kiválasztás akkor gazdaságos, ha a munkakörben az értékteremtés gazdasági eredménye lényegesen meghaladja kiválasztás költségeit. A kiválasztás valószínűségjellegéből az is következik, hogy csak korlátosan tudjuk megismerni a szervezetbe jelentkezők kompetenciáit. A kiválasztás során nem tudunk száz százalékos összefüggést kimutatni a jelentkező megismerhető tudása, magatartása, személyiség vonásai (jegyei) és későbbi teljesítménye között. Ez viszont nem jelentheti azt, hogy feladjuk a megbízhatóság követelményét. Sőt: a kiválasztás során éppen a megbízható eljárások alkalmazásával tudjuk növelni a becslésünk későbbi megalapozottságát. A kiválasztási eljárások megbízhatósága A kiválasztás során ne feledkezzünk el arról, hogy a jelölt tulajdonságainak teljes körű és pontos megismerése lehetetlen. Miért? Egyrészt azért, mert a munkakör követelményeinek meghatározása nem teljes. A HR szakemberek törekednek a munkakörelemzés során minél több információt összegyűjteni a munkafeladat jellemzőiről, de ez több szempontból nem lehet teljes körű. Egyrészt azért, mert nincs elfogadott, kiforrott módszertan, másrészt azért, mert a munkakört ismerők, valamint a HR szaknyelve nem azonos, így a félreértések is nehezítik a kapott információk megértését. Sőt azzal a gyakorlattal is találkozunk, hogy a szervezetek csak elnagyoltan, általánosan határozzák meg a munkaköri elvárásokat, és nem munkakör-specifikusan. További nehézséget okoz a munkakör jellemzőinek átfordítása munkaköri követelménnyé, kiválasztási kritériummá. Gyakran találkozhatunk az alábbi hibás szemlélettel, miszerint a kiválasztással foglalkozók elfeledkeznek arról, hogy az ember teljes személyiségével lép be a szervezetbe és vesz részt annak életében, végzi munkáját. A kiválasztásnál alkalmazott eljárások alkalmazásával ebből a teljes személyiségképből csak mozaikokat emelnek ki. Minél szűkösebb a kiválasztási eszköz repertoárja, annál elnagyoltabb, szegényesebb lesz az ember jellemzőinek megismert szegmense, és kevésbé megalapozottan vonhatók le következtetések a jelentkező jövőbeli teljesítményére, viselkedésére. A fenti megfogalmazott hiányosságok által meghatározott bizonytalanságból adódik a kiválasztás valószínűségjellege. Ezt a bizonytalanságot csökkenthetjük azzal, hogy egyrészt törekszünk a kiválasztási kritériumok minél alaposabb meghatározására, vagyis igyekszünk a teljesítményt, valamint a viselkedést befolyásoló kompetenciakövetelményt együttesen figyelembe venni. Másrészt olyan kiválasztási eljárásokat alkalmazunk, amelyek amit mérnek, azt megbízhatóan teszik. Ne elégedjünk meg olyan kiválasztási eljárások alkalmazásával, amelyek sem a teljesítmény, sem a viselkedés bejósolásához nem, vagy kevésbé alkalmasak, valamint nem teszik lehetővé a személyiség minél teljesebb megismerését! A kiválasztás során megjelenő divatos fogalmak: - hatékonyság, - modern eljárások, mint például az IT alapú kiválasztási eljárások. Ezek a törekvéseket nagyon fontosak, hiszen napirenden tartják egy klasszikusnak nevezhető HR feladatban is az innovációt. Arra azonban ügyelnünk kell, hogy ezek a törekvések ne legyenek öncélúak, és ne eredményezzék a már kialakult bevált, jó eljárások mellőzését. Szeretjük használni a hatékonyság fogalmát, ám a kiválasztás kapcsán nem igazán tisztáztuk, az erre való törekvés mit is jelenthet. Előfordul, hogy a hatékonyság öncélúan csak a költségek csökkentését jelenti a kiválasztás megbízhatóságának, eredményességének kárára. Természetesen fontos szempont a hatékonyság, de csak akkor, ha a kiválasztott munkatárs tartósan beválik, és egyrészt teljesíti a vele szemben támasztott követelményeket, másrészt megtalálja helyét a szervezetben. Az új eljárások felhasználják az informatika nyújtotta lehetőségeket. Az informatikai fejlesztéseken alapuló kiválasztási rendszerek kidolgozásának kettős célja lehet. Egyrészt a hatékonyság növelése, például azzal, hogy csökken a kiválasztásra fordított idő, és így a költség is, másrészt lehetővé tesz új módszertani és értékelési megoldásokat. Az IT eljárás lehet: - hagyományos vizsgálati eljárások IT eszközökre telepített alkalmazása, amelyekhez van standard értékelés, 4

5 - teljesen új eljárások kidolgozása (ami azt is jelentheti, hogy még nincs hozzá standard értékelés), - AC típusú kiválasztáshoz a feladatok IT megjelenítése, ami szinte teljesen megváltoztatja magának az eljárásnak az alapjait. Ügyeljünk a korszerűnek, modernnek nevezett eljárások alkalmazása kapcsán a megbízhatóságra, a vizsgálati eredmények adott célcsoportra vonatkoztatható értékelési standardjainak meglétére! Ha ezek hiányoznak, a korszerű eljárások sem a megbízhatóság, sem a gazdaságosság kritériumainak nem fognak megfelelni. Az új megoldások alkalmazása milyen kérdéseket vet fel? 1, A kiválasztási eljárás sok idővel és adminisztrációval jár, az IT megoldások csökkenthetik a manuális elemeket a kiválasztásban. A különböző vizsgálati eljárások eredményeinek feldolgozása, értékelése, dokumentálása időigényes. A munkapszichológiai eljárások között olyan papír-ceruza tesztek találhatók, amelyek jelentős terhet róhatnak a kitöltőkre és az értékelőkre is, sőt mindkét feladat jelentős időt igényel. Vonzóak lehetnek olyan IT megoldások, amelyek ezt az időt lerövidítik, megkönnyítik a kitöltést, valamint a feldolgozást is, és mindezek eredménye, hogy hatékonyabb lesz a kiválasztás. A kérdés az, hogy ezzel nem változik-e meg maga a tesztelési eljárás, továbbra is érvényesek maradnak-e az értékelési standardok. Önmagában az a tény, hogy valamely eljárás papírceruza eljárással végezhető csak, még nem nevezhető elavultnak, különösen akkor, ha a teszt megbízhatósága csak eredeti eljárási szabályait betartva biztosítható. 2, A szubjektivitás kizárása Az IT megoldásokkal a hatékonyság növelését úgy is el lehet érni, hogy személytelenné tesszük a kiválasztást. A feladatok megjelenítése, kitöltése, az adatok kiértékelése számítógépen történhet, sőt a folyamat a kiválasztást végző szakember kizárásával felgyorsul. Ez vonzó előny, de megsértheti a kiválasztás szakszerűségét, megbízhatóságát. A kiválasztás során a személyes interjúk, beszélgetések részei a kiválasztás módszertanának. Ha a szubjektivizmust ki karjuk zárni a kiválasztási folyamatból, hibát követünk el. Az ismeretek, a képességek felméréséhez jól alkalmazhatók az IT megoldások, a személyiség, az attitűdök, a motiváltság megalapozott, körültekintő megismerése során viszont nem nélkülözhető a pszichológus személyes közreműködése, nemcsak a jelölt megismerését szolgáló interjúk lefolytatásában, hanem a különböző vizsgálatok információi alapján egy megalapozott szakvélemény elkészítésében sem. Fogadjuk el, hogy a kiválasztás során a szubjektivizmust nem lehet kizárni. Ne törekedjen a HR szakterület, hogy átvállalja a vezetőktől a kiválasztásnál a döntést olyan megoldások alkalmazásával, amelyekkel az objektivitás látszatát kelti. A döntés joga azé a vezetőé legyen, aki együtt fog dolgozni az új munkatárssal. Ehhez a HR biztosítsa a döntést hozó vezető számára mindazokat az információkat, amelyeket figyelembe kell venni a döntésnél, és fogadja el a vezető döntését, hiszen a vezető felelőssége a szervezeti egységével az elvárt, a megfelelő teljesítmény elérése. Így a vezető joga, hogy megválassza új munkatársait. 3, A különböző munkakörök eltérő kiválasztási módszertanokat igényelnek! A munkakörök jelentősen eltérő követelményeket támasztanak a munkakört betöltővel szemben. Így eltérő kritériumok szerint kell megítélni a kiválasztásnál a jelentkezők alkalmasságát. Lehetségesek olyan eljárások, amelyek egyszerűbb eljárásokat igényelnek, és lehetnek olyan magas követelményű munkakörök, amelyek több kiválasztási eljárásból állnak. A hatékonyságot növelheti, ha az IT eszközök megjelennek a vizsgálati eljárások között, de véleményem szerint egy összetett kiválasztási eljárásokat tartalmazó folyamatot önmagában kizárólag IT megoldásokat tartalmazó kiválasztási eljárással kiváltani csak a megbízhatóság csökkenésének kockázatával lehet. Például a vezetők kiválasztása során elképzelhető, hogy bizonyos probléma-megoldási, döntési helyzeteket jól lehet modellezni, de a vezetői magatartást meghatározó személyiségjegyek megállapítása feltételezi klasszikus pszichológiai módszerek alkalmazását, pszichológus szakember közreműködését. A munkaköri követelmények eltérései egyben meghatározzák az utólag, a felvétel után kiderülő alkalmatlanság okozta költségeket is. Feltételezzük, hogy minél magasabbak a munkakör elvárásai, annál nagyobb a szervezet kára, amely abból fakad, hogy nem vált be a felvett munkatárs. Megjegyezzük, hogy ez nem beosztástól függ, hanem attól a kiesett haszontól, amely a munkakör nem megfelelő ellátása miatt következik be. Egy betanított munkás alkalmatlansága is sokba kerülhet, ha olyan gépen dolgozik, amelynek kiesése, alacsonyabb termelékenysége jelentős pénzébe kerül a szervezetnek. 5

6 4, Nagy létszámú kiválasztás Az új kiválasztási eljárásoknál különösen az ITre épülő megoldásoknál kiemelt előny a nagy létszám esetén a hatékony kiválasztás. A nagy létszámú kiválasztás esetén sem lehet azonban engedményeket tenni az eljárások szakszerűségét, megbízhatóságát tekintve. Az alkalmazható eljárásokat a munkaköri követelmények határozzák meg. Így ha magas követelményű munkakör esetében van szükség sok jelentkező vizsgálatára, nem lehet csökkenteni az egy főre eső vizsgálati időt. Ha egy szervezet folyamatosan rákényszerül a nagy létszámú kiválasztásra, mert nagy a fluktuáció, inkább arra gyanakodjunk, hogy nem megfelelő a kiválasztás gyakorlata. Nem megbízható eljárásokat alkalmaznak, nagy arányban olyanokat választanak ki és vesznek fel, akik nem maradnak a szervezetben vagy a kompetenciáik hiánya, vagy a nem megfelelő hozzáállásuk, motiválatlanságuk miatt. Ebben az esetben felül kellene vizsgálni az alkalmazott eljárások, valamint a kiválasztási folyamat megfelelőségét. 5, Tér és idő A korszerű IT eljárások kapcsán előnyként kiemelik, hogy a kiválasztásnál egyszerre több jelentkező vizsgálata is folyhat teljesen eltérő helyszíneken. Ez kétség kívül csökkenti a költségeket, meggyorsítja a folyamatot. A költségcsökkentés, a gyorsaság azonban nem írhatja felül a szakszerűséget, a megbízhatóságot. Előfordulhat, hogy több fordulós kiválasztás esetén az előszűrés során lehet alkalmazni olyan IT kiválasztási megoldásokat, amelyek egy időben és különböző helyszíneken történnek. A magas követelményű munkakörök esetében azonban a kiválasztás meghatározó szakaszaiban már fontossá válik a személyes jelenlét, vagyis a jelentkező és a kiválasztási eljárásokat végzők személyes találkozója. 6, Az információk tárolása A szervezet a toborzás és a kiválasztás során egy jelentkezőről számos információt gyűjt öszsze. Az IT alkalmazásoknak nagy előnye, hogy az adatok megőrizhetők, tárolhatók. A kérdés az, hogy mit szabad tárolni. A jelentkezőket megilleti a saját adataik védelme, vagyis engedélyük nélkül adataik, beleértve a kiválasztás során keletkezett információkat, a szervezet nem tárolhatja. A szervezeteknek be kell tartaniuk a személyes adataik védelmére vonatkozó hatályos jogszabályokat. Különösen fontos a résztvevők engedélyének írásos megszerzése egy új kiválasztási eljárás kifejlesztése, hiszen akár sok száz, vagy több ezer vizsgálat alapján lehet csak kidolgozni az értékelő standardokat. Befejezésül: A cikkben arra hívtam fel a figyelmet, hogy a korszerű eljárások bevezetése elengedhetetlen a kiválasztás hatékonyságának növelése érdekében, de az eljárások bevezetése és alkalmazása során nem feledkezhetünk meg a szakszerűségről. OLVASÓI KÉRDÉSEK 1. Munkaidő-beosztás, fizetett ünnep Kérdés Egy munkáltatónál a karbantartó munkavállalók napi 12 órában dolgoznak két műszakban. Egyenlőtlen az időbeosztásuk, havi munkaidőkeretben vannak foglalkoztatva. Általában két nap munka után két pihenőnap következik. Szombaton és vasárnap is dolgoznak. Ünnepnapokon leáll a termelés, nem dolgoznak. Mivel folyamatos a munkavégzés, csak ünnepnapon nem dolgoznak, ha beosztás szerint ünnepnapra következne a munkavégzés, fizetett ünnepet számfejtek 12 órára vagy csak 8 órára? Ha 12 órára számfejtek fizetett ünnepet, hány óra a ledolgozandó munkaidő, 156 óra vagy 160 óra? (Június havi munkaidő 168 óra, amiből 8 óra fizetett ünnep, ledolgozandó 160 óra.) Ha munkabeosztásuk pünkösd első és második napjára esett, egy vagy két napra (hány órára) számfejtek fizetett ünnepet? Illetve ha a munkavégzésük nem esne ünnepnapra, kell-e fizetett ünnepet számfejteni nekik? Válasz A kérdésben szereplő havi munkaidőkeretben foglalkoztatott karbantartók esetében az adott hónapban ledolgozandó munkaórák számát a munkáltatónak kell megállapítania. A Mt a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azt, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Általános munkarendnek minősül az Mt

7 (2) bekezdés alapján a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. A munkaidő meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidő (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A munkaidőkereten belül a munkaidőt a munkáltatónak hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztani. Beosztás hiányában az utolsó munkaidő beosztás az irányadó. Ha a munkáltató a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja, ennek során a pihenőnapok is változhatnak. Fontos megjegyezni, hogy a havi díjas dolgozó akkor is jogosult a teljes havi munkabérére, ha a munkaidőkeret leteltéig azért nem dolgozta le a munkaidőkereten belüli munkaórákat, mert a munkáltató kevesebb munkaidőre osztotta be. Például június hónapban a munkanapok száma 20 volt a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére, június hónapban (20 munkanap x 8 munkaóra) tehát 160 munkaórát kellett a munkáltatónak beosztania és a munkavállalónak teljesítenie. Munkaszüneti nap Először is az Mt (2) bekezdése értelmében munkaszüneti napon rendes munkaidőben: - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben 1, - az idényjellegű 2, 1 Mt.102. (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. 2 Mt. 90. c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. - a megszakítás nélkül 3 i, valamint - társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, - külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló osztható be. Munkaszünet napok: Mt (1) Munkaszüneti nap: január 1. március 15. húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december Ha jól értem, a munkáltatónál egyetlen munkakörben sem kerül sor munkaszüneti napon munkavégzésre. Ha ez így van, akkor a karbantartó munkavállalók munkaidő-beosztásánál is figyelmen kívül kell hagyni a munkaszüneti napot, azaz a havi munkaidő-beosztásban munkaszüneti napra nem rendelhető el munkavégzés! Az Mt (2) és (3) bekezdése értelmében elvileg nincs akadálya annak, hogy a karbantartók részére munkaszüneti napra rendes munkaidőben történő munkavégzés kerüljön elrendelésre. Kérdéséből következtetve csak azért elvileg, mert munkaszüneti napon, még ha akarnának, akkor sem tudnának dolgozni, mivel a munkáltató zárva van. A munkaszüneti napra rendes munkaidőben beosztott dolgozót akinek június hónapban csak 160 (20x8) óra a teljesítendő munkaórája, és ezen kereten belül a munkaidő-beosztása alapján pünkösdvasárnap és pünkösdhétfőn is dolgozott a munkabérén felül, a munkaszüneti napon (pünkösdhétfőn) és pünkösdvasárnap végzett munkáért 100% bérpótlék is megilleti, lásd: Mt (4) bek. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés esetén is. A pótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló - alapbért a felek, - havi átalányt a felek munkaszerződésben állapíthatnak meg (Mt ). 3 Mt. 90. A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, 7

8 A munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót: - munkabér, plusz - 100% munkaszüneti munkavégzés után járó bérpótlék, plusz - 100%-os rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék illeti meg. A rendkívüli munkavégzésért járó 100%-os bérpótlék nem váltható meg szabadidővel vagy másik pihenőnappal, mivel a törvényben meghatározott munkaszüneti napok helyett másik napot munkaszüneti nappá a munkáltató nem nyilváníthat, azaz másik munkaszüneti nap biztosítása objektív okokból kizárt [Mt (2) bek (5) bek.]. A fenti bérpótlékokra valamennyi munkaszüneti napon munkát végző munkavállaló jogosult függetlenül attól, hogy díjazása havi-, óra-, vagy teljesítménybérben történik. Díjazás munkaszüneti nap után munkavégzés hiányában A fizetett ünnep munkajogi fogalom az Mt július 1-jei hatályba lépése óta megszűnt. Ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik (pl. pünkösdhétfő), akkor távolléti díj kizárólag az órabérben vagy a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalót illeti meg, függetlenül attól, hogy a munkaszüneti napon dolgozott-e, vagy sem. Az Mt (3) bek. d.) pontja értelmében az alábbi két feltételnek együttesen kell fennállnia: - a munkabér óra-vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra és - a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. A havi díjas dolgozót tehát, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint hétköznapra esik (pl. pünkösdhétfő) és a rendes munkaidő-beosztása (azaz a munkaidőkereten belüli munkaidő-beosztása) szerint nem végez munkát, akkor csak a havi munkabérére jogosult, távolléti díj nem illeti meg. A munkaideje ugyan csökken, de mivel nem óra-, vagy teljesítménybérezés alapján kapja munkabérét a távolléti díjra való jogosultság Mt (3) d) pontjában meghatározott egyik feltétele hiányzik, ezért távolléti díjra sem jogosult. A havi munkabére azonban a csökkenő munkaideje ellenére teljes egészében megilleti. A havidíjas dolgozó a teljes havi munkabérére jogosult, függetlenül attól, hogy az adott hónapban az általános munkarend szerinti munkanapok száma mennyi (20, 21 vagy 22 stb.). Összefoglalva - A havi munkaidőkeretben ledolgozandó órák számát a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [pl. júniusban a ledolgozandó munkaórák száma (20 x8) 160 munkaóra]. - Ha a munkáltatónál egyetlenegy munkakörben sem történik munkavégzés munkaszüneti napon, akkor a havi munkaidőkeretben foglalkoztatott karbantartók rendes munkaidőre vonatkozó munkaidő-beosztása sem írhat elő munkaszüneti napra munkavégzést. - Csak azok a karbantartók jogosultak a hétköznapra eső munkaszüneti napra (pl. pünkösdhétfőre) távolléti díjra, akiknek a foglalkoztatása óra-, vagy teljesítménybérben történik. 2. Rendkívüli munkaidő díjazása Kérdés A munkavállalókat teljes munkaidőben, 2 havi munkaidőkeretben foglalkoztatjuk, órabérben. Általában hétfőtől péntekig dolgoznak egyenlőtlen munkaidő beosztásban, de előfordul, hogy szombaton, illetve vasárnap is kell dolgozniuk. Mi eddig a második hónap végén 150%-kal számoltuk el a munkaidő kereten felüli órákat túlórában, vasárnapot viszont 100%-os túlórában fizettük. Kérdésem, hogy helyesen járunk-e el. A második kérdésem, hogyha a szabadnapon végzett túlórát kifizetjük a szombatot 50%-os túlórában, illetve a vasárnapot 100%-os túlórában, kell-e helyette minden esetben szabadnapot adni. Válasz A munkaidőkeretben a munkaidőkereten belüli ledolgozandó munkaórák száma mindig az adott munkaidőkereten belüli munkanapok számától függ. Pl. ha kettő havi munkaidőkeretet alkalmaznak, akkor a ledolgozandó munkaórák száma attól függ, hogy az adott kettő hónapban mennyi volt az általános munkarend szerint teljesítendő munkaórák száma. A munkaidőkeret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell megállapítani, hogy a napi 8

9 munkaidő mértékét szorozni kell az általános munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a munkanapokra eső munkaszüneti napokat függetlenül attól, hogy a munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége van vagy nincs figyelmen kívül kell hagyni. A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell figyelembe venni. Beosztás-hiányában a távollét időtartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Pl május-június hónapban a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók által teljesítendő munkaórák száma havi munkaidőkereten belül 328 óra volt (május: 21 munkanap x 8 = 168, június: 20 munkanap x 8 = 160 munkaóra). Ez azt jelenti, hogy május és június hónapban ha a munkavállaló a munkaidőkereten felül, azaz a 328 órán felül végzett munkát, akkor az rendkívüli munkavégzésnek minősül. A rendkívüli munkaidőt minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelni. A munkavállaló kérésére, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, akkor az elrendelést írásban kell megtenni. Rendkívüli munkaidő: - a munkaidő-beosztástól eltérő, - a munkaidőkereten felüli, - az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá - az ügyelet tartama. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezen felül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell: - évközben kezdődő munkaviszony, - határozott időtartamú munkaviszony, vagy - részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: - a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, - a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával, vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves korától négyéves koráig számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. Munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzés díjazása Az Mt a értelmében rendkívüli munkavégzés estén 50%-os bérpótlék, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidő jár: - a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, - a munkaidőkereten felül vagy - az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár. Ne feledje, hogy mind a bérpótlék, mind a szabadidő a rendkívüli munkaidőben végzett munkabérén felül illeti meg. Heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés díjazása A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít (ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására.) A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig, munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak. 9

10 Vasárnapi munkavégzés Vasárnapra rendes munkaidő az Mt a értelmében alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be: - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben [Mt (2) bek. és102. (3) bek.] - ha tevékenység igénybevételére vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy - baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. - az idényjellegű tevékenység folytató munkáltatónál Mt. 90. A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. - a megszakítás nélküli tevékenységet folytató munkáltatónál Mt. 90. A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható - a több műszakos tevékenység keretében Mt.90. A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, - a készenléti jellegű munkakörben Mt.91. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. - a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, - társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, - külföldön történő munkavégzés során, - a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzés nem osztható be. A kérdésben szereplő munkavállalók vasárnapi pótlékra való jogosultsága attól függ, hogy melyik fenti csoportba tartoznak! Rendes munkaidőben vasárnapi munkavégzés utáni díjazás Ha a munkavállaló rendes munkaidőben vasárnap kizárólag - több műszakos tevékenység keretében, - a készenléti jellegű munkakörben, - a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál kötelezhető vasárnapi munkavégzésre, akkor részére 50%-ospótlék jár a vasárnap: - a rendes munkaidő beosztása, és - a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzése után. Fenti körbe tartozó munkavállalót, ha vasárnap rendkívüli munkaidőben végez munkát, akkor e napra a munkabérén felül, 50% rendkívüli munkavégzés utáni bérpótlék vagy szabadnap plusz 50%-os vasárnapi pótlék is megilleti. Ha rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavégzésre egyben a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint a heti pihenőnapján kerül sor, akkor a munkabérén felül 100%-os bérpótlék vagy 50%-os bérpótlék és szabadidő, továbbá 50%- os vasárnapi bérpótlék is megilleti. Ha azonban az Mt ában felsorolt egyéb esetekben is kötelezhető a munkavállaló vasárnap munkavégzésre, akkor részére vasárnapi pótlék nem jár (pl. ha a munkáltató vagy a munkakör egyben megszakítás nélküli). Ha a munkavállaló az Mt a alapján nem kötelezhető rendes munkaidőben vasárnap munkavégzésre, akkor ha vasárnap rendkívüli munkaidőben munkát végez 50%-os vasárnapi pótlék illeti meg a munkabérén és a rendkívüli munkaidőbe végzett munkáért járó bérpótlékán felül. 10

11 3. Óvodapedagógus besorolása két év szakmai gyakorlat hiányában Kérdés augusztus 1-jétől augusztus 31-éig határozott időre alkalmazni szeretnék óvodapedagógus munkakörben egy kolléganőt. Korábbi munkahelyei: APEH (ügyfélszolgálat), A Kft. (termelési asszisztens), B Kft. Mátészalka (értékesítési és szervizasszisztens), C Kft. Debrecen (értékesítési és szerviz asszisztens), gyed, ill. gyes, A Óvoda (óvodapedagógus). Óvodapedagógusi diplomáját 2005-ben szerezte. Mi a helyes, jogszerű besorolása? Válasz A pedagógust a nemzeti köznevelésről szóló évi CXC. törvény (Nkt.) 64. (4) és (5) bekezdésében, a 97. (20) és (20b) bekezdésében foglaltak szerint kell besorolni. A pedagógus besorolásakor meg kell állapítani: - besorolás fokozatát a szakma gyakorlati idő alapján, továbbá - fizetés kategóriáját a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény 87/A -ában foglaltak szerint. A besorolási fokozat A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (Ép.r.) 2. -a értelmében a két évnél kevesebb szakmai gyakorlattal rendelkező pedagógus munkakörben foglalkoztatottat Gyakornok fokozatba kell sorolni. Ettől eltérően az Ép. r. 14. (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy ha a pedagógus nem rendelkezik ugyan két év szakmai gyakorlattal, de bármely más munkakörben vagy részben az Ép. r. 13. (1) bekezdésében előírt szakmai gyakorlattal, részben más munkakörben legalább 6 év szakmai gyakorlatot szerzett, akkor Pedagógus I. fokozatba kell sorolni. Szakmai gyakorlati időnek minősül az Ép. r a értelmében: - pedagógus-munkakörben, - pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben, - óraadó tanárként polgári jogviszony keretében, - Európai iskolákban pedagógus-munkakörben, - a pedagógus-képzést folytató felsőoktatási intézményben oktatási tevékenységgel, - a miniszter igazolása alapján közszolgálati jogviszonyban köznevelés országos irányításával összefüggő munkakörben töltött idő vehető figyelembe. Nem számít be a szakmai gyakorlat időtartamába: - a fizetés nélküli szabadság 30 napot meghaladó időtartama, továbbá - ha a pedagógus foglalkoztatása nem érte el a munkakörre megállapított heti nevelésseloktatással lekötött munkaidő alsó határának 25%-át. A kérdésben szereplő pedagógus munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem rendelkezik az Ép. r.-ben előírt szakmai gyakorlati idővel, ám más munkakörben több mint 6 év szakmai gyakorlatot szerzett, ezért Pedagógus I. fokozatba kell sorolni. A fizetési kategória megállapítása Az Nkt. 64. (5) bekezdése és 97. (20) bekezdése értelmében a pedagógus munkakörben foglalkoztatott a Gyakornok fokozatba tartozó kivételével a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény (Kjt.) 87/A. -a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, továbbá a fizetési fokozat megállapításánál beszámítandó idő szerinti kategóriába kell sorolni. E rendelkezést kell alkalmazni az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakra is. Kjt. 87/A. (1) E törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt, b) a köztisztviselők jogállásáról szóló évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt, c) a közszolgálati tisztviselőkről szóló évi CXCIX. törvény, valamint július 6. és február 29. között a kormánytisztviselők jogállásáról szóló évi LVIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, kormánytisztviselői jogviszonyban töltött időt, d) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá 11

12 e) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint f) a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban, g) az e törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény vagy a kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban, h) az állami vezetői szolgálati jogviszonyban töltött időt. (2) Ha jogszabály, kormányhatározat vagy a bíróság jogerős ítélete alapján megállapítható, hogy a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai vagy vallási meggyőződése, továbbá munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozása, illetve ezzel összefüggő tevékenysége miatt került sor, a munkaviszony megszüntetésétől május 2-áig a munkaviszonyban nem töltött időtartamot az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe be kell számítani. (3) A közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál az (1)-(2) bekezdésen túlmenően figyelembe kell venni a) a munkaviszonynak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett, b) az július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát, továbbá c) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatban, illetve a polgári szolgálatban, valamint d) az (1) bekezdés f) pontja alá nem tartozó foglalkoztatónál ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött időt. (4) A (3) bekezdéstől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely e rendelkezése szerint egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül. (5) Ha a közalkalmazotti jogviszony megállapításakor azonos időtartamra több jogviszony vehető figyelembe, közülük erre az időre csak egy jogviszony számítható be. A fenti előírás értelmében a nem közalkalmazotti, köztisztviselői jogviszonyban töltött időkből a következő igazolt munkaviszonyok vehetők figyelembe: július 1-jéig az összes munkaviszonyban töltött idő, július 1-jétől a munkaviszonyoknak csak az az időtartama, amikor a foglalkoztatni kívánt személy már rendelkezett a jelenlegi pedagógus munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel. A vállalkozói jogviszonyt nem lehet figyelembe venni. A kérdésben szereplő pedagógus, fizetési kategóriájának megállapításánál a törvényi rendelkezés értelmében figyelembe vehető jogviszonyok: APEH munkáltatónál közszolgálati jogviszonyban töltött idő, - A C Kft.-nél 2005-től, az óvodapedagógusi diploma megszerzésétől 2009-ig, a munkaviszony megszűnéséig tartó időtartam, Óvoda, közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő. Az időtartamokat pontosan év, hó, nap alapján kell megállapítani és összeadni, majd az Nkt. 7. számú melléklet alapján a fizetési kategóriát megállapítani. 4. Táppénzben részesülő leszázalékolás előtt álló munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése Kérdés Munkavállaló január közepétől táppénzellátásban részesül. Leszázalékoltatását elkezdte, a vizsgálat megtörtént, az eredmény még több hónap. Szeretnénk megszüntetni a munkaviszonyát. Mikor szüntethető meg a munkaviszonya? Milyen módon szüntethető meg a munkaviszonya? Válasz A keresőképtelen dolgozó függetlenül attól, hogy táppénzre jogosult-e vagy sem az Mt. 55. (1) bek. a) pontja értelmében mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, munkavégzési kötelezettsége nincs, munkából való távolléte igazoltnak minősül, amelyre illetmény nem jár, a táppénzre való jogosultságának lejártát követően pedig táppénz sem illeti meg. A munkaviszony megszüntetésének módjai Annak nincs akadálya, hogy a keresőképtelenség alatt: - a felek megállapodjanak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, a megszűnés időpontja a megállapodásban foglalt naptári nap, vagy - a munkavállaló maga mondja fel a munkaviszonyát, így a munkaviszony a felmondási idő leteltével szűnik meg. A fenti esetekben sem munkavégzés alóli felmentés, sem végkielégítés nem illeti meg a munkavállalót. Ne feledje, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére csak abban az 12

13 esetben kerülhet sor, ha az a felek valódi, minden külső befolyásolástól mentes akaratát tükrözi! A keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya munkáltatói felmondással is megszüntethető, de csak akkor, ha a munkakör ellátásra való egészségi alkalmatlanságát a foglalkozás egészségügyi orvos megállapította. Keresőképtelenségének időtartama alatt azonban nem kötelezhető a dolgozó munkaköri alkalmassági vizsgálatra. Felhívom a figyelmét arra, hogy szabadság a keresőképtelenség harminc napot meg nem haladó időtartamára január 1-jétől nem illeti meg a dolgozót [Mt (2) bekezdés e) pont]. A szabadságot pénzben megváltani kizárólag akkor lehet, ha a munkavállalói jogviszony megszűnéséig a munkavállaló a részére járó szabadságot nem kapta meg természetben (Mt ). A keresőképessé vált dolgozót a munkába állítása előtt a munkáltató a 33/1998. (VI.24.) NM rendelet 7. -a értelmében köteles soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatra küldeni. Ha a foglalkozás-egészségügyi orvos véleménye szerint a munkavállaló a munkakör ellátására alkalmatlan, akkor a munkaszerződése szerinti munkakörben nem foglalkoztatható tovább. Az egészségileg alkalmatlan munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntetheti, de a megszüntetésre nem köteles. A munkáltatói felmondás indoka egészségügyi alkalmatlanság. Az alábbi csoportok valamelyikébe tartozó munkavállaló munkaviszonyának egészségi állapottal összefüggő képességeivel indokolt megszüntetésének feltételei; - Annak a munkavállalónak, aki ugyan nem minősül nyugdíjasnak, de a reá irányadó nyugdíjkorhatár elérésig kevesebb, mint öt éve van hátra, csak akkor szüntethető meg egészségügyi alkalmatlanság miatt a munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. (5) bek.]. - A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonya egészségügyi alkalmatlanság miatt csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltató nem tud a számára egészségi szempontból megfelelő munkakört felajánlani, vagy a felajánlott munkakört a dolgozó nem fogadja el [Mt. 66. (7) bek]. Az egészségügyi alkalmatlanság miatt munkáltatói felmentéssel történő munkaviszony esetén a munkavállalót felmondási idő és az egyéb feltételek megléte estén a végkielégítés is megilleti. A felmondó határozatban fel kell tüntetni azt, hogy a munkáltató nem tudott az egészségi állapotának megfelelő betöltetlen másik munkakört felajánlani, illetőleg a felajánlott munkakört a munkavállaló nem fogadta el. 5. Megállapodás szabadság kiadásáról Kérdés Munkavállalónk azzal a kéréssel fordult hozzánk, hogy az életkora után járó 10 munkanap szabadságot ne ebben az évben, hanem 2015-ben adjuk ki részére, mivel jövőre unokája születik, és szeretne gyermekének segíteni. Szívesen eleget tennénk kérésének, ha van rá jogi lehetőség. Válasz A munka törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy munkavállalójuk kérését teljesítsék. Az Mt (6) bekezdése értelmében a felek naptári évre kötött megállapodása alapján lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkavállalót életkora alapján megillető szabadságát az esedékesség évét követő évben adja ki. A megállapodáshoz segítségül szolgálhat a következő oldalon található iratminta. 13

14 Ikt. szám: MEGÁLLAPODÁS SZABADSÁG KIADÁSÁRÓL Amely létrejött egyrészről Munkáltató neve: Székhelye: mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Lakcím: Munkakör: mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. 1. Felek egybehangzóan rögzítik, hogy munkavállalót a 2014-as évre a munka törvénykönyvéről szóló évi i. törvény (Mt.) 117. (1) bekezdés j) pontja értelmében 10 nap életkor szerinti pótszabadság illeti meg. 2. Felek az Mt (6) bekezdésében biztosított jogukkal élve megállapodnak abban, hogy a Munkavállaló részére a Munkáltató az 1. pontban rögzített tíz munkanap pótszabadságot december 31. napjáig adja ki. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum:.. munkáltató.. munkavállaló 6. Csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás Kérdés Harminc éve pedagógusként dolgozom. Jelenleg teljes munkaidőben egy alapítvány által fenntartott iskolában vagyok pedagógus. A nyugdíjkorhatárt 3 év múlva töltöm be. Azt hallottam, hogy kérhetem munkaidőm 25%-kal, heti 30 órára való csökkentését addig, amíg a nyugdíjkorhatárt be nem töltöm, úgy hogy a munkabérem csak 12,5%- kal csökkenne. Valóban így van? A munkáltató kérésemnek köteles eleget tenni? Válasz Igen, helyesen informálták. A nemzeti köznevelésről szóló évi CXC. törvény (Nkt.) 65. (7) bekezdése értelmében, az a pedagógus vagy óvodai dajka, dolgozhat választása szerinti csökkentett munkaidőben, aki: - a nyugdíjkorhatárt 5 éven belül eléri, és - a nyugdíjkorhatár elérése előtti ötödik évet megelőzően legalább 20 év szakmai gyakorlattal rendelkezik pedagógus munkakörben vagy óvodai dajkaként. A csökkentés mértéke nincs korlátozva. Illetménye, munkabére a munkaidő-csökkentésnek csak az 50%-ával csökken. Pl. ha a teljes munkaidő 50%- 14

15 ában heti 40 óra helyett heti 20 órában kíván dolgozni, akkor illetménye munkabére csak 25%-kal csökken. Az Nkt július 24-ével hatályba lépett módosítása értelmében azonban a munkáltató a kérésnek csak akkor köteles eleget tenni, ha azt a nevelési, a tanítási év vagy a tanítási év első félévének befejezését megelőző hatvan nappal korábban közli a pedagógus, az óvodai dajka. E határidő betartásának hiánya azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató bár nem köteles ne teljesítse kérését, ha az ellátási zavarokat nem eredményez. Kérésének írásban történő benyújtásához segítségül szolgálhat az alábbi iratminta. a munkáltatói jogkör gyakorlója részére Tárgy: kérelem csökkentett munkaidőben történő foglakoztatásra Tisztelt. Alulírott (név, lakcím) ezúton kérem, hogy a nemzeti köznevelésről szóló évi CXC. törvény (Nkt.) 65. (7) bekezdése alapján év hónap.. napjától kezdődően csökkentett munkaidőben, a teljes napi munkaidő %-ában, azaz heti. órában szíveskedjenek foglalkoztatni, azzal hogy illetményem/munkabérem csak a munkaidő-csökkentés arányának 50%-val csökken. Tisztelettel: Dátum:... E-Munkajog, XV. évfolyam kilencedik szám, szeptember Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Budapest, Váci út 91. Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft. 15

16 A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsát útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink a megbízók egyedi igényei szerint teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően, azok megfelelő alkalmazása érdekében utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban. Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? Az idén már negyedik alkalommal módosul a Munka Törvénykönyve. Az új Ptk. márciusi hatályba lépése is számos változást hoz a munka világában. Az újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia. A szolgáltatásunkról részletesebben a honlapon tájékozódhat, amennyiben kérdése van, írjon a munkaugyikonzultacio@forum-media.hu címre! 16