Segédlet a fejlesztési program kialakításához

Átírás

1 MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS Segédlet a fejlesztési program kialakításához info@simconsult.hu (+36) KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES SZERVEZET

2 A munkaerő-fejlesztés célja 3 A munkaerő-fejlesztés folyamata 5 A fejlesztési igények meghatározása Munkaköri szerepek tisztázása 7 Munkaköri kompetenciák meghatározása 8 Személyi kompetenciák meghatározása 9 Teljesítményértékelés 11 Tehetségmenedzsment 12 Értékelő központ 14 Kérdőíves felmérés 16 A fejlesztési program kialakítása Fejlesztési program 18 Ellenőrző lista 21 Feladatterv 23 Simconsult 24 2

3 A munkaerő-fejlesztés célja A munkaerő-fejlesztés a jövő igényeinek megfelelő korszerű tudás, ismeretek megszerzésével hozzásegít a környezeti, technológiai, stratégiai és egyéb körülmények miatt megkívánt változás eléréséhez, valamint a hosszú távú sikeres működéshez. Tipikus célok Felkészítés a jövőre Utánpótlás biztosítása Felkészítés magasabb szintű munkakör betöltésére Elmaradás pótlása Termelékenység növelése Hatékonyság fokozása Költségcsökkentés Minőség javítása Technológia váltásra való felkészítés Szervezeti rugalmasság fokozása Szervezeti kultúraváltás Készség Testi-lelki alkalmasság egy adott feladatra Tudás Feladat elvégzéséhez szükséges ismeretek Attitűd Feladathoz való hozzáállás, motiváció, viselkedés 3

4 Kompetencia alapú fejlesztés A munkaerő-fejlesztést a munkaköri elvárásokból és a szükséges kompetenciákból kiindulva lehet megalapozni. Hány és milyen felkészültségű munkatársra van szükség? Hogy ismerjük fel és fejlesszük a tehetségeket? Munkaerőtervezés Tehetséggondozás Kiválasztás Hogyan válasszuk ki a szükséges munkatársakat? Hogy tervezzük az előremenetelt? Karriertervezés Kompetencia menedzsment Besorolás Hogyan soroljuk be a munkaköröket? Munkaerőfejlesztés Bérezés Kit és mire képezzünk? Teljesítménymenedzsment Tudásmenedzsment Mire és mennyit fizessünk? Milyen tudásbázis áll rendelkezésre? Hogyan mérjük és ismerjük el a valódi teljesítményt? 4

5 A munkaerő-fejlesztés folyamata A fejlesztési igények meghatározása a munkaköri követelményekből és a személyi kompetenciákból kiindulva. MUNKAKÖR Pontos munkaköri specifikáció (szerep) - célok - elvárások - teljesítménymutatók - követelmények EMBER Meglévő tudás, kompetenciák - teljesítményértékelés - önértékelés fokos értékelés - assessment center Személy Munkakör Munkaköri követelmények meglévő kompetenciák Fejlesztési program kialakítása Munkaerő-fejlesztés, tréning Eredmények értékelése 5

6 A munkaerő-fejlesztés folyamata ❶ Fejlesztési igények meghatározása ❷ Fejlesztési program kialakítása ❸ Fejlesztési program lebonyolítása ❹ Követés Fejlesztési cél meghatározása Munkaköri szerepek tisztázása Munkaköri elvárások, követelmények meghatározása Meglévő tudás, tapasztalat, ismeretek számbavétele - teljesítmény-értékelés - assessment center fokos értékelés - önértékelés - kérdőíves felmérés Eltérés-elemzés (munkakör ember) Fejlesztési program - kinek - mit (témák) - ki (oktató, tréner) Tréning anyag kidolgozása - részletes időterv - prezentációs anyag - esettanulmányok - példák - munkalapok Feltételek biztosítása - helyszín - technika (projektor, flip-chart, másolási lehetőség) - ellátás (büfé) Fejlesztési program lebonyolítása (oktatás, tréning) Fejlesztési program értékelése a fejlesztés hatására bekövetkezett változások elért eredmények hozzájárulás a szervezeti célok eléréséhez fejlesztési ráfordítások megtérülése Fejlődés követése, értékelése Elsajátított ismeretek alkalmazásának figyelemmel kísérése Visszacsatolás a fejlesztési program résztvevői felé Szükség esetén további teendők, fejlesztési igények meghatározása 6

7 Munkaköri szerepek tisztázása A munkaköri szerepek tisztázása keretében a célok, a fő felelősségek, a teljesítménymutatók és a munkaköri követelmények meghatározása Munkakör célja Rövid összefoglaló arról, hogy miért létezik a munkakör és hogyan járul hozzá a szervezeti célokhoz. 2. Fő felelősségek 6-8 fő felelősségi terület, a munkakör betöltőjétől elvárt eredmények (outputok). 3. Teljesítménymutatók A felelősségi területenként meghatározott minőségi teljesítménymutatók azt a célt szolgálják, hogy a munkakör betöltője pontosan megértse, hogy mikor látja el jól a rábízott feladatokat. 4. Követelmények A munkakör betöltéséhez szükséges tudás, tapasztalat, ismeretek, valamint készségek. 4 7

8 Munkaköri kompetenciák meghatározása A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák kiválasztása a kompetencia adatbank felhasználásával, a vezetés és a HR közreműködésével. Kompetencia adatbank Felkészültség Kompetencia Szakmai ismeretek alkalmazásának szintje Az idegen nyelvtudás alkalmazásának szintje Szint 1. Konfliktushelyzetben elveszíti önuralmát, várja hogy a helyzet megoldódjon magától, vagy mások oldják meg. Semmit sem tesz a megoldásáért, sőt viselkedésével csak fokozza azt. Együttműködési készség 2. Konfliktushelyzetben általában nem veszíti el önuralmát, de komolyabb, váratlanabb helyzetekben inkább visszavonul, másoktól várja a megoldást. Konfliktuskezelés 3. Konfliktusok esetén aktívan részt vesz a helyzet megoldásában és általában jó irányba tereli a folyamatokat. 4. Komolyabb konfliktusok esetén is aktívan, kezdeményezően vesz részt a megoldásban, csökkenti vagy megszünteti a helyzetből adódó feszültségeket. Személyi tulajdonságok Kapcsolattartás Problémamegoldás Vezetőkészség Kreativitás 5. Képes diplomatikusan, szak- és jogszerűen, higgadtan megoldani a legbonyolultabbnak látszó konfliktushelyzeteket is és fellépésével csökkenti vagy megszünteti a kialakult feszültségeket. Önállóság Szervezőkészség 8

9 Személyi kompetenciák meghatározása A személyi kompetenciák felmérése kompetencia szótár felhasználásával, 360 fokos értékelés formájában. Rugalmasság... Csoportmunka Másokkal való együttműködés egy meghatározott cél elérése érdekében. 1. Nem szükséges 2. Együttműködés másokkal Részt vesz a csoportmunkában, támogatja a meghozott döntéseket, elvégzi a ráeső feladatokat Munkakör Személy X Munkakör értékelése: Főnök Személy értékelése: Önértékelés Főnök Beosztott Vevő Szállító 5. Csapatszellem kialakítása Tudatosan hatékony együttműködésre és jó szervezeti légkör megteremtésére törekedik. A kitűzött cél szem előtt tartásával igazi csapatjátékosként figyel a társakra, próbálja megelőzni a problémákat, kezeli a konfliktusokat. X 9

10 A munkakör és a személy megfeleltetése A munkaköri és a személyi profil meghatározása után világosan kirajzolódnak a fejlesztendő területek. TUDÁS TUDÁS SZINT A B C Felhasználás: Kiválasztás Szaktudás Nyelvtudás Alapfok Egyszerű kommunikációhoz szükséges nyelvtudás Középfok Felsőfok Magasszintű, tárgyalóképes nyelvtudás (szakmai, üzleti tárgyalások, tolmácsolás) Számítástechnikai ismeretek x o Karriertervezés Projektmenedzsment KOMPETENCIA Vezetőkészség Ügyfélorientáció Rugalmasság Team-munka KOMPETENCIA SZINT Fejlesztendő A B C o = Munkakör x = Személy Megfelelő ember a megfelelő helyen Hatékony munkaerőgazdálkodás Teljesítménymenedzsment Assessment center Munkaerőfejlesztési terv 10

11 Teljesítménymenedzsment A teljesítménymenedzsment hatékonyan támogatja a vezetést a vállalati, a szervezeti és az egyéni célok elérésében. Az értékelési eredmények felhasználhatók a fejlesztési program kialakításához. Bérezés/ösztönzés Fejlesztés Karriertervezés 1. TELJESÍTMÉNY TERVEZÉSE Stratégia tisztázása Célok levezetése (szervezet, szakterület, egyén) 3. ÉRTÉKELÉS Eredmények értékelése Viselkedés megítélése Fejlesztési igények meghatározása 2. KÖVETÉS Teljesítmény követése Folyamatos visszajelzés Akadályok elhárítása, támogatás 11

12 Tehetségmenedzsment A tehetségek megszerzése, fejlesztése, motiválása és megtartása jelentős kihívást jelent a vezetés számára. Tehetségek felkutatása Toborzás Kiválasztás Szerepek tisztázása Bérezés-ösztönzés Teljesítménymenedzsment Tehetségek megszerzése Foglalkoztatás IA STRATÉGI TEHETSÉG- MENEDZSMENT EREDMÉNY YEK Értékelés Fejlesztés Elemzés Értékelés Megtartás Munkaerő-tervezés Tréning Vezetőképzés Coaching Karriertervezés Utánpótlás tervezés 12

13 Tipikus életpályák Egy életpályán szakmai vagy vezetői vonalon lehet előrehaladni. Kiemelt figyelmet kell fordítani a tehetségekre, számukra gyorsabb fejlődési lehetőséget kell biztosítani. Szakmai karrier Vezetői karrier Vezető III Vezető III Szakember II Szakember II Vezető II Vezető II Besorolási szint Surranó pálya Szakember I + év Vezető I Surranó pálya A magasabb szakmai munkakör betöltéséhez egyre több szaktudás szükséges év A magasabb vezetői munkakör betöltéséhez egyre több vezetési ismeret szükséges Pályakezdő 13

14 Értékelő központ Az értékelési folyamat során személyeket értékelünk gyakorlati feladatok végrehajtása közben, amelyek hasonlítanak a munkakörben előforduló helyzetekhez. Személy Munkakör Eszköz az egyén és a munkakör megfelelésének vizsgálatára Az összetett értékelési módszer keretében több értékelő különböző feladatok végrehajtása közben figyeli és értékeli a vizsgált személy munkáját, viselkedését Együttműködési gyakorlat a résztvevők számára - az assessment center résztvevői különböző feladatok kidolgozásában vesznek részt, ezek egy része teammunkát igényel A fő cél az erősségek és a gyengeségek meghatározása A résztvevők fejlesztési javaslatot arra vonatkozóan, hogy miben kell fejlődniük a jelenlegi vagy a tervezett új munkakörben Az assessment center segít a résztvevőknek a munkaköri feladatok hatékonyabb elvégzésében és a szükséges változások felismerésében 14

15 Értékelő központ Az értékelő központ (assessment center) keretében végzett vizsgálatok eredményéről a résztvevők egyéni visszajelzést kapnak. Név Erősségek Kovács István - Értékesítési vezető Termékismeret Ügyfélorientáció Team-munka Gyengeségek (fejlesztendő területek) Javasolt fejlesztési akciók Budgeting/controlling ismeretek hiánya Szervezési ismeretek Angol nyelv Kommunikáció Vezetőképző program, Modul A, B Angol nyelvtanfolyam Kommunikációs tréning Megjegyzés Általános észrevételek az assessment center program alapján pl. nagyon aktív, kreatív 15

16 Kérdőíves felmérés Kérdőív a személyi kompetenciák meghatározására. Név: Születési év: Szervezet: Belépés éve: Munkakör: Besorolási szint: ÁLLAMI ISKOLAI VÉGZETTSÉG Egyetem Főiskola Technikum Szakközépiskola Szakmunkásképző Szakiskola 8 általános TOVÁBBKÉPZÉS > 1 hó 1-3 hó 3-6 hó 6-12 hó hó SZAKMAI GYAKORLAT 0-1 év 1-3 év 3-5 év 5-7 év 7-10 év VEZETŐI GYAKORLAT 0-1 év 1-3 év 3-5 év TUDÁS, ISMERETEK (szint 1-5, vö. tudás-kompetencia szótár) Termék-szolgáltatás Budgeting-controlling Projektmanagement Vállalati rendszerek Ágazati előírások Angol Német Francia Orosz Egyéb nyelv Számítástechnika Tárgyalókészség Beszédkészség Írásbeliség Numerikus készség KOMPETENCIÁK (szint 1-5, vö. tudás-kompetencia szótár) Teljesítmény-orientáció Analitikus gondolkodás Koncepcionális gondolk. Ügyfélorientáció Mások fejlesztése Irányítás Rugalmasság Hatás és befolyás Információszerzés Kezdeményezőkészség Hitelesség, őszinteség Interperszonális megértés Szervezeti tudatosság Szervezeti elkötelezettség Kapcsolatépítés Önbizalom Team-munka Együttműködés EGYÉB Jogosítvány B. kat 16

17 Kérdőíves felmérés A fejlesztési igények felmérése és a prioritások meghatározása a résztvevők által kitöltött kérdőív alapján. KÉRDŐÍV A munkaköröm hatékonyabb ellátásához az alábbi témákban lenne szükségem továbbképzésre: 1 Rövid áttekintésre van szükségem... 5 Részletes tréningre van szükségem Stratégia A stratégiai menedzsment fogalma; küldetés - vezérelv; hol vagyunk most?; hová kívánunk eljutni?; kritikus sikertényezők; a célok levezetése a stratégiából; balanced scorecard Szervezet Stratégia és szervezet; szervezeti alaptípusok; szervezeti alternatívák vizsgálata; centralizáció, decentralizáció; szervezet és munkakör; feladatok szabályozása; döntési hatáskörök meghatározása Hatékonyság FELDOLGOZÁS Válasz Súlyozott átlag Stratégia ,2 Szervezet ,1 Hatékonyság... TRÉNING PROGRAM 17

18 Fejlesztési program A különböző szintű munkakörökben eltérő képzésekre van szükség. A tervezett képzéseket egységes keretbe foglalva alakul ki a munkaerő-fejlesztési program. Vezetőképzés Menedzsment ismeretek Készségfejlesztés Szakmai képzés Egyéb képzés Stratégia Szervezetfejlesztés Munkakörök, szerepek Folyamatszervezés Bérezés Teljesítménymenedzsment Szervezeti kultúra Változásmenedzsment Budgeting-controlling Projektmenedzsment... Kommunikáció Tárgyalástechnika Együttműködés Csapatépítés Konfliktuskezelés Időgazdálkodás... Informatika Termelésirányítás Logisztika Minőségbiztosítés... Nyelv Munkavédelem Tűzvédelem... Munkaköri csoport Felső vezetők Középvezetők Vezetői utánpótlás Diplomás szakemberek Ügyviteli dolgozók Művezetők Szakmunkások Betanított munkások Segédmunkások 18

19 Vezetőképző program Különböző modulokból álló fejlesztési program korszerű vezetési ismeretek átadására. SZINT VEZETÉSI ISMERETEK VEZETŐKÉPZÉS KÉSZSÉGEK SZAKMAI KÉPZÉS ALAPFOK KÖZÉPFOK FELSŐFOK STRATÉGIA A stratégiai menedzsment fogalma Küldetés - vezérelv Hol vagyunk most? Hová kívánunk eljutni? Kritikus sikertényezők A célok levezetése a stratégiából Balanced scorecard SZERVEZET Stratégia és szervezet Szervezeti alaptípusok Szervezeti formák bemutatása Szervezet alternatívák vizsgálata Centralizáció decentralizáció Szervezet és munkakör Átfedések, párhuzamosságok feltárása Feladatok szabályozása Döntési hatáskörök meghatározása A felelősségek összehangolása SZERVEZETI HATÉKONYSÁG A hatékonyság fogalma A szervezetben rejlő tartalékok A jelenlegi helyzet felmérése Racionalizálási lehetőségek Racionalizálási projektek definiálása Racionalizálási projektek bevezetése MUNKAKÖRI SZEREPEK Munkakörök csoportosítása A szerepek tisztázásának fontossága A munkakör célja Az elvárt eredmények Tudás, tapasztalat, ismeretek Szükséges kompetenciák A célok, a felelősségek és a követelmények összehangolása Munkaköri szerepleírások kidolgozása BESOROLÁSI RENDSZER A munkakörök elemzése Munkakör-értékelési módszerek Munkakör-értékelési szempontok Besorolási rendszer kialakítása Dolgozók besorolása A rendszer bevezetése BÉRPOLITIKA A bérrendszer kialakítása A munkabért meghatározó tényezők Munkaerő-piaci felmérések A belső egyensúly megteremtése Egyéni teljesítmény figyelembevétele A fix és a változó bér meghatározása Rugalmas juttatási rendszer TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT Hatékonyság és teljesítmény A teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolása Teljesítmények tervezése A teljesítmény követése Az elért eredmények elszámolása A teljesítmény és a bér kapcsolata MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS A jövőbeli igények felmérése A szükséges tudás, kompetenciák A meglévő tudás, kompetenciák A jövőbeli követelmények meghatározása A fejlesztési igények meghatározása Tudásmenedzsment MUNKAERŐ-TERVEZÉS Munkaerő-hatékonyság Létszám és felkészültség Munkaerő-tervezési módszerek A gazdaságilag indokolt létszám Létszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezés Összehasonlító elemzések KOMPETENCIA MENEDZSMENT A kompetencia fogalma Kompetencia szótár Szervezeti kompetenciák Munkaköri kompetenciák Személyi kompetenciák A munkakör és a személy megfeleltetése KARRIERTERVEZÉS Munkaköri szintek, karrierlépcsők Munkaköri követelmények A munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztása Tehetséggondozás Utánpótlás tervezése SZERVEZETI KULTÚRA, VÁLTOZÁS-MENEDZSMENT A jelenlegi kultúra meghatározása A jövőbeli kultúra meghatározása A szükséges változások meghatározása A változtatás képességének megteremtése Változások tervezése és bevezetése Az eredmények konszolidálása és fenntartása KOMMUNIKÁCIÓ A cél és a szándék megfogalmazása A célcsoport kiválasztása Az üzenetek meghatározása Kommunikációs csatornák áttekintése A kommunikáció célba juttatása Az eredményesség mérése CONTROLLING Stratégiai és operatív controlling Költséghelyek kialakítása, költségtervezés Tervezett, tényleges és indokolt költségek Eredmény levezetése Kalkuláció, árképzés Vezetői döntések megalapozása Racionalizálási lehetőségek feltárása A költségtudatos magatartás megteremtése PROJEKTMENEDZSMENT Projekt fogalma Feladatok kijelölése Felelősök meghatározása Határidők tervezése Becsült ráfordítások Elvárt eredmények 19

20 Fejlesztési program Összefoglaló ismertető a képzési programmal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókról. Program: SZERVEZETI HATÉKONYSÁG Rövid leírás A program célja Célcsoport Hatékonyság alatt egy adott tevékenység, illetve termék vagy szolgáltatás előállításához felhasznált erőforrások összességét értjük (munkaerő, anyag, eszköz, energia, információ). Az alapelv az, hogy mindent lehet egy kicsit jobban csinálni. A program célja az, hogy a résztvevők tisztában legyenek a hatékonyságot befolyásoló tényezőkkel, ezáltal képesek lesznek a környezetükben tapasztalható gazdaságtalanságok felismerésére és megszüntetésére. Vezetők, akiknek feladata a felügyelt szervezet hatékony működtetése A téma iránt érdeklődő szakemberek Dátum szerda 9:00-16:00 Helyszín Program A hatékonyság fogalma Veszteségforrások, gazdaságtalan tevékenységek, pazarlás Hová lesz a pénzünk? A szervezetben rejlő tartalékok feltárása Tipikus hatékonysági problémák bemutatása Racionalizálási lehetőségek, hatékonysági projektek definiálása Várható eredmények Racionalizálási projektek bevezetése Hatékony szervezet, hatékony vezetés, hatékony csoportmunka Ring hatékonyságnövelő program Esettanulmány, példák 20

21 Fejlesztési program kialakítása Fejlesztés szükségessége Fejlesztési folyamat Képzési igények meghatározása Képzési hiányosságok felszámolása Célok változása (pl. stratégia váltás, tulajdonos váltás, kultúraváltás) Környezeti változások (pl. globalizáció, szervezeti struktúrák változása) Igények felmérése Képzési terv kidolgozása Tréning anyag kidolgozása Képzés lebonyolítása Képzés értékelése Teljesítményértékelés Önértékelés 360 fokos értékelés Értékelő központ (assessment center) Munkaköri szint Vezetők (felső vezetők, középvezetők) Diplomás szakemberek (pályakezdő, normál, szenior) Ügyviteli dolgozók (szakképzetlen, szakképzett) Fizikai dolgozók (művezető, szakmunkás, betanított munkás, segédmunkás) Képzés tárgya Vezetési ismeretek (pl. stratégia, szervezetfejlesztés, projektmenedzsment) Szakmai ismeretek (pl. informatika, pénzügyi ismeretek, gépkezelés) Készségfejlesztés (pl. személyes hatékonyság, időgazdálkodás, kommunikáció) Egyéb (pl. nyelvtanulás, gépkocsivezetés) Képzési szint Alapfok Középfok Felsőfok 21

22 Fejlesztési program kialakítása A képzéssel szemben támasztott követelmények A munkatársak értsék, hogyan képesek hozzájárulni a szervezeti célokhoz Követelmények pontos definiálása (tudás, képesség, magatartás) Motiválás Tervszerű, hatékony szervezés és lebonyolítás Eredményesség vizsgálata Képzési forma Egyéni képzés (távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb.) Csoportos képzés (esettanulmányok, szerepjátékok, stb.) Egész szervezetet érintő képzés (előadás, film, videó, konferencia, , stb.) Képzési programok fajtái Iskolai képzés (pl. üzleti iskola) Testreszabott képzés a helyi igényekhez igazítva Vegyes képzés (pl. 30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) Képzés a munkatársak bevonásával Önképzés Képzési program kidolgozása Képzés lebonyolítása A képzés értékelése Képzési forma kiválasztása Tananyagkészítés Kiegészítő programok tervezése Oktatók, trénerek kiválasztása Idő és költségek tervezése Kit hol mikor Kérdőív a résztvevők elégedettségének felmérésére Bekövetkezett változások követése (pl. eredményjavulás, kultúraváltás) Eredmények és ráfordítások összevetése 22

23 Feladatterv Tevékenység Átfutási idő Megjegyzés Fejlesztési cél meghatározása Fejlesztési igények meghatározása Munkaköri szerepek tisztázása Munkaköri kompetenciák meghatározása A fejlesztési igények meghatározása Teljesítményértékelés Kompetencia menedzsment Assessment center Kérdőíves felmérés Fejlesztési program Fejlesztési program kialakítása Program szervezése Munkaerő-fejlesztés Fejlesztési program lebonyolítása Fejlesztési program értékelése Visszacsatolás Milyen munkaerőre van szükség a jövőben? Fő felelősségek, elvárások, követelmények Szükséges kompetenciák Fejlesztési igények Meglévő szükséges kompetenciák Értékelő központ Fejlesztendő területek Kiválasztás, tréning anyag kidolgozása Kit - mire - hol - mikor Képzés (oktatás, tréning) megtartása Kitűzött célok elérésének vizsgálata További teendők meghatározása 23

24 Simconsult Tanácsadóink az ügyfél problémájára koncentrálva korszerű vezetési ismeretekkel segítik a hatékonyság és a versenyképesség fokozását. Stratégia, tervezés Mi a küldetésünk? Melyek a hosszú távú elképzelések? Hogyan kívánunk célba érni? Emberek Hány és milyen emberre van szükség? Milyen tudás áll rendelkezésre? Hogyan motiváljuk a munkatársakat? Hogy szerezzük meg a legjobbakat? Milyen irányba fejlődjünk? Szervezet Melyek a szervezet elvárásai? Hogy alakítsuk ki a szervezetet? Hogy határozzuk meg a szerepeket? Milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség? Döntések Kik a döntéshozók? Hogyan születnek a döntések? Hogy biztosítsunk pontos, naprakész döntésorientáló információkat? Vezetési rendszerek Milyen vezetési rendszerek segítik a hatékony munkavégzést? Folyamatok Hogyan szolgálják a belső folyamatok a hatékony működést? Milyen az együttműködés és a kommunikáció a vezetők között? 24

25 Tanácsadási szolgáltatások STRATÉGIA A stratégiai menedzsment fogalma Küldetés - vezérelv Hol vagyunk most? Hová kívánunk eljutni? Kritikus sikertényezők A célok levezetése a stratégiából Balanced scorecard SZERVEZETI HATÉKONYSÁG A hatékonyság fogalma A szervezetben rejlő tartalékok A jelenlegi helyzet felmérése SWOT elemzés Racionalizálási lehetőségek Racionalizálási projektek definiálása Racionalizálási projektek bevezetése LÉTSZÁMHATÉKONYSÁG Létszám és felkészültség Létszám-hatékonysági vizsgálatok Tevékenységelemzés A gazdaságilag indokolt létszám Létszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezés Összehasonlító elemzések KÖLTSÉGHATÉKONYSÁG Stratégiai és operatív controlling Költséghelyek kialakítása Költséghelyi tervezés Terv-, tény- és indokolt költségek Eredmény levezetése Kalkuláció, árképzés Vezetői döntések megalapozása Mi van ha? elemzések Racionalizálási lehetőségek feltárása A költségtudatos magatartás megteremtése SZERVEZET Stratégia és szervezet Szervezeti alaptípusok Szervezeti formák bemutatása Szervezet alternatívák vizsgálata Centralizáció decentralizáció Szervezet és munkakör Átfedések, párhuzamosságok feltárása Feladatok szabályozása Döntési hatáskörök meghatározása A felelősségek összehangolása MUNKAKÖRI SZEREPEK A szerepek tisztázásának fontossága A munkakör célja Fő felelősségek, elvárt eredmények Teljesítménymutatók Tudás, tapasztalat, ismeretek Szükséges kompetenciák A célok, a felelősségek és a követelmények összehangolása Munkaköri szerepleírások kidolgozása BESOROLÁSI RENDSZER A munkakörök elemzése Munkakör-értékelési módszerek Munkakör-értékelési szempontok Különbség munkaköri szintek között Stratégiai fontosság Tudás, tapasztalat, ismeretek Kommunikációs követelmények Problémamegoldás Dimenziók Besorolási rendszer kialakítása Dolgozók besorolása A rendszer bevezetése Kommunikációs feladatok BÉRPOLITIKA A munkabért meghatározó tényezők Ösztönző bérrendszer kialakítása Munkaerő-piaci vizsgálatok Belső egyensúlyvizsgálatok A bérbeállás meghatározása A fix és a változó bér meghatározása Egyéni teljesítmény figyelembevétele Rugalmas juttatási rendszer TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT Hatékonyság és teljesítmény A teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolása Teljesítmények tervezése A teljesítmény követése Az elért eredmények elszámolása A teljesítmény és a bér kapcsolata KOMPETENCIA MENEDZSMENT A kompetencia fogalma Kompetencia szótár kialakítása Szervezeti kompetenciák Vezetői kompetenciák Team-kompetenciák Munkaköri és személyi kompetenciák A munkakör és a személy megfeleltetése MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS A munkaerő-fejlesztés folyamata Szükséges tudás, kompetenciák Meglévő tudás, kompetenciák Fejlesztési igények meghatározása Tréning anyag kidolgozása Tréning lebonyolítása Eredményesség mérése Tudásmenedzsment KARRIERTERVEZÉS Munkaköri szintek, karrierlépcsők Munkaköri követelmények A munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztása Tehetséggondozás Utánpótlás tervezése SZERVEZETI KULTÚRA, VÁLTOZÁSMENEDZSMENT A jelenlegi kultúra meghatározása A jövőbeli kultúra meghatározása A szükséges változások meghatározása A változtatás képességének megteremtése Változások tervezése és bevezetése Az eredmények konszolidálása és fenntartása BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓ A kommunikáció célja és alapelvei A cél és a szándék megfogalmazása A célcsoport kiválasztása Az üzenetek meghatározása Kommunikációs csatornák Előnyök, hátrányok A kommunikáció célba juttatása Az eredményesség mérése PROJEKTMENEDZSMENT Projekt fogalma Feladatok, felelősök meghatározása Határidők tervezése Költségek, ráfordítások tervezése Költség-haszonvizsgálat Kockázatok kezelése Projekt controlling 25