Módszertani segédlet HR stratégia kialakításához

Átírás

1 HUMÁN STRATÉGIA Módszertani segédlet HR stratégia kialakításához (+36) KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES SZERVEZET

2 Bevezetés 3 Stratégia 6 Szervezet 9 Ösztönző bérrendszer 14 Munkaköri rendszer 15 Besorolási rendszer 18 Bérpolitika 19 Teljesítménymenedzsment 22 Munkaerő-tervezés 25 Kompetencia-menedzsment 28 Munkaerő-fejlesztés 31 Karriertervezés 36 Tehetségmenedzsment 37 Szervezeti kultúra 38 Projektmenedzsment 39 HR költségterv 43 Várható eredmények 44 Simconsult 45 2

3 Bevezetés Kihívás A szervezet számos kihívással szembesül; a vezetőknek a környezeti változásokból adódó problémákkal kell megbirkózni. Nyomás minden irányból Mi jár a vezető fejében? Piac Partnerek Nincs elég megrendelés Szervezeti problémák Átfedések, párhuzamosságok Hosszú átfutási idők Termék/ szolgált VERSENY- KÉPESSÉG Technológia Magas költségek Minőségi problémák Hatékonysági problémák Sok félreértés, rossz kommunikáció Szabályozás Versenytársak Nem jó a légkör Nem elég motiváltak a munkatársak A legjobb emberek elmennek... 3

4 Bevezetés HR kihívás Egyszerűen Hogyan menedzseljük a humán tőkét? Megszerezni Megtartani Elkötelezni Motiválni a megfelelő embert a megfelelő helyre a megfelelő munkakörbe a megfelelő módon 4

5 Bevezetés HR ma és holnap HAGYOMÁNYOS HR Összpontosítás a munkatársakra HR = költségtényező Controlling szemlélet Vállalati megközelítés Szemlélet: HR mint kötelező gyakorlat Adminisztratív funkció Reagál az eseményekre Szervezeti jellemzők: Hierarchikus, bürokratikus, feladatorientált, egyirányú kommunikáció Nem mérik vagy nem mérhető HR A JÖVŐBEN Összpontosítás a munkatársakra és az üzleti tevékenységre HR = beruházás a jövőbe HR mint stratégiai partner Ügyfélorientált megközelítés Szemlélet: az ember a legfontosabb erőforrás Fő folyamat Pro-aktív, események elébe megy Szervezeti jellemzők: Nyílt, őszinte, partneri, közreműködő, támogató, jövő-orientált, rugalmas, felelősségvállaló Mérhető 5

6 Stratégia Stratégia tisztázása A stratégia kidolgozása és a tervek összehangolása a vezetés egyik legfontosabb feladata.? VÁLLALAT HUMÁN PÉNZÜGY... STRATÉGIA 3-5 év Küldetés - misszió Politika Arculat Programok Fő célkitűzések HUMÁN STRATÉGIA 3-5 év Milyen emberekre lesz szükségünk? - mennyiség - minőség ÉVES TERV 1 év Értékesítési terv Fejlesztési terv Termelési terv Pénzügyi terv Humán terv... HUMÁN TERV 1 év Munkakör értékelés Besorolási rendszer Bérpolitika Teljesítménymenedzsment... LEBONYOLÍTÁS Naponta Ajánlatadás Rendelésfeldolgozás Beszerzés Számlázás... LEBONYOLÍTÁS Naponta HR tanácsadás Felvétel Elbocsátás HR adminisztráció... Mottó: Mióta nem tudjuk, merre tartunk, kétszer annyit dolgozunk 6

7 Stratégia Humán stratégia Humán stratégia kialakítása a vállalati stratégiából kiindulva STRATÉGIA HUMÁN STRATÉGIA SZERVEZET, MUNKAKÖRÖK EMBEREK Szervezet, feladatok, hatáskörök Munkakörök, szerepek Besorolási rendszer, bérpolitika Teljesítménymenedzsment rendszer Munkaerő-fejlesztési rendszer Karriertervezés Szervezeti kultúra, változásmenedzsment Kiválasztás Bérezés Teljesítmény menedzselése Munkaerő-fejlesztés, tréning Karrier, előmenetel Dolgozói elégedettség 7

8 Stratégia Humán alkalmazások Milyen felkészültségű munkatársakra van szükség? Hogyan bánjunk a tehetségekkel? Felvétel Hogyan soroljuk be a munkaköröket? Besorolás Hogy tervezzük az előmenetelt és az életpályát? Karrier Stratégia, szervezet, munkakörök Bér Mennyit fizessünk? Hogyan határozzuk meg a kompetenciákat? Kompetencia Célok, felelősségek, kompetenciák Teljesítmény Hogyan ismerjük el a valódi teljesítményt? Tehetségmenedzsment Munkaerőfejlesztés Létszám Kit és miben kell fejleszteni? Mekkora létszámra van szükség? 8

9 Szervezet Szervezetfejlesztés A stratégia tisztázása, valamint a szervezet és a munkakörök áttekintése után a célok, a fő felelősségek, a munkaköri követelmények és a teljesítményelvárások megfogalmazása. FİNÖK Stratégia Szervezet Munkakörök Munkaköri célok Fő felelősségek Szerepek, elvárások FŐNÖK Teljesítménymutatók Munkaköri követelmények 9

10 Szervezet Szervezeti modell Hatékony, transzparens szervezet kialakítása a belső és a külső kapcsolatok, valamint a funkciók megosztásának szabályozását követően. SZÁLLÍTÓ VÁLLALAT VEVŐ Központi irányítás Decentralizált irányítás Operatív lebonyolítás ANYAGÁRAMLÁS Raktár Termelés Raktár 10

11 Szervezet A célok és a felelősségek összehangolása Célok Árbevétel Eredmény Cégérték növelése VEZÉRIGAZGATÓ Felelősségek Stratégia, tervezés ( keretfeltételek, tervek elfogadása) Tervek megvalósításának felügyelete Feltételek megteremtése Minőségirányítás Jogi ügyek Biztonságvédelem Külső kommunikáció Célok Felelősségek ÉRTÉKESÍTÉS MŰSZAKI TERMELÉS... GAZDASÁGI HUMÁN Árbevétel Kapacitások lekötése Új ügyfelek megszerzése Ügyfelek megtartása Fejlesztések orientálása Tervezés Értékesítési terv Marketing terv Operatív lebonyolítás Marketing Akvizíció, üzletszerzés Szerződés - Ár - Feltételek Vevőszolgálat Arculat Megbízható, valós összkép Likviditás Adóoptimailzálás Döntés-orientáló információk Tervezés Üzleti terv Pénzügyi terv Likviditási terv Informatikai koncepció Operatív lebonyolítás Pénzügy Számvitel Kontrolling Informatika Beszámolórendszer Vezetői információrendszer Munkaerő biztosítása (mennyiség, minőség) Megfelelő ember megfelelő helyen Elkötelezett munkatársak Tervezés Humán terv HR rendszerek kialakítása Szervezetfejlesztés Operatív lebonyolítás HR rendszerek működtetése HR adminisztráció Személy-munkaügy Bér Szociális ügyek Érdekképviseletek Irányítás/szervezés - Budgeting/controlling - Erőforrás-gazdálkodás - Motiváció - Kommunikáció - Változások generálása 11

12 Szervezet Szervezeti szabályozás A szervezet valamennyi területére kiterjedő tevékenységelemzés keretében a folyamatok, a felelősségek és a hatáskörök szabályozása, továbbá az átfutási és a feldolgozási idők, valamint a szükséges létszám meghatározása. Marketing Értékesítés Műszaki Fejlesztés Logisztika Termelés Szolgáltatás Pénzügy Humán Informatika... Feladat - tevékenység TERVEZÉS - IRÁNYÍTÁS Tervezés Munkaerőszükséglet Létszám Bérpolitika Juttatások Szervezetalakítás Munkaköri szerepek Teljesítménymgmt rendszer Vállalati kultúra Eredmények ellenőrzése OPERATÍV LEBONYOLÍTÁS Felvétel-elbocsájtás Munkaköri követelmények Források-pályázat-hirdetés Kiválasztás Besorolás Bér megállapítás Személyügyi adminisztráció Munkaerőnyilvántartás Munkaidőnyilvántartás Szabadság Központi Decentralizált Vezérig. HR Döntés Végrehajtás Ellenőrzés Tanácsadás Alkalmazások Centralizációdecentralizáció Folyamatok elemzése Folyamatszervezés Feladat-hatásköri szabályozás Átfedések, párhuzamosságok kiszűrése Átfutási idők csökkentése Feldolgozási idők vizsgálata Létszámtervezés 12

13 Szervezet Humán funkciók Marketing Értékesítés Fejlesztés Logisztika Termelés Szolgáltatás Pénzügy Humán Informatika... TERVEZÉS - IRÁNYÍTÁS OPERATÍV LEBONYOLÍTÁS Munkaerőszükséglet Felvétel-elbocsájtás Szervezetfejlesztés Létszámgazdálkodás Munkaköri követelmények Funkciók Bérköltségek Források-pályázat-hirdetés Problémák - okok - kihatás Bérpolitika/juttatások Kiválasztás Szervezeti javaslatok Szociális ellátás Besorolás Munkaköri szerepek Munkaügyi kapcsolatok Bér megállapítás Munkaköri leírások Szervezetalakítás Munkaszerződés Belső kommunikáció Szervezeti szabályozás Betanítás Kommunikációs csatornák Munkaköri rendszer Felmondás/elbocsájtás Belső újság Munkaköri szerepek Nyugdíjazás Tájékoztatók Munkakörök értékelése Szerződésbontás Kompetencia Besorolási rendszer Elszámoltatás/kiléptetés Kompetencia szótár Szervezetfejlesztés Személyügyi adminisztráció Kulcs kompetenciák Teljesítm.menedzsment rendszer Munkaerőnyilvántartás Szükséges kompetenciák Munkaerőfejlesztés Munkaidőnyilvántartás Eltérések Karriertervezés Szabadság Munkaügyi kapcsolatok Tehetségmenedzsment Statisztika Kollektív szerződés Utánpótlás tervezés Vállalati kézikönyv Üzemi tanács Kompetencia menedzsment Bérezés Szakszervezet/érdekképviselet Emocionális intelligencia Munkaerőpiac követése Szociális ügyek Szervezeti kultúra Jövedelemszint felmérések Szociális létesítmények Változásmenedzsment Belső egyensúlyvizsgálat Rendezvények Külső (munkaerő-piaci) egyensúly Bérelszámolás Teljesítménymenedzsment Bérszámfejtés Teljesítménycélok kitűzése TB + közterhek Teljesítmények követése SZJA + egyéb adók Szervezet értékelése Egyéb személyügyi költségek Egyéni értékelés Munkaerő-fejlesztés Fejlesztési igények Oktatás/továbbképzés Átképzés Vezetőkiválasztás Vezetőképzés 13

14 Ösztönző bérezés Teljesítményösztönző bérrendszer A transzparens, logikus munkaköri és besorolási rendszerre épülő teljesítményösztönző bérrendszer a valódi hozzáadott érték elismerésével hozzájárul a hatékonyság fokozásához. 1 3? Szint Szervezet, munkakörök 2. Besorolási rendszer 3. Bérrendszer 4. Teljesítménymenedzsment A stratégiából kiindulva a munkaköri rendszer kialakítása, munkakörök csoportosítása és a szerepek tisztázása. Egységes munkaköri besorolási rendszer kialakítása, amely kifejezi a munkakör fontosságát a szervezeten belül. Ösztönző bérrendszer kialakítása, a belső és külső egyensúly megteremtése a rendelkezésre álló erőforrások figyelembevételével. Nagyobb erőfeszítésekre ösztönző teljesítménymenedzsment rendszer kialakítása, a teljesítmény figyelembevétele a bérezésnél. 14

15 Munkakör Munkaköri modell A munkakörök rendszerezése funkcionális területenként, majd az azonos feladatra irányuló munkakörök csoportosítása munkaköri családokba. A munkavégzésre különböző szinteken kerül sor. Pénzügy Számvitel Controlling Szakterület Adó... Munkakör család Pénzügyi tervező C Pénzügyi tervező B Pénzügyi tervező A 15

16 Munkakör Munkaköri szerepek A vezető legfontosabb feladata a munkaköri szerepek tisztázása. A szerepleírás pontos specifikáció a munkakör tartalmáról, az elvárt eredményekről és a munkakör betöltéséhez szükséges követelményekről. Célok Felelősségek Teljesítménymutatók Követelmények Szakember (junior) Szakember (szenior) VEZETŐ Miért létezik a munkakör? Elvárát eredmények, outputok A jó munkavégzés mércéje A munkakörhöz szükséges tudás, tapasztalat, ismeretek Felhasználás: feladat-hatásköri szabályozás kiválasztás besorolás bérezés teljesítménytervezés munkaerőfejlesztés karriertervezés előremenetel 16

17 Munkakör Munkaköri szerep A munkaköri szerepleírás pontos specifikáció a munkakörről. A szerepek tisztázása a vezető legfontosabb feladata Munkakör célja Rövid összefoglaló arról, hogy miért létezik a munkakör és hogyan járul hozzá a szervezeti célokhoz. 2. Fő felelősségek 6-8 fő felelősségi terület, a munkakör betöltőjétől elvárt eredmények (outputok). A vezetéssel kapcsolatos felelősségek egy pontban vannak összefoglalva. 3. Teljesítménymutatók A felelősségi területenként meghatározott minőségi teljesítménymutatók azt a célt szolgálják, hogy a munkakör betöltője pontosan megértse, hogy mikor látja el jól a rábízott feladatokat Követelmények A munkakör betöltéséhez szükséges vezetői és szakmai tudás, tapasztalat, ismeretek, valamint készségek. 17

18 Besorolás Besorolási rendszer Transzparens, logikus besorolási tábla a bérrendszer megalapozására. Besorolás Adminisztráció Termelés Gazdasági Humán... Vezetői munkakörök Vezérigazgató Besorolási szint: - Cégméret - Tevékenység - Komplexitás - Stratégiai fontosság - Kreativitás - Tudás, tapasztalat - Kommunikáció H Controller II Controller I G Ügyintéző III Szakmunkás II Könyvelő III F E Ügyintéző II Könyvelő II D Ügyviteli Diplomás szakemberek Fizikai munkakörök Szakmunkás I C Ügyintéző I Könyvelő I B Betanított m. A Segédmunkás 18

19 Bér Teljes javadalmazás A készpénzes és a nem készpénzes elemeket tartalmazó rendszer a fix és a változó bér mellett a hosszú távú ösztönzőkre, a juttatásokra, valamint a tréning- és karrierlehetőségre is kiterjed. TELJES JAVADALMAZÁS Készpénzes kifizetések (összjövedelem) Nem készpénzes elemek Fix bér Változó bér Alapbér Garantált kifizetések Bónusz Hosszú távú ösztönzők Juttatások Tréning Karrier Nyelvpótlék Étkezési hozzájárulás Prémium Jutalék Részvényopció Nyugdíjpénztár Üdülés Lakástámogatás 19

20 Bér Bérpolitika A besorolási rendszerrel megalapozott bérpolitika lehetővé teszi a belső egyensúlyvizsgálatot és a munkaerő-piaci összehasonlítást. Bérelemzések Belső egyensúly megteremtése Bér? Munkaerő-piaci összehasonlítás Fizetési adatbázisok Országos felmérés Vizsgált cég fizetési politikája Felsővezetői felmérés Egyéni bér Ágazati felmérés Regionális felmérés Fizikai munkakörök Ügyviteli munkakörök Besorolás Diplomás szakemberek Vezetői munkakörök 20

21 Bér Bérpolitika Bérsávok kialakítása a munkakör-értékeléssel megalapozott besorolási szintekre. A sávon belüli bér meghatározása az egyéni teljesítmény figyelembevételével. Szint BESOROLÁSI RENDSZER E ALAPBÉR BÉRSÁVOK ÖSSZJÖVEDELEM D Szint Minimum Középérték Maximum Minimum Középérték Maximum C B A E D C B 80% 100% 120% 80% 100% 120% BÉR Bérkeret Kiváló teljesítmény Bérpolitika A Gyenge teljesítmény BESOROLÁS 21

22 Teljesítmény Teljesítménymenedzsment Hatékony eszköz a vezetők és a munkatársak kezében, amely segítséget nyújt a vállalati, a szervezeti és az egyéni célok eléréséhez. Bérezés/ösztönzés Munkaerő-fejlesztés Karriertervezés 1. TELJESÍTMÉNY TERVEZÉSE Stratégia tisztázása Célok levezetése (szervezet, szakterület, egyén) 3. ÉRTÉKELÉS Eredmények értékelése Viselkedés megítélése Teljesítmény figyelembevétele (bér, fejlesztés, előmenetel) 2. KÖVETÉS Teljesítmény követése Folyamatos visszajelzés Akadályok elhárítása, támogatás 22

23 Teljesítmény Teljesítménycélok A teljesítménycélokat különböző forrásokból lehet levezetni: stratégia, tervek, üzleti célok, egyéni fejlődési célok, meglévő problémák. Eszközök : Tervek Bevétel Eredmény Fejlesztés... Stratégia Egyéni fejlődés Szaktudás Vezetési ismeretek Kompetenciák... Célok, elvárások HATÉKONYSÁG FOKOZÁSA Problémák Szervezeti átfedések Erőforrásgazdálkodás Költségfelelősség Szervezeti kultúra... Meglévő problémák feltárása Racionalizálási lehetőségek meghatározása Teljesítménycélok levezetése, összehangolása, mérése Dolgozói elkötelezettség vizsgálat Teljesítménykultúra bevezetése Szervezeti hatékonyság fokozása 23

24 Teljesítmény Teljesítményciklus Szerepek tisztázása Év elején Év végén Év közben Felettes Előző időszak teljesítményének értékelése Új tervek, célok, elvárások ismertetése Beosztott bevonása a célok kitűzésébe (miben tudsz segíteni? milyen ötleteid vannak?) Teljesítmény-megállapodás Beosztott Beosztott beszámol az előző időszaki eredményekről Beosztott javaslatot tesz, hogy mivel tud hozzájárulni az új terv eléréséhez Főnök elvárásainak és a beosztott javaslatainak megvitatása A beosztott éves céljainak meghatározása Teljesítménycélok dokumentálása Munkaköri szerepleírások aktualizálása Követés Eredmények folyamatos követése Beosztott támogatása a célok elérésében Teljesítményértékelés Elért eredmények értékelése Teljesítménybér és fejlesztési igények meghatározása Miért jó? Stratégia, célok kommunikálása Beosztott bevonása, jobban magáénak érzi a tervet Beosztott ötleteinek, javaslatainak beépítése Elkötelezettség fokozása Alkotó, kreatív légkör kialakítása Hatékonyság fokozása 24

25 Létszám Munkaerő-tervezés A munkaerő-tervet a vállalati stratégiából és az üzleti tervből lehet levezetni. 1. Stratégia, tervek Stratégia tisztázása Üzleti terv, célok Szervezet HR stratégia 4. Követés, értékelés, 2. Munkaerő-elemzés beavatkozás Rendelkezésre álló Hatékonyság mérése munkaerő Belső-külső változások követése Szükséges kiigazítások MUNKAERŐ- TERVEZÉS 3. Munkaerő-tervezés, megvalósítás Terv az eltérések megszüntetésére Kommunikáció (stratégia, tervek) Rendszer bevezetése Szükséges munkaerő Eltérés elemzés 25

26 Létszám Létszámtervezés Korszerű módszerek a jelenlegi létszám elemzésére és az indokolt létszám meghatározására. Projekt Létszámváltozás III. név IV. név I. név Admin Pénzügy Humán Szervezet - Létszám Informatika Összesen Tevékenység alapú létszámtervezés Nyitólétszám Szervezet 305 Új informatikai rendszer Termelésirányítási rendszer Feladat Teljesítmény TERVEZÉS - IRÁNYÍTÁS Párhuzamosságok kiszűrése Tevékenység Munkaerőszükséglet Munkakör Szint x (output) -3 Bérköltségek 1 fő 0,3 évi munkája x Normaidők felülvizsgálata Személyügyi adminisztráció felügyelete Munkaköri szerepek HR specialista Dx x x x -10 Besorolási rendszer Teljesítménymenedzsment ,3 rendszer Controlling rendszer bevezetése kialakítása -1-1 OPERATÍV LEBONYOLÍTÁS -1-1Teljesítménycélok kitűzése-2 Összevonás Felvétel x fő/év Teljesítményértékelés Elbocsájtás -2 x fő/év -1-1 x x x x -2 Változás Bér kifizetés x fő -3 * 12-4 hónap HR -10 tanácsadás 1x felsőezetők -26 számára Zárólétszám Teljesítményértékelés x fő 279 * 2 alkalom/é x x x x 278 Felvétel (felsővezetők) Összlétszám Igazgató Gazdasági HR vezető Összesen Munkaidő % Munkaidő (óra/hó) Akció-orientált létszámtervezés Controlling alapú létszámtervezés Létszámhatékonyság Termelékenység Versenyképesség ÖSSZESEN: Összesen: 100%

27 Létszám Létszámtervezés A működési költségek, ezen belül a bérköltségek és a létszám felülvizsgálata. Bér (létszám) KÖLTSÉGHELY: XY főosztály Terv: óra/év (10 fő) MUNKABÉR Megnevezés ME Egységár eft Érték eft Mennyiség Proporcionális eft Munkabér fő/hó/év Bruttó bér Közteher % 32,0% Fix eft 10 fő Megjegyzés Átterhelt bérteher % 20% Irányítás átterhelt költsége ANYAG-ESZKÖZ-SZOLGÁLTATÁS Papír-írószer-nyomtatvány Ft/fő/hó Újság-folyóirat-könyv Ft/hó Telefon Ft/fő/hó /hó Belföldi utazás Gépkocsi km , Ft/km Szállás Külföldi utazás éjszaka Repülő alkalom Európai fővárosok Szállás éjszaka Napidíj nap Reprezentáció hó Irodai elhelyezés m2/fő Informatikai támogatás Ft/hó Belső + külső TŐKEKÖLTSÉGEK Tárgyi eszköz amortizáció Tárgyi eszköz tőkelekötés % Ft Összesen Ft/év: Ft/nap: Fajlagos költség Ft/óra: A részleg évente 86,3 millió Forintba kerül A részleg naponta 406 ezer Forintba kerül Egy munkaóra Forintba kerül 27

28 Személy Kompetencia Tudás, kompetencia menedzsment PAY FOR PERSON A meglévő tudás és a fejlesztési igények meghatározása a munkaköri követelményekből kiindulva. Munkakör: Tudás, kompetenciák Dolgozó: Fontosság Szint Érték Tudás Controlling x o 8 8 Marketing o x 6 2 Projektmanagement 3 3 Számítástechnika Nyelvtudás Fejlesztendő Kompetencia Vezetőkészség o x Ügyfélorientáció Team-munka Dolgozó Munkakör Rugalmasság Alacsony Közepes Magas Munkakör Összesen: Személy/munkakör %: 103% Felhasználás: Hatékony gazdálkodás a munkaerővel Kiválasztás (megfelelő ember megfelelő helyen) Munkatársak értékelése Assessment center Fejlesztendő területek meghatározása Karrierterv Kultúraváltás 28

29 Kompetencia Tudás, kompetenciák Tudás- és kompetencia szótár a munkaköri követelmények, valamint a fejlesztési igények meghatározásához. KOMPETENCIA SZÓTÁR Kompetencia adatbank Alapvető Vezetői Alapvető Vezetői Szakma ai MS Office Nyelvtudás TUDÁS, ISMERETEK Pénzügyi ismeretek Jogi ismeretek Controlling Humán erőforrás gazdálkodás KOMPETENCIÁK Ügyfélorientáció Team-munka SZINT 0 A B C Alapfok Középfok Felsőfok Alapvető kommunikációhoz szükséges nyelvismeret. Vezetőkészség x o Mások fejlesztése Személy Fejlesztendő Munkakör Szakmai megbeszéléshez, szakirodalom olvasásához szükséges nyelvtudás. Magasszintű tárgyalóképes nyelvtudás (pl. szakmai tárgyalások, üzleti megállapodások, fordítás, tolmácsolás). 29

30 Kompetencia Értékelő központ A munkaköri elvárások alapján a személyi alkalmasság felülvizsgálata, a munkaerő-fejlesztési igények meghatározása. Besorolás Vezető Munkakör H Ügyviteli Fizikai Szakember G F E D C Személy B A 30

31 Fejlesztés Munkaerő-fejlesztés A fejlesztési igények meghatározása a munkaköri követelményekből és a személyi kompetenciákból kiindulva. MUNKAKÖR Pontos munkaköri specifikáció (szerep) - célok - elvárások - teljesítménymutatók - követelmények? SZEMÉLY Meglévő tudás, kompetenciák - teszt - értékelő központ - önértékelés fokos értékelés - teljesítményértékelés Személy Munkakör Munkaköri követelmények Meglévő kompetenciák Fejlesztési program kialakítása Munkaerő-fejlesztés, tréning Eredmények értékelése visszajelzés 31

32 Fejlesztés Fejlesztési igények meghatározása Pontos leltár a munkaköri követelményekről és a munkatársak felkészültségéről a fejlesztési igények meghatározásához. Iskolai végzettség Gyakorlat Tudás, ismeretek Kompetenciák Egyéb Ffok Középfok Továbbképzés 12+(4-5) 12+(3-4) 8+(5-6) hó hó 6-12 hó 7-10 év Egyetem Főiskola Technikum Szakközépiskola Gimnázium 2. diploma Tanfolyam Műszaki Számítástechnika Projektmanagement Teljesítmény-orientáció Stratégiai gondolkodás Team-munka Rugalmasság Kezdeményezőkészség Numerikus készség # ítvány Irányítás Kapcsolatépítés Önbizalom Pontosság Írásbeliség Munkakör Személy Szakmai gyakorlat Vezetői gyaktorlat hó 1-3 hó 5-7 év 3-5 év 1-3 év 0-1 év 3-5 év 1-3 év 0-1 év Jogosí... Gazdasági Pénzügyi Jogi Humán... Angol Analitikus gondolkodás Elemzőkészség Tárgyalókészség 15 (alacsony... magas szint) 15 (alacsony... magas szint) 1 Controller x x x x x x Béla x x x x x x Eltérés: x x x x Fejlesztendő 3 32

33 Fejlesztés Fejlesztési igények meghatározása A tréning szükséglet felmérése és a prioritások meghatározása a kérdőíves felmérés alapján. KÉRDŐÍV A munkaköröm hatékonyabb ellátásához az alábbi témákban lenne szükségem továbbképzésre: 1 Rövid áttekintésre van szükségem... 5 Részletes tréningre van szükségem Stratégia A stratégiai menedzsment fogalma; küldetés - vezérelv; hol vagyunk most?; hová kívánunk eljutni?; kritikus sikertényezők; a célok levezetése a stratégiából; balanced scorecard Szervezet Stratégia és szervezet; szervezeti alaptípusok; szervezeti alternatívák vizsgálata; centralizáció, decentralizáció; szervezet és munkakör; feladatok szabályozása; döntési hatáskörök meghatározása Hatékonyság FELDOLGOZÁS Válasz Súlyozott átlag Stratégia ,2 Szervezet ,1 Hatékonyság... TRÉNING PROGRAM 33

34 Fejlesztés Munkaerő-fejlesztési program A különböző szintű munkakörökben eltérő képzésekre van szükség. A tervezett képzéseket egységes keretbe foglalva alakul ki a munkaerő-fejlesztési program. Vezetőképzés Vezetési ismeretek Készségfejlesztés Szakmai képzés Egyéb képzés Stratégia Szervezetfejlesztés Munkakörök, szerepek Folyamatszervezés Bérezés Teljesítménymenedzsment Szervezeti kultúra Változásmenedzsment Budgeting-controlling Projektmenedzsment... Kommunikáció Tárgyalástechnika Együttműködés Csapatépítés Konfliktuskezelés Időgazdálkodás... Informatika Termelésirányítás Logisztika Minőségbiztosítés... Nyelv Munkavédelem Tűzvédelem... Munkaköri csoport Felső vezetők Középvezetők Vezetői utánpótlás Diplomás szakemberek Ügyviteli dolgozók Művezetők Szakmunkások Betanított munkások Segédmunkások 34

35 Fejlesztés Vezetőképző program A vezetők korszerű vezetési ismeretek birtokában hatékony irányításra képesek. SZINT VEZETÉSI ISMERETEK VEZETŐKÉPZÉS KÉSZSÉGEK SZAKMAI KÉPZÉS ALAPFOK KÖZÉPFOK STRATÉGIA A stratégiai menedzsment fogalma Küldetés - vezérelv Hol vagyunk most? Hová kívánunk eljutni? Kritikus sikertényezők A célok levezetése a stratégiából Balanced scorecard SZERVEZET Stratégia és szervezet Szervezeti alaptípusok FELSŐFOK FOK Szervezeti formák bemutatása Szervezet alternatívák vizsgálata Centralizáció decentralizáció Szervezet és munkakör Átfedések, párhuzamosságok feltárása Feladatok szabályozása Döntési hatáskörök meghatározása A felelősségek összehangolása SZERVEZETI HATÉKONYSÁG A hatékonyság fogalma A szervezetben rejlő tartalékok A jelenlegi helyzet felmérése Racionalizálási lehetőségek Racionalizálási projektek definiálása Racionalizálási projektek bevezetése MUNKAKÖRI SZEREPEK Munkakörök csoportosítása A szerepek tisztázásának fontossága A munkakör célja Az elvárt eredmények Tudás, tapasztalat, ismeretek Szükséges kompetenciák A célok, a felelősségek és a követelmények összehangolása Munkaköri szerepleírások kidolgozása BESOROLÁSI RENDSZER A munkakörök elemzése Munkakör-értékelési módszerek Munkakör-értékelési szempontok Besorolási rendszer kialakítása Dolgozók besorolása A rendszer bevezetése BÉRPOLITIKA A bérrendszer kialakítása A munkabért meghatározó tényezők Munkaerő-piaci felmérések A belső egyensúly megteremtése Egyéni teljesítmény figyelembevétele A fix és a változó bér meghatározása Rugalmas juttatási rendszer TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT Hatékonyság és teljesítmény A teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolása Teljesítmények tervezése A teljesítmény követése Az elért eredmények elszámolása A teljesítmény és a bér kapcsolata MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS A jövőbeli igények felmérése A szükséges tudás, kompetenciák A meglévő tudás, kompetenciák A jövőbeli követelmények meghatározása A fejlesztési igények meghatározása Tudásmenedzsment MUNKAERŐ-TERVEZÉS Munkaerő-hatékonyság Létszám és felkészültség Munkaerő-tervezési módszerek A gazdaságilag indokolt létszám Létszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezés Összehasonlító elemzések KOMPETENCIA MENEDZSMENT A kompetencia fogalma Kompetencia szótár Szervezeti kompetenciák Munkaköri kompetenciák Személyi kompetenciák A munkakör és a személy megfeleltetése KARRIERTERVEZÉS Munkaköri szintek, karrierlépcsők Munkaköri követelmények A munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztása Tehetséggondozás Utánpótlás tervezése SZERVEZETI KULTÚRA, VÁLTOZÁS-MENEDZSMENT A jelenlegi kultúra meghatározása A jövőbeli kultúra meghatározása A szükséges változások meghatározása A változtatás képességének megteremtése Változások tervezése és bevezetése Az eredmények konszolidálása és fenntartása KOMMUNIKÁCIÓ A cél és a szándék megfogalmazása A célcsoport kiválasztása Az üzenetek meghatározása Kommunikációs csatornák áttekintése A kommunikáció célba juttatása Az eredményesség mérése CONTROLLING Stratégiai és operatív controlling Költséghelyek kialakítása, költségtervezés Tervezett, tényleges és indokolt költségek Eredmény levezetése Kalkuláció, árképzés Vezetői döntések megalapozása Racionalizálási lehetőségek feltárása A költségtudatos magatartás megteremtése PROJEKTMENEDZSMENT Projekt fogalma Feladatok kijelölése Felelősök meghatározása Határidők tervezése Becsült ráfordítások Elvárt eredmények 35

36 Karrier Karriertervezés A lehetséges előmenetel felvázolása, a tehetségek korai felismerése, gondozása és fejlesztése Világos karriervonal Integráció humán rendszerekkel Munkaköri szerepek Teljesítménymenedzsment Képességek fejlesztése Elkötelezettség Megtartás Bérpolitika Kompetencia menedzsment Tudásmenedzsment Munkaerő-fejlesztés Coaching Haladás a kitűzött irányban Tehetségmenedzsment 36

37 Karrier Tehetségmenedzsment A munkaerő-piacon harc folyik a tehetségek megszerzéséért. A tehetségek felismerése, megszerzése, fejlesztése, motiválása és megtartása nagy kihívást jelent a vezetők számára. Tehetségek felkutatása Toborzás Kiválasztás Szerepek tisztázása Bérezés-ösztönzés Teljesítménymenedzsment Tehetségek megszerzése Foglalkoztatás STRATÉGIA A TEHETSÉG- MENEDZSMENT EREDMÉNYE EK Értékelés Fejlesztés Elemzés Értékelés Megtartás Munkaerő-tervezés Tréning Vezetőképzés Coaching Karriertervezés Utánpótlás tervezés 37

38 Szervezeti kultúra Szervezeti kultúra vizsgálat A jelenlegi kultúra és a jövőbeli elvárások meghatározása a szervezeti kultúra felmérés keretében. Később megismételt felmérés esetén lehetőség a tervezett változások mérésére. SZERVEZETI KULTÚRA (HOLNAP) Szervezeti kultúra kérdések Az Ön tapasztalata szerint mennyire jellemzőek az alábbi megállapítások? (1=Egyáltalán nem jellemző 5=Nagyon jellemző) Dolgozók irányítása SZERVEZETI KULTÚRA (MA) Könnyen bejutok a főnökömhöz, ha szükség van rá 3 A közvetlen főnököm hozzájárul a beosztottak fejlődéséhez A közvetlen főnököm folyamatos visszajelzést ad a munkám minőségéről Kommunikáció A cégen belüli eseményekről jól informált vagyok A cégen belül végrehajtott változásokat hatékonyan kommunikálják A felülről lefelé irányuló kommunikáció jó 4 Változás 38

39 Projektmenedzsment Hatékonysági program 1. Helyzetfelmérés Tulajdonos Stratégia, tervek Pénzügyi helyzet Termékek, piacok Marketing Értékesítés Szervezet, munkakörök Folyamatok Létszám, felkészültség Motiváció Költségtudat, költségfelelősség Szervezeti légkör Kommunikáció Erősségek, gyengeségek... Termelés Műszaki Logisztika Pénzügy Humán Informatika Szolgáltatás 2. Javaslatok Hatékonyságnövelési lehetőségek Helyzetfelmérés eredményeinek bemutatása Hatékonyságnövelési lehetőségek felvázolása 3. Megvalósítás Projektek kidolgozása Azonnali intézkedések Részletes projektterv Erőforrások biztosítása Projektszervezet kialakítása Eredmények Javasolt projektek (cél, feladat, határidő, ráfordítás, várható eredmény) Projektek végrehajtása Projektcontrolling I. ütem: 3-4 hét II. ütem: 6-12 hó Projekt irányítása - Projektmenedzsm ment - Változásmenedzsment 39

40 Projektmenedzsment Javasolt projektek A jelenlegi helyzet felmérését követően konkrét racionalizálási intézkedésekre kerül sor. Jól áttekinthető, egymásra épülő projektek biztosítják a szervezeti hatékonyság javulását. Stratégia Humán Folyamatok Controlling Informatika Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Munkakörök értékelése Bérezés - ösztönzés ság Teljesítménymenedzsment Karriertervezés Vállalati kultúra Változásmenedzsment... Stratégiai fontoss Projekt B Projekt C Projekt A... Gazdasági jelentőség 40

41 Projektmenedzsment Javasolt projektek Több egymással versengő fejlesztési javaslat esetén prioritások meghatározása a kulcsszereplők bevonásával. Stratégiai fonto osság Karrier Teljesítménymenedzsment Munkaerőfejlesztés Munkaköri szerepek Gazdasági jelentőség 41

42 Projektmenedzsment Projektterv Tevékenység 1 PROJEKTEK ELŐKÉSZÍTÉSE A jelenlegi helyzet felmérése, értékelése Fejlesztési javaslatok kidolgozása Javaslatok elfogadása Projektszervezet létrehozása Erőforrások biztosítása 2 PROJEKTEK KIDOLGOZÁSA Stratégia Szervezet Besorolási rendszer Bérrendszer Teljesítménymenedzsment Létszámtervezés Munkaerő-fejlesztés Szervezeti kultúra, változásmenedzsment Kommunikáció 3 PROJEKT FELÜGYELET Beszámoló projektek előrehaladásáról Projektek áttekintése Projektek összehangolása Hónap Megjegyzés Cél, feladat, költség, határidő, várható eredmény Projektvezető, munkacsoportok Eredmények, problémák áttekintése Projektek jóváhagyása, esetleges módosítások Szinergiák, kölcsönhatások figyelembevétele 42

43 HR költségek HR költségterv HR KÖLTSÉGEK fő vállalati létszám Megnevezés Mennyiség ME Bérköltségek Alapbér Változó bér Közteher hónap hónap hónap Egységár (eft) Érték (eft) % Megjegyzés Juttatások fő Kafetéria keret vagy tételes felsorolás Kiválasztás fő Fejvadász Képzés fő Vezetőképzés, szakképzés, nyelvképzés Vezetési tanácsadás Forint pl. ösztönző bérrendszer kialakítása Gépkocsi km Státusz gépkocsik Autóbusz km Vállalati autóbusz Rendezvények Munkaruha Konyha Biztonság Gondnokság Üdülő alkalom darab étkezés hónap hónap m2 Egyéb költségek Forint Személyügy működési költségei (bér nélkül) Összesen: Fajlagos költség: Ft/fő 43

44 Eredmények Várható eredmények A megfelelő humán stratégia következetes bevezetése esetén az átgondolt, összehangolt intézkedések hatására jelentős hatékonyságnövekedés érhető el. Várható változások: világos szervezet, egyértelmű felelősségek, hatáskörök nagyobb szervezettség, transzparens folyamatok, átlátható működés gyorsabb átfutási és feldolgozási idők megalapozottabb döntések, gyorsabb reagálás erőforrások (munkaerő, anyag, eszköz, energia) jobb kihasználása költségtudatos magatartás, fajlagos költségek csökkenése változások szükségességének felismerése, változások generálása szervezeti kultúra váltás jobb kommunikáció, kevesebb félreértés motiváltabb, elkötelezett munkatársak korszerű vezetési ismeretek elsajátítása, az egész átlátásának képessége hatékonyabb irányítás a vezetők fejlődése eredményeként versenyképesség javulása SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FOKOZÁSA 44

45 Tanácsadók Tanácsadóink az ügyfél problémájára koncentrálva korszerű vezetési ismeretekkel segítik a hatékonyság és a versenyképesség fokozását. Stratégia, tervezés Mi a küldetésünk? Melyek a hosszú távú elképzelések? Hogyan kívánunk célba érni? Emberek Hány és milyen emberre van szükség? Milyen tudás áll rendelkezésre? Hogyan motiváljuk a munkatársakat? Hogy szerezzük meg a legjobbakat? Milyen irányba fejlődjünk? Szervezet Melyek a szervezet elvárásai? Hogy alakítsuk ki a szervezetet? Hogy határozzuk meg a szerepeket? Milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség? Döntések Kik a döntéshozók? Hogyan születnek a döntések? Hogy biztosítsunk pontos, naprakész döntésorientáló információkat? Folyamatok Hogyan szolgálják a belső folyamatok a hatékony működést? Milyen az együttműködés és a kommunikáció a vezetők között? Vezetési rendszerek Milyen vezetési rendszerek segítik a hatékony munkavégzést? 45

46 Tanácsadási szolgáltatások STRATÉGIA Stratégiai vezetés Küldetés - vezérelv Hol vagyunk most? Hová kívánunk eljutni? Kritikus sikertényezők A célok levezetése a stratégiából Balanced scorecard SZERVEZETI HATÉKONYSÁG A hatékonyság fogalma A szervezetben rejlő tartalékok A jelenlegi helyzet felmérése SWOT elemzés Racionalizálási lehetőségek Racionalizálási projektek definiálása Racionalizálási projektek bevezetése LÉTSZÁMHATÉKONYSÁG Létszám és felkészültség Létszám-hatékonysági vizsgálatok Tevékenységelemzés A gazdaságilag indokolt létszám Létszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezés Összehasonlító elemzések KÖLTSÉGHATÉKONYSÁG Stratégiai és operatív controlling Költséghelyek kialakítása Költséghelyi tervezés Terv-, tény- és indokolt költségek Eredmény levezetése Kalkuláció, árképzés Vezetői döntések megalapozása Mi van ha? elemzések Racionalizálási lehetőségek feltárása Költségtudatos magatartás megteremtése SZERVEZET Stratégia és szervezet Szervezeti alaptípusok Szervezeti formák bemutatása Szervezet alternatívák vizsgálata Centralizáció decentralizáció Szervezet és munkakör Átfedések, párhuzamosságok feltárása Feladatok szabályozása Döntési hatáskörök meghatározása A felelősségek összehangolása MUNKAKÖRI SZEREPEK A szerepek tisztázásának fontossága A munkakör célja Fő felelősségek, elvárt eredmények Teljesítménymutatók Tudás, tapasztalat, ismeretek Szükséges kompetenciák A célok, a felelősségek és a követelmények összehangolása Munkaköri szerepleírások kidolgozása BESOROLÁSI RENDSZER A munkakörök elemzése Munkakör-értékelési módszerek Munkakör-értékelési szempontok Különbség munkaköri szintek között Stratégiai fontosság Tudás, tapasztalat, ismeretek Kommunikációs követelmények Problémamegoldás Dimenziók Besorolási rendszer kialakítása Dolgozók besorolása A rendszer bevezetése Kommunikációs feladatok BÉRPOLITIKA A munkabért meghatározó tényezők Ösztönző bérrendszer kialakítása Munkaerő-piaci vizsgálatok Belső egyensúlyvizsgálatok A bérbeállás meghatározása A fix és a változó bér meghatározása Egyéni teljesítmény figyelembevétele Rugalmas juttatási rendszer TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT Hatékonyság és teljesítmény A teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolása Teljesítmények tervezése A teljesítmény követése Az elért eredmények elszámolása A teljesítmény és a bér kapcsolata KOMPETENCIA MENEDZSMENT A kompetencia fogalma Kompetencia szótár kialakítása Szervezeti kompetenciák Vezetői kompetenciák Team-kompetenciák Munkaköri és személyi kompetenciák A munkakör és a személy megfeleltetése MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS A munkaerő-fejlesztés folyamata Szükséges tudás, kompetenciák Meglévő tudás, kompetenciák Fejlesztési igények meghatározása Tréning anyag kidolgozása Tréning lebonyolítása Eredményesség mérése Tudásmenedzsment KARRIERTERVEZÉS Munkaköri szintek, karrierlépcsők Munkaköri követelmények A munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztása Tehetséggondozás Utánpótlás tervezése SZERVEZETI KULTÚRA, VÁLTOZÁSMENEDZSMENT A jelenlegi kultúra meghatározása A jövőbeli kultúra meghatározása A szükséges változások meghatározása A változtatás képességének megteremtése Változások tervezése és bevezetése Az eredmények konszolidálása és fenntartása BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓ A kommunikáció célja és alapelvei A cél és a szándék megfogalmazása A célcsoport kiválasztása Az üzenetek meghatározása Kommunikációs csatornák Előnyök, hátrányok A kommunikáció célba juttatása Az eredményesség mérése PROJEKTMENEDZSMENT Projekt fogalma Feladatok, felelősök meghatározása Határidők tervezése Költségek, ráfordítások tervezése Költség-haszonvizsgálat Kockázatok kezelése Projekt controlling 46