VII. Szervezeti kultúra

Átírás

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség VII. Szervezeti kultúra Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Május 16 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék 1. A szervezeti kultúra fogalma Def. A szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Lényegében ezeket az értékeket a szervezet tagjai annyira természetesnek tartják, hogy tudat alatt működnek; ez alapján érzékelik az őket körülvevő világot is. 1

2 1. A szervezeti kultúra fogalma A kultúra jelentéssel ruházza fel a környezetet, és ezáltal csökkenti annak bizonytalanságait, stabilizálja, segít tájékozódni abban, mi a jó és mi a rossz, mi a fontos és mi a lényegtelen. Kultúra nélkül a szervezet tagja magára lenne hagyva a környezeti és szervezeti jelenségek felismerésében és értelmezésében. Mik azok az értékek, amelyek a szervezeti kultúrák építőkövéül szolgálnak??? 1. A szervezeti kultúra fogalma 11 ilyen érték különböztethető meg: - Munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás; - Egyén- vagy csoportközpontúság; - Humán orientáció (feladat-kapcsolat); - Belső függés-függetlenség; - Erős vagy gyenge kontroll; - Kockázatvállalás-kockázatkerülés (bizonytalanság tűrése illetve kerülése) 2

3 1. A szervezeti kultúra fogalma 11 ilyen érték különböztethető meg: - Teljesítményorientáció - Konfliktustűrés konfliktuskerülés; - Cél (eredmény) eszköz (folyamat) orientáció; - Nyílt rendszer (külső) zárt rendszer (belső) orientáltság; - Rövid vs. hosszú távú időorientáció; A szervezeti kultúrát meghatározó kulcskategóriák 3

4 2. A szervezeti kultúra elemei 2.1. Gazdasági környezet Meghatározza, hogy mit kell tenni annak érdekében, hogy a szervezet sikeres legyen! Ehhez az alábbi elemek meglétére van szükség: - értékek; - hősök (pl. cégalapítók, változásokon átvívő vezetők, fejlesztők); - ceremóniák és szertartások; - kulturális hálózat (informális kommunikációs csatornák); 2. A szervezeti kultúra elemei 2.2. A McKinsey-féle 7S modell Tom Peters Robert Waterman mint a cég munkatársai kutatták, hogy mitől sikeresek ismert és kevésbé ismert amerikai vállalatok. Két csoportra osztják az azonosított tényezőket: - kemény (hard) tényezők: (stratégia, struktúra, rendszerek) - lágy (soft) tényezők: (stílus, képességek, értékrend) 4

5 2. A szervezeti kultúra elemei 2.2. A McKinsey-féle 7S modell Kemény tényezők = melyek kidolgozására léteznek számszerűsíthető módszerek, modellek, vezetői eszközök. Megfelelő szintű meglétük alapvető fontosságú a szervezet számára. Lágy tényezők = szerepük kiemelkedő a szervezet kultúrájának alakulásában. Ezek által válhat mássá, különlegessé egy adott szervezet versenytársaihoz képest. 2. A szervezeti kultúra elemei 2.2. A McKinsey-féle 7S modell 5

6 3. A szervezeti kultúra megjelenési formái A szervezeti kultúra szintjei (jéghegy hasonlat). Forrás: Daft R.L. Organizational theory and design. West Publishing Co., New York, 1992 Kiinduló pont: a különböző tevékenységet végző szervezetek jellegzetesen eltérő értékrendet fejlesztenek ki, s ez a kulturális különbözőség olykor a szervezeten belül is megfigyelhető: más a munkavégzés módja, ritmusa. 4 jellegzetes kultúrát különböztet meg, amelyek jellemzője, hogy jól köthetők egyes szervezeti formákhoz. 6

7 a) Hatalomkultúra (metaforája a pókháló ): meghatározó szerepe egy központi szereplő; kevés szabály, inkább tapasztalatokra épül; a bürokrácia háttérbe szorul az egyénben hisznek; politikai magatartás figyelhető meg a döntések az erőviszonyoktól függnek; előnye: rugalmas; általában kisebb, vállalkozó típusú szervezetek modellje; b) Szerepkultúra (bürokratikus kultúra, metaforája oszlopcsarnok ): a logika és ésszerűség alapján működik; tartóoszlopai a funkcionális szakterületek; sok munkaköri szabály, leírás, ügyrend; szűk körű felső vezetés; stabil változatlan környezetben jól működik, de a változásokhoz nehezen tud alkalmazkodni; előnye: biztonságot, belátható jövőt kínál tagjainak; 7

8 c) Feladatkultúra: munkakör- és projekt irányultságú kultúra, metaforája a háló : legfőbb törekvése a munka elvégzése; a befolyás alapja a szakértelem és a személyiség; megosztott hatalom; tagjai önállóan cselekszenek és ellenőrzik önmagukat; teljesítményhez kötött értékelés; előnye: jó alkalmazkodóképesség, rugalmasság, átalakíthatóság; egyetértő légkörben jól működik, DE erőforráshiány esetében a versengés konfliktushoz vezet d) Személyiségkultúra: metaforája a halmaz : tagjai szabad akaratukból összefognak; leegyszerűsített szervezet; központi alakjai magas szaktudású emberek; nincs vezetői hierarchia; az egyén szabadon bármikor kiléphet a szervezetből; ügyvédi kamarák jellegzetes kultúrája; 8

9 A Handy-féle kultúrák képi megjelenítése. Forrás: Handy, C.B.: Szervezetek irányítása a változó világban. Mezőgazdasági, Budapest, 1986, Vezető és kultúra Edgar H. Schein Organizational culture and leadership (3rd edition, Jossey-Bass, 2004) Vezető Kultúra kapcsolata = a különbség a menedzser és vezető között, hogy míg a vezető alakítja a szervezet kultúráját, a menedzser benne él. A vezető a következő módokon lehet hatással a szervezet kultúrájára: Példaképek: az alapítók, vezetők is példaképek, viselkedési minták, akik által, naponta nyer igazolást és megerősítést az adott kultúra. Jutalmazási rendszer Személyzet kiválasztása: a vezetők akaratlanul is olyan egyéneket választanak ki, akik illenek a saját értékrendjükbe és így a már létező kultúrába 9

10 Vezető és kultúra A vezető a következő módokon lehet hatással a szervezet kultúrájára: Struktúrát és stratégiát érintő döntések: stratégia-struktúrakultúra kölcsönös függéséből adódik, hogy az első kettő befolyásolásával milyen hatással lehet a vezető a kultúrára is (pl. egy organikus struktúra vonzza egy nyílt részvételen alapuló kultúra kialakítását; egy erősen centralizált szervezeti felépítés egy bürokratikus kultúrához fog vezetni); Fizikai elrendezés: pl. az épületek, irodák elrendezését érintő vezetői döntések, jelentős befolyással bírnak az alkalmazottak kommunikációs és kapcsolatteremtő szokásaira, módszereire 10