II. TÉR a gyakorlatban

Átírás

1 II. TÉR a gyakorlatban Kompetenciák, TÉR és más nyalánkságok

2 Kulcsteljesítmény mutatók Az alkalmazottak megtartása A munkahelyi légkör Az alkalmazottak teljesítménye A technológiai infrastruktúra Az alkalmazottak elégedettsége Az alkalmazottak képességei

3 A teljesítmény Mi alapján mérjük? Valamely tevékenység (mérhető) eredménye. Egységnyi idő alatt (el)végzett munka. A kitűzött feladat időegység alatt teljesített része, az egy óra alatt előállított termékek, szolgáltatások mennyiségi értéke. Egyénileg és csoportosan is mérhető. objektív adatok mutatószámok/ indikátorok, kitűzött célok teljesülése felhasználói elégedettség önértékelés, felmérés, összemérés, rangsor

4 A teljesítmény értékelése Mielőtt belevágunk, az első és legfontosabb kérdést tegyük fel: Mi is a teljesítményértékelés célja?

5 TÉR célok1 Fejlesztő cél A jó teljesítményhez kapcsolódó pozitív visszajelzés a helyes magatartást valószínűsíti. A fejlesztendő területek/erősségek feltárása reálisabb önértékeléshez, célirányos fejlesztéshez járul hozzá. Feltételei, következményei Nyílt, őszinte légkör Rendszeres, gyakori visszajelzés(formális/inform ális) Saját magához mért fejlődés, önmagával versenyez Jövőre fókuszál Az értékelő inkább coach

6 TÉR célok2 Értékelő cél Elvárás, hogy a jobban teljesítők több bért/jutalmat/juttatást/elis merést,képzést, előrelépést kapjanak. Negatív következmény lehet: lefokozás, elbocsájtás. Feltételei, következményei Pontos teljesítménykritériumok(mé rhető eredmény, sztenderd, norma) Kötött határidők Rangsor kialakulása Verseny A múltra fókuszál

7 MÁS célok Előmenetel gyorsítása/lassítása Vezetői megbízatás elnyerése/megvonása Szakmai alkalmatlanság alátámasztása A vezetői döntések alátámasztása, igazolása A kiválóan teljesítők azonosítása A fejlesztendő területek és erősségek azonosítása Fejlesztés-hatékonyságnövelés az üzleti terv megvalósulása érdekében egyéni-szervezeti szinten Komplex HR rendszerek működtetése MÉRÉS-le-ÉRTÉKELÉS MÉRÉS-FEJLESZTÉS

8 Keretfeltételek (személyi) Tapasztalt szakértői háttér Felkészült informatikai háttér

9 Keretfeltételek(tárgyi) Megfelelő informatikai infrastruktúra Csak ennyi? Ezen áll, vagy bukik a projekt

10 Alapelvek Szükség van egy adatbázisra. A rendszer komplexitását szükségszerűen követi az adatbázis összetettsége. A rendszert alulról kell felépíteni, tehát az adatbázist kell először összeállítani. A rendszer felépítéséhez hasonlóan az adatbázis is moduláris felépítésű. A rendszer az egyszerűtől a végtelenségig bonyolítható, amely ez esetben a kiterjedtséget is jelenti. A program exponenciálisan csökkenő erőforrás igényű a kiépítés során, az eredmények viszont fordítva: egy pont után (lényegesen) többet szolgáltat, mint amennyi az effektív ráfordítás-igénye. Gyorsan megtérül,a soft eredmények már éven belül megmutatkoznak.

11 A TÉR alkalmas arra hogy munkakör-specifikusan mérje az egyéni teljesítményt, azonosítsa a fejlesztendő területeket, erősségeket és a kiválóan teljesítőket. Meghatározza munkakörönként a kompetencia-elvárásokat, ez az alapja a kompetencia alapú kiválasztási rendszernek és erre épül az egyéni életpálya (karrier) terv is. A teljesítmény folyamatos mérése lehetővé teszi a rendszeres visszacsatolás lehetőségét és a tudatos humán erőforrás tervezést és fejlesztést

12 Elérhető TÉR cél Munkavállalóink megfelelő ösztönzése a munkaidő hatékony és eredményes kihasználására, szaktudásuk és képességeik állandó fejlesztésére, a rugalmas, hatékony, kreatív és önálló munkavégzésre. Az erősségeikre építünk, az azonosított fejlesztendő területeket megfelelő szintre hozzuk. Karrier-terv Képzésifejlesztési terv Fejlesztési terv

13 A kulcs A KOMPETENCIA

14 Kompetencia alapú közeg szervezeti célok elvárt kompetenciaszint Társadalmi gazdasági, piaci környezet munkakörhöz kötődő feladatok - állandó, kiemelt és -többletfeladatok MIT? a munkakörre szabott teljesítménykövetelmények a kompetencia eltérés függvényében: teljesítményarányos bérezés, fejlesztés, karriertervezés egyénre szabott teljesítmény, munka-és magatartási követelmények HOGYAN? munkavállaló kompetencia profilja Kissné András Klára

15 Kompetencia fogalom Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. A feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A kompetencia lehet a kiemelkedő teljesítmény kulcsa.* A kompetenciák olyan emberi viselkedések, amelyek a szervezet célját szolgálják. A kompetencia megközelítés célja útmutatás arra vonatkozóan, hogy a szervezet milyen viselkedést tart célszerűnek. *A kompetenciák csoportosítására számos példa van Kissné András Klára

16 Kompetenciák Core avagy alapvető kompetencia: a szervezet minden tagjának bírnia kell vele, a szervezeti identitás részévé kell, hogy váljon. Speciális kompetenciák: egyes munkakörök egyedi kompetenciái. Kritikus kompetenciák: a teljesítmény szempontjából az adott munkakör kritikus sikertényezője. A speciális és kritikus kompetenciák gyakran átfedésben vannak egymással

17 A TÉR szempontjából fontos kompetenciák A munkakör betöltéséhez szükséges bemeneti kompetenciák pl. iskolai végzettség, fizikai, pszichés, egészségi pályaalkalmasság Az egyéni teljesítményértékeléséhez használandó kompetenciák: a munka- és magatartás minőségét kifejező kompetenciák Küszöb,(bemeneti), CORE kompetenciák azok a jellemzők, melyekkel mindenkinek rendelkeznie kell, hogy az adott munkakört el tudja látni, de ezek nem különítik el a kiválókat az átlagosaktól Teljesítmény kompetenciák ez a faktor különíti el a kiválókat az átlagosaktól Kissné András Klára

18 Teljesítmény kompetencia Gyakorlati kompetencia A szakértelem és a tapasztalat kombinációja, megfelelővé tesz egy adott állás betöltésére. Valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség) Értelmi kompetencia Kognitív képességek, illetve intelligenciahányados /IQ/Ismeret, tudás, információ, fogalom és elmélet stb. birtoklása az érintett szakterületről, munkakörről. Érzelmi kompetencia Érzelmi intelligencián alapuló tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. (Az előző két kompetenciára épülő, de vezető szerepet játszó a munkában való sikeresség, a kiemelkedő teljesítmény szempontjából!)

19 A legtöbb félreértés a világon az értelmezetlen (indefiniált) szavakból ered. (Kossuth Lajos) KOMPETENCIA SZÓTÁR/KOMPETENCIA- TÉRKÉP KIDOLGOZÁSA

20 Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek vállalati szinten a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ. Összefoglalja azon tudás/képesség/és személyiségvonások összességét, melyek szükségesek a hatékony teljesítményhez, és mint ilyen használható a kiválasztás, a képzés, a fejlesztés, az értékelés és a tervezés során. A szótárban érdemes és hasznos az értékeléssel kapcsolatos összes definíciót megfogalmazni és tisztázni

21 K O M P E T E N C I A S Z Ó T Á R ALAPDEFINÍCIÓK Definíció Értékelő Értékelt Támogató mutató A definíció kibontása, magyarázata, jelentése A társaság szervezeti hierarchiájának megfelelően, az értékelt munkatárs közvetlen vezetője. Az egyéni teljesítmények értékelését csak az végezheti el, aki az értékelttel napi kapcsolatban van, ezért lehetősége van tevékenységének, magatartásának folyamatos megfigyelésére, így biztosítva a mindenkori objektív, tényeken alapuló értékelést. olyan munkavállaló, aki az adott értékelési időszakban a társaság munkavállalója és próbaideje lejárt. A szakmai kulcskompetenciák érvényesülését segítik az ún. támogató mutatók. Állandónak tekinthetők mindaddig, míg az adott munkakörhöz tartozó követelményprofil meg nem változik, mivel a munkakör ellátásához szükséges kompetenciákból kerülnek levezetésre. Szakterületi kulcskompetenciák Alkalmazkodás Az információkezelés felelősségének képessége Beleérző képesség, empátia Képes az állandó változás tényének elfogadására, azzal való azonosulásra. A változások hatására is képes a magas szintű teljesítményre. A rábízott információkat felelősségteljesen és a jogosultsági szintjének megfelelően kezeli és adja tovább. Képes a másik ember szemével látni egy adott helyzetet, a másik ember értékeit, érdekeit szem előtt tartva értelmezni egy adott szituációt. Figyelmet fordít a nem verbális kommunikáció értelmezésére. Empatikus készségét sikeresen alkalmazza a másokkal való érintkezésben, kommunikációban. Cél- és teljesítményorientáltság Magas szintű célokat tűz ki maga elé, céljait az elért eredmények tükrében folyamatosan fejleszti. Nagy hangsúlyt fektet a célok meghatározására és az elérendő eredmények tényleges teljesítésére

22 Kompetencia térkép Munkakör-specifikusan strukturálja/tartalmazza azokat a kompetenciákat, amelyek az adott munkakörben a kiváló/hatékony teljesítmény garanciái

23 A kompetencia-térképek egy-egy foglalkozás (munkakör) sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le. Hatékony teljesítmény kritériumainak meghatározása A kiváló és átlagos munkavégzők azonosítása Adatgyűjtés, eltéréselemzés(kiváló/átlagos teljesítmény) A megkülönböztető kompetenciák azonosítása Kompetencia szótár térkép Kissné András Klára

24 Az teljesítményértékelés meghatározza, milyen szinten teljesíti az egyén a szervezet elvárásait. Az elvárásoknak egy részét tartalmazza a munkaköri leírás amely a szervezeti célok lebontása az egyén tevékenységeinek szintjére. A teljesítményértékelés három értékelési területet foglal magába: képesség, tudás, (hozzáállás)attitűd. Szükség van: kompetencia szótárra térképre munkakör - specifikus értékelőlapokra Személyre szabott kompetencia modell

25 Kompetencia modell Minden cég saját kompetencia modellel kell, hogy rendelkezzen. A kompetencia modell leírja a hatékony teljesítményhez szükséges tudás/képesség/és személyiségvonások sajátos kombinációját, ami így használható a kiválasztásban, képzésben, fejlesztésben, értékelésben és tervezésben. A modell akkor releváns, ha munkakör-specifikus. Minden modell három szintet érinthet: egész szervezetet/a munkakört/ egyént! A kompetencia modell kialakításában nagyon fontos az előkészítés, a folyamat tervezése, a vezetői támogatás, a kommunikáció valamint a változás menedzselése

26 A TELJESÍTMÉNY- MENEDZSMENT FOLYAMATA

27 A teljesség igénye nélkül! EGY KIS TÉR ÖSSZEHASONLÍTÁS

28 Módszer Papíralapú értékelés Pontozásos módszer(sok kötöttséggel) - kötelezően kierőszakolt differenciálás Nem kötelező az értékelő beszélgetés/és a konszenzus Bukás? eltér IT segítség Rejtett pontszám és súlyozás Kompetenciaértékelés és mutatószámok Kötelező értékelő beszélgetés és a konszenzus Siker? mástér

29 És a lényeg? Jogorvoslati lehetőség Önértékelés Mindenki érdekelt az értékelésben Nincsenek szankciók Hol vagyunk? Merre tartunk? Hogy jutunk el oda? Saját kompetencia szótár/térkép/modell DEFINÍCIÓK meghatározása Közös tanulási folyamat Közös,azonos értelmezés-egy nyelven beszélünk Nagyon komoly, célirányos felkészítés mástér

30 RENDSZEREK

31 Referenciák HM EI Zrt. smarterv1, v2 Budai Egészségközpont smarterv2 FŐTÁV Zrt. (szakértői munka) FŐGÁZ NKE

32 KOMPETENCIA értékelés MUTATÓSZÁMOK NÉLKÜL

33 Vezetői, személyes, módszer, társas kompetenciák, Szakmai, képességek, készségek KOMPETENCIÁK ÉRZELMI- ÉRTELMI- GYAKORLATI Tudás Hozzáállás

34 60% Kompetencia értékelés 20% Tudáshajlandóság mátrix 20% Vezetői bónuszjelölés

35

36 Kompetencia értékelés 60% Tudás-hajlandóság mátrix 20% Vezetői kiválasztás 20% Az objektivitás három oszlopa Objektív(ebb) értékelés 100%

37 TÉR 2011 smarterv2

38

39

40 Erősségek Értékelés (db) Erősség (db) 0

41 Értékeltek(fő) Fejlesztendő területek Értékeltek Fejlesztésre szorul kompetencia csoportok

42 projekt specifikus lap projekt specifikus lap betanított munka lap szakmunkás lap vagyonvédelmi lap vagyonvédelmi lap vagyonvédelmi lap vagyonvédelmi lap informatikai lap informatikai lap informatikai lap adminisztratív lap gazdasági lap gazdasági lap gazdasági lap műszaki lap műszaki lap műszaki lap humán lap humán lap humán lap Értékelő lapok száma B4aB4aB3aB2aB1aA6cA6bA6aA5cA5bA5aA4aA3cA3bA3aA2cA2bA2aA1cA1bA1a értékelő lapok száma

43 Kimenet Egyéni értékelő és fejlesztő lap, amely tartalmazza értékelést és a mutatószámok (célkitűzések) teljesülését. Az kompetencia értékelés során az eredmények nem pontszerűen, csak oszlopdiagramban jelennek meg (amely azt mutatja, hogy az adott munkakörben mi az alulteljesítés/ túlteljesítés szintje és az értékelt éppen hogyan teljesített. Annyi számszerűsített adat jelenjen meg, amennyi szükséges ahhoz, hogy elfogadja az eredményt és látassa a teljesítményt. Ez évek során mutatja a magához és a munkakörhöz mért fejlődését

44 Fejlesztő lap funkciók A kompetencia értékelés célja az, hogy az adott munkakörben dolgozót komplex módon lássuk. A teljesítési szint, amit meghatározunk, mutatja azt az elvárást, ami alapján az adott munkavállaló teljesítménye adekvát a munkakörben. Ha alatta teljesít, akkor azonosítani kell az okokat. Kompetenciánként meg kell vizsgálni a problémát. A fejlesztésre egyéni fejlesztési terv készül. HA szervezeti szinten is megjelenik az adott probléma, vagy más, akkor szervezeti szintű fejlesztésre van szükség. - Tanulás a mának Ha túlteljesítés van, akkor karrier/talent tervet készítünk. A karrier/ vagy tehetség/junior/senior/mentor programban való részvétel ez (de nem csak ez) alapján tervezhető. Tanulás a holnapnak

45

46 MUTATÓSZÁMOKKAL

47 Rendszer 2. Az első dimenzió a core kompetenciákat tartalmazza, melyek megléte minden munkavállaló számára kötelező és a vállalati stratégián valamint a közös értékrendszeren alapulnak. Szintenkénti azonosítjuk és értékeljük A második dimenzió munkakör-specifikus kompetenciák munkakörönkénti értékelése De itt a kompetenciák értékelését mutatószámok segítik. Pl: időgazdálkodás (mutatószám: a határidőn túl leadott tantárgytervek száma)

48 EKO TÉR Kétdimenziós kompetencia értékelés CORE KOMPETENCIÁK Ügyfélközpontúság Együttműködés Lojalitás Problémamegoldás Mutatók, indikátorok Speciális és kritikus KOMPETENCIÁK oktatók-kutatók-támogatók Tehetség-menedzsment Képzés fejlesztési terv (egyéni/csoportos) Karriertervezés, életpálya tervezés

49 Oktatói munka hallgatói véleményezés MIR Személyi minősítés Kompetencia mérés Célfeladatok teljesítése Oktatott kurzusok eredményessége TÉR szabályozás EKO TÉR Oktatói/vezetői interjú Értékelés Célfeladat meghatározás Képzés Fejlesztés Karrierterv

50 A teljesítmény mérése A mutatószámok, célkitűzések az adott év munkaköri feladatain túl vállalt célok mérése szolgálnak. A célok teljesülése tehát nem az alapbérben tükröződik, hanem egyéb (jutalom, bónusz, prémium) vagy egyéb benefit jellegű juttatásban

51 Rendszer 3. Az első dimenzió a core kompetenciákat tartalmazza, melyek megléte minden munkavállaló számára kötelező és a vállalati stratégián valamint a közös értékrendszeren alapulnak. Szintenkénti azonosítás és mérés. A második dimenzió három munkakör-specifikus kompetencia csoportból tevődik össze. (vezetői, humán, szakmai). De itt még bejön a BSC

52

53 Háromdimenziós rendszer Kétdimenziós kompetencia értékelés BSC alapú teljesítmény-mérés és célkitűzés FŐKOMPETENCIÁK Támogató mutatók SZAKTERÜLETI KULCSKOMPETENCIÁK Eredményesség mutatók + Csoportos/egyéni célkitűzések Tehetség-menedzsment Karriertervezés Képzés fejlesztési terv (egyéni/csoportos) Differenciált alapbérezés Egységes célmegállapodáson alapuló premizálási rendszer

54 Kimenetek Egyéni értékelő és fejlesztő lap, amely tartalmazza értékelést és a mutatószámok (célkitűzések) teljesülését. Az kompetencia értékelés során az eredmények nem pontszerűen, csak oszlopdiagramban jelennek meg (amely azt mutatja, hogy az adott munkakörben mi az alulteljesítés/ túlteljesítés szintje és az értékelt éppen hogyan teljesített. A célkitűzés értékelésénél pedig a célérték teljesülési arányát mutatja. Annyi számszerűsített adat jelenjen meg, amennyi szükséges ahhoz, hogy elfogadja az eredményt és látassa a teljesítményt. Ez évek során mutatja a magához és a munkakörhöz mért fejlődését

55 Önértékelés A rendszer fontos eleme. A tapasztalatok szerint ez nagyon megkönnyíti az értékelők munkáját és az értékeltek az előzetes reflexiókat cáfolva szívesen élnek a lehetőséggel

56 Hárompilléres TÉR alapú ösztönző rendszer Az első pillér az anyagi /erkölcsi ösztönzés. Ennek alapja a bérfejlesztés/premizálási/jutalmazási rendszer. Az évente egy alkalommal odaítélt erkölcsi/anyagi díjak/elismerések együttesen fontos image és szervezeti kultúrafejlesztő hatással bírnak. A második pillér a képzés/fejlesztésben való részvételi lehetőség. A harmadik pillér a karrier/életpálya-építés. Ezek együtt hozzájárulnak a munkaerő hatékonyság növeléséhez és a megtartó politikánk érvényesítésének alapja is lehet

57 A rendszer bevezetésének folyamata 1) Rendszer elméleti modelljének bemutatása 2) Helyzetfelmérés 3) Közös kiértékelés, a jelen lévő és az ajánlott igények kielégítése 4) Rendszer testre szabása 5) Próbaüzem 6) Gyakorlati javítások, kiegészítések, finomhangolás 7) Továbbfejlesztendő területek kijelölése 8) Visszacsatolás

58 Teljesítmény = f(képesség x Motiváció x Kompetencia x Elégedettség) hatékony, kiegyensúlyozott működés

59 Kissné András Klára KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!