A tananyag címe Szervezeti egészségkommunikáció

A tananyag címe Szervezeti egészségkommunikáció A tananyag alcíme Egészségfejlesztés és stresszmenedzsment Szerző: Lázár Imre Lektor: Domschitz Mátyás

Bevezető Ebben az elektronikus tananyagban a hallgató megismerkedhet a szervezeti stresszorok elméleti modelljeivel, a szervezeti stresszhatások folyamataival, társadalmi makro-és mikrokontextusával, a szervezeti igazságosság és a munkastressz összefüggéseivel. A tananyag érinti a kiégés problémakörét, okait, szakaszait és tüneteteit, csakúgy mint megelőzését és a szükséges kezelést. Külön rész foglalkozik a munkahelyi stresszmenedzsment gyakorlatával és a szervezeti egészségnevelés és fejlesztés kérdéseivel.

Tartalom Első rész A munkahelyi környezet stresszorai A munkahelyi egészségkockázatok A szervezeti stressz szintjei McGrath modell Ross és Altmaier stressz és megbirkózás interakciós modellje Beerh és Newman stresszorok folyamatmodellje Karasek követelmény-kontroll modellje Siegrist Erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség modellje Dollard-Miller frusztráció-agresszió elmélete Stresszor a szervezeti kultúra kontextusában (Palmer és Cooper modellje) A munkahelyi stressz tényezői A munkahely és a családi élet egyensúlya WLB Második rész A munkahelyi stresszintervenció A munkahelyi stresszintervenció szintjei Személyes stressztényezők és kezelésük A szervezetek stresszökológiája Szervezeti kötődés és a munkahelyi stressz

Tartalom Harmadik rész Kiégés Kiégés és a munkahelyi stressz A kiégés szakaszai A kiégés okai és tünetei A kiégés prevenciója A kiégés intervenciója Negyedik rész A munkahelyi stressz kezelése A munkahelyi stresszkezelés szintjei A stresszkezelő módszerek közös elemei A stresszkezelés és a relaxáció A stresszkezelés kognitív-viselkedésterápiás módszerei Stresszkezelés és testedzés WÉK Egyéb stresszkezelő programok

Ötödik rész Egészségfejlesztési programok Egészségnevelési, és egészségfejlesztési programok Az egészségnevelés helye az alapellátásban Korspecifikus szűrő-megelőző módszer Éves egészségvizsgálatok Felmérő vizsgálatok A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat Korai daganatmegállapítás és a munkahelyi szűrés Az egészségmegőrző gyakorlat terjedése, szervezési és minőségellenőrzési kérdések Információs eszközök, módszerek A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat

Első rész A munkahelyi környezet mint stresszforrás

Munkahelyi egészségkockázatok A szervezeti stresszorok osztályozása (West és West (1989) (a) szervezeten, intézményen kívüli (pl. közlekedés a munkahelyre stb.) (b) a szervezeten belüli (pl. munkabiztonság) (c) a kötelezettségekhez, munkahelyi felelősséghez kapcsolódó (feladatfüggő stresszorok (d) a munkaköri szerepekhez kapcsolódó (egyéni szerep stressz)

A szervezeti stressz szintjei Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal (1964) az elsők között értelmezték a munkahelyi stresszorokat pszichoszociális keretben különös tekintettel a munkahelyi követelmények mintázatainak nyomására jelentkező következményekre és azok öszszefüggéseire.

McGrath modell McGrath (1976) a munkahelyi stressz folyamatmodelljében kínál végsőkig leegyszerűsített sémát a stressz nyomán megváltozott teljesítmény és magatartás nyomán megváltozott munkakörnyezeti helyzetek körfolyamatára. Az objektív helyzetet a dolgozó szubjektív értékelése alakítja át jelentésteli észlelt helyzetté, mely nyomán a dolgozó a saját repertoárjából választott viselkedés alapján módosítja szervezeti viselkedését, munkateljesítményét, mely kimeneti következményeivel változtat az objektív helyzeten.

Ross és Altmaier stressz és megbirkózás interakciós modellje Az interakciós modellben a stresszor értékelése mellett a coping sikere vagy kudarca és a kimenetelt követő másodlagos értékelés körfolyamata válik követhetővé. A megbirkózás irányulhat magára a problémára, vagy magunkra és a helyzet által kiváltott érzéseinkre (Ross es Altmaier, 1994), ezért ez a stresszmodell alapja a stresszkezelő programoknak.

Beerh és Newman modell Beehr and Newman (1978) munkahelyi stresszfolyamat modelljében a környezeti hatások a folyamati síkban befolyásolják az egyének környezeti helyzetértékelését, és válaszviselkedését. Newman és Beerh elválasztja a következmények személyes és szervezeti szintjét, mely szintek hatásai aztán az adaptív síkon egymást befolyásolva táplálódnak vissza a körfolyamatba. A megszerzett személyes készségek, megtanult adaptív megoldások, illetve a szervezeti szinten fejlesztett munkafeltételek mind működésképesebb és stresszmentesebb munkahelyet eredményeznek.

Karasek követelmény-kontroll modellje Karasek (1979) modelljében kiemelt szerepet kap a fokozott elvárások és a munka fölötti személyes kontroll közötti egyensúlytalanság, mint stresszforrás. Karasek modelljének pszichoszomatikus jelentőségét főként az erős követelmények/alacsony kontroll és a kardiovaszkuláris betegségek, a kardiovaszkuláris morbiditás prevalenciája közötti összefüggések kimutatása kínálja.(karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981, Schaubroeck, Ganster, & Kemmerer, 1996). Általánosabb egészségi összefüggésekre utal Karasek (1979) vizsgálata, melyben a munka iránti elégedetlenséget és a betegállomány mutatóit vetette össze.

Siegrist Erőfeszítés-Jutalom Egyenlőtlenség modellje Siegrist erőfeszítés -jutalom egyenlőtlenség modellje szerint a végzett munka és az érte kapott elismerés aránytalansága stresszorként hat, ami egészségkockázati tényezővé válik. Az EJE modell az erőfeszítés összetevői között említi a munkával kapcsolatos idői nyomást, a megszakításokat, a személyes felelősséget, a fizikai megterhelést, a túlórákat és a növekvő követelményeket. A jutalom oldalon az anyagi juttatások, az elismerések illetve a karrier támogatása szerepel. Siegrist a helyzeti, a munkahelyhez és a munkakörhöz kapcsolódó stresszorokat vizsgálja, míg a túlvállalás faktora a személyiségfüggő tényezőként a személyes attitűdöt méri fel. (Siegrist és mtsai 2004). A túlvállalás egyben a személyes kontroll szükséglet (need for control) személyes jellemzőjével, illetve az A típusú személyiség mintázatával is párhuzamba állítható. 1. Az extrinzik EJE hipotézis esetén az aránytalanság a munkahelyi erőfeszítések és a jutalmak között áll fenn, mely tartós, vagy intenzív esetben egészségromlást okozhat. 2. Az intrinzik túlvállalás hipotézise: a személyes túlvállalás szintén. Akár megfelelő jutalmazás esetén is egészségrontó kockázattá válhat. 3. Az interakció hipotézis: az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság a túlvállalással együtt jelentősen megnöveli az egészségromlás kockázatát.

Dollard-Miller frusztráció-agresszió elmélete Dollard-Miller frusztráció-agresszió elmélete (Dollard, Doob, Miller, Mowrer, & Sears, 1939), nyomán Spector (1997) bővítette a munkahelyi stressz teóriák körét. Elméletével a frusztráló munkahelyi körülményeket állította előtérbe (személyes és tárgyi erőforráshiány, akadályozott munkamenet), mely türelmetlenséget, agressziót, aszociális munkahelyi válaszviselkedést kelthet. A frusztráló munkaszervezeti körülmények, stresszorokra adott, szervezeti szempontból zavaró válaszok, csapdaélmény, ellenséges érzület, impulzivitás, és a mások iránti érzéketlenség mind munkahelyi stresszforrássá válhat.

Stresszor a szervezeti kultúra kontextusában (Palmer és Cooper modellje)

A munkahelyi stressz tényezői A munkahelyi stresszorok többféle terhet jelentenek. A feladattal, az alulterheléssel vagy túlterheléssel kapcsolatos stresszorok adódhatnak a munka minőségéből, vagy annak mennyiségéből. De a munkával kapcsolatos stresszorként kell kezelni a technológiai változások nyomán elő álló kényszereket, vagy a munkahely szervezeti változásait csakúgy, mint a munkahely olyan fizikai környezeti jellemzőit, mint a zaj, hőség, por vagy egyéb extrém környezeti feltételek.

A munkahelyi stressz tényezői II. A munkahely társadalmi, szociálpszichológiai stresszorokban is bővelkedhet. Ilyen stresszor forrás a munkahelyi szerepek zavarából adódó lelki megterhelés: mint a szerepek tisztázatlansága, többértelműsége, az alkalmazottat érintő szerepkonfliktus. Munkahelyi szociális stresszorforrásnak tekinthetők a karrierfejlődés gátoltsága, autonómia hiánya, a felelősség aránytalan terhei mellett a csoportviszonyokból adódó zavarok, mint az összetartás, a munkatársi kapcsolatok zavara, a munkahelyi pszichoterror, zaklatás, semmibevétel, gyanúsítgatás. Külön stresszorforrás a státuszhierarchia, az alá-fölérendeltségi viszonyokból adódó megterhelések sora. A szervezeti, strukturális stresszorok között említhető a munkahely szervezeti klímája, a vezetési stílusból adódó zavarok, a minőségbiztosítás, adminisztrációs terhek okozta felelősségnyomás.

A munkahely és a családi élet egyensúlya WLB Az un. WLB (work/life balance) fogalma alatt azon vállalati politikát, programok és attitűdök rendszerét értjük, amelyek lehetővé teszik a munkavállalóknak, hogy azok maximálisan hozzájáruljanak a cég eredményeihez, de közben teljességgel éljék munkán kívüli életüket. Ilyen a személy szabadságát, autonómiáját és a munkát a magánélettel egyeztető lépések például a munkaidő rugalmas kezdési-befejezési ideje, a rugalmas munkaidő, részmunkaidő, az iskolaévvel megegyező munkaév vagy a munkával kapcsolatos sajátos lehetőségek, mint az otthoni munka, munkakörmegosztás, távmunka, időszakos munka, műszakcserék, átmeneti tehermentesítés: kutatói szabadság, karrier szabadság, szülés utáni szabadság) vagy az alkalmi juttatások és szolgáltatások sora: az oktatás támogatása, fizetett továbbképzés, sport és más egészségfejlesztési lehetőségek,

Második rész A munkahelyi stresszintervenció

A munkahelyi stresszintervenció szintjei A beavatkozást feloszthatjuk a stressz kezelésének logikája szerint elsődleges, azaz a stressz szintjén való intervenciókra (Cooper, Dewe, & O'Driscoll, 2003). A másodlagos stresszintervenció a stresszorral való megküzdést erősíti, mint amilyen a Cooper féle stresszmenedzsment tréning, a Williams féle Life Skills tréning, (Stauder et 2010), melyek problémamegoldó, relaxációs, kommunikációs tréning elemet és empátiafokozó gyakorlatainak céljait a következőkben foglalhatjuk össze. Harmadlagos intervenciónak nevezzük a stressz következményeként fellépő fizikai és pszichológia problémák kezelését. (Cooper et al., 2003).

Személyes stressztényezők és kezelésük Kockázati tényező Védőtényező Személyiségtényezők és életstílus Keménység (Hardiness) A típus (türelmetlenség, versengés, időzavar, ellenségesség)- túlmunka, frusztráció, irritabilitás (Davidson, Cooper 1980) Kezelése Kognitív viselkedés terápia, magatartás-módosító programok (Friedman, Rosenman 1974) Haragkezelő programok (Cartwright, Whatmore 2003) Külső belső kontroll (LOC) A külső kontrollosokat több distressz éri, hajlamosabbak elkerülő stratégiára, önvádlásra, kezelése kognitív viselkedésterápia, racionális érzelmi terápia (Ellis, 1962). A saját vélelmek kritikus kezelése és a személyes kontroll és befolyás növelése. Az érzelmi intelligencia (EQ) elégtelensége Az érzelmek, gondolatok és magatartás tudatosításának, kezelésének és integrálásának zavara kezelése az EQ fejlesztése fokozza a stressz tűrő képességet, javítja az életminőséget, egészségállapotot, (Slaski & Cartwright, 2003) Hardiness (psychological),lélektani tekintetben szilárd kemény személyiség, olyan vezetők, menedzserek akikénél a stressz nem vezet egészségromlásra, (Suzanne C. Kobasa 1979) A hatékony mentális, viselkedéses megküzdési mód, a felépített és hasznosított társas támogatás, és az egészségtudatos gyakorlat kognitív és viselkedéses, pszichobiológiai vonatkozásai kínálnak védettséget. Optimizmus, önértékelés és személyes hatékonyság A személyes hatékonyság a feladatok, célok teljesítésében mutatott kompetencia mértéke A személyes hatékonyság a helyzet fölötti kontrollal, és hatalommal kapcsolatos képzetet tükrözi, és befolyásolja a korábbi kihívást illető pozitív tapasztalat, a modell, mások sikeres példája, a társas ösztönzés, bátorítás, pozitív pszichofiziológia érzület vélelme. Szituáció kontrol A egészséggel kapcsolatos külső kontroll megfelelő személyes hatékonysággal csökkenti a stressz élettani kockázatait. Ugyanakkor a külsö környezetnek jobban kitett, külső kontrollal (ext.loc) jellemezhető személyek több stresszt tapasztalnak.

A szervezetek stressz-ökológiája A szervezeti ökológia a szervezetek, intézmények és környezetük kölcsönhatásait vizsgáló tudomány, a szervezeti ökológia a biológiai környezettudomány fogalmait kölcsönzi, amikor a szervezetek demográfiáját, és életszakaszait jellemző dinamikáját, alkalmazkodási folyamatait, más szervezetekkel folytatott versengését, együttműködését, szervezeti niche-it értelmezni, felmérni, és e folyamatokat modellezni kívánja. A stressz ökológia a szervezeti élet kontextusában vizsgálja a humán alkalmazkodást. A stresszkutatás az emberi adaptációt és annak zavarait értelmezi humán ökológiai kontextusban, így segíthet a munkahelyi lélektani terhelések értelmezésében, a prevencióban és a stressz eredetű betegségek kivédésében is.

Szervezeti kötődés és a munkahelyi stressz Kötődési típusok Harmonikus B típus A kötődés személlyel való kapcsolat minősége A viszony mentális modellje Internalizált viselkedésválasz Elkerülő A típus A kötődésszeméllyel való kapcsolat minősége A viszony mentális modellje Internalizált viselkedésválasz Ambivalens (szorongó) C típus A kötődés személlyel való kapcsolat minősége A viszony mentális modellje Internalizált viselkedésválasz Jellemzők Pozitív, a kötődésben a jelentős másik (szervezet) következetes támogató magatartást tanúsít támogató, és követő. A kötődés tárgya elérhető, megbízható és válaszra kész, megbízható biztos bázis Kötődésviselkedés abban a biztos tudatban, hogy válaszolnak rá, (pl. extrafeladatok vállalása,) Negatív, az igényekre elutasító módon válaszol a kötődésszemély (szervezet). A kötődés személy elérhetetlen, nem megbízható, az igényekre, kérésekre nem reagál. Távolító, ellenálló magatartásformák, a válaszhiány miatti csalódást csökkentő magatartás, a munka elkerülése, a hivatali órákban távollét Nem következetes a kötődésszemély (szervezet) viselkedése, a kéréseket néha meghallgatja, néha nem, A kötődésszemély kiszámíthatatlan, kérésre adott válaszkészség bizonytalan, szabálytalan Váltakozó túlaktivitás, és ellenálló magatartás, több időt tölt hivatalában, túlmunka váltakozik tétlenséggel

Harmadik rész A kiégés

Kiégés és a munkahelyi stressz A kiégési szindróma (Burn-out) főként a segítő szakmákban dolgozókat érintő tünetegyüttes, amelyet hosszú távú fokozott érzelmi megterhelés, stressz következtében létrejövő fásultság, cinizmus, depresszió és/vagy a pálya elhagyása jellemez, és amelyet a szervezeti kompetenciák tekintetében súlyosbít, hogy Christina Maslach szerint - az egyén a törődési szándékát is elveszíti azokkal szemben, akikkel együtt dolgozik mert az érzelmi kapacitása kimerül, a pozitív érzések, tisztelet, empátia kinyilvánítása elnehezül. A kiégés összetevői Érzelmi kimerülés Az emberi problémákkal szemben közöny alakul ki, a társas helyzetek kezelésére való alkalmasság elvesztésének érzetét panaszolja az alkalmazott. Elszemélytelenedés A kliens (beteg, diák, vevő, lelki gondozott) tárgyként való kezelése jelenik meg. Teljesítménycsökkenés Negatív önértékelés, a kompetencia hiányának érzése alakul ki.

A kiégés szakaszai (Herbert Freudenberger és Gail North) Önigazolási kényszer Még keményebb munka A saját szükségletek, személyes igények elhanyagolása A konfliktusok elfojtása, elhanyagolása (a valódi okokat a distressz miatt nem ismeri fel vagy elhárítja a személy) Az értékrend megváltozása. A fellépő problémák tagadása. Visszahúzódás. Magatartás- és viselkedészavarok Deperszonalizáció. Belső üresség. Depresszió. A teljes kiégettség

A kiégés előzményei és folyamati dinamikája Idealizmus Felfokozott, nagy lelkesedés a szakmáért, a kliensért való intenzív fáradozás, a kollégákkal való élénk kapcsolattartás jellemzi ezt a szakaszt. A segítés kudarcát saját kudarcként élik meg, irreális elvárások a kliens változni akarásával szemben, azonnali eredmények akarása. A határok feloldódnak a segítő privát és szakmai élete között. Realizmus Szakmája iránt elkötelezett, kooperatív együttműködés a kollégákkal,érdeklődés a kliens fejlődése iránt A távolságtartás és a részvét egyensúlyának megteremtésén fáradozik. Kreatív elképzelések, kezdeményezések iránti nyitottság. Stagnálás vagy a kiábrándulás fázisa Csökken az érdeklődés, teljesítőképesség, nyitottság. A klienssel való kapcsolat a legszükségesebbekre korlátozódik. A kollégákkal való beszélgetések terhesek, csak a védekező viselkedés megerősítését szolgálják. A frusztráció fázisa Szakmájukban visszahúzódnak, a klienseket becsmérlik, egyre több negatív változást észlelnek rajtuk. A szakmai, közéleti életből való visszavonulás annak értelmetlensége és üressége miatt. Kétségbe vonódik a saját hivatás értelme és értéke. A kliens egyre idegesítőbb. Az apátia fázisa A minimumra korlátozódik a klienssel való interakció. A szakmai munka sematikusan történik, a kliens felé a hangulat ellenséges. A segítő a kollégákat kerüli, a helyzet változtatás lehetőségét elveti. Kiégés alakulása Nem egyszeri jelenség, hanem folyamat, melyben ciklikus ismétlődések vannak. Kialakulásáért egyszerre tehető felelőssé az egyes e. ember személyiségbeli jellemzői és a munkaszervezet jellemzői.

A kiégés okai és tünetei A kiégés okai A munkahely oldaláról Pozitív munkakörnyezet hiánya, Önálló kompetenciakör meghatározásának hiánya Rutin- és egyhangú munka Túlmunka a munkaerőhiány következtében, Költségvetési megszorítások, anyag- és eszközhiány, A munkahelyi előmenetel hiánya A munkakör ellátásához elégtelen vagy túl magas képzettség, A megbecsülés hiánya a kliensek és a munkahelyi vezetők részéről. Alacsony bér. Egyéni., személyes tényezők Tapasztalatlanság, alacsony képzettség, idealizmus, irreális elvárások, állandó elismerés igénye, azonnali siker elvárása, Feloldhatatlan személyes konfliktusok a munkahelyen kívül (magánéleti konfliktusok, anyagi nehézségek), Kortársaktól való elszigeteltség. Bizonyos személyiségjegyek, amelyek a pályaválasztáshoz vezettek, kevés önismeret. Az ügyfelek oldaláról A nagyszámú kliens miatti megterhelés, Interperszonális konfliktusok a kliensekkel,betegekkel, gondozottakkal és családtagjaikkal. Kártérítési perektől, büntetőjogi felelősségre vonástól való félelem. Érzelmi túlterheltség.túlfokozott kliensközpontú orientálódás. A kiégés tünetei Testi tünetek fáradtság, kimerültség, alvászavarok, fejfájás, súlyingadozás, fekélybetegségek, magas vérnyomás Lelki tünetek ingerlékenység, változó hangulat, agresszivitás, lehangoltság, cinizmus, teljesítőképesség

A kiégés prevenciója Személyes motiváció A foglalkozás választásának átgondolása, a belső késztetés és attitűd tudatosítása, a hivatás határainak tisztázása, reális önismeret Általános motiváció A munkával kapcsolatban a saját személy fontosságának érzése, autonómia, szakmai fejlődés lehetősége, munkahelyi támogató rendszerek (konzultáció, esetmegbeszélések) működtetése, anyagi-erkölcsi megbecsültség, a szakmai túlterheltség szabályozása, pihenés, kikapcsolódás igénye és képessége.

A kiégés intervenciója Beavatkozási stratégiák A HR vezetők és a szervezeti vezetők elsajátítják a munkahelyi stresszmenedzsmentből adódó, és a kiégés kockázatait kezelő szemléletmódot, a munkavállalói életminőség fejlesztésével azonosulnak. rugalmas terhelés folyamatos szervezése, személyes munkahelyi problémák figyelembe vétele odafigyelő, értékelő, támogató szervezeti kultúra kialakítása előrelépési, fejlődési lehetőségek megteremtése, felelősség-megosztás közös kikapcsolódási alkalmak, informális kapcsolatok erősítése Technikák a túlazonosulás realizálása (a lelkesedés fázisában) képzések, tréningek (a stagnálás fázisában) a pozitívumok láttatása, a változtatás lehetőségének megmutatása (a frusztráció fázisában) új célok keresése, alkotó évek beiktatása, munkahely- vagy szakmai szerepváltás (az apátia fázisában).

Negyedik rész A munkahelyi stressz kezelése

A munkahelyi stressz kezelése A munkahelyi stressz elleni hazai fellépést az Európai Szakszervezeti Szövetség három európai munkaadói szervezettel történt 2004. október 8-án aláírt megállapodása sürgette. Ennek tesz eleget a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény legújabb módosítása, mely 2008. január 1-jével lépett hatályba. A munkahelyi stresszkezelés és egészségfejlesztés gazdag eszköztárral rendelkezik, melyek részben a tudományos kutatások talaján álló klinikai pszichofiziológiai ismereteken alapulnak, magukba foglalják a kognitív-viselkedésterápiás eljárások alkalmazott elemeit, a tanuláselmélet, viselkedéstréning, relaxációs kezelések és más a pszichoedukáció fegyvertárából átvett elemeket is. De mivel a munkahelyi stresszkezelés színtere civil terep, és nem tisztán egészségügyi, medikalizált övezet, ezért a munkahelyi stressztréningeket színesítheti a természetgyógyászat, és alternatív medicina illetve a wellness/fittness szolgáltatások, és a hagyományos gyógyítás gyakorlata is. A munkahelyi stressz kezelése a népegészségügyi betegségprevenció első frontvonala lehet több okból is. Az első ok, hogy a lakosság a szűrővizsgálatra legkönnyebben munkahelyén érhető el. A másodikat az kínálja, hogy a korai betegségelőző állapot, a funkcionális betegségelőző stádium is könnyebben azonosítható, mint a lakossági szűréseken, a harmadik, de a megelőzés tekintetében kitűntetett jelentőséggel bíró ok, hogy gyakran maga a munkahelyi pszichoszociális millieu maga válik kórokozóvá.

Maguk a munkakövetelmények, a munkavégzéshez kapcsolódó kontroll illetve a munkahelyi társas támogatás szerepet játszanak az egészségállapot romlásában. Kivimaki és mtsai (2006) szerint átlagban 50%-al nő a kockázata a szív- és érrendszeri megbetegedéseknek azoknál a dolgozóknál, akik munkahelyi stresszt tapasztalnak. A szív- és érrendszeri megbetegedések miatti halálozást a követelménykontroll és az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság modellek egymástól függetlenül is előre jelezték (Salavecz idézi Kivimaki és mtsai 2002; Bosma és mtsai 1998) Kopp és mtsai (2006) a Hungarostudy 2002 felmérés nyomán a szív- és érrendszeri eredetű halálozást a hétvégi túlmunkával, és az alacsony munkahelyi kontrollal hozták kapcsolatba, de a túlvállaló alkalmazottaknál is magasabb vérnyomást, és a nők körében magasabb LDL koleszterin szintet találtak. (Salavecz idézi Peter és Siegrist 1997 Peter és mtsai 1998 tanulmányait). Az un. Hungarostudy Egészség Panel követéses vizsgálat eredményei szerint a 40-69 éves korosztályból azok között a férfiak között, akik 2002-ben munkahelyi bizonytalanságot, illetve alacsony kontrollt tapasztaltak a halálozás valószínűsége háromszorosára, illetve duplájára növekedett. Ugyanebben a korcsoportban nőknél az alacsony munkatársi támogatás bizonyult a 2006-ig bekövetkező halálozás rizikófaktorának (Kopp 2007, Kopp és mtsai 2011).

A pszichoszomatikus kórképek kialakulásában közvetítő tényező a depresszió, ezért a munkavállalók mentális helyzetét is vizsgálnunk kell a pszichoszomatikus prevenció során. A közel tucatnyi követéses vizsgálat eredményeit metaanalízissel elemző Appels szerint a depresszió és a szorongás független kardiovaszkuláris rizikófaktorok. A munkahelyi stressz és depresszió között számos vizsgálat igazolt összefüggést (Dragano és mtsai 2008, Pikhart és mtsai 2004). Tsutsumi és mtsai (2001) szerint a vizsgált japán munkavállalók körében a depresszió összefüggést mutatott az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalansággal, az alacsony kontrollal és a túlvállalással. Pikhart és mtsai (2004) lengyel, cseh és orosz munkavállalók körében igazolta az EJE modell szerint vizsgált erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség kapcsolatát a depresszióval. A Hungarostudy 2002 felmérés negatív irányú kapcsolatot igazolt munkahelyi kontroll, munkatársi támogatás, a főnökkel, a munkával való elégedettség, a biztos munkahely és a depresszió tünetei között (Kopp és mtsai 2007, Jakab és Lázár 2007). A munkahely biztonsága és a munkahelyi gondok férfiaknál, a munkahelyi kontroll, a munkatársi támogatás, az elégedettség a munkával, illetve a főnökkel, pedig nőknél volt meghatározóbb a depressziós tünetek alakulásában (Kopp 2005, Kopp és mtsai 2007).

A munkahelyi stresszkezelés szintjei

Az elsődleges beavatkozási szintet a munkahelyi környezet módosítására fókuszáló szervezeti intervenciók jelentik, ehhez sorolható a fizikai és ergonómiai stresszorok befolyásolása, de itt említhetők a szervezeti környezetre irányuló és a pszichoszociális megterhelés csökkentését célzó beavatkozások, mint a szervezetfejlesztés, fizikai környezet újratervezése. A munkahelyi társas támogatás növelése, a szerepek és személy közötti kongruencia megteremtése, a kontrollélmény biztosítása, a döntéshozásban való részvétel biztosítása, a munkakörök személyre szabása. A másodlagos intervenciós szinten alkalmazott stresszkezelő tréningek között találunk egy adott technikára fókuszált módszereket (pl.: relaxáció, vagy időmenedzsment), míg mások olyan összetett, komplex módszerek, melyek az edukatív elemeket keverik a kognitív, viselkedésterápiás eszközökkel.

Munkahelyi stressz és munkahelyi igazságosság A szervezeti kultúra, a vezetési stílus, a belső kommunikáció és a HRM tevékenység nyomán kialakuló munkahelyi helyzetek megélése szerepet játszik a munkavállaló munkalélektani helyzetére és a munkahelyen megélt stresszre. Ebben segítséget kínál a szervezeti igazságosság és a munkahelyi stresszfolyamatok együttértelmezése (Szilas 2012) E terület vizsgálatában az interpretív és kritikai társadalomkutatás eredményesen kapcsolódik össze a szervezeti magatartáskutatás pszichoszomatikára is kiterjesztett irányával, hogy az alkalmazottak értelemadási folyamataiból, a szervezeti diskurzusokba ágyazott kommunikativ cselekmények stresszteremtő-, oldó kontextusából adódó hatásokat tisztázni lehessen.

A stresszkezelő módszerek közös elemei Cartwright. és Whatmore (2003) Stressztudatosító és oktató programok Relaxációs gyakorlatok Kognitív coping stratégiák (e.g., racionális emotív viselkedésterápia [REBT]) Biofeedback Meditáció Testmozgás Életstílus tanácsadás Személyközi készségek fejlesztése (időmenedzsment, asszertivitás tréning)

A stresszkezelés és a relaxáció Giga, Faragher, és Cooper (2003) szerint a relaxáció a legnépszerűbb, a vizsgált programok mintegy harmadában használt módszer. Wilholm, Arnetz, és Berg (2000) három relaxációs módszert is összevetett, melyek 25 órás tréning keretében mind a bőrtünetek, mind a vizsgált stresszhormon tekintetében szignifikáns javulást eredményeztek, bár tartós hatásuk nem volt. Winzelberg és Luskin (1999) a meditáció szorongáscsökkentő hatását és a személyes hatékonyságot növelő szerepét vizsgálta. Benson, Beary, és Carol, (1974) a meditáció és a relaxáció arousal csökkentő szerepét hangsúlyozza hatótényezőként, de ez a módszer kognitív-viselkedéses hatással is rendelkezik. (Smith, 1986) mely révén a váratlan, szokatlan vagy szorongáskeltő események iránti tolerancia nő, és a kiváltott negatív érzelmek is kezelhetővé válnak, a személyes hatékonyság növelése azonban elmaradt. Bekker, Nijssen, és Hens (2001) a többdimenziós SMT programok modelljét vizsgálta, melynek része volt az asszertivitás tréning, coping készségfejlesztés relaxáció és a realisztikus gondolkodás fejlesztése, a résztvevők szignifikánsan kevesebb stresszről, lelki és testi panaszról számoltak be, és a munka utáni frissebbek voltak az alkalmazottak mint a kontroll csoport tagjai. Fontos hatása volt a tréningnek, hogy a válaszolók mind a társas támogatás, mind az coping terén aktívabbak voltak, és az újszerű helyzetek kezelésében is eredményesebbeknek bizonyultak, mint a kontrollcsoport tagjai.

A stresszkezelés kognitív-viselkedésterápiás módszerei Van der Klink és mtsai (2001) szerint a kognitív viselkedéses technikák a lelki erőforrások fejlesztése mellett segíthet a stresszorok észlelésének megváltozásában, így a munkateher újraértékelésében is. Giga et al. (2003) szerint a kognitív viselkedés terápia a stresszkezelő programok egyik legnépszerűbb eleme, és általában relaxációval és másé elemekkel kombinálják a stresszkezelés keretében. Kushnir és Malkinson (1993) szerint a kognitív- viselkedés terápiás program során a stressz kognitív és fizikális tünetei rövid és hosszú (18 hónapos tartamú) csökkenését váltotta ki. Salavecz (2010) irodalmi áttekintésében felhívja a figyelmet arra, hogy ahol a munkavállalónak döntési jogköre van, a kontroll gyakorlása biztosított, ott a munkavállalónak a kognitív-viselkedéses intervenció a legalkalmasabb, ahol ez a lehetőség nincs meg, ott szervezeti szintű, a munkavállalók coping skilljeit is fejlesztő beavatkozásra van szükség. Ha mindez nem lehetséges, akkor a relaxációs módszerek kínálnak lehetőséget a beavatkozásra.

Stresszkezelés és testedzés A testedzés, fizikai mozgás is része a munkahelyi stresszmenedzsmentnek, a felszabaduló endorfin véd a stresszorok ellen, a testgyakorlatokkal védekezhetünk a depresszióval szemben, a dühöt, az agressziót kanalizálja, és a szorongót is energizálja. (Brill & Cooper, 1993). Javul a jóllét-érzet és nő az önbecsülés is. (Geonie, 1988).A Tenneco Inc. (Gatty, 1985) cégnél végzett kutatás tanúsága szerint a munkahelyen bevezetett mozgástréning, testedzés nyomán felére csökkentek a cég egészség-romlással kapcsolatos költségei. Whatmore, Cartwright, és Cooper, (1999) vizsgálatában az összehasonlított stresszkezelő tréningek (stressztudatosító program, racionális-emotív viselkedés terápia) közül a testedzés tűnt a legeredményesebbnek

WÉK A WÉK (Williams Élet Készség) tréning a komplex stresszkezelő programok közé tartozik. A WÉK célja, hogy hatékonyabban tudjuk kezelni a stressz-helyzeteket, és negatív érzéseinkkel (düh, szorongás, ellenségesség) is bánni tudjunk. A program részét képviselik kognitív, a stresszteli helyzet értékelését újraszervező gyakorlatok, asszertivitás tréning elemek, relaxációs gyakorlatok, és spirituális jellegű meditáció is. A program négy alapvető elemre bontható. Az első elem az un. FILÉ -zés: a helyzetértékelés alapja ez a betűszó : fontos, indokolt, lehetséges és az érdemes. A helyzetértékelés része a probléma megfogalmazása, az érzelmek, gondolatok tudatosítása, a célok kitűzése, és a döntéshozatal. A megterhelő élethelyzetben meghatározó észlelési-kognitív folyamatokkal társuló belső feszültség kezelése a második fontos lépcső. A feszültség levezetésének része, lehetséges eszköze a WÉK programban a gondolat átstrukturálás, a gondolat-stop, a figyelem-elterelés és a relaxáció és meditáció gyakorlata. Az akció készségek közé soroljuk a problémamegoldást, önérvényesítést illetve az asszertivitás tréningekből kölcsönvett készséget, a nem bántó nem -et mondást, míg a kapcsolatépítő készségek közé soroljuk a figyelmes meghallgatás, a hatékony beszéd, az empátia és a pozitív megnyilvánulások készségét.