A VÁLLALKOZÁS MŰKÖDTETÉSÉNEK SZEMÉLYI FELTÉTELEI, VÁLLALKOZÁS SZEMÉLYI FELTÉTELEINEK BIZTOSÍTÁSÁVAL KAPCSOLATOS GYAKORLATI TEENDŐK ESETFELVETÉS MUNKAHELYZET Az ESETFELVETÉS Induló élelmiszerboltjába keres alkalmazottakat, ön számára nagyon fontos, hogy a leendő alkalmazottak megfelelő szakértelemmel és tudással rendelkezzenek. 1. Milyen szempontok szerint választaná ki az alkalmazottakat? 2. Hol hirdetné állásajánlatát és miért ott? 3. Hogyan ellenőrizné szakmai hozzáértésüket?
SZAKMAI INFORMÁCIÓTARTALOM SZEMÉLYI FELTÉTELEK/LÉTSZÁMGAZDÁLKODÁS: Az emberi munkaerő minden vállalkozás számára elengedhetetlen fontosságú, mivel a nem jól megválasztott munkaerő, nagysága és összetétele egyaránt hozzájárulhat a vállalkozás működésének kudarcához. Munkaerővel való gazdálkodás folyamán: - meg kell határozni a szükséges létszámot - ösztönözni kell a munkaerőt, ezáltal növelni a teljesítményt - munkaerő fejlesztése, képzése. A munkaerővel való gazdálkodás a vállalkozás vezetésének feladata, nagyobb vállalat esetében külön részleg foglalkozik a munkaerő tervezéssel és gazdálkodással. A vállalkozás eredményét befolyásolhatja a jól megválasztott emberi erőforrás gazdálkodás. 1. A munkaerő- szükséglet meghatározása: - munkamegosztás által lehetőség van munkakörök kialakítására - felmerül a kérdés, hogy kik töltsék be az adott munkaköröket, kinek a munkájára tart igényt a vállalkozás Hogyan történhet a munkaerőigény meghatározása? - felülről: amikor a vállalat felső vezetése határozza, illetve tervezi meg a létszámot - alulról: a vállalat egyes vezetési részei, részlegei határozzák meg a szükséges létszámot 2. Működtetéshez szükséges létszám meghatározása: - a munkarend, - az üzemelési idő hossza, - feladatok nagysága, - munkakörök igénye (munkakör értékelés) megrendelések, - forgalom nagysága, - hogy mennyire tudja a munkabért az áraiban érvényesíteni.
Létszámszükséglet meghatározása: - Megfelelő számú és összetételű munkaerő, - Megfelelő munkakörbe, - Kellő időben biztosított legyen, - Forgalom nagysága, - Forgalmazott cikkek munkaigényessége, - Technikai felszereltség, - Boltok nyitvatartási ideje, értékesítési mód, - Munkaszervezés, - Dolgozók szakképzettsége, felkészültsége A szükséges létszám nagyságát befolyásolja a kereskedelmi egységben alkalmazott értékesítési mód, hiszen egy olyan üzletben, ahol önkiszolgáló értékesítési módot alkalmaznak, ott lényegesen kevesebb dolgozóra van szükség, mint egy olyan boltban, ahol az eladó személyes közreműködése, tapasztalata szükséges. Gondoljunk arra, hogy egy nagy szupermarketben a vásárlók maguk keresik meg a megvásárolni kívánt árukat, és az eladók feladata többségében az áruk kihelyezésére terjed ki, míg egy ékszerboltban az eladó személyes közreműködése szükséges, ahhoz, hogy a termékeket megcsodálhassuk, kipróbáljuk. Megállapítható, ahol az eladók személyes közreműködése kap prioritást, illetve a termékek sajátosságából adódóan szükséges a folyamatos eladói segítség, tanács, felügyelet, több dolgozót kell, illetve célszerű foglalkoztatni. 3. Létszámtervezés: - Fő célja a megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítása a megfelelő munkakörbe a kellő időre. - A munkaidő-, létszám- és munkabértervezés szoros kapcsolatban állnak egymással, amennyiben egyiket módosítjuk, a másik kettő közül valamelyiket magával rántja. Mivel a bérköltség nagyságát alapvetően meghatározza a forgalom nagysága, összetétele, a fogyasztók elvárásai, és az üzlet típusa. Létszám összetétel meghatározása: Kifejezi, hogy milyen az egyes létszámcsoportok aránya az összlétszámon belül. Vállalati létszám csoportosítása: Munkaviszony alapján: - Állományi: akik az adott vállalatnál főállásban vannak, és az átmenetileg távol maradottak
- Állományon kívüli dolgozók: akik az adott vállalatnál munkát végeznek, de nem főállásúak Átmenetileg távol maradottak: például, akik a szülési szabadságukat töltik, sorkatonai szolgálatot töltenek be, betegszabadságon lévő dolgozók, táppénzes munkavállalók, fizetett és fizetés nélküli szabadságon lévők, állásukból felfüggesztett dolgozók, felmondási idejüket töltő személyek a felmondási idő végéig, stb. Végzett munka jellege szerint: - Fizikai - Szellemi Munkaidő hossza szerint: - Teljes munkaidő: heti 40 óra, napi 8 órás munkaidő (ha a felek másképpen nem rendelkeznek) - Részmunkaidő: napi 4/6 óra lehet
4. Számítások: Átlagos állományi létszám: Egyes napok állományi létszámának összege/az időszak naptári napjainak száma - A létszám teljes kihasználtsága sohasem biztosított Létszám kihasználás: - Ténylegesen jelen levő, munkát végző, azaz dolgozó létszámot és az állományon kívüli létszámot viszonyítjuk. Létszámkihasználtság: (dolgozói létszám/(állományi létszám+ állományon kívüliek)*100 Létszámkihasználtság: (dolgozói létszám/állományi létszám)*100 (adott időpontra vonatkozik) Létszámkihasználtság: (Átlagos dolgozói létszám/átlagos állományi létszám)*100 (adott időszakra vonatkozóan fejezi ki) - Adott időpontban az állományi létszámnak, ill az összlétszámnak hány százaléka volt ténylegesen jelen vagy - Adott időszak alatt az átlagos állományi létszámnak, ill. az összlétszámnak hány százaléka volt az átlagos dolgozói létszám Létszám hatékony foglalkoztatása: Hatékonyság elemzésekor mindig az eredményt viszonyítjuk a ráfordításokhoz! TERMELÉKENYSÉG: munka alapvető hatékonyságának elemzésére szolgál
Termelékenység alakulására ható tényezők: Termelékenység nő, ha: - Létszám nő, forgalom nem változik - Létszám csökken forgalom nő - Forgalom gyorsabb ütemben nő, mint a létszám - Forgalom kevésbé csökken, mint a létszám T=adott időszak eladási forgalma/átlagos létszám T= időszak eladási forgalma/ledolgozott munkaórák száma Kifejezi, hogy adott idő alatt egy dolgozó átlagosan mekkora munkamennyiséget fejt ki. Célszerű dolgozói létszámot használni A kereskedelemben a munka hatékonyságának, teljesítményének mérése a termékenység - Számítható: egy főre jutó forgalom (takarékos létszámgazdálkodással is növelhető) Leterheltség: Kifejezi, hogy egy eladó egy óra alatt átlagosan hány vevőt tud kiszolgálni, hány tételt értékesít. Leterheltség=vevők száma/ledolgozott munkaórák száma - VAGY Leterheltség=vevők száma/egy eladó Leterheltség=eladott tételek száma/ledolgozott munkaórák száma
MINŐSÉGI mutató: Egy vevőre jutó vásárlás átlagos értéke Minőségi mutató= eladási forgalom/ vevők száma Mutatók számszerű összefüggése: Termelékenység=leterheltség*minőségi mutató A létszámnagyságának és összetételének szükség szerinti változása: Váltás: adott munkahelyen egy időszak alatt hány dolgozó cserélődött ki. A be, és kilépők közül a kisebb szám. Példa: első negyedévben 12 fő lépett be, és kilépett 15 fő, akkor a váltás=12 Munkaerő hullámzás intenzitása: kifejezi, hogy adott időszak alatt az állományi létszámnak hány százaléka cserélődött ki. (Váltás/átlagos állományi létszám)*100
MUNKAERŐ FELVÉTEL: - ki dönthet az új munkaerő felvételéről? - munkaerő toborzás lehet belső, illetve külső forrásból Belső forrás: - vállalaton belül hirdetik meg a pozíciót Belső munkaerő-kínálatnál figyelembe kell venni: - A szakértelmet, - A fluktuációt, - A belső mozgásokat veszik figyelembe. Belső forrás: Előnyei: - jobban minősíthetők a belső jelentkezők - gyors a toborzási folyamat - javítja a dolgozók hangulatát - növeli a motivációt - idő- és költségtakarékos - a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára láncreakció Hátrányai: - harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése - előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket. Fluktuáció: ingadozás a jelentése, a munkaerő elvándorlását, elhagyását értjük a szó használata alatt. Külső forrás: - Más néven toborzás - Álláskereső portálok - Újsághirdetések - Munkaközvetítő irodák segítségével Toborzás: munkaerő ellátást jelent a megüresedett pozíciókra, külső forrásból. A külső munkaerő-kínálat elemzése:
- A cég vonzáskörzetében végbement változásokra irányul, - Így a felszámolásokra, - Új vállalkozások indítására, - A tömegközlekedés lehetőségei, azok költségigénye, - A helyi munkanélküliség ráta alakulására. Egyezőség esetén áthelyezéssel, előléptetéssel, átképzéssel lehet strukturális és területi differenciákat áthidalni. Létszámfelesleg: kiküszöbölése szervezeti kultúra szempontjából is lényeges és nehéz döntés. Létszámhiány: áthidalható jelenlegi létszám melletti túlórák vállalásával, átképzéssel, esetleg volt alkalmazottak visszahívásával. A munkaerő piacon túlkerelset van, tehát a cégek válogathatnak a jelentkezők között. A kiválasztás sokféle képen történhet, az eljárás célja, hogy megtalálja a vállalkozás a számára legalkalmasabb jelentkezőt. Toborzás folyamata: - Igény felmerülése (előléptetés, szervezeti egység bővülés, termelékenység fokozás) - Jóváhagyás - Munkakör-azonosítás - Toborzás - Kiválasztás - Jelölt véglegesítése - Orientáció/beillesztés Akár külső, akár belső forrásból szerzi meg a vállalkozás a szükséges munkaerőt, mindig arra, kell figyelni, hogy a megfelelő számú, kellő szakértelemmel rendelkező munkaerő a megfelelő időpontban biztosított legyen. A kiválasztási folyamat hosszú ideig is eltarthat, a cégeknek a nagyszámú jelentkezők között kell megtalálni a számukra leginkább alkalmas embert, embereket. Ezért a kiválasztási folyamat gyakran több lépcsőből áll. Az internet szerepe a toborzásban egyre jelentősebb, hiszen a megüresedett és betölteni kívánt pozíciók döntő hányadát internetes portálok segítségével hirdetik meg. Ez a hirdetési forma olcsó és gyors. Munkaerő kölcsönzés: Előnyei: - Gyors, rugalmas - Létszámstop esetén is alkalmazható, amikor ideiglenesen van szükség plusz létszámra - Projekt jellegű munkák elvégzésére kiváló
További előnyei, kedvezően hat a bérgazdálkodásra, így elérhető optimális létszám, amely feladatokhoz igazodó létszám foglalkoztatását jelenti, segítve a hatékony bérgazdálkodás megvalósítását. Fejvadászcégek: A közép- és felsőszintű vezetők, illetve rendkívül nehezen betölthető, különleges munkakörök jelöltjeinek hirdetés nélküli, személyes megkeresésen alapuló elcsábításos felkutatása a feladatuk. Munkájukért sikerdíjat kapnak.
Munkaviszony létesítése: Munkaviszony munkaszerződéssel létesíthető. A munkaszerződés tartalmazza a felek jogait és kötelezettséget. A munkavállaló és a munkáltató között jön létre, minden esetben írásba kell foglalni. A szerződésben kiköthető próbaidő, melynek tartalma 30 és 90 nap közötti. A szerződés alapját a Munka Törvénykönyve adja. Ki vállalhat Magyarországon munkát? Azok a természetes személyek, akik betöltötték a 16. életévüket. A 16. életévet betöltött személyek vállalhatnak munkát hazánkban, viszont ehhez a munkavállaló törvényes képviselőjének (szülő) írásbeli beleegyezése szükséges. Az iskolai szünidő alatt a 15 éves tanuló is vállalhat munkát. Ilyenkor is be kell szerezni a szülői (gondviselői) hozzájárulást. Fiatalkorú munkavállaló jogi védelme: - munkaideje legfeljebb napi 8 óra, heti 40 óra lehet, s ezt akkor sem lehet meghaladni, ha több munkáltatóval áll jogviszonyban. Egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható rá, - ha napi munkaideje meghaladja a négy és fél órát - eltérően az általános 20 perctől - minimum 30 perc munkaközi szünetet kell számára biztosítani, - napi pihenőideje minimum 12 óra, (egyébként 11 lenne) ezt nem lehet csökkenteni, a heti pihenőnapot nem lehet összevontan kiadni, - nem lehet olyan munkára alkalmazni, ami testi alkatára, fejlettségére hátrányos lenne. Külön jogszabály írja elő azokat a munkaköröket, ahol nem vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítás mellett, előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, - fiatalkorú részére tilos olyan munkát adni, ami a dolgozó saját, vagy mások egészsége, testi épsége szempontjából az átlagosnál nagyobb kockázattal jár; ami közepesen nehéz fizikai munka ; ami során nagyon mérgező, a reprodukciót károsító, daganatkeltő vegyi anyaggal kerül kapcsolatba, - éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, készenlétre nem lehet igénybe venni, - évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg (utoljára abban az évben, amikor betölti a 18. életévét) 16 és 18 év közötti korlátozottan cselekvőképes, illetve nagykorú (18 év feletti) cselekvőképtelen, vagy korlátozottan cselekvőképes gondnokság alatt a törvényes képviselő hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. 1 http://www.milegyek.hu/cikk.php?id=14
Munkaviszony időtartama: - Határozott időtartam: - A munkaszerződésben konkrétan meg kell határozni a munkavégzés időtartamát. A maximális időtartamot törvény írja elő, maximum 5 év lehet. Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor csak határozott idejű munkaszerződés létesíthető. A szerződés meghosszabbítható. - Határozatlan időtartamúvá válik a szerződés, ha a munkavállaló a lejártát követően legalább egy napot munkában töltött, felettese tudomásával. A rövid időtartamra (30 napra) létesített munkaviszony maximum annyival hosszabbítható meg, mint az eredeti szereződés. Határozatlan időtartam: - Nincs konkrét időponthoz kötve a munkaszerződés érvényességének határideje. Próbaidő: - Határozott és határozatlan munkaviszony alapján egyaránt kiköthető próbaidő. Célja, hogy mindkét fél számára lehetőséget biztosítson, hogy dönteni tudjanak, hogy megfelelnek-e egymás elvárásainak. - A Munka Törvénykönyve alapján minimum 30, maximum 90 nap lehet, ennél rövidebb időtartamban is megegyezhetnek a felek. - Próbaidőt meghosszabbítani tilos, ez idő alatt a felek azonnali hatállyal megszüntethetik a munkaviszonyt, tehát nem szükséges indoklás. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: - felek megnevezése - a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatai - a munkavállaló személyi alapbére - a munkavállaló munkaköre - a munkavégzés helye Munkaviszony megszüntethető: - közös megegyezéssel - rendes felmondással - rendkívüli felmondással - azonnali hatállyal a próbaidő alatt - törvényben meghatározott módon
Munkaviszony megszűnése: Ebben az esetben a munkaviszony a felek akaratától függetlenül szűnik meg, valamilyen külső okok miatt. Munkaviszony megszűntetése: Rendes felmondás: Határozatlan idejű munkaszerződést mind a munkavállaló, mind a munkáltató egyaránt megszűntetheti rendes felmondással. Ha a munkavállaló dönt, úgy, hogy nem kíván tovább együtt dolgoznia munkáltatóval meg kell indokolnia felmondásának okát. Bizonyos esetben a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, ezeket törvény szabályozza. Például, ha valaki Gyes-en, Gyed-en, táppénzen van. Felmondási idő: a munkáltató a dolgozót a felmondási időtartam fele alól felmentheti. Végkielégítés: A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg. A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz igazodik. Rendkívüli felmondás: A munkavállaló és a munkáltató egyaránt megszűntetheti a munkaszerződést, azonnali hatállyal, ha bármelyik fél súlyos kötelezettség szegést tett. A munkáltatónak indokolnia kell, a felmondás okát és lehetőséget kell biztosítani a dolgozónak, hogy megismerje az okokat és reagálni tudjon a helyzetre.
MUNKAKÖRI LEÍRÁS TARTALMAZZA: A munkára vonatkozó elveket, a munkaidő hosszát, a munkavégzés helyét, az ellátandó feladatot, a felelősségi kört, a felelősök megnevezését, a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget, szaktudást a követelményeket adott munkakörre vonatkozóan. Munkaidő-beosztás Munkaidő-beosztás lehet: - Hagyományos munkahét: 5 napos, heti 40 óra - Rövidített munkahét: heti 4 napos, napi tízórás, célja, hogy a tömeges elbocsátásokat elkerüljék - Rugalmas munkaidő: a munkavállaló maga osztja be az idejét a feladatok elvégzése érdekében, hazánkban nem elterjedt forma - Munkakörmegosztás: két vagy több fő lát el egy munkakört - Telekommunikációs munkavégzés: a munkavégzés telekommunikációs eszközök segítségével történik, telefon, fax, internet, stb. Elbocsátás: A munkaerő-gazdálkodás egyik legfájdalmasabb, ugyanakkor néha szükségszerű része. Szándéka lehet: - ideiglenes, amikor a vállalat úgy ítéli meg, hogy a későbbiek folyamán még szüksége lehet a pozíció betöltésére, illetve az alkalmazott munkájára - természetes, mert a munkavállaló lustáságából, hanyagságából adódik az elbocsátás - létszámfelesleg van az adott vállalatnál - gazdasági okok - nyugdíjazás Fontos, hogy a vállalat kialakítson az elbocsátásokra valamilyen stratégiát, és e stratégia segítse a leépítés fázisait. 5. Bérezés, motiváció, ösztönzés: Bérezés, motiváció, ösztönzés: Motiváció: - szükséglet kielégítésére irányuló tevékenység
- erőssége attól függ, hogy mit kap cserébe az egyén - személyfüggő, az emberek eltérően értékelik és érzékelik saját szükségleteiket - Nagyon összetett és bonyolult feladat az emberi erőforrás motiválása. Vannak belső, és külső motivációs tényezők, ami által növelhető az alkalmazottak teljesítménye. - A munkavállalónak össze kell vetnie a munka ráfordításait a munkából származó bevételekkel, és ennek az információnak a birtokában kell dönteni, hogy megéri-e munkát vállalni. - Bizonyos esetekben a jutalom csökkenti a teljesítményt, célszerű eltérő motivációs eszközöket alkalmazni, hiszen az egyes alkalmazottakra másként hatnak a különféle motivációs eszközök. A motiváció fő eszköze: - a pénzjövedelmek, - nem pénzbeli juttatások, pl.: üdülési csekk, biztosítások, munkaruha Bérezés: Az ösztönzés legfontosabb formája a bérezés, javadalmazás, a bér akkor jó, ha tükrözi a végzett munkát, arányos a más vállalatoknál végzett hasonló munkakörű pozíciók béréhez viszonyítva, illetve a vállalaton belüli bérekhez képest. Két típusát különböztetjük meg: - az időbért - teljesítménybért Időbér: a ledolgozott idő alapján történik a bér megállapítása, két formája van, az órabér és a havibér. Mikor alkalmazzuk? - Ahol nem a mennyiség, hanem a precizitás, a minőség kap prioritást. - Alkalmazásának előnyei: - Egyszerű a kiszámítása - Óvja, védi a gépet és az embert - A minőség van a főszerepben
Hátrányai: - nem ösztönöz többlet teljesítményre - általában alacsonyabb termelékenységgel párosul Teljesítménybér: A munkavállalókat a végzett teljesítmény alapján díjazzák. Alkalmazása: Akkor célszerű alkalmazni, ha a mennyiség, gyorsaság a legfontosabb szempont. Fajtái: - darabbér: egységnyi munkaidő alatt előállított mennyiség adja a számításának alapját - prémiumbér: az idő, - és darabbér sajátos kombinációja - jutalékos bér: valamilyen teljesítménymutató alapján történik a fizetés Alkalmazásának előnyei: - nagyobb teljesítményre ösztönöz - könnyen kiszámítható a termékenkénti bérköltség Hátránya: - gyenge, egyeletlen minőség - a gépek, eszközök gyors elhasználódása Prémiumbér: sajátos formája az idő,- és a darabbér kombinációjának. A bérfizetés alapját az időbér képezi, ehhez normál teljesítmény párosul, a megemelt teljesítmény után pedig prémium jár, ami lineárisan vagy progresszívan határozható meg. Alkalmazása: - ahol a két elem minőségi teljesítményre ösztönöz - ahol az alapbér nem túl alacsony Jutalékos bér: Valamilyen teljesítménymutató alapján történik a bérfizetés, a teljesítménymutató meghatározható abszolút összegű, vagy százalékos formátumban. Fajtái: - tiszta jutalékos rendszer - csökkentett alapbérrel kombinált - alapbérrel kombinált jutalékos
Bármelyik bérezési formát akarjuk alkalmaznia mindenkori minimálbér összegénél kevesebb pénzt nem, kaphat a munkavállaló. Bérelemek: - alapbér: munkaszerződésben rögzített bér - pótlék: átlagostól eltérő, plusz feladatokért járó kiegészítő bér - jutalék: előre meghatározott teljesítménymutató alapján fizetendő bér - prémium: alapbéren felül fizetett, előre írásban meghatározott feladat elvégzéséért - jutalom: utólag fizetett bér, az eredmények alapján - A bérek terhei a munkáltatóra és a munkavállalóra egyaránt nehéz terheket rónak, ezáltal jelentősen megdrágítják a béreket. A főállású munkavállaló bére után fizet: - személyi jövedelemadó előleget - társadalombiztosítási járulékot - munkavállalói járulékot A munkáltató minden egység bér után fizet: - társadalombiztosítási járulékot - munkáltatói járulékot - egészségügyi hozzájárulást - szakképzési hozzájárulást
Munkaidő, pihenőidő, munkaidő beosztása, rendkívüli munkavégzés: A munkaidő beosztást egy héttel korábban, egy hétre előre közölni kell (kivéve, ha a munkavállalók ugyanúgy dolgoznak, mint előző héten), az ettől eltérő munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek számít. A Munka Törvénykönyve szerint a munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be. Teljes munkaidő: - Heti 40 órás, napi 8 óra, - Törvény, törvényi felhatalmazás alapján kiadott egyéb jogszabály, kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb (részmunkaidő) - és bizonyos korlátok betartásával - akár hosszabb időre is szabhatják a teljes munkaidőt. - Legfeljebb 12 órányi, illetve legfeljebb heti hatvan óra munkavégzés minősíthető a teljes munkaidő kitöltésének, ha a munkavállaló: - készenléti jellegű munkakört tölt be, - a munkáltató vagy a tulajdonos közeli hozzátartozója. - a 18. életévüket még be nem töltött munkavállalók napi munkaideje 8 órát nem haladhatja meg Munkaidő beosztás: Mindig a munka jellegére, az egészségre és a biztonságos munkakörülményekre tekintettel kell figyelemre lenni. A beosztást legalább hét nappal a munkavégzést illetőleg a munkavállalók tudtára kell hozni. Munkaidőkeret alkalmazásával a munkaidő a munkanapokra - főszabály szerint - egyenlőtlenül is beosztható. Ha a felek részmunkaidőben állapodnak meg a napi munkavégzés nem lehet kevesebb négy óránál. A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.
Pihenőidő: Ha a napi munkavégzés meghaladja, a 6 órát 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani a munkavállalónak. Minden további 3 óra elteltével biztosítani kell további 20 percet, de maximum 60 perc szünet lehet, ami nem képezi a munkaidő részét. A napi munkaidő befejezése és a következő napi munkakezdés között 11 óra pihenőidőnek kell eltelnie. A munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, melyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie, de ettől eltérhetnek, ha a munkaadó a munkavállalót időkeretben foglalkoztatja.
TANULÁSIRÁNYÍTÓ 1. Milyen előnyei vannak a belső munkaerő felvételnek? Sorolja fel! 2. Definiálja az alábbi fogalmakat! Toborzás: Váltás: Munkaerő hullámzás intenzitása:
Létszámösszetétel: Időbér: Teljesítménybér:
MEGOLDÁSOK 1. Milyen előnyei vannak a belső munkaerő felvételnek? Sorolja fel! - jobban minősíthetők a belső jelentkezők - gyors a toborzási folyamat - javítja a dolgozók hangulatát - növeli a motivációt - idő- és költségtakarékos - a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára 2. Definiálja az alábbi fogalmakat! Toborzás: munkaerő ellátást jelent a megüresedett pozíciókra, külső forrásból. Váltás: adott munkahelyen egy időszak alatt hány dolgozó cserélődött ki, a ki és belépők közül a kisebb szám. Munkaerő hullámzás intenzitása: kifejezi, hogy adott időszak alatt az állományi létszámnak hány százaléka cserélődött ki. Létszámösszetétel: kifejezi, hogy milyen az egyes létszámcsoportok aránya az összlétszámon belül. Időbér: a ledolgozott idő alapján történik a munka bérezése. Teljesítménybér: a munka díjazása a végzett teljesítmény alapján történik.
ÖNELLENÖRZŐ FELADATOK 1. feladat: Sorolja fel a bérelemeket! 2. feladat: Számítsa ki: Az elmúlt negyedévben a vállalkozás átlagos állományi létszáma a negyedév elején 85 fő volt, az időszak folyamán belépett 5 fő, és kilépett 2 fő. Mennyi volt a negyedév folyamán a váltás? 3. feladat: A Kis bt. január havi forgalma 4,5 millió forint volt, 15 fő alkalmazottat foglalkoztat a vállalkozás. Mennyi a január havi termelékenység? 4. feladat: A Kis bt. január havi vevőszáma 1300 fő volt, míg a ledolgozott munkaórák száma 1920 óra. Határozza meg a vállalkozás leterheltségi mutatóját!
5. feladat: A Kis bt. forgalma január hónapban 4,5 m forint, a vevőszám pedig 1300 fő volt. Határozza meg a vállalkozás minőségi mutatóját! 6. feladat: Miért fontos, hogy a bérezési rendszer segítse a munkavállalók ösztönzését? 7. feladat: Mikor használjuk az időbért? 8. feladat: Mit jelent a munkaigényesség?
9. feladat: Mit ért állományi létszám alatt? 10. feladat: Definiálja az állományon kívüli dolgozók meghatározását!
MEGOLDÁSOK 1. feladat: Sorolja fel a bérelemeket! - alapbér - jutalom - jutalék - prémium - pótlék 2. feladat: Az elmúlt negyedévben a vállalkozás átlagos állományi létszáma a negyedév elején 85 fő volt, az időszak folyamán belépett 5 fő, és kilépett 2 fő. Mennyi volt a negyedév folyamán a váltás? Megoldás: 2 fő 3. feladat: A Kis bt. január havi forgalma 4,5 millió forint volt, 15 fő alkalmazottat foglalkoztat a vállalkozás. Mennyi a január havi termelékenység? T=forgalom/létszám= 4,5 m Ft/15 Fő=0,3 m Ft/Fő/hó A január havi termelékenység 300 e Ft/fő volt. 4. feladat: A Kis bt. január havi vevőszáma 1300 fő volt, míg a ledolgozott munkaórák száma 1920 óra. Határozza meg a vállalkozás leterheltségi mutatóját! L=vevőszám/ledolgozott munkaórák= 1300 fő/1920 óra=0,67 fő/óra Egy eladó egy óra alatt átlagosan 0,67 vevőt tud kiszolgálni. 5. feladat: A Kis bt. forgalma január hónapban 4,5 m forint, a vevőszám pedig 1300 fő volt. Határozza meg a vállalkozás minőségi mutatóját! M=eladási forgalom/vevőszám=4500 e Ft/1300 fő=3,4615 e Ft/fő Az egy vevőre jutó átlagos vásárlás értéke 3461,5 Ft. 6. feladat: Miért fontos, hogy a bérezési rendszer segítse a munkavállalók ösztönzését? Az ösztönzés legfontosabb formája a bérezés, javadalmazás, a bér akkor jó, ha tükrözi a végzett munkát, arányos a más vállalatoknál végzett hasonló munkakörű pozíciók béréhez viszonyítva, illetve a vállalaton belüli bérekhez képest.
7. feladat: Mikor használjuk az időbért? Ahol nem a mennyiség, hanem a precizitás, a minőség kap prioritást. 8. feladat: Mit jelent a munkaigényesség? Adott forgalom lebonyolítása egy dolgozónak napi hány órai munkáját igényli. 9. feladat: Mit ért állományi létszám alatt? Az adott vállalatnál főállásban vannak, és az átmenetileg távol maradottak. 10. feladat: Definiálja az állományon kívüli dolgozók meghatározását! Akik az adott vállalatnál munkát végeznek, de nem főállásúak.
IRODALOMJEGYZÉK FELHASZNÁLT IRODALOM Chikán Attila: Vállalatgazdaságtan Aula Kiadó, 2001 Barancsi Éva- Horváth Judit- Szennyessy Judit: Vállalkozásgazdaságtan TRI-MESTER Tatabánya 2001 http://gazdasag.halmaz.hu/karrier/munkaido-es-pihenoido.php?oldal=1 http://www.mateszalka.hu/data/koltsegvetes/tk/2003k/7mell.pdf http://karriervadasz.blog.hu/tags/fluktu%c3%a1ci%c3%b3 http://www.taninfo.hu/palyakezdo/pk/jog3.html http://ellato.bekesmegye.hu/store/uveg/0504-06/a_munkaviszony_ltrejtte_s_megsznse.html http://www.milegyek.hu/cikk.php?id=14 http://munkajog.com/megszuntetes.html AJÁNLOTT IRODALOM: Barancsi Éva- Horváth Judit- Szennyessy Judit: Vállalkozásgazdaságtan TRI-MESTER Tatabánya 2001