A STRESSZ SZEREPE A MUNKAVÁLLALÓK KÖZÉRZETÉBEN, ELKERÜLÉSÉNEK, CSÖKKENTÉSÉNEK LEHETSÉGES MÓDJAI

HBt HUMÁNPOLITIKA Személyzetfejlesztő és Tanácsadó Betéti Társaság A STRESSZ SZEREPE A MUNKAVÁLLALÓK KÖZÉRZETÉBEN, ELKERÜLÉSÉNEK, CSÖKKENTÉSÉNEK LEHETSÉGES MÓDJAI tanulmány Készítette: Dr. Bóday Pál Készült az FSZH támogatásával Budapest, 2008. november - 1 -

TARTALOMJEGYZÉK 2 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ...4 BEVEZETÉS...8 1. NEMZETKÖZI KITEKINTÉS...11 1.1. Példák a keret-megállapodás országos szinten történő bevezetésére... 12 1.2. Példák az ágazati szintű alkalmazásra... 12 1.3. Példák a vállalati szintű alkalmazásra... 12 1.4. Példák a jogi úton történő alkalmazásra... 12 1.5. Egyéb alkalmazott eszközök... 13 2. DEFINÍCIÓK...14 3. A MUNKAHELYI STRESSZ KIVÁLTÓ OKAI...16 4. A MUNKAHELYI STRESSZ TÜNETEI ÉS KÖVETKEZMÉNYEI...23 4.1. Komplex megközelítés... 23 4.2. Szervezeti megközelítés... 24 4.3. Tünetek és következmények... 25 4.4. Modellek a munkahelyi stressznek az egészséggel való kapcsolatáról... 27 5. A MUNKAHELYI STRESSZ KÜLÖNBÖZŐ CSOPORTOKBAN TAPASZTALHATÓ ELTÉRŐ HATÁSAI...31 5.1. Beosztáscsoportok... 31 5.2. A cégek mérete szektorok... 31 5.3. Nők és férfiak... 32 5.4. Személyiségtípus... 32 5.5. Munkafüggőség... 33 6. A MUNKAHELYI STRESSZ JOGSZABÁLYI KEZELÉSE MAGYARORSZÁGON...36 7. A MUNKAHELYI STRESSZ MÉRTÉKÉNEK ÉS NEGATÍV HATÁSAINAK CSÖKKENTÉSE MEGELŐZÉS, MEGOLDÁSOK, TERÁPIÁK...38 7. 1. Megoldások és technikák a stressz ellen a szervezeti oldal... 38 7. 1. 1. Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése... 38 7. 1. 2. További szervezeti megoldások... 42 7. 1. 2. 1. A jó munkahelyi légkör... 42 7. 1. 2. 2. Béren kívüli juttatások... 42 7. 1. 2. 3. A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében... 43 7. 1. 2. 4. Távmunka... 44 7. 2. Megoldások és technikák a stressz ellen az egyéni oldal... 46 7. 2. 1. A stressz-válasz egyénfüggő... 46 7. 2. 2. Cselekvési panelek... 47-2 -

7. 2. 3. Tippek a munkahelyi stressz kezelésére I.... 48 7. 2. 3. Tippek a munkahelyi stressz kezelésére II.... 49 7. 2. 4. Online képzés... 52 7. 3. A stressz-kezelő tréning... 52 7. 4. A stressz-oldó masszázs... 55 Függelék...57 2007. évi CLXI. törvény a munkavédelemről szól 1993. évi XCIII. törvény módosításáról... 57 Kommüniké a munkahelyi stresszel kapcsolatban... 66 MELLÉKLETEK...71 FELHASZNÁLT IRODALOM...78-3 -

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ A stressz napjaink egyik legelterjedtebb jelensége. A stresszt kiválthatja bármilyen tényező, pl. munkahelyen történő változás, hirtelen kinevezés, magas elvárások, munkahely elvesztése, családi okok stb. A munkaadóknak az ebből fakadó kockázattal, a prevenció és a gyógyítás lehetséges módjaival, eszközeivel foglalkozni kell. A szorongó, feszült, rossz közérzetű, ingerlékeny, alvászavarral küszködő sorolhatnánk a stressz többi tünetét teljesítménye, csapatban való együttműködési készsége romlik. A stressz súlyosabb esetben depressziós állapotot válthat ki, ami jelentősen növeli a munkaadók számára is a betegállományban töltött napok számát. A munkaadó érdeke sőt a 2008. januárban életbe lépett Munkavédelmi törvény módosítás kapcsán már kötelessége is a stressz kiváltó okainak vizsgálata, a munkavédelmi kockázatbecslés rendszerébe való beépítés, a megelőzés eszközeinek feltárása, és a meglévő betegségek kezelése. Az élet stressz nélkül elképzelhetetlen, csupán a kellemetlen és károsító stressz a, ami lehetőleg kerülendő. Selye János a kellemetlen ártalmas és romboló hatású végső soron testi vagy szellemi kárt okozó stresszt diszstressznek nevezi. Az igazság az, hogy adrenalin termelődését örömmel és izgalommal járó tevékenységek is kiváltják, pl. sportolás, vagy szexuális tevékenység. A teljesen stressz-mentes élet unalmas volna. Ezért mondja Selye János, hogy a stressz az élet sava-borsa. A stressz akkor válik problematikussá, akkor hat károsan testi és szellemi létünkre, ha túllép egy bizonyos, egyénenként változó küszöböt. A stressznek van egy optimális értéke, a rendkívül ingerszegény környezet, a szélsőségesen alacsony stressz ugyancsak káros. Nagyok az egyéni különbségek a tekintetben hogy kinek mennyi stresszre van szüksége az optimális életvitelhez, ki mennyi stresszt bír károsodás nélkül. Minden erőteljes ingernek van stresszor hatása és fajlagos hatása. A végső eredmény azonban nem csak az adott inger e két hatásától függ. A célszervezet válaszkészsége, reaktivitása is lényeges. Ezt a válaszkészséget számos külső és belső tényező befolyásolja, kondicionálja. Ez magyarázza, hogy a különböző személyek ugyanazon ingerre különbözőképpen reagálnak kondicionáló tényezőik hatása alatt. Az európai szintű szociális partnerek (az ETUC és a három európai munkaadói szervezet, az UNICE, a CEEP és az UEAPME) hosszas egyeztetések után, 2004 október 8-án írták alá a munkahelyi stresszel foglalkozó ún. autonóm keret-megállapodást. A keret-megállapodás nem szokásos uniós jogalkotás folyamatában és eredményeként jött létre, hanem a Római (Alapító) szerződés 139-es cikkelye alapján az európai szociális partnerek szignálták. Ez nem jelenti azt, hogy ne lenne kötelező az EU tagállamokban történő alkalmazása. A keret-megállapodásnak az egyes tagállamokban való bevezetésének határideje 2007. október 8. volt. - 4 -

A keret-megállapodás utal arra, hogy a munkahelyi stressz problémáinak megelőzésére, kiküszöbölésére vagy akár csökkentésére kollektív, egyéni, vagy egyszerre mindkét típusú intézkedést lehet hozni. Ez irányulhat egy-egy már meglévő konkrét stressz-tényezőre, vagy lehet a preventívek. Az intézkedések egy másik csoportja a vezetők, és a munkavállalók képzését érinti. A képzés eredményeképpen jobban átlátják a stressz lényegét, lehetséges okait és kezelésének módját, és jobban tudnak a változásokhoz alkalmazkodni. Az intézkedések harmadik csoportja a munkavállalók és képviselőik tájékoztatásának és a velük való konzultációnak a javítására irányul. Az egyes stressz-kutatások végzői igencsak eltérő módon, vagy legalábbis különféle csoportosításokban írják le a stresszt kiváltó okokat. Egyes megközelítések szinte csak tallózás szerűen emelnek ki néhány okot, mások átfogóbb megközelítésről tesznek tanúbizonyságot, ismét mások pedig rendszerbe foglalva mutatják be a munkahelyi stresszt kiváltó okokat. Abban azonban a fent jelzett megközelítésbeli különbségtől eltekintve valamennyien egyetértenek, hogy a munkahelyi stressz hatásának enyhítéséhez, csökkentéshez okvetlenül szükség van az okok egyértelmű feltárására. A munkahelyi stressz okának megfelelő megállapítására mindenekelőtt azért van szükség, hogy a munkaadó megtehesse a szükséges lépéseket az okok megszűntetésére, együttműködve a munkavállalók képviselőivel. A munkahelyi stresszt kiváltó okok a legátfogóbban az alábbiak szerint csoportosíthatóak: o a feladattal kapcsolatos stresszorok, o a munkakörnyezettel kapcsolatos stresszorok, o a szervezetben betöltött szereppel kapcsolatos stresszorok (egyéni, csoport és szervezeti szinten, o a szervezeten kívüli stresszorok. Függően a vizsgálódás fókuszától, a munkahelyi stressz tüneteit feltárhatjuk csak az egyének vagy csak a szervezet szintjén. A komplex megközelítés azonban azt igényli, hogy mindkét szinttel foglalkozzunk. o A szervezet szintjén: munkahelytől való rendszeres távolmaradás, alkalmazottak gyakori cserélődése, rossz időbeosztás, fegyelemmel kapcsolatos problémák, zaklatás, csökkent termelékenység, balesetek, hibák, valamint megnövekedett kártérítési és egészségügyi kiadások. o Az egyén szintjén: érzelmi reakciók (ingerültség, szorongás, alvásproblémák, depresszió, hipohondria, elidegenedés, kiégés, családi problémák); - 5 -

o kognitív reakciók (koncentrálási és emlékezési zavarok, döntési nehézségek, problémák új dolgok megtanulásában); viselkedési reakciók (droghasználat, alkoholfogyasztás, dohányzás, destruktív viselkedés), és fiziológiai reakciók (hátproblémák, meggyengült immunrendszer, gyomorfekély, szívproblémák, magas vérnyomás). Az utóbbi évtizedekben az infarktus jól ismert rizikófaktorain (dohányzás, magas koleszterinszint, elhízás, magas vérnyomás, cukorbetegség, ülő életmód) kívül egy újabbat is számításba szokás venni, ez pedig az úgynevezett A típusú viselkedés. Az A típusú személyiségű egyén lázasan tevékeny, örökké siet, egyszerre mindig többfélét csinál, türelmetlen, versengő természetű, hirtelen haragú, ellenséges indulatait azonban elfojtja. Ez a típus a tökéletességre törekszik mindenkivel szemben, állandó készenlétben él, egy percig sem képes lazítani. Ráadásul így határozzák meg az "ideális" menedzser fogalmát is, sőt nemegyszer a menedzsertréningek is erősítik ezt a magatartási mintát. A szélsőségesen A típusú viselkedés önmagában, más rizikófaktorok nélkül is infarktushoz vezethet, mivel a szélsőségesen, túlzottan teljesítmény- és sikerorientált személyiségben nem működnek a "biztosítékok", s így a túlterhelés közvetlenül magát a szervezetet károsítja. A munkahelyi stressz hatásai különböző csoportokban eltérőek lehetnek. Ilyen csoportosítások lehetnek az alábbiak: o a beosztáscsoportok, o a cégek mérete o az egyes ágazatok, szektorok, o a nemek, o a személyiségtípusok A tanulmány első fejezeteiben bemutatott összefüggések felismerése (és minden bizonnyal a nemzetközi kitekintésben bemutatott autonóm keretmegállapodás) arra inspirálta az országgyűlést, hogy 2008. január 1-jei hatállyal módosítsa a munkavédelemről szól 1993. évi XCIII. törvényt. A jogi szabályozásban lényegi elem, hogy a munkával összefüggő stressz kiküszöbölése vagy csökkentése végett a munkáltató köteles: o o o törekedni a munkával összefüggő stressz megelőzésére; felmérni a munkával összefüggő stressz kockázatát úgy, hogy megvizsgálja, milyen nyomás keletkezik a munka során, amely magas szintű és sokáig tartó stresszt okozhat, továbbá meghatározni, hogy kit érhet ilyen ártalom; megfelelő intézkedéseket hozni az ártalom megelőzésére. - 6 -

Mivel a jogszabály a munkavédelmi hatóság számára különféle feladatokat fogalmaz meg, az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) kommünikét adott ki a munkahelyi stresszel kapcsolatban. A tanulmányból egyértelműen megállapítható, hogy a munkahelyi stressz igencsak összetett jelenség. Számtalan oka és tünete lehet, azonos hatásokra a különböző munkavállalók igencsak eltérően reagálnak, értelemszerűen másként közelítendő a stressz szervezeti és másként egyéni szempontból. Ez a színes sokféleség természetesen megjelenik a munkahelyi stressz kezelésére hivatott technikák vonatkozásában is, legyen szó megelőzésről, megoldásról vagy terápiáról. Tovább bővíti ezt a sokszínűséget, hogy a stressz-kezelésnek is vannak tudományos, de vannak igencsak köznapi eszközei. Ezeket az alábbi rendszerben mutatja be a tanulmány: o Szervezeti megoldások és technikák a stressz ellenl Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése A jó munkahelyi légkör Béren kívüli juttatások A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében Távmunka o Egyéni megoldások és technikák a stressz ellen Az egyénfüggő stressz-válasz Cselekvési panelek Személyes tippek a munkahelyi stressz kezelésére Online képzés o A stressz-kezelő tréning o A stressz-oldó masszázs Áttekintve a munkahelyi stressz hazai szakirodalmának egy jelentős részét és a vonatkozó jogi szabályozást, egy megjegyzést okvetlenül meg kell tennünk: nincs olyan jogi szabályozás, törvényi kényszer, amely helyettesíthetné az egymás iránti figyelmet, megbecsülést, toleranciát és szolidaritást. - 7 -

BEVEZETÉS Belehalhatunk a stressz következményeibe - ilyen határozott a Semmelweis Egyetem Magatartástudományi Intézete munkatársainak drámai állítása, amit egy többéves kutatás eredményeivel támasztanak alá. A tartós munkahelyi, családi bizonytalanság, a társadalom közös érték- és normarendszerének felbomlása krónikus stressz-állapotot okoz, ami idő előtti egészségromláshoz vezet és bizonyított rizikófaktora a korai halálozásnak. Például amiatt, hogy az immunrendszer teljes összeomlását is előidézheti. Nem magyar sajátosságról van szó. A stresszes életmód világjelenség, ami a munkahelyi egészségvédelem figyelmét is felkeltette. A hagyományos veszélyforrások a zaj, a rossz levegő, a veszélyes anyagok, sugárzás vagyis a korábban nagy szerepet játszó fizikai tényezők a munkabiztonság fejlődése következtében csökkentek, viszont a munkahelyi stressz világszerte foglalkoztatja az egészségügy mellett a közvéleményt is. 1 Egy 2004-ben végzett átfogó felmérés szerint minden második magyar munkavállaló magas munkahelyi stressznek van kitéve, további negyven százalék pedig közepes mértékű stressztől szenved. A magyarok hat évvel élnek kevesebbet, mint az uniós átlag a fő halálozási ok pedig a szív- és az érrendszeri megbetegedések. Ezek kialakulása döntően az életmódból és a rossz szokásokból fakad. 2 A hazai alkalmazottak többségét komoly stressz-hatások érik a munkahelyen - állítják szakemberek. Az ebből eredő betegségek miatt kiesett munkanapokat, illetve a csökkenő termelékenységet a munkáltatók is veszteségként könyvelhetik el, mégis kevés foglalkoztató törődik a stressz-oldással, a munkakörülmények ellenőrzésével és a munkahelyi légkör javításával. 3 A vizsgálat által feltárt kedvezőtlen tendenciák minden bizonnyal ma is érvényesek, sőt tekintettel a növekvő létbizonytalanságra akár még romolhatott is a helyzet. 4 Az élet stressz nélkül elképzelhetetlen, csupán a kellemetlen és károsító stressz a, ami lehetőleg kerülendő. Selye János a kellemetlen ártalmas és romboló hatású végső soron testi vagy szellemi kárt okozó stresszt diszstressznek nevezi. Az igazság az, hogy adrenalin termelődését örömmel és izgalommal járó tevékenységek is kiváltják, pl. sportolás, vagy szexuális tevékenység. A teljesen stressz-mentes élet unalmas volna. Ezért mondja Selye, hogy a stressz az élet sava borsa. A stressz akkor válik problematikussá, akkor hat károsan testi és szellemi létünkre, ha túllép egy bizonyos, egyénenként változó küszöböt. 5 1 A GDP egy százalékát elviszi a munkahelyi stressz HR Portal 2007. 04. 24. 2 Stressz vagy munka? Senkinek nem éri meg az idegbajos dolgozó - hirado.hu 2007. november 23. 3 Munkahelyi stressz A munkaadó lapja 2008/1 (február) 4 Munkahelyi stressz A munkaadó lapja 2008/1 (február) 5 Stressz www.erg.bme.hu - 8 -

A stressznek van egy optimális értéke, a rendkívül ingerszegény környezet, a szélsőségesen alacsony stressz ugyancsak káros. Nagyok az egyéni különbségek a tekintetben hogy kinek mennyi stresszre van szüksége az optimális életvitelhez, ki mennyi stresszt bír károsodás nélkül. Minden erőteljes ingernek van stresszor hatása és fajlagos hatása. A végső eredmény azonban nem csak az adott inger e két hatásától függ. A célszervezet válaszkészsége, reaktivitása is lényeges. Ezt a válaszkészséget számos külső és belső tényező befolyásolja, kondicionálja. Ez magyarázza, hogy a különböző személyek ugyanazon ingerre különbözőképpen reagálnak kondicionáló tényezőik hatása alatt. Belső kondicionáló tényezők pl. a kor, a nem, különböző betegségekre való örökletes hajlam, korábbi betegségek, korábbi tapasztalatok, korai tanulás, a stresszor értékelése, személyiségjegyek, problémamegoldó képesség stb. Külső kondicionáló tényezők pl. a klíma, a táplálkozás vagy gyógyszeres-, hormonális kezelés a családi, társadalmi környezet jellege stb. Ilyen tényezők közreműködésével az egyébként jól tolerált stressz patogénné válhat és adaptációs betegséget okozhat. Közvetve vagy közvetlenül előidézhet olyan állapotokat ill. betegségeket, mint szívinfarktus, agyvérzés, asztma, emésztési zavarok, gyomorfekély, krónikus álmatlanság és alvászavarral járó tünetek, olyan függőségeket, mint rendkívül erős dohányzás, alkoholizmus. Továbbá a stressz hozzájárul a már kialakult komoly betegségek súlyosbításához. Pl. sclerosis multiplexben vagy rákban szenvedő embereknél a betegség lefolyása jóval gyorsabb azoknál, akik nem tudják kontrollálni stressz-szintjüket, mint azoknál, akik tudják. Mi az összefüggés a stressz és a munkavégzés hatékonysága között? A munkapszichológiában, az ergonómiában a munka, a feladatvégzés során minden olyan ráhatást, amely az ember fiziológiai és/vagy pszichológiai alkalmazkodási funkcióit befolyásolja, megterhelésnek nevezik. Objektíven azonos megterhelés különböző személyeknél eltérő igénybevételt idéz elő az egyéni fiziológiai, beállítottsági, érzelmi, szituatív stb. sajátságoktól függően. Igénybevételnek nevezzük a megterhelések hatására bekövetkező egyénenként és esetenként különböző mértékű, jellegű és irányú funkció-változások összegét. A megterhelés két főbb típusa az izommunka végzésével és az információáramlással kapcsolatos. Számítógéppel dolgozó felhasználóknál pl. az izomterhelés a képernyők tartós nézése következtében a szem izmainál lép fel. Ergonómiailag nem megfelelő szék és asztal használatánál a hibás testtartás miatt a megterhelés a vázizmokat (hát, váll, nyak) éri. Az információterhelés lehet fiziológiai ill. pszichológiai. Az információ egy része tudatosul, ez a mentális, pszichológiai információterhelés. Az információ másik része a központi idegrendszer alacsonyabb szintjein automatikus mozgási mintákat, izomtónus változásokat vált ki. Ez utóbbi a fiziológiai információterhelés. A képernyőn kijelzett információ kognitív feldolgozása tipikus pszichológiai, míg a képernyő periodikus fénysűrűség oszcillációja tipikus fiziológiai információterheléssel jár együtt. Az igénybevétel következménye a fáradás ill. elfáradás. Ez egy összetett biológiai állapot, fiziológiai dezorganizáció, amely agykérgi aktiváció csökkenéssel jár együtt. Monoton ingereknél szélsőségesen alacsony a stressz. A monotónia a csökkent pszichológiai aktivitás olyan állapota, amelyet fokozott fáradtságérzés, az - 9 -

átállítódási és reakciókészség csökkenése valamint teljesítményingadozások és teljesítménycsökkenés jellemez. A pszichológiai megterhelés adott mértéke a központi idegrendszer meghatározott fokú általános aktivációját idézi elő. Ennek a stressznek a hatékonyság szempontjából van egy optimális értéke. Túlságosan kis aktiváció, túlságosan alacsony stressz esetén információs alulterhelés következik be. Ilyenkor csökken a figyelem, nő a :kihagyás típusú hibák száma. Túlságosan magas aktiváció esetén információs túlterhelés következik be, amely azt eredményezi, hogy megnövekszik a téves beavatkozás típusú hibák száma. Ennek alapján meghatározhatjuk a stressz négy jellemző tartományát: Az igen alacsony stressz azt jelenti, hogy az operátor még a normális éberségi szintjének fenntartásához szükséges inger mennyiséget sem kapja meg környezetétől. Ez a helyzet előállhat pl. vezénylőtermekben pl. éjszakai műszakok hosszú, eseménytelen időszakai alatt. A különböző kijelzők előirt periodikusan ismétlődő végignézése ilyen helyzetben könnyen monotóniához vezethet. Optimális stressz szint esetén az operátor aktív interakcióban van környezetével (műszerteszt, karbantartás, műszerkalibrálás). Mérsékelten magas stresszt okoz az olyan feladat, amelynél az információfeldolgozás kívánt tempója eléri vagy meghaladja az adott személy aktuális információ-feldolgozó, problémamegoldó kapacitását. Az extrém magas stressz minőségileg különbözik a megelőző három szinttől: ez már a félelem, sokszor pánik emocionális komponensét is magában foglalja. A félelem tárgya a hibázás lehetséges következményeivel, az önbecsülés és szakmai státusz elvesztésével kapcsolatos. Pl. ha a vezénylőteremben egy rendkívüli állapot bekövetkezésénél az operátor beavatkozásaira a rendszer az elvárt módon reagál, az operátor érzi, hogy kontrollálja a helyzetet és nem érez félelmet. Ha azonban a rendszer nem az elvárt módon reagál, az operátor hajlamos azt hinni, hogy elvesztette a kontrolt és félni kezd. Ez felel meg az extrém magas stressz állapotának. - 10 -

1. NEMZETKÖZI KITEKINTÉS Az európai szintű szociális partnerek (az ETUC és a három európai munkaadói szervezet, az UNICE, a CEEP és az UEAPME) hosszas egyeztetések után, 2004 október 8-án írták alá a munkahelyi stresszel foglalkozó ún. autonóm keretmegállapodást. A keret-megállapodás nem szokásos uniós jogalkotás folyamatában és eredményeként jött létre, hanem a Római (Alapító) szerződés 139- es cikkelye alapján az európai szociális partnerek szignálták. Ez nem jelenti azt, hogy ne lenne kötelező az EU tagállamokban történő alkalmazása. 6 A keret-megállapodásnak az egyes tagállamokban való bevezetésének határideje 2007. október 8. volt. Az európai szociális partnerek ún. autonóm keret-megállapodásainak az EU-s tagállamok szociális partnerei (szakszervezetei és munkaadói szervezetei) vagy saját (országos, ágazati vagy vállalati) megállapodásaikon keresztül szerezhetnek érvényt, vagy a törvénykezést hívhatják segítségül. (A munkahelyi stresszről szólón kívül még egy ilyen van, a távmunkáról szóló, amit Magyarországon a Munka Törvénykönyvének módosítása során vezettek be.) A munkahelyi stresszről szóló keret-megállapodás célja, hogy erősítse a munkavállalók és a munkaadók tudatos magatartását a munkahelyi stresszel kapcsolatban, keretet biztosítson számukra a munkahelyi stressz problémáinak meghatározásához, ezek megelőzésére vagy kiküszöbölésére. A keretmegállapodás nem a dolgozó egyéni körülményeiből fakadó stresszt okozó tényezőkkel foglalkozik, hanem az egész kollektívára vonatkozókkal, mint pl. a munka szervezése, a munkaidő, a munkavégzés körülményei, a kommunikáció hiánya (mit várnak el a dolgozótól), a munkavállaló képességét meghaladó feladatok, a munkával való elégedetlenség, a foglalkoztatás bizonytalansága, a várható vállalati szerkezetváltás, stb. Egy korábbi, 89/391 sz. keretirányelv előírja, hogy a munkáltató törvényes kötelessége, hogy védje a munkavállalók biztonságát és egészségét a munkahelyeken. Az újonnan létrejött keret-megállapodás tehát egyúttal a 89/391 sz. irányelv gyakorlati megvalósítását is szolgálja. A keret-megállapodás hangsúlyozza, hogy a stressz nem betegség, viszont a hatásának való tartós expozíció, csökkentheti a munkavégzés hatékonyságát, egészségkárosodást okozhat és hozzájárulhat a munkahelyi hiányzásokhoz. A munkahelyi stressz kezelése nagyobb hatékonysághoz vezethet és javíthatja esetenként a foglalkozási betegségek és a munkavédelem helyzetét, következésképp gazdasági és társadalmi előnyöket nyújthat a vállalkozások, a munkavállalók és az egész társadalom számára. A keret-megállapodás fontos része a stressz és a munkahelyi stressz meghatározása. Eszerint a stressz fizikai, pszichológiai vagy szociális panaszokkal 6 A munkahelyi stresszről szóló, az európai szociális partnerek által aláírt keret-megállapodás www.mathom.dura.hu/mszosz - 11 -

vagy működési zavarokkal kísért állapot, amely abból ered, hogy a személyek úgy érzik, nem képesek áthidalni a szakadékot a képességeik és a tőlük elvárt követelmények, vagy a velük szemben támasztott elvárások között. A keret-megállapodás utal arra, hogy a munkahelyi stressz problémáinak megelőzésére, kiküszöbölésére vagy akár csökkentésére kollektív, egyéni, vagy egyszerre mindkét típusú intézkedést lehet hozni. Ez irányulhat egy-egy már meglévő konkrét stressz-tényezőre, vagy lehet a preventívek. Az intézkedések egy másik csoportja a vezetők, és a munkavállalók képzését érinti. A képzés eredményeképpen jobban átlátják a stressz lényegét, lehetséges okait és kezelésének módját, és jobban tudnak a változásokhoz alkalmazkodni. Az intézkedések harmadik csoportja a munkavállalók és képviselőik tájékoztatásának és a velük való konzultációnak a javítására irányul. 1.1. Példák a keret-megállapodás országos szinten történő bevezetésére Spanyolországban a keret-megállapodást az országos szintű ágazatközi kollektív megállapodáshoz csatolták 2005-ben mellékletként. Megjegyezzük, hogy ez a megállapodás képezi az alapját a vállalati szintű kollektív alkuknak. Belgiumban az országos ágazatközi kollektív megállapodás részét képezi. Svédországban a helyi önkormányzatok országos szintű kollektív megállapodásába vették bele. Romániában az országos kollektív megállapodás tárgyalásának 2007 évi fordulójára tervezik a munkahelyi stresszről szóló keret-megállapodás hazai alkalmazásának vitáját is. Bulgáriában és Szlovéniában a keret-megállapodást az országos érdekegyeztető tanács napirendjére tűzték. 1.2. Példák az ágazati szintű alkalmazásra 2005-ben Dániában az állami szektorban a került bevezetésre a megállapodás és megkezdődött az alku a helyi és regionális önkormányzatokkal a megállapodás alkalmazására. Spanyolországban három ágazati kollektív egyezménybe is belevették a megállapodást, nevezetesen a tele-marketing, a vegyipari és a szállodaipari megállapodásokba. 1.3. Példák a vállalati szintű alkalmazásra Németországban a munkavédelemmel kapcsolatos intézkedések és előírások fő helyszínéhez hasonlóan a munkahelyi stresszel kapcsolatos megállapodás gyakorlati bevezetésének is fő helye a munkahely, vállalat. Ausztriában hasonlóképpen, a munkahelyi szinten törekszenek leginkább a keret-megállapodás megvalósítására. 1.4. Példák a jogi úton történő alkalmazásra Néhány EU-s tagállamban a munkajogot vagy a munkavédelmi törvénykezést is igénybe vették a munkahelyi stresszről szóló keret-megállapodás bevezetéséhez (pl. Bulgáriában az 1997-es munkavédelmi törvényt módosítása során került sor a keretmegállapodás kritériumainak törvénybe iktatására.) Szlovákiában a keretmegállapodás egyes részei az új munkavédelmi törvénybe kerülhetnek bele. Szlovéniában a ZSSS országos szakszervezeti konföderáció javaslatot tett arra, hogy a munkavédelmi törvényt egészítsék ki a unkahelyi stresszről szóló keretmegállapodás főbb szempontjaival. - 12 -

Valójában vita tárgyát képezi az, hogy mennyire kívánatos egy európai szociális partnerek által kötött autonóm keret-megállapodásnak olyan jellegű nemzeti alkalmazása, amely során a jogalkotást hívják segítségül, és nem maguk a szociális partnerek próbálják azt bevezetni. Az ellenérvek szerint ugyanis a megállapodásnak jogi úton történő alkalmazása leszűkíti a megállapodásban rejlő lehetőségeket, így pl. ha egy ágazatban vagy vállalatnál többre is lehetőség lenne, mint ami a megállapodásban szerepel, nem fog megvalósulni, mivel ekkor már köt az (általában minimális szinten álló) törvény. Ezzel szemben azok a tagállamok, ahol a szociális párbeszéd hatékonysága kívánnivalót hagy maga után, a munkavállalók érdekvédelmi szervezeteinek nyomásgyakorló képessége nem túlságosan magas, azt vallják, hogy éppenséggel kívánatos a keret-megállapodás jogi utón történő bevezetése, mivel semmi nem garantálja, hogy ők ki tudják kényszeríteni akár az országos, akár ágazati vagy vállalati alkalmazást, vagy a szociális párbeszéd megfelelően hatékony lenne ahhoz, hogy záros határidőn belül megszülessenek az autonóm megállapodások. 1.5. Egyéb alkalmazott eszközök A már említett módozatok mellett számos országban egyéb eszközöket is igénybe vettek egyrészt a keret-megállapodás ismertebbé tételére, másrészt azért, hogy segítsék a keret-megállapodásban és az alkalmazott megoldásokban foglaltak gyakorlati megvalósulását. Belgiumban a országos munkaügyi tanács jelentetett meg egy kiadványt a munkahelyi stresszel kapcsolatban és arról, hogy kell a gyakorlatban kezelni a kérdést. Máltán az ágazatok közös nyilatkozatot adtak ki a keret-megállapodásban foglaltakkal kapcsolatos elkötelezettségükről. Svédországban a közszektor kiadványt jelentetett meg a témáról, magyarázva a munkahelyi stressz jelenségét. Lettországban az országos szakszervezeti konföderációk között jött létre megállapodás a keret-megállapodás bevezetését célzó következő lépésekről. Nagy- Britanniában az ágazatok közös útmutatót jelentettek meg, Ausztriában pedig az ágazatok közös irányvonalat alakítottak ki. - 13 -

2. DEFINÍCIÓK Az utóbbi években tehát egyre gyakrabban kerül előtérbe a stressz fogalma, s ezen belül is kiemelten a munkahelyi stressz létezése, annak hatásai. Éppen ezért igencsak indokolt annak rövid áttekintése, hogy valójában mit is értünk stresszen/munkahelyi stresszen. Az alábbi definíciók között egyaránt találhatunk köznapi szinten és tudományos igénnyel megfogalmazottakat. Az embereknél akkor alakul ki stressz, ha úgy érzik, hogy a velük szemben állított elvárások és az ezeknek való megfeleléshez rendelkezésükre álló források nincsenek arányban. Jóllehet a stressz pszichológiai tényező, az emberek fizikai állapotát is befolyásolhatja. 7 A keret-megállapodás fontos része a stressz és a munkahelyi stressz meghatározása. Eszerint a stressz fizikai, pszichológiai vagy szociális panaszokkal vagy működési zavarokkal kísért állapot, amely abból ered, hogy a személyek úgy érzik, nem képesek áthidalni a szakadékot a képességeik és a tőlük elvárt követelmények, vagy a velük szemben támasztott elvárások között. 8 A stressz az élet velejárója, s önmagában nem feltétlenül káros - sőt cselekvésre késztet -, bizonyos szinten túl azonban veszélyes lehet. A stressz dinamikus hatás, amelynek során az egyén olyan korlátozással, változással, illetve követelménnyel szembesül, amely veszteséggel fenyegeti, megterheli, bizonytalanságot vált ki benne, illetve felboríthatja testi-lelki egyensúlyát. 9 Minden a cég életében vannak elkerülhetetlenül stressz-terhes időszakok, halmozódó munka, szorító határidők vagy időszakonként szükségessé váló átszervezések. Ez nem is baj, hiszen nem maga a stressz ártalmas, hanem az, ha nem tudunk megbirkózni vele. A probléma akkor keletkezik, ha az egyén vagy a szervezet megsokszorozza a stresszt, ami felőrli a dolgozók egészségét, és óhatatlanul a munka hatékonyságának rovására megy. 10 Mindenkinek van, mindenki beszél róla, mégiscsak kevesen vették a fáradtságot, hogy utánanézzenek, valójában mi is a stressz. kezdi Selye Stressz distressz nélkül című könyvét. 11 A stressz szó eredetileg az angol és a latin nyelvben egy ige volt, melynek jelentése: megsérteni, bántani, szorítani. A fogalmat később használták a természettudományokban, elsősorban a fizikában, ahol egy tárgyra ható külső nyomással hozták összefüggésbe. Az orvostudományba a 20. 7 A stressz meghatározása és tünetei www.osha.europe.eu/hu 8 A munkahelyi stresszről szóló, az európai szociális partnerek által aláírt keret-megállapodás www.mathom.dura.hu/mszosz 9 Munkahelyi stressz A munkaadó lapja 2008/1 (február) 10 Munkahelyi stressz: rámegy a szíve és a gatyája Privátbankár.hu 2008. augusztus 11. 11 Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés. Budapest, 2002. - 14 -

században került át a szó, azonban itt kétféle értelemben is használják a stresszt: jelenti a szervezetre ható külső körülményeket (például magas hő, erős ütés stb.), illetve az ezen körülmények hatására a szervezetben lezajló belső változásokat is. Például Selye stressznek azt a nem specifikus választ tekinti, amit a szervezet ad a megterhelésre. A stressz ez utóbbi felfogása esetén a szervezetre ható külső erőket, körülményeket stresszoroknak nevezzük. A stresszor-stressz kifejezés pár mellett egy másikat is bevezettek a stresszirodalomba - nevezetesen a megterhelés-igénybevétel fogalmakat - kifejezetten a fogalmi zűrzavar eloszlatása végett. A megterhelés minden olyan külső hatás és a szervezet belső környezetében lezajló változás, amely befolyásolja a szervezet alkalmazkodási mechanizmusait. Az igénybevétel pedig a megterhelések hatására bekövetkező, egyénenként és esetenként különböző mértékű, jellegű és irányú funkcióváltozások összessége. A továbbiakban stressz alatt a stresszorok hatására a szervezetben létrejövő testi és lelki változások összességét értjük. Általánosságban azt mondhatjuk, hogy ilyen pszichológiai stressz állapot akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amely az egyén saját megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erőforrásokat. (A pszichológiai szóval ezt a stresszállapotot meg akarjuk különböztetni a fizikai stressztől, ami például a testet ért erős sérülés (ütés, hő, vérveszteség, stb.) hatására jön létre. A továbbiakban stressz alatt a pszichológiai stresszt értjük). Ez megfeleltethető Selye elképzelésének, miszerint a stressz lényege az alkalmazkodás: annál erőseb stresszről van szó, minél nagyobb mértékű alkalmazkodást kíván a szervezettől. Vagyis a fenti meghatározás értelmében nem tekintjük stressznek az olyan feladatokat, problémákat, amelyeket az egyén saját véleménye szerint könnyen meg tud oldani, ezzel szemben stresszről beszélünk, ha a célszemély úgy véli, jelentős nehézségekbe ütközhet a probléma megoldása során. Így könnyen előfordulhat például egy munkahelyi helyzetben, hogy bár két dolgozó ugyanazt a feladatot kapja, az egyikük személyiségéhez, tudásához, tapasztalataihoz jobban illeszkedik, mint a másikéhoz. Feltételezhetően az előbbi dolgozó számára a feladat jóval könnyebben meg is oldható, így adott esetben kisebb mértékű stresszt fog jelenteni. Sőt az is elképzelhető, hogy valójában a képességeik, tapasztalataik sem térnek el objektívan jelentős mértékben, csak saját képességeik szubjektív megítélésében, önbizalmukban különböznek. Látjuk, tehát, hogy ami számít, az egyén saját megítélése a helyzetről, annak stressz-keltő jellegéről. - 15 -

3. A MUNKAHELYI STRESSZ KIVÁLTÓ OKAI Bár az előzőekben bemutatott definíciók egyike-másika érinti a stressz kiváltó okait is, mégis indokolt annak áttekintése is, hogy miképpen vélekednek erről az egyes stressz-kutatások végzői. Egyes megközelítések szinte csak tallózás szerűen emelnek ki néhány okot, mások átfogóbb megközelítésről tesznek tanúbizonyságot, ismét mások pedig rendszerbe foglalva mutatják be a munkahelyi stresszt kiváltó okokat. Abban azonban a fent jelzett megközelítésbeli különbségtől eltekintve valamennyien egyetértenek, hogy a munkahelyi stressz hatásának enyhítéséhez, csökkentéshez okvetlenül szükség van az okok egyértelmű feltárására. Néhány példa a kevésbe szisztematikus meghatározásra: 1. A munkahelyi stresszt különböző tényezők okozhatják, például a munkával való elégedetlenség, a munkaszervezés, a munkakörnyezet, a rossz kommunikáció stb. A munkahelyi stressz meglétét igazoló tényezők: a gyakori hiányzás vagy a fluktuáció, a személyek közötti gyakori konfliktusok vagy panaszok azt jelzik, hogy munkahelyi stresszről lehet szó. A munkahelyi stressz fennállása esetén vizsgálni kell a munkaszervezést és a munkafolyamatokat, a munkaidőre vonatkozó intézkedéseket, az autonómia fokát, a munkavállalók alkalmasságát a feladat elvégzésére, a munkaterhelést, a munkakörnyezetet (a zajt, a hőt, veszélyes anyagokat, stb.), a megfelelő kommunikációt (tisztában van-e a munkavállaló azzal, hogy mit is várnak el tőle, a perspektíváit, ismeri-e a várható változásokat, átszervezéseket, stb.). A munkahelyi stressz okának megfelelő megállapítására azért van szükség, hogy a munkaadó megtehesse a szükséges lépéseket az okok megszűntetésére, együttműködve a munkavállalók képviselőivel. 12 2. A finn Turkui Egyetem elemzése szerint a munkával járó rossz fizikai körülmények, a túl sok munka, az idő szorítása, a munkaszerep egyértelműségének hiánya és a főnök terrorja, a kollégákkal való rossz viszony a legfőbb stressz-forrás egy munkahelyen. Ám a munkahelyi légkör, a döntéshozatalba való alacsony szintű beleszólás, az állással kapcsolatos bizonytalanság, az előrelépési lehetőség hiánya szintén frusztráló, idegesítő, kimerítő hatással van ránk. 13 3. Azok az alkalmazottak, akik a létszámcsökkentések után is munkahelyükön maradtak, fokozott kockázatnak vannak kitéve, és gyakran előfordul, hogy idegállapotuk miatt gyógyszeres kezelésre szorulnak. 12 A munkahelyi stresszről szóló, az európai szociális partnerek által aláírt keret-megállapodás www.mathom.dura.hu/mszosz 13 A legstresszesebb állások www.nana.hu 2007. 03. 26. - 16 -

A leépítések után megnőnek a munkahelyi követelmények, és fokozódik a bizonytalanság azok körében, akik a csökkentett létszámú csoportokban dolgoznak. Egy erre vonatkozó vizsgálatot Finnországban folytattak le 1994-2000 között, mintegy 27 ezer közalkalmazottnál. Felmérték az antidepresszánsok, szorongáscsökkentők és altatók szedési szokásait. A legtöbb gyógyszert a munkájukat elvesztők igényelték, de őket követték azok, akik olyan munkahelyen dolgoztak, ahol elbocsátások voltak. 14 4. A munka változó világa egyre jobban megterheli a munkavállalókat: a dolgozói létszám csökkentése és a tevékenységek kihelyezése, a feladatok és a készségek tekintetében a rugalmasság iránti megnövekedett igény, a határozott időre szóló szerződések szaporodó alkalmazása, a munkahelyi bizonytalanság és a munka intenzitásának növekedése (nagyobb munkateher és nyomás), valamint a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésének nehézségei mind hatással vannak a munkavállalókra. 15 5. A munkahelyi stressz általános kiváltó tényezői lehetnek például a munka feletti ellenőrzés hiánya, a munkavállalóval szemben támasztott nem megfelelő elvárások, valamint a támogatás hiánya a kollégák és a vezetés részéről. Stresszt okoz, ha az általunk végzett munka "nem nekünk való", ha nem működnek a munkahelyi kapcsolataink, ha pszichológiai és fizikai erőszak áldozatai vagyunk a munkahelyen, vagy ha összeütközésbe kerülnek a munkahelyi és a magánéleti szerepeink. Ugyanazon körülményekre minden egyén másképpen reagál. Vannak olyanok, akik könnyebben megbirkóznak a magasabb elvárásokkal, mint mások. Az a meghatározó, hogy az egyén hogyan értékeli saját helyzetét. Magából a helyzetből nem határozható meg, hogy mekkora stresszt okozhat. A rövid távon fellépő stressz például egy határidő teljesítése rendszerint még nem okoz problémát: sőt, segíthet abban, hogy az emberek a legjobb képességeik szerint teljesítsenek. Ha azonban a stressz hosszú időn keresztül fennáll, veszélyt jelent a biztonságra és az egészségre. 16 6. Feszültséget okoz a fokozott megterhelés is, hiszen a hazai foglalkoztatottak átlagosan napi egy órával többet dolgoznak a törvényileg előírt kötelező penzumnál. Vannak, akik önkéntes alapon vesznek magukra nagyobb munkahelyi terheket, de a többség kényszerből vállalja a túlórát. 14 A munkahelyi elbocsátások az ott maradóknál is stresszt okoznak In: Journal of Epidemiology and Community Health, January 2007 idézi Műszaki Fórum. Forrás: InforMed (Dobos L.) 15 A munkahelyi stressz jelenti az egyik legnagyobb egészségügyi és biztonsági kihívást Európában. www.osha.europa.eu/hu 16 A stressz meghatározása és tünetei www.osha.europa.eu/hu - 17 -

A legtöbben az "időnyomást" viselik nehezen, azonban az elvégzendő feladatok mennyisége és tempója is gyakorta problémát jelent. Ezért is fontos kiemelni, hogy a jó munkahelyi légkör kialakításában meghatározó szerepük van a vezetőknek. A stressztől szenvedő alkalmazottak sokszor panaszkodnak feletteseik viselkedésére, támogatásuk hiányára, a rossz kommunikációra és a szervezési hiányosságokra. A kiegyensúlyozott munkának feltétele lenne az is, hogy a beosztottak megbeszéljék irányítóikkal az ötleteiket, különösképpen, ha munkájuk megtervezéséről van szó. Lényeges a világos üzleti célok kijelölése különösen a vállalati átszervezések idején, illetve az őszinte tájékoztatás. A legnagyobb stresszt a kereseti viszonyok, az egymásnak ellentmondó utasítások, a munkaeszközök hiánya, a tisztázatlan feladatkörök és az elbocsátások váltják ki. A mentális egészséget nagyban veszélyeztetheti a túl kevés vagy a túl nagy felelősség is, miként az elismerés és a szakmai felkészítés hiánya, a diszkrimináció, valamint a törvényi vagy biztonsági kötelezettségek elhanyagolása is. Stressz-forrás lehet továbbá a tanulási, változási hajlandóság és a szakmai képességek hiánya. Nem tekinthetők jelentéktelennek a fizikai tényezők sem, ezek közül a zaj és a hőmérséklet a leggyakoribb terhelésforrás. Mivel a teljesítési kényszer a munkahelyen a legerősebb, ezért a stressz-hatások is itt kerülnek felszínre. A munkahelyi tényezőkön kívül a pénzügyi nehézségek okozzák a legnagyobb megterhelést, ezt követi az általános gazdasági-politikai helyzet s az otthoni támogatás hiánya. A tűrőképesség egyénenként változó; az öröklött adottságok és a tanult magatartásformák egyaránt befolyásolják, noha utóbbiak fejleszthetők is. 17 7. És végezetül egy szisztematikus csoportosítás 18 : A feladattal kapcsolatos stresszorok Gyakorlatilag minden munkaköri leírásnak vannak olyan elemei, amelyek bizonyos emberek számára, adott időpontban stressz forrásai lehetnek. Mennyiségi vagy minőségi túl-, vagy alulterhelés: Mennyiségi túl- vagy alulterhelésről akkor beszélünk, ha egyszerűen egy dolgozónak adott időre túl sok, vagy túl kevés munkát adnak. A mennyiségi túlterhelés káros következményei rengeteg vizsgálat tárgyát képezték, egyes vizsgálatok például azt találták, hogy a szívinfarktus előfordulásának kockázata egyenes összefüggésben volt azzal, hogy heti hány órát dolgozott az illető. Minőségi túlterhelés esetén az elvégzendő feladat 17 Munkahelyi stressz A munkaadó lapja 2008/1 (február) 18 Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés. Budapest, 2002. - 18 -

túlságosan bonyolult. Egy másik vizsgálat eredményei szerint a minőségi túlterhelés (ha kiemelkedő minőségű munkát várnak el a dolgozótól) az önértékelés csökkenéséhez vezethet. A minőségi alulterhelés a monotóniával azonos, az egyszerű, ismétlődő, rutin mozdulatokból álló feladatokkal, amelyeknek az egészségre való káros hatásait rengeteg vizsgálat kimutatta. A monotónia, unalom periódusai a dolgozó éberségének, gyors reakciókészségének romlását is eredményezhetik, ami különösen hátrányos lehet olyan munkakörökben, amilyen például a rendőré, akinek munkájában eseménytelen periódusok és gyors reagálást kívánó vészhelyzetek váltják egymást. Munkafeltételek: Az is jelentős stresszor lehet, ha a munkafeltételek nem biztosítják a megfelelő munkavégzés hátterét (például nem állnak rendelkezésre a hatékony, gyors munkát lehetővé tevő eszközök). Egy atomerőmű baleset egyik fontos előidézője volt, hogy az operátorokat megzavarta a szirénákból érkező fülsiketítő vészjelzés, s ennek következtében romlott a probléma-megoldó hatékonyságuk. Másik fontos a munkafeltételeket érintő - stresszor ha az egyénnek nincs beleszólása abba, hogyan végzi a munkáját, milyen eszközöket használ, milyen ütemezéssel dolgozik. Különösen káros hatásúak lehetnek mind a mentális mind a fizikai egészség szempontjából az olyan dehumanizáló munkafeltételek, amilyet például az ismétlődő, monoton, szalagmunka végzése jelent. A munkafeltételek akkor is stressz forrásai lehetnek, ha az egyénnek veszélyes körülmények között kell dolgoznia (rendőr, tűzoltó), vagy ha műszakoznia kell. Utóbbi a napszaki biológiai ritmus felborulása miatt közvetlenül is kiváltója lehet különböző betegségeknek, illetve pszichés stresszorként közvetett módon is vezethet betegségekhez, amennyiben például a műszakozás a dolgozó társas életből való kizáródását hozza magával. Változások a munkában: A munkafeladatok, értékelési kritériumok, eszközök stb. gyakori változásai elbizonytalanítják az embert saját szakértelmében, kompetenciájában, így stresszt jelentenek. Lépést tartani a gyors technológiai változással: Jelen korunk egyik tipikus stresszora, a dolgozóktól állandó tanulást, alkalmazkodást kíván. A munkafeladattal kapcsolatos stresszorok között a fent felsoroltakon kívül olyan tényezőket szoktak vizsgálni, mint a határidők, a fizikai igénybevételből eredő fáradtság, túlórázás, a hibázás (pénzbeli és karrier szempontú költségei). Munkakörnyezettel kapcsolatos stresszorok Stresszorok lehetnek a fizikai környezet olyan jellemzői, mint a zaj, a hő, a nem elégséges megvilágítás, a szennyezett levegő, a kellemetlen szagok, a túlzsúfoltság, az elvonulási lehetőség hiánya (pl. egyterű munkahelyeken). Jelentős egyéni különbségek vannak abban, hogy ki mennyire tudja tolerálni ezeket a kellemetlen, zavaró környezeti ingereket. Más zajszintet találunk elviselhetőnek egy autógyárban, mint egy irodában. De még az egészségre káros értéket elérő ingerekhez is hozzá lehet szokni egy idő után, ettől függetlenül azonban ezek továbbra is ártalmas hatásúak. - 19 -

Ma a munkahelyeken az egyik leggyakoribb fizikai környezettel kapcsolatos stresszor a zaj. A zajos munkahelynek a hallószervre gyakorolt akár maradandó károsodást eredményező hatásán kívül káros vegetatív és pszichés hatásai is vannak. Vegetatív hatása, hogy megváltoztatja a keringési rendszer működését, így keringési betegségek forrása lehet. Mindezeken felül pedig a zaj szubjektíven kellemetlen, ronthatja a teljesítményt. Érdekes ebből a szempontból, hogy az egyre népszerűbbé váló munkahelyi háttérzene nem feltétlenül növeli a termelékenységet, még akkor sem, ha adott esetben a dolgozó kellemesnek érzi azt. Szervezetben betöltött szereppel kapcsolatos stresszorok Egyéni szinten Szerep kétértelműség: Ez akkor állhat elő, ha a dolgozó inadekvát információkkal rendelkezik a munkáját illetően. Amikor nem világos a számára, hogy mik e szerepével kapcsolatos munka-célok, mik a munkatársai elvárásai az ő szerepére vonatkozóan, s mire terjed ki a felelőssége. Például amikor egy átszervezés, leépítés után egy dolgozónak megváltozik a szerepe: ettől kezdve több korábbi kollégája feladatát is el kell látnia. Ilyenkor általában nem világos a dolgozó számára, hogy mik is pontosan a vele szemben támasztott elvárások, mi az általa ellátandó feladatok fontossági sorrendje stb. A szerep kétértelműség többek között csökkent munkahelyi elégedettséghez, önértékeléshez vezet. Szerep-konfliktus: amikor egy dolgozóval szemben támasztott különböző követelmények egymásnak ellentmondóak, olykor egyenesen egymást kizáróak. Például: a befutó telefonok kezelése megakadályozza, hogy az orvos megfelelő mélységben tudjon foglalkozni a nála levő betegekkel. Az is szerep-konfliktus forrása lehet, ha egy személynek olyasmit kell végeznie, amit nem akar, vagy amit ő nem tekint a munkája részének (pl. a vezérigazgató asszisztense úgy érzi, neki nem lenne feladata a kávéfőzés). A szerep-konfliktus egyes vizsgálatok szerint megnövekedett szívritmushoz, illetve szív-koszorúér betegségek kialakulásának nagyobb kockázatához kapcsolódott. Túl sok vagy túl kevés felelősség más dolgozókért. Autonómia a munkavégzésben. Stressz-keltő lehet valaki számára, ha túl nagy felelősséggel bír más dolgozók előléptetéséért, jutalmazásáért, elbocsátásáért stb., de az is stressz-keltő lehet, ha valaki igazán összetett munkát végez, mégis minden apró döntéssel a feletteséhez kell fordulnia. A nagy mértékű felelősség olyan járulékos stresszorokhoz is vezethet, mint több értekezletre kell járni, sok határidőt kell betartani stb. Karrierfejlődés: a túlzott ütemű vagy a nem elégséges előléptetés szintén stressz forrásai lehetnek. A nagy mértékű fizetésemelés például nem feltétlenül növeli a munkahelyi elégedettséget: előfordulhat, hogy emiatt a dolgozó csak tovább marad egy olyan állásban, amely már nem kielégítő számára. Fiatalabb dolgozók karriertörekvéseit általában a szervezet is támogatja, így ekkor a - 20 -