MAGYARORSZÁG LEGHATÉKONYBB VÁLLALATAI 2011

MAGYARORSZÁG LEGHATÉKONYBB VÁLLALATAI 2011

Magyarország leghatékonyabb vállalatainak jellemzői Miután befejeztük az adatok gyűjtését és elemzését, melyek segítségével rangsoroltuk Magyarország leghatékonyabb vállalatait, további kutatásokat végeztünk, hogy megtudjuk, hány vállalatot sorolhatunk a leghatékonyabbak közé. Ez a kutatás egyrészt internetes anyagok áttekintéséből, másrészt egyes vállalatvezetőkkel folytatott interjúkból állt. A kutatás alapján azonosítottuk azokat a legjobbnak bizonyuló megoldásokat, amelyek, véleményünk szerint magyarázatul szolgálnak a kiemelkedő hatékonyságra. Ezek közül a tíz leggyakoribb megoldást kétfelé osztottuk: öt emberekkel kapcsolatos, valamint öt stratégiával és a vállalat működésével kapcsolatos jellemzőre mindezeket alább soroltuk fel: Emberekkel kapcsolatos jellemzők: Teljesítmény-orientált vállalati kultúra Hatékony vezetők Alkalmazottak képességeinek maximális hasznosítása Alkalmazottak hatékonysága Az innováció ösztönzése Stratégiával és a vállalat működésével kapcsolatos jellemzők: Fejlett technológia alkalmazása Pénzügyek megfelelő kezelése Hatékony vállalati folyamatok Hatékony terjesztési csatornák Hatékony marketing és márka-menedzsment A tanulmány következő részében az emberekkel kapcsolatos jellemzőket részletesebben körüljárjuk.

1. Teljesítmény-orientált vállalati kultúra a szó és a tett összhangja A szervezeti kultúrát a szervezet hozzáállása, világnézete, és értékei határozzák meg. A szervezeti kultúra jelentős hatást gyakorol az alkalmazottak viselkedésére, különösen akkor, ha elvárják tőlük, hogy spontán viselkedésüket a vállalat céljaihoz, kultúrájához és értékeihez igazítsák. A karakteres vállalati kultúra általában ugyan pozitív tulajdonságnak minősül, de önmagában nem elegendő a termelékenység fokozásához. A leghatékonyabb magyar vállalatok jelentős része valódi teljesítmény-orientált kultúrát alakított ki. Ebben minden munkatárs törekszik arra, hogy elérje a szervezet számára legfontosabb célokat. Ez a mindent átható kultúra segít abban, hogy a vállalat olyan, jól olajozott gépezetként működjön, ahol minden a terv szerint halad, és csak néha-néha van szükség apróbb módosításokra. Modell felépítése és az ahhoz illeszkedő emberek kiválasztása A leghatékonyabb magyar vállalatok vezetői általában értik és átlátják a vállalat aktuális kultúráját, ráadásul közös elképzelésük van a jövőbeni kultúrájáról is. A vezetők általában bátorítják az egyéni kezdeményezőkészséget és a magas szintű csapatmunkát, hiszen az eredményességhez mindkettő nélkülözhetetlen. A vezetőknek gyakran pontos képük van arról, hogy milyen emberek illenek bele a vállalati kultúrába. Ezen elképzelés alapján könnyebben kiválasztják a keresett személyeket, és be is tudják mutatni nekik a vállalat kultúráját és értékeit. Ezután döntik el, hogy a potenciális munkatárs megfelel-e az elképzeléseiknek. Nagyobb valószínűséggel utasítanak el szakmailag megfelelő jelölteket is, ha azok nem illenek bele a vállalati kultúrába.

1. állítás: A munkám összefügg a vállalat céljaival. A leghatékonyabb magyar vállalatoknál dolgozók biztosan tudják, hogy munkájuk milyen mértékben járul hozzá a vállalat céljainak eléréséhez. Az első állításunk a következő volt: A munkám összefügg a vállalat céljaival. A következő válaszokat kaptuk: A leghatékonyabb vállalatoknál dolgozók 89%-a biztosan tudta, mivel járul hozzá munkája a vállalati célok eléréséhez. Ez az arány csak 79% volt azoknál a vállalatoknál, amelyeket nem soroltunk a leghatékonyabbak közé. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Pontosan határozzák meg, mik azok a tevékenységek, amelyekkel a vállalat elérheti kitűzött céljait, és azt is, mennyi ilyen jellegű munkára van szükség. Mindezt közölje menedzsereivel és azok alkalmazottaival is, így határozva meg munkaköri, illetve teljesítményükre vonatkozó elvárásait. Így biztos lehet abban, hogy ők is hozzájárulnak majd a sikerhez. Határozzon meg olyan eszközöket, amelyek segítenek menedzsereinek abban, hogy elvárásaikat közöljék, és a kitűzött célok jegyében irányítsák csapatukat, a csapat minden egyes tagját. Kérjen 360 -os visszajelzést közvetlen munkatársaitól, így megtudhatja, mennyire értették meg az üzenetét. Ösztönözze a beosztottakat és vezetőiket a nyílt párbeszédre, így tisztázhatják munkájuk követelményeit és javíthatják azok minőségét.

2. állítás: A gyenge teljesítményt nálunk nem tolerálják. A leghatékonyabb magyar vállalatok kevésbé tolerálják a gyenge teljesítményt. Második állításunk így hangzott: A gyenge teljesítményt nálunk nem tolerálják. A következő eredményeket kaptuk: A leghatékonyabb vállalatok dolgozóinak 73%-a értett egyet az állítással. Azon cégeknél, amelyeket nem soroltunk a leghatékonyabbak közé, ez az arány 59% volt. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? A vezetésnek már a kezdetekkor egyértelműen közölnie kell, hogy a gyenge teljesítmény nem elfogadott a vállalaton belül. Ez gyakran a folyamatosan gyengén teljesítők elbocsátását jelenti. A vezetésnek elérhető célokat kell kitűznie menedzserei és dolgozói elé, segíteni őket ezen célok elérésében, majd kiépíteni egy olyan vállalati kultúrát, mely a számok törvényén alapszik. A vállalatnak meg kell találnia azokat a menedzsereket és vezetőket, akik rendelkeznek a teljesítmény-orientált vállalati kultúrához szükséges tulajdonságokkal. Tanítsa őket arra, hogy a számok alapján döntsenek, és hogy ösztönözzék beosztottaikat a jobb eredmények elérésére.

2. Hatékony vezetők A hatékony vezetők elősegítik mások sikerét A hatékony vezető nem csupán ellenőriz és felügyel, hanem feladatának tartja, hogy munkatársai egyéni sikereket érjenek el, és hogy a csapat, az osztály vagy a részleg az elvárt eredményt hozza. Ezt párhuzamba állíthatjuk azzal, ahogy a sikeres edzők fejlesztik a játékosaikat, akik így megnyerik a meccseket és a bajnokságokat. A sikeres sportolókhoz hasonlóan a sikeres vezetőknek is szükségük van tehetségre és tudásra is. A vezetői készségek fejleszthetők képzéssel, mentori irányítással, valamint tapasztalatszerzéssel. Ha azonban valakiből hiányzik a természetes vezetői adottság, akkor a siker esélye már jóval kisebb. A leghatékonyabb vállalatok általában a versenytársaiknál aktívabban kutatják fel, és fejlesztik a hatékony vezetőket. A vezetők sikerességéhez többek között az alábbi tulajdonságok járulnak hozzá: Kommunikáció: odafigyelés másokra; információk értelmezése; hatékony kommunikáció Vezetés: bizalomkeltés; irányítás; felelősség átruházása Alkalmazkodóképesség: a körülményekhez való alkalmazkodás; kreatív gondolkodás Emberi kapcsolatok: jó kapcsolatépítés; a csapat sikerének elősegítése Feladatvezérlés: hatékony munkavégzés; szakmai hozzáértés Teljesítmény: szakmai hozzáértés; eredményesség Mások fejlesztése: egyéni tehetség kibontakoztatása; mások sikeres motiválása Személyes fejlődés: elkötelezettség kimutatása; fejlődésre való törekvés Fejlesztést és fejlődést szolgáló eszközök A leghatékonyabb vállalatok biztosítják vezetőik részére azokat az információkat és eszközöket, amelyek segítségével megismerhetik a csapattagok képességeit és hozzáállását. Ez szilárd alapot nyújt nekik ahhoz, hogy még eredményesebben segítsék elő munkatársaik fejlődését.

3. állítás: A felettesem arra tanít, hogy a legjobbat nyújtsam. A leghatékonyabb magyar vállalatok esetében elterjedt módszer a tréning, és mindenki számára biztosított a lehetőség a fejlődésre. A harmadik állítás a következő volt: A felettesem arra tanít, hogy a legjobbat nyújtsam. A következő eredményt kaptuk: A leghatékonyabb vállalatok dolgozóinak 65%-a vélte igaznak az állítást. A kevésbé hatékony vállalatoknál ez az arány 49% volt. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Objektív értékelés segítségével válassza ki azokat a menedzsereket, akik viselkedésük és érdeklődési körük alapján sikeres vezetőkké válhatnak. Segítsen a menedzsereinek megérteni a beosztottaik viselkedését és adottságait, és hogy ezeknek a beosztottaknak mire van szükségük. Így tudják kialakítani a megfelelő kommunikációs és vezetési stílust, és arra tudnak törekedni, hogy mindenkiből a legtöbbet hozzák ki. Tudatosítsa vezetőiben, hogy az általuk irányított dolgozók sikere az ő sikerük is. Fejlessze menedzsereinek vezetői képességeit, és ezzel cégének vezetői kultúráját is.

4. állítás: Cégünknél van egy módszer a legjobb frontline menedzserek kiválasztására. A leghatékonyabb magyar vállalatoknál van egy módszer a legjobb frontline menedzserek kiválasztására. A negyedik állítás így szólt: Cégünknél van egy módszer a legjobb frontline menedzserek kiválasztására.. A következő válaszokat kaptuk: A leghatékonyabb vállalatok dolgozóinak 69%-a gondolta úgy, hogy az állítás igaz. A kevésbé hatékony cégek dolgozói 42%-ban értettek egyet az állítással. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Objektív értékelés segítségével válassza ki azokat a menedzsereket, akik viselkedésük és érdeklődési körük alapján sikeres vezetőkké válhatnak. Segítse ezeket a leendő menedzsereket abban, hogy megértsék azokat a viselkedési formákat, melyek sikeressé teszik őket, vagy gátolják őket a siker elérésében. Javasolja nekik, hogy használják ki erősségeiket és számolják fel az akadályozó tényezőket. Adja meg nekik a lehetőséget, hogy fejlesszék vezetői képességeiket kisebb csapatok irányításával, különböző projektek megvalósítása során. Kérjen 360 -os visszajelzést kollégáitól és beosztottaitól, hogy megtudja, mik lehetnek a potenciális vezetői hibák, a vezetői karrierjét veszélyeztető tényezők.

3. Az alkalmazottak képességeinek jó hasznosítása Átlátható működés esetén kisebb létszám is elegendő A helyzet egyszerűen fogalmazva az, hogy a leghatékonyabb magyar vállalatok kevesebb emberrel is beérik. Ehhez a vezetésnek átlátható stratégiával kell rendelkeznie; ebből következik a vállalat megfelelő szervezeti struktúrája, valamint az azt alkotó, a stratégia hatékony megvalósulását biztosító munkakörök létrehozása. Minden munkakörhöz egyértelmű leírás és célok tartoznak, így mindenki pontosan tudja, hogy kinek mi a feladata. Ennek köszönhetően nem fordulhat elő például az, hogy két ember munkáját hárman végzik el. A leghatékonyabb magyar vállalatok nagy figyelmet fordítanak a személyzeti költségekre. Egészséges szkepticizmussal és óvatossággal vizsgálnak meg minden létszámnövelésre vonatkozó kérést. Elvárják, hogy mindenki egy kicsit előbb érkezzen a munkába, és egy kicsit később távozzon onnan. A prioritások rendszeres vizsgálatával pedig meghatározzák a legfontosabb feladatokat, valamint azokat is, amelyek mivel nem termelnek elegendő hozzáadott értéket-, elhagyhatók. Általában szívesen fektetnek be technológiai megoldásokba és képzésbe, ha ezzel csökkenthetik a létszámot és/vagy mérsékelhetik a létszám növekedését. Rugalmasság és alkalmazkodás A lehető legalacsonyabb létszám miatt a versenytársaiknál általában rugalmasabban tudják kezelni a szokatlan körülményeket, például egy-egy speciális projektet, csúcsszezont, illetve az alkalmazottak váratlan távollétét. A teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottak megfelelő képzésben részesülnek ahhoz, hogy rövidebb időszakokra helyettesíteni tudják egymást. A leghatékonyabb vállalatok felkutatják azokat a forrásokat, ahonnan megfelelő szerződéses és ideiglenes munkavállalókra tehetnek szert, és figyelmet fordítanak arra, hogy ezek a munkavállalók jó teljesítményt nyújtsanak. Ezekről a vállalatokról nagy általánosságban elmondható, hogy kiemelkedő tehetség-menedzselő módszereik révén könnyebben ismerik fel, mikor van valóban szükség további alkalmazottakra. Hatékony kiválasztási és beilleszkedést segítő programokat alakítanak ki, így az újonnan belépők rövid időn belül hatékony munkaerővé válnak.

5. állítás: A munkám során jól tudom hasznosítani a képességeimet. A leghatékonyabb vállalatok sokkal többször adnak olyan munkát alkalmazottaiknak, ahol jól tudják hasznosítani képességeiket. Az ötödik állítás így szólt: A munkám során jól tudom hasznosítani a képességeimet. A következő eredményt kaptuk: A leghatékonyabb vállalatok esetében a dolgozók 72%-a értett egyet a fenti állítással. Ez az arány 65% volt azoknál a vállalatoknál, amelyeket nem soroltunk a leghatékonyabbak közé. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Legyen tisztában alkalmazottai tulajdonságaival, képességeivel, érdeklődési köreivel, és törekedjen arra, hogy olyan munkát adjon nekik, amelyben ezeket a legjobban tudják hasznosítani. Kérdezze végig alkalmazottait arról, szerintük hogyan tudná a vállalat még jobban hasznosítani képességeiket. Vegye sorba, milyen lehetőségei vannak arra, hogy hasznosítsa dolgozói erősségeit, képességeit különböző projektekben. Tudassa dolgozóival, mikor a munkakörök nyitottá válnak, és bátorítsa őket arra, hogy jelentkezzenek, ha úgy gondolják, nekik való ez a pozíció. Így még jobban tudja hasznosítani beosztottai képességeit. Kérjen 360 -os visszajelzést a vezetőiről, hogy megtudja, kik azok, akik elkötelezik, és meg tudják tartani a munkatársaikat.

6. állítás: Nálunk túl kevés ember dolgozik az én területemen. A leghatékonyabb magyar vállalatok hajlamosabbak az alacsony létszám megőrzésére, és keményebben dolgoztatják embereiket. A hatodik állítás így szólt: Nálunk megfelelő számú ember dolgozik az én területemen. A válaszok a következőképpen alakultak: A leghatékonyabb vállalatoknál 45% vélte úgy, hogy ez igaz a cégükre. A nem hatékony vállalatoknál ez az arány 48% volt. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Nézze stratégiai szemmel a munkatársakat. Először körültekintően gondolja végig, milyen eredményeket kell elérnie a vállalatnak, és azokat az ágazati célokat, amelyek szükségesek a meghatározott eredmények eléréséhez. Csak ezután tudja megbecsülni, körülbelül mennyi munka és hány ember szükséges a célok eléréséhez. Kövesse figyelemmel a dolgozók teljesítményét és elégedettségét, így könnyebben meglátja, ha túlterheltek. A sok hiányzás, a sérülések, a túl sok kilépés, és a gyengülő teljesítmény mind-mind azt jelzik, hogy a munkaerő mennyisége az ideális szint alatt van. Figyeljen oda a felmondó dolgozóra az exit interjú során. Vegyen fel ideiglenes vagy szerződéses dolgozókat, mielőtt állandó munkaerőket keresne. Így jobban látja majd, milyen munkaerőre van szüksége, és rugalmasabban tudja meghozni döntését.

4. Az alkalmazottak hatékonysága Világos célok kitűzése és az elvárt eredmények ellenőrzése Ahhoz, hogy egy szervezet jól működjön, a lehető legalacsonyabb létszám fenntartása mellett más feltételeknek is teljesülniük kell. A szervezet által kitűzött célok eléréséhez elengedhetetlen, hogy az alkalmazottak szintjén megfogalmazott célok is megvalósuljanak. A leghatékonyabb vállalatok a szervezet minden szintjét érintő, világosan megfogalmazott stratégiai célokkal rendelkeznek, és a teljesítmény mérése is ehhez a stratégiához igazodik. Ennek következtében az alkalmazottak a szervezet számára legfontosabb feladataikra összpontosítanak. Minden feladatra a megfelelő embert A leghatékonyabb vállalatoknak mindig van egy ideális képük arról a dolgozóról, aki a legsikeresebb lehet az adott munkakörben. Szem előtt tartják, hogy a dolgozó mennyire illik bele a munkakörbe, a csapatba, és mennyire tud együttműködni a menedzserrel. Ilyenkor a kiemelkedően teljesítő dolgozók tulajdonságait állítják modellként a leendő munkatársak elé. aki rendelkezik a kívánt teljesítményhez szükséges tapasztalattal, tudással és eszközökkel. Bármennyire is fontos a feladatra való alkalmasság, ez önmagában még nem garancia a megfelelő teljesítményre: szükség van a tapasztalatra és a szakmai tudásra is. A leghatékonyabb vállalatok másoknál jobban hasznosítják a sikerhez szükséges tapasztalatokat, valamint tudást, és a hiányok pótlásának érdekében célirányos képzést nyújtanak az alkalmazottaknak. Emellett gyakrabban alkalmaznak olyan technikákat, amelyek hozzájárulnak az ergonomikusabb, kellemesebb munkakörnyezet kialakításához. Ezzel sok esetben csökkentik a munkahelyi balesetek számát, és növelik a munkavállalók elégedettségét, valamint ezek révén a hatékonyságot és az eredményességet.

7. állítás: Pontosan tudom, hogyan ítélik meg a teljesítményemet. A leghatékonyabb magyar vállalatoknál dolgozók többször kapnak visszajelzést, tudják, hogyan ítélik meg a teljesítményüket. A hetedik állítás így szólt: Pontosan tudom, hogyan ítélik meg a teljesítményemet. A következő eredményt kaptuk: A leghatékonyabb vállalatoknál dolgozók 82%-a értett egyet az állítással. Ez az arány 63% volt a nem hatékony vállalatok dolgozóinál. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Fejlesszen ki egy olyan nézőpontot, mely szerint a dolgozók teljesítményének menedzselése egy állandó folyamat a dolgozó és vezetője között, és nem egy évente előforduló esemény, mely minimális fizetésemelést von maga után. Minden alkalmazott számára tűzzön ki egyértelmű célokat, és magyarázza el nekik, hogy elért eredményeik és erőfeszítéseik milyen módon járulnak hozzá a vállalat sikeréhez. Gondoskodjon arról, hogy a vezetők folyamatosan tűzzenek ki célokat, ezzel megkönnyítve az alkalmazottakkal folytatott mindennapi beszélgetéseket. Tegye világossá vezető és beosztott számára is, hogy eredményeikért ők maguk felelnek. Mikor a dolgozók rosszul teljesítenek, keresse meg a probléma gyökerét, és dolgozzanak ki egy közös tervet arra, hogy minden visszatérjen a normális kerékvágásba. Ismerje el nyilvánosan, ha dolgozója kiemelkedő teljesítményt nyújt.

8. állítás: A vállalat biztosít megfelelő tréninget, ezért a legjobb teljesítményt tudom nyújtani a munkámban. A leghatékonyabb magyar vállalatok többször biztosítanak alkalmazottaiknak hatékony tréningeket. Nyolcadik állításunk a következő volt: A vállalat biztosít megfelelő tréninget, ezért a legjobb teljesítményt tudom nyújtani a munkámban. A válaszok így alakultak: A leghatékonyabb vállalatoknál a dolgozók 70%- a egyetértett az állítással. Ez az arány 43% volt a nem hatékony vállalatoknál. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Használjon objektív értékeléseket, hogy feltérképezze és fontossági sorrendbe állítsa az egyéni fejlesztési szükségleteket. Kerülje az egy kaptafás megközelítést, ha tréningről van szó tehát ne erőltesse rá ugyanazt a programot mindenkire. Ha nem erre van szüksége, a tréning nem fog sokat érni a dolgozónak. Kerülje az alkalomszerű, pl. kétnapos tréninget, ami csak kicsit vagy egyáltalán nem járul hozzá a fejlődéshez, és nem várható tőle igazi, hosszantartó változás. Alkalmazzon innovatív módszereket, mint például a coaching vagy a tanácsadás. Vegye figyelembe azt, hogy mindegyik módszer más-más célt szolgál, és ezeket összhangba kell hozni az egyén szükségleteivel. Gondolja végig, mit vár el. Ha valaki számára tréninget biztosít, kösse azt egy meghatározott célhoz, és kövesse figyelemmel, hogy halad. Így látja majd, hogy a dolgozó maga felel a fejlődéséért.

5. innováció Áttörő újítások vagy fokozatos tökéletesítés? Az innováció szóról gyakran titkos laboratóriumok, áttörő újdonságok jutnak eszünkbe. A hatékonyság növelése azonban a legtöbb esetben a meglévő üzleti eljárások fokozatos tökéletesítésének, finom módosításának az eredménye. Az újságok címlapjaira általában a nagy áttörések kerülnek, de az idők során megtett apró lépések révén sokkal kisebb befektetéssel érhető el számottevő eredmény. A leghatékonyabb vállalatok általában arra biztatják az alkalmazottakat és a vezetőket, hogy osszák meg egymással az elképzeléseiket, ezzel is segítsék a versenyképesség növelését. A munkavállalók és a vezetők között kialakuló nyílt párbeszéd hatására az alkalmazottak számára is egyre fontosabbá válik a szervezet sikere. Egy tett többet mond száz szónál A nyílt párbeszéd és a jó csapatszellem nélkülözhetetlen az innovációs lehetőségek felismeréséhez. Az elkötelezettség és a hatékonyság azonban egyaránt romlik, ha a vállalat nem képes teljesíteni az önmaga elé kitűzött célokat. A leghatékonyabb vállalatok azáltal, hogy létszámukat a minimumon tartják, és hogy folyamatosan újítanak általában sikeresebben ültetik át a gyakorlatba az elképzeléseiket, mint a versenytársaik. Amint azt már korábban is említettük, csak akkor vesznek fel további alkalmazottakat, ha az feltétlenül szükséges. A vezetők kihasználnak minden lehetőséget a módszerek tökéletesítésére, és gyorsan meghozzák azokat az új befektetési döntéseket, melyek a sikert ígérő lehetőségek kiaknázásához szükségesek. Röviden: az innovációban mindenki részt vesz, nem csupán a K+F részleg.

9. állítás: Nálunk a dolgozókat arra biztatják, hogy vállaljanak kockázatot a cég hatékonyságának érdekében. A leghatékonyabb magyar vállalatok többször támogatják a kockázatvállalást, mint kevésbé hatékony versenytársaik. Következő, kilencedik állításunk így szólt: Nálunk a dolgozókat arra biztatják, hogy vállaljanak kockázatot a cég hatékonyságának érdekében.. A következő válaszokat kaptuk: A leghatékonyabb vállalatoknál a dolgozók 61%-a vélte igaznak az állítást. A kevésbé hatékony vállalatoknál ez az arány 42% volt. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Hatékony kommunikációval segítse menedzsereit és alkalmazottait abban, hogy megértsék a vállalat kulcsfontosságú stratégiai célkitűzéseit. Ezekből ne legyen sok, 5-7, nagyon rövid mondatban foglalja össze nekik. Mutasson rá, hogy szükség van rájuk is a célok eléréséhez, és hogy a munkájukat igen nagyra becsüli. Használja a közösségi portálokat, így megkönnyítheti a nyílt kommunikációt és az ötletbörzét a dolgozók között. Kérjen 360 -os visszajelzéseket, hogy megtudja, jelenlegi vezetői mennyire képesek nyílt kommunikáció mellett dolgozni, és vajon ők és alkalmazottaik mennyire értik az említett célkitűzéseket. Alakítson ki egy bizalommal teli, nyílt vállalati kultúrát, ahol az óvatos kockázatvállalás szükséges. Fejlődő vezetőit használja példaként, amikor a jövőbeli vezetőit kiválasztja.

10. állítás: A cégem innovatív, könnyen alkalmazkodik a változásokhoz. A leghatékonyabb magyar vállalatok könnyebben alkalmazkodnak a változásokhoz, mint versenytársaik. Az utolsó állításunk így hangzott: A cégem innovatív, könnyen alkalmazkodik a változásokhoz. A következő válaszokat kaptuk: A leghatékonyabb vállalatoknál a dolgozók 72%-a találta igaznak az állítást. Ez az arány 51% volt a kevésbé hatékony vállalatoknál. Mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a leghatékonyabbak szintjét? Gyűjtsön információkat, amelyek segítségével időben rájöhet, hogy szükség van-e változásra, és ha igen, akkor milyen téren. Építsen ki egy olyan vezetői kultúrát, amely a tettekre és az eredményekre koncentrál, nem irányít, de nem is túl laza, mindent megengedő. Rendszeresen korszerűsítse a fontos változásokról szóló programokat, és mutassa be azokat a kis dolgokat, amivel a dolgozók segíthetnek cégüknek a változásokhoz való alkalmazkodásban. Válassza ki azokat a dolgozóit, akik örülnek a változásoknak, és képesek fejlődni az új körülmények mellett. Mondja meg nekik, hogy a cégnek szüksége van a folyamatos fejlődésre, különben lemarad versenytársaitól. Biztassa dolgozóit arra, hogy figyelemmel kövessék a gazdasági változásokat, és azoknak a jövőben a vállaltra gyakorolt hatását.

A tanulságok összefoglalása A leghatékonyabb magyar vállalatok emberekkel kapcsolatos jellemzői Teljesítmény-orientált vállalati kultúra, ahol egy tett többet mond száz szónál. Pontos kép arról, hogy milyen emberek illenek a vállalati kultúrához, és ennek figyelembe vétele az új munkatársak kiválasztása során. A hatékony vezetők aktív keresése és fejlesztése. Befektetés információ, tudás megszerzésébe és eszközökbe, melyek révén a vezetők jobban megismerhetik munkatársaikat, és eredményesebbek lehetnek a gyakorlatban. A feladatkörök egyértelmű hozzárendelése a stratégiához, a célokhoz és az ezekhez szükséges struktúrákhoz. Egészséges szkepticizmus a létszámnövelésre irányuló kérésekkel szemben; megfelelő alternatív megoldások előnyben részesítése. Az alkalmazottakat egyértelműen megfogalmazott célok segítik abban, hogy a szervezet számára legfontosabb eredményekre összpontosítsanak. Az egyes feladatokat az arra alkalmas munkatársak töltik be, akik rendelkeznek a megfelelő tapasztalattal, tudással és eszközökkel. Innováció a stratégia és az eljárások fokozatos tökéletesítése, valamint finom módosítása során. A hibázás megengedett; a nyílt kommunikáció, csapatmunka és a kockázatvállalás elősegíti a jelentős újításokat.

Bővebben a Profiles International-ről A Profiles International világszerte kiváló teljesítményű munkaerővel segíti a vállalatokat és intézményeket. Átfogó értékeléseink és innovatív tehetségmenedzselő megoldásaink alkalmazásával ügyfeleink versenyelőnyre tesznek szert, mert ki tudják választani a megfelelő embereket, és a szervezet érdekében munkatársaik teljes kapacitását, minden képességének hasznosítását is biztosítani tudják. Kapcsolat: www.profiles.hu; www.profilesinternational.com profiles@profiles.hu (+36-1) 319-56-67

Helyezés szerinti összesített lista A leghatékonyabb vállalatok 2011-ben HELYEZÉS cég neve ágazat (1 főre jutó adózás előtti eredmény-e Ft) 1 Fibria Trading International Kft. NK 5 201 442 2 Sanyo Hungary Kft. EI 2 258 612 3 MOL Energiakereskedő Zrt. EN 636 606 4 EMFESZ Kft. EN 274 567 5 MVM Trade Zrt. EN 172 943 6 SE-CEE Schneider Electric Kft. NK 91 022 7 E.On Földgáz Storage Földgáztároló Zrt. EN 84 977 8 OTF Fővállalkozó Zrt. SZ 84 430 9 E.On Dél-dunántúli Áramhálózati Zrt. EN 84 080 10 Crown Magyarország Csomagolóipari Kft. FF 80 464 11 EDF Démász Hálózati Kft. EN 79 087 12 Olajterv Vagyonkezelő Zrt. * SZ 70 930 13 ÉMÁSZ Nyrt. * EN 68 237 14 Hungrana Keményítő- és Cukorgyártó Kft. ÉL 64 329 15 Alpiq Csepel Kft. * EN 57 443 16 Elmű Hálózati Kft. EN 57 018 17 Semilab Zrt. PA 47 692 18 Valeo Auto-Electric Magyarország Kft. JÁ 44 607 19 Groupe SEB Central-Europe Kft. KK 43 440 20 Budapesti Elektromos Művek Nyrt. * EN 42 460 21 DHL Logisztika Magyarország Kft. KZ 42 420 22 ÉMÁSZ Hálózati Kft. EN 40 800 23 FGSZ Földgázszállító Zrt. EN 35 883 24 Rossi Biofuel Bioüzemanyag Gyártó Zrt. EN 34 795 25 Vabeko Kft. ÉP 33 653 26 Chevrolet Central and Eastern Europe Kft. NK 32 839 27 Telenor Magyarország Zrt. TP 31 877 28 Cargill Magyarország Zrt. NK 29 630 29 Teva Gyógyszergyár Zrt. GY 29 509 30 Audi Hungaria Motor Kft. JÁ 28 540 31 E.On Energiaszolgáltató Kft. EN 27 763 32 Columbian Tiszai Kft. VE 26 059 33 Avon Cosmetics Hungary Kft. NK 24 894 34 Turbo Team Kft. GÉ 23 689 35 Duna-Dráva Cement Kft. * ÉP 23 480 36 LKH Leoni Kábelgyár Kft. JÁ 23 185 37 Fővárosi Gázművek Zrt. * EN 22 130 38 Linde Gáz Magyarország Kft. VE 21 644 39 Waberer s Holding Zrt. * KZ 20 909 40 GEA EGI Zrt. SZ 19 407 41 Humantrade / Teva Hungary * GY 19 100 42 Renault Hungária Kft. NK 18 343 43 Sara Lee Hungary Zrt. NK 17 549 44 LG Electronics Magyar Ker. Kft. NK 17 511 45 Főgáz Földgázelosztási Kft. EN 17 321 JELMAGYARÁZAT NK=Nagykereskedelem EI=Elektronikai Ipar EN=Energetika SZ=Szolgáltatás ÉL=Élelmiszer- és dohányipar, mezőgazdaság FF=Fémfeldolgozás PA=Papír-, nyomda-, ruházati és műszeripar JÁ=Járműipar KK=Kiskereskedelem KZ=Közlekedés ÉP=Építő- és építőanyag-ipar TP=Távközlés és postaszolgáltatás GY=Gyógyszeripar VE=Vegy-, gumi- és műanyagipar GÉ=Gépgyártás

HELYEZÉS cég neve ágazat (1 főre jutó adózás előtti eredmény ezer Ft) 46 Taurus Carbonpack Kft. NK 17 001 47 GE Hungary Kft. EI 16 336 48 Brokernet Investment Holding Zrt. * SZ 16 115 49 Sanofi-aventis / Chinoin * GY 16 033 50 E.On Tiszántúli Áramhálózati Zrt. EN 14 851 51 Procter & Gamble Magyarország Kkt. NK 14 184 52 E.On Észak-dunántúli Áramhálózati Zrt. EN 14 174 53 Continental Teves Magyarország Kft. JÁ 14 157 54 Égáz-Dégáz Földgázelosztó Kft. EN 13 896 55 Sanofi-Aventis Zrt. NK 13 843 56 GDF Suez Energia Magyarország Zrt. EN 13 804 57 Mavír Zrt. EN 13 789 58 GDF Suez Energia Holding Hungary Zrt. EN 13 785 (Electrabel Magyarország Kft) 59 Modine Hungária Kft. JÁ 12 752 60 Apcom CE Kft. NK 12 295 61 Hunland-Trade Kft. ÉL 12 078 62 Magyar RTL Televízió Zrt. * SZ 11 979 63 Total Hungaria Kft. NK 11 924 64 MVM Partner Energiakereskedelmi Zrt. EN 11 491 65 Zenon Europe kft. GÉ 11 359 66 LuK Savaria Kuplunggyártó Kft. JÁ 11 353 67 Paksi Atomerőmű Zrt. EN 11 190 68 UB Merchants Kereskedelmi Kft. NK 10 993 69 Phoenix Pharma Zrt. NK 10 801 70 Kőolajvezetéképítő Zrt. ÉP 10 727 71 Opel Southeast Europe Kft. NK 10 426 72 ContiTech Rubber Industrial Kft. VE 10 344 73 Dunafin Kft. PA 10 230 74 Alcoa-Köfém Kft. FF 10 218 75 Taghleef Industries Kft. VE 9 899 76 BASF Hungária Kft. NK 9 848 77 BorgWarner Turbo Systems Kft. JÁ 9 732 78 Pfizer Kft. * NK 9 607 79 KÉSZ Építő és Szerelő Zrt. ÉP 9 412 80 Magyar Cukor Zrt. ÉL 9 284 81 Mátrai Erőmű Zrt. EN 9 208 82 Nissan Sales CEE Kft. NK 9 086 83 Bárdi Autó Zrt. NK 8 809 84 Market Építő Zrt. ÉP 8 797 85 Budapesti Erőmű Zrt. * EN 8 786 86 Magyar Telekom Távközlési Nyrt. * TP 8 184 87 Nitrogénművek Zrt. * VE 8 069 88 Közgép Zrt. * FF 7 922 89 ZF Lenksysteme Hungária Kft. JÁ 7 840 90 ATCO Frontec Európa Kft. SZ 7 812 91 Bayer-Hungária Kft. NK 7 636 92 HP Team Kft. * GÉ 7 615 93 Legrand Magyarország Kft. GÉ 7 536 JELMAGYARÁZAT NK=Nagykereskedelem EI=Elektronikai Ipar EN=Energetika SZ=Szolgáltatás ÉL=Élelmiszer- és dohányipar, mezőgazdaság FF=Fémfeldolgozás PA=Papír-, nyomda-, ruházati és műszeripar JÁ=Járműipar KK=Kiskereskedelem KZ=Közlekedés ÉP=Építő- és építőanyag-ipar TP=Távközlés és postaszolgáltatás GY=Gyógyszeripar VE=Vegy-, gumi- és műanyagipar GÉ=Gépgyártás

HELYEZÉS cég neve ágazat (1 főre jutó adózás előtti eredmény ezer Ft) 94 E.On Gazdasági Szolgáltató Kft. SZ 7 408 95 EDF Démász Zrt. * EN 7 387 96 Nemak Győr Alumíniumöntöde Kft. FF 7 366 97 Zwack Unicum Nyrt. ÉL 7 331 98 PCE Paragon Solutions Kft. EI 7 030 99 Nokia Komárom Kft. EI 6 864 100 Hansa-Kontakt Kft. NK 6 804 101 Fővárosi Csatornázási Művek Zrt. SZ 6 768 102 Mogyi Kereskedelmi Kft. ÉL 6 725 103 Porsche Hungária Kft. NK 6 666 104 Richter Gedeon Vegyészeti Gyár Nyrt. * GY 6 660 105 Alcufer Kft. SZ 6 565 106 A-Híd Zrt. ÉP 6 472 107 Állami Autópálya Kezelő Zrt. KZ 6 238 108 Musashi Hungary Ipari Kft. JÁ 6 220 109 Samsung SDI Magyarország Kft. EI 6 211 110 Dana Hungary Kft. JÁ 6 180 111 NI Hungary Kft. EI 6 161 112 Dalkia Energia Zrt. * EN 6 154 113 Ibiden Hungary Kft. JÁ 6 143 114 ThyssenKrupp Ferroglobus Zrt. NK 6 115 115 Opel Szentgotthárd Kft. JÁ 5 977 116 Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft. JÁ 5 974 117 Jász-Plasztik Kft. * GÉ 5 887 118 Hauni Hungária Kft. GÉ 5 849 119 Mars Magyarország Kft. ÉL 5 751 120 Dunastyr Polisztirolgyártó Kft. VE 5 567 121 Le Bélier Magyarország Kft. FF 5 446 122 Bravogroup Holding Kft. * SZ 5 323 123 MOL Nyrt. * EN 5 310 124 Heineken Hungária Zrt. ÉL 5 237 125 Bunge Növényolajipari Zrt ÉL 5 152 126 Budapesti Távhőszolgáltató Zrt. * EN 5 045 127 Törley Pezsgőpincészet Kft. ÉL 5 005 128 Deichmann Kft. KK 4 854 129 Knorr-Bremse Vasúti Jármű Kft. JÁ 4 776 130 Horváth R+K Kft. * SZ 4 757 131 Danone Kft. ÉL 4 602 132 BOS Automotive Products Bt. JÁ 4 566 133 Magyar Villamos Művek Zrt. * EN 4 519 134 AstraZeneca Kft. NK 4 500 135 GlaxoSmithKline Kft. GY 4 477 136 Tigáz Tiszántúli Gázszolgáltató Zrt. * EN 4 357 137 KFKI Zrt. SZ 4 301 138 Szerencsejáték Zrt. * SZ 4 300 139 Reckitt Benckiser Kft. NK 4 220 140 RÜK Repülőtéri Üzemanyag Kiszolgáló Kft. NK 4 207 141 Hőgyészi Agrokémiai Kft. * NK 4 155 JELMAGYARÁZAT NK=Nagykereskedelem EI=Elektronikai Ipar EN=Energetika SZ=Szolgáltatás ÉL=Élelmiszer- és dohányipar, mezőgazdaság FF=Fémfeldolgozás PA=Papír-, nyomda-, ruházati és műszeripar JÁ=Járműipar KK=Kiskereskedelem KZ=Közlekedés ÉP=Építő- és építőanyag-ipar TP=Távközlés és postaszolgáltatás GY=Gyógyszeripar VE=Vegy-, gumi- és műanyagipar GÉ=Gépgyártás