proability Tréning (felső)vezetők részére (S) Résztvevői kézikönyv Összeállította: Csillag Sára PhD Primecz Henriett PhD Toarniczky Andrea PhD 2016

proability Tréning (felső)vezetők részére (S) Résztvevői kézikönyv Összeállította: Csillag Sára PhD Primecz Henriett PhD Toarniczky Andrea PhD 2016

2 proability - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül A projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus 2009-2014 HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi együttműködési projektek pályázati akció keretében valósul meg. A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának beépítésére a felsőoktatási vezetőképzésbe. A projekt eredményeként alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készülnek. Résztvevő partnerek: Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék) Salva Vita Alapítvány Türr István Képző és Kutató Intézet NHO Service (Norvégia) Jelen résztvevői kézikönyv a proability projekt keretében fejlesztett felsővezetői tréning gyakorlatait és elméleti emlékeztetőit tartalmazza. A résztvevői kézikönyv összhangban van a tréningen egymást követő elméleti részek és gyakorlatok sorrendjével. Ha ebben a sorrendben kisebb módosításokra kerülne sor a tréning során, azt a csoportot vezető tréner jelzi majd önök felé. Résztvevői kézikönyvünket úgy állítottuk össze, hogy minden gyakorlatnál ismertettük a gyakorlat célját, a megvalósulás során felhasználandó feladatlapokat, megbeszélésre kerülő kérdéseket, valamint jegyzetelési lehetőséget biztosítottunk a legfontosabb kérdések megválaszolására, a főbb elméleti ismeretek diáit pedig úgy helyeztük el, hogy minden dia mellett jegyzetelni lehessen, és ily módon kiegészíteni az elméleteket a tréningen elhangzó ismeretekkel, gyakorlati példákkal. Használatához sok sikert kívánunk! Budapest, 2016. május 30.

3 A tréning céljai a három modul mentén: Érzékenyítés: Átfogó képet adni a MMK csoportokhoz kapcsolódó alapfogalmakról, ezen csoportok sokszínűségéről, eloszlatni a területhez kapcsolódó félreértéseket; A résztvevők tudatosságának és önismeretének növelése, a saját mentális és érzelmi gátak, sztereotípiák felismerésében, a kérdezés és önreflexió felszabadító erejének megtapasztalása. Elmélet és gyakorlat összefüggései: Átfogó ismereteket nyújtani a MMK nemzetközi és hazai munkaerőpiaci pozíciójáról, a foglalkoztatást akadályozó lehetséges gátakról; A kulcsszereplők azonosítása a különböző szervezeti szinteken; A (lehetséges) ellenállás okainak és formáinak megismerése, átalakítási lehetőségei. CSR: Összefüggéseikben látni a CSR alapfogalmakat és alapelveket, ízelítőt adni a CSR programok és a MMK emberek alkalmazásának gyakorlatából.

4 1. Bevezetés és alapok A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások, vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. A tréning rövidsége miatt ez a tréneri bemutatkozásra és a résztvevői bemutatkozásra korlátozódik, amelynek van olyan eleme, hogy a résztvevők behozhatják az érintettekkel való eddigi tapasztalataikat. A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a résztvevők képesek legyenek átlátni a rájuk váró tréning célját, kereteit, és ehhez való elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör. Az S méretű tréningen a bevezetéshez kötődik a témakör alapjainak közös átbeszélése. 1.1. Ismerkedés - Résztvevői bemutatkozás A következőkben lehetőségük van a részletesebb bemutatkozásra. Szakmai és személyes tapasztalataikról az MMK-s munkavállalók foglalkoztatásáról, a munkahelyi integrációjukról, a velük való együttműködésről, illetve szabadon választott témákról (mint például szabadidő eltöltése, család, önkéntes munka, stb.). CÉL - Az ismerkedő kör célja, hogy a résztvevőkben kialakuljon egy megalapozottabb első benyomás, elkezdjenek csoporttá alakulni. Legfontosabb információk a résztvevői bemutatkozás során:.....................

5 1.2. Ráhangolódás - rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL A tréning legelején fontos tudatosítani a résztvevőkben a témakörhöz kapcsolódó ellentmondásos gondolataikat, érzéseiket, továbbá a kisfilmekben látható mindennapi történések megbeszélése támogatja a lehetséges feszültségek feloldását is. A gyakorlat során lehetőség nyílik a mélyebb szintű, közvetlenebb ismerkedésre is. Milyen érzéseket, gondolatokat ébresztettek a videók?............ Merült-e fel bármilyen személyes élmény, tapasztalat? Más film- vagy könyvélmény? Médiakampány?......... További videók, megnézésre ajánlva: Diversity sensitivity training video (3:40) (angol nyelvű, akadálymentes felirattal) Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával https://www.youtube.com/watch?v=gv1adeflxq8&nohtml5=false Munkahelyteremtés (1:48) (magyar nyelven szinkronizált) Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan mint a többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik. A 230 alkalmazott közül 200- an megváltozott munkaképességűek. https://www.youtube.com/watch?v=7txb6bhkugk&nohtml5=false

6 Fogyatékosság-barát Munkahely (3:14) (magyar nyelv) A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről szóló kisfilm arról, hogy milyen jógyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További információk: www.fbm.hu https://www.youtube.com/watch?v=eaetenpnkkq Belga (5:01) (magyar nyelvű, zenés) Az ELTE Gyógypedagógiai Karának hallgatóinak vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. http://index.hu/kultur/zene/2015/05/13/ha_autista_vagyok_az_a_baj/ Works for me: Employers solution for hiring people with disabilities (7:09) (angol nyelvű) A videó felsorolja azokat a kifogásokat, amelyeket a cégek a leggyakrabban felhoznak, majd olyan példákat mutat, amelyek megcáfolják ezeket. https://www.youtube.com/watch?v=vvccobjmxci Program Supervisor I-II. Life skills St. Louis (2:50) Job preview (3:50) (angol nyelvű) A két videó egy olyan programot mutat be, melynek célja a fogyatékkal élők integrálása a társadalomba. Ebben olyan emberek segítenek, akik együtt töltik a napjaikat a fogyatékkal élőkkel, segítik őket mindennapjaikban, időbeosztásukban, munkájukban, stb. https://www.youtube.com/watch?v=diomzwsekby People with developmental disabilities work (13:45) (angol nyelvű) Fogyatékkal élők mesélnek arról, hogy miből áll a munkájuk, mit szeretnek benne a legjobban, mire gyűjtenek a fizetésükből, mit tanácsolnának azoknak, akik nem dolgoznak. Ezen kívül a munkaadók is elmondják a véleményük a dolgozóikról, illetve arról, hogy milyen munkát végeznek. https://www.youtube.com/watch?v=ayac4qg0f8m

7 1.3. Alapfogalmak és gátak proability projekt Fogyatékkal élő és megváltozott munkaképességű emberek Fogalmi áttekintés............ Fogalmi tisztázás Fogyatékosság: az ember érzékelési (szenzoros), mozgási (motoros) vagy értelmi (mentális) funkcióihoz szükséges képességek súlyos vagy tartós zavara. Egészségkárosodás: időszakos vagy állandó anantómiai, élettani vagy pszichikai veszteség vagy rendellenesség. Velünk született vagy szerzett........... Fogyatékossággal élők Magyarországon Magyarországon összesen 456 638 fő fogyatékos ember él. Mozgássérült - 232206 fő Gyengénlátó, aliglátó -73430 fő Nagyothalló - 63014 fő Pszich-szoc fogyaték - 46265 fő Értelmi fogyatékos - 42779 fő Beszédfogyatékos - 10913 fő Vak - 9054 fő Siket - 8571 fő Autista - 5120 fő Siketvak - 3262 fő

8 Kik is a fogyatékkal élők? Mozgássérült az a személy, aki veleszületett vagy szerzett betegség, baleset, vagy más ok következtében részben vagy teljesen elvesztette önálló mozgását és ez akadályozza a társadalmi interakciókban. Látássérültnek azt a személyt tekintjük, aki látását legalább 2/3 részben elveszítette. Hallássérültség a hallás, a hangokra való érzékenység csökkenése. Értelmi sérülés: olyan állapotokat jelent, melyekben egy ember értelmi képességei jóval az átlagos szint alatt maradnak. Autizmus: idegi-fejlődési rendellenesség, ami csökkent mértékű társadalmi kapcsolatokban, kommunikációs képességekben, abnormális viselkedési és érdeklődési mintázatokban nyilvánul meg (Asperger-szindróma) Beszédfogyatékosság: tartós beszédképtelenség és kommunikációs zavar. Pszicho-szociális fogyatékosság: hosszan tartó mentális károsodás, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását. (depresszió, bipoláris zavar) Meg áltozott munkaképesség: olyan testi vagy szellemi fogyatékosság, valamint olyan egészségkárosodás, amely csökkenti az érintett személy munkavállalási, illetve munkahely-megtartási esélyét. Komplex minősítés rendszere: A vizsgálat során vizsgálják az egészségi állapotot, önellátási képességet, a foglakoztatási és szociális rehabilitálhatóságot. A bizottság minimum négy tagból áll: az orvosszakértő elnök mellett egy orvos-, egy foglalkoztatási-, és egy szociális szakértő alkotja. Ma Magyarországon az minősül megváltozott munkaképességűnek, akinek egészségi állapota maximum százalékos

9 Fogalmi tisztázás még Rehabilitációs járulék: 25 főnél több embert foglalkoztató cégek kötelesek az állományi létszámuk 5 -ban MMK munkavállalót alkalmazni, vagy a kvótából hiányzó létszám után befizetni az adóhatóságnak évenként és hiányzó főként 964 500 Ft-ot. Akkreditált munkaadó: a munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására felkészültségükről minősítéssel rendelkező cégek pályázat útján juthatnak állami támogatásokhoz. Megváltozott munkaképességű emberek Magyarországon KSH felmérése szerint 767 ezer fő tekint-hető megváltozott munkaképességűnek, ennek 53 -a nő, és több mint négyötöde a 45-64 éves korcsoportba tartozik. Diverzitás: fogyatékosság vagy egészségkáro-sodás szintje, fajtája munkatapasztalat szakismeret motiváltság (lakhely, életkor, stb...) A fogyatékosság, mint társadalmi konstrukció Fogyatékosság ellentmondásos megítélése a történelemben (morális nézőpont) Fogyatékosság or osi szemlélete: a fogyatékosságot orvosi kezelésre szoruló problémának tekinti - a fogyatékkal élő egyén személyes tragédiájának, amely okán a táradalom gondoskodására és sajnálatára szorul. A fogyatékosság problémaköre társadalmi konstrukció és a társadalom termeli azt újra nem egyéni és nem or osi probléma! (Oliver 1995) independent living movement Fogyatékosság te ő magatartási mintázatokat és fogyatékosságba kényszerítő környezetet (mint értékrend, oktatási rendszer, foglalkoztatási rendszerek, stb.) kell meg izsgálni és meg áltoztatni leaving behind the individualistic and pathological view of disability

10 Fogyatékkal élő emberekhez kapcsolódó nemzetközi dokumentumok Európai Szociális Charta 1961: elismeri a fogyatékosok jogát a társadalomba való beilleszkedéshez ENSZ Nyilatkozat 1971: a fogyatékosok és a nem fogyatékosok jogegyenlőségét mondja ki, a fogyatékosoknak joguk van az oktatáshoz, foglalkoztatáshoz, egészségügyi ellátáshoz, családi élethez 1981 Fogyatékosok Nemzetközi Éve, 1983-1992 a Fogyatékosok Évtizede 1982 ENSZ Világprogram: ajánlásokat tesznek közzé, melyek a fogyatékosok ellátásáról, rehabilitációjáról szólnak 1993. ENSZ meghatározta a fogyatékosok esélyegyenlőségének kritériumait, amely az esélyegyenlőségi törvény alapja is 2002. Madridi Nyilatkozat (a fogyatékosokat is megilletik azok a jogok, amik a nem fogyatékosokat; önálló állampolgároknak és fogyasztóknak kell őket tekinteni; nagyobb önállóságot, felelősséget kell biztosítani az őket érintő ügyekben; támogató, hozzáférhető környezet kialakítása) 2006. A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény (ENSZ kon enció) Fogyatékkal élők helyzetét szabályozó törvények és rendeletek Magyarországon 1998. évi VI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól 327/2011. ( II. 29.) Korm. rendelet a rehabilitációs ellátásban részesülő személyek ellátásaival kapcsolatos eljárási szabályokról 2011. évi C CI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról (Mmtv.) 7/2012. (II. 14.) NEFMI rendelet a komplex minősítésre vonatkozó részletes szabályokról 327/2012. ( I. 16.) Korm. rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról

11 Fogyatékkal élő emberek fogl. rátájának elmaradása az EU-ban..... Megváltozott munkaképességűek, fogyatékkal élők Foglalkoztatási formák Nincs Családon belüli foglalkoztatás Önfoglalkoztatás (mikro és kisvállalkozások) Védett (szegregált) foglalkoztatás Állami alapból támogatott vállalkozások ill. vállalatrendszerek, monopóliumok Nyílt munkahelyen történő védett vagy nyílt foglalkoztatás Integráció pro és kontrák Egyéni és emberi jogi, szervezeti, nemzetgazdasági nézőpontok........ A nyílt foglalkoztatást és integrációt gátló tényezők (Könczey) Gyakorlati akadályok 1. a megfelelő pozíció vagy munkakör hiánya 2. problémák a munkahely fizikai akadálymentességével 3. a megváltozott munkaképességűek nem elég mobilak 4. a fogyatékkal élők alkalmazása több szervezési feladattal jár 5. a megváltozott munkaképességű jelentkezők nem rendelkeznek a szükséges képzettséggel Mentális gátak 1. általános információhiány/alulinformáltság 2. a megváltozott munkaképességűek rosszabbul teljesítenek 3. a fogyatékkal élők foglalkoztatása komoly befektetéseket igényel 4. a fogyatékkal élők több balesetet okoznak, és gyakrabban mennek betegszabadságra

12 Az integrált MMK foglalkoztatás legfőbb akadályai Kölcsönös információhiány Negatív sztereotípiák a célcsoportról Foglalkoztatási kihívások a vállalatoknál Az érintettek alacsony iskolai végzettsége Infrastrukturális hiányok: akadálymentesítés Nem befogadó társadalmi, vállalati légkör Gazdasági érvek az MMK foglalkoztatás mellett Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet mint munkahely) Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése Kapcsolódó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) Érintettek a foglalkoztatási folyamatban az álláskereső és egyben befogadást kérő ember, a munkahelyi kollégák, munkatársak (befogadó szerepben), a állalat és ezetése (gazdasági teljesítménykényszerben és versenyben, saját szervezeti kultúrával rendelkezően, felelősen a társadalom iránt), rehabilitáló szer ezetek és munkatársai, alternatí munkaerőpiaci szolgáltatók az állam (keretrendszerével, programjaival) a társadalom (előítéleteivel és értékítéleteivel), a munkaerőpiac (gazdasági racionalitásával és piaci törvényeivel, helyi sajátosságaival).............

13 2. Elmélet és gyakorlat 2.1. MMK-s munkavállaló integrációja folyamat I. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a beillesztésig) CÉL Megismerni a kiemelt HR folyamatokat az MMK-s munkavállalók munkahelyi integrációjában Elmélet és gyakorlat MMK személy munkájának értékelése Belépési diszkrimináció (access discrimination) után a megváltozott munkaképességű személy további diszkriminációba (treatment discrimination) ütközhet. (Jones, 1997) Szervezet célja, hogy olyan HR rendszereket, köztük TÉR-t és kompenzációs rendszert hozzon létre, amelyet mind a megváltozott munkaképességű, mind a többi kolléga igazságosnak tart. Diszkrimináció a szervezeten belül (treatment discrimination) Kevesebb lehetőséget kap, hogy megmutassa a teljesítményét Kevesebb tréninget (fejlesztést) kap Lassabb az előrejutása a szervezetben Zsákutca pozíciókat kap Munkája nem kihívó Teljesítményét alulértékelik Nem fogadják el a munkacsoportban Támogatásból és mentoringból kimarad (Jones, 1997)

14 MMK csoportok Születéstől vagy MMK-vá vált Leginkább stigmatizált: mentális betegségek, pl. drogfüggő, alkoholista, retardált (velük szeretnek a legkevésbé dolgozni), ezt követi az érzékszervi károsodottak, pl. hallás károsult, látássérült, végül a rejtett betegségek (l. magas vérnyomás, cukorbetegség, asztma) jönnek. Minél kényelmetlenebbnek érzik a kollégák a velük való munkát, annál inkább diszkriminálják őket. (Social stigma)... Diszkrimináció függ Visszataszítóság Mennyire függ az egyéntől a sérülése (pl. alkoholizmus) Mennyire romlik, vagy visszafordít-hatatlan a sérültség Mennyire hasonlít az MMK-s a többiekhez Kommunikációt mennyire zavarja Másokat mennyire veszélyeztet Tényleges teljesítmény percepcióját ezek negatívan befolyásolják Több sérültség (pl. fizikai és mentális) Interszekcionalitás (más diverzitás kategóriában is hátrányos helyzetben van) Pl. kor, nem, etnikum stb. Sztereotípiák és önmagát korlátozó viselkedés Továbbá: ha nincs sérültség-specifikus akadálymentesítés, pl. lehet, hogy mindent meg lehet közelíteni kerekesszékkel, de látássérültként akadályokba ütközik. HR folyamatok és MMK munkavállalók

15 HR akciók felkészülés a toborzásra Hogyan és mire érdemes elkezdeni a toborzást? Érzékenyítés (HR) Munkaerő -piaci környezet Szervezeti környezet Elkötelezettség Kik ők? Hogyan lehet kapcsolatba lépni velük? Jogi környezet Támogató szereplők Vezetői elvárások tisztázása Szervezeti kultúra vizsgálata Munkakörelemzés, akadálymentesítés, eszközök stb. Alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók bevonásával Munkáltatói profil kialakítása a munkáltató átvilágításával (pl. fizikai környezet elemzése; szervezeti jellemzők feltárása); Lehetséges munkakörök feltárása és átalakítási javaslatok megfogalmazása; A konkrét munkahely ügyfél/érintett specifikus felmérése; Munkaközvetítés; A szükséges átalakítások megtervezése, esetleges kivitelezése; A konkrét munkahely felkészítése a foglalkoztatásra; 2.2. Meeting MMK-s munkavállalói részvétellel CÉL Saját élmény szerzése arról, hogy mit jelenthet egy MMK-s munkavállaló részvétele a mindennapi munkában. Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során:

16 2.3. CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat a MMK foglalkoztatással CÉL - Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása CSR és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása Létezik-e a business case? CSR (vállalatok társadalmi felelősségvállalása) Vállalati felelősségvállalás, etikus működés, fenntarthatóság, felelős vállalatirányítás, felelős vállalatkormányzás CSR gyökerek Filozófiai keretrendszerek o Arisztotelész o Jeremy Bentham o Immanuel Kant o Jürgen Habermas Jólelkű kapitalisták és szociális innovátorok. o Robert Owen o George Cadbury o Andrew Carnegie......

17 Az érdeklődés első hulláma. Chester Barnard, The Functions of Executive (1938) J.M. Clark, Social Control of Business (1939) Theodore Kreps, Measurement of the Social Performance of Business (1940) Howard R. Bowen, Social Responsibilities of the Businessman (1953): az üzleti vállal-kozásoknak társadalmi célokat és értékeket kell szolgálniuk. o A Fortune magazin szerint a menedzserek 93,5%-a egyetértett Bowen nézeteivel, o Az Opinion Research Corporation szerint az emberek 2/3-a vélekedik úgy, hogy a vállalatok morális kötelezettsége a társadalmi haladást szolgálni........................... CSR piramis...... Archie Caroll......... Hármas optimalizálás (Triple bottom line) John Elkington John Elkington

18 Érintett menedzsment (Stakeholder management) kontra shareholder management Edward Freeman https://www.youtube.com/watch?v=birualc vpe8 CSR miért erősödött fel? Globális problémák kirajzolódása (környezeti, szociális, egészségügyi) és a kapcsolódó kormányzati kudarcok Nagyvállalati etikátlanságok és botrányok (és az infokommunikáció gyorsulása) Megváltozott társadalmi elvárások és értékrend (nemzetközi dokumentumok, NGO-k, érintettek) Globális és lokális diverzitás Miből lehet versenyelőny?... Megváltozott munkaképességű emberek és vállalatok Megváltozott munkaképességűek, mint fogyasztók Megváltozott munkaképességűek, mint beszállítók, partnerek Megváltozott munkaképességűek, mint munkavállalók miért, hogyan, mennyire? Megváltozott munkaképességűek kérdésköre, mint komplex társadalmi probléma o Szemléletformálásban való aktív részvétel o Vállalati eszközök/tudás felhasználása a o problémamegoldásban Kapcsolódó NGO-kal való alkalmi vagy stratégiai együttműködés

19 A társadalmi probléma A hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban Foglalakoz -tatási ráta Magyarországon Foglalak oz-tatási ráta EU- 27 Nők 57% 62.7% Nők 6 év alatti gyerekkel 35% 59 % MMK 18.1% 44.2% 20-24 év közötti 34.9% 48% 55-64 év közötti 36.9% 48.9% Romák 20% n.a. Országos/EU átlag 63% 68.5% De miért jó befogadó munkahelynek lenni? A sokszín szer ezet által elérhető előnyök előfordulási gyakorisága összetartó, toleráns munkahelyi légkör társadalmilag hasznos, etikus működés munkavállalói lojalitás növekedése 51,40% 47,60% 47,60% vállalati imázs építése 46,50% fluktuáció csökkenése 43,20% tehetségek vonzása, megtartása 42,20% teljesítménynövekedés, hiányzás csökkenése állami támogatások, pl. mentesség a rehabilitációs h. fizetése alól költségcsökkenés, pl. távmunka bevezetése miatt 33,00% 47,60% 24,30% elégedettebb ügyfelek 21,60% toborzás könnyebbé válik (megnő a jelentkezők száma) 21,60% demográfia-követő szervezet 14,60% fogyasztói igények leképezése 12,40% új piacok 11,40% befektetői csoportok elismerése 10,30% Foglalkoztatás lehetséges előnyei Megváltozott munkaképességű munkavállaló kiválasztása Szélesíti a jelöltek körét CSR integrálása Befogadó szervezeti kultúra kialakítása Munkaerő-diverzitás fejlődése

20 CSR és MMK foglalkoztatás kulcskérdései Tulajdonosi és vezetői elkötelezettség Értékelvű elkötelezettség mellett stratégiai és hosszú távú szemlélet (Mi a cél? Miért?) Praktikus és mentális gátak őszinte feltárása Bekapcsolódás a társadalmi és szektorközi diskurzusba (fogyatékosszervezetek, non-profitok, állam, programok és fórumok), tudásmegosztás Több, egymást támogató és erősítő program jelenléte Nyitottság az illesztésre és fejlesztésre (akadálymentesítés, HR folyamatok), rugalmasság MMK foglalkoztatás, mint szociális lakmusz? Akkor miért is éri meg business case? Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet mint munkahely) Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése Kapcsolodó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) Akkor miért is éri meg moral case? Szervezetként és egyes egyénekként is teszünk valamit egy globális/lokális társadalmi probléma megoldásáért, az emberi jogok és a valódi esélyegyenlőség támogatásáért Értékes embereknek adunk esélyt, konkrét emberek (és a családjaik) életét változtatjuk meg A vezetők, direkt és indirekt módon érintett munkavállalók is érzékenyebben, tudatosabban gondolkodnak és cselekednek

21 2.4. (opcionális) Esetmegbeszélés CÉL - Konkrét vállalati közegben közösen értelmezni a MMK személyek munkavállalását, összekötve a saját vállalati gyakorlattal. Kérdések (Grundfos): Hallottak-e már a vállalatról ebben a kontextusban? Ha igen, akkor hol? Jó-e, hogy hallottak már róla vagy jó, hogy nem? Meghatározó lehet-e hosszútávon az alapítói elkötelezettség? Melyek ennek a helyzetnek az előnyei és esetleges veszélyei? Az eset alapján melyek a foglalkoztatás fő sikertényezői illetve nehézségei? Megítélése szerint ön saját szervezetében jelen vannak ezek a tényezők vagy nehézségek? Lenne-e javaslata a cég számára? Grundfos Magyarország Kft. Hátrányos helyzetű munkavállalók alkalmazása gyárakban A Grundfos dán székhely multinacionális állalat, a ilág legnagyobb szi attyúgyártóinak egyike, amely 55 országban, több mint 8 céggel an jelen: Magyarországon 3 állalatuk m ködik, 2200 főt foglalkoztatnak. Tatabányán villany- és búvármotorokat, illetve szennyvíz-, keringető és építőipari szi attyúkat, Székesfehér áron szenny ízátemelő és centrifugál szivattyúkat, valamint egyedi, egydarabos gyártási rendszerben óriásszivattyúkat gyártanak. A jógyakorlat részletes leírása, kitűzött céljai A Grundfos Magyarország Kft. számára alapvető fontosságú a társadalmi felelősségvállalás és a fenntarthatóság, illetve a diverzitáson alapuló vállalatvezetés. Céljuk, hogy a társadalmi sokféleség a vállalaton belül is megjelenjen, így az alkalmazottak közötti generációs különbségekben, a nemi egyenlőségben illetve a fogyatékossággal élő személyek alkalmazásában is. A nemi egyenlőség jegyében specifikus, globális célok fogalmazódtak meg a vállalatvezetésben tevékenykedő nők számára, ideértve a képzést, a mentorálást és a karriertervezést. Céljuk, hogy a globális munkaerő 3%-át megváltozott munkaképességű dolgozók tegyék ki, illetve a női vezetők aránya 2017-re elérje a 25 -ot. A bevezetés előzményei, okai, a jógyakorlat résztvevői és felelősségeik A vállalat alapítója Poul Due Jensen 1968-ban hozta létre az első műhelyt Dániában a megváltozott munkaképességű munkavállalók1 számára. A fogyatékos személyek alkalmazására vonatkozó szándék már a vállalat alapító okiratában nevesítve lett. Ez a felelősségteljes, elkötelezett vállalati kultúra a mai napig jellemzi a nemzetközi céget. A magyarországi vállalat 2001 óta, azaz a magyarországi gyártás kezdetétől alkalmaz megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Jelenleg a vállalat létszámából, 2200 főből 116 a megváltozott munkaképességű munkavállaló, akiket egy dedikáltan rájuk figyelő segítő támogat. Az alkalmazottak rugalmas, négyórás és többműszakos rendben dolgoznak, a munkafolyamatok a munkavállalók képességeinek megfelelően lettek kialakítva.

22 A nemzetközi vállalatok esetében (is) meghatározó, hogy az anyavállalat, illetve a tulajdonos számára a célcsoport foglalkoztatása milyen prioritással bír. Nehézségek, pozitívumok, eredmények és kulcs sikerfaktorok Ahhoz, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók zökkenőmentes integrálása, foglalkoztatása megvalósuljon fontos, hogy igényeik szerint megtörténjen a munkafolyamatok átszervezése, a munkakörök átalakítása, és az akadálymentesítés, ami esetenként nagyobb költségekkel is járhat. A Grundfos esetében a gyárak teljesen akadálymentesnek épültek, az esetenként felmerülő további akadálymentesítési akciók óriási pluszköltségeket már nem jelentenek. A foglalkoztatás sikerének kulcsa, hogy az elköteleződés a vállalati alapkultúra részét képezze, vagy az idők során azzá váljon. A másik az érzékenyítés, amelynek keretében felkészítik a vállalat dolgozóit; megválaszolják az esetleges kérdéseket és eloszlatják a felmerülő kétségeket, negatív sztereotípiákat a megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kapcsolatban. A vállalati szemléletmód megváltoztatása, az újfajta gondolkodásmód stratégiai szintre emelése nélkül tartós változás csak ritkán valósulhat meg. A jógyakorlat eredményességének mérése, értékelése A jógyakorlat eredményessége elsősorban a megváltozott munkaképességű munkavállalók magas számában, illetve a régóta fennálló foglalkoztatásban jelenik meg. A megváltozott munkaképességű alkalmazottak körében a dolgozói elégedettség és cég iránti lojalitás magas. Ezt bizonyítja, hogy 2015 első negyedévében rehabilitációs területre beadott direkt jelentkezések száma elérte az összes jelentkezés számának több mint egyharmadát, illetve, hogy az Aon Hewitt 2013-as Legjobb Munkahely Felmérésén a cég megváltozott munkaképességű munkavállalói a vizsgált elkötelezettségi mutatókon a cég összdolgozóinak átlagánál magasabb értékeket jelöltek meg. Ezek az emberek sok esetben színfoltjai a szürke hétköznapoknak. Illetve a szakirodalomból ismert előnyök mind-mind megállják a helyüket. (megváltozott munkaképességű dolgozók támogatásáért és képviseletéért felelős HR-munkatárs) A program eredményeit az is alátámasztja, hogy a cég többször elnyerte a Fogyatékosság- barát Munkahely elismerést. Fenntarthatóság A hosszú távú foglalkoztatás kulcsa a vállalat esetében az, hogy az elköteleződés mélyen a vállalati kultúrában gyökerezik, és deklarált módon az alapító okiratban is megjelenik.

23 3. Zárás CÉL - A képzés zárása a résztvevők felismeréseinek, a tréning céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. Kérem fogalmazza meg, hogy mi volt az Ön számára a tréning legfontosabb tanulsága:. Kérem fogalmazza meg azt az egy akciót, amelynek bevezetését megfontolja az MMK személyek vállalati integrációjára vonatkozóan a saját vállalatára vonatkozóan:

24 A proability - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül projekt Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén 149000 euró támogatásban részesül. A projekt/program célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Az EGT Alapok és a Norvég Alapok révén Izland, Liechtenstein és Norvégia hozzájárul a társadalmi és gazdasági különbségek csökkentéséhez, valamint kedvezményezett országokkal való kétoldalú kapcsolatok erősítéséhez Európában. A három ország az Európai Gazdasági Térségről (EGT) szóló megállapodás révén szorosan együttműködik az EU-val. A 2009-2014 közötti időszakra az EGT Alapok és a Norvég Alapok támogatási összege 1,79 milliárd euró. A norvég hozzájárulás a teljes összeg 97 -át teszi ki. A támogatásból a nem kormányzati szervezetek, kutatási és felsőoktatási intézmények, valamint a köz- és magánszektor részesülhet a 12 legutóbb csatlakozott EU tagállamban, valamint Görögországban, Portugáliában és Spanyolországban. Széleskörű együttműködés folyik a donor államok szerveivel, és a tevékenységeket várhatóan 2016-ig megvalósítják. Fő támogatási területek a környezetvédelem és az éghajlatváltozás, kutatás és ösztöndíjak, civil társadalom, egészségügy és gyermekek, a nemek közötti esélyegyenlőség, az igazságosság és a kulturális örökség.