Munkaügyi kapcsolatok a nemzetközi vállalatoknál

Átírás

1 Munkaügyi kapcsolatok a nemzetközi vállalatoknál Nemzetközi vállaltok és stratégiák Dr. Juhász Krisztina Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál 1

2 Bevezetés Munkerıpiac két szereplıje: munkaadó és a munkavállaló Eltérı, sokszor egymással szemben álló érdek Ugyanabban a közegben akarja érdekeit érvényesíteni Konfliktus (Sztrájk, teljesítmény-visszafogás) Megelızni a konfliktust Munkaügyi kapcsolatok környezetét, sajátosságait európai kitekintéssel vizsgáljuk Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál 2

3 Elvek Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása Általános alapelv: a konfliktust meg kell elızni, tárgyalásos út Esély, ha partnernek tekintik egymást a szereplık Minden szervezetnek magának kell kidolgoznia a saját munkaügyi kapcsolati filozófiáját, eszközeit Nemzetközi vállalatoknál figyelembe kell venni: 1. Közös érdek mindkét fél oldaláról a kapcsolatok intézményesítése Munkáltatói oldalról: EEM hatékony mőködtetése stratégiai cél, ehhez jól mőködı munkaügyi kapcsolatok kellenek Rugalmasabb mőködéshez szükséges munkajogi, munkaszervezési modellek kialaktása gyakran csak vállalti kollektív szerzıdéssel lehetséges Munkavállalói oldalról: A tıke globalizációjából a munkavállalók is részesedjenek! Azonos munkáért azonos fogyasztást lehetıvé tevı jövedelem Participáció a központban, ahol a stratégiai döntések születnek Menedzsment ne játszhassa ki a különbözı munkavállalói cspoprtokat egymás ellen Elvek Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Belsı feltételek miatt gyakori az erı pozíciójánk alkalmazása döntésben ne legyen korlát! Gyakori a kizárás taktikája megelızni az érdekképvislet kialakulását EEM-en keresztül munkavállalói megelégedettség, nem szükséges idegen szövetség hozzá (szakszervezet nélküli szakszervezetiség) 3. Munkaügyi kapcsolataikat arra a szintre összpontosítják, ahol a legjobba az esélyeik (EU/nemzeti/ágazati) 3

4 Elvek Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 4. Kétirányú, ellentétes hatások sora a munkaügyi kapcsolatokban a TNC-knél: Participáció nemzetközi és nemzeti fórumai (európai szintő párbeszéd és megállapodások; EÜT) kollektív tárgyalások színterét a nemzeti LV_k alkotják Nemzeti szintő munkaügyi kapcsolatok relevánsabbak, mint a nemzetek felettiek Elvek Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása CENTRALIZÁCIÓ Munkavállalók részvételi szándéka a stratégiai döntésekben Egységes stratégiai, vállalati kultúra meghatározása DECENTRALIZÁCIÓ Helyi különbségek kihasználására való törekvés a menedzsment részérıl Nemzeti szintő szabályok miatt nem lehetséges EEM centralizált részei (adminisztráció, kontrolling, felvétel, kiválasztás, képzés, teljesítményértékelés) EEM decentralizált részei (fizetések, kedvezmények, munkaidı) Kollektív szerzıdések témakörei Nemzeti jogszabályok, intézmények hatása! 4

5 Elvek A munkaügyi kapcsolatok globalizációja EEM globalizálódik (Pl.: képzés, fejlesztés. Magasabb beosztásúak kiválasztása, alkalmazottak közötti kommunikáció) Hátráltatják a nemzeti munkaügyi kapcsolatok sajátosságai (kollektív szerzıdések, munkaügyi kapcsolatok intézményei, nyelvi, kulturális akadályok) NEM cél a globalizáció: Fizetés, kedvezmény, munkaidı: a különbségek kihasználása versenyelıny!!! helyi döntést igényel Szakszervezetek szerepe országonként változó: ahol erıs a szakszervezeti képviselet: kollektív szerzıdést készek kötni, ahol nem, ott nem szívesen tárgyalnak a vezetık Svédország, Németország: szakszervezetek, ÜT bevonása pozitív hatás a munkakörnyezetre Munkaügyi kapcsolatok terén a harmonizáció csekély, DE!! Nemzetközi szemlélet erısödése (EÜT) Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık A. Európai dimenzió B. Nemzeti dimenzió 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál 5

6 Európai dimenzió 1.Az EU szellemisége 1. Az EU szellemisége (Elvi együttmőködés szándéka) Fontos szerepet szán a társadalmi párbeszédnek és szerzıdéses kapcsolatoknak. Montanunió A gazdasági és társadalmi élet különbözı csoportjai képviseletei szervezeteinek kialakítása azzal a várakozással kapcsolódott össze, hogy a releváns társadalmi erık közvetlen hatást tudjanak gyakorolni a közös döntési folyamatra, és ezzel hozzá tudjanak járulni ahhoz, hogy az adott problémakör nemzeti korlátait felemeljük és az európai szintő megoldási stratégia kialakulását támogassuk as évek közepén: megjelent a szociális párbeszéd fogalma Intézményesített együttmőködés az európai szakszervezeti és munkáltatói érdekképviseltek között. Európai dimenzió 1. Az EU szellemisége Római Szerzıdés 139. Cikkelye Az Európai Bizottság arra törekszik, hogy a munkaadók és a munkavállalók között európai szinten párbeszéd fejlıdjön ki, ami, ha a felek is kívánatosnak tartják, megállapodásos kapcsolatokat is eredményezhet. Cél: kormányzati szintő döntésekben megjelenjenek a sajátos munkaadói és munkavállalói érdekek, érvényesüljenek a globalizációban is a szociális Európa szempontjai Európai szociális párbeszéd esélyei függnek: 1. Struktrális keretfeltételektıl (külsı, intézményi feltétel) 2. Belsı, szervezeten belüli tényezıktıl 6

7 Európai dimenzió 2. Intézményi feltételek 1. Az érdekképviseltek centralizált megszervezıdés Munkavállalói oldal: Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) szervezetet és 12 szakszervezeti szövetséget, közel 60 milliós tagságot képvisel. Magyarországról az alábbi szakszervezetek tagjai az ETUC-nek: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája Munkástanácsok Országos Szövetsége Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége Szakszervezetek Együttmőködési Fóruma Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés Munkaadói oldal: Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége (UNICE), 1958 Állami Vállalatok Európai Központja (CEEP) Európai dimenzió 2. Intézményi feltételek 2. A párbeszéd intézményesítése Olyan szerveztek, intézmények, amelyek a párbeszédet kívülrıl befolyásolják Jogokkal is felruházzák ezeket az intézményeket Ágazati Párbeszéd Bizottságok (ágazati szakszervezetek, munkáltatók) Európai Bizottság jogalkotói munkáját segítik, megállapodások születhetnek, amik ajánlás jellegőek Foglalkoztatási Állandó Bizottság Tagállamok foglalkoztatási politikájának összehangolását segíti Szociális Párbeszéd Bizottság Közös állásfoglalások, melyek közös célokat, prioritásokat rögzítenek, ajánlás jellegőek 7

8 Európai dimenzió 3. Belsı tényezık Érdekképviseltek struktúrája, egyeztetési-döntési mechanizmusa Érdekképviseletek fellépésének eredménye függ attól, hogy: a saját szervezetén belül megjelenı érdekek (célok, kritériumok, eszközök) mennyire homogének Belsı egyeztetési mechanizmusaival mennyire tudja összehangolni a tagszervezetek érdekeit. Mennyire lesz reprezentatív, tagság által egyöntetően támogatott? Ha nem, akkor nem kompetens a másik fél számára!! Európai szinten: a szövetségek gyakran saját nemzeti érdekeiket képviselik a többi tagszervezettel szemben is!! Nemzeti dimenzió B. A nemzeti dimenzió Nemzetközi vállalat több nemzet kapcsolatrendszerében mőködik saját munkaügyi kapcsolatait befolyásolják az egyes államok érték- intézményrendszerei közötti különbségek Ezek külsı adottságok, amikhez a vállalatnak alkalmazkodnia kell 8

9 Nemzeti dimenzió A munkaügyi kapcsolatok eltérı kultúrája, jellege Északi modell Skandináv-, Beneluxállamok és a német nyelvterület Cél valóban az érdekek egyeztetése Nyitottabb, toleránsabb, épít a felek közötti együttmőködésre Stabil, kiszámítható kapcsolatokra, megoldásokra törekszik Kooperatív beállítottság, erıs intézményesítettség visz. kevés konfliktus Déli modell Dél-Európa államaira Konfliktusos kapcsolatrendszer, másik fél ellenség Jövedelem elosztása során mindkét fél a saját pozícióját akarja javítani, többet megszerezni a másiktól Érdekképviseletek és a kormány kapcsolatában gyakoriak az ellentétek, A kormány aktívan beavatkozik a munkaerıpiac szabályozásába, a partnerek kapcsolatrendszerének alakításába Nemzeti dimenzió Az érdekképviseltek eltérı struktúrája és szervezettsége Ország Svédország Finnország Ausztria Egyesült Királyság Magyarország Németország Svájc Japán Spanyolország USA Franciaország Szervezettség Lefedettség Szakszervezeti szervezettség és kollektív szerzıdésekkel való lefedettség 9

10 Nemzeti dimenzió Eltérı intézményesítettség és centralizáltság Kormány szerepe a megállapodásokban Pl.: Kormányzati szinten meghatározott minimálbér Sztrájkjog garantálása (Alkotmányban vagy nem) Munkafeltételek vagy pl. munkaidı szabályozása kollektív szerzıdés (No.) vagy törvény Munkavállalói részvétek hatásköre (ÜT általában konzultációs szerep, de pl. Németország együttdöntési jog!! Következmény 1. Eltérés az EU országai között. Igény a globalizációra Alacsonyabb munkaügyi standardokkal rendelkezı országok nemzeti szabályai lefelé nivellálják a munkaügy standardokat Európában 2. Nemzetközi vállalatoknak igazodniuk kell a helyi sajátosságokhoz, DE! saját elveiket jobban tudják érvényesíteni. Kapcsolataikkal, elveikkel aktívan alakíthatják az adott ország munkaügyi kapcsolatait. 10

11 Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál Belsı feltételek A. A mőködés több országot átfogó, nemzeti jellege Munkavállalók különbözı hazai kultúrákban szocializálódtak eltérı értékrend, ami kihat a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó elvárásokra, az alkalmazható filozófiára, eszközökre Országonként (leányvállalatonként) más-más érdekképviselet (ÜT/szakszervezet) a menedzsment partnere 1. Bonyolultabb munkaügyi kapcsolatok a feltételek (jogszabályok, kollektív szerzıdések)különbözısége és az érdekképviseletek tagoltsága miatt 2. Nyelvi, kulturális különbségeket figyelembevéve korlátozott a kapcsolatok egységes (globális) kialakításának lehetısége 11

12 Belsı feltételek B. A nemzetközi vállalati központ nagyobb mozgástere Méret nagyobb súlyt ad a menedzsmentnek a munkavállalói érdekképviseletekkel szemben Országok közötti mozgástér (beruházások, megrendelések) fontos stratégiai fegyver!! Elvben a munkavállalók oldalán is érvényes lenne, DE! Inkább ellenfelekként kezelik egymást Belsı feltételek C. A vállalatirányítás központosítottsága Egységes munkaügyi feltételrendszer kialakítása nehéz (eltérı jogi környezet!), ÉS A központnak nem is érdeke az egységesítés Eltérésbıl származó elınyök kihasználása!!( alacsonyabb bérszint, foglalkoztatási garanciák) 12

13 Belsı feltételek D. Erısebb professzionalizálódás, individuális érdekérvényesítés Magas bérek stratégiája kvalifikáltak körében Kevésbé kvalifikáltaknál: magasabb érek, ill. munkaerıpiaci erıfölény individuális érdekérvényesítés inkább, vagyis a kollektív érdekképviseletre támaszkodás igénye szők körre jellemzı!! Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál 13

14 Participáció 1. Nemzeti tapasztalatok Beleszólási lehetıség megilleti az alkalmazottat Nagyobb szociális felelısséggel hoznak döntéseket a vállalatok Üzemi tanácsok eltérı jogosítványai!! Franciaország : konzultáció Németország: együttdöntés!!! Magyarország: 50 fı fölött Jogosítványainak gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatát üzemi megállapodás határozhatja meg. Együttmőködési jog: jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve ilyen jellegő intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Véleményezési joggal Participáció ÜT Magyarországon A munkáltató köteles döntése elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetét (pl. átszervezés, átalakítás, privatizálás, korszerősítés); a munkavállalók képzésével összefüggı terveket, az éves szabadságolási tervet; az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését; a munkavállalók lényeges érdekeit érintı belsı szabályzatainak tervezetét; a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot. 14

15 Participáció ÜT Magyarországon A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésekrıl, valamint a munkáltató tevékenységi körének jelentıs módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentıs döntés tervezetérıl, legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggı likviditásról, a foglalkoztatás jellemzıirıl, a munkaidı felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzıirıl, legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végzı munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésérıl. Participáció ÜT Magyarországon Az üzemi tanács konzultációs kötelezettsége A konzultáció az Mt. szerint a szakszervezet, illetıleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycserét és párbeszédet jelenti ben, EU-s irányelvek alapján szabályozott Az új szabályok szerint a konzultációnak ki kell terjednie legalább: a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetére, a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésekre, a munkakörülményekre vonatkozó szabályokra, azokra a kérdésekre, amelyeket az üzemi tanáccsal kötelezıen véleményeztetni, illetve amelyekrıl azt tájékoztatni kell, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre. 15

16 Participáció Európai üzemi tanács Munkavállalói részvételi jogok szabályozásának kérdése a 70- es évektıl Stratégiai döntések a távoli központban születek Kritikus kérdések: Vállalkozás/ tevékenység bezárása Létszámleépítés Más vállalkozással partnerkapcsolat építés vagy felmondás 1994: EÜT-rıl szóló irányelv a TNC-k munkavállalóinak információhoz és konzultációhoz való jogának biztosításáról Nemzetközi vállalatcsoportok, ahol Min fı Min. 2 ország Min munkavállaló 3-30 fıs, minden egység képviselte Központi vállalatvezetés a felelıs a megszervezéséért Participáció EÜT jogai EÜT min. évente egyszer találkozzon a központi vállalatvezetéssel és információt kapjon: Üzletmenet, termelés, termékek eladása Foglalkoztatási helyzet és várható alaklulása Beruházási tevékenység Jelentıs változások a vállalati szervezetben Új munkamódszerek, új termelésszervezési eljárások bevezetése Termelés áthelyezése, egyesülés más vállalkozással Létszámleépítés, gyárbezárás, termelıegység leépítés, várható csoportos létszámleépítés 16

17 Participáció EÜT hatása a munkaügyi kapcsolatokra Pozitív Együttmőködés kiteljesedése Nemzeti munkaügyi kapcsolatok megismerésének lehetısége- elısegítheti az európai közeledést Egységes érdekképvislet, elkerülhetı az egymás elleni harc Negatív Aláássa a szakszervezeti mozgalmat Vezetés manipulálhatja az összetételt, kizárva a szakszervezeteket Költséges a megszervezés és mőködés Visszalépés a német modellhez képest Participáció EÜT problémái Játékszabályok vezetésfüggıek, nincs központi szabály!! Információ mennyisége, minısége vezetésfüggı EÜT tagok nemzeti vagy összvállalati érdeket képviselnek? Nyelvi, kommunikációs nehézségek- kapcsolat és bizalomhiány Saját nemzeti gyakorlat átültetésének igénye az EÜT-re EÜT és helyi ÜT közötti kapcsolat hiánya Egyoldalú intézményesítettség: menedzsment hívja össze, határozza meg a napirendet, ad infót. Nemzeti szakszervezetekre nem épthet,mert azok bizalmatlano/semlegesek Évi egyszeri találkozó kevés 17

18 Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál Jövıkép 1. A munkaügyi kapcsolatok funkciójának megítélése Profitérdekek a rugalmasságot követeli meg zavaró az EÜT korlátozó szerepe. TNC-k szakszervezet-ellenessége DE!!! Emberi tıke stratégiai fontossága szükséges a munkaügyi kapcsolatok megerısítése 2. Polarizált szakszervezetek a TNC-k pozícióit javíthatja, DE erıs lehet a szakszervezetek nemzetközi összefogása 3. EÜT szerepe? Puha keret, függ a vállalattól 4. EÜT modell továbbfejlıdhet a TNC szintő kollektív tárgyalások, bérpolitika irányába?? Felerısödhet a koordináció irányelvek formájában (pl.: GDP-bérek együttmozgására, egyes juttatások alkalmazására vonatkozóan) Egyre gyakrabban használnak majd összehasonlítást (jövedelmi, adózási, TB-sajátosságok) Kollektív megállapodásokat kvalitatív területtel kezdeni (munkaidı, képzés), ahol a nemzeti ár-bérsajátosságok nem meghatározóak 18