IX. A munkaügyi kapcsolatok rendszere

Átírás

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IX. A munkaügyi kapcsolatok rendszere Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 December 22 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék Alapfogalmak Érdekképviseletek Kollektív tárgyalások Munkaügyi konfliktusok kezelése Participáció 1

2 1. A munkaügyi kapcsolatok fogalma, szerepe A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkáltató és a munkavállaló (képviseletében a szakszervezet) intézményes keretek között érvényesíti érdekeit, előzi meg vagy oldja fel a keletkezett konfliktusokat! Kulcstényezői: - az érdekegyeztetés; - kollektív szerződések; - participáció; - munkaügyi viták; 2. Érdekképviseletek Miért van szükség rá? - az egyének szintjén a tárgyalás túl sok szereplőt vonna be; - az egyes munkavállalók nyilvánvalóan hátrányos helyzetben vannak a munkaadóval szemben => lehetetlen az egyenrangú partnerkapcsolatok kialakulása Társadalmi rendeltetésük: - az egyedileg szétszórt és önmagában gyenge érdekérvényesítési képességek összefogása; - az érvényesülés esélyeinek javítása; 2

3 2. Érdekképviseletek a) Munkavállalói érdekképviseletek A hagyományos és legjelentősebb érdekképviseleti szervezete: a szakszervezet - ezek önkéntesen és hosszútávra létesített érdekszövetségek; - alapvető küldetésük: képviseljék és védjék a munkavállalói érdeket - különböző modelljei, rendezőelvei alakultak ki: horizontális és vertikális tagozódás 2. Érdekképviseletek a) Munkavállalói érdekképviseletek Horizontális tagozódás: szakmai és ágazati szerveződés; Vertikális dimenzió: országos, helyi szövetségek és szervezeti (üzemi) szintű szakszervezetek; Szakmai szakszervezetek: - egy adott, azonos szakma munkavállalóit képviselik (pl. mozdonyvezetők) megfelelő vertikális tagoltságú szövetségi rendszerben; - alapvető elve: viszonylag homogén tagságot tömörít => kevesebb belső érdekkonfliktusok, egyeztetési igények; - hátránya: mivel egyetlen szervezet dolgozói is sokféle szakmát képviselnek, a szervezeten belül is sokféle szakszervezetet kell működtetni, ami a munkaadónak és a szakszervezetnek is jelentős szervezési problémákat okoz 3

4 2. Érdekképviseletek a) Munkavállalói érdekképviseletek Ágazati szakszervezetek: - egy adott gazdasági ágazat dolgozóinak összességét tömörítik, függetlenül azok szakmai jellegétől, területi elhelyezkedésétől; - a szakszervezet egységesen képviseli egy adott ágazat munkavállalóit (egy szakszervezet áll szemben egy munkaadóval) => hatékonyabb koordináció, megszűnik a megosztottság, egyszerűbb kapcsolattartás a munkaadó számára is; - hátránya: a szakszervezeten belül nehezebb az egyeztetés, mert ugyanahhoz a szakszervezethez különböző foglalkozási és érdekcsoportok tartoznak => megnőhet annak a veszélye, hogy a domináns érdekcsoportok mögött háttérbe szorulnak a kisebb, kevésbé preferált munkavállalói rétegek 2. Érdekképviseletek b) Munkáltatói érdekképviseletek: - a különböző munkáltatói szövetségek általában ágazati elven szerveződnek és erre épülhetnek ezek regionális tagozatai, illetve országos csúcsszövetségei; - ezek között jelentős különbségek létezhetnek: - annak függvényében, hogy hogyan határozzák meg saját funkciójukat és irányultságukat; - van olyan szövetség amelyik inkább koordináló, egyeztető, szolgáltató szerepet lát el és van erős, jelentős mértékben centralizált döntésekre építő szövetség is. 4

5 - a munkaadó és a szakszervezet között jön létre; - az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányulnak; - egy eredendően konfliktus folyamatot próbál békés, tárgyalásos úton kezelni; A kollektív tárgyalás tágabb teret ad a munkavállalónak céljai eléréséhez, mint amit konzultációk révén elérhet. Célja: a munkaadók és munkavállalók között megállapodás, szerződés kötése a munkavállalók munkaviszonyhoz kapcsolódó igényeiről, a munkavállalói érdekek érvényesítéséről A kollektív szerződések tartalma: - jövedelem megállapítása (béremelési ütem, különböző juttatások); - munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek (munkaidő, szabadság, képzés); - a felek közötti kapcsolatrendszer (elvek, normák, szabályok meghatározása); 5

6 KONZULTÁCIÓ A munkáltató várja az érdekképviselet véleményét. A döntés továbbra is a munkáltatói (vezetői) kiváltság. A döntésnél figyelembe veszik, vagy nem az érdekképviselet nézeteit. TÁRGYALÁS Mindkét félnek joga van a döntésekbe beleszólni. Közös végeredményt kell elérni. A döntés a két pozíció közötti alkudozás végeredménye. A kollektív tárgyalás folyamata: 3 nagyobb egységre bontható: a) tárgyalások előkészítése; b) a tárgyalás lefolytatása; c) a tárgyalás eredményeinek összefoglalása, elfogadása; a) A tárgyalások előkészítése: - a legkevésbé látványos, gyakran viszont a legnehezebb és leghosszabb része az egész folyamatnak; 6

7 A kollektív tárgyalás folyamata: a) A tárgyalások előkészítése: - A tárgyalások belső előkészítése: a képviselt tagok elvárásainak felmérése; a gazdasági feltételek, adottságok és lehetőségek vizsgálata; a hatalmi szituáció vizsgálata, az erőpozíció felmérése; a delegáció összeállítása, stratégia kidolgozása - A tárgyalások külső előkészítése: a környezeti feltételek számunkra kedvező alakítását értjük (hely, idő) A kollektív tárgyalás folyamata: b) A tárgyalás lefolytatása: - A tárgyalások általában az előzetes kapcsolatfelvétellel kezdődnek; - Az ezt követő tényleges tárgyalási folyamat önmagában is több szakaszra bontható: az álláspontok konfrontációja; részletes tanácskozások; a másik fél taktikai puhítása, a különböző tárgyalási eszközök célszerű alkalmazásával; tanácskozás kisebb bizottságokban, ahol szakértők egyeztetik az álláspontokat; döntési krízis; megegyezés; 7

8 A kollektív tárgyalás folyamata: c) A tárgyalás befejezése: - az eredmények értékelése; - a tárgyalások jóváhagyása esetén a megállapodás kihirdetése zárja a folyamatot. Elutasító vélemény esetén vagy az egyeztetés vagy a harc mellett lehet dönteni. - a folyamat végén mindenképpen szükség van egy utólagos értékelésre, visszacsatolásra (feedback); - végül ki kell alakítani azokat az eszközöket, mechanizmusokat, monitoring rendszereket, amelyek ellenőrzik és biztosítják a megállapodás betartását mindkét fél részéről; A kollektív tárgyalási taktikák - a tárgyalások eredményességét elsődlegesen a gazdasági, majd a szervezeti-hatalmi tényezők határozzák meg; Taktika = az a magatartásforma, amelyet mindkét oldal alkalmazhat a tárgyalás előkészítésénél, lebonyolításánál, lezárásánál azért, hogy a saját tárgyalási pozícióját erősítse meg, az elérhető eredményt javítsa. a) Disztributív taktika: b) Integratív taktika: c) Attitudional taktika: d) Intraorganizational taktika: 8

9 4. Participáció Participáció = a munkavállalók számára intézményesen biztosított olyan részvételi lehetőségét értünk, amellyel a munkavállalók képviselői a vállalati - szervezeti döntési folyamatok részesei lehetnek; A gyakorlatban = a munkavállalóknak azt az aktív magatartását jelenti, amellyel hatást gyakorolnak a szervezeti együttműködésre, a munkáltatóval való együttes cselekvésre; 4. Participáció Sokféle szempontból közelíthető meg: - egyik oldalról a menedzsment munkavállalókkal szembeni intézkedési, döntési hatáskörének bizonyos mértékű korlátozását jelenti; - másik oldalról, megteremti a munkavállalói érdekképviselet lehetőségét a munkavállalókat érintő vállalatirányítási és üzemi döntésekben; - A munkaügyi kapcsolatok rendszere a participációnál általában a következő alapelvekből indul ki: - autonómia; - együttműködés; - bizalom; 9

10 5. A munkaügyi konfliktusok kezelése - a kollektív tárgyalások nem mindig vezetnek eredményre, és így a tárgyalások egy adott pozícióban megállapodás nélkül megszakadhatnak => a munkaügyi kapcsolatok rendszere erre az esetre hozta létre a konfliktuskezelő eljárásokat (mivel a konfliktusokat tárgyalások útján kívánja rendezni); Konfliktuskezelés alapgondolata: - az egymással szemben álló két fél mellé odaállít egy külső, semleges harmadik felet (egyik félhez sem tartozó, feladata a békítés, a a közvetítés vagy egyeztetés, illetve a vitatott kérdés eldöntése) 5. A munkaügyi konfliktusok kezelése A munkaügyi viták típusai: - a vitában résztvevő felek érintettségétől függően: egyéni és kollektív viták; - a vita tárgyától és a kezelési eljárástól függően: jog- és érdekviták; Egyéni munkaügyi vita: - a vita tárgya egyetlen munkavállalóra vonatkozik vagy több munkavállalót egyénileg érint Kollektív munkaügyi vita: - a vita a munkavállalók egy csoportját mint kollektív egészét érinti Az egyéni és kollektív viták megkülönböztetése a gyakorlatban nem mindig egyszerű, előfordul, hogy: - a viták kezelésének szabályai miatt kollektív érintettség esetén is egyéni vitaeljárást kell alkalmazni, vagy - az egyéni vita kollektív vitává válik; 10

11 5. A munkaügyi konfliktusok kezelése A munkaügyi viták típusai: Jogvita: - az egyik fél úgy ítéli meg, hogy a másik nem tartotta be a jogszabály előírásait, megsértette, nem biztosította az őt megillető jogokat; - a vita tehát egy létező jog alapján keletkezik; Érdekvita: - a felek közötti vitának nincs jogszabályi alátámasztása, esetleg épp egy ilyen jogszabály létrehozása körül keletkezett a konfliktus; 11