A Legjobb Munkahely Felmérés és a HR 10 éve Magyarországon

Átírás

1 A Legjobb Munkahely Felmérés és a HR 10 éve Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok az elmúlt évtizedben Bulgária, Csehország, Lengyelország, Magyarország, Szlovákia, Törökország, Ukrajna 1

2 Tartalomjegyzék Köszöntő 1 A Legjobb Munkahely Felmérés 10 évéről 3 A felmérés kezdetei 3 Legjobb Munkahelyek az elmúlt 10 évben 6 A felmérés jelene 7 Módszertan és rangsorolás 8 Legjobb Munkahely Felmérés Legjobb Munkahelyek 2010-ben 11 Iparági különdíjak 2010-ben 14 Az évtized Legjobb Munkahelye 17 Munkavállalói trendek: visszatekintés az elmúlt évtizedre, pillantás a jövőbe 20 A HR 10 éve Magyarországon 29 A HR szerepe és felsővezetői megítélése az elmúlt 10 évben 30 Toborzás és kiválasztás az elmúlt évtizedben 33 A tehetségek nyomában egy évtizeden át 38 Munka és magánélet egyensúlya, különös tekintettel az atipikus foglalkoztatásra 43 Javadalmazás és teljesítménymenedzsment 2001-től napjainkig 51 A cafeteria és szerepe az elkötelezettség alakulásában 55 Munkáltatói márkaépítés egy új, trendi hóbort? 60 A kultúra szerepe a szervezetben 64 Az elkötelezettségmérés jövője 78 Humán erőforrás menedzsment tanácsadói szemmel 81 Világgazdaság-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2010 A Legjobb Munkahely Felmérés és a HR 10 éve Magyarországon Copyright Hewitt Humán Tanácsadó Kft. (Aon Hewitt) A Legjobb Munkahely Felmérés 2010 csapata: Álmos Tamás tamas.almos@hewitt.com Bakos Réka reka.bakos@hewitt.com Balla Gyula gyula.balla@hewitt.com Batár Zsolt zsolt.batar@hewitt.com Bonda Balázs balazs.bonda@hewitt.com Gergely Katalin katalin.gergely@hewitt.com Harsányi Eszter eszter.harsanyi@hewitt.com Hering Orsolya orsolya.hering.2@hewitt.com Juhász Katalin katalin.juhasz@hewitt.com Kercsmár Eszter eszter.kercsmar@hewitt.com Kürti László laszlo.kurti@hewitt.com Makrai Fanni fanni.makrai@hewitt.com Nyitrai Antal antal.nyitrai@hewitt.com Prekop Gabriella gabriella.prekop@hewitt.com Rubicsek Ádám adam.rubicsek@hewitt.com Steigerwald Zsuzsa zsuzsa.steigerwald@ hewitt.com Sziber Éva eva.sziber@hewitt.com Tompa Nagyezsda nagyezsda.tompa@ hewitt.com Török Dávid david.torok@hewitt.com Veres Rita rita.veres@hewitt.com Vida Zoltán zoltan.vida@hewitt.com Virág Éva eva.virag@hewitt.com Aon Hewitt 1132 Budapest, Váci út 33. Tel.: Fax: info.budapest@hewitt.com

3 Beköszöntő Jubileum 10 év nagy idő, egy felmérés életében különösen. A kutatás 2001-es indítása óta több mint 1000 vállalat tisztelt meg bennünket a Legjobb Munkahely Felmérésben való részvétellel, tapasztalatainkat közel munkavállaló visszajelzése gazdagította. Büszkék vagyunk arra, hogy az elmúlt évtizedben hozzájárulhattunk a dolgozói elkötelezettség koncepciójának térhódításához, hiszen mára a vállalatok többsége nem csupán felismerte, hanem vallja is, hogy üzleti sikerességének egyik alapköve a munkatársak elkötelezettsége. A mögöttünk álló évtized lehetőséget ad arra, hogy visszatekintsünk az elmúlt esztendők tanulságaira, a bekövetkezett változásokra, ugyanakkor rendkívül lényeges, hogy a jövőbe is pillantsunk. A felmérés évtizedes története során gyakran tapasztaltuk, hogy gazdasági és társadalmi változások erősen befolyásolják nem csupán a vállalatok életét, hanem a munkavállalók hozáállását, motivációját is. Így volt ez az EU csatlakozás évében, a 2006-os megszorítások idején és nincs másképp a globális válság közepette sem. Joggal számítottunk arra, hogy a 2010-es év is nyomot hagy a dolgozók és a munkáltatók viszonyán. A felmérés idei eredményei alapján megállapítható, hogy a munkavállalók látják a fényt az alagút végén, kevesebben tartanak állásuk elvesztésétől, mint egy évvel ezelőtt, ugyanakkor a munkaerőpiaci esélyekkel kapcsolatos tavaly megrendült magabiztosság nem állt helyre. Minden hatodik dolgozó kimondottan tart az álláskereséstől, és a megkérdezettek közel harmada hosszas utánajárással számol, amennyiben új munkahelyet kellene keresnie. Bakos Réka Jogosan merül fel a kérdés: hogyan ösztönözhetőek jobb teljesítményre a dolgozók? A megfelelő karrierlehetőségek, az érdemek elismerése, valamint a felsővezetés emberközpontúsága most is, ahogy az elmúlt 10 évben a legfontosabb motiváló tényezők közé tartoznak. Az évek múlásával azonban egyre nagyobb jelentősége lett annak is, hogy egy cég mennyire hiteles. A munkáltatói arculat ugyanis nem csupán a vonzó, meggyőző ígéretekről szól, a dolgozók elkötelezettségét egy szervezet hosszú távon csak akkor vallhatja magáénak, ha a munkavállalóknak azt nyújtja, amire a belépéskor ígéretet tett. És hogy miért éri meg időt, energiát fektetni mindebbe? A számok azt mutatják, hogy a magas elkötelezettséggel rendelkező vállalatoknál a dolgozók kötődése, tenniakarása az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyű gyarapodás alapvető forrása. Ha egyszerűen akarjuk megfogalmazni: jó munkahelynek lenni befektetés, méghozzá jövedelmező befektetés. Bakos Réka A Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője 1

4 Beköszöntő Kellenek a jó példák Vége a válságnak! Újra dübörög a gazdaság! ilyen és hasonló szalagcímekből jó néhány megjelent az újságokban a Lehman Brothers szeptemberi csődje óta. Nem kell közgazdász-gurunak lenni ahhoz, hogy saját bőrünkön megtapasztalva mondjuk: bár jó lenne múlt időben beszélni a pénzpiaci krízisről, ezt egyelőre nem tehetjük meg. Kellenek a jó hírek. Olyanok, amelyek munkahelyteremtésről, innovatív fejlesztésekről, beruházás-bővítésekről szólnak. És kellenek a jó példák. Hogy vannak, maradtak még jó munkahelyek, sőt, a nehéz gazdasági körülmények között is, egyre többen próbálnak javítani a dolgozói elégedettségen, a munkafeltételeken. Koczó Ildikó Mitől jó egy munkahely? A válasz leegyszerűsítve évek óta ugyanaz: a vállalat hírneves, a dolgozók úgy érzik, a munkahelyükről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataikkal. A vezetők korrektek, a kommunikáció transzparens, ahogy az is, ki milyen teljesítményért kaphat és kap pluszjavadalmazást. A főnökök nem elefántcsonttoronyban üldögélnek, hanem humánusak, törődnek a kollégáikkal. A munkatársak megfelelő információkat kapnak munkaadójuk hosszú távú üzleti elképzeléséről. Vagyis van előttük jövőkép. A válságos időkben erre nagyobb szükség van, mint valaha. A magyarországi Legjobb Munkahely Felmérés történelme, vagyis az egy évtized alatt vizsgált 1000 vállalat jó gyakorlata, dolgozójának véleménye bizonyítja, semmi ördöngös nem kell ahhoz, hogy egy cég topmunkahely legyen, de elszántan, rengeteget kell tenni ezért. Hans Kudszus német újságíró egyszer így fogalmazott: Nem is annyira képességeink különböztetnek meg minket, mint inkább az, hogy mennyire merjük kihasználni őket. Mennyire merjük, és nos, igen: mennyire akarjuk. Ez a kiadvány főként arról a 100 vállalatról szól, akik az elmúlt tíz évben mertek és akartak a legjobbakká válni, és sikerült is nekik. Őszinte elismerés illeti őket, szintúgy, mint azokat, akik a következő években követik majd őket. Hiszem, a jó példa ragadós válságban is. Koczó Ildikó a Világgazdaság szerkesztője, a manager magazin felelős szerkesztője 2

5 A Legjobb Munkahely Felmérés 10 évéről A Legjobb Munkahely Felmérés mára már fogalommá vált a humán erőforrás vezetők számára. Legjobb Munkahelynek lenni érték, mely azt jelenti, hogy a vállalat vonzó munkahely, hiszen a munkavállalók nem csupán szeretnek itt dolgozni, de mindent megtesznek a vállalati sikerek érdekében ugyanakkor mutatja azt is, hogy az erőfeszítés, melyet a dolgozó a munkájába fektet, megtérül, hiszen kiemelkedőek a vállalatnál szerzett élmények, a potenciális lehetőségek és a kapott elismerés. A vállalatnál dolgozó elkötelezett tehetségek pedig rövid és hosszú távon is minden cég sikerének zálogát jelentik. A Legjobb Munkahely Felmérés azonban nemcsak a Legjobb Munkahelyeknek szól, hanem azoknak is, akik szeretnének jobbak lenni, hiszen a kutatás nem pusztán a dolgozók elégedettségét veszi figyelembe. Felméri az elkötelezettséget, a HR folyamatokat, a felsővezetők véleményét, valamint a különböző stratégiák, folyamatok egymáshoz való illeszkedését. Feltérképezi az elkötelezettségre ható vállalati sajátosságokat és felderíti a fejlesztendő területeket, beavatkozási lehetőségeket. Ilyen formán kettős tükröt tart a vállalatok elé: egyrészt megmutatja a dolgozók elkötelezettségét és kulcsfontosságú területekkel való elégedettségét, másrészt összehasonlíthatóvá teszi eredményeiket a piac többi szereplőjének eredményeivel. Mint a legtöbb humán fejlesztés, a felmérés gyökerei sem az öreg kontinensről erednek, hiszen a Hewitt 1997 óta világszerte folytat elkötelezettség-méréseket. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft ben indította útjára a felmérést, mely akkor még csak az akkori jogelőd, az Inside Kft munkatársainak egy, az amerikai Fortune magazinból ellesett ötlete volt csupán. A kezdeményezés már az első években meglepő sikerrel zajlott, hiszen már 2001-ben ötven vállalat mérette meg magát és a résztvevők között egyaránt találhattunk, nemzetközi háttérrel rendelkező multinacionális cégeket csakúgy, mint hazai kisvállalkozásból világszínvonalúvá fejlődő vállalatokat. A felmérés kezdetei Úgy gondoltuk, hogy a Legjobb Munkahely Felmérés tizedik születésnapja megfelelő alkalom a visszatekintésre. A kezdetek felidézésében a felmérés két prominens alakját hívtuk segítségül: Tököli Zsoltot, a Hewitt korábbi szakmai vezetőjét és Veres Ritát, a Legjobb Munkahely Felmérés jelenlegi regionális vezetőjét kérdeztük, akik mindketten jelentős szerepet játszottak a felmérés elindításában. Honnan jött a Legjobb Munkahely Felmérés ötlete? TZs: Az amerikai Fortune magazin címlapján találkoztunk először a 100 Legjobb Munkahely brand-del. Úgy gondoltuk, hogy érdemes lenne Magyarországon is meghonosítani az elkötelezettség-mérés koncepcióját, és egy hasonlóan nagy nyilvánosságú rangsort felállítani, mint amilyen az Egyesült Államokban is létezett. 3

6 VR: Nagy izgalmat okozott a Hewitt-on belül az ötlet, hiszen egy merőben új megközelítést jelentett az elkötelezettség-mérés Magyarországon. A Legjobb Munkahely Felmérés elindításáig nem igazán volt elterjedt gyakorlat a dolgozói vélemények lekérdezése, nem volt kultúrája az elkötelezettség-mérésnek. Hatalmas eredménynek tartjuk, hogy mára az elkötelezettség fogalma bevonult a magyar köztudatba. Honnan származik a felmérés módszertana? Tököli Zsolt Bő tíz éves Hewittos pályafutásom legbüszkébb eredménye a Legjobb Munkahely Felmérés létrehozása. TZs: Már a kezdetektől fogva rengeteg energiát fektetett a magyar csapat a felméréshez szükséges tudás és módszertan pontos megismerésébe. Ebben az osztrák kollégák segítettek sokat, emellett kanadai és ázsiai vállalati tudásbázisokat hívtunk segítségül. Az erőfeszítéseinknek köszönhetően Magyarország regionális tudásközponttá vált a legjobb gyakorlatoknak köszönhetően, amelyeket az amerikai Hewitt központban is bemutathattunk. Mit tekintetek a legnagyobb sikernek? TZs: Sikerült elérni, hogy Magyarországon a Hewitt rendelkezzen a legnagyobb benchmark adatbázissal, amely stratégiai előnyt jelent a versenytársakkal szemben. Onnan tudtuk, hogy befutott a kezdeményezés, hogy pár évvel a Legjobb Munkahely elindítása után az egyik legnagyobb versenytársunk is megpróbálkozott egy hasonló elkötelezettség méréssel, de a résztvevői létszám messze alulmaradt a Legjobb Munkahely Felméréshez képest. Azt is pozitív visszajelzésként fogadtuk, amikor a felmérés nyertesei egyre gyakrabban használták a címet. Ez is mutatta számunkra, hogy legitimitást nyert a koncepció és országos szinten fontos tényezővé lépett elő a vállalatok összehasonlításában. Veres Rita Nekem személyesen azért jelent sokat a Legjobb Munkahely Felmérés, mert teret ad az alkotásvágyamnak, értékteremtő folyamaton keresztül, a cégek és az emberek felé. Jó azt érezni, hogy valami olyat csinálunk, aminek haszna van, ami értékes. VR: Természetesen nagy örömmel fogatuk, amikor a felmérés megjelent több TV csatornán, az írott sajtóban, beleértve a Wall Street Journalt is. Ugyanakkor az igazán áttörő sikerek között azt emelném ki, hogy a felmérésnek köszönhetően ma már a köztudat ban is szerepel az elkötelezettség fogalma, amihez nagyon szorosan kötődik a Hewitt neve, hiszen Magyarországon az egyik legerősebb HR brand a Legjobb Munkahely Felmérés. Úgy gondoljuk, hogy ezzel sikerült értéket teremteni, nemcsak a résztvevő cégek, hanem a magyar HR közösség számára is. Milyen volt a Legjobb Munkahely Felmérés fogadtatása a kezdetekkor? VR: A felmérést pozitívan fogadták a vállalatok. Elsősorban az újdonságokra nyitottak csatlakoztak az első évben, illetve azok, akik számára már nem volt teljesen ismeretlen a dolgozók megkérdezésének koncepciója. A pozitív hozzáállást az is jelzi, hogy a felmérés tíz éven keresztül, egyre magasabb résztvevői létszámmal folyt, és sikerült minőségileg magasabb szinten megújulnia. TZs: A hirdetéseinkben arra helyeztük a hangsúlyt, hogy nem elég érezni, hogy mekkora az elégedettség szintje, hanem érdemes pontosan megmérni, illetve megérteni az üzleti eredményességre gyakorolt hatását. Az ingyenes részvétel keretében visszaadott alapvető adatokkal az volt a célunk, hogy minden résztvevő profitálhasson a felmérésből. Egy rövid tanulási időszak után a vállalatok valóban felismerték az elkötelezettség-mérésünkben rejlő lehetőségeket. 4

7 Milyen nehézségeket emelnétek ki? TZs: A legnagyobb kihívást a legitimitás elnyerése jelentette. Ebben nagyon fontos szerepet játszott a résztvevői létszám alakulása, amire nagy figyelmet fordítottunk, de hasonlóan sokat foglalkoztunk a metodológia pontosításával, az adatok szakszerű és megbízható feldolgozásával. A kezdetektől fogva, megalkuvás nélkül törekedtünk arra, hogy a felállított lista a lehető leghitelesebben tükrözze a valóságot. VR: Ehhez kapcsolódóan egy másik fontos kihívással is szembesültünk: mégpedig az adatok professzionális kezelésével. Évről-évre újabb fejlesztéseket próbáltunk ki annak érdekében, hogy az összefüggéseket a legmegbízhatóbb módon tudjuk meghatározni. Az is érdekes kihívás volt számunkra, hogy egy ilyen méretű projektet hogyan lehet professzionálisan megszervezni. A kezdeti évek gyerekbetegségei után azonban sikeresen felnőttünk a feladathoz. A magyar Legjobb Munkahely Felmérés történetének bemutatása nem lehet teljes azoknak a kitartó és elkötelezett munkatársaknak a megemlítése nélkül, akik a Felmérést azzá tették, amit az ma a magyar piacon jelent. A kutatás ugyanis mára egybeforrott kezdetekben az Inside, majd a Hewitt-Inside, 2006-tól a Hewitt, mára pedig az Aon-Hewitt Consulting névjegyével és azt a víziót képviseli, melyet minden munkatársunk magáénak vall: Let s make the world a better place to work! Tököli Zsolt volt a Felmérés hazai ötletgazdája, aki az Inside vezető tanácsadójaként elindította útjára a nagysikerű kutatást. Két éves kitartó munkájának köszönhetően Veres Rita egy már megalapozott, a piacon ismert projektet vett át, melyből három év alatt Magyarország egyik legerősebb HR brandjét alakította ki tól a Felmérés irányítását Malzenicky Erzsébet vette át, aki a korábbinál is erősebb pr és marketing értéket társított a felméréshez, és ettől az évtől kezdődően Legjobb Munkahellyé válni sok iparág esetében már-már presztízskérdéssé vált. Bakos Réka volt az a felmérés-vezető, akinek vezényletével 2008-tól a Hewitt egyéb innovációi, így például a vállalati kultúra elemzések is bekerültek a kutatás eszköztárába. Egy évtized kitartó munkája után a felmérés a projektvezetők és a lebonyolításban segédkező mintegy 30 további kolléga munkája nyomán válhatott olyan branddé, melyet a megmérettetést vállaló vállalatok munkatársai, vezetői és a vállalathoz csatlakozni kívánó tehetségek is megbecsülnek és mérvadónak tekintenek. A példátlan népszerűségnek köszönhetően 2003-tól a mindenkori Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnöksége alá vette a Felmérést, hiszen a Tárca is felismerte, hogy ez a fajta független körkép egyszerre nyújt értéket munkavállalók tízezreinek és vállalatok százainak től a régió több országa is csatlakozott a Felméréshez, 2006-tól pedig már 11 közép-kelet-európai ország részvételével hirdetünk regionális Legjobb Munkahelyeket is. A Felmérést mindig is nagy sajtó és média-visszhang kísérte, 2007-től állandó partnerré a Világgazdaság vált. Bár a Felmérés értékét nehéz számokban kifejezni, Magyarországon egyedülálló piackutatásnak is nevezhetjük, hiszen 10 év alatt több mint vállalat csaknem munkavállalója és felsővezetője mondta el véleményét a munkahelyéről. Malzenicky Erzsébet A Legjobb Munkahely Felmérés az indulása óta eltelt 10 év alatt megkerülhetetlen intézménnyé vált. Felhívta a figyelmet arra, hogy a vállalatokat nemcsak a pénzügyi sikerességük különbözteti meg egymástól. Büszke vagyok rá, hogy ebből az építkezésből én is kivehettem a részem! Bakos Réka A Legjobb Munkahely Felmérés vezetőjeként eltöltött három évnek két meghatározó élménye volt: személyes szinten a projektben dolgozó kollégáktól, a BEB csapattól kapott szeretet és támogatás; szakmai vonalon pedig az évről-évre résztvevő vállalatok segítése a fejlesztésben és a közös öröm következő évi felmérés javuló eredményei láttán. 5

8 Legjobb Munkahelyek az elmúlt 10 évben Microsoft Sykes Közép-Európa Kft. 1. Nexon Kft 2. AES Tisza Erőmű Rt. 2. British American Tobacco Hungary 3. McDonald s Magyarországi Étterem Kft. 3. Debreceni Hőszolgáltató Rt. 4.Macher GéPészeti és Elektronikai Kft. 4. AAM Vezetői Informatikai Tanácsadó Kft. 5. IFUA Horváth&Partner Kft. 5. McDonald s Kft. 6. Kész Kft National Instruments Europe Kft. 8. Herendi Porcelánmanufaktúra Rt. 7. DIAGEO Üzletviteli Szolgáltatások Kft. 9. SHELL Hungary Rt. 8. Herendi Porcelánmanufaktúra Rt. 10. BAT Pécsi Dohánygyár Kft Macher Gépészeti és Elektronikai Kft Kis- és középvállalatok 1. Debreceni Hőszolgáltató Rt. 2. Nexon Kft Columbus Klíma Kft. Kis- és középvállalatok 4. evosoft Hungary Kft. 1. MAPEI Kft. 5. DIAGEO Üzletviteli Szolgáltatások Kft. 1. Microsoft Magyarország Kft. 3. Syngenta Kft. Nagyvállalatok 1. T-Mobile Magyarország Távközlési Rt. 4. Cisco Systems Magyarország Kft. 2. Atel Csepeli Vállalatcsoport 5. Sinergy Energiaszolgáltató, Beruházó és Tanácsadó Kft. 3. Debreceni Vízmű Rt. Nagyvállalatok 4. Sanoma Budapest Kiadói Rt. 1. GlaxoSmithKline Pharma (GSK) 5. Procter&Gamble 2. MAVIR Magyar Villamosenergia Ipari Rendszerirányító Rt. 3. Magyar Nemzeti Bank Rt. 4. Szerencsejáték Rt. 5. CIB Lízing Csoport National Instruments 3. Budapest Bank 3. Scala 5. Shell 6. START Rehabilitációs vállalat és intézményei 7. Varpex 8. Legrand Kontavill 9. Harman/Becker 10. British American Tobacco Hungary és OMD 2004

9 2006 Kis- és középvállalatok 1. Egri Vagyonkezelő és Távfűtő Részvénytársaság 2. Nextent Informatika Kft. 3. Varpex Építőipari Rt. 4. AVAYA Magyarország Kft. 5. Kürt Computer Rendszerház Rt. Nagyvállalatok 1. PANNONPOWER Társaságcsoport 2. GlaxoSmithKline Pharma 3. Masterfoods Magyarország Értékesítő Bt. 4. Novartis Hungária Kft. 5. M-real Petőfi Nyomda Kft Kis- és középvállalatok Kis- és középvállalatok 250 fő alatti vállalatok 1. Debreceni Hőszolgáltató Zrt. 1. Quintiles Magyarország Kft. 1. Kulcs-Soft Nyrt. 2. Develor Tanácsadó Zrt. 2. Radnóti Miklós Általános Iskola Mór 2. SSL-Magyarország Kft. 3. Wrigley Hungária Kft. 3. Wrigley Hungária Kft. 4. XAPT Hungary Kft. 3. Mars Magyarország Értékesítő Bt. 5. Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. 4. Johnson & Johnson Orvostechnológiai Szektor Magyarország Nagyvállalatok 5. Milupa-Nutricia 2. BÁCSVÍZ Zrt. 1. Market Építő Zrt. Nagyvállalatok 3. MAVIR ZRt. 2. Mars Magyarország Értékesítő Bt. 1. GlaxoSmithKline Pharma 1000 fő feletti vállalatok 2. Mars Magyarország Értékesítő Bt. 1. Ericsson Magyarország Kft. 3. Lilly Hungária Kft. 3. Microsoft Magyarország Kft. 2. Mátrai Erőmű ZRt. 4. Syngenta Növényvédelmi Kft. 4. Mediaedge:cia 3. Magyar Telekom Csoport 5. Axiál Javító, Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. 5. Novartis Hungária Kft fő közötti vállalatok 1. FGSZ Földgázszállító Zrt fő alatti vállalatok 1. Kulcs-Soft Nyrt. 2. MERCK Vegyiés Gyógyszeripari Kereskedelmi Kft. 3. Debreceni Hőszolgáltató Zrt fő közötti vállalatok 1. FGSZ Földgázszállító Zrt. 2. NYÍRSÉGVÍZ Zrt. 3. Novartis Hungária Kft fő feletti vállalatok McDonald s Magyarországi Étterem Hálózat Kft. 7

10 A Legjobb Munkahely Felmérésben való részvétel lehetősége minden, Magyarországon legalább 2 éve működő, több mint 50 főt foglalkoztató vállalat számára nyitva áll. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentkezést. Minden kérdőívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát. A felmérés jelene Módszertan és rangsorolás Az értékelési rendszer a Hewitt nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevő vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végső rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett összehangoltság mutató jelenti, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég humánerőforrás gyakorlatai, illetve a felsővezetés stratégiai elképzelései mennyire állnak összhangban egymással. A felmérésben résztvevő cégek munkatársainak három típusú kérdőívet kell kitölteniük, ezek eredményei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakításakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdőívét kitöltötték; és a dolgozói elkötelezettség kérdőív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. A módszertan alapját képező három kérdőív: Dolgozói elkötelezettség kérdőív HR audit kérdőív Felsővezetői audit kérdőív A kérdőív a dolgozói elégedettség illetve elkötelezettség szintjét vizsgálja a szervezetnél. A kérdőív a szervezet humán erőforrás rendszereire, folyamataira és gyakorlataira kérdez rá. A kérdőív a felsővezetői csapat elégedettségét és elkötelezettségét, céghez való kötődését, illetve belső összhangját vizsgálja. Az elkötelezettség és a vállalati eredményesség Az elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerű elégedettségmérés. Ha egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni. Az elkötelezettségmérés lényege azonban annak a megállapítása, hogy egyes területek kedvező és más dimenziók kevésbé kedvező megítélése mellett mennyire kívánnak és képesek a cég munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. 8

11 Az elkötelezettség 3 dimenziója Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók SAY = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. Stay = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. Strive =Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Kapcsolatok Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Jövedelem Fizetés és ösztönzők Juttatások Erkölcsi elismerés Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékeléss Vállalati hírnév Munkáltatói hitelesség Elköte lezettség Munkavégzés Munkafeladatok Önmegvalósítás Felelősség és hatáskör Munkaeszközök Munkafolyamatok Lehetőségek Karrierlehetőségek Szakmai fejlődés Életminőség Munka/élet egyensúly Munkakörnyezet Az elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét erősítik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelműen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyű gyarapodás alapvető forrása. A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erőforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentősen növelni is lehet. Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tőkefinanszírozás módjától függően több esetben már veszteséges működést jelent. A dolgozók nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változásaira van szükség. A Destruktív zónába zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését, e vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentős értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. megegyezik az átlagos TSR-rel Országos átlag (57%) az átlagos TSR alatt 40% 60% az átlagos TSR felett Legjobb Munkahelyek (84%) 25% Bizonytalan zóna Közömbös zóna Forrás: Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis Destruktív zóna Teljesítmény zóna 0% 100% TSR: A vállalat érték növekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyam-növekmény és kifizetett osztalék összegé nek, illetve az előző évi rész vényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve. 9

12 Legjobb Munkahely Felmérés ben a Hewitt tizedik alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést, immáron negyedik éve a Világgazdaság partnerségével. Idén 148 vállalat indult a megmérettetésen, több mint dolgozó és 764 felsővezető töltötte ki a felmérés kérdőíveit. A kutatás módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi összehasonlíthatóságát. A kérdőívek adaptálása a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükröző, hiteles munkavállalói tendenciákat bemutató kép kialakítása. A résztvevő vállalatok megoszlása iparág szerint: Logisztika 1% Egyéb 2% Tanácsadás 2% Építőipar 2% Közmű, közszolgáltatás 3% Oktatás 3% Turizmus, vendéglátás 1% IT/Telekom 11% Szolgáltatás 4% Termelés 11% Energia 4% Autókereskedelem 4% Pénzügyi szolgáltatás 9% Média/Reklám/Nyomda 5% Vízközmű 7% Gyógyszeripar, egészségügy 8% Kereskedelem 7% FMCG 7% Szolgáltatóközpontok 7% A résztvevő vállalatok megoszlása vállalati méret szerint Vállalati méret 7% 14% Működés helye 11% 26% 26% 63% 53% 50 fő alatt fő fő 1000 fő felett Budapest Vidék Országos lefedettség 10

13 Legjobb Munkahelyek a 250 fő alatti vállalatok kategóriában 1. Kulcs-Soft Nyrt. A Kulcs-Soft Magyarország piacvezető vállalata a dobozos ügyviteli szoftverek piacán. Termékeivel kis-és középvállalkozások bonyolítják ügyvitelüket fős hazai ügyfélkörét ez évtől már külföldi partnerek is gazdagítják. Négy kontinensről eddig közel letöltője volt a termékeinek. A Legjobb Munkahely cím nagy megtiszteltetés számára, hiszen nem külső véleményt, hanem az alkalmazottak véleményét tükrözi. A munkatársak elégedettek, mert a cég vezetése világos célokat tűz a vállalat és az egyes dolgozók elé, és ennek eléréséhez minden feltételt biztosít. Mindenki kibontakoztathatja tehetségét, cégen belül vállalhat újabb és újabb feladatokat, hogy a munka mindig kihívás maradjon, sikerélményt adjon és ne válljon napi rutinná. Mindezt hivatottak segíteni a kellemes munkakörülmények, apró figyelmességek, rendezvények. Büszkeségre ad okot a Legjobb Munkahelynek lenni munkavállalóként és vezetőként egyaránt. 2. MERCK Vegyi- és Gyógyszeripari Kereskedelmi Kft. A Merck Kft. innovatív gyógyszer- és vegyszerforgalmazó cég, a németországi székhelyű Merck KgaA vállalat magyarországi leányvállalata. Az anyavállalat a világ legrégebbi gyógyszer és vegyipari cége, 1668-as alapítása óta változatlanul a Merck család és leszármazottai többségi tulajdonában van, immár a 12. generáció képviselteti magát a családi vezetésben. Magyarországon 1991 óta van aktívan jelen a Merck, családias szellemiségét és értékeit a magyar cég is továbbviszi. A vezetőség és a dolgozók számára a legfontosabbnak vallott értékek az átláthatóság, felelősség, feddhetetlenség, teljesítmény, bátorság és tisztelet. Az alacsony hierarchia szint, a közvetlen, családias és szociálisan érzékeny légkör, a munkahelyek megőrzésének vezérelve teszik a vállalatot igen vonzóvá a magyar munkavállalók körében. A magyar csapat kimagaslóan elkötelezett a cég iránt, sajátjuknak tekintik azt és hajlandók minden tehetségüket a teljesítménynek szentelni. Örülnek egymás sikereinek és segítenek egymásnak. Merckes szív dobog bennük. 3. Debreceni Hőszolgáltató Zrt. A Debreceni Hőszolgáltató Zrt. üzleti eredményei, külső minősítései alapján Magyarország egyik leghatékonyabban működő távhőszolgáltató cége. A DH Zrt. küldetésében kiemelt hangsúlyt kap az elégedett fogyasztó elégedett tulajdonos elégedett munkavállaló hármas célkitűzés megvalósítása. A dolgozók döntő többsége több mint tizenöt éve alkot erős és ütőképes csapatot, akik büszkék arra, hogy elismerésekkel övezett sikeres cég munkatársai. Az eredményes munkához a társaság kiemelkedő színvonalú munkakörnyezetet, versenyképes jövedelmet és nem utolsósorban tanulási, fejlődési lehetőséget biztosít alkalmazottai számára. A nagyfokú munkaköri önállóság és felelősség mellett jelentkező terhelés ellensúlyozására biztosítanak egészségvédelmi és szabadidős programokat, igyekeznek családias légkört kialakítani. A kötődés egyik mutatója, hogy az utóbbi tíz évben alig volt fluktuáció. A DH Zrt-nél minden lehetőség adott arra, hogy valóban elégedett munkavállalók kovácsolják a sikereket. Dolgozói létszám (fő): 80 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: IT - Ügyviteli szoftverek fejlesztése és forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: 97%-ban az alapító, elnök-vezérigazgató a tulajdonos, a fennmaradó rész tőzsdei részvényesek kezében van. Fluktuáció mértéke (%): 15 Dolgozói létszám (fő): 126 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Gyógyszerek, biotechnológiai készítmények, OTC termékek, kémiai és vegyipari alap - anyagok, laborkészülékek forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: Merck Internationale Beteiligungen GmbH 100%-os tulajdona Fluktuáció mértéke (%): 9,6 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Dolgozói létszám (fő): 93 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Távhő- és hűtési szolgáltatás nyújtása Tulajdonosi szerkezet: A társaság önkormányzati tulajdonú cégként működik, mint a Debreceni Vagyonkezelő Zrt. egyik tagvállalata. A tulajdonosi és felügyeleti jogosítványokat a DVZrt. Igazgatóság gyakorolja. Fluktuáció mértéke (%): 0 Egy főre eső képzési költség (Ft/év):

14 Legjobb Munkahelyek a fő közötti vállalatok kategóriában Dolgozói létszám (fő): 784 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Földgázszállítás Tulajdonosi szerkezet: MOL leányvállalat Fluktuáció mértéke (%): 1% Egy főre eső képzési költség (Ft/év): FGSZ Földgázszállító Zrt. A siófoki székhelyű FGSZ Földgázszállító Zrt. a magyarországi földgázellátás meghatározó szereplője. A Társaság tulajdonolja és üzemelteti a teljes hazai nagynyomású földgázszállító vezetékrendszert, s az egyetlen rendszerirányítási engedély birtokában felel annak összehangolt működéséért. Ehhez a feladathoz olyan jól felkészült és tapasztalt emberekből álló csapatot építettek, amely képes a célkitűzések közös megvalósítására. Ebben a szemléletben vállalatuk magas színvonalú munkakörnyezetet és folyamatos fejlődési lehetőséget biztosít dolgozóinak. A komoly kihívások, az elvégzett munka szakmai és emberi elismerése, a versenyképes jövedelem és juttatások valamint a stabil háttér biztosítása továbbá a vállalat országos hírneve olyan egzisztenciát teremt dolgozói számára, amely valódi XXI. századi munkahellyé teszi az FGSZ Zrt. Dolgozói létszám (fő): 387 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Ivóvíz és csatorna szolgáltatás Tulajdonosi szerkezet: Közfeladatot (ivóvíz és csatornaszolgáltatást) ellátó, az ellátott önkormányzatok tulajdonában álló társaság Fluktuáció mértéke (%): 4% Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Dolgozói létszám (fő): 270 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: gyógyszerforgalmazás Tulajdonosi szerkezet: A Novartis AG. 100%-os svájci tulajdonban lévő leányvállalata Fluktuáció mértéke (%): 5% alatt, melyből munkavállalói kezdeményezésre kevesebb, mint 2% történik Egy főre eső képzési költség (Ft/év): NYÍRSÉGVÍZ Zrt. (Nyíregyháza és Térsége Víz- és Csatornamű Zártkörűen Működő Részvénytársaság) A Nyírségvíz Zrt. a magyar víziközmű ágazat egyik legsikeresebb vállalkozása. A társaság stratégiájának fókuszában a magas szintű fogyasztói elégedettség, a magas működési hatékonyság és a fenntartható fejlődés áll. A sikerek kulcsa, a TQM filozófiára épülő, a TQM eszközrendszerének magas fokú alkalmazására támaszkodó minőségmenedzsment. A társaság legfőbb értékének a munkavállalóit tekinti. A Humánerőforrás-menedzsment keretrendszer elemeinek alkalmazásával biztosított a stratégiai célkitűzések elérésére inspiráló munkakörnyezetet. A versenyképesség növelése érdekében, a társaság munkavállalóit folyamatosan képzi, bevonja, motiválja, támogatja önmegvalósításukat. A Minőség és teljesítmény-menedzsment keretrendszeren keresztül, a munkavállalók számára nagy kihívást jelentő, SMART célok kerülnek évente meghatározásra, objektív mérésre. A fejlődés motorja az innováció, melyet a társaság iránt elkötelezett munkavállalók valósítanak meg team munkákban. Sikeres, elkötelezett munkavállalói képesek hitelesen képviselni a társaságot, a fogyasztók elvárásainak megfelelni. 3. Novartis Hungária Egészségügyi Kft. A Novartis a világ egyik vezető gyógyszervállalata az innovatív gyógyszerek kutatásában és fejlesztésében. Elkötelezett abban, hogy újabb és újabb gyógyszereket fedezzen fel és fejlesszen tovább a betegségek gyógyítására, az emberek életminőségének javítására, az egészség megőrzésére. Üzleti sikerük két fő pilléren nyugszik. 1. Átgondolt és világos üzleti stratégia, melynek végrehajtásához a szükséges erőforrások, eszközök, folyamatok és munkakörnyezet rendelkezésünkre áll. 2. Az üzleti működést támogató Humán Erőforrás stratégia, melyet közel egy évtizede a munkatársak elkötelezettségének mérése alapján, a menedzsment és a munkatársak közös gondolkodásának eredményeként fejlesztették. Vállalati kultúrájuk középpontjában a csapat sokszínűségére épülő eredmény-orientáció áll. Kiváló teljesítményükkel biztosítják az elvárt üzleti eredményességet és elismerik mindazokat, akik ehhez innovációval és tökéletes megvalósítással járulnak hozzá. Céljuk, hogy az iparág működési modelljeként váljanak eredményorientált tehetségek ideális munkahelyévé. 12

15 Legjobb Munkahely az 1000 fő feletti vállalatok kategóriában 1. McDonald s Magyarországi Étterem Hálózat Kft. A McDonald s Kft. Magyarország vezető gyorskiszolgáló étterem hálózata. A cég korábban is több alkalommal részesült elismerésben a Legjobb Munkahely felmérés során. Számukra fontos, hogy mindenki megtalálhassa náluk a számítását, legyen szó diákokról, pályakezdőkről, édesanyákról, vagy éppen azokról a munkatársakról, akik néhány évvel ezelőtt éttermi dolgozóként kezdték karrierjüket. Ehhez a korrekt HR gyakorlatok, a rugalmas munkaidő-beosztás, a tanulmányok ösztöndíjjal történő támogatása, a bárki számára biztosított karrier-lehetőség, a törzsgárda tagok komoly értékű elismerése, vagy akár a 10 év munkaviszony után járó extra 2 hónap fizetett szabadság is nagymértékben hozzájárul. Munkatársaik véleménye alapján a jó CSAPAT az egyik legfontosabb jellemzője a jó munkahelynek. Az éttermi kirándulások, a nyári McOlimpia sportrendezvény, a vállalat nemzetközi énekversenye, a dolgozók részére szervezett karácsonyi buli minden évben nagy népszerűségnek örvend. Talán ezekért is jó dolog a McDonald s-nál dolgozni. Dolgozói létszám (fő): 4919 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Éttermi vendéglátás Tulajdonosi szerkezet: A McDonald s Magyarországi Étterem Hálózat Kft. leány vállalatként működik, amelynek 100%-os tulajdonosa a hollandiai Golden Arches Europe Holding. A GAEH szintén leányvállalatként működik, amelynek 100%-os tulajdonosa a McDonald s Restaurant Operation Corporation amerikai vállalat. Fluktuáció mértéke (%): 35% 13

16 Iparági különdíjak Pénzügyi szolgáltatások IT/Telekom Gyógyszeripar Fundamenta-Lakáskassza Zrt A Fundamenta-Lakáskassza Zrt július elseje óta működik jelen formájában, a lakossági ügyfelek számát tekintve az 5. legnagyobb magyarországi hitelintézet. A munkatársak teljes mértékben azonosulnak az innovatív fejlesztői környezettel, a folyamatos változások aktív motorjai, a legnagyobb erősségük, hogy minden Munkatársuk hozzájárul a vállalat sikeréhez. A vezetői szintektől a munkatársi szintekig bezárólag teljes felhatalmazással delegálják kollégáikat a projektszervezetekbe és folyamatmenedzsment rendszerekbe, melyhez a szükséges fejlesztéseket széles palettán biztosítják. Bátorítják az alulról jövő kezdeményezéseket, programokat és kiemelt jelentőséget kap a belső karrierrendszer működtetése. A vállalat egy stabil értékrendszer mentén működik, ahol az értékeket a munkatársak is magukénak vallják. A közös családi rendezvények, a sportolás, az egészséges életmód támogatása kiemelt szerepet kap. A világos célok, a jó csapat, a folyamatos fejlődésre és kreatív gondolkodásra ösztönző egységes vezetés, a kellemes munkakörnyezet együttesen teszik a Fundamentát JÓ MUNKAHELLYÉ! Kulcs-Soft Nyrt. A Kulcs-Soft Magyarország piacvezető vállalata a dobozos ügyviteli szoftverek piacán. Termékeivel kis-és középvállalkozások bonyolítják ügyvitelüket fős hazai ügyfélkörét ez évtől már külföldi partnerek is gazdagítják. Négy kontinensről eddig közel letöltője volt a termékeinek. A Legjobb Munkahely cím nagy megtiszteltetés számára, hiszen nem külső véleményt, hanem az alkalmazottak véleményét tükrözi. A munkatársak elégedettek, mert a cég vezetése világos célokat tűz a vállalat és az egyes dolgozók elé, és ennek eléréséhez minden feltételt biztosít. Mindenki kibontakoztathatja tehetségét, cégen belül vállalhat újabb és újabb feladatokat, hogy a munka mindig kihívás maradjon, sikerélményt adjon és ne válljon napi rutinná. Mindezt hivatottak segíteni a kellemes munkakörülmények, apró figyelmességek, rendezvények. Büszkeségre ad okot a Legjobb Munkahelynek lenni munkavállalóként és vezetőként egyaránt. MERCK Vegyi- és Gyógyszeripari Kereskedelmi Kft. A Merck Kft. innovatív gyógyszer- és vegyszerforgalmazó cég, a németországi székhelyű Merck KgaA vállalat magyarországi leányvállalata. Az anyavállalat a világ legrégebbi gyógyszer és vegyipari cége, 1668-as alapítása óta változatlanul a Merck család és leszármazottai többségi tulajdonában van, immár a 12. generáció képviselteti magát a családi vezetésben. Magyarországon 1991 óta van aktívan jelen a Merck, családias szellemiségét és értékeit a magyar cég is továbbviszi. A vezetőség és a dolgozók számára a legfontosabbnak vallott értékek az átláthatóság, felelősség, feddhetetlenség, teljesítmény, bátorság és tisztelet. Az alacsony hierarchia szint, a közvetlen, családias és szociálisan érzékeny légkör, a munkahelyek megőrzésének vezérelve teszik a vállalatot igen vonzóvá a magyar munkavállalók körében. A magyar csapat kimagaslóan elkötelezett a cég iránt, sajátjuknak tekintik azt és hajlandók minden tehetségüket a teljesítménynek szentelni. Örülnek egymás sikereinek és segítenek egymásnak. Merckes szív dobog bennük. 14

17 2. NYÍRSÉGVÍZ Zrt. (Nyíregyháza és Térsége Víz- és Csatornamű Zártkörűen Működő Részvénytársaság) A Nyírségvíz Zrt. a magyar víziközmű ágazat egyik legsikeresebb vállalkozása. A társaság stratégiájának fókuszában a magas szintű fogyasztói elégedettség, a magas működési hatékonyság és a fenntartható fejlődés áll. A sikerek kulcsa, a TQM filozófiára épülő, a TQM eszközrendszerének magas fokú alkalmazására támaszkodó minőségmenedzsment. A társaság legfőbb értékének a munkavállalóit tekinti. A Humánerőforrás-menedzsment keretrendszer elemeinek alkalmazásával biztosított a stratégiai célkitűzések elérésére inspiráló munkakörnyezetet. A versenyképesség növelése érdekében, a társaság munkavállalóit folyamatosan képzi, bevonja, motiválja, támogatja önmegvalósításukat. A Minőség és teljesítmény-menedzsment keretrendszeren keresztül, a munkavállalók számára nagy kihívást jelentő, SMART célok kerülnek évente meghatározásra, objektív mérésre. A fejlődés motorja az innováció, melyet a társaság iránt elkötelezett munkavállalók valósítanak meg team munkákban. Sikeres, elkötelezett munkavállalói képesek hitelesen képviselni a társaságot, a fogyasztók elvárásainak megfelelni. Diageo Business Services A Diageo Business Services Magyarország egyik legrégebbi és legfejlettebb pénzügyi szolgáltató központja, 2001 óta nyújtja szolgáltatások széles skáláját a Diageo számos leányvállalata számára. A Diageo budapesti központja jelenleg 700 főt alkalmaz és az alábbi területeket fedi le: vevői és beszállítói kapcsolatok, könyvelés és számvitel, pénzügyi tervezés és jelentés, adóügyek és treasury. A Diageo Business Services 2010-ben elnyerte az SSON (Shared Services and Outsourcing Network) egyik legrangosabb elismerését, a legjobb európai szolgáltató központnak járó díjat. A Diageót világszínvonalú márkái, egyedi vállalati kultúrája, és emberközpontú hozzáállása teszi különleges munkáltatóvá. A vállalat célja a tehetség kibontakoztatása és a folyamatos fejlődés, ezért kollégáink képzése, fejlesztése és karriertámogatása kiemelt prioritás. A Diageo elkötelezetten dolgozik a munkavállalói elégedettség és elkötelezettség fejlesztésén, minden lehetőséget megadva a munkavállalói visszajelzésre az éves munkavállaói felmérésen túl is. Munkavállalóink szemében egyik legkiemelkedőbb erősségünk az inspiráló közösség. Milupa-Nutricia A Milupa-Nutricia a babatáplálás és klinikai táplálás szakértője. Piacvezető pozícióját kiváló termékei mellett elkötelezett munkatársainak köszönheti, akik a dinamikus vállalati kultúrát a mindennapokban magas színvonalú munkakörnyezetben, a cég által kínált folyamatos fejlődési lehetőségek kiaknázásával teremtik meg. A nemzetközi háttér adta lehetőségek mellett a cég hangsúlyt fektet a helyi kreativitásra, az innovatív megoldásokra, az egyéni fejlesztésre és megteremti a hatékonysághoz szükséges támogató légkört. A Milupa-Nutricia sikere az emberekben és a belőlük alkotott csapatban rejlik, akik kiváló szakértelemmel és lelkesedéssel látják el a mindennapi feladataikat. Víziközmű szektor Szolgáltatóközpontok FMCG 15

18 Kereskedelem S Modell Kereskedelmi Zrt.; a Marks & Spencer PLC magyarországi franchise partnere A Marks & Spencer márkát hazánkban képviselő S Modellt 1980 decemberében alapította a Skála-Coop, az akkori legnagyobb kiskereskedelmi vállalat, exkluzív ruházati termékek beszerzésére és értékesítésére. A cég 1990-től működik részvénytársasági formában től forgalmazza az angol Marks & Spencer PLC ruházati cikkeit, 1995-től franchise szerződés alapján, melyben deklarálva van a Marks & Spencer termékekre vonatkozó Magyarország területére érvényes exkluzivitás. A franchise szerződés alapján sorra nyíltak a márkaboltok, mára 7 budapesti és 3 vidéki bolt tartozik az üzletlánchoz. Jelenleg 175 munkatársunk van, akik közül 164 nő. Többségük családanya is, ezért rendkívül fontos számukra a cég által biztosított rugalmas munkaidő és munkabeosztás, valamint a részmunkaidő lehetősége. Lehetőségeinkhez mérten segítjük a megváltozott munkakörülményű munkatársainkat részmunkaidő vagy lakhely szerint közelebbi munkavégzés biztosításával. Munkatársaink rendszeres továbbképzésben és nyelvi képzésben is részesülnek. Vállalatunknál minimális a fluktuáció, munkatársaink jelentős része több mint 20 éve dolgozik nálunk, munkahelyét stabilnak érzi, amivel hosszútávon is számolhat. A kereskedelmi iparágban kiemelkedően korrekt és megbízható vállalatként tartanak minket nyílván, ezért is szolgál örömünkre és érezzük méltó elismerésnek a Legjobb Munkahely 2010 díjat. Termelés MARS Magyarország Kisállateledel Gyártó Kft. A Mars Magyarország Kft. csongrád-bokrosi gyára 1993 óta működik Magyarországon. A kezdetben pár tonna gyártókapacitású gyár a folyamatos beruházásoknak köszönhetően mára Európa egyik legnagyobb és legmodernebb kisállateledel gyártó egységévé vált. A Mars működését meghatározó öt alapelvnek (minőség, felelősség, kölcsönösség, hatékonyság, szabadság) köszönhetően a gyár teljesítménye közel 10 éve a magyarországi 50 legnagyobb exportőr között található. A folyamatos üzleti sikerek eléréséhez és megtartásához nélkülözhetetlen a munkatársi elkötelezettség folyamatos magas szinten történő tartása. A vállalat vezetése kiemelt hangsúlyt fektet a munkatársak fejlesztésére, a döntésekbe történő bevonásra, a folyamatos kommunikációra és természetesen a munkatársi motiváló programokra, közösen szervezett helyi eseményekre. A gyár jövőképe Legyünk a legjobbak egy folyamatos inspiráció, mely minden vezetőt és munkatársat a maximális sikerek elérésére ösztönöz. 16

19 Az évtized Legjobb Munkahelye Interjú Csonka Tiborral, a Debreceni Hőszolgáltató igazgatójával Mit jelent Önöknek a Legjobb Munkahely cím? Miért vettek részt a felmérésben? Hatalmas külső megerősítésnek tekintjük a címet, különösen az Évtized Legjobb Munkahelyét. Belülről ugyan van egy képünk magunkról, de ez lehet nagyon szubjektív. A Legjobb Munkahely cím azt jelenti, hogy a szubjektív érzetünk beigazolódik, ennek tárgyiasult megjelenése az elismerés. A felmérés tehát megerősítés abban, hogy valóban jók vagyunk, és az, hogy jók vagyunk, nem csupán egy frázis. Egy harmadik és két első helyezés után pedig a díj már azt is jelenti, hogy tudjuk tartani az elért szintet. Kérem, mutassa be a DeHő Felmérésben végigjárt útját! Csonka Tibor 2002-ben keresett meg először a Hewitt a felméréssel. Egy kedves hölgy kérdezte telefonon, hogy ismerjük-e a Legjobb Munkahely Felmérést, van-e kedvünk részt venni. Akkor ott a telefonban megígértem neki, hogy megnyerjük! Ekkor még csak a harmadik helyezést értük el. Az ígéretből kifolyólag 2004-ben ismét részt kellett venni a megmérettetésben, a győzelem érdekében. Ebben az évben meg is nyertük a versenyt. Mivel a díj három évig használható, ezért úgy döntöttünk, hogy megadjuk a lehetőséget másoknak is az eredményes szereplésre, és 2007-ben jelentkeztünk újra. Ismét nyertünk, így a sikertörténet tovább folytatódott. Milyen előnyök származnak a címből? Növeli a céges elkötelezettséget, csapategységet. És jelent egy belső visszajelzést is, a munkatársaknak is óriási büszkeség. Látszik, hogy nem hiába dolgoznak itt. Mennyire hiteles Ön szerint a Felmérés? Ha megkérdezünk egy munkatársat, hogy milyen a munkahely, ahol dolgozik, akkor általában nem a fizetéssel kezdi, de ha mégis, akkor is megemlíti a feletteseit, a kollégáit, a céges rendezvényeket, a folyamatokat, a juttatásokat, a fejlődési lehetőségeket Ez a felmérés nagyon szépen lefedi ezeket a területeket, valóban azokra a tényezőkre kérdez rá, ami a dolgozók elégedett ségét befolyásolja, amiről otthon mondjuk a családdal beszélgetnek. Másrészt nagyon fontos, hogy anonim felmérésről van szó, aminek köszönhetően sokkal bátrabban és őszintébben el merik mondani a véleményüket a dolgozók. Harmadrészt pedig az Egyesült Államokból származó kiforrott módszertani háttérnek köszönhetően úgy gondolom, biztosított a különböző szektorokban működő vállalatok összehasonlíthatósága. 17

20 Minek köszönhető a DeHő sikere? Minden évben, amikor részt vettünk a felmérésben (2002, 2004, 2007), volt valamekkora előrelépés a korábbi eredményekhez képest. A pozitív visszajelzések során pedig mindig arra próbáltunk figyelni, hogy mi az, amiben fejlődnünk kell még. A felmérés eredményei alapján például 2002-ben elhatároztuk, hogy általános közérzetjavító csomagot indítunk. A sikertényezőket kutatva ha a vezetés és a kommunikáció szerepét vizsgáljuk, úgy fogalmaznék, hogy a vezetésnek döntő, a kommunikációnak pedig meghatározó szerepe van. Milyen a jó kommunikáció? A jó kommunikáció ott kezdődik, hogy eleve van kommunikáció. Ezenkívül a jó kommunikáció gyors, pontos és tényszerű. Nálunk a nyitott ajtók politikája jellemző, azon az állásponton vagyunk, hogy minden információnak, hacsak nem üzleti titokról van szó, hozzáférhetőnek és mindenkire kiterjedőnek kell lennie. Minimalizáljuk a zuhanyhíradót, minden hír és információ azonnal publikus, és megtalálható a hálón vagy az intraneten. Mit jelent az Ön cégénél az elkötelezettség? Az 1990-es évek elején egy osztrák tulajdonú cégnél voltam vezető, ahol a tulajdonos megosztotta velünk a tapasztalatait, amiben azóta is hiszek. Uraim, tanulják meg tőlem a kapitalistától, hogy kizsákmányolni csak az elégedett, jól fizetett, és lojális munkavállalót lehet, de azt nagyon lehet, és még örül is neki. Ezt a további tapasztalataim megerősítették. Emellett nálunk 10 éve poros a kollektív szerződés, mert mindenki rugalmasan alkalmazkodik az elvárásokhoz, az igényekhez. Bizalmi alapon működünk, ennél jobb nincs. Az együttműködés alapja a bizalom. De hozzáteszem, a bizalom alapja a hatékony ellenőrzés. Miben jelenik meg az elkötelezettség? A munkatársak büszkék arra, hogy itt dolgozhatnak, és a közvetlen kötelezettségeiknél többet tesznek, de nem anyagi érdekből. Magasabb a hatékonyság, a szakmai színvonal. Fluktuáció gyakorlatilag nincs, tíz év alatt tőlünk önként csak 1-2 dolgozó távozott. Igaz, hogy 1994-ben még 340-en voltunk, ami 2010-re 93 főre csökkent, mégis az elkötelezettség mérések azt bizonyítják, hogy a dolgozók ezért a nagyon fájdalmas döntésért nem a vezetést hibáztatják, sőt, majdnem maximális lojalitásukról biztosítottak minket. A cégrendezvényeken való részvétel nagyon magas, és a munkavállalók többnyire barátok is, együtt nyaralnak például. Öt éve nem volt fegyelmi eljárás. A rendész másodállásban végzi a munkáját, feleslegesen, mert bár szeretné, még nem tudott sikeres ellenőrzést végrehajtani. És az egyik legfontosabb: 2 éve nem volt béremelés, a szakmai nívó mégis megmaradt, a dolgozók ugyanúgy szeretnek nálunk dolgozni. Ez azt bizonyítja számunkra, hogy lehet valami más kapocs is a jó munkahelyhez, mint a bér. 18