A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok 1. A munkarend fogalma A munkarend a munkáltató által alkalmazott munkaidő-beosztás általánosan meghatározott rendszere. A munkarend azoknak a szabályoknak az összessége, amelyek alkalmazásával a munkáltató meghatározza a munkavállaló konkrét munkaidőbeosztását, azaz a munkavállaló munkaidejét naptári napokra beosztja, illetve a pihenőnapokat/szabadnapokat kiadja. A munkarend magába foglalja: a ledolgozandó munkaidő mennyiségének meghatározását, a teljesítés módjának, rendjének, munkanapokra történő elosztásának, valamint a napi munkaidő kezdetének és befejezésének szabályozását, a munkaidő megszakítására vonatkozó szabályokat, többműszakos üzemelés esetén a műszakváltások rendjét, a normál munkaidőtől való eltérés lehetőségeinek és módjának meghatározását. Az Mt. a munkarendet a munkaidő-beosztás általános szabályaival azonosítja, és meghatározza az általános és a kötetlen munkarend fogalmát. a) Általános munkarendben a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig egyenlően van beosztva, a heti két pihenőnap pedig szombat vasárnapra esik. Az általános munkarend tehát egy alapegysége a munkaidő-beosztásnak, ahol a munkaidő az egyes munkanapokra egyenlően van beosztva és a heti két pihenőnap szombatra és vasárnapra esik. Az általános munkarend jelentősége például a munkaidő-keret, vagy a ledolgozott időnek megfelelő munkabér meghatározásakor van [Mt. 43. (2) bek.]. Nem felel meg az általános munkarend fogalmának az alábbi példa sem: A munkáltatónál az irodában dolgozó munkavállalók évek óta hétfőtől csütörtökig 9 órát (8,5 óra munkavégzés + 30 perc munkaközi szünet), pénteken pedig 6 órát (munkaközi szünet nincs) dolgoznak. A munkaközi szünet a munkaidőbe nem számít be. b) Az általánostól eltérő munkarend az, amikor a munkáltató a munkaidőt a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül osztja be. Az egyenlőtlen munkaidő beosztás kizárólag munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazásával lehetséges. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás nagyobb szabadságot biztosít a munkáltatónak, mert a napok, a hetek és a hónapok között is egyenlőtlenül osztható be a munkaidő. Ugyanakkor az egyenlőtlen munkaidőbeosztás szükségszerű következménye, hogy a szabadságot órában kell elszámolni és kiadni. c) Kötetlen munkarendnél a munkáltató részben vagy egészében lemond a munkavégzés időbeni meghatározásának jogáról, és azt átengedi a munkavállalónak [Mt. 96. (2) bek.]. A kötetlen munkarend alkalmazásának következményeként megszűnik a munkavállaló munkaidejének ellenőrzése, hosszának és beosztásának szabályozása és nyilvántartási kötelezettsége. Ugyanakkor ilyen esetben a rendkívüli munkaidő elrendelése is fogalmilag kizárt. A munkarend akkor kötetlen, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát engedi át a munkavállalónak. A törvény nem ad arra egyértelmű eligazítást, hogy a heti átlagnak milyen időszak alatt kell teljesülnie. Ebben tekintetben a hónapot, illetve, ha 1
a teljesített idő elszámolásához a munkáltató hosszabb irányadó időszakot alkalmaz, akkor ezt az időtartamot kell referenciaidőnek tekinteni. 2. A munkaidő-keret Az általános teljes napi munkaidő mértékének alapul vételével a ledolgozandó munkaidő nagyobb számolási egységben, azaz munkaidőkeretben is megállapítható. A munkaidőkeret tehát egy hosszabb időszakra eső munkaidő mennyisége. A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő (8 óra) és az általános munkarend (heti 5 munkanap) alapul vételével kell megállapítani (Mt. 93. ). A munkaidőkeretbe tartozó munkaórák megállapítása során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt 93. (2) bek.]. Az Mt. 93. (3) bekezdése szerint a munkaidő keretben történő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidőbeosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. A munkaidő-keret egyrészt szorosan kötődik a munkaidő mértékéhez, hiszen annak alapul vételével kerül megállapításra, másrészt az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapja is. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni, a munkavállalóval személyesen írásban vagy a helyben szokásos és általában ismert módon közzé kell tenni [Mt. 93. (4) bek.]. A munkaidő-keret hossza: - fiatal munkavállaló esetén - 1 hetes - a munkáltató döntése alapján - legfeljebb 4 havi, 16 heti - a munkáltató döntése alapján - legfeljebb 6 havi, 26 heti o a megszakítás nélküli, o a több műszakos, idényjellegű tevékenység keretében, o o a készenléti jellegű, a 135. (4) bekezdésében (közlekedés) meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - kollektív szerződés alapján, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják - legfeljebb 1 éves, 52 heti A munkaidő-keret tehát olyan mértékegység, amely a munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt határozza meg [Mt. 93. (2) bek.] és következménye: az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lehetősége; a beosztás szerinti heti 48 munkaidő tartamát a munkaidő-keretben átlagban kell figyelembe venni [Mt. 99. (7) bek]; a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók [Mt. 105. (2) bek.], a teljeskörű kiadásnak a munkaidő-keret végén kell teljesülnie; pihenőnapok helyett hetenként legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható, de a munkaidő-keret átlagában legalább heti 48 óra heti pihenőidőt kell biztosítani [Mt.106. (3) bek.]. 2
3. A munkaidő beosztása A munkaidő beosztása azt határozza meg, hogy mikor kell a napi munkaidőt a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzéssel eltölteni, illetve rendelkezésre állni. A munkaidő beosztásából tehát az következik, hogy mely időpontban - a hétnek mely napjain, a napnak mely óráiban köteles rendes munkaidőben munkát végezni. A munkaidő beosztása a munkáltató és a munkavállaló szempontjából egyaránt rendkívül fontos. A munkaidő-beosztással kapcsolatos legfontosabb fogalmak a munkanap, a munkahét, a szabadnap, az elszámolási időszak. A munkaidő-beosztás eredménye: - a beosztás szerinti napi munkaidő - a beosztás szerinti pihenőnap - a vasárnapra történő rendes munkaidőben történő beosztás - a munkaközi szünet kiadása - az osztott munkaidő-beosztás - a műszakbeosztás - a rendkívüli munkaidő - a szabadnap / kiegyenlítő nap - a szabadság kiadása - az Mt. 55. -a szerinti mentesülés esetei A munkaidő-beosztás következménye: a munkáltató különböző bérpótlék-fizetési kötelezettsége (műszakpótlék, éjszakai-, vasárnapi pótlék, túlmunka-pótlék) szabadság kiadásánál befolyásolja a díjazás módját, a távolléti díj megállapítását, kihat állásidő esetén a munkavégzés nélkül eltöltött időre járó díjazás mértékét. A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, egy hétre előre írásban kell közölni. Megfelelő közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó [Mt. 97. (4) bek.]. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább 4 nappal korábban módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. A közölt beosztás idő előtti módosításának azért van jelentősége, mert ezáltal a közölt beosztástól való eltérés esetén a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés díjazása alól mentesíti önmagát a munkáltató. Kollektív szerződés a közlés szabályaitól a munkavállaló hátrányára és előnyére is eltérhet. Az eltérő szabályozás kiterjedhet a közlés legkorábbi időpontjára és a már közölt beosztás módosításának feltételeire. 4. A szabadság A szabadság kiadásának 2013. január 1-jétől hatályos fontosabb szabályait az alábbiak szerint foglalhatjuk össze: - a szabadságot fő szabály szerint az esedékesség évében kell kiadni, - a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg, - a korábbi Mt. szerinti 30 nappal szemben a szabadság kiadásának időpontját a szabadság kezdete előtt legkésőbb15 nappal kell a munkavállalóval közölni. - a szabadságot természetben és 7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, - a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni, - a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság közölt időpontját módosíthatja, vagy a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. 3
A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni, például akkor, ha a munkavállalót kötetlen munkarendben foglalkoztatják. A korábbi bírói gyakorlat kifejezetten jogszabályba ütközőnek minősítette a szabadság órákban történő elszámolását, illetve nyilvántartását. Az Mt. 124. (2) bekezdése ezzel szemben előírja, hogy a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén a kiadott szabadságot óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján foglalkoztatott munkavállalók esetében tehát a szabadságot nem napokban, hanem órában kell kiadni és nyilvántartani. A szabadságot esedékességének évében, természetben kell kiadni, így főszabály szerint azt nem lehet azt átvinni a következő évre. A szabadságnak az esedékesség évében történő kiadása szabály alól az alábbi törvényi kivételek vannak: ha a munkaviszony október 1-jén, vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki; az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele még az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az 5 munkanapot; a munkavállaló betegsége, vagy személyét érintő más elháríthatatlan akadály (pl. munkaviszony szünetelése) esetén, az akadályoztatás megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adni a szabadságot, amennyiben a tárgyév már eltelt; a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. Az új Mt. szabályai értelmében tehát a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén csak a szabadság közölt vagy megkezdett időpontját módosíthatja, de erre való hivatkozással a tárgyévi kiadástól nem tekinthet el. Erre csak a kollektív szerződés rendelkezése alapján van lehetősége a követő év március 31-ig. A szabadságnak az esedékesség évében történő kiadási szabály alól a törvény eltérést biztosít a felek számára. A munkáltató a munkavállalóval történt, eseti jellegű megállapodás alapján az alapszabadság és az életkor alapján a 25. életévtől járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki. Az Mt. nem írja elő, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszony megszűnéséig az őt megilletőnél több szabadságot vett igénybe, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Ilyen rendelkezés hiányában a munkavállalót az említett kötelezettség nem terheli. 5. A betegszabadság Az Mt. 126. (1) bekezdése alapján a munkavállalónak a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. A törvény a betegszabadság tekintetében is előírja az arányos számítás követelményét arra az esetre, amikor a munkaviszony év közben kezdődik [Mt. 126. (3) bek.]. Ez a korábbi Mt. szabályától eltér, mivel az adott évben már korábban igénybe vett betegszabadságot az ugyanazon naptári évben kezdődő munkaviszony után járó betegszabadság szempontjából nem kell figyelembe venni. Amennyiben a munkáltató a szabadságot órában számolja el és tartja nyilván, úgy ezt az eljárást kell követnie a betegszabadságnál is. 4
6. A távolléti díj számítása A távolléti díj főszabály szerint akkor illeti meg a munkavállalót, amikor ténylegesen munkát nem végez. A távolléti díj számítására vonatkozó szabályozás alapelve, hogy a munkavállaló díjazása lényegesen ne térjen el attól a díjazástól, mint amelyben tényleges munkavégzés alapján részesült volna. A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (ez Mt. 136. (2) bekezdése alapján mindig időbért jelent), valamint az utolsó 6 naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani [Mt. 148. (1) bek.]. Az irányadó időszak 6 hónapnál rövidebb is lehet, ha a munkaviszony nem állt fenn ennyi ideig. Töredékhónap esetén pedig az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. Ha a 6 hónap alatt bérfizetésre nem került sor, akkor a szerződéses alapbért kell figyelembe venni [Mt. 152. ]. Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell [Mt. 136. (3) bek.]: - általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, - általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével. Havi bér esetén az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni, a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata, a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel. Órabér esetén az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata, a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. (3) bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni [Mt. 149. ]. Amennyiben az alapbér részben vagy egészben teljesítménybér, annak az esedékességet megelőző hat naptári hónapra irányadó átlagát kell figyelembe venni. Kiemelendő, hogy az alapbérnek nem minősülő teljesítménybér a távolléti díj számításánál nem kell figyelembe venni! A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). A távolléti díj megállapítása ezen ponton elválik egymástól, két irányban ágazik el attól függően, hogy a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára be volt-e beosztva. a) Az Mt. 146. (3) bekezdésében meghatározott esetekben a fentiek szerint megállapított távolléti díjon felül a munkavállalót bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztás alapján bérpótlékra lett volna jogosult. b) Ha munkavállaló a távollét idejére nem rendelkezett munkaidő-beosztással, akkor bérpótlékok közül csak a műszakpótlék, az éjszakai pótlék és a készenlét, illetve ügyelet esetén járó bérpótlék vehetők számításba, e juttatások is csak az Mt. 151. -ban meghatározott feltételek fennállása esetén. E feltételek a következők: - a műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a 5
beosztás szerinti munkaideje 30 %-ának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát [Mt. 151. (2) bek.]. - az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot pedig akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el [Mt. 151. (3) bek.]. - ha a felek a 145. szerint pótlékátalányt állapítottak meg a munkaszerződésben, akkor a kifizetett havi átalánynak kell venni az egy órára eső részét és ezt kell a távollét idejére arányosan megállapítani [Mt. 151. (5) bek.]. A fentiek alapján külön kiszámított, az alapbérre, a teljesítménybérre illetve a bérpótlékokra eső távolléti díj hányadot össze kell adni, és így kapható meg az adott időszakra járó távolléti díj [Mt. 148. (4) bek.]. A távolléti díj számításának szabályaitól kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is, a felek megállapodásában csak a munkavállaló javára lehet eltérni [Mt. 43. (1) bek., 277. (2) bek.] 6