A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2013. AUGUSZTUS 1-JÉVEL HATÁLYBA LÉPŐ MÓDOSÍTÁSAI NEXON KONFERENCIA 2013. JÚLIUS
A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2013. AUGUSZTUS 1-JÉVEL HATÁLYBA LÉPŐ MÓDOSÍTÁSAI A NEXON 2013. júliusi konferenciáin elhangzott előadások összefoglalása. Egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény (MK 103.) többek között módosítja a Munka Törvénykönyvét (8. ). A módosuló szabályok többsége 2013. augusztus 1-éjével lépett hatályba. A törvényi indokolás szerint a módosítást elsősorban a távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések többféle értelmezése, ennek kapcsán kibontakozott szakmai vita indukálta. A távolléti díj számítására vonatkozó szabályok mellett az Mt. egyéb rendelkezéseit is érinti a módosítás, alapvetően szövegpontosító, a jogalkalmazást egységesítő jelleggel. A jelen összefoglaló nagyrészt a munkavégzés és a távollét díjazási szabályait ismerteti úgy, hogy a változásokat a változatlan szabályok közé helyezi és ennek alapján rendszerbe foglaltan kívánja a megváltozott jogszabályi környezetet bemutatni, másrészt rövid betekintést nyújt a munka- és pihenőidőt érintő módosuló rendelkezésekbe. 1. A munkabérre vonatkozó, valamint a távolléti díj számításának és megfizetésének új szabályai 1.1 A bérpótlék számítási alapja és a vasárnapi pótlék fizetésének új szabályai A bérpótlék az általánostól eltérő, nehezebb munkavégzési körülmények ellentételezését célzó, a törvény alapján járó különbér. A bérpótlék a munkavállalót kivéve, ha a felek a bérpótlékot is magában foglaló alapbérről állapodnak meg a munkabérén felül illeti meg. A bérpótlék számításának alapja változatlanul az alapbér (természetesen a felek, vagy kollektív szerződés ettől eltérően is megállapodhatnak), és havibér esetén az egy órára járó alapbért a 174-es osztószámmal számítjuk ki. Ez viszont azt jelenti, hogy a munkavégzéssel eltöltött időre járó és ugyanezen időtartamra járó bérpótléknak más az osztószáma. Ugyanis a módosított 136. szerint a havi alapbért az egy órára járó bér meghatározása érdekében az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órákkal kell osztani. Tételezzük fel, hogy a havibéres egyhavi munkaidő-keretes munkavállaló a 168 órás augusztus hónapban 190 órányi beosztás szerinti munkát végez. A 22 órára járó bért az augusztus hónap szerinti általános munkarend szerinti osztószám alapulvételével számoljuk ki (168), munkaidő-kereten felüli munkavégzés ellenértékét, az 50 %-os pótlék alapját pedig a 174-es osztószámmal. Az új szabályozás egyértelművé teszi, hogy vasárnapi pótlékot kizárólag annak a munkavállalónak kell fizetni a vasárnapi beosztás szerinti munkavégzésért, akinek foglalkoztatását vasárnapon kizárólag azért lehet elrendelni, mert a munkáltató kereskedelmi tevékenységet folytat, vagy többműszakos, illetve a munkakör készenléti jellegű. Bővül azonban a pótlék megfizetésének időponthoz kötött esetköre. Augusztus hónaptól a vasárnapi pótlékot akkor is meg kell fizetni, ha a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló olyan heti pihenőnapján rendelik el, amely vasárnapra esik. A többletfizetési kötelezettség akkor keletkezik, ha vasárnapi munkavégzésre egyáltalán nem kerülhet sor, mert például a munkavállaló általános munkarendű, 2
vagy a vasárnapi pótlékra egyébként is jogosult a munkavállaló. Ez utóbbi konkrét esetben azt eredményezi, hogy a többműszakos tevékenységű munkáltató számára a vasárnapra eső heti pihenőnapon történő foglalkoztatás megdrágul, erre a napra a rendes béren felül összesen 150 %-os pótlékot kell megfizetni. A különböző bérpótlékok kombinációjára vegyünk még egy szemléltető példát. A többműszakos tevékenységű munkáltató munkavállalója, ha beosztás szerint 8 órában vasárnap munkát végez, akkor 8 órára alapbér és 50 % bérpótlék jár. A munkavállaló, ha beosztás szerint 8 órában vasárnap munkát végez, de a beosztásától eltérően további 2 órában rendkívüli munkavégzést teljesít, akkor 10 órára alapbér, 10 órára vasárnapi pótlék és 2 órára számított 50 %-os bérpótlék jár neki. Amennyiben a munkavállaló beosztás alapján műszakpótlékra is jogosult és a munkavégzés a 18 óra utáni időpontra is esik, akkor erre az időre 30 %-os bérpótlék is fizetendő. 1.2 Elszámolás munkaidő-keretben foglalkoztatott havibéres és órabéres munkavállaló esetén A havibér az időbérnek átalányjellegű díjazási formája. Ez azt jelenti, hogy a havibéres munkavállalót mindig ugyanannyi díjazás illeti meg, függetlenül attól, hogy az adott hónapban mennyi a ledolgozandó órák száma. A havibér az adott hónapban ledolgozandó időt ellentételezi. Többek között távollét esetén szükség van havibérnél is az egy órára, illetve az egy napra járó bér kiszámítására. Az Mt. 136. új (3) bekezdése szerint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének kiszámítása úgy történik, hogy a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. Ez abban a tekintetben megegyezik a 2013. január 1-éjével hatályos szabályok alkalmazására kiadott NGM állásfoglalással, hogy a számolás alapja tehát a mindenkori naptár és az érintett hónapban ledolgozandó órák száma, amelybe nem tartozik bele a munkaszüneti nap (augusztus-szeptember 168, október 176, november-december 160 óra). Havibéres az adott hónapban előírt óraszám (napok) ledolgozásáért kapja a havibért, így munkaszüneti napra munkavégzés hiányában különbér nem jár. Példának okáért az augusztus 20-án beosztás szerinti 8 órai munkavégzés az adott hónapban ledolgozandó 168 órát 8 órával csökkenti. A hónap végén a munkavállaló (a 168 óra teljesítése esetén) havibérre és az órára járó 100%-os bérpótlékra jogosult. Amennyiben a havibéres munkaszüneti napon munkát nem végez, csak havibérre jogosult. A havibéres és egyenlőtlen munkaidő-beosztású munkavállaló adott hónapban történt távolléte esetén (szabadság/betegszabadság) a díjazás attól függően alakul, hogy szabadságot órában vagy munkanapban tartjuk nyilván. Amennyiben munkanapban történik a nyilvántartás, akkor a távolléti díjat is lényegében munkanapra számoljuk, tehát ez nem okoz gondot. Ha a szabadságot órában adjuk ki és díjazzuk, akkor merül fel havibéres esetén, hogy milyen arányt képvisel a távolléti díj kifizetését megalapozó tényleges idő és a ledolgozandó eszmei idő. Álláspontom szerint két megoldás lehetséges. 1. Az egyik, hogy havibért fizetünk és a szabadságóraszámokat a ténylegesen igénybe vett időtartam szerint tarjuk nyilván. A havibérnek kettős tartalma van, egyrészt a ledolgozott eszmei időt (azért hívom eszmeinek, mert munkával töltött, de annak tartalmától független időt) ellentételezi, másik része pedig a távolléti díj alapbérrészét képezi. Mindkettő esetében az osztószám azonos. A havibéren felül a távolléti díj átlagemelő részét (tehát az irányadó időszakban kifizetett bérpótlékok átlagát) olyan mértékben vesszük figyelembe, amilyen hosszúságú volt ténylegesen a távollét tartama. A távollét tényleges tartamát a keretben megállapított ledolgozandó időnél vesszük figyelembe, mint teljesített időt és ha a keret végén többletteljesítmény kerül megállapításra, akkor rendkívüli munka lesz és eszerint díjazzuk (alapbér +pótlék). A probléma ott van, hogy a 3
távolléti díjat önálló soron (alapbér + átlagemelő) számfejtjük és így a távollét időtartam kérdése jobban előtérbe kerül. Nem lehet ugyanis az alapbérrészt eszmei idővel, az átlagemelőt pedig ténylegesen ledolgozott idővel számolni. 2. A másik megoldás, ha a távolléti díjat tényleges idővel számoljuk, akkor a fennmaradó időre jutó bér (ami az eszmei időből fennmarad) nem fejezi ki a ténylegesen munkával töltött napok számát (csak a keret végén esik egybe a ledolgozott órák elszámolásával). Az viszont közismert, hogy a bérköltség elszámolása szempontjából a távollét valós és egybeszámolt összegű kifizetésének van jelentősége, így erről a munkáltató nem tud a jövőben sem lemondani. Havibéres és egyenlőtlen munkaidő-beosztású munkavállaló esetében a munkaidő-keret végén kell a teljesítendő és teljesített órák számát összevetni. A kiegyenlített, azonos összegű bérezés érdekében a havibéres díjazása mindig azonos összegű, csak a keret végén kell órában elszámolni [Mt. 156. (1) bek. a) pont]. A munkaidő-keret lejártát követően, ha a munkavállaló az általános munkarend szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, akkor a bérkülönbözet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló az elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. A fenti esettől eltérően, ha a kifizetést követően kell a bérszámfejtést korrigálni, akkor a munkabérkülönbözet megfizetését és a tájékoztatás módosítását nem kell már hóközben végrehajtani, elegendő a következő havi munkabérrel egyidejűleg teljesíteni [nem szükséges a hó 20. napjáig a hóközi számfejtés 155. (4) bek]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás esetén az elszámolás szabályai a következőképpen alakulnak: a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni és kifizetni (tehát augusztusban 168 órára járó bért). A felek és a kollektív szerződés ettől a főszabálytól eltérhet, vagyis az adott hónapban ténylegesen teljesített órákra fizet a munkáltató munkabért. A munkaidő-keret lejártakor a munkavállaló munkabérét ebben az esetben is az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Ilyenkor az elszámolás arra irányul, hogy a munkavállaló az órabéren felül rendkívüli munkaidőben történt (kereten felüli) munkavégzésért 50 %-os bérpótlékra jogosult-e. Egyenlőtlen munkaidő-beosztású órabéres munkavállaló szabadsága esetén az órában történő nyilvántartás és a tényleges távollét idejének megfelelő díjazás jó megoldásnak tűnik, tekintettel arra, hogy a munkaidő és a távollét (szabadság/betegszabadság) nyilvántartása és díjazása nem válik el egymástól. Összefoglalóan megállapítható, hogy a mai szabályozás közvetett módon ugyan, de azt preferálja, hogy a munkaidő-keretes foglalkoztatására a legcélszerűbb díjazási forma az órabér legyen. 1.3. Ha a távollét jogcíme munkaszüneti nap Havibéres munkavállaló esetén az adott hónapra irányadó általános munkarend szerinti óraszámokat tekintve munkaszüneti napra külön díjazás nem jár, mivel a havibér maga tartalmazza az adott hónap teljesítményét. Kérdésnek az merülhet fel, hogy fenntartható-e az a gyakorlat, amely az osztószámnál a munkaszüneti napot is figyelembe vette és a teljesített időnél munkaszüneti napra automatikusan 8 órára járó távolléti díjat számolt fel. Elvi jelleggel az rögzíthető, hogy amennyiben ez a számítás és eredménye nem kedvezőtlen a munkavállaló számára, úgy az eljárás továbbra is fenntartható. 4
A másik értelmezési kérdés az, hogy az órabéres és teljesítménybéres munkavállaló beosztás hiányában távolléti díjra abban a hónapban automatikusan jogosult-e, ha az adott hónapban a munkaszüneti nap hétfő és péntek közötti munkanapokra esik. A törvény úgy szól, hogy óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállalónak távolléti díj jár a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő [Mt. 146. (3) bek. d) pont]. Az egyik álláspont szerint az órabéres munkaszüneti napra történő beosztásától függetlenül távolléti díjra jogosult; az ezzel ellentétes nézet szerint távolléti díjra csak beosztás hiányában jogosult. Ugyanis az órabéres és teljesítménybéres, ha beosztás alapján munkaszüneti napon munkát végez, akkor a napi bérre és 100 %-os pótlékra jogosult. A munkaszüneti napon történő munkavégzés csökkenti az adott hónapban ledolgozandó órák számát és 100 %-os pótlékra jogosít. Ha a munkaszüneti nap valóban munkamentes nap az órabéres számára, akkor arra a napra távolléti díjat kap és a ledolgozandó órákat a hónap más napjain kell teljesíteni. Ez utóbbi eset megítélését tovább színesíti az az új rendelkezés, amely szerint óra- vagy teljesítménybéresnek a munkaszüneti napi keresőképtelenségre a távolléti díj 70 %-a jár [Mt. 146. (4) bek.] Ez az értelmezésem szerint azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak nem volt munkaszüneti napon beosztása és utóbb kiderül, hogy keresőképtelensége a munkaszüneti naptól már fennáll, akkor a távolléti díj helyett csupán annak 70 %-a jár (feltéve, hogy táppénzre nem volt még jogosult). Ez azt jelenti, hogy ez a nap nem fog betegszabadságnak minősülni, csak a tartamára járó díjazás egyezik meg a betegszabadság díjazásával. Amennyiben a munkavállalót beosztása szerint munkavégzés terhelte volna, úgy ez a nap már elnyeri a betegszabadsági minőséget, értelemszerűen fogyasztja a betegszabadságnapok/órák számát és a távolléti díj 70 %-a jár. A betegszabadság kiadásánál a szabadság kiadására vonatkozó 124. -ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. Ez azt eredményezte, hogy a szabadság órában történő nyilvántartásának megfelelően a betegszabadság fennmaradó óraszámai adott esetben nem nyújtottak fedezetet az adott napi munkaidő betegszabadságként történő kiadására. Ezt a törvénymódosítás augusztus 1-jei hatállyal úgy oldja fel, hogy ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni [Mt. 126. (4) bek.]. Ha példának okáért 4 betegszabadság-óra maradt, de a munkavállalónak beosztás szerint 12 órát kellet volna dolgoznia, amikor keresőképtelensége bekövetkezett, akkor 12 órára a távollét díj 70 %-t kell megfizetni neki. 1.4. A távolléti díj megfizetésének szabályai A távolléti díj kiszámításának már csak egyetlen szabálya van: összege már nem függ attól, hogy a munkavállalónak volt-e beosztása. A távoléti díj része az alapbér, a törvény által nevesített bérpótlékok 6 hónapos irányadó időszakban kifizetett átlaga (és a teljesítménybér, ha volt ilyen bérelem a munkaszerződésben). Az Mt. 2013. augusztus 1-jei módosítása nem érinti a január 1-jétől hatályba lépett szabályt, mely szerint: a távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni (pl. gyed, vagy tartós keresőképtelenség); a 6 hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni (példának okáért a négy naptári hónapja fennálló munkaviszony esetén az ötödik hónapban esedékes távolléti díj kiszámításakor az irányadó időszak 4 hónap.); teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni (Mt. 152. ). 5
A figyelembe veendő pótlékok köre bővült: az éjszakai, a műszakpótlékot, valamint az ügyeletkészenlét pótlékán kívül a vasárnapi pótlékot is figyelembe kell venni. A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. Némi értelmezési nehézséget az okozhat, hogy a vasárnapi bérpótlék távolléti díjba történő beszámításának feltétele egyértelműen csak a beosztás szerinti vasárnapon történt munkavégzések száma. A kérdés az, hogy a beszámítási jogosultság megállapítását követően valamennyi jogcímen kifizetett vasárnapi pótlékot is figyelembe kell-e venni az átlagszámításkor. Ez jelenleg még nem okoz gondot, de későbbiekben felmerülhet, hogy a heti pihenőnapon vasárnap elrendelt munkavégzésért kifizetett, az új szabályok szerint fizetendő pótlék is figyelembe veendő-e, erre ugyanis a normaszöveg nem ad egyértelmű eligazítást. A vasárnapi pótléknak a távolléti díj átlagszámítással megállapított részének meghatározásánál tehát 6 hónapra visszamenőleg kell megállapítanunk, hogy a munkavállaló vasárnapi munkavégzése milyen arányt képvisel. Amennyiben a munkavállaló 2013. február - július irányadó időszakban 9 vasárnap dolgozott, miközben ebben az időszakban a vasárnapok száma 26 volt. Ez tehát azt jelenti, hogy a vasárnapi pótlékot figyelembe lehet venni a távolléti díj átlagnál, ami úgy történik, hogy az irányadó időszakban számfejtett vasárnapi pótlék összegét osztani kell az irányadó időszak ledolgozott óráival. Előfordulhat, hogy a számfejtés egy soron rögzítette a kifizetendő vasárnapi pótlék összegét, ezért a bérszámfejtési adatokból nem tudunk a vasárnapi munkavégzések számára következtetni, hanem csak a munkaidő-nyilvántartásokból. A jövőre nézve pedig érdemes arra ügyelni, hogy a vasárnapi pótlékokat alkalmanként számfejtsük, mert ez a későbbiekben a távolléti díj automatikus számítását megkönnyíti. A törvénymódosítás meghatározza a távolléti díj esedékességének napját és rendelkezik arról, miképp kell a havibér időarányos részét, valamint ennek megfelelően a távollétre eső távolléti díj időarányos részét kiszámítani. Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, a végkielégítés tekintetében a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, vagy bizonyos esetekben a munkaviszony megszűnésének időpontja, illetve a kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja {Mt. 148. (2) bek.]. 2. A munkaidő és pihenőidőt érintő szabályok 2.1 Kötetlen munkarend változó fogalma Az Mt. 96. (2) bekezdése helyébe 2014. január 1-jétől új szabály lép, amely a kötetlen munkarend fogalmát módosítja. A ma hatályos szabály értelmében kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. Az új szabály értelmében - kötetlen munkarend esetén - a munkaidő beosztásának a jogát teljes egészében át kell engedni a munkavállalónak; azonban munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló munkaköri feladatainak egy részét meghatározott időpontban, vagy időszakban teljesíti. A jogértelmezési kérdés az, hogy mekkora részt kell képviselnie azon feladatoknak, illetve az ezzel eltöltött időnek, ahhoz, hogy a kötetlenség tartalmilag továbbra is megvalósuljon. Álláspontom szerint az a munkáltató, aki a kötetlen munkarend ma hatályos definíciója szerint a munkaidő-beosztás felét legfeljebb fele részben fenntartotta megának, az 2014-ben is folytathatja ezt a gyakorlatot. 6
2.2. A szabadság egybefüggő kiadásának munkáltatói kötelezettsége A módosítás egyértelművé tette, hogy a munkavállalónak évente egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesülnie kell a munkavégzési kötelezettség alól. A 14 egybefüggő napba a pihenőnapokat és a szabadnapokat is be kell számítani. A felek eltérő megállapodására továbbra is lehetőség van; azaz lehet olyan megállapodást kötni, amely ennél rövidebb időtartamban történő szabadságkiadási gyakorlatot is jogszerűnek minősít. 2.3. A tárgyévi szabadság kiadásának elhalasztása megállapodás alapján A felek a hatályos szabály szerint köthettek megállapodást a szabadság következő évre történő átviteléről. 2014. január 1-jétől csak az életkor után járó pótszabadság átviteléről lehet és évente megállapodást kötni. Álláspontom szerint a 2013. évben időbeli korlát nélkül megkötött megállapodások hatályát az új rendelkezések nem érintik. 2.4. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság órában történő kiadása és nyilvántartása A módosítás választási lehetőséget biztosít a munkáltató számára szabadság kiadására vonatkozóan, mely szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett is az általános szabályok szerint is kiadható a szabadság. Ezek szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A szabadságot ilyenkor munkanapban kell nyilvántartani. A munkáltató ugyanakkor egyoldalúan dönthet arról, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadságot az adott naptári évben úgy adja ki, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. (Ezt a hatályos szabály nem engedi meg.) A szabadságot ebben az esetben a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. A kérdés az, hogy a munkáltató az évközbeni hatályba lépésre tekintettel, augusztus hónaptól visszaállhat-e a szabadság munkanapokban történő nyilvántartására. Álláspontom szerint az a munkáltató, amelyik formailag ugyan a szabadságot órában tartotta nyilván, de a munkaidő-beosztás hiányára hivatkozással lényegében 8 órával számolt, ott munkavállalói érdeksérelem nélkül a munkanapokban történő nyilvántartásra átállhat. Dudás Katalin 7