AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

Átírás

1 AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK Az új Munka Törvénykönyvének általános hatályba lépési időpontja július 1-e volt. Néhány rendelkezés esetében azonban, ahol az előző időszakról áthúzódó megállapodások, intézkedések, körülmények, vagy folyamatban lévő jogviták vannak, indokolt a hatályba lépés időpontját sajátosan, e speciális helyzetekhez igazodóan szabályozni. Ebből a helyzetből eredően az új Munka Törvénykönyve egyes rendelkezései az általános időponttól eltérő, későbbi időpontban lépnek hatályba, ami azt jelenti, hogy ezekben az esetekben bizonyos ideig még a korábbi Munka Törvénykönyve (1992. XXII. törvény) vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. Az új Munka Törvénykönyve hatálya lépését a következő rendelkezések szabályozzák: 1. A évi LXXXVI. törvény 85. -ával módosított Új Munka Törvénykönyve A évi LXXXVI. törvény Első Része (1-19..) és 87. -a. A régi Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény) következő rendelkezései vannak jelenleg hatályban a fenti törvényekben meghatározott ideig: 15/A, és 15/B : munkavédelmi érdekek képviselete, tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jog 83/A : munkaszerződés kötelező módosítása : munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás : rendes szabadság, a szabadság kiadása, betegszabadság, egyéb munkaidő-kedvezmények 150. : más munkáltatónál történő munkavégzés speciális szabályai 151/A : távolléti díj számítása 211. : fizetés nélküli szabadságokra vonatkozó rendelkezések A KONKRÉT HATÁLYBALÉPTETŐ ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK (a évi LXXXVI. törvény Mth. alapján) I. Általános szabály

2 Az új Munka Törvénykönyvét a hatályba léptető törvény eltérő rendelkezése hiányában a július 1-én fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy a július 1-e kötött és ezen a napon is fennálló valamennyi munkaviszonyra (a határozott és határozatlan idejűekre, a részmunkaidős és teljes munkaidős munkaviszonyokra, valamint az atipikus munkaviszonyokra, tehát minden munkaviszonyra július 1-től az új Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni, kivéve a hatályba léptető törvényben (2012. évi LXXXVI. törvény) meghatározott eseteket. (A jelen tájékoztató a következő részekben ezeket a sajátos eltéréseket tartalmazza, amely esetekben július 1-e után is még valamennyi, a törvényben meghatározott konkrét időtartamig, valamint a július 1-e keletkezett igényekben az elévülési időn, vagy az igényérvényesítésre rendelkezésre álló más határidőn belül még a régi Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni. ) - II. Az évi XXII. Törvénykönyv alkalmazása július 1-e után a július 1-e előtt keletkezett igények érvényesítésére a) Kártérítési felelősség esetében a kártérítési felelősség jogalapjára és a kártérítés mértékére is a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, akkor a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. (10. ) Ezt azt jelenti, hogy amennyiben akár a munkáltató, akár a munkavállaló még július 1-e előtt okozta a kárt a másik félnek, vagy ha a károkozás időpontja nem állapítható meg, de a kár ebből az esetből még július 1-e előtt keletkezett, akkor ezekre az esetekre, ügyekre a régi Mt.-t kell alkalmazni akkor is, ha a károsult fél a kártérítési igényét már július 1-e után terjesztette a másik fél, vagy közvetlenül a bíróság elé. b) A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a munkavállaló kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadóak. (6. ) Ezt azt jelenti, hogy a július 1-e előtt történt munkaviszonnyal összefüggő vétkes kötelezettségszegés esetén a régi Mt. az irányadó, azaz ilyen esetben hátrányos jogkövetkezmény csak akkor alkalmazható július 1-e után is, ha ennek lehetőségéről a július 1-e előtt hatályos kollektív szerződés így rendelkezett. Ez alól csak az a kivétel, ha a kötelezettségszegés még július 1-e előtt

3 elkezdődött, de még tart július 1-e után is. Ebben az esetben a folyamatos kötelezettségszegés befejeződésének időpontja az irányadó, vagyis az ilyen áthúzódó kötelezettségszegésekre már az új Mt.-t kell alkalmazni. c) Munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárás esetén az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. (16. (1)-(2) bekezdés). d) Kollektív munkaügyi vitára a vita kezdeményezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. (16. (3) bekezdés). Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek az egyeztetést már megkezdték július 1-e előtt, de az még nem fejeződött be, akkor a vita lebonyolítására továbbra is a régi Mt. kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályait kell alkalmazni. III július 1-e után is, a hatályba léptető törvényben meghatározott konkrét időtartamig, a régi Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni a következő esetekben Egyes esetekben a jogalkotó hosszabb- rövidebb ideig még a régi Mt alkalmazását rendeli el az új szabály alkalmazására való felkészülés érdekében, vagy amiatt, hogy az új rendelkezések alkalmazása ne okozzon indokolatlan sérelmet a feleknek. Egyes rendelkezések esetében pedig a munkavállalói jogosultságok vagy kötelezettségek számításának alapja a naptári év, ezért indokolt, hogy az ilyen jellegű szabályok csak egy naptári év lezárása után, az új naptári évtől kerüljenek alkalmazásra vagy maga a jogszabály rendelkezzen pontosan arról, hogy a július 1-e és december 31-e közötti időben hogyan kerüljön figyelembe vételre egy egész évre szóló lehetőség (pl. szabadság, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége, távolléti díj új számítási módja, stb.). Általános rendelkezések e) Az egyoldalú jognyilatkozatokra a közléskor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni (2. (2) bekezdés). f) Az új Mt rendelkezéseit kell ugyanakkor már alkalmazni a július 1-e előtt közölt kötelezettségvállalásokra és munkáltatói szabályzatokra is. (2. (3) bekezdés) Munkaviszony létesítése, munkaszerződés tartalma, munkajogi

4 jogutódlás g) Próbaidő kikötése esetén a törvényes mértékű próbaidőnél (három hónap a jogszabály alapján vagy maximum hat hónap a kollektív szerződés rendelkezése alapján) rövidebb próbaidő egy alkalommal történő meghosszabbítására csak a július 1-én kötött munkaszerződéseknél van lehetőség. (4. (2) bekezdés). h) Az új Mt-nek a gazdasági egység átvétele (munkajogi jogutódlás munkáltató személyében bekövetkező változás) esetében a munkavállalók képviselőinek hiányában - a munkavállalók közvetlen tájékoztatására vonatkozó szabályokat csak akkor lehet alkalmazni, ha az átvételre július 15. napját követően kerül sor. (3. (1) bekezdés). Ez azt jelenti, hogy amennyiben az átvétel időpontja július 1-e és 15-e közé esik, akkor még a munkavállalókat közvetlenül szakszervezet vagy üzemi tanács/üzemi megbízott hiányában nem kell tájékoztatni. i) Az új Mt-nek a munkajogi jogutódlás esetén az új munkáltatóhoz átkerülő munkavállalók speciális felmondási jogára vonatkozó rendelkezését csak abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére az új Mt. hatályba lépését követően, azaz július 1-ét követően került sor. (3. (2) bekezdés). Ha tehát a jogutódlás befejeződött július 1-e előtt, azaz a munkavállaló átkerült már az új (átvevő jogutód) munkáltatóhoz július 1-e előtt, az új munkáltatónál rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása miatt nem mondhat fel. j) Folyamatosnak kell tekintetni a munkaviszony fennállását az július 1-e előtt áthelyezéssel keletkezett és azóta fennálló munkaviszonyok esetében a munkaviszony megszűnéséig. (2. (4) bekezdés) Munkaviszony megszűnés és megszüntetése k) A munkaviszony megszűnésének feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnés, valamint a munkaviszony megszüntetésének feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadóak. (7. ) Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy amennyiben a munkaviszony megszűnésre (munkavállaló halála, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, határozott idejű munkaszerződés idejének lejárta, munkaviszony átalakulása közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszonnyá) még július 1-e előtt történt, akkor a megszűnés összes jogkövetkezményét (pl. végkielégítés, felmentési időre járó díjazás, stb.) a régi Mt. szerint lehet kérni. Ha a munkaviszonyt megszüntető intézkedés, illetve jognyilatkozat

5 közlése még július 1-e előtt megtörtént (pl. rendes felmondás, rendkívüli felmondás, próbaidő alatti megszüntetés, határozott időre létesített munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú megszüntetése), akkor az intézkedés jogszerűségét (pl. alaki követelmények, indokolási kötelezettség, stb.), valamint az intézkedés jogellenességével összefüggő következményekre a régi Mt-t kell alkalmazni. l) A felmondási idő mértékénél a felmondási időnek a felek megállapodásával hat hónapban való maximális meghatározására vonatkozó szabályt csak az új Mt. hatályba lépését követően kötött munkaszerződésekre kell alkalmazni. (7. (6) bekezdés). Ezt azt jelenti, hogy a július 1-én fennálló munkaviszonyokban, ha a felek között van olyan megállapodás, amelyik a felmondási idő mértékét hat hónapnál hosszabb mértékben állapította meg a régi Mt. alkalmazásával, akkor a felekre továbbra is a régi Mt. által megkötött megállapodás az irányadó. Ebben az esetben tehát a munkaviszonyuk egész tartamára, függetlenül annak megszűnési időpontjára a jövőben is a munkaszerződésükben foglalt (hat hónapnál) hosszabb felmondási idő lesz az irányadó. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a felek időközben ne módosítsák a munkaszerződésüknek ezt a részét az új Mt. szerint, ennek a megállapodásnak azonban önkéntesnek, szabad akaraton alapulónak kell lennie, arra egyik fél sem kötelezhető. A munkáltató tehát nem hivatkozhat az új Mt.-re annak érdekében, hogy a felmondási időt hat hónapra mérsékelje. m) Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama alatti felmondási tilalom továbbra is fennáll a kezelés tartamára, de legfeljebb december 31-ig. n) A végkielégítésre való jogosultságnál irányadó legalább három éves munkaviszonyba be kell számítani a harminc napot meghaladó sorkatonai szolgálat tartamát is. (7. (5) bekezdés) Ezt azt jelenti, hogy a július 1-e előtt kötött munkaszerződésben megállapított és július 1-e utáni időre is áthúzódó próbaidő akkor sem hosszabbítható meg, ha annak munkaszerződésben megállapított mértéke nem éri el a három illetve hat hónapot. o) Csoportos létszámcsökkentés esetén a régi Mt.-t kell alkalmazni azokban az esetekben, amikor az üzemi tanács (szakszervezet) részére a törvény alapján kötelező konzultációt megelőző hét nappal a munkáltató által kötelezően közölt információk átadására már sor került július 1-e előtt. (7. (7) bekezdés) Ez a rendelkezés azt jelenti tehát, hogy az új M. szabályait a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan csak akkor lehet alkalmazni, ha erre a munkáltatói tájékoztatásra június 30. napját követően került sor. Ellenkező esetben a tájékoztatásra, konzultációra, a munkaügyi hatóságok tájékoztatására, az érintett munkavállalók tájékoztatására, valamint minden, a tájékoztatással és a konzultációval kapcsolatos vita kezelésére a régi Mt. szabályai az irányadóak.

6 A munkaszerződés teljesítése p) a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetőségére vonatkozó új rendelkezések (53. ) csak január 1-től alkalmazhatóak, mivel e sajátos foglalkoztatás időtartama egy-egy naptári évre szól, ezért az év közben hatályba lépő új Mt. esetében ez zavart okozna. q) A munkaviszony fennállása alatt iskolai és nem iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalók esetében, ha e tanulmányokat a munkavállaló július 1-e előtt megkezdte, akkor erre a képzésre a régi Mt át (munkaidő-kedvezmények biztosítása) továbbra is alkalmazni kell a képzés bejezéséig, legkésőbb azonban az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára. (5. ) r) A versenytilalmi megállapodásokra és a tanulmányi szerződésekre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadóak. (12. ) Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató még a régi Mt. 3. (6) bekezdése alapján kötött olyan megállapodást, amely szerint a munkaviszony megszűnése után legfeljebb három évig, ellenszolgáltatás fejében, nem tanúsít a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértő magatartást, akkor e megállapodás időtartamára még a régi Mt.-t kell alkalmazni. Az új Mt a alapján tehát csak július 1-e után lehet megállapodást kötni. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek esetleg szabad akaratukból módosítsák a korábban megkötött megállapodásukat, ezt azonban az új Mt. nem írja elő. A július 1-e előtt megkötött tanulmányi szerződésekre azok lejártáig a régi Mt a az irányadó. A felek természetesen megállapodással ettől eltérhetnek. s) Külföldiek Magyarországon kiküldetésben történő munkavállalására az új Mt. szabályai csak akkor alkalmazhatóak, ha az e munkavégzésre irányuló megállapodás megkötésére július 1-e után került sor. (18. ) Munkaidő hossza, beosztása, a pihenőidők t) A munkáltató a évre összesen 225 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el. (8. (2) bekezdés). Erre a rendelkezésre az új Mt-nek évközben történt hatályba lépése miatt van szükség. u) A régi Mt. 117/C. -a alapján, valamint a 127/A. alapján megkötött megállapodásokra a régi Mt. szabályait kell alkalmazni a megállapodás megszűnéséig. (8. (3)-(4) bekezdés).

7 A régi Mt. megengedte, hogy a felek megállapodással legfeljebb egy évre az általánostól eltérő hosszúságú munkaidőt és munkarendet állapítsanak meg a gazdasági válság hatásainak ellensúlyozására, valamint, hogy az éves rendkívüli munkaidő felső határát évi 100 órával felemeljék. Az új Mt. ezekre a határozott idejű megállapodásokra, azok időtartamának lejártáig a megállapodások megkötése idején hatályos régi Mt. szabályait rendeli alkalmazni. Lehetővé teszi ugyanakkor az új Mt., hogy a felek már a megállapodás lejárta előtt is megszüntessék a régi Mt. 117/C. alapján kötött megállapodásukat. Ebben az esetben el kell egymással számolniuk az általános munkarendhez képest teljesített többlet vagy kevesebb munkaidővel. Ehhez vagy az új Mt át veszik alapul, amely szerint a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni vagy megállapodhatnak abban, hogy július 31-ig terjedő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alapul vételével számolnak el egymással. v) A szabadság mértékére és kiadására vonatkozó, valamint a szülési szabadságra és a fizetés nélküli szabadságokra vonatkozó új szabályok ( és 133. ) csak január 1-től alkalmazhatóak, mivel a szabadság mértéke éves keretben van meghatározva, ezért annak megváltozása év közben, zavart okozna e szabadságok kiadásában. w) Az Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a régi Mt.-nek a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni.(8. (5) bekezdés). Ez azt jelenti, hogy az új Mt. szerint fizetés nélküli szabadságnak minősülő a gyermek három éves koráig tartó gyermekgondozási szabadság esetén (129. ), a gyermek tizedik életévének betöltéséig a gyermek személyes gondozása miatti igénybe vett szabadság esetén (130, ), továbbá hozzátartozó ápolására igénybe vett szabadság (131. ) esetén, ha ezeknek a fizetés nélküli szabadságoknak a kezdete még július 1-e elé esik, akkor azokra a régi Mt. szabályait kell alkalmazni. Ilyen szabályok például: pl. a fizetés nélküli szabadságról való visszajövetel bejelentése, a fizetés nélküli szabadság megszűnésének időpontja, amely szabályokat csak az új Mt. írja elő, így azok alkalmazása nem követelhető meg július 1-e előtt e szabadságon lévő munkavállalótól. x) A régi Mt (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából kapott szabadság első hat hónapjára járó szabadság december 31. napjáig váltható meg. (8. (6) bekezdés. A régi Mt. ennek a rendkívüli szabadságnak a pénzbeli megváltását lehetővé tette a a felek megállapodása alapján a szabadságról való visszatérést követően. Az új Mt december 31-e után megszüntette ezt a pénzbeli megváltási lehetőséget, vagyis december 31-e után már ez nem követelhető, illetve ilyen megállapodás nem köthető január 1-től tehát már csak természetben lehet igénybe venni ezt a szabadságot.

8 Munkabér, bérpótlékok, elszámolási szabályok y) A távolléti díj számítására vonatkozó új szabályokat ( ) csak január 1-től lehet alkalmazni. z) Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén alkalmazandó új elszámolási szabályokat (156. ) csak a június 30-t követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. (9. (5) bekezdés aa) július 1-e után lehetőség van a rendkívüli munkaidőkre járó bérpótlékok alapbéresítésére vagy a bérpótlékok átalányként történő számítására. A július 1-e előtt fizetett bérpótlékok esetében június 30-ig van lehetőség e pótlékok beépítésére az alapbérbe vagy azok átalányként való számítására az átmeneti rendelkezéseket szabályozó törvényben meghatározott számítási mód alapján. (9. (2) bekezdés). Ezt követő időben már nem kötelező figyelembe venni az előző tizenkét havi bérpótlékok konkrét mértékét. A számítás módja június 30-ig Általános eset: z/1.) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál z/2. a bérpótlék alapbéresítésénél pedig az alapbér nem lehet kevesebb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. E számítási mód alkalmazásának feltételei: - csak a felek megállapodása esetén van lehetőség rá (mert munkaszerződés módosításnak minősül) - csak írásban lehet megállapodni róla - csak akkor lehet alkalmazni, ha a munkavállalót változatlan feltételek között alkalmazzák a módosítást követően is - csak az új Mt. által szabályozott rendkívüli munkaidőre vonatkozó bérpótlékok számíthatóak be (pl. a megszakítás nélküli munkarend alapján járó bérpótlékot az új Mt. nem ismeri, ezért a korábban e címen fizetett pótlékok nem számíthatóak be). - csak a bérpótlékok július 1-e és június 30-a közötti időben első alkalommal történő alapbéresítése vagy átalányként való meghatározása esetén alkalmazhatóak. Speciális eset: Elvárt béremelés alkalmazása esetén az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul venni azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. Ebben az esetben tehát nem a

9 bérpótlékok számítása módosítását megelőző 12 hónap az irányadó, hanem csak az az időtartam, amelytől az elvárt béremelést végrehajtotta a munkáltató. Kollektív munkajog (üzemi tanács, szakszervezet, kollektív szerződés) bb) A július 1-e előtt megválasztott üzemi tanács tagjára december 31-ig alkalmazni kell az új Mt. munkajogi védelmi szabályait (260. (3) bekezdés) (13. (1) bekezdés). Ez a rendelkezés a munkáltatói felmondásra és a régi Mt a szerinti kirendelésre, tizenöt munkanapot elérő kiküldetésre, más munkáltatónál a régi Mt a szerinti foglalkoztatás, valamint az átirányítást kell érteni, ha ez utóbbi más munkahelyre történő beosztással is jár. cc) A július 1-e előtt megválasztott üzemi tanács tagja megbízatása megszűnése esetén megválasztott új üzemi tanácsi tag megbízatása az üzemi tanács megszűnéséig tart. (13. (2) bekezdés) dd) A június 30-án a régi Mt a szerint védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselők védelme továbbra is fennáll tisztségük idejére és annak lejárta után további hat hónapig, ha legalább tizenkét hónapig betöltötték a tisztséget. (14. (1) bekezdés). ee) A július 1-e előtt kötött és még ezen időpont után is hatályban levő kollektív szerződés január 1-e után csak akkor marad hatályban, ha az azt kötő szakszervezet, vagy szakszervezeti szövetség, illetve több szakszervezet esetén legalább egy tagszervezet, illetve szakszervezet megfelel az új Mt. szerinti kollektív szerződéskötési kritériumnak ( 10 %-os tagság). E feltétel fennállása szempontjából a január 1-i taglétszám az irányadó. A 10 %-os taglétszám, mint feltétel hiányában a július 1-e előtt kötött kollektív szerződés január 1-én hatályát veszti. ff) Gazdasági egység átvétele esetén a jogelőd (átadó) munkáltatónál hatályban volt kollektív szerződésnek az új (jogutód átvevő) munkáltatónál való alkalmazására vonatkozóan a régi Mt.-t kell alkalmazni akkor, ha az átvételre július 1-én már sor került. (3. (3) bekezdés) Az átvétel a jogutódlás időpontját jelenti. Budapest, július 13. Összeállította: Czuglerné Ivány Judit Munkástanácsok Országos Szövetsége jogi szakértő