Munkavédelmi képviselők képzése. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai

Átírás

1 Munkavédelmi képviselők képzése A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény munkavédelmi képviselőket érintő legfontosabb szabályai Dr. Bérdi András évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban: Mt.) július 01-től hatályos, kivéve december 13-án fogadta el az Országgyűlés évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról (a továbbiakban: Mth.) június 18-án fogadta el az Országgyűlés -66 jogszabályt módosít, köztük a évi I. törvényt is 40 helyen! január 01-től hatályos: - A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. ) - A szabadság (Mt ) - A szabadság kiadása (Mt ) - Betegszabadság (Mt ) - Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt ) - A távolléti díj számítása (Mt ) CSAK AZ ELNEVEZÉSEK VÁLTOZNAK, EMIATT NEM SZÜKSÉGES A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST, VAGY A FELEK MEGÁLLAPODÁSÁT MÓDOSÍTANI: - rendes felmondás helyett felmondást - rendkívüli felmondás helyett az Mt a szerinti azonnali hatályú felmondást - személyi alapbér helyett alapbért - átlagkereset helyett távolléti díjat - közeli hozzátartozó helyett hozzátartozót kell érteni JANUÁR 01-JE UTÁN IS HATÁLYBAN MARADNAK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI XXII. TÖRVÉNY ALÁBBI RENDELKEZÉSEI : - a versenytilalmi megállapodásokra - és a tanulmányi szerződésekre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók - az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezésig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény június 30. napján

2 hatályos a (az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállaló részére a munkáltató köteles.) az irányadó A MUNKASZERZŐDÉS A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMA A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. (Mt. 42. (1) bekezdés) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. (Mt. 42. (2) bekezdés) 44. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. (Mt. 44. ) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. (Mt. 23. (2) bekezdés) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. (Mt. 45. (1) bekezdés) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni. (Mt. 23. (1) bekezdés) NEM KÖTELEZŐ, DE LEHETSÉGES MEGÁLLAPODNI AZ ALÁBBIAKRÓL A MUNKASZERZŐDÉSBEN: - a munkavállaló munkahelyéről - ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi (Mt. 45. (3) bekezdés) A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezéssel. - a munkaviszony tartamában - ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre (Mt. 45. (2) bekezdés) - a munkaviszony kezdetéről - ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap (Mt. 48. ) - a munkaidőről - a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre (Mt. 45. (4) bekezdés) - a próbaidőről - a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot (Mt. 45. (5) bekezdés) - kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb 6 hónap (Mt. 50. (4) bekezdés) - a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg (Mt. 65. (2) bekezdés)

3 - a munkáltató - a felek megállapodása alapján - az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki (Mt (6) bekezdés) január 01-től - a felek a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot, a munkaszüneti napon történő munkavégzésért-, és a vasárnapi munkavégzésért járó bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg (Mt (1) bekezdés) - a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg (Mt (2) bekezdés) Mth. 9. (2) június 30. napjáig az Mt ának első alkalommal történő alkalmazásakor változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, b) az alapbér Mt (1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. (3) A (2) bekezdés alkalmazásakor az Mt ában meghatározott bérpótlékot kell figyelembe venni. (4) A (2) bekezdéstől eltérően, az Mt (5) bekezdése szerint, a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. - a felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi, a biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét (Mt ) - a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (Mt ) - a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. - hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti - a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét (Mt. 56. )

4 A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. KÖTELES A MUNKÁLTATÓ A MUNKASZERZŐDÉST MÓDOSÍTANI: - a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható a munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet a felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el (Mt. 60. ) - a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani (Mt. 61. (3) bekezdés) július 01-től A MUNKÁLTATÓ ÍRÁSBELI TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉGE (Mt. 46. ) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Az a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - a munkáltatói jogkör gyakorlójáról történő tájékoztatást kivéve -, ha a munkaszerződés alapján a) a munkaviszony tartama az 1 hónapot, vagy b) a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.

5 ALAPVETŐ KÖTELEZETTSÉGEK (Mt ) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. A munkavállaló köteles a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni, c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, e) munkatársaival együttműködni. AZ UTASÍTÁS TELJESÍTÉSÉNEK MEGTAGADÁSA (Mt. 54. ): A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE (Mt. 63. ): - a munkavállaló halálával - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével - a határozott idő lejártával - a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik - törvényben meghatározott esetben A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE (Mt. 64. ): - közös megegyezés

6 - felmondás - azonnali hatályú felmondás FELMONDÁS (Mt ) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt - a várandósság (erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta), - a szülési szabadság, - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128., 130. ), - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, - a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt (erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta). A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, - a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, - a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni: - ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, - a vezető állású munkavállaló esetében. A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő - a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függetlenül 30 nap.

7 A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) 3 év után 5 nappal, b) 5 év után 15 nappal, c) 8 év után 20 nappal, d) 10 év után 25 nappal, e) 15 év után 30 nappal, f) 18 év után 40 nappal, g) 20 év után 60 nappal meghosszabbodik. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. VÉGKIELÉGÍTÉS (Mt. 77. ) A munkavállalót végkielégítés illeti meg: - a munkáltató felmondása, - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy - ha a munkaviszony úgy szűnik meg, hogy jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a munka törvénykönyve hatálya alá tartozik, - a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon. A munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő (év): Mértéke (távolléti díj): Mérték védett korban: (ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg): havi 2 havi havi 3 havi havi 5 havi havi 6 havi havi 8 havi 25-6 havi 9 havi

8 Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha - a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy - a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS (Mt. 78. ) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS (Mt. 53. ) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára - a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, - gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint - hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha - a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását megállapította. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A LEGFONTOSABB VÁLTOZÁSOK A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁSSAL KAPCSOLATBAN: január 01-től az Mt. nem használja az átirányítás, kiküldetés, kirendelés fogalmakat, de továbbra is lehetséges átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

9 - A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállalót már nem az átlagkeresete, hanem az alapbére illeti meg. - Naptári évenként már nem 110 munkanapot, hanem már csak 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát érintően lehetséges a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. - A más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetén mát nem feltétel, hogy a munkáltatók között valamilyen tulajdonosi kapcsolat legye. - Az Mt.-ben nem szerepel a helyettesítési díj jogintézménye. A MUNKAVÁLLALÓ MENTESÜLÉSE A MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL A munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól (Mt. 55. (1) bekezdés): keresőképtelensége, a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, hozzátartozója halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de A munkavállalót távolléti díj illeti meg (Mt. 146 (3) bekezdés): A betegszabadság tartamára a távolléti díj 70%-a jár. - A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. A munkavállalót távolléti díj illeti meg. - A munkavállalót távolléti díj illeti meg, ha tanúként hallgatják meg. - A munkavállalót távolléti díj illeti meg, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő. A munkavállalót távolléti díj illeti meg.

10 legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A MUNKAVÉDELMI KÉPVISELŐ JOGOSULTSÁGAI ÉS MUNKAJOGI VÉDELME évi XCIII. törvény a munkavédelemről Munkavédelmi képviselővé az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább 6 hónapja a munkáltatóval szervezett munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll. Az újonnan alakult munkáltatónál a munkavédelmi képviselő ilyen jogviszonya időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. A munkavédelmi képviselőt egyenlő, titkos és közvetlen szavazással 5 évre választják. A megválasztott munkavédelmi képviselők személyéről a munkavállalókat tájékoztatni kell. A munkavédelmi képviselők megválasztásának, megbízatása megszűnésének, visszahívásának rendjére, működési területére az Mt.-nek az üzemi tanács tagjaira, illetve az üzemi megbízottra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, ideértve a központi munkavédelmi bizottság megalakításának lehetőségét is. Amennyiben a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat, úgy munkahelyi munkavédelmi bizottságot (a továbbiakban: bizottság) hozhatnak létre. Bizottság létrehozása esetén a munkavédelmi képviselőt megillető jogokat - ha azok a munkavállalók összességét érintik - a bizottság gyakorolja. A bizottság tárgyalásán - a bizottság kezdeményezésére - a munkáltató vagy hatáskörrel rendelkező megbízottja köteles részt venni. ÜZEMI TANÁCS A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél (a továbbiakban: telephely), ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a 15 főt meghaladja, üzemi megbízottat, ha az 50 főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak. Az üzemi tanácsot 5 évre választják. Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a) a 100 főt nem haladja meg, 3, b) a 300 főt nem haladja meg, 5, c) az 500 főt nem haladja meg, 7, d) az 1000 főt nem haladja meg, 9, e) a 2000 főt nem haladja meg, 11, f) a 2000 főt meghaladja, 13.

11 Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki - az újonnan alakult munkáltatót kivéve - legalább 6 hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik. Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki a) munkáltatói jogot gyakorol, b) a vezető hozzátartozója, c) a választási bizottság tagja. Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott telephelyen dolgozó munkavállaló jogosult. A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata. Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább 10%-a vagy 50 választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van. Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 237. (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át megszerezték. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból - feltéve, ha a választáson nem vett részt - nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában a) keresőképtelen beteg, b) fizetés nélküli szabadságon van. Eredménytelen a választás, ha a jelöltek az üzemi tanács jogszabályban meghatározott létszámához megfelelő számban nem kapták meg a leadott szavazatok 30%-át. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg. A választási bizottság jegyzőkönyvet készít, ennek tartalmaznia kell különösen a) a választásra jogosultak számát, b) a szavazáson részt vevők számát, c) a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát, d) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, e) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét, f) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.

12 Az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik. A munkavédelmi képviselő jogosult meggyőződni a munkahelyeken az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek érvényesüléséről, így különösen - a munkahelyek, a munkaeszközök és egyéni védőeszközök biztonságos állapotáról; - az egészség megóvására, illetőleg a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról; - a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre történő felkészítéséről és felkészültségéről. A munkavédelmi képviselő - az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek érvényesülésével kapcsolatos - jogának gyakorlása keretében - működési területén a munkahelyekre munkaidőben beléphet, tájékozódhat az ott dolgozó munkavállalóktól; - részt vehet a munkáltató azon döntései előkészítésében, amelyek hatással lehetnek a munkavállalók egészségére és biztonságára, ideértve a szakemberek előírt foglalkoztatására (Mvt. 8., ok), a munkavédelmi oktatás (Mvt. 55. ) megtervezésére és megszervezésére, az új munkahelyek létesítésére vonatkozó döntéseket is; - tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden kérdésben, amely érinti az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést; - véleményt nyilváníthat, kezdeményezheti a munkáltatónál a szükséges intézkedés megtételét; - részt vehet a munkabalesetek kivizsgálásában, az arra jogosult kezdeményezésére közreműködhet a foglalkozási megbetegedés körülményeinek feltárásában; - indokolt esetben a hatáskörrel rendelkező munkavédelmi hatósághoz fordulhat; - a hatósági ellenőrzés során az ellenőrzést végző személlyel közölheti észrevételeit. A munkavédelmi képviselő (bizottság) jogosult az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő kérdésekben a munkáltatóval történő előzetes megállapodás alapján szakértőt igénybe venni, továbbá ilyen kérdésekben megbeszélést folytatni a munkavédelmi hatósággal. A munkáltatónak biztosítania kell a feltételeket annak érdekében, hogy a munkavédelmi képviselő a jogait gyakorolhassa, így különösen: - a feladatai elvégzéséhez szükséges, átlagkeresettel fizetett munkaidő-kedvezményt, amely a munkavédelmi képviselő, a testület tagja esetében a havi munkaideje legalább 10%-a; - a szükséges eszközöket, így különösen a működési, technikai, anyagi feltételeket, továbbá a vonatkozó szakmai előírásokat; - egy választási ciklusban, a képviselő megválasztását követő egy éven belül legalább 16 órás képzésben, ezt követően évente legalább 8 órás továbbképzésben való részvétel lehetőségét. A fent nevezetteknek a költségei a munkáltatót terhelik, illetve a munkavédelmi képviselők Mvt.-ben előírt képzése csak rendes munkaidőben történhet, szükség szerint külső helyszínen is megtartható. A munkavédelmi képviselőt (bizottságot) jogai gyakorlása miatt hátrány nem érheti.

13 A munkavédelmi képviselő (bizottság) a működése során tudomására jutott adatok, tények nyilvánosságra hozatala tekintetében az üzemi tanács tagjára (üzemi megbízottra) megállapított munkajogi szabályoknak megfelelően köteles eljárni. A munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni. A SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGET BETÖLTŐ MUNKAVÁLLALÓ MUNKAJOGI VÉDELME A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges: - a megjelölt (!) választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, - valamint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásához (a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni). A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő 6 hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte. (A régi Mt. szerint munkajogi védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő 1 évre illette meg, feltéve, ha tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte.) A szakszervezet munkajogi védelem szempontjából az önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott munkavállalók közül, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az 500 főt nem haladja meg, 1 főt, b) az 500 főt meghaladja, de az 1000 főt nem haladja meg, 2 főt, c) az 1000 főt meghaladja, de a 2000 főt nem haladja meg, 3 főt, d) a 2000 főt meghaladja, de a 4000 főt nem haladja meg, 4 főt, e) a 4000 főt meghaladja, 5 főt jelölhet meg. A szakszervezet által megjelölt szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalón/okon túlmenően a fent nevezett munkajogi védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt +1 főt. (A régi Mt. szerint a létszámtól függetlenül illette meg a munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőket.) A fent részletezett új Mt. szerinti munkajogi védelmet a június 30. napján a régi Mt. alapján védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell.