XVIII. Országos Postás Konferencia HR Szekció 3. Megújult a KSz! jelentősebb változv ltozások az 55. sz. módosm dosítása sa alapján Előad adó: Konrát t Ervin, jövedelempolitikai vezető Visegrád, 2012. november 20.
Kollektív Szerződés módosításának mozgatói A Kollektív Szerződés módosításának alapjai: a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, a változó jogszabályi környezet, a változó gazdasági, piaci környezethez való alkalmazkodás. További jogszabályi változások: Szja tv. Foglalkoztatási tv. Adatvédelmi tv. Esélyegyenlőségi tv. Önkéntes pénztárakról szóló tv. Sztrájkról szóló tv. Munkavédelemmel kapcsolatos jogszabályok Kormányrendeletek stb.
Változó munkajogi szabályok kommunikációja, oktatása Kollektív Szerződés változásainak leképezése, belső HR kommunikációja: KSz 55. számú módosítása (e-po.é.) Egységes szerkezetű KSz (PostaWeb) Végrehajtási szabályozás (G-Vigh. rendelkezés) Foglalkoztatási Szabályzat (Vig. utasítás) HR Elszámolások Szabályzata (G-Vigh. rendelkezés) Egyéb kapcsolódó belső normák Szakmai fórumok, egyéb kommunikációs csatornák Megváltozott jogszabályi környezetre való felkészítés: Cél: elméleti és gyakorlati tudnivalóinak oktatása, elsajátítása, a felhasználók részére napra kész ismeretek átadása példákon keresztül. Célcsoport: postahelyi munkaügyesek, munkáltatói jogkörgyakorlók, postavezetők. Ütemezés: oktatási anyagok elkészítése, megküldése: 2012. november 22-ig. oktatások lebonyolítása, visszamérése teszt formájában: 2012. december 10-ig
Kollektív Szerződés célja, lehetőségei, korlátai A Kollektív Szerződés célja: a munkáltató és a munkavállalók egyéni munkaviszonyból származó jogainak és kötelezettségeinek szabályozása, a munkáltató sajátosságainak figyelembe vétele a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekben. A Kollektív Szerződésben a feleknek lehetőségük van eltérni a munkaviszonyra és munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó törvényi rendelkezésektől, kivéve: az Mt. Munkaügyi kapcsolatok részében az Általános rendelkezések (XIX.) és az Üzemi tanács (XX.) fejezetekben foglaltakat, továbbá nem korlátozhatja az Mt. 271-272. -ában foglaltakat (szakszervezeti tagság, szakszervezet jogai). A köztulajdonban álló munkáltatókra további korlátozások vonatkoznak (felmondási idő, végkielégítés, napi munkaidő, az üzemi tanácsra és szakszervezetre vonatkozó szabályok).
Fogalmi és kisebb változások Fogalmi változások: közeli hozzátartozó fogalom helyett hozzátartozó munkaidő helyett napi munkaidő, személyi alapbér helyett alapbér, munkavégzési hely helyett munkahely, törlésre kerül az állandó vagy változó munkahely, törlésre kerül a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma Kisebb változások: Az 1. -ba hangsúlyként beépítésre került a jóhiszeműség és tisztesség, illetve a kölcsönös együttműködés elve. A próbaidő mértéke (a korábbi három hónap helyett) legfeljebb hat hónap lehet. Amennyiben a Felek ennél rövidebb próbaidőt kötnek ki, egy alkalommal legfeljebb hat hónapra meghosszabbíthatják. A határozott időre szóló munkaviszony nem alakul automatikusan határozatlan idejűvé, ha a közvetlen munkahelyi vezető tudtával a munkavállaló tovább dolgozik. Az Mt. 29. -ában rögzített érvénytelenségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A (4) bekezdés kiegészítésre került a munkaköri leírásokkal. A módosítás azt a célt szolgálja, hogy az eddig alkalmazott munkaköri vázlatok a jelenleg kiadásra kerülő munkaköri leírások mellett, folyamatosan történő kifutásukig, érvényben maradjanak, így a dokumentumok cseréje ne okozzon egyszeri rendkívüli adminisztrációs terhet.
Munkaügyi kapcsolatok 5. A szerződő felek kapcsolattartásának egyes kérdései (Mt. Harmadik rész) Az új Mt. alapján a szerződő felek kapcsolatrendszerének szabályai jelentős mértékben változtak. A szakszervezetek tájékoztatás kérésre vonatkozó jogát az Mt. 272., az üzemi tanács véleményezéshez való jogát az Mt. 264. tartalmazza. A szakszervezetek véleményének közlésére vonatkozó szabályok a KSz 5. (2) bekezdés szerint biztosítottak. A felek megállapodása alapján a szakszervezet véleményét a munkáltató által a konkrét esetben meghatározott határidőn belül, vagy amennyiben a munkáltató által nem kerül meghatározásra határidő, 5 munkanapon belül köteles a munkáltatóval közölni. A vélemény közlésére nyitva álló határidőt a tervezetnek a szakszervezet képviselőjéhez való érkezéstől kell számítani. A szakszervezet a fentieken túl az alábbiak vonatkozásában is közölheti véleményét: értékesítési tevékenység motivációjára vonatkozó koncepció kialakítása, teljesítmény-követelmények kialakítása, melyet az igény felmerülésénél, de legalább kétévente felül kell vizsgálni. Az egyéb részletszabályokat a Társadalmi Párbeszéd Kézikönyve tartalmazza.
Munkahely a munkaszerződésben 9. Munkahely (Mt. 45. ) Bár az új Mt. szerint is kötelező tartalmi elem a munkaszerződésben a munkahely meghatározása (hiánya azonban nem okozza annak érvénytelenségét), de 9. (1) továbbra is a KSz része, tehát a munkahelyben a feleknek meg kell állapodniuk. Az állandó és a változó munkahely fogalmának megszüntetése miatt nem kell munkaszerződés-módosítást készíteni, ha a munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg. Ez esetben azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi (Mt. 45. (3) bek.).
Munkahely meghatározása A munkaszerződésben a munkavállaló munkahelyét az alábbiakat meghatározva kell kikötni: egy földrajzi egységet, és/vagy egy szervezeti egységet és/vagy körzetet. Az új munkaszerződések megkötése, illetve az érvényben lévő munkaszerződések módosítása során a munkahely meghatározásakor a munkakör jellemzőit figyelembe véve, körültekintően kell eljárni, az alábbiakra nézve is: eltérő költségtérítések, a munkába járás szabályai, a hivatali célú utazás, a munkába járás időtartama nem a munkaidő része a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ennek részeként a korábbi kiküldetés tartama naptári évenként nem haladhatja meg a 60 beosztás szerinti munkanapot,vagy a 480 órát.
Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 9/A. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. ) Az új Mt-ben nem szerepel az átirányítás, kiküldetés, kirendelés fogalma, de a jogintézmény továbbra is létezik, a törvény 53. szabályozza összefoglalóan, mint munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást. munkaszerződéstől eltérő munkakörben = átirányítás, munkaszerződéstől eltérő munkahelyen = kiküldetés, más munkáltatónál történő foglalkoztatás = kirendelés. Fontos változás, hogy a KSz új, 9/A. -sal egészül ki, amely a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kereteit tartalmazza, eszerint ennek időtartama naptári évenként összességében nem haladhatja meg a 60 beosztás szerinti munkanapot, vagy a 480 órát. Az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre, határozott időre, illetve évközben létrejött munkaviszony esetén arányosan szükséges a szabályt alkalmazni (Mt. 53. (2)).
Azonnali hatályú felmondás, Pszichotróp szerek 13. Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78. ) A munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése a korábbi rendkívüli felmondás, a próbaidő alatti megszüntetés, valamint a határozott idejű jogviszony munkáltató általi megszüntetése jogintézményét váltja fel. Az új KSz-ben fontos változás (KSz 18. ) annak kiemelése, hogy a munkáltató teljes működési területén a munkavállaló nem fogyaszthat alkoholt és pszichotróp anyagokat, illetve nem állhat ezek hatása alatt. Ha munkáltató ellenőrzésének eredményeként megállapítja, hogy a munkavállaló a munkavégzési képességére hátrányosan ható szer befolyása alatt áll, vagy szervezetében szeszes ital fogyasztásából származó alkohol van, az intézkedéssel szemben a munkavállalónak kell vétlenségét bizonyítania, a munkáltatót bizonyítási kötelezettség nem terheli. A munkára nem képes állapot alapot adhat hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására, illetve azonnali hatályú felmondás alapja is lehet.
Utolsó munkában töltött nap 13/A. Eljárás a munkaviszony megszüntetése esetén (Mt. 80. ) A korábbiaknak megfelelően a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor a munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles intézkedni a munkavállalót megillető járandóságok kifizetéséről, igazolások kiadásáról. Amennyiben azonban az utolsó munkában töltött nap egybe esik a munkaviszony megszűnését eredményező jognyilatkozat megtételével (pl.: az azonnali hatályú felmondással, közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel) a korábbi 3 nap 4 napra módosult.
Hátrányos jogkövetkezmény 14. Hátrányos jogkövetkezmények (Mt. 56. ) Az (1) bekezdés c) pontja kiegészül az egyszeri pénzfizetési kötelezettség jogkövetkezménnyel. A joghátrány mértéke maximált: a munkavállaló alapbérének (amennyiben már hátrányos jogkövetkezményként alapbére csökkentésre került, akkor a már csökkentett alapbér) 15%-ig terjedhet. Az új Mt. egy havi alapbérben limitálja a vagyoni hátrány összegét, melyet a KSz jelen paragrafusának (2) bekezdése tartalmaz. Az (5) bekezdés alapjául szolgáló új Mt. szabályozás szerint az intézkedés meghozatalának lehetősége jelentősen lerövidül a munkáltatói jogkörgyakorló tudomására jutásától számított - 15 napra, mely miatt egyszerűsítésre került a 4. számú mellékletben rögzített eljárási rend. A 15 napos határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkörgyakorló minden információ birtokába jut a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazhatóságáról (a kivizsgálási idő így jellemzően nem része a 15 napnak). Az intézkedéssel szembeni munkaügyi jogvitára 30 napos keresetindítási határidő áll a munkavállaló rendelkezésre. E ténynek a jogkövetkezmény alkalmazására, végrehajtására halasztó hatálya van.
Felmondási idő, felmentési idő, végkielégítés 15. Felmondási idő, felmentési idő (Mt. 68., 69., 70. ) 16. Végkielégítés (Mt. 77. ) A köztulajdonban álló munkáltató sem KSz-ben, sem munkaszerződésben nem térhet el az Mt-ben meghatározott egyes rendelkezésektől, kivéve a hatályba lépés előtt megkötött megállapodásokat (Mt. 205. (1)-(2) bek.). Az új KSz az Mt-ben alkalmazott felmondási idő mértékeket veszi át, amelyek 20 éves munkaviszonyig megegyeznek a korábbi KSz-ben szereplő mértékekkel. A 20 éves munkaviszony felett adott plusz mérték eltörlésre került az új KSz-ből. Új szabály továbbá, hogy a munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót nem átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. A végkielégítés intézménye a KSz-ben (a korábbi Mt. hivatkozással együtt) érintetlenül maradt, de a mérték megállapítása során az átlagkereset helyett a távolléti díjat kell alkalmazni.
Munkavállalók biztonsági ellenőrzése 18/A. Munkavállaló ellenőrzése (Mt. 11. ) Az Mt. 11 -a alapján a munkavállalókat tájékoztatni kell arról, hogy munkavégzésük során a munkáltató milyen technikai eszközöket használ ellenőrzésükre. A Biztonsági Főigazgatóság szabályzatban rögzíti a munkavállalók ellenőrzésére használható eszközök felsorolását, azok alkalmazásának főbb szabályait.
Munkaidőkeret Osztott szolgálat IV. Munkaidő, pihenőidő 22. A napi munkaidő és a munkaidő keret (Mt. 92-94. ) A módosított KSz nem tartalmazza a kettő, három és négy havi munkaidőkeretben foglalkoztatható munkakörök felsorolását, ezt a HR Elszámolási Szabályzatban rögzítjük. Az osztott szolgálat esetében a legrövidebb munkaidőrész három óra lehet, kivéve a csökkentett nyitva tartású posták, valamint a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetét, ahol ez rövidebb időtartamú is lehet (KSz 22. (4) bek.).
Készenléti jellegű munkakörök, készenlét, ügyelet Az Mt. 99. (3) bekezdés szerint a készenléti jellegű munkakörökben a napi munkavégzési idő legfeljebb 24 óra, heti munkaidő legfeljebb 72 óra lehet. Az Mt. egyértelműen a felek, azaz a munkaszerződést kötő felek kompetenciájába utalja ezt a kérdést, ezért a Foglalkoztatási Szabályzat kiegészül az erre vonatkozó megállapodás iratmintájával. A HR Elszámolási Szabályzatban kerül meghatározásra, hogy az egyes szakterületeken mely munkakörök készenléti jellegűek. 25. Ügyelet és készenlét (Mt. 110-112. ) 31. Készenlét, ügyelet díjazása A 21. (3) bekezdésében meghatározott ügyelet, készenlét díjazásának mértéke 10 százalékponttal csökkent: A készenlétben eltöltött idő minden órájára a munkavállalót az egy órára eső alapbérének 20%-a illeti meg. Ügyelet esetében a munkavállalót óránként az egy órára eső alapbérének 40%-a illeti meg.
Rendkívüli munkavégzés 24. Rendkívüli munkavégzés (Mt. 107-109. ) 30. A rendkívüli munkavégzés ellenértéke (Mt. 143. ) 35. A heti pihenő- és munkaszüneti napon végzett munka ellenértéke (Mt. 143. ) A rendkívüli munkavégzés éves kerete nem változott, munkavállalónként 300 óra, részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén óraszámarányosan kell megállapítani, valamint arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, valamint határozott időre jött létre. Az ügyelet időtartamát a 300 órába be kell számolni. Azok a munkavállalók, akik kötetlen munkarendben kerülnek foglalkoztatásra (a munkaidejük beosztását, illetve annak felhasználását legalább 50%-ban maguk határozzák meg), a rendkívüli munkavégzésért sem díjazásra, sem szabadidőre nem jogosultak. A költséghatékony gazdálkodás érdekében a heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés (Mt. 143. (3)) elszámolása 100% bérpótlékkal történhet, az 50% bérpótlék+másik heti pihenőnap biztosítása helyett.
Munkaközi szünet 26. Munkaközi szünet (Mt. 103. ) A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, ettől a szabálytól eltérni a Kollektív Szerződésben sem lehet. Az új Mt. szerint a munkaközi szünet mértékében (6 óra után 20 perc, 9 óra után 25 perc) van csak változás, az eddigi gyakorlat szerint kell kiadni, 2013. januártól csak a készenléti jellegű munkaköröknél számít bele a munkaidőbe. (Mt. 86. (3))
Szabadság mértéke és kiadása 27/A. A szabadság mértéke és kiadása (Mt. 115-125. ) A KSz az Mt-től eltérő szabályozást tartalmaz! A szabadság számítása szempontjából a törvényben felsoroltakon kívül munkában töltött időnek minősül a beteg gyermek ápolása miatti táppénzes napok évenkénti teljes időtartama is. Egyebekben az Mt. szabályait kell alkalmazni. A szabadságot főszabályként továbbra is esedékességének évében kell kiadni.
Bérformák, teljesítménybérezés V. A Munka díjazása A KSz az Mt. szabályozását vette át. 28. Bérrendszerek, bérformák (Mt. 136-138. ) 29. Teljesítmény követelmények Jelentős mértékű egyszerűsítés! A bérformák alkalmazása tekintetében a KSz csak kereteket határoz meg. A hatékony foglalkoztatást elősegítő bérrendszerek alkalmazásának konkrét feltételeit belső szabályozások tartalmazzák. Lehetőség nyílik a teljesítménybérezés különböző formáinak bevezetésére az Mt. szabályai alapján, a KSz csak az alkalmazásból kizáró körülményeket határozza meg.
Bérpótlékok mértéke 36. Bérpótlékok (Mt. 139-145. ) Az KSz-ben szabályozott bérpótlékok mértéke megegyezik az Mt-ben foglaltakkal. A pótlékok változását az alábbi táblázat összefoglalóan tartalmazza: Pótlék Éjszakai munka pótléka Délutáni pótlék Éjszakai pótlék Műszakpótlék Állandó második műszak Állandó harmadik műszak Folytonos műszakpótlék Korábbi KSz 22 és 06 óra közötti munkavégzés esetén az alapbér 15%-a annak a munkavállalónak, akinek nem jár műszakpótlék. 14-22 óra közötti munkavégzés esetén a törzsbér 20 %, megszakítás nélküli munkarendben további 10%. 22-06 közötti munkavégzés esetén a törzsbér 40 %, megszakítás nélküli munkarendben további 10%. Többműszakos munkahelyen állandó második műszak esetén 10%. Többműszakos munkahelyen állandó harmadik műszak esetén 25%. Megszakítás nélküli üzemű munkahelyen a törzsbér 10%-a, ha legalább egy szombati és egy vasárnapi szolgálatot teljesít a munkavállaló. Új KSz 22 és 06 óra közötti legalább 1 órát meghaladó munkavégzés esetén az alapbér 15%-a annak a munkavállalónak, akinek nem jár műszakpótlék. Ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, azaz a munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetén eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén az alapbér 30%-a.
Bérpótlékok fizetési feltételei A többműszakosság feltétele, hogy a munkáltató tevékenységének tartama elérje a heti 80 órát (Mt. 90. b)). A vasárnapra történő rendes munkaidő beosztása a postai szolgáltatások közérdekű tevékenységek körébe tartozása miatt lehetséges, de csak azoknál a cégeknél, amelyek egyetemes postai szolgáltatást végeznek. Pótlékok számításánál töredékóra esetén csak hó végén, az általános kerekítési szabályok szerint kell eljárni (2. sz. melléklet 1. (2) bek.) A szabály egységes alkalmazása a HR Elszámolási Szabályzatba beépítésre kerül. Éjszakai munka pótléka az Mt. szabályozás alapján kiegészült, a pótlékfizetés feltétele, hogy az éjszakai munkavégzés tartama az egy órát meghaladja (Mt. 142. ), valamint az, hogy annak a munkavállalónak nem jár éjszakai pótlék, aki műszakpótlékot kap. (2. sz. melléklet 2. ) A Biztonsági pótlék szabályai között új elem a szolgálat fogalma. A pótlékfizetés szempontjából a szolgálat hosszát nem kell vizsgálni. (2. sz. melléklet 5. (5) bek.)
Távolléti díj Munkabérfizetés Szociális juttatás 37. Távolléti díj számításával kapcsolatos eljárás A távolléti díj számításának szabályát a HR Elszámolási Szabályzatban kell meghatározni: Távolléti díj = távollét idején érvényes alapbér + a távollétet megelőző hat naptári hónapra kifizetett Mt. 151. szerinti bérpótlék. 38. Munkabér kifizetése (Mt. 154-164. ) A munkabér kifizetésének fő szabályai nem változtak, azonban a szabadságra esedékes munkabért is csak a bérfizetés napján kell kifizetni. VI. SZOCIÁLIS JUTTATÁSOK (Mt. 277. (1) bek. a) pont) A KSz VI. Szociális juttatások fejezete a juttatások biztosításának alapelveit tartalmazza, a részletes rendelkezések a belső szabályozásokban jelennek meg.
Kártérítési felelősség mértéke VIII. MUNKAVÁLLALÓK KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE A munkavállaló általános (vétkességen alapuló) kártérítési felelőssége 54. A kártérítés mértéke (Mt. 179. ) Az Mt. alapján módosult KSz változásait az alábbi táblázat foglalja össze: Károkozás Korábbi KSz Új KSz Gondatlan magatartás Nem tartalmazta a KSz. (Mt. Nem haladhatja meg az egy szerinti szabály, nem haladhatja havi távolléti díj összegét. meg az egy havi átlagkereset 50%-át.) Súlyosan gondatlan magatartás Nem tartalmazta a KSz. (Mt. Nem haladhatja meg a hat havi szerinti szabály, nem haladhatja távolléti díj összegét. meg az egy havi átlagkereset 50%-át.) Szándékos magatartás Nem tartalmazta a KSz. (Mt. Teljes kár. szerinti szabály, teljes kár.) Vezető állású munkavállaló Gondatlan károkozás esetén hat havi átlagkeresetig terjedhet az alábbi munkakörökben: társaságirányítási igazgató és osztályvezető, vezető I-II. Hat havi távolléti díjig terjedhet az ágazatközi besorolás szerinti vezető I-II. munkakörökben.
Kártérítési felelősség érvényesítése Az új Mt. 285. -a alapján került módosításra az eljárási rend (KSz 56. ). Az új KSz nem tartalmaz a korábbihoz hasonló részletes eljárási szabályokat, egyszerűsítve ezzel a folyamat érvényesítését, de emellett garanciális szabályok szerepelnek az 56. (2) bekezdésében a kártérítési igény megalapozottságára vonatkozóan. A KSz meghatározza a fizetési felszólítással is érvényesíthető munkáltatói igény mértékét, amely a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét nem haladhatja meg.
Köszönöm a figyelmet!