A 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY

A 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY HATÁLYBA LÉPÉSE ÉS VÁLTOZÁSAI A 2012. ÉVI LXXXVI. TÖRVÉNY ALAPJÁN KIEGÉSZÍTÉS AZ MGYOSZ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE KIADVÁNYÁHOZ MUNKAADÓK ÉS GYÁRIPAROSOK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE Budapest, 2012

Minden jog fenntartva. Jelen kiadvány a Munka Törvénykönyve tételes szövegén kívüli részeit az MGYOSZ engedélye nélkül reprodukálni, bármely formában lemásolni csak az MGYOSZ előzetes hozzájárulásával szabad. Összeállította: Bálint Adrienn, az MGYOSZ szakértője, szociális és munkaügyekért felelős igazgatója és Dr. Lóródi László ügyvéd, munkajogász Felelős kiadó: Wimmer István Főtitkár Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége 1055 Budapest, Kossuth Lajost tér 6-8. Telefon: +36-1-474-20-41, +36-1-474-20-45 E-mail: mgyosz@mgyosz.hu, balint@mgyosz.hu Web: www.mgyosz.hu

TARTALOMJEGYZÉK 4 2013. január 1-jén hatályba lépő rendelkezések /Mth. 85. (47), Mt. 298. / 5 Hatályba léptető rendelkezések az ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK részben 6 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAVISZONYT érintő alapvető szabályok körében 6 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS fejezetben 7 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKASZERZŐDÉS fejezetben 10 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai A MUNKAVISZONY fejezetben 13 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁ- SOK fejezetben 15 Hatályba léptető rendelkezések a MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ fejezetben 17 Az Mt. a MUNKA-ÉS PIHENŐIDŐ fejezetet érintő hatályba lépés előtti módosításai 25 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKA DÍJAZÁSA fejezetben 26 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai A MUNKA DÍJAZÁSA fejezetben 32 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE fejezetben 33 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKO- ZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK fejezetben 42 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK részben 43 Az Mt. hatályba lépés előtti változásai az Üzemi tanácsról szóló fejezetben 45 A szakszervezet 46 Az Mt. hatályba lépés előtti változásai a szakszervezetről fejezetben 47 A kollektív szerződés 48 Az Mt. hatályba lépés előtti változásai a kollektív szerződésről szóló fejezetben 52 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE fejezetben 52 Az Mt. hatályba lépés előtti változásai a munkajogi igény érvényesítéséről szóló fejezetben 54 Hatályba léptető rendelkezések a ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK részben 55 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai a ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK külföldiek foglalkoztatásáról szóló fejezetben

4 2013. JANUÁR 1-JÉN HATÁLYBA LÉPŐ RENDELKEZÉSEK /MTH. 85. (47), MT. 298. / 53. 115 125. 125 131. a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai; 2012-ben még a korábbi fogalmak és szabályok mellett kell eljárni. Ez érinti a szakszervezeti tisztségviselő és ÜT elnök munkajogi védettségével kapcsolatos szabályokat is a rendes szabadságra vonatkozó összes új szabály hatályba lépése 2013-ra tolódik. A szabadság Mt.-beli szabályai is módosulnak az Mth. hatályba lépésével. a betegszabadság, a szülési szabadság új szabályai; a fizetés nélküli szabadság esetei, kivéve a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejére kapott fizetés nélküli szabadságot, amely 2012. július 1-jétől hatályos; 133. a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényérvényesítés szabályai 148 152. a távolléti díj számításának új szabályai A 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról továbbiakban az Mth. rendezi az új Mt. egyes rendelkezéseinek időbeli hatályba lépését, valamint átvezeti a változásokat az összes olyan törvényben néhány kivételtől eltekintve, amelyeket valószínűleg csak tévedésből nem módosítottak, amelyben az Mt. valamilyen módon megjelenik. Ezek a legtöbb esetben az Mt.-re történő hivatkozások átvezetését/átszámozását jelentik. Ebben a kiegészítésben a versenyszféra munkaviszonyait érintő változásokra térünk ki. A könnyebb forgathatóság érdekében ez a kiegészítés az alapját képező könyv szerkezeti felépítését követi. Fejezetenként megyünk végig a módosításokon úgy, hogy először a hatályba léptető rendelkezéseket magyarázzuk, majd ugyanazon fejezeten belül az Mt. módosítását. A hatályba léptető szakaszok száma elé ezért az Mth., az Mt.-t módosító szakaszok száma elé az Mt. rövidítést tettük, hogy világos legyen, mely szakasz mire vonatkozik.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK AZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK RÉSZBEN 5 ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK Mth. 1. (1) E törvénynek más jogszabályban alkalmazandó rövid megjelölése: Mth. (2) Ahol törvény szerkezeti egység, valamint a törvény kihirdetése évének megjelölése nélkül a) a munka törvénykönyvét, b) a Munka Törvénykönyvét vagy c) a munka törvénykönyvéről szóló törvényt említi, azon 2012. december 31-ig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt is érteni kell. Mth. 2. (1) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) e törvény eltérő rendelkezése hiányában a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. E két bekezdés alapján bizonyos esetekben 2012. december 31-ig az régi Mt.-t kell alkalmazni. /v. ö. Összefoglaló táblázat a hatálybalépésről/ (2) Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. (3) A (2) bekezdéstől eltérően az Mt. 16 17. -át az Mt. hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell. Álláspontunk szerint, e rendelkezés alapján a korábban kiadott munkáltatói egyoldalú nyilatkozatok, szabályzatok tekintetében az utólagos egyoldalú módosítás, elállás lehetősége abban az esetben is fennáll, ha ezt a munkáltató külön nem kötötte ki.

6 A MUNKAVISZONY HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKAVISZONYT ÉRINTŐ ALAPVETŐ SZABÁLYOK KÖRÉBEN Mth. 1. (4) Ha a munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. A rendszerváltozás előtti Mt. (1967. évi II. törvény) ismerte az áthelyezés fogalmát, és kimondta, hogy az áthelyezett dolgozó áthelyezés előtti munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új vállalatnál töltötte volna. Ezt a folytonosságot a 92-es Mt. fenntartotta, és fenntartja az új törvény is. Azzal a kivétellel, hogy az új Mt. szerint már nem minősül a munkaviszony teljes hossza a végkielégítés szempontjából jogszerző időnek. /v. ö. Mt. 77. (2)/ HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS FEJEZETBEN Mth. 3. (1) Az Mt. 38. (2) bekezdését abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére 2012. július 15. napját követően kerül sor. A 38. (2) rendelkezik a munkáltató munkavállalók felé fennálló tájékoztatási kötelezettségéről átszállás (korábbi munkajogi jogutódlás) esetén abban az esetben, ha az átszállással érintett munkahelyen üzemi tanács nem működik (mert a munkavállalók száma nem éri el az 50 főt) és üzemi megbízottat nem választottak. Ez az új törvény szerinti tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a 2012. július 15. követően megvalósult átszállás esetén terheli. (2) Az Mt. 40. -át abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére az Mt. hatálybalépését követően került sor. Ha az átszállás kapcsán a munkavállaló arra hivatkozva felmondással megszünteti a munkaviszonyát, hogy az átszállás személyi és családi körülményeire nézve aránytalan sérelemmel járna erre a korábbi törvény szerint nem volt lehetőség, a munkáltatói felmondáshoz

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 7 hasonló (új) szabályok szerint kell felmenteni és végkielégítést fizetni számára, de csak abban az esetben, ha az új munkáltató általi átvételre 2012. július 1-jét követően kerül sor. (3) Az Mt. 282. (2) bekezdését a gazdasági egység 2012. június 30-át követő átvétele esetén kell alkalmazni. A MUNKAVISZONY Ugyanígy csak a hatályba lépést követő átvétel esetén érvényes az a szabály, amely szerint az új munkáltató az előző munkáltató által kötött kollektív szerződést (ksz.) az átvétel időpontjától számított legalább 1 éven keresztül köteles fenntartani. (Az Mt. első változata rögzítette, hogy ilyen esetben a ksz. munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályait nem köteles a munkáltató fenntartani. Jelen törvény azonban módosítja az Mt. erre vonatkozó 282. -át, így a teljes ksz. érvényes az átvételt követő 1 éven keresztül, kivéve, ha ezen idő alatt a felek azaz a munkáltató és a szerződéskötésre jogosult szakszervezet azt nem módosítják, vagy nem helyezik hatályon kívül.) HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKASZERZŐDÉS FEJEZETBEN Mth. 4. (1) Ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni. Az új Mt. szerint a munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek, így megszűnik az állandó/változó munkahely elhatárolása. Ha a régi szabályok szerint a munkaszerződésben a felek változó munkahelyet jelöltek meg, az új szabályok szerint a munkaszerződés erre irányuló módosítása nélkül a munkavégzés helyének azt a telephelyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját a szokásos rend szerint végzi. Felhívjuk a figyelmet, hogy számunkra egyelőre ismeretlen okból, valószínűleg tévedésből a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 9. (3) bekezdés d) pontja szerint a munkaszerződés lényeges tartalmi elemein egyelőre még a munkavégzés helyét is érteni kell. Azaz a munkaügyi ellenőrzés erre a kérdésre, feltételre is kiterjed. Így még az is lehetséges, hogy a felügyelők büntetni fognak erre a szakaszra hivatkozva, ha a szerződésben nem szerepel a munkavégzés helye. Ennek ellenére a problémák, viták elkerülése végett javasoljuk a kérdéses feltétel szerepeltetését a munkaszerződésben. (A szociális partnerek abban állapodtak meg a kormánnyal az Mth. vitája során, hogy a Met. koncepcionális, szakmai felülvizsgálatára nem most, hanem egy szakmai konzultációt követően kerül sor.)

8 A MUNKAVISZONY (2) A próbaidő csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén hosszabbítható meg. Az Mt. 45. (5) bekezdése lehetővé teszi, hogy a felek a 3 hónapnál rövidebb próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthassák, de ezzel együtt sem haladhatja meg a próbaidő hossza a 3 hónapot. (Kivéve kollektív szerződés rendelkezése alapján, ahol maximum 6 hónap lehet. Jelen bekezdés azt mondja ki, hogy ez a lehetőség csak a 2012. július 1. után kötött munkaszerződések esetében adott. Arról továbbra sem szól a törvény, hogy ha a ksz. alapján 6 hónap lehet a próbaidő, akkor a meghosszabbított próbaidő is 6 hónap lehet-e.) (3) Az Mt. 49. (2) bekezdése csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén alkalmazható. Az Mt. 49. (2) szerint a feleknek lehetőségük van elállni a munkaszerződéstől a szerződés aláírása és a munkába lépés napja közötti időszakban. Az Mth. jelen szakasza szerint ez is csak az Mt. hatályba lépését követően aláírt szerződések esetében adott lehetőség. Mth. 7. (1) A munkaviszony megszűnésének feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések az irányadók. (2) A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. A munkaviszonyt megszüntetni tehát minden esetben a hatályos szabályok szerint lehet/kell. Akkor is, ha a felmondás/azonnali hatályú felmondás előzményei/okai korábbra nyúlnak vissza. (3) Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) rendes felmondást említ, azon felmondást, b) rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. -a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. Az Mt. hatályba lépésével megváltoztak a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó elnevezések. E szakasz azt rögzíti, hogy a felek megállapodásaiban külön átvezetés/módosítás nélkül az új fogalmakat kell érteni. (4) Az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett, az Mt. 65. (3) bekezdés e) pontja szerinti kezelés alatt álló munkavállalót a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti meg.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 9 A munkavállaló emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése alatt fennálló felmondási védelem az új törvény szerint a kezelés időtartama alatt, de legfeljebb annak megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn. A 92-es Mt. ezt időben nem limitálta, a védelem a kezelés teljes időtartama alatt fennállt. Az Mth. jelen átmeneti szabálya arra vonatkozik, ha az erre irányuló kezelés az új Mt. hatályba lépése előtt megkezdődött, a felmondási védelem legkésőbb 2012. december 31-ig áll fenn. A MUNKAVISZONY (5) Az Mt. hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetén az Mt. 77. (2) bekezdésének alkalmazásakor a sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni. A 77. (2) rögzíti, melyek azok a 30 napnál hosszabb, munkából távol töltött időszakok, amelyeket a végkielégítés megállapításánál jogszerző időként kell figyelembe venni. Ebből a felsorolásból a sorkatonai szolgálat időtartama kimaradt, hisz ma már nincs Magyarországon kötelező sorkatonai szolgálat. Az Mth. jelen bekezdése azt rögzíti, hogy a korábban teljesített sorkatonai szolgálat időtartamát figyelembe kell venni abban az esetben, ha a munkaviszony az új Mt. hatályba lépése előtt kezdődött. A 2012. július 1. után létrejött munkaviszony esetében azonban már nem minősül jogszerző időnek, hisz a végkielégítésre való jogosultság mindig az adott munkáltatónál fennálló munkaviszony hossza alapján keletkezik (6) Az Mt. 69. (3) bekezdését az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni. A felmondási idő hossza változatlan, a feleknek továbbra is lehetőségük van ennél hosszabb felmondási időben megállapodni. Ennek új korlátja maximum 6 hónap, és e korlátozást csak a 2012. július 1. után kötött munkaszerződések esetén kell figyelembe venni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy kollektív szerződés hasonló tartalmú rendelkezésére a 6 hónapos korlát nem vonatkozik, ez alól az Mt. 85. (3) bekezdése mentesíthet. Kiemeljük azonban, hogy a kérdéses rendelkezés a 69. (2) bekezdésére nem vonatkozik ( A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő ). Így a felek eltérő megállapodása hiányában a felmondási idő (a jogviszony hosszának növekedésével együtt) csak a munkáltató felmondása esetén hosszabbodik abban az esetben is, ha a jogviszony a korábbi Mt. alapján jött létre.) (7) Az Mt. 71 76. -ában foglaltakat abban az esetben kell alkalmazni, ha az Mt. 72. (2) bekezdése szerinti tájékoztatásra 2012. június 30. napját követően kerül sor. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó új szabályokat kell alkalmazni akkor, ha az üzemi tanács irányába tett első tájékoztatás /72. (2)/ 2012. június 30-át követően történik meg. Amennyiben erre még júniusban sor került, a csoportos létszámcsökkentést a régi szabályok szerint kell lebonyolítani.

10 A MUNKAVISZONY AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI A MUNKAVISZONY FEJEZETBEN 26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége Mt. 46. (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Ez a szakasz kiegészült az e) ponttal, miszerint a munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül a szabadság mértékéről, számításának módjáról és kiadásáról is köteles tájékoztatni a munkavállalót. A 92-es Mt. alapján a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg legalább szóban, 30 napon belül írásban kellett ezt a tájékoztatást megtenni. Most csak az írásbeli tájékoztatásról rendelkezik a törvény, amelynek határideje 15 napra csökkent, de javasoljuk ezt továbbra is a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg megtenni. Az Mt. 50 (1) b) alapján a felek megállapodása a tájékoztatási kötelezettség szabályaitól csak a munkavállaló javára térhet el. A 46. további bekezdései a munkáltató tájékoztatási kötelezettségei kapcsán további előírásokat/könnyítéseket határoz meg. /v.ö: könyv 40. oldal/ /Mth. 85. (1) alapján/ 28. Eltérő megállapodás Mt. 50. (1) A felek megállapodása a) a 42 44. -ban, valamint b) a 45. (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 11 (2) Kollektív szerződés a) a 42 44. -ban, valamint b) a 45. (1) (4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el. (3) Kollektív szerződés a 46-47. -ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap. A MUNKAVISZONY A (4) bekezdés fogalmi pontosítást tartalmaz. (Korábbi szöveg: Kollektív szerződés legfeljebb hat havi próbaidőt állapíthat meg. ) Az érdemi tartalom azonban nem változik, továbbra is maximum 6 hónap próbaidő köthető ki a kollektív szerződésben, vagy az üzemi megállapodásban. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a próbaidő meghosszabbítása tekintetében a törvény munkaszerződés keretei között a 45 (5) alapján 3 hónapban limitálja a próbaidő hosszát. Ennél rövidebb próbaidő esetén egyszeri meghosszabbítással élhetnek a felek, de ksz. vagy üzemi megállapodás hiányában ekkor sem haladhatja meg a próbaidő a 3 hónapot. /Mth: 85. (2)/ 30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Mt.53. (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

12 A MUNKAVISZONY Az 53. megteremti a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás fogalmát, a korábbi átirányítás-kirendelés-kiküldetés rendjét helyettesítendő. Ennek időkorlátja főszabály szerint 44 munkanap vagy 352 óra. A jelenlegi módosítás az ezt szabályozó (2) bekezdést változtatja meg, amely szerint ez arányosítandó akkor, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. Az eltérő megállapodásokat szabályozó 57. (1) b) alapján a védelmeket szabályozó (3)-(4) bekezdésektől a felek megállapodása nem térhet el, de az időkorlátok tekintetében nem határoz meg korlátozást. Tehát ettől a felek megállapodása álláspontunk szerint mindkét irányban eltérhet, nemcsak a munkavállaló előnyére. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabálya 2013. január 1-jén lép hatályba, addig a régi szabályok érvényesek, tehát idén még továbbra is a kiküldetés, a kirendelés, az átirányítás terminológiája és időkorlátai alkalmazandók! /Mth. 85. (3)/ 43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén Mt. 80. (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. (2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A (2) bekezdés módosítása szerint a munkavállaló számára az utolsó munkában töltött naptól vagy a munkaviszony megszűnésének napjától számított 5. munkanapon kell legkésőbb elszámolni a munkavállalóval, míg a törvény első változata 3 munkanapos határidőről rendelkezett. Az 5 munkanapos szabály a felmondással történő megszűnés kivételével tehát minden esetben alkalmazandó, még a határozott idejű munkaszerződés lejárta esetében is. /Mth. 85. (4)/

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 13 45. Eltérő megállapodás Mt. 85. (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 63. (1) bekezdésében, b) a 64. -ban, c) a 82. (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 63. (2)-(3) bekezdésében, b) a 65-68. -ban, c) a 71-76. -ban, d) a 78. -ban, e) a 81. -ban, f) a 83. -ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) A kollektív szerződés a 69. (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat. A MUNKAVISZONY A munkaviszony megszűnésére/megszüntetésére vonatkozó eltérő megállapodásokat szabályozó szakaszban két egymással összefüggő módosítást iktat be. A korábbiakban az (1) b) pontja a 64 67. -ról rendelkezett úgy, mint kötelező szabályokról, amelyektől a felek megállapodása nem térhet el. Az új szabály alapján csak a megszüntetés esetei és az ehhez kapcsolódó indoklási kötelezettség fennállása (64. ) az, amitől nem lehet eltérni, a felmondásra vonatkozó szabályoktól (65 68. ) a munkavállaló javára el lehet térni. /(2) b)/ A (2) d) pontja szintén új, miszerint az azonnali hatályú felmondás szabályaitól csak a munkavállaló javára lehet eltérni, kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás keretében. /Mth. 85. (5)/ HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK FEJEZETBEN Mth. 5. Az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt

14 A MUNKAVISZONY képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június 30. napján hatályos 115. -a az irányadó. A hatályba lépést megelőzően megkötött tanulmányi szerződésekre a régi szabályok az irányadóak. Ez álláspontunk szerint arra az esetre is igaz, amennyiben a kérdéses szerződést az új Mt. hatálybalépését követően módosítják a felek.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 15 HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ FEJEZETBEN Mth. 8. (1) Az Mt. XI. fejezete rendelkezéseit az Mt. 95. -ában, 97. (5) bekezdésében és 132. -ában foglaltak kivételével a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ Az új munkaidő szabályokat csak a hatályba lépést követően megkezdett munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás esetén lehet alkalmazni. Ez alól a következő 3 eset kivétel: ha a munkaviszony a munkaidőkeret fennállása alatt szűnik meg /95. / a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább 4 nappal korábban módosíthatja /97. (5)/ a munkavállaló számára fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat időtartamára /132. / Azaz, ezeket a szabályokat már a hatályba lépés időpontját megelőzően elrendelt munkaidőkeret és közölt munkaidő-beosztás esetén alkalmazni lehet és kell. (2) Az Mt. 109. (1) bekezdése alapján a 2012. évben legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Bár a törvény csak július 1-jétől hatályos, 2012-ben július december időszakra arányosítva 225 óra a megállapodás nélkül elrendelhető túlóra maximuma. (3) Az Mt. hatályba lépése előtt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 117/C. -a vagy 127/A. -a alapján megkötött megállapodásra annak megszűnéséig a megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat kell alkalmazni. A megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat tehát a 92-es Mt.-t kell alkalmazni: olyan megállapodás esetében, amely arra irányult, hogy a gazdasági válságra való tekintettel a munkavállaló legalább 36 órás, rövidebb, teljes heti munkaidejét átmenetileg felemelik maximum heti 44 órára (a megállapodás időtartamának átlagában), legfeljebb 1 éves időtartamra;

16 kulcspozícióban dolgozó munkavállalóval kötött megállapodás esetén, amely arra irányult, hogy a munkáltató számára nélkülözhetetlen és a munkaerőpiacról nehezen pótolható/ helyettesíthető munkavállaló számára beleegyezésével 300 óra túlmunka legyen elrendelhető. (A régi szabályok értelmében az éves túlmunka korlátját csak kollektív szerződésben lehetett 300 órára emelni.) A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ (4) Ha a felek a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 117/C. -a alapján kötött megállapodást annak lejárta előtt megszüntetik, az Mt. 95. (1) bekezdését kell alkalmazni vagy megállapodhatnak, hogy a munkáltató az általános munkarend és a napi munkaidő alapul vételével meghatározott és a teljesített munkaidő különbözetét a 2012. július 31. napjáig elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak során veszi figyelembe. Ha a heti 36 órás munkaidő megemeléséről szóló megállapodást a felek idő előtt felbontják, két variáció szerint számolhatnak el egymással: 1. úgy, mintha a munkaidőkeret lejárta előtt szűnne meg a munkavállaló munkaviszonya /95. (1)/ vagy 2. megállapodásuk alapján a teljesített és a teljesítendő munkaidő különbözetét egy 2012. július 31-ig elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak keretében rendezik. (5) Az Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni. Az új Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a régi szabályokat kell alkalmazni. Álláspontunk szerint a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatti felmondási védelmek azonban már az új szabályok szerint érvényesülnek, hisz erre vonatkozó eltérő iránymutatás nincs. (6) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 136. (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg. A szabadság pénzbeli megváltásának lehetősége ütközik az uniós joggal, ezért erre az új Mt. hatályba lépése után nem lesz erre lehetőség. A felek néhány hónapig élhettek vele, a 92-es Mt. 136. -a alapján, amely kimondta, hogy a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehetett váltani. Ez a lehetőség tehát erre az évre még fennmarad.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 17 AZ MT. A MUNKA-ÉS PIHENŐIDŐ FEJEZETET ÉRINTŐ HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI 50. A munkaidő-beosztás szabályai Mt. 96. (1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. (2)Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló számára írásban átengedi. (3) Kötetlen munkarend esetén a) a 93 112. -ban, valamint b) a 134. (1) bekezdés a)-b) pontban foglaltakat - e bekezdés kivételével nem kell alkalmazni. (4) A munkavállalóra az 53. szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó. A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ A törvény első változata úgy rendelkezik, hogy a munkarend akkor kötetlen, ha a munkáltató legalább a napi munkaidő felének beosztását írásban átengedi a munkavállalónak. Az ezt szabályozó (2) bekezdés most kiegészül azzal, miszerint a napi munkaidő felét heti átlagban kell figyelembe venni. Azaz, ha a munkavállaló heti 40 órát dolgozik, akkor a munkáltatónak legalább 20 óra beosztását kell írásban átengednie ahhoz, hogy a munkakör kötetlennek minősüljön, de a heti munkaidő felét nem muszáj 5 naptári napon ledolgoznia. Tehát a munkáltató meghatározhatja úgy is, hogy az általa beosztásra kerülő 20 órát 2 vagy 3 nap alatt teljesíti a munkavállaló. Ez a módosítás ily módon lehetővé teszi heti átlagban az egyenlőtlen munkarendéhez hasonló munkavégzés alkalmazását, amelyre munkaidőkeret vagy elszámolási időszak esetén van lehetőség; a (3) bekezdés értelmében a munkaidőkeretet azonban nem kell/lehet alkalmazni kötetlen munkarendben. Például a munkáltató előírhatja, hogy ún. törzsidőként a munkavállaló hetente két meghatározott napon 8 órában, vagy minden munkanapon egy meghatározott időszakban (pl. 10 14 óráig) legyen jelen a munkahelyén. Fontos, hogy a törvény megfogalmazása szerint a munkáltatónak legalább heti átlagban a napi munkaidő felének beosztását kell átengedni a munkavállalónak, ami azt jelenti, hogy ennél többet is átengedhet, pl. heti 40 órás foglalkoztatás esetén heti 30-at, vagy akár a teljes munkaidőt is. Kimarad a (2) bekezdés meghatározásából a munkakör sajátos jellege utalás, amelyet valamilyen módon szintén alá kellett volna támasztania a munkáltatónak a kötetlen munkarend esetén. Így már gyakorlatilag minden munkakörben lehet alkalmazni, ahol a munkavégzés jellege lehetővé teszi az e fajta önálló és rugalmas munkavégzést.

18 Ennek megfelelően a könyv 80. oldalán található magyarázat a következők szerint módosul: A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ A kötetlen munkarend legfontosabb ismérvei: Írásbeliség: írásban kell azt rögzíteni (megállapodással vagy egyoldalú jognyilatkozattal), hogy a munkavállaló a munkaideje meghatározott hányadában maga jogosult beosztani a munkaidejét. A munkaidő-beosztás meghatározott hányada: a heti munkaidő átlagában legalább a napi munkaidő felét el kell érnie a munkavállaló által beosztásra kerülő munkaidőnek. Tehát heti 40 órás, napi 8 órás foglalkoztatás esetén legalább heti 20, napi 4 órát át kell engedni. Ezt a munkaidőt a heti munkaidő átlagában kell figyelembe venni. Ahogy az imént már említettük, a munkáltató dönthet úgy, hogy a teljes munkaidő beosztását átengedi a munkavállalónak, viszont ennek a megállapodásból (munkaszerződésből) ki kell tűnnie. A 135. Mth.-val beiktatott módosítás alapján a kötetlen munkarend szabályaitól már csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A kötetlen munkarend további szabályaihoz fűzött magyarázatunkat lásd a könyv 81. oldalán. /Mth. 85. (6)/ Mt. 99. (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a részmunkaidőt kivéve négy óránál rövidebb nem lehet. (2) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. (3) A 92. (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. (4) A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2)-(3) bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik. (5) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaidejébe a 107. a) pontban meghatározott, b) heti munkaidejébe a 107. -ban meghatározott rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY 19 (6) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. (7) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a (2) bekezdés b) pontját és a (3) bekezdés b) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni. (8) A 102. (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál munkaidőkeret hiányában a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a (2) bekezdés b) pont és a (3) bekezdés b) pont nem irányadó. A 99. kiegészül egy új bekezdéssel (3), a többi pedig ennek megfelelően átszámozódik. A módosítás a készenléti jellegű munkakörben elrendelhető napi maximális munkaidővel függ össze, és az uniós szabályoknak való megfelelést szolgálja. A cél itt annak hangsúlyosabbá tétele volt, hogy készenléti jellegű munkakörben maximum napi 24 órás illetve heti 72 órás munkaidő csak a felek írásos megállapodása alapján rendelhető el, és ezt a megállapodást a munkavállaló újonnan beiktatott határidők mentén fel is mondhatja. Az újdonság a készenléti jellegű munkakörben elrendelhető heti munkaidő kapcsán tehát a felek megállapodásának hangsúlyozása. Arra a törvény nem ad iránymutatást, milyen jogosultságai vannak a munkáltatónak arra az esetre, ha a munkavállaló a megállapodást felmondja. Álláspontunk szerint, ha a munkavállaló a fenti megállapodást felmondja, és a munkáltató munkarendjébe a 12 órás beosztás nem illeszthető bele, úgy ezen tények alapul szolgálhatnak munkáltatói felmondáshoz is. A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ 51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása Mt. 101. (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű tu-

20 risztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. (3) bekezdése megfelelően irányadó. (3) Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be. A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ Mivel a 92-es Mt.-hez képest megszűnik az a szabály, amely szerint a pihenőnapok összevonását alkalmazó munkáltató foglalkoztathatott munkavállalót rendes munkaidőben vasárnap, valamint változott a többműszakosság kritériuma. Ennek megfelelően könnyen előállhatott olyan helyzet, hogy a pihenőnapok munkaidőkereten belüli összevonását alkalmazó munkáltató, akinek üzemelése nem éri el a heti 80 órát, nem foglalkoztathat vasárnap. Ez többnyire a kereskedelmet érintette. Itt vita folyt annak mentén, hogy csökkenjen-e a többműszakosság kritériuma 80 óráról esetleg 60-ra. Végül megoldást az hozott, hogy i) pontként bekerült e körbe a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató, aki élhet a vasárnapra rendes munkaidő beosztásával. Ezzel együtt bővült a vasárnapi pótlékra jogosító munkák köre is /140. (1), Mth. 85. (13)/, A problémát ugyan a jogalkotó megoldotta az i) pont beiktatásával, ám új probléma merült fel annak kapcsán, hogy az a munkáltató, aki kereskedelmi tevékenységet folytat ugyan, de megszakítás nélküli munkarendet alkalmaz (esetleg rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónak minősül, vagy ilyen munkakörben, illetve idényjellegű munkakörben foglalkoztatja a dolgozót), úgy az ő esetében kell e vasárnapi pótlékot fizetni. A szakértők véleménye már most megoszlik a kérdésben. Álláspontunk szerint a jogalkotás ezen részének folyamatát, történéseit áttekintve a jogalkotó akarata valószínűleg arra irányult, hogy a kereskedelmi tevékenységet végzők esetében amennyiben vasárnap rendes munkaidőben kerülnek foglalkoztatásra minden esetben vasárnapi pótlék kerüljön kifizetésre. /Mth. 85. (8)/ 60. A szabadság kiadása Mt. 122. (1) A szabadságot a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot a munkaviszony első három hónapját kivéve legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. (3) A szabadságot eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy tar-