Budapesti Gazdasági Főiskola KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR

Budapesti Gazdasági Főiskola KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR Nemzetközi Kommunikáció szak levelező tagozat Public Relations szakirány A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS INTÉZMÉNYESÍTÉSE ÉS GYAKORLATA Készítette: dr. Lórodi László Budapest, 2003. 1

Tartalomjegyzék: Bevezető...4 1. A munkaerő kölcsönzés intézménye, története, létrejöttének okai...6 2. Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unió tagállamaiban...10 3. A munkaerő-kölcsönzés története Magyarországon:...17 4. Miért választják a cégek a munkaerő-kölcsönzést, és miért lehet előnyös ez a munkavállalók számára:...18 5. A munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásainak/a munkaerő-kölcsönzés típusai:...20 5.1. Gyorskölcsönzés:...20 5.2. Hosszú távú kölcsönzés:...21 5.3. Outsourcing:...21 5.4. Try & Hire...21 6. A munkaerő-kölcsönzés fogalma, alanyai...22 6.1. Munkaerő-kölcsönzés fogalma, munkajogi és polgári jogi vetületei:...22 6.2. A kötelem alanyai:...24 6.3. A munkaerő-kölcsönzés tartalma, a kölcsönzött dolgozó, a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti jogviszony:...25 6.3.1. Mt. 193/H 193/P -ai tartalmazzák ezen jogviszonyra vonatkozó speciális rendelkezéseket:...26 6.3.2. Kártérítési felelősség:...27 6.3.3. Foglalkoztatási, megállapodási tilalmak:...28 6.3.4. Az általános szabályok alkalmazása:...28 6.3.5. Hárompólusú jogviszony...29 7. A munkaerő-kölcsönzés más munkavégzésre irányuló jogviszonytól való elhatárolásának kérdései....32 7.1. Munkaerő-kölcsönzés:...32 7.1.1. A munkavállaló kötelességei a kölcsönvevő felé:...32 2

7.1.2. Munkavállalót megillető jogok:...32 7.1.3. A kölcsönvevőt megillető sajátos munkajogi jogosultságok:...33 7.2. Vállalkozási szerződés...33 7.3. Megbízási szerződés...35 8. A munkáltatói jogok megosztott gyakorlása...36 8.1. Jogviszony létesítési és megszüntetése, adminisztráció...36 8.2. Munkáltatói jogok:...36 8.3. Munkáltatói kötelezettségek:...37 8.4. Munkavállalói kötelezettségek...38 8.5. Munkavállalót megillető jogok:...38 9. A kölcsönzés alanyaira vonatkozó társadalombiztosítási szabályok...39 10. Átmeneti szabályok:...43 11. A szabályozás hiányosságai, ellentmondásai:...45 12. A munkaerő-kölcsönzés gyakorlata:...48 1. sz. melléklet...59 3

Bevezető Szakdolgozatomban a munkajog számomra egyik legérdekesebb témájával, az általánosságban atipikus munkavégzésnek nevezett jogviszonyokkal, ezen belül a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozom. Az atipikus munkavégzési formák Európában jelenleg már olyan jelentőséggel bírnak, hogy a jogirodalom egyes képviselői szerint inkább ezen formák nevezhetők általánosnak, szemben a klasszikus foglalkoztatással. Az európai tendenciának megfelelően a magyar gyakorlat is a piac kívánalmainak megfelelően előbb alakította ki a munkaerő-kölcsönzés intézményét, minthogy az a Munka Törvénykönyve rendelkezései között is szabályozásra került volna a 2001. július 1-i hatállyal bevezetett átfogó módosítással. Az azóta eltelt egy év folyamán a kölcsönző cégek gyakorlata igazodott a törvényi rendelkezések által teremtett környezethez. Elmondhatjuk, hogy a gyakorlat alapvetően elfogadta és alkalmazhatónak találta a jogszabályi rendelkezéseket, ám természetesen a szabályozás hiányosságai, ellentmondásai is napvilágra kerültek. Szakdolgozatomban nagyobb hangsúlyt kívántam helyezni a gyakorlati tapasztalatok leírására, a hiányosságok és ellentmondások feltárására, illetve az intézmény európai helyzetére, mint a magyar jogszabályi környezet egyszerű ismertetésére és magyarázatára, az az Mt. 1 vonatkozó jogszabályhelyeiből, magyarázatából, valamint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység gyakorlásának részletes feltételeit megállapító 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendeletből 2 bárki számára kiolvasható, megismerhető. Szeretném hangsúlyozni, hogy az általam leírtak kizárólag a szabályosan, mind az alkalmazási feltételeket, mind pedig a regisztrációs szabályokat betartó kölcsönző 1 1992. évi XXII. tv. a Munka Törvénykönyvéről 2 118/2001. (VI.30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről 4

cégek viszonylatában értelmezhetők. A mai magyarországi gyakorlatban azonban még tömegével fordulnak elő olyan cégek, akik a kölcsönzésre vonatkozó, valamint az adóés tb. jogszabályok kijátszásával regisztráció és bejelentés nélkül, munkanélkülieket, betegállományban vagy gyesen lévőket foglalkoztatva nehezítik meg a szabályosan működő cégek életét. Dr. Molnár István Tanár Úron és dr. Bankó Zoltánon kívül a gyakorlati tapasztalatok megismerésében nagy segítségemre szolgált a VIDEOTON HOLDING Rt. munkatársaitól kapott felbecsülhetetlen információk, nekik ezúton is szeretném köszönetemet kifejezni. 5

1. A munkaerő kölcsönzés intézménye, története, létrejöttének okai A magyar gazdaság működésének alakulása a 90 -es években. átrendezte a cégek struktúráját. A korábbi nagy állami vállalatokra épülő struktúra megszűnt, szétesett. Napjainkban Magyarországon mintegy 750 ezer működő gazdasági szervezet van, ebből gazdasági társaság (kft., rt., közkereseti társaság, bt.) 300 ezer van egy korábbi összegzés adatai szerint (1997. szept.) 11 főnél kisebb 221 ezer cég, 11-20 fő között 8,5 ezer cég, 21-50 fő között 6,1 ezer cég, 51-300 fő között 3,6 ezer cég, 300 főnél nagyobb 862 cég volt. Új preferenciák jelentek meg a gazdaságban - versenyképesség - költséghatékonyság - rugalmasság Elsődlegesen a Magyarországon megjelenő multinacionális cégek igényeként jelent meg, hogy az Európában már gyakran, illetve egyre gyakrabban alkalmazott atipikus munkavégzési formákat új beruházásaik működtetése során is igénybe vegyék 3. A későbbiekben aztán a hazai foglalkoztatók is felmérték, az élőmunka jelentős költségekkel jár. A költségek csökkentése, a versenyképesség és a rugalmasság megtartása érdekében a munkaadók egy része a hagyományos foglalkoztatási formáktól eltérő, kedvezőbb megoldásokat keres. Mind nemzetközi viszonylatban, mind pedig a magyarországi jogalkotás és jogirodalom területén vitatott és problematikus, hogy a rugalmas foglalkoztatás 6

mennyiben kapcsolható össze a munkavállalói biztonság érvényesítésével. Ezen kérdésre a későbbiek során részletesen kitérek. Az atipikus munkavégzésről általában A hagyományostól eltérő, ún. atipikus foglalkoztatási formák az Európai Unióban már az 1970-es évek közepe óta állnak a figyelem középpontjában. Állítható, hogy az elmúlt tizenöt évben ezeknek a munkavégzési (és szerződési) formáknak a megjelenése tekinthető az európai munkajog és joggyakorlat legdinamikusabban fejlődő területének, ami meghatározó szerepet játszott az unió munkaerő-piaci rugalmasságának növelésében is, a határozott idejű, teljes munkaidős foglalkoztatás mára a legtöbb országban elvesztette dominanciáját. A munkajogi irodalomban az atipikus foglalkoztatás, az atipikus munkaviszony terminológia a legáltalánosabban használt kifejezés a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére. Gyakran találkozhatunk azonban a marginális munkavégzés (marginal work), a nem hagyományos munkavégzés (non-standard work), a rugalmas munkavégzés (flexible work), a munkavégzés új formái (new forms of work), ingatag foglalkoztatás (precarious work) kifejezésekkel is. A különböző terminusok egyike sem igazán alkalmas jogi szakkifejezésnek, mivel elsősorban nem a jelenség jogi természete felől közelítenek, hanem annak tényleges megnyilvánulási formáit, magát a munkavégzést írják körül. A problémák azonban nem magával a munkatevékenységgel kapcsolatosan merülnek fel, hanem abban nyilvánulnak meg, hogy a munkajog, a kollektív szerződések védelmi szabályai milyen mértékben alkalmazhatóak a munkavégzés sajátos formáira. Ilyen foglalkoztatási formák alkalmazása során előfordulhat az, hogy a munkaerő felhasználása túllép a munkaviszony keretein, a foglalkoztatás új atipikusnak 3 Erre példa a munkaerő-kölcsönzés gyakorlata című fejezetben bemutatott együttműködés is. 7

tekintett, sőt korábban nem is ismert keretek között történik, és ezekre a munkajog eszközeinek nincs befolyásuk. Kritikával illethető ugyanakkor az atipikus foglalkoztatás elnevezés is, hisz arra engedhet következtetni, hogy az atipikusság valamiféle kis volumenű előfordulást jelent, holott több területen az atipikus lett a tipikus, elég, ha csak azt vesszük figyelembe, hogy az Európa Unióban az újonnan megkötött szerződések nagyobb hányada köttetik részmunkaidőre, mint teljes munkaidőre. A központi kérdés az atipikus munkaviszonyok esetében tulajdonképpen az, hogy az ilyen módon foglalkoztatott munkavállalókat megilletik-e ugyanazok a jogosultságok, mint a tipikusnak tekinthető munkaviszony keretében foglalkoztatott társaikat. Az atipikus mivolta ezeknek a foglalkoztatási formáknak nagyrészt ugyanis abból a tényből adódik, hogy szabályozási vákuumban alakultak ki, laza szabályok között, legjobb esetben pedig a meglevő szabályok minimális alkalmazásával. A munkaerőpiac ilyen módon biztosított nagyobb fokú rugalmassága a munkavállalók számára nagyobb bizonytalanságot jelent, ezért a fő feladat a különbségek megszüntetése a szociális védelemben vagy korrekciós mechanizmusok beiktatása a különbségek kiküszöbölésére. Természetesen ez nem könnyű feladat, hisz a törvényhozásnak meg kell találnia az arany középutat oly módon, hogy a fenti célok elérése érdekében az atipikus foglalkoztatási formák munkaadók számára biztosított előnyei fennmaradjanak. Állíthatjuk, hogy a munkajogi jogalkotás sikere vagy kudarca napjainkban nagymértékben függ attól, hogy egyrészt milyen módon tud válaszolni a megváltozott helyzetre, hogy milyen szabályokat alkot a munkavállalók alternatív foglalkoztatása kockázatának minimalizálására, másrészt, hogy a szabályozás során a kialakult foglalkoztatási forma megőrzi e a tipikus munkaviszonyokkal szembeni előnyeit. Ellenkező esetben a szabályozás megszületése ellenére, sőt inkább talán annak megszületése következtében a kérdéses forma kikopik a gyakorlatból, s a jogalkalmazás újabb foglalkoztatási lehetőségeket keres igényei kielégítésére. 8

A munkajogi jogalkotás nemcsak az atipikus munkaviszonyok kérdésében és nemcsak az unió szintjén megkísérli a versenyképesség fenntartásához szükséges eszközök és a munkavállalókat védő szociális rendelkezések kiegyensúlyozását, ahogyan a szociális partnerek megfogalmazták, hogy megteremtődjék az egyensúly a rugalmasság és a biztonság között. 4 Szükség van tehát lépésekre annak érdekében, hogy biztosított legyen az élet- és munkakörülmények fejlesztése azoknak is, akik határozott idejű, részmunkaidős, alkalmi munkavállalók, esetleg munkaerő-kölcsönzés keretében kerülnek foglalkoztatásra. Az atipikus munkavégzés legjelentősebb formái: - a részmunkaidős foglalkoztatás, - az önfoglalkoztatás, - határozott idejű foglalkoztatás, - a bedolgozás, - a szezonális munka, - a munkaerő-kölcsönzés és - az alkalmi munka. A nyugati országokban a klasszikus munkavégzési esetektől való eltérés szintén komoly társadalmi problémákat okozott 5, ezen problémák az idővel és a munkajogi szabályozás megvalósulásával megoldódtak. Jelenleg az Unióban a bérre rakódó terhek nem olyan mértékűek és nem annyira bonyolultak, mint nálunk, illetve ott már 4 99/70/EK irányelv preambulum 6. pont 5 Lásd részletesen később 9

elfogadott, hogy a munkaalkalmak csökkenésével kevesebb munkaerőre van szükség, és az atipikus munka lehetősége némileg enyhít e problémákon. A különböző országokban eltérő módon jelennek meg az atipikus munkavégzés formái. 1999-ben az EU tagországaiban a munkavállalók 44,9 százaléka dolgozik így, és arányuk évről évre folyamatosan nő, évenként átlagosan 1,5-2%-kal 6. Néhány jellemző adat: - részmunkaidőben a foglalkoztatottak 16 százaléka, - önfoglalkoztatóként 14,9 százalék, - meghatározott idejű munkaszerződéssel a foglalkoztatottak 11,5 százaléka dolgozik. (Forrás: Munkaügyi Kutatóintézet kiadványa) 2. Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unió tagállamaiban 7 A munkaerő-kölcsönzés jogi konstrukciója a tradicionális munkajogviszonytól eltérő foglalkoztatási módszerek egyik gyakori, karakterisztikus fajtája az Európai Unióban is. A munkaerő-kölcsönzés fogalmára az unió tagállamainak jogszabályaiban, illetve a nemzetközi munkajogi irodalomban sokféle kifejezés ismeretes. Az angol terminológia amely egyébként általánosan elfogadott bizonyos szempontból nem feltétlenül pontos kifejezője a jelenségnek. 6 Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések, Az atipikus foglalkoztatási formákról általában, Kiss György (szerk.) Az Európai Unió Munkajoga, Ötödik rész 412. oldal, Osiris kiadó 2001. 10

A munkaerő-kölcsönzés viszonylag szűk körű, de már nem elszigetelt megjelenése az egyes EU-tagállamokban viszonylag csekély időbeli eltéréssel az 1960-as évek végére, illetve az 1970-es évek elejére tehető. Ez a módszer mindhárom szereplő számára előnyökkel járt. Mivel a munkajog általános jogi normái az addig ismert foglalkoztatási módszerek jogi kifejeződései voltak, kézenfekvő volt valamilyen különös megoldást találni azokra az esetekre, amikor a vállalkozásnak rendkívüli helyzetben kellett munkavállalókat viszonylag rövid ideig alkalmazni. A munkaerőkölcsönzés technikája megoldást jelentett ezen igények kielégítésére. A magasan kvalifikált munkavállalók között csakhamar kialakult az a technokrata zsoldos réteg, amely szívesebben vállalta a tartósabb lekötöttséget nélkülöző munkajogviszonyban történő alkalmazást, a nélkül azonban, hogy a piac teljes kockázatát viselnie kellene. Az alacsonyan kvalifikált munkavállalók egyes rétegei számára nem egy időszakban csak ez a foglalkoztatási módszer jelentette a munkaerőpiacon való megmaradás esélyét. Azok, akik időlegesen hagyták el a munkaerőpiacot például terhes nők, kisgyermekes anyák stb. szintén kedvelték ezt a formát, amelyet összekapcsolhattak az otthon végzett munka lehetőségével. Végezetül a munkaerő-kölcsönzés elősegítette a pályakezdők, fiatalabb munkavállalók tájékozódását, a viszonylag gyors és széles körű tapasztalatok megszerzését, amennyiben pályájuk elején alkalmuk volt több foglalkoztató, használó cégnél dolgozniuk. Az igények kielégítésére csakhamar gombamód szaporodtak a munkaerő-kölcsönző cégek, amelyek tehát csak arra a feladatra jöttek létre, hogy a velük munkajogviszonyban álló munkavállalókat kölcsönadják a munkavállaló szolgáltatása felhasználójának. A munkaerő-kölcsönzés viszonylag gyors elterjedése ugyanakkor társadalmi és jogi konfliktusokhoz is vezetett. A társadalmi feszültség akkor jelentkezett, amikor a szakszervezetek egyre több országban a hagyományos módon foglalkoztatottak védelmében e módszernek jószerével szabályozás híján a megtiltását, de legalábbis 7 Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések, IV. Munkaerő-kölcsönzés, Kiss György (szerk.) Az Európai Unió Munkajoga, Ötödik rész 443-459. oldal, Osiris kiadó 2001. 11

korlátozását követelték. Ez a jelenség a kölcsönzés szabályozásával már Magyarországon is megfigyelhető. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban több vitatott kérdésre kellett választ találni. Ezek között a leghamarabb a sztrájk vagy a kizárás ideje alatt történő alkalmazás lehetőségét kellett tisztázni. Amennyire élesen vetődött fel ez a probléma, a megoldás oly gyorsan meg is született főszabályként tiltó tartalommal. Korántsem volt azonban kezdetben ilyen egyöntetű álláspont a munkafeltételek és a bérek vonatkozásában. A használó a kölcsönző céggel polgári jogi jogviszonyban volt, míg a munkavállaló és a használó között semmilyen jogviszony nem állt fenn. Ebből következően a használók maradéktalanul ki akarták használni a konstrukcióban rejlő előnyt. Ez azt jelentette, hogy a használó cég a vele munkajogviszonyban álló munkavállalók munkafeltételeitől és munkabérétől eltérő feltételekkel és bér ellenében volt hajlandó használni a kölcsönző céggel munkajogviszonyban álló munkavállalókat. Ez egyben azt is magával hozta, hogy adott esetben élesen elvált egymástól a kölcsönzés összköltsége, valamint a költség egy részét képező bér összege. Ennek a jelenségnek a magyarázata korántsem közgazdasági összefüggésekben, hanem a munkáltató és a hagyományos módon foglalkoztatott munkavállalók közötti erőviszonyok alakításának lehetőségében keresendő. Némi túlzással és leegyszerűsítéssel az a megállapítás is megkockáztatható, hogy egyes területeken és vállalkozásoknál a mikroszintű bértárgyalások eredményét is befolyásolhatta a munkaerő-kölcsönzés módszerének bevetése, illetve ennek a lehetőségnek a felvetése. Hasonló problémák merültek fel a béren kívüli munkafeltételek, például a napi munkaidő hossza, a heti pihenőnapok száma, a szabadság megállapítása, illetve kompenzálása tekintetében, valamint általában a munkafeltételek alkalmazhatósága terén. Mind a bér, mind a munkafeltételek körüli polémiák hamarosan új kérdéseket vetettek fel, amelyekre szintén késlekedés nélkül meg kellett adni a választ. Nevezetesen: 12

milyen jellegű kollektív jogok illetik meg a munkaerő-kölcsönzés keretei között foglalkoztatott munkavállalókat, és milyen mértékben? 8 A munkaerő-kölcsönzés jogi elismerése és jogi szabályozása tekintetében a tagállamok három csoportja különböztethető meg. Az elsőbe azok a tagállamok tartoznak, amelyek megengedik és szabályozzák a munkaerő-kölcsönzés módszerét, és ez által ez a foglalkoztatási technika jogintézményi szintre emelkedett. Ide tartoznak Belgium, Németország, Franciaország, Hollandia, Finnország, Portugália, Ausztria, Luxemburg és a legutóbbi időktől Spanyolország. A második csoportot azok a tagállamok alkotják, akik ugyan engedik, pontosabban nem tiltják a munkaerő-kölcsönzés módszerét, azonban külön szabályozás hiányában az általános munkajogi normák irányadók. Ilyen országok Dánia, Nagy-Britannia és Írország. Végezetül tiltják, vagy más fogalmazásban nem ismerik el a munkaerő-kölcsönzés módszerét Görögországban, Olaszországban és Svédországban. A viszonylag szigorú szabályozás ellenére Németországban több mint háromezer cég foglalkozik munkaerő-kölcsönzéssel, és valamivel több, mint 100 000 munkavállaló kerül ily módon a munkaerőpiacra. Az ún. Bakkenist-jelentés felmérése alapján ez az összes foglalkoztatottnak mintegy 0,3%-a. A munkaerő-kölcsönzés által foglalkoztatottak döntő többsége férfi, és elsősorban az elektronikai, informatikai ágazatban terjedt el ez a módszer. 9 Franciaországban a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatottak száma kirívóan magas, az 1990-es évek elején megközelítette a 900 000-t, s ugyanakkor jóval kevesebb cég foglalkozott munkaerő-kölcsönzéssel, mint Németországban mintegy 900. Az ily módon történő foglalkoztatás elterjedtségére mi sem jellemzőbb, mint hogy az 1980-as 8 A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak kollektív jogaira vonakozó Magyarországi problémákra a későbbiekben részletesen kitérek. 9 Magyarországon jelenleg ezzel ellentétes tendencia figyelhető meg a munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalatai alapján. A legtöbb cég által igényelt, monoton tevékenység keretében pl szalag mellett - foglalkoztatott betanított munkások esetében a kölcsönvevők kifejezetten női mnkaerőt igényelnek. 13

években nem egy olyan esztendő volt, amelyben a munkaerő-kölcsönzéssel létesített munkahelyek száma megegyezett a hagyományos módon foglalkoztatottak létszámával. A módszer elismerése rendkívül hamar elterjedt, és a hajózás köré csoportosuló ágazatoknak köszönhetően már a XIX. század közepétől ismert volt. 1972-től egyre több bírósági döntés foglalkozik a módszerrel, míg végül 1982-ben az intézmény részletes szabályozást nyer a Code du Travail-ban. Legutóbbi módosítására 1990. július 12-én került sor. Számítógépes szakembereket, könyvelőket, export-import-ügyintézőket, telefonos ügyfélszolgálati munkatársakat, magasan kvalifikált tikársági dolgozókat kereső cégek biztosra mehetnek - Franciaországban e szakmák művelőit szinte bármikor "kölcsönözhetők" a szakosodott ügynökségeknél. A munkaerő-közvetítés e válfaja virágzó üzletágnak számít errefelé, az alkalmazottak közel 3,5 százaléka talál magának így 6-24 hónapnyi időtartamra szóló munkát. A francia gazdaság látványos fejlődésével egybeeső fellendülést ugyanakkor jól érzékelteti, hogy 1996-ban a kikölcsönzött dolgozók száma még alig érte el a 200 ezret. A franciaországi boomot csak némileg befolyásolta a 35 órás munkahét bevezetése. Amint a vállalatok alkalmazkodnak az új munkaidő-beosztáshoz, ismét a kölcsönzéshez fognak folyamodni, ugyanis változatlanul ez a legrugalmasabb alkalmazási lehetőség - vélik a piac felső-középmezőnyébe tartozó szereplőjénél, a Kelly Services Intérimnél. Az ágazat vezető cége, a több mint 23 milliárd frankos üzleti forgalmat lebonyolító Manpower France felmérése szerint a húsznál több alkalmazottat foglalkoztató franciaországi közepes és nagyvállalatok mintegy harminc százaléka alkalmaz meghatározott időre felvett dolgozót, sőt a 35 órás munkahétre áttért cégeknél az arány 34 százalékos. A munkaügyi tárca pedig azt hangsúlyozza, hogy az 1999-ben létrehozott új munkahelyek 15 százaléka meghatározott időre szóló állás volt. 14

A munkaerő-kölcsönzőkhöz fordulók döntő része fiatal, vagyis a húsz-harmincas korosztályokhoz tartozó munkavállaló. A leggyakoribban emlegetett motiváló tényező a tapasztalatszerzés és a függetlenség, sokan nem kívánják magukat elkötelezni. További vonzó elem, hogy az 1990 júliusában életbe lépett törvény értelmében a kölcsön munkaerő bére nem lehet alacsonyabb, mint a hasonló beosztásban lévő állandó dolgozóé. S miután Franciaországban a törvényi rendelkezések erősen védik a munkavállalót, a meghatározott időre szóló szerződésekből nem hiányoznak a szociálisjuttatások - társadalom-, munkanélküliségi biztosítás -, illetve a szerződés lejártakor fizetett tízszázalékos pótlék sem. Nagy-Britanniában az 1990-es évek elején közel 300 000 munkavállalót foglalkoztattak a munkaerő-kölcsönzés módszerével. Az 1973. évi Employment Agencies Act szabályozta az e, illetve hasonló tevékenységre szakosodott szervezetek tevékenységét, azonban magának az intézménynek fogalmi meghatározását nem végezte el. Ennek megfelelően mivel a konstrukció működik, és különösen a munkanélküliek foglalkoztatásánál nyeri el jelentőségét az általános munkajogi szabályok általában vonatkoznak az ily módon foglalkoztatottakra is. Ausztriában a munkaerő-kölcsönzés a kilencvenes évek elején vált népszerűvé, ekkor összesen 8 ezer személy "kelt el" rövidebb-hosszabb időre, 1999-re ez a szám elérte a húszezret. Jelenleg 676 ilyen kölcsönző rendelkezik a szükséges koncesszióval, s közülük 350 valóban működik is. Nemzetközi összehasonlításban az ágazat persze gyermekcipőben jár: az összes foglalkoztatott kevesebb, mint egy százalékát teszik ki a kikölcsönzöttek, míg Hollandiában ugyanez az arány például 3,5 százalék, az Egyesült Államokban pedig minden tizedik munkavállaló kölcsönző cég alkalmazottja. Egyik legérdekesebb példa a kölcsönfoglalkoztatás előnyeire az EU-elnökség, amikor az osztrák közigazgatás csakis meghatározott időre "kölcsönzött" munkaerőnek köszönhetően győzte a rengeteg szervezési és bonyolítási pluszmunkát. A 120 megfelelően kvalifikált úr és hölgy hónapokon át a külügy-, a pénzügy-, és a gazdasági minisztériumban, illetve a kancellári hivatalban végezte kitűnően feladatát, ami 15

semmiben sem különbözött a velük egy szobában tevékenykedő hivatalnokétól. A kölcsönmunka hátrányairól inkább az érdekképviselők beszélnek, különösen, mert a szolgáltatást igénybe vevő cégek közül nem mindegyik olyan "úri", mint amilyen a Szövetség volt az EU-elnökség idején. Márpedig negyedik éve eredménytelen minden, a kollektív szerződés kidolgozására tett kísérlet. Az egyik legnagyobb szakszervezet, a vasasok elnöke egyenesen "modem rabszolgatartásnak" nevezte a munkaerőkölcsönzést, és egyedi fellépést - bírósági eljárást - helyez kilátásba minden olyan esetben, amikor a kikölcsönzött munkásnak ideiglenes alkalmazója rosszabb feltételeket nyújt, mint állandó foglalkoztatottjainak. Ez az új munkáltatói forma csak a legalacsonyabb bérrel rendelkezők - s azt nyugdíjalapként maguk elölt görgetők - egyre szélesebb, immár vagy 200 ezres táborát növeli. Eközben a társadalombiztosítás is csak veszít rajtuk, hiszen befizetéseik minimálisak, s még majdani csekély járandóságukat sem fedezi. A megoldás, ami változtathatna az alacsony béreken, a kölcsönmunkára vonatkozó kollektív szerződések kidolgozása, amire az osztrák gazdaság és az érdekvédelem mai egyéb bajai közepette most éppen nem sok remény van. Jelenleg olyan közösségi szabály, amely kizárólag a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra tartalmazna speciális rendelkezéseket, nincs hatályban. Azonban ahogy az a határozott időről szóló irányelv és a részmunkaidőről szóló irányelv preambulumából is kitűnik, az Európai Parlament arra szólította fel a Bizottságot, hogy nyújtson be javaslatokat a munkavégzés egyéb olyan rugalmas formáiról szóló irányelvekre is, mint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység. Reális esélye van annak, hogy a szociális partnerek közti párbeszéd a határozott idejű foglalkoztatáshoz hasonlóan munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó irányelv elfogadását segítheti elő. A szociális partnerek 1999-ben javasolt tárgyalási programjában szerepel többek közt a távmunkára, a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó keret-megállapodás 16

létrehozása is. 2000 nyarán az UNICE formálisan is bejelentette döntését, mely szerint európai szinten megkezdi a tárgyalásokat a munkaerő-kölcsönzésről. Azonban jelenleg is több irányelv szabályoz kifejezetten a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó kérdéseket (is). Ilyen egyrészt a szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalókról szóló 96/71/EK irányelv, másrészt a 91/383/EGK irányelv a határozott időtartamra foglalkoztatott, illetőleg az ideiglenes munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók munkahelyi biztonságáról és egészségvédelméről. 3. A munkaerő-kölcsönzés története Magyarországon: A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus foglalkoztatási forma már a 90-es évek elején megjelent Magyarországon. Jogszabályi hátterét/keretét az Mt. korábbi, kirendelésre vonatkozó rendelkezései adták. Ennek alapján a munkáltató írásban ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre kötelezhette a munkavállalót. A munkaerő kölcsönzésre kidolgozott szabályokat az Mt. 2001. júliusában hatályba lépett módosítása vezette be egy új XI. fejezetként. Ezzel együtt a kirendelésre illetve átirányításra vonatkozó szabályok jelentősen megváltoztak. A módosításhoz fűzött miniszteri indoklás a jogalkotói célt a következőképpen határozta meg: A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése 17

érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdek elismerése. A munkáltatói és a munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása. Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, az általánostól eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerőkölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá válnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetbe kerülhetnek. Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, mely a munkaerő-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít. A fenti szempontokra figyelemmel, a törvény az Mt. Harmadik részét a munkaerőkölcsönzés címet viselő XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. -okkal) egészíti ki. A módosítás következtében alapvető munkavállalói jogok illetve garanciák szűntek meg, illetve módosultak a kikölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, mint pl. a végkielégítésre való jogosultság, a felmondási idő lerövidült. Munkáltatói szempontból a korábbinál lényegesen rugalmasabbá váltak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok. 4. Miért választják a cégek a munkaerő-kölcsönzést, és miért lehet előnyös ez a munkavállalók számára: 18

Nyugat-Európában már a 60-as 70-es években megmutatkoztak a munkaerőkölcsönzés módszerének előnyei, a versenyképesség és növekedés fenntartása a kiélezett globális gazdasági versenyben rendkívüli jelentőségű volt Európa számára. Ennek megfelelően komoly igény mutatkozott az úgynevezett rugalmas foglalkoztatási módszerek bevezetésére és elterjesztésére. Ez a foglalkoztatási forma a munkáltatók azon igényét tudja hatékonyan kielégíteni, hogy bizonyos, időszakosan felmerülő munkafeladatok ellátása a lehető leghatékonyabban, legrugalmasabban történhessen, munkaviszony létesítése nélkül. Ezen esetben legmegfelelőbb eszköz harmadik fél szolgáltatását ellenérték fejében igénybe venni, és csupán használni e harmadik személy munkavállalóját. Ez a módszer több munkavállalói réteg számára előnyösnek, illetve akár különösebb előnyök hiányában is magától értetődőnek, vagy egyedüli lehetőségnek mutatkozik. Emellett pedig a munkáltatók nagyon gyakran kerülhetnek olyan helyzetbe, hogy a munkaerő-kölcsönzés technikáját hatékonyan, gazdaságosan tudják igénybe venni. Elegendő arra gondolni, hogy ebben az esetben általában megtakaríthatóak az álláshirdetésnek, a munkaerő felvételének, a későbbi munkaviszony megszűntetésének költségei is. 10 Konkrét munkáltatói előnyök: - a kikölcsönzött dolgozó nem kerül a cég állományába (nem húzza a headcount-ot); - gyorsaság, az igények gyors teljesítése; - a kölcsönző által a munkavállalóért vállalat garancia; - rengeteg adminisztrációt megspórol a cég (ki és belépés adminisztrációja, felmondási idő, munkaügyi jogviták stb.); - végkielégítés megtakarítható; 10 Dr. Bankó Zoltán Dr. Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés, Cég és Jog 2000/9 12. oldal 19

- meghatározott feladatra (project), időre és létszámra kérhető a szolgáltatás; - a kikölcsönzött létszám rugalmasan emelhető illetve csökkenthető (gondoljunk itt csak pl: a csoportos létszámleépítés problémájára); - a be nem vált dolgozótól való megszabadulás egyszerűsége; - a kölcsönző cégek egy része specializálódott egy-egy területre, így meghatározott feladatokhoz a megfelelő szakember felkutatása rendkívül gyorsan megoldható; Konkrét munkavállalói előnyök: - elkötelezettség nélküli átmeneti, eseti munkavállalás lehetősége pl: átképzésben résztvevők illetve nappali vagy esti tanulók részére; - tapasztalat, referencia szerzésének lehetősége; - esély a kölcsönbe vevő cég állományába kerülésre; - esetleges átmeneti megoldás a munkanélküliség helyett, amíg nincs jobb ; 5. A munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásainak/a munkaerő-kölcsönzés típusai: 5.1. Gyorskölcsönzés: - szabadság, betegség, váratlan felmondás miatt kiesett munkaerő átmeneti pótlására; - területei: főleg adminisztratív személyzet pótlására; 20