A megváltozott munkaképességű emberek és a nyílt munkaerőpiac

A megváltozott munkaképességű emberek és a nyílt munkaerőpiac Kutatási zárótanulmány Készítette: Dr. Krémer Balázs Debrecen, 2008. február 15.

TARTALOMJEGYZÉK I. A TÉMA ÉS ANNAK AKTUALITÁSA... 3 II. A HAGYOMÁNYOS (CÉLSZERVEZETI, EQUAL, STB.) PARADIGMA... 5 II.1. A fogyatékos ember foglalkoztatása: szociális jog, és sajátos, szociális intézmény keretében nyújtott ellátás... 5 II.2. Piaci részvétel támogatása a piacoktól védett környezetben... 6 III. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK A NYÍLT MUNKAERŐPIACON KÉT MODELL... 10 III.1. Megváltozott munkaképességűek a nyílt munkaerőpiacon... 10 III.2. A nyílt munkaerőpiacon megváltozott munkaképességű ember nincsen. Sérült, beteg, gyenge, elesett az van... 13 III.2.1. Munkaadói tapasztalatok arról ami nincs és mégis van... 13 III.2.2. A nyílt piacon ismeretlen szerep a megváltozott munkaképességű munkavállaló... 15 IV. MIK A TANULSÁGOK: MITŐL LENNE TÖBB ÁLLÁS? AZAZ: MITŐL LENNE MÁS A SZEREP?... 18 IV.1. Képzés... 18 IV.2. Munkaerő-piaci rugalmasság... 21 IV.3. CSR Vállalatok Társadalmi Felelősségvállalása... 22 IV.4. A produktivitási kockázatok részleges állami átvállalása... 22 V. ÖSSZEFOGLALÁS: A VÉDETT MUNKAHELYTŐL A TÁMOGATOTT MUNKAVÁLLALÁS FELÉ... 26

I. A téma és annak aktualitása A fogyatékos, tartósan beteg, sérült, megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása hagyományosan elkülönített, speciális szervezeti és pénzügyi kondíciókkal működő munkahelyeken történt, és lényegében ma is így történik. E speciális munkahelyek megnevezése időről időre megváltozott megváltozik (szociális foglalkoztató, célszervezet, védett munkahely, akkreditált rehabilitációs munkahely, stb.), ám a sajátos tartalmi lényeg, az évtizedek óta semmit sem. A megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató szervezetek valamiféle sajátos jogállásra (besorolásra, akkreditációra, stb.) tesznek szert, és e sajátos jogi státuszuk következményeként más vállaltoknál kedvezőbb adóztatási szabályok vonatkoznak rájuk, valamint viszonylag jelentős állami szubvenciót, dotációt kapnak az általuk foglalkoztatott megváltozott munkaképességű dolgozóknak kifizetett bér, foglalkoztatási költség után, annak jellemzően egyénileg, az adott szervezetre megszabott arányában. A megváltozott munkaképességű embereket alkalmazó szervezetek ténykedését mindig is súlyos fenntartások és kifogások vették körül. Az utóbbi években felerősödött averziók amelyek első pillanatra radikálisnak tűnt, ám, azóta nyilvánvalóvá váltan, gyakorlatilag hatástalan szabályozási változásokban vezetődtek le nagyjából két alapvető kifogásra épültek. Az egyik, és a legkézenfekvőbb kifogás arról szólt, hogy a speciális szervezetek költségvetési támogatása egyre csak nőtt, méghozzá, tízmilliárdos nagyságrendekben. Dinamikáját tekintve a dotáció vált az egyik leggyorsabban növekedő jóléti kiadási tétellé. Másfelől e radikálisan növekvő költségvetési tehernek nem látszódott az ellenértéke, az ellentétele : nem lett ettől érzékelhetően jobb a megváltozott munkaképességűek jövedelmi helyzete. Sem azáltal, hogy érzékelhetően több megváltozott munkaképességű ember jutott tisztességes jövedelemhez a támogatott, speciális szervezetek alkalmazottjaként; sem azáltal, hogy a speciális szervezetek munkavállalójaként olyan rehabilitációs folyamaton estek volna át, amely eljuttathatta volna őket valamiféle normál munkavégzési körülmények mellett végezhető, a nyílt munkaerőpiacokon elérhető állások, munkakörök betöltéséhez. Teljesen nyilvánvaló, hogy a fogyatékosság, a megváltozott munkaképesség okán nyújtott pénzbeni ellátások (első sorban: a rokkantnyugdíj) és egyéb támogatások (pl. a célszervezetek által biztosított dotált foglalkoztatás) iránti igények növekedése elsősorban nem a fizikai állapotok romlásának, hanem a munkaerő-piaci kiszorító tendenciák hatásának tudható be. Nagyrészt e beismerés következménye az, hogy a speciális munkahelyek és munkakörök számának még jelentős növekedése sem eredményezheti az igények, a szükségletek teljes körű lefedettségét. Azaz, a speciális, magasan szubvencionált munkahelyek és munkakörök 3

számának gyarapodása nemcsak azt a veszélyt vetíti előre, hogy finanszírozhatatlan költségvetési terhek keletkeznek hanem azt is, hogy ettől semmit nem fog javulni az egészségi hátrányokkal küzdő emberek munkaerő-piaci helyzete. Ha a speciális munkahelyek számában nemhogy bővülésre, hanem egyenesen szűkülésre kell berendezkedni akkor ennek ellensúlyozására, a helyzet romlásának megakadályozására gyakorlatilag egyetlen elvi lehetőség kínálkozik. Ez az elvi lehetőség a fogyatékos emberek nagyobb arányú nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedése, illetve ezen elvi lehetőség esélyeinek javítására, a létező speciális munkahelyek rehabilitációs tartalmainak, az itt történő foglalkoztatás átmeneti és a máshol történő elhelyezkedést megalapozó-támogató jellegének az elősegítése. Ez az elvi lehetőség igen nagy nyomatékkal jelent meg a fogyatékos emberek foglalkoztatását támogató, hazai és nemzetközi forrásokból finanszírozott programok, projektek elvárásaiban, pályázati követelményeiben. E folyamat részeként, talán a leghangsúlyosabban, explicit pályázati követelményként az EQUAL programok pályázati követelményei között tűnt fel az az elvárás, hogy a támogatott foglalkoztatást olyan átmeneti ideig tartó, fejlődési folyamatnak, rehabilitációs folyamatnak kell tekinteni, amely elvezet, kivezet a nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedésekhez is. Jelen elemzés megrendelése is ennek a folyamatnak a része. A nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedések kapcsán érzékelhető nehézségek, kétes kimenetekkel és fenntarthatósággal kecsegtető eredmények láttán arra a kérdésre próbálunk meg a különféle szakértőkkel és munkaadókkal készült, egyéni és csoportos (fókusz-csoportos) interjúk alapján választ keresni, hogy vajon milyen nehézségek akadályozzák a megváltozott munkaképességűek nyílt munkaerőpiacokon való megjelenését, az oda történő átlépését, illetve, hogy milyen tanulságok szűrhetők le a viszonylag ritka nyílt munkaerő-piaci részvételek tapasztalataiból. 4

II. A hagyományos (célszervezeti, EQUAL, stb.) paradigma Sokan, így a témában megkérdezett hivatalnoki, kutató, fejlesztő szakemberek is alapvetően elfogadják a jelenlegi szervezeti és szabályozási kereteket, és ezen kereteket adottságnak tekintve, a kereteken belül keresik azokat a fejlesztési irányokat és lehetőségeket, amelyek a jelenleginél sikeresebb nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedéseket eredményezhetnek. Az alábbiakban tehát ezen hagyományos gondolkodásmód kereteit (ha úgy tetszik: korlátait), és az e kereteken belüli útkereséseket próbáljuk meg röviden összefoglalni. II.1. A fogyatékos ember foglalkoztatása: szociális jog, és sajátos, szociális intézmény keretében nyújtott ellátás A hagyományos szociális gondolkodásmód és ehhez illeszkedően, a fogyatékos emberek foglalkoztatására vonatkozó szociális gondolkodásmód néhány megkérdőjelezhetetlen tézisre, mint axiómára épül. Ilyen axiómák a következők: Bármilyen társadalmi hátrányból valamiféle olyan jognak, jogosultságnak kell keletkeznie, amely enyhíti, kompenzálja e hátrányt. Fogyatékos, egészségkárosodott emberek esetében ezek a jogok a leszázalékolás a megváltozott munkaképességűvé nyilvánítás által keletkeznek és intézményesülnek. A megváltozott munkaképességűvé nyilvánításból származtatott jog a rokkantnyugdíjra való jog, valamint a speciális szervezeteknél történő foglalkoztatás esetén, a szervezet által megigényelhető dotációra való szervezeti jogosultság. Bármilyen szociális jog valamilyen elkülönült, speciális, az állami szociálpolitikával szoros kapcsolatban álló szervezet által váltható be tényleges ellátássá. Ilyen speciális szervezet a pénzbeni és bizonyos természetbeni (pl. segédeszköz) ellátások esetében a társadalombiztosítás vagy az önkormányzat; más természetbeni és szolgáltatási jogosultság esetén az önkormányzati-állami fenntartású, illetve az állammal szoros finanszírozási és szerződési függésben álló nem-állami szolgáltató. E szolgáltatói körbe a sajátos ápoló-gondozó szolgáltatások mellett, nagyjából velük hasonló státuszba sorolhatóak az igen nagy arányban állami (közalapítványi, önkormányzati szociális foglalkoztatók) fenntartású, illetve a különféle privát speciális foglalkoztatók, szervezetek is. 5

Az állammal való szoros összefüggés alapvetően azt jelenti, hogy a speciális szervezetek működési szabályait és feltételeit az állami szabályozás határozza meg a piaci hatások legfeljebb másodlagosként, addicionális követelményként jelennek meg (mint amilyen követelmény a lehívható dotáció felső korlátjának az árbevételhez történő hozzákapcsolása). A vonatkozó állami szabályozások (mint általában valamennyi állami befolyás és szabályozás) a bemenetekre vonatkozó szabályozás, legyen szó akár követelményekről (pl. működési engedélyeztetés szabályai, az alkalmazandó munkaerőre vonatkozó követelmények), akár jogosultságokról (alapvetően: a finanszírozásra, a dotáció lehívhatóságára vonatkozó jogosultságok). A kimenetekre vonatkozó szabályok, így pl. a kibocsátásra, a nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedésre vonatkozó elvárások puhák, kemény eszközökkel nem érvényesíthetőek, inkább vágyak, törekvések, elvi célkitűzések. Ebben a sajátos működési környezetben bárminemű feladat, cél elérése az állami szabályozás kemény keretei között képzelhetők el a piacokkal való érintkezések, a piaci elvárásoknak való megfelelések a puha elvárások, vágyak körébe sorolható körülmények, követelmények. II.2. Piaci részvétel támogatása a piacoktól védett környezetben A fenti körülményeket elfogadva erőteljesen lehatárolhatók azok az elvi esélyek, lehetőségek, amelyek a piacoktól távoli, a piaci hatásoktól védett környezetben ellátott feladatok teljesítése révén a piacokon való részvételt támogathatják. Ám, a hagyományos paradigma kereteit elfogadva, mégiscsak ezeknek a lehetőségeknek a kiaknázása jelentheti a nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedés elősegítésének kizárólagos feltételrendszerét. E lehetőségeket, azok kibontakoztatását jelölték meg a legfontosabb feladatoknak a területen dolgozó, általunk megkérdezett szakértők is, mégpedig a következőkben: A támogatott szervezetekben és programokban lehetőleg olyan munkakörökben kell alkalmazni a megváltozott munkaképességű embereket, amely munkakörökben jelentkezik nyílt munkaerő-piaci kereslet is. Tehát, ha a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkatapasztalatra, referenciákra tesznek szert olyan munkakörökben, amelyekben van álláslehetőség akkor ez javítja az esélyeiket arra, hogy az adott munkakörben a nyílt munkaerőpiacokon is elhelyezkedjenek. Elvi reményként gyakran megfogalmazódik bár ilyen tapasztalatról nincsen tudomásunk -, hogy a nyílt 6

munkaerőpiacra nemcsak alkalmazottként, egyéni munkavállalóként, hanem normál nem speciális (dotációt igénybe nem vevő, a piaci bevételeiből megélő) vállalkozás, szervezet létrehozása és működtetése révén is nyílhat így esély. Ha ilyen munkák megszervezésére, ilyen munkák révén előálló termékek vagy szolgáltatások megrendeléseinek megszerzésére nincsen lehetőség akkor is, a rendszeres munkavégzés, munkatapasztalat, a munkában való tanulás ( learning by doing ), a munkavégzés komolyan vétele révén enyhíthetők, kompenzálhatók az egészségkárosodásból származó munkaerő-piaci hátrányok. Az utóbbi idők legnépszerűbb, a fenti keretekhez illeszkedő gondolata az, hogy akár a támogatott, speciális foglalkoztatást végző szervezet keretein belül, akár attól függetlenül, állami forrásokból működtetett civil szervezetek keretein belül működtetett szolgáltatások révén kellene segíteni a nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedéseket. Ilyen szolgáltatások lehetnek részben az általános munkaerő-piaci, álláskeresési szolgáltatások szakosodott verziói (álláskeresési információszolgáltatás és tanácsadás, speciális közvetítés, képzések és felkészítő tréningek, stb.), illetve a munkavégzést segítő, speciálisan a fogyatékos emberek részére megtervezett és megszervezett szolgáltatások (pl. távmunka megszervezése és logisztikája, szállító szolgáltatás, stb.). Végül, egyre nagyobb hangsúlyt kapnak azok a szolgáltatási lehetőségek, amelyek fogyasztói nem maguk a megváltozott munkaképességű emberek, hanem az őket foglalkoztató nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatók, munkaadók. Ilyen jellegű szolgáltatások pl. a munkahelyek és műhelyek akadálymentesítését támogató ergonómiai, mérnöki szolgáltatások; a rendkívüli helyzetekben hívható, közvetlen zöld számok, mediáló szolgáltatások, stb.) A felmerült javaslatok ésszerűeknek és megvalósíthatóknak tűnnek ám a jelenlegi helyzet, a fennálló keretek a legtöbb esetben rendkívül messze állnak az előbbiekben megfogalmazottaktól. Meglehetősen hiú ábrándnak tűnik, hogy a megváltozott munkaképességűeket nagy tömegben foglalkoztató szervezetek épp azokban a konjunkturális piaci szegmensekben legyenek képesek versenyképesen működni, ahol amúgy is éles a piaci verseny. Valójában ennek az ellenkezője a jellemző: a bértámogatás révén leginkább azokat a munkákat lehet megszerezni, amelyek iránti kereslet kizárólag a minél alacsonyabb bérköltségeken dől el, és nem igényelnek sem sajátos kvalifikált munkaerőt, sem magas értékű, speciális tőkebefektetéseket. A támogatott szervezetek által végzett munkák jellemzően manufaktúra jellegű, alacsony hozzáadott értéket jelentő munkák (ennyiben: a speciális szervezetek a kínai termékekkel ver- 7

sengő, azoknál olcsóbb áru produktumokat állítanak elő). Azt mondhatjuk, hogy szerencsére a magyar gazdaságban, a nyílt munkaerőpiacokon nem jellemző az, hogy hasonló munkakörökre jelentős kereslet mutatkozna. Ennek folyományaként, a hasonló munkakörökben szerzett tapasztalatok még tágabb körben sem teremtenek jelentős esély-javulást hasonló munkakörök betöltésére. Bonyolultabb kérdés a szolgáltatások hangsúlyainak megítélése. Hasonló szolgáltatási tartalmak ugyanis a mainstream európai gondolkodásmódokban is igen nagy jelentőségűek, hasonló szolgáltatásfejlesztések a jelenkori európai fogyaték-ügyben is igen nagy számban, jelentős politikai és szakmai hangsúlyokkal jelennek meg. Ám nem szabad megfeledkezni arról, hogy mindezek a szolgáltatási tartalmak a fejlett európai és amerikai (USA, Kanada) országokban más intézményi, szakmai és kulturális kontextusban jelennek meg. Ezekben az országokban ugyanis az 50-es években megkezdődött, és gyakorlatilag a 60-as évekre be is fejeződött az az átalakulás, amely a fogyatékosok foglalkoztatása területén a mai magyar védett szervezetek világával igen rokon shektered employment politikájáról átért minden politikai-szakmai beavatkozást a nyílt munkaerő-piaci vállalkozások, munkaadók munkahelyein ténykedő supported employment ( támogatott foglalkoztatás ) politikájára. Más szavakkal azt mondhatnánk, hogy a hazai környezetben egyre népszerűbb, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását támogató szolgáltatások ottani terepe azoknak a normál munkahelyeknek a világa, ahol úgy dolgoznak megváltozott munkaképességű emberek, hogy a támogatások nem a sajátos működésű engedélyekkel rendelkező szervezetek működését támogatják. Hanem bármilyen foglalkoztató számára a foglalkoztatás költségeit csökkentő kedvezményeket adnak az általa foglalkoztatott valamennyi megváltozott munkaképességű munkavállaló után; illetve, ahol a munkavállaló fogyatékos ember speciális támogatásokban részesülhet, ha bárhol elhelyezkedik. Magyarországra még egyáltalán nem ért el ez a fajta támogatási politika, nálunk a nyílt munkaerőpiacon sem a munkaadó, sem a munkavállaló nem élvez semmilyen támogatást egy megváltozott munkaképességű munkavállalása esetén nálunk a támogatások kizárólagos alanya az elkülönült, sajátos állami szabályozás hatálya alatt álló szervezet. A fejlett országok korszerű támogatási gyakorlatával, a támogatott foglalkoztatás szakmai politikájával szemben ezt az alapvető sajátosságot tekinthetjük a címben jelzett hagyományos paradigma sarokkövének. A piaci foglalkoztatás sem munkaadói, sem munkavállalói oldalról nem élvez támogatást csak a piacokon kívüli, attól lényegében elzárt, a fo- 8

gyatékos embereket tömegesen alkalmazó szervezetek vehetnek igénybe állami támogatást, szubvenciót, kedvezményt. Értelemszerűen a fejlett országoknak a mienkről alapjaiban különböző támogatásfilozófiája és gyakorlata alapján vélhetjük úgy, hogy a hagyományos paradigma keretein belüli fejlesztések, átalakítások, reformok lehetőségeit igen korlátozottak. 9

III. Megváltozott munkaképességűek a nyílt munkaerőpiacon két modell III.1. Megváltozott munkaképességűek a nyílt munkaerőpiacon Számos munkaadóval készült interjúink során egyetlen esetben találkoztunk azzal, hogy egy cég történetesen az ország egyik legnagyobb, külföldi tulajdonban álló cége tudatos stratégiaként alkalmazott megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Szeretnénk előre jelezni: az itteni tapasztalatok nem feltétlenül progresszív perspektívákat jeleznek a megváltozott munkaképességűek nyílt munkaerő-piaci alkalmazása dolgában. Egyrészt, már maga az alkalmazás körülményei sem felelnek meg teljes mértékben a nyílt piaci foglalkoztatás elvi kereteinek (a cég pályázati támogatást kapott arra, hogy callcenterében megváltozott munkaképességűeket alkalmazzon). Az is igencsak komoly óvatosságra int, hogy a nyílt piaci foglalkoztatás egyáltalán nem jelent integrált foglalkoztatást. A cég a vizsgált szervezeti egységében (a call centerben) alkalmazza gyakorlatilag az összes megváltozott munkaképességű munkavállalót (a 2000 fős alkalmazott létszámból 24-en megváltozott munkaképességűek köztük 23-an a call centerben dolgoznak). A call centerben található egy külön csoport a tudakozó csoport, amely kizárólag megváltozott munkavégző képességű munkatársakból áll (11 fő). A sajátos szegregáció mögött ugyanazokat az előítéleteket találjuk, mint általában: És azt gondolom mindenképp ez egy társadalmi felelősségvállalás ilyen szinten. De tudatos döntés volt, tehát szerettük volna megadni a lehetőséget ezeknek a munkavállalóknak is, hogy egyrészről hogy munkához jussanak, másrészről pedig azt gondoltuk, hogy a call center tevékenység az tipikusan az a munkakör, amihez nem szükséges az, hogy valaki, hát idézőjelesen ugye fizikálisan egészséges legyen, tehát megfelelnek ezek a munkavállalók is, akik csökkent képességűek. Mindezzel együtt, a dolgot nem kell titkolni akkor, ha ebből egyéb hasznok származnak. Ilyen haszon az, ha a cég ezáltal bekerülhet a médiába, ha mindez a cég társadalmi felelősségvállalását, elkötelezettségét, jóindulatát hathatósan reklámozza: V1: Hanem azt kell, hogy mondjam, folyamatosan vannak látogatóink külföldről is, és ezt igazából a többiek is használják, tehát hogy mi ezt hogy kezdtük el csinálni, hogy van ma. És 10

meg kell mondjam, minden hónapban vannak látogatók, minden hónapban prezentálom, beszélgetünk erről, hogy hogyan kezdtük el foglalkoztatni őket, milyen tapasztalataink vannak. Tehát azt mondom, hogy mások is példaként használják a mi üzletpolitikánkat. K: A saját cégen belülről vagy kívülről vannak a látogatók? V1: Kívülről. V2: Kívülről. Abszolút kívülről. V1: Akár a média részéről. Még a Strucc című műsorban volt riportfilm, vagy legutóbb a TV2- n is, Duna tv-n, számos ilyen civil V2: Rádióban, V1: akár civil szervezet vagy egyéb ilyen amatőr filmesek megkeresnek minket. K: És akkor ők V1: Igen. Akár a mozgáskorlátozott kollega oldaláról készítenek filmet, akár a mi oldalunkról. De természetesen minket mindig megkérdeznek. És természetesen, a jó média-megjelenés, az olcsó reklám egyéb módokon is behozza a ráfordításokat. Így pl. a cég több kormányzati és civil díjat nyert áldásos ténykedése eredményeképpen, és valamennyi díj önmagában is újabb és újabb reklám, média-megjelenés és valamennyi elnyert díj feltüntethető más vállalati reklámanyagokon, a vállalat jóhírét és társadalmi elfogadottságát erősíteni szándékozó kommunikációs csatornán. Mielőtt azonban abba hibába esnénk, hogy fanyalgásaink elragadtassanak bennünket, érdemes e visszásnak is tartható megnyilvánulások mögé is látnunk. Egyrészt, nem szabad elfelejteni azt, hogy mégiscsak itt tucatnyi mozgáskorlátozottnak lett állása, sőt, már évek óta van is állása. Hogy egy munkaadó a hasznát keresi, hogy még ilyen speciális esetben is a hasznát keresi ez ellen lehetnek esztétikai kifogásaink, de azért, jobb mindezt különösen a piaci szférában természetesnek tartani. Másrészt, a munkaadói tapasztalatok, az emberekkel való közvetlen kapcsolat akkor is egyfajta árnyalt, a nehézségeket kezelhető, megértő modorban tárgyaló, ugyanakkor az előnyöket elismerő és értékelő hozzáállást eredményez az évek múltával, ha az eredeti célok kissé cinikusnak tarthatók voltak is: V1: Tehát sokkal többet kellett törődni velük abból a szempontból, hogy ők érezzék azt, hogy ők képesek megfelelni az általam támasztott elvárásoknak. Merthogy az elvárásokban nyilván meg kellett felelni az elvárásoknak, amit többiekkel szemben is támasztunk, hiszen mégiscsak egy mobil, egy vezető mobilkommunikációs cégről van szó. Tehát nem engedhetjük meg, hogy 11

abból a minőségből alább adjunk, mint amit az ügyfeleink megszoktak. Ez mindenképpen nehézséget okozott. Erre volt külön a HEA-tól is kirendelve. A HEA-tól, ugye? V2: Igen. Egy segítő. V1: Kirendelve egy szociális munkás. A problémák, azt már mondtam, hogy a betanulás folyamatában sokan jelezték azt hogy ők nem érzik magukat alkalmasnak arra, hogy ők elsajátítsák mindazt a tudást, amire szükség van ahhoz, hogy ügyintézőként, normál ügyintézőként foglalkoztassuk őket. Tehát ugye alapvetően és a normál ügyintézőknek is a tanítás folyamata az kb. egy 6-8 hetes időszak, ami elég megfeszített. Mert úgy néz ki, hogy amit egyik nap tanultak, annak másnap számot kell adni a tudásról. Tehát egyből tesztírás következik igazándiból. Akár azzal is probléma volt, hogy ugye nem voltak ahhoz hozzászokva, a V1 az előbb említette, hogy többen voltak közöttük, akik 15 éve nem dolgoztak. Nem voltak hozzászokva, hogy bizony oda kell érni egy bizonyos időre, mert elkezdődik mondjuk a képzés. Hogy elkezdődik a munkaideje és operátorként kezelnie kellene a hívásokat, mert ott lenne az ügyfél a vonalban már. Nehézséget okozott az is, hogy esetleg olyan betegséggel küszködnek, ami, ami mondjuk gyógyszer. Volt olyan, volt olyan közöttük, aki azt mondta, hogy 10 óráig nem tud fölkelni reggel, mert ő beveszi a gyógyszerét, nem tudom én, 6 órakor, neki akkor még le kell feküdnie, akkor még nem tud elindulni. De, a nehézségek mellett határozott, igen markáns megfogalmazásokban jelennek meg az előnyök is: Azt mondhatjuk, hogy a motiváltságuk és a lojalitásuk lényegesen magasabb, mint az átlag munkavállalónak. Tehát míg egy átlag munkavállaló teljesen tisztában van a képességeivel és a lehetőségeivel és elindul a munkaerő piacon, keres magának más munkahelyet, egy csökkent munkaképességű kollega jobban megbecsüli, hogyha érzi, hogy bevált neki egy munkahely, egy munkáltató. És azért ezek a juttatások, ezek nagyon sokat számítanak, hogy őket behozzuk a munkahelyre, hogy hazaszállítjuk a munka végén, hogy az ajtó kinyílik, hogyha a kerekes székkel jön, kitárul az ajtó és nem kell neki manuálisan nyitogatnia, hogy akadálymentesítve eljut itt házon belül bárhová, ezek mind olyan plusz juttatások, amik a béren felül vannak és az ő komfortérzetükhöz hozzájárulnak. 12

Én azt gondolom, hogy ők alapvetően egy állandó munkahelynek tekintik a call centert, míg egy normál munkavállaló egy lépcsőnek az életében. Sokkal rugalmasabbak nyilván azok, akik huszonévesen, egészségesen ide jönnek, és ha viszszamegyünk az előző kérdésre, hogy szerintem elsősorban ugye karrierlépcsőnek tekintik, karrier út van előttük, az lebeg és azt mondják, hogy eljönnek operátornak és aztán majd továbblépnek. Míg egy mozgáskorlátozott kollega örül ennek a lehetőségnek is nyilván. Ő ezért jobban megbecsüli, mert egyrészt nem látja azt, hogy milyen karrier lehetőségei vannak, milyen egyéb lehetőségei vannak vagy nem is hisz ebben annyira, mint egy egészséges kolléga. Ha tehát a tapasztalatokat tárgyilagosan akarjuk összefoglalni, akkor hajlunk arra, hogy elfogadjuk interjúalanyunk értékelését: Tehát igazándiból azt kell, hogy mondjam, hogy hatalmas feladat ez. Már csak azért is, mert mind a két oldalról kell az a megfeszített akarás, hogy valaki, valaki tudjon egyáltalán munkát vállalni. Itt Magyarországon én azt gondolom, hogy ez különösen fontos, már csak azért is, mert nagyon kevés a lehetőség arra, hogy csökkent munkaképességűként munkát vállaljon valaki. Úgyhogy ez egy kölcsönös nagyon kemény erőfeszítés volt mind a két félnek, hogy, hogy ezek a munkavállalók itt maradjanak a cégnél és tudjunk nekik valamiféle lehetőséget kínálni. Ezen kívül még két más cég esetében történt említés megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásáról. Egy munkakölcsönzéssel foglalkozó cég munkatársa beszámolt arról, hogy a nyilvántartásukban van néhány kölcsönözhető munkatárs akiknek a fogyatékossága nem látható, és legfeljebb az amúgy is bejáratott ügyfél munkatársait szokták ebbe beavatni. A másik esetről egy textilüzemi-kisvállalkozó számolt be: ők bedolgozóként többször adtak megbízást megváltozott munkaképességűeket alkalmazó célszervezetnek. III.2. A nyílt munkaerőpiacon megváltozott munkaképességű ember nincsen. Sérült, beteg, gyenge, elesett az van III.2.1. Munkaadói tapasztalatok arról ami nincs és mégis van A multinacionális cégek munkaügyesei, valamint kis- és középvállalatok menedzserei körében elvégzett egyéni és csoportos interjúink meglepő tapasztalata volt az, hogy első kérdésünkre, mely szerint volt-e tapasztalatuk megváltozott munkaképességű ember foglalkoztatá- 13

sa dolgában? a válaszolók túlnyomó többsége azt felelte, hogy nem. Ez még talán nem is volt annyira meglepő tudjuk, hogy kevés megváltozott munkaképességű ember dolgozik a nyílt munkaerőpiacokon. Meglepetésünk azonban gyakran fokozódott akkor, amikor akár felsőfokú végzettségű, személyzeti munkára specializálódott interjúalanyainkról az derült ki, hogy még nagyjából sem értik azt, hogy kikre utal a megváltozott munkaképesség fogalma. A meglepetések mindezek után tetőztek. Többször visszatérő eleme volt beszélgetésünknek az, hogy, bár megváltozott munkaképességű kollégákról szerzett tapasztalatokról nem tudtak beszámolni interjúalanyaink azért vak, rossz a keze, levették a mellét, by pass eret operáltak a szívébe, stb. kollégákról szóló tapasztalatokról már igen sokan beszámoltak. Nekem egyszer volt, felvételiző jelölt akiről nem is lehetett észre venni hogy bármi is történt vele, de aztán mondta hogy a térde alatt műlábat hord. Fiatal srác volt Nekem abszolút nem tűnt fel, mackósan járt - csak később utalt erre a problémára. Másik interjúalanyunk, aki könyvelő és adótanácsadó cégét vezeti, a beszélgetés egy elég késői fázisában, önmagának is meglepetést okozva kiáltott fel, hogy: De hát, a kolléganőm, hát, mondhatnám, a helyettesem őt tulajdonképpen szóval, neki rossz a keze, kezet nyújtani is bal kézzel nyújt. De, hát ő nem megváltozott munkaképességű, ő ugyanúgy tud mindent, mint bármelyikünk, sőt, az adóügyekben ő a legjobb meg még fél kézzel is gyorsabban gépel nálam. Nem, ő nem olyan az nálunk úgy van, hogy hat nő dolgozik az irodában, és mindig beosztjuk, hogy este ki rak rendet munka után, mert akkor nem alkalmazunk takarítót. És, hát mondtuk ennek a kolléganőnknek, hogy elegen vagyunk, be tudjuk osztani úgy, hogy neki ne kelljen amire ő úgy megsértődött! Hogy, hát igenis, ő is ki tud takarítani, meg minden. Meg kell mondjam, még sohasem lestem meg, hogy hogyan fogja a rossz kezével a lapátot amikor felseper de épp olyan rend van az ő takarítása után is, mint bármelyik másikunk után Hogy sérült, beteg emberek mi alapján lehetnek fel sem tűnő, teljességgel beilleszkedett tagjai munkaszervezeteknek, kollektíváknak erre nem lehet egyféle választ adni. Olykor a sérültség, a fogyatékosság nem jelent gátló, korlátozó tényezőt az adott munka elvégzésében: pl. egy vak ügyvédről nem tűnik fel, hogy vak akkor, ha amúgy a munkáját megbízhatóan végző, jó ügyvéd. 14

Máskor a fogyatékosság, a betegség épp úgy a kollégáktól elviselhető gyengeségek közé sorolódik, mint másnál a túl hangos beszéde, a kövérsége vagy éppen a nehéz természete. Ismét máskor valamiféle sajnálat, részvét, segíteni akarás teszi megszokottá, természetessé a sérült kollégák beilleszkedését. Különösen gyakran figyelhető meg ez olyan esetekben, amikor a régebben ott dolgozó kolléga az együtt-dolgozás alatt, az ottani munkához köthetően sérül meg, betegszik meg ilyenkor egyfajta rossz lelkiismeret és felelősségvállalás kötelezettséggé teszi azt, hogy ne tetézze a bajt a munkahely azzal, hogy kiveti magából a kollégát. Összefoglalva tehát úgy tűnik, hogy a munkahelyeken számos beteg, sérült, valamilyen baja van embert találhatunk akik integrált formában dolgoznak, pénzt keresnek a nyílt piacokon. Ám ezek az emberek a kollégák, a főnökök, a munkaadók érzékelése és értékítélete szerint: nem megváltozott munkaképességű munkavállalók és éppen annyit követelnek tőlük is, mint egészséges kollégáiktól. Az ellentmondás feloldására teszünk kísérletet a következőkben. III.2.2. A nyílt piacon ismeretlen szerep a megváltozott munkaképességű munkavállaló Korábbi tanulmányunkban 1 a megváltozott munkaképességű munkavállalókkal, munkát kereső emberekkel elkészült interjúink alapján fejtettük ki az alábbiakat: Valamikor a két világháború között Talcott Parsons, a szociológiai rendszerelméletek atyjának tartott amerikai szociológus írt egy kis pamfletet a Betegség, mint szerep címen. Parsons sziporkázó szellemességgel kifejtett ötlete az a meglátás volt, hogy valaki nem az egészségi állapota szerint beteg, hanem attól, hogy elfogadja azokat az intézményes mechanizmusokat és játékszabályokat, amelyeket egy betegnek követnie kell. Elmegy az orvoshoz, elfogadja az egészségügyi szolgálatok és szolgáltatók ügyfeleire (a betegekre ) vonatkozó játékszabályokat, tudomásul veszi azt, hogy neki mindent meg kell tennie a gyógyulás érdekében, különösen, bizonyos köteles rituálékat (a terápiák, az ágyban fekvő életformák, a gyógyszerszedés rítusait) minden körülmények között követnie kell. Parsons olykor a szociológiától szokatlan irónia felségterületeire is elmerészkedik: a szerep leírásai közben minden olvasóban felderengenek a szerep szabályait kitűnően elsajátító és előadó hipochonder ismerősei miközben felderengenek azok a betegségeiket eltitkoló, a beteg szerepeiket viselni 1 Dr. Krémer Balázs Nagy Zita Éva: A fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaéletútjának, valamint jövőbeni képzési és munkavállaláshoz kötődő terveinek feltárása. Kutatási zárójelentés. Készült a Motiváció Alapítvány megbízásából, a jelen kutatást is magába foglaló EQUAL program keretében. 15