E-Munkajog Szakmai folyóirat 2012. december XIII. évfolyam 12. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! Jogszabályváltozás I) A Munka Törvénykönyvének 2013. január 1-jétől hatályba lépő változásai 1) Szabadság Gyermek utáni pótszabadság A 2013. január 1-jével hatályba lépő rendelkezések értelmében szintén a munkavállalónak jár a pótszabadság a 16 éven aluli gyermeke után a következők szerint: 118. (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Az új Mt. azonban már meghatározza a gyermek fogalmát a következők szerint: Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. november 28. 1 Jogszabályváltozás A Munka Törvénykönyvének 2013. január 1-jétől hatályba lépő változásai A Kjt. várható módosításai 8 Olvasói kérdések Munkaszüneti napi munkavégzés, távolléti díj Szabadság átvitele a következő évre Egészségügyi alkalmatlanság Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db774 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám
294. (1) E törvény alkalmazásában c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény szerint: 4. E törvény alkalmazásában k) saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek: az a gyermek, aki a 7. (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. 7. (1) Nevelési ellátásra jogosult a) a vér szerinti, az örökbe fogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van (a továbbiakban együtt: szülő), a nevelőszülő, a hivatásos nevelőszülő, a gyám, továbbá az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) 72. -ának (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, a saját háztartásában nevelt, b) a gyermekotthon vezetője a gyermekotthonban nevelt, c) a szociális intézmény vezetője az intézményben elhelyezett, még nem tanköteles gyermekre tekintettel, a gyermek tankötelessé válása évének október 31-éig. A gyermek utáni pótszabadság tehát változatlanul mindkét szülőt meg fogja illetni, de további feltételként csak akkor, ha a saját háztartásban nevelik a gyermeket. A pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. A jogosultság első ízben a gyermek születésének évben, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A pótszabadság arányosításának (csökkentésének) azon a jogcímen, hogy az év mely hónapjának melyik napján született a gyermek, sem a születésének évében, sem a 16. életévének betöltésekor nincs helye. (Pl. egy gyermek esetén azt a munkavállalót is kettő nap pótszabadság illeti meg, akinek gyermeke 2012. január 7-én született, vagy akár 2012. december 30- án fog megszületni.) A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor. Az előző példánál maradva, ha a munkavállaló 2012. évben május 1-jén tér vissza a gyesről, vagy létesít a munkáltatóval munkaviszonyt, akkor erre az évre arányosan csak egy nap pótszabadság illeti meg (2 nap: 12 hó 8 hó), míg ha december 1-jén, akkor pótszabadságra az arányosítás miatt nem lesz jogosult (2 : 12 1 = 0). Akkor is csak arányosan illeti meg a pótszabadság a munkavállalót, ha munkaviszonyát évközben szünteti meg (pl. június 30-án, akkor egy gyermek után csak a munkaviszonyban töltött fél év alapján illeti meg a pótszabadság, azaz csak egy napra lesz jogosult). A számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni. A szabadság kiadása Változatlanul a szabadságot a munkavállaló kérésének meghallgatása után a munkáltató adja ki. Eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. Fő szabályként a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha az esedékesség évében a szabadság kiadása megkezdődődik, és a következő évben kiadott része az öt munkanapot nem haladja meg, akkor azt az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni. Szabadság kiadása munkavállaló által kértek szerint A munkaviszony első három hónapját kivéve évente az eddigi öt munkanap szabadság helyett hét 2 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám E-Munkajog
munkanapot legfeljebb két részletben a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállaló a szabadság kiadása iránti igényét a szabadság megkezdése előtt 15 nappal köteles bejelenteni a munkáltatójának. A szabadság kiadása a munkáltató által Az korábbi harminc nap helyett elegendő lesz 15 nappal a szabadság megkezdése előtt a szabadság kiadását a munkavállalóval közölni. Az év utolsó negyedévében kezdődő szabadság jogszerű kiadását célozza azon rendelkezés, miszerint, ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődik, akkor a szabadság a következő év március 31-éig adható ki. A munkáltató az alap és az életkor szerinti pótszabadság egyharmadát a munkavállalóval történő megállapodás alapján az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Szabadság kiadása az esedékesség évét követően A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a kollektív szerződés rendelkezése alapján a szabadság egynegyedét az esedékesség évét követő év március 31-éig kiadhatja. A munkavállaló oldalán felmerült okból az esedékesség évét követően a szabadságot változatlanul az ok megszűntétől számított 60 napon belül kell kiadni. A szabadság megszakítása A szabadság megszakítására, közölt kiadási időpontjának módosítására szintén csak akkor jogosult a munkáltató, ha arra kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt kerül sor, és a munkavállaló felmerült kárát és költségeit megtéríti. A szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít bele. Szabadság kiadásának elszámolása órákban A szabadságot fő szabályként munkanapokra, mégpedig a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Az új Mt. lehetővé teszi azonban a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, de csakis akkor, a szabadságnak a munkaidő-beosztással azonos időtartamra történő kiadását és a kiadott szabadsággal egyező óraszámban való elszámolást. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. E szabálytól a kollektív szerződés azonban a munkavállaló javára eltérhet. Ha a munkavállalónak 20 nap szabadság jár és a napi munkaideje 8 óra, ám ettől eltérően a munkaidő-beosztása szerinti munkanapon 12 órát kellene dolgoznia és erre a napra szabadságot kér, akkor a szabadságából 12 órát kell elszámolni és nyilvántartani. Évi 20 nap szabadság esetén 20 x 8 = 160 12 = 148 óra : 8 = 18,5 munkanap szabadsága marad. A szabadság naprakész nyilvántartására a munkáltató változatlanul köteles, ezért annak elszámolása munkaidő-beosztás változása esetén sem jelenthet problémát. A szabadság pénzbeli megváltása A szabadság pénzbeli megváltására csak a munkaviszony megszűnésekor kerülhet sor. E szabálytól sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. Kimaradt a gyermek gondozása és ápolása céljából kiadott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltása. Nem tartalmaz rendelkezést a többletként kivett szabadság visszafizetésére. Az Mt. 164. -s értelmében azonban a munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért az Mt. 164. -ában foglalt előírások alkalmazásával viszszakövetelheti. Az ettől eltérő értelmezés szerint jogalap nélküli kifizetés jogcímén a munkaviszony megszűnéséig többletként kiadott szabadságra kifi- 3 E-Munkajog 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám
zetett távolléti díj nem követelhető vissza, mert az a szabadság igénybevételekor nem jogellenesen került kifizetésre. (Munkajogi Navigátor Az új Munka Törvénykönyve a gyakorlatban, XIII. fejezet 267-268. oldal. szerző Dr. Horváth István, Kiadó Adónet.hu Zrt.) Szülési szabadság A 2010/18/EU Irányelvvel összhangban a szülési szabadság azt a nőt is megilleti, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szülési szabadság időtartamát a kifejezetten munkavégzéshez kötött jogosultságok kivételével munkában töltött időnek kell tekinteni. Az apa pótszabadsága A kispapa gyermeke születése esetén nem munkaidő-kedvezményre, hanem 5 munkanap nap pótszabadságra jogosult. Ikergyermek születése esetén a pótszabadság mértéke a korábbi 5 munkanappal szemben 7 munkanapra emelkedik. Legalább 50%-os egészségkárosodott pótszabadsága Annak a munkavállalónak, akinek legalább 50%- os egészségkárosodását szakértői szerv megállapította, évenként 5 munkanap pótszabadság jár. Betegszabadság Az Mt. 126. -a értelmében a munkavállalót keresőképtelensége idejére naptári évenként 15 nap betegszabadság illeti meg. Az Mt. a betegszabadság mértékének a munkaviszonyban töltött időhöz való arányosítását csak abban az esetben írja elő, ha a munkaviszony év közben keletkezett. Az arányosítást a törvény nem csak a naptári év első napjától kezdődően határozatlan időre, de a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók esetében sem írja elő. Az évközi munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén törvényi felhatalmazás nélkül nincs helye a betegszabadság arányosításának. Ennek indoka nyilvánvalóan egyrészt az, hogy a munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló bármikor jogosult megszüntetni, de hogy erre mikor kerül sor, általában előre nem tudható. Másrészt, a munkaviszony évközi megszűnését követően a munkavállaló, ha ismételten munkaviszonyt létesít, már csak a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére lesz jogosult, amely nem lehet több a naptári évben még igénybe nem vett betegszabadságnál. Gondoljunk csak arra, hogy a teljes naptári évre járó betegszabadságot keresőképtelensége esetén akár már januárban is igénybe vehette volna a munkavállaló. A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 46. (2) bekezdése értelmében munkavállaló táppénzre is csak a betegszabadság lejártát követő naptól válik jogosulttá. Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint új előíráskén a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára. A betegszabadság kiadására és elszámolására a szabadságra vonatkozó előírások munkanapokban, de a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidőbeosztás esetén, a munkaidő-beosztással azonos időtartammal megegyező óraszámban az irányadók, azzal, hogy ha a munkavállaló munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzés alól, ezt a napot munkanapként kell elszámolni. Fizetés nélküli szabadság Megszűnik a munkáltató kötelezettsége a lakás építése céljából kért fizetés nélküli szabadság biztosítására. A munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítania munkavállalónak: a gyermeke gondozása céljából a gyermek harmadik életévének betöltéséig, a gyermeke gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, hozzátartozója 1 előreláthatólag 30 napot 4 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám E-Munkajog
meghaladó személyes ápolása céljából az ápolás idejére, legfeljebb két évre, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejére. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét 15 nappal korábban kell bejelenteni. A lejárta előtt a fizetés nélküli szabadság legkorábban a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Ez a régi Mt. 138. (5a) bek. b) pontjában foglalt előíráshoz képest hátrányt jelent a munkáltatónak. Jelenleg ha a fizetés nélküli szabadságát a munkavállaló hat hónap eltelte után, de lejárt előtt meg kívánja szakítani, akkor a munkáltató csak 60 nap és nem 30 nap elteltével köteles eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. 2) Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Időtartama az Mt. 53. -a értelmében a korábbi szabályozáshoz képest szűkül. Naptári évenként a munkaszerződéstől eltérő munkakörben (korábban átirányítás), eltérő munkavégzési helyen (korábban kiküldetés), vagy más munkáltatónál való foglalkoztatás (korábban kirendelés) együttes időtartama a 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Egy naptári éven belül csak egyféle módon, vagy munkaórában, vagy munkanapban történhet az elszámolás. A törvény az időbeli korlátot a munkavállaló konkrét beosztás szerinti munkanapjában határozza meg, mely adott esetben az általános munkarend szerinti 44 munkanapot meg is haladhatja. Az időbeli korlátot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony: év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. Az időbeli korlátot meg nem haladó mértékben elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ahhoz a munkavállaló beleegyezése nem szükséges. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek megállapodása vagy kollektív szerződés akár hoszszabb akár rövidebb időtartamot határozzon meg. A bírói gyakorlat értelmében, amennyiben a kollektív szerződés a más munkakörben történő munkavégzés időtartamáról rendelkezik, akkor annak konkrét napokban meghatározottnak kell lennie. Az időkorlát nélküli szabályozás ellentétes az adott jogintézmény ideiglenes jellegével. 2 A munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaszerződéstől való eltérő foglakoztatás időbeli lehetősége ugyan rövidebb, de az elrendelése a más helyiségben történő munkavégzés elrendelését kivéve más feltételhez már nem kötött. Külön nem írja elő a törvény a más munkakörbe történő foglalkoztatás feltételeként a munkáltató működésével összefüggő ok fennállását és az aránytalan sérelem okozásától való tartózkodást. Erre nincs is szükség, hiszen az alapvető magatartási követelményeket a munkáltató köteles betartani, a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni a munkavállaló érdekeit egyoldalú döntéseinek meghozatalakor. Döntése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, jogát rendeltetésellenesen nem gyakorolhatja. 3 1 294. (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs 2 BH2006. 300 II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. ). 3 EBH2003. 895 A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik [Mt. 102. (3) bekezdés a) pont]. E-Munkajog 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám 5
Olyan munkakörbe történő munkavégzésre, melynek ellátására a munkavállaló egészségileg alkalmatlan vagy megfelelő szakképzettséggel nem rendelkezik, nem utasítható. A más munkavégzési helyen történő munkavégzés elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges, ha: várandós a várandósága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, gyermekét egyedül neveli a gyermek 16 éves koráig, hozzátartozóját tartósan személyesen gondozza, ha a személyes gondozás szükségességét a gondozásra szoruló kezelő orvosa igazolja, szakértői szerv által megállapítottan legalább 50%-os az egészségkárosodása. Ezen rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el! A munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkakörétől eltérő munkakörben, munkavégzési helyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetén a munkavállalót legalább a munkaszerződés szerinti alapbére illeti meg. Ezen előírástól a felek megállapodása és a kollektív szerződés eltérhet. A tényleges munkavégzésnek megfelelő díjazást, jelentős többletmunka esetére helyettesítési díjat is megállapíthat. 3) Távolléti díj A távolléti díjat: az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó 6 naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani, és figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a távollét időtartama alatt a munkavállaló munkavégzés nélkül is jogosult. A napi vagy havi távolléti díj megállapításakor az egy órára jutó távolléti díjat a napi munkaidővel vagy 174 órával kell megszorozni. Ha a munkavállaló az irányadó időszakban munkabért nem kapott, akkor távolléti díja egyenlő az alapbérével. A távolléti díj megállapításakor az alapbérre, teljesítménybérre és a bérpótlékra eső összegeket külön-külön meg kell állapítani, és ezek együttesen adják a távolléti díjat. A havi távolléti díj: havibér esetén az alapbérrel azonos órabér esetén az órabér szorozva 174 órával. A bérpótlékot a távolléti díj számításánál csak akkor kell figyelembe venni a következők szerint, ha a munkavállaló munkaideje munkavégzés alóli mentesülés időtartamára nem volt beosztva: a műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot akkor, ha az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító munkát végzett, ügyelet és készenlét tartamára fizetett bérpótlékot, ha az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el a munkáltató. Az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál a bérpótlékot úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával. Átalány esetén a kifizetett havi átalányt kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával(osztószám). II) A Kjt. várható módosításai A kézirat lezárásakor az Országgyűlés még nem fogadta el az egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyary Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló T/9063 számú törvényjavaslatot. A törvényjavaslat többnyire az új Mt.-vel teremti meg az összhangot, hatályon kívül helyezi a Kjt. azon szakaszaira való hivatkozásokat, melyek július 6 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám E-Munkajog
1-jével már hatályon kívül helyezésre kerültek, továbbá felhatalmazza az ágazatért felelős miniszter, hogy az ágazati szakmai szokásokra tekintettel eltérő rendeletben eltérő szabályokat állapítson meg. A javaslat elfogadása esetén a módosítások 2013. január 1-jével illetve 2-ával lépnek hatályba. 1) Munkaközi szünet Az Mt. 86. -a értelmében fő szabályként a munkaközi szünet a készenléti jellegű munkakört kivéve nem része a munkaidőnek. Munkavállalók esetében azonban a felek, a kollektív szerződés, sőt, akár a munkáltató is a felekre kedvezőbb szabályt állapíthat meg. A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál azonban mivel a Kjt. 59. b) pontjának előírása szerint a közalkalmazotti jogviszonyok tekintetében az Mt. 43. -a és az Mt. 135. -a nem alkalmazható, sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés, sem a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaközi szünet nem lehet része a munkaidőnek. A törvényjavaslat elfogadása esetén jogszabály vagy kollektív szerződés ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel a fő szabálytól a közalkalmazott javára eltérhet, azaz a munkaközi szünetet a munkaidő részévé nyilváníthatja. A jogszabályban történő eltérés szabályainak rendeletben történő meghatározására az ágazatért felelős miniszter kapott felhatalmazást. A törvényjavaslat a továbbiakban sem teszi lehetővé azt, hogy a munkáltató egyoldalú döntésével a főszabálytól eltérjen. 2) Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nők felmentése A 2012. július 1-jétől hatályos szabályozás szerint a közalkalmazott, feltéve, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. (2a) bekezdésének a) pontjában foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesíti, kérheti, hogy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel szüntesse meg. A munkáltató a kérést nem köteles teljesíteni, ám ha megteszi, akkor kizáró rendelkezés hiányában a közalkalmazottat nem csak a felmentési idő, de tiltó rendelkezés hiányában a végkielégítés is (adott esetben az emelt összegű végkielégítés) is megilleti. Ugyanakkor a Kjt. 78. (4) bekezdése alapján a már hatályon kívül helyezett Kjt. 37/B (1) bekezdésére történő hivatkozás miatt, 35 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje után sem jogosult a 40 éves jubileumi jutalomra. A törvényjavaslat elfogadása esetén az öregségi teljes nyugdíjra jogosult hölgy, ha közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését kéri, akkor a munkáltató köteles lesz a kérésnek eleget tenni. Felmentése esetén felmentési idő illeti meg, de végkielégítésre nem lesz jogosult. Amennyiben pedig legkésőbb a megszűnés időpontjában 35 év közalkalmazotti jogviszonynyal rendelkezik, akkor jogosulttá válik a 40 éves jubileumi jutalomra is. 3) Kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása alaptevékenység körében A hatályos szabályozás szerint munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható. A módosítás pontosítást tartalmaz. Akkor nem biztosítható más módon az alaptevékenység szerinti feladat ellátása, ha a munkakör haladéktalan betöltése a tevékenység folyamatos ellátásának biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és az ehhez szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók. 4) A jogszabályban előírt iskolai végzettség alóli felmentés A Kjt. hatályos 61. (4) bekezdése értelmében végrehajtási rendelet indokolt esetben a munkakör betöltéséhez szükséges végzettség alól felmentést adhat legfeljebb annak öt éven belüli megszerzéséig. Nem rendelkezik azonban a határidő eredménytelen eltelte utáni jogkövetkezményekről. Ha a javaslat elfogadásra kerül, akkor a felmentés 7 E-Munkajog 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám
időtartamának eredménytelen eltelte esetén a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. 5) Rendkívüli munkavégzés A javaslat lehetővé kívánja tenni, hogy kollektív szerződés az elrendelhető rendkívüli munkavégzés időtartamát 300 órában állapítsa meg, továbbá, hogy a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért az 50%-os bérpótlék helyett a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály szabadidőt állapítson meg. Fontos megjegyezni, hogy a Kjt. 2. -a értelmében közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály csak: a törvény, a kormányrendelet, a miniszteri rendelet, a kollektív szerződés, a közalkalmazotti szabályzat. Olvasói kérdések 1) Munkaszüneti napi munkavégzés, távolléti díj Cégünknél több alkalommal előfordul külföldi kiküldetés az anyavállalathoz. Ezzel kapcsolatban azt szeretném kérdezni, hogy ha a magyarországi munkaszüneti nap (pl. november 1-je) beleesik a kiküldetés időtartamába, milyen járandóságot vagyunk kötelesek fizetni a kiküldött dolgozó részére ahhoz, hogy törvényesen járjunk el. (Dolgozóink kiküldetés során minden külföldön töltött nap után napidíjban részesülnek, illetve ezekre a napokra megkapják a szerződés szerinti bérüket is.) Felmerülhet esetleg munkaszüneti napra járó havibéres, illetve órabéres pótlékfizetési kötelezettség dolgozóink részére? Távolléti díj munkaszüneti napra A havi díjas dolgozót akkor is megilleti a havi munkabére, ha az adott hónapban (például novemberben) 21 munkanap helyett csak 20 munkanapot kell dolgoznia. Az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónak nemcsak az adott hónapban ledolgozandó munkaideje csökken, hanem a csökkenő munkaidő következtében a munkabére is. A kétféle bérezési rendszerből adódó különbség miatt az óra- vagy teljesítménybéres dolgozó részére függetlenül attól, hogy a munkaszüneti napon munkát végez-e vagy sem, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, a munkaszerződése szerinti napi munkaidőre távolléti díjat kell fizetni. Az Mt. 146. (3) bek. d.) pontja értelmében az alábbi két feltételnek együttesen kell fennállnia: a munkabér óra-vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra és a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. Bérpótlék munkaszüneti napi munkavégzésért Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon munkát végez függetlenül attól, hogy havidíjas, vagy óra- vagy teljesítménybéres bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben: a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben 4, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, külföldön történő munkavégzés során 1 102. (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. 8 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám E-Munkajog
foglalkoztatott munkavállaló osztható be. (Mt. 102. ) A munkavállalót munkaidő-beosztása szerinti munkaszüneti napi munkavégzésért 100%-os bérpótlékra illeti meg. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidőbeosztás szerinti munkavégzés esetén is. Munkaszüneti napi pótlék rendkívüli munkaidőben Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót további 100%-os pótlék illeti meg, amely nem váltható meg szabadidővel vagy pihenőidővel. [Mt. 140. (2) bek. 143. (4) bek.] Munkaszüneti napi pótlék alapbérben vagy átalányként. A rendes munkaidőben történő munkaszüneti napi munkavégzés után pótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló alapbért a felek, havi átalányt a felek munkaszerződésben állapíthatnak meg. A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért azonban a felek sem állapíthatnak meg! 5 Bérpótlékot is magában foglaló alapbér és átalány 2013. június 30-áig Változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén a bérpótlékot ideértve; a vasárnapi, a munkaszüneti napi, az éjszaki, a készenléti, az ügyeleti bérpótlékot, és a műszakpótlékot, is magában foglaló alapbér, továbbá bérpótlék helyett átalány első alkalommal történő megállapítása esetén 2013. június 30-áig az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. A fentiektől eltérően a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltató a béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. 2) Szabadság átvitele a következő évre Amennyiben a munkavállaló 2012. december utolsó napjaiban megkezdi szabadságát és ez áthúzódik 2013. január első hetére is, felhasználhatja-e az ez évi szabadságát a januári napokra is? Úgy tudom, hogy erre lehetőséget ad az új MT, csak abban vagyok bizonytalan, hogy ez már most alkalmazható-e, vagy csak 2013-ban? Igen, át leheti vinni öt munkanap szabadságot, de csak akkor, ha a szabadságot az esedékesség évében kezdi meg, és az áthúzódik a következő évre. A szabadságot a munkáltatónak az esedékesség évében kell kiadni. A 2012. december 31-éig hatályos 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 134. (3) bekezdése értelmében Az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni azt a szabadságot, amelynek megszakítás nélküli tartama az esedékesség évében történő megkezdése esetén a következő évben jár le, és a következő évre átnyúló szabadságrész nem haladja meg az öt munkanapot. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek 2013. január 1-jétől hatályba lépő 123. -ának (4) bekezdése ugyanígy fog rendelkezni. Fontos megjegyezni, hogy a szabadságot csak a munkaviszony megszűnésekor lehet kifizetni. 1 EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142., 147., 164. ). E-Munkajog 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám 9
Ha a munkáltató a szabadságot az esedékesség évében nem adja ki, úgy a munkavállaló munkaviszonyának akár a több évvel később történő megszűnésekor is követelheti annak pénzbeli megváltását. 3) Egészségügyi alkalmatlanság Intézményünk dolgozója 1953-ban született. 2012 júniusában kimerítette a táppénzes állományt, ezt követően szabadságát töltötte. Dolgozónk ez év végéig közel 40 éves munkaviszonnyal, illetve közalkalmazotti jogviszonnyal fog rendelkezni, de intézményünknél csak 2010 óta dolgozik. Elsőfokú Orvosi igazolás alapján nem alkalmas a tanítói munkakör ellátására, fizikai munkakörökben abszolút alkalmatlan, szellemi munkakörben csak korlátozottan alkalmas. Felajánlottunk részére egy napi 4 órai más munkakört (telefonos ügyelet, irattári rendezés, ügyiratok, órai segédanyagok másolása stb.), de azt nem fogadta el. A másodfokú munkaköri orvosi alkalmassági vélemény alapján az iskolai keretek között nem tudok olyan munkakört megnevezni, melyre alkalmas lehet ( nem alkalmas szavak bekeretezve). A szeptember és október hónapban számfejtésre kerül a rendes besorolási bére. Kérdésünk, hogy milyen kötelezettségünk van, illetve milyen jogcímen hány hónap a járandósága a dolgozónknak, ha a munkaviszonyát jogszerűen meg akarjuk szüntetni. Rövid válaszom: Ha az egészségi állapota miatt munkakörének ellátásra alkalmatlan dolgozó orvosi igazolás alapján keresőképtelen, a keresőképtelenség idejére a munkáltatónak illetményt nem kell fizetnie. A Kjt. 30. (1) bekezdés c) pontja alapján a munkáltató dönthet akként is, hogy a közalkalmazotti jogviszonyát egészségügyi alkalmatlanság miatt felmentéssel megszünteti, betartva a törvényi előírásokat. Jogszabály azonban nem kötelezi a munkáltatót a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére. Ha a munkáltató a felmentés mellett dönt, és a közalkalmazott nem minősül nyugdíjasnak, akkor először írásban tájékoztatni kell a munkakör felajánlási lehetőség igénybevételéről. Ha ezen lehetőséggel nem él, vagy nincs a részére felajánlható munkakör, akkor megszűntethető a közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel. A kérdésben szereplő közalkalmazott felmentési idejének megállapításához az összes közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt össze kell adni. Végkielégítésre csak az intézményüknél illetve jogelődjénél közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján jogosult. Ha ez csak 2010-től áll fenn, akkor a Kjt. 37. -a értelmében nem jogosult végkielégítésre. Részletesen: A közalkalmazottakra is irányadó a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 51. -a, aminek értelmében a munkáltató köteles a közalkalmazottat a kinevezés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. Mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a közalkalmazott a keresőképtelensége idejére [Mt. 55. (1) bek.a) pont], mely időtartamra a munkáltatót illetményfizetési kötelezettség nem terheli. Fenti törvényi előírásokból következően tehát nem a táppénzben részesülő közalkalmazott mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, hanem a keresőképtelen függetlenül attól, hogy táppénzre jogosult-e vagy sem. A keresőképtelenséget orvos igazolja. A keresőképtelen, de táppénzre nem jogosult részére a munkáltatónak nincs illetményfizetési kötelezettsége. A már nem keresőképtelen, de az orvosi vizsgálat szerint a kinevezése szerinti munkaköre ellátására egészségi állapota miatt alkalmatlan közalkalmazott a kinevezése szerinti munkakörben nem foglalkoztatható. Az egészségileg alkalmatlan közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tör- 10 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám E-Munkajog
vény (Kjt.) 30. -a (1) bekezdésének c. pontja alapján a munkáltató felmentéssel megszüntetheti, de a megszüntetésre nem köteles. A munkáltatói felmentés indoka egészségügyi alkalmatlanság. Fontos! A nyugdíjasnak nem minősülő 6 közalkalmazottat a felmentés közlését megelőzően a Kjt. 30/A -a értelmében írásban tájékoztatni kell arról, hogy kérheti az egészségi állapotának megfelelő, a munkáltatónál, vagy a munkáltató irányítása alatt lévő másik munkáltatónál, vagy a fenntartó által fenntartott, a Kjt. hatálya alá tartozó más munkáltatónál az egészségi állapotának megfelelő másik munkakör felajánlását. Fontos ügyelni arra, hogy a felmentési védelem [Mt. 65. (3) (6) bek., és Kjt. 31. 32. ] szempontjából nem a felmentés közlésének, hanem a munkakör-felajánlási lehetőségről való tájékoztatásnak az időpontja az irányadó! A közalkalmazottnak kettő munkanap áll rendelkezésére ahhoz, hogy írásban nyilatkozzon a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételéről. Amennyiben a megadott határidőn belül nem nyilatkozik, azt úgy kell tekinteni, mintha a munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelné. Munkakör-felajánlás kérése esetén a munkáltatónak haladéktalanul meg kell keresnie a fenntartóját, aki a megkereséstől számított öt naptári napon belül ad tájékoztatást a felajánlható munkakörökről. A munkáltató Kjt. 30/C. -a értelmében legalább 10 naptári nappal a felmentés közlését megelőzően köteles tájékoztatni a közalkalmazottat a felajánlható betöltetlen munkakörökről vagy a pályázat lehetőségéről. A közalkalmazott a tájékoztatást követő öt naptári napon belül nyilatkozhat a felajánlott munkakör elfogadásáról. A munkakör elfogadása esetén a közalkalmazott kinevezését módosítani kell illetőleg gondoskodni kell másik munkáltatóhoz történő áthelyezéséről. A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya amennyiben nem él a munkakör felajánlási lehetőséggel, vagy nincs a részére felajánlható betöltetlen munkakör egészségi állapottal öszszefüggő képességeivel indokolt felmentéssel csak akkor szüntethető meg: ha nyugdíjasnak nem minősül, és a reá irányadó nyugdíjkorhatár elérésig kevesebb, mint öt éve van hátra, és a kinevezése szerinti munkahelyen nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. (5) bek.]; a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő közalkalmazott számára az egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a felajánlott munkakört a dolgozó nem fogadja el [Mt. 66. (7) bek.]. Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya Kjt. 30. (1) bek. c. pontja alapján egészségügyi alkalmatlanság címén kerül megszüntetésre, megilleti a Kjt. 33. -a szerinti felmentési idő, valamint a Kjt. 37. -a szerinti végkielégítés. A felmentő határozatban fel kell tüntetni azt, hogy a közalkalmazott nem élt a munkakör-felajánlási lehetőséggel, illetőleg nem volt az egészségi állapotának megfelelő betöltetlen másik munkakör. 1 Mt. 294. (1) E törvény alkalmazásában g) nyugdíjas munkavállaló, aki ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül E-Munkajog 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám 11
A felmentési idő mértékét a közalkalmazott valamennyi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idejének összeszámítása alapján kell meghatározni! A felmentési időnek legalább a felére a munkáltató köteles a közalkalmazottat a munkavégzés alól felmenteni. Annak nincs akadálya, hogy az egész felmentési időre mentesítse a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli mentesítési időre a közalkalmazottat távolléti díj illeti meg. A felmentési időnek munkavégzési kötelezettséggel terhelt részében: - a közalkalmazott szabadsága kiadható, - az orvosi igazolás alapján keresőképtelen közalkalmazott a keresőképtelensége idejére illetményre nem jogosult. akkor, ha élt a munkakör-felajánlási lehetőséggel, de a felajánlott másik munkakörben történő foglalkoztatásához alapos ok nélkül nem járult hozzá. 7 (Ha nem kérte a munkakör felajánlását, akkor felmentése esetén teljes végkielégítésre jogosult.) A végkielégítés mértékénél a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, továbbá az 1992. július 1-jét követő áthelyezés esetén a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt kell számításba venni. Fele végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat 7 Kjt. 37. (9) A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott, ha felmentésére vagy közalkalmazotti jogviszonyának a 25. (1) bekezdés c) pontja szerinti megszűnésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott, a 30/A. szerinti munkakörbe helyezéséhez szükséges kinevezés módosításához, illetőleg áthelyezéséhez nem járult hozzá, vagy a felajánlott megfelelő munkakör elfogadásáról nem nyilatkozott, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg, így különösen, ha a) a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál, b) teljes munkaidőre szóló kinevezés esetén hat óránál rövidebb részmunkaidőben történő foglalkoztatást, illetve hat óránál rövidebb részmunkaidő esetén teljes munkaidőben történő foglalkoztatást ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő mértékének növekedése a közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire figyelemmel aránytalan sérelemmel járna, c) a korábbi határozatlan idejű helyett határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt ajánlanak fel, vagy d) az új munkahely és a lakóhely között tömegközlekedési eszközzel történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő közalkalmazott esetében a másfél órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő mértéke közalkalmazotti jogviszonyában az említett időtartamot elérte. Az a) pont alkalmazásakor a felajánlott illetmény a közalkalmazott fizetési osztálya és fokozata szerinti garantált illetménye mértékénél nem lehet alacsonyabb összegű. E-Munkajog XIII. évfolyam, tizenkettedik szám, 2012. december Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: forum-media@forum-media.hu Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft. 12 2012. december, XIII. évfolyam 12. szám E-Munkajog