E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályfigyelő. Tisztelt Előfizetőnk! február XIII. évfolyam 2. szám. 1. Jogszabályfigyelő. 5.

Átírás

1 E-Munkajog Szakmai folyóirat február XIII. évfolyam 2. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! Jogszabályfigyelő A Munka Törvénykönyvének január 1-jén hatályba lépett módosításai 1) Üzemi tanács Az üzemi tanács véleményezési joga kibővült január 1-jétől a 2010/18/EU-irányelvnek megfelelően a következővel: Mt. 65. (3) A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: i) a családi élet és a munkatevékenység összehangolását érintő munkáltatói intézkedések tervezetét. Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: január Jogszabályfigyelő A Munka Törvénykönyvének január 1-jén hatályba lépett módosításai 5. A hónap témája Az új Munka Törvénykönyve A szabadság 6. Így döntött a Legfelsőbb bíróság Próbaidő alatti munkaviszonymegszüntetés! 8. OLVASÓI KÉRDÉSEK Prémiumévek programban részt vevő munkavállaló jogviszonyának megszűnése A munkaidőkeret Szabadság pénzbeli megváltása Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon ( letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db595 Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog február, XIII. évfolyam 2. szám

2 2) Munkaviszony létesítése A törvényes képviselőjének hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. Cselekvőképtelen személy foglalkoztatása Változatlanul a cselekvőképtelen személy nevében csak törvényes képviselője tehet jognyilatkozatot, és létesíthet munkaviszonyt. Az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.) AB határozatában megállapította, hogy az Országgyűlés mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet valósított meg azáltal, hogy nem teremtette meg a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi feltételeit és garanciáit. Az Alkotmánybíróság ezért felhívta az Országgyűlést, hogy jogalkotási feladatának december 31-ig tegyen eleget. A törvényalkotók e felhívást teljesítették az Mt. kiegészítésével. Az Mt. 129/B. -a értelmében a cselekvőképtelen személy csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelynek tartós ellátására egészségi állapotánál fogva alkalmas. A munkáltató köteles folyamatosan felügyelni munkavégzését és az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását. Munkakörét és az ahhoz tartozó feladatokat részletesen meg kell határozni. Egészségügyi alkalmassági vizsgálatának ki kell terjednie a részletes munkaköri feladatok ellátására. Kártérítési felelősség nem terheli sem objektív, sem vétkességi, melynek indoka a belátási képesség hiánya. 3) Nyugdíj fogalma A nyugdíjas fogalma január 1-jétől módosul, tekintettel arra, hogy a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló évi CLXVII. törvény értelmében december 31-ét követően korhatár előtti öregségi nyugdíjat nem lehet megállapítani január 1-jétől az Mt. 87/A. -a alapján a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság); az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíj illeti meg így a korhatártól függetlenül öregségi teljes nyugdíjban részesülő nő, továbbá a 1954-ben vagy azt megelőzően született szolgálati nyugdíjban részesülő, vagy az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíj segélyben (nyugdíjban), Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban, öregségi, munkaképtelenségi járadékban, növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban vagy rokkantsági ellátásban részesül. Munkáltatói felmondás esetén nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a fentiek szerint nyugdíjasnak minősül. Az a munkavállaló jogosult emelt összegű végkielégítésre, akinek a munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultságát megelőző öt február, XIII. évfolyam 2. szám E-Munkajog

3 éven belül szűnik meg a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt. Az előrehozott öregségi nyugdíj helyett korhatár előtti ellátásban részesülő személy nem minősül nyugdíjasnak, ezért a munkáltató felmondását indokolni köteles, és végkielégítésre, sőt ha az öregségi nyugdíjra való jogosultságának feltételeit öt éven belül szerzi meg, akkor emelt összegű végkielégítésre is jogosulttá válik, kivéve, ha korábban már kapott emelt öszszegű végkielégítést. A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. -a értelmében, ha a biztosítással járó jogviszonyában a jövedelme az éves keretösszeget eléri, akkor a korhatár előtti ellátását szüneteltetni kell. Amennyiben a munkaviszony december 31-ét követően szűnik meg, de a munkáltató a felmondást, a munkáltató jogutód nélküli megszűnését vagy a munkavállaló a rendkívüli felmondást január 1-jét megelőzően közölte, akkor a munkavállaló a közléskor hatályos szabályokban foglaltak szerint minősül nyugdíjasnak [Mt. 211/B. ]. Például: ha a munkáltató a 2011-ben előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő személynek január 1-jét megelőzően mondott fel, akkor felmondását nem kellett indokolni, és a munkavállalót végkielégítés sem illeti meg. 4) Gyermek után járó pótszabadság Az Mt a (2) bekezdésének módosítása szerint január 1. napjától kezdődően a gyermek utáni pótszabadság 16 év alatti gyermeke után minden munkavállalónak jár (2) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A továbbiakban nincs szükség a szülők nyilatkozatára, ha mindkét szülő munkavállaló, akkor mind a ketten jogosultak a pótszabadságra. A törvény a jogosultság feltételeként nem írja elő a gyermek saját háztartásban történő nevelését, ezért álláspontom szerint a gyermek utáni pótszabadság az elvált vagy külön élő szülőt is megilleti. Csak emlékeztetőül: A jogosultság első ízben a gyermek születésének évben, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A pótszabadság arányosításának (csökkentésének) azon a jogcímen, hogy az év mely hónapjának melyik napján született a gyermek, sem a születésének évében, sem a 16. életévének betöltésekor nincs helye. Pl. egy gyermek esetén azt a munkavállalót is két nap pótszabadság illeti meg, akinek gyermeke január 7-én született vagy akár december 30-án fog megszületni. A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor. Az előző példánál maradva, ha a munkavállaló évben május 1-jén tér vissza a gyesről, akkor erre az évre arányosan csak egy nap pótszabadság illeti meg (2 nap: 12 hó 8 hó). Míg ha a munkavállaló december 1-jén tér vissza a munkába, akkor pótszabadságra az arányosítás miatt nem lesz jogosult (2 : 12 1 = 0). Akkor is csak arányosan illeti meg a pótsza- 3 E-Munkajog február, XIII. évfolyam 2. szám

4 badság a munkavállalót, ha munkaviszonyát év közben szünteti meg, pl. ha június 30-án, akkor egy gyermek után csak a munkaviszonyban töltött fél év alapján illeti meg a pótszabadság, azaz csak egy napra lesz jogosult. A számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni. 5) Szülési szabadság A szülési szabadság ugyancsak a 2010/18/ EU-irányelvvel összhangban január 1. napjától kezdődően azt a nőt is megilleti, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szülési szabadság időtartamát a kifejezetten munkavégzéshez kötött jogosultságok kivételével munkában töltött időnek kell tekinteni. A szülési szabadságról visszatérőnek az illetményét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ha nincs azonos munkakörben foglalkoztatott dolgozó, akkor a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés az irányadó [Mt (1) és (1a) bek, 84. ]. 6) Munkaidő-kedvezmény vis maior alapján A 2010/18/EU-irányelvnek való megfelelést szolgálja az Mt ának alábbi (7) bekezdéssel történt kiegészítése: (7) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét időtartamára. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A módosítás azonban nem tartalmaz az igénybevétel feltételeire vonatkozó részletes szabályokat, és nem határozza meg azt sem, hogy e munkaidő-kedvezmény évente hány esetben, és/vagy mennyi időre vehető igénybe. Az irányelv 7. szakaszának 2. pontja felhatalmazta a tagállamokat e részletes szabályok, illetve korlátozások meghatározására, de erre ez idáig nem került sor. 7) A gyed első évére vagy első hat hónapjára jár a szabadság? A augusztus 1-jén hatályba lépett Mt ának (5) bekezdésének módosítása értelmében a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak nem az első évére, csak az első hat hónapjára jár a szabadság. A módosító rendelkezés alkalmazásának időpontjával kapcsolatos bizonytalanságot szüntette meg az Mt a (5) bekezdésének december 1-jével, (5a) bekezdésének december 10- ével, 6a) bekezdésének január 1-jével történt hatályba lépése. A törvényi előírások értelmében a csökkentést a augusztus 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadságra kell alkalmazni; a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság eső hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltására megállapodás a augusztus 1. napja után lejáró fizetés nélküli megszűnésekor köthető; csak az első hat hónapra járó fizetés nélküli szabadság pénzbeli megváltására köthető megállapodás akkor is, ha a fizetés nélküli szabadság első évére jár a szabadság. Ez azt jelenti, hogy csak az első hat hónapra járó szabadság pénzbeli megváltásában lehet megállapodni, míg a fennmaradó hat hónapra járó szabadságot természetben kell kiadni február, XIII. évfolyam 2. szám E-Munkajog

5 A hónap témája Az új Munka Törvénykönyve A szabadság Munkából való távollét idejére járó szabadság Új rendelkezés, hogy naptári évenként csak a keresőképtelenség 30 napot meg nem haladó időtartamára jár majd a szabadság és nem a keresőképtelenség egész tartamára. Gyermek utáni pótszabadság A gyermek utáni pótszabadság változatlanul mindkét szülőt meg fogja illetni. Nem lesz szükség a pótszabadság igénybevételéhez a szülők nyilatkozatára. A pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. Az apa pótszabadsága A kispapa gyermeke születése esetén nem munkaidő-kedvezményre, hanem 5 munkanap pótszabadságra lesz jogosult. Ikergyermek születése esetén a pótszabadság mértéke a jelenlegi 5 munkanappal szemben 7 munkanapra emelkedik. Legalább 50%-os egészségkárosodott pótszabadsága Annak a munkavállalónak, akinek legalább 50%-os egészségkárosodását szakértői szerv megállapította, évenként 5 munkanap pótszabadság jár. A szabadság kiadása A kollektív szerződés a szabadság kiadásával kapcsolatos rendelkezésektől akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Változatlanul a munkáltató adja ki a szabadságot a munkavállaló kérésének meghallgatása után. Eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. Főszabályként a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha az esedékesség évében a szabadság kiadás megkezdődik, és a következő évben kiadott része az öt munkanapot nem haladja meg, akkor azt az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni. Szabadság kiadása munkavállaló kérelme alapján A munkáltató évente az eddigi öt munkanap szabadság helyett hét munkanapot legfeljebb két részletben, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ez alól kivétel a munkaviszony első három hónapja. A munkavállaló a szabadság kiadása iránti igényét a szabadság megkezdése előtt 15 nappal köteles bejelenteni a munkáltatójának. Szabadság kiadása a munkáltató döntése alapján Az eddigi harminc nap helyett elegendő lesz 15 nappal a szabadság megkezdése előtt a szabadság kiadását a munkavállalóval közölni. Az év utolsó negyedévében kezdődő szabadság jogszerű kiadását célozza azon rendelkezés, miszerint, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődik, akkor a szabadság a következő év március 31-ig adható ki. A munkáltató az alap- és az életkor szerinti pótszabadság egyharmadát a munkavállalóval történő megállapodás alapján az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Szabadság kiadása az esedékesség évét követően A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a KSZ rendelkezése alapján a szabadság egynegyedét az esedékesség évét követő év március 31-ig kiadhatja. A munkavállaló oldalán felmerült okból az esedékesség évét követően a szabadságot az ok meg- 5 E-Munkajog február, XIII. évfolyam 2. szám

6 szűntétől számított 60 napon belül kell kiadni. A munkáltató a szabadság megszakítására, közölt kiadási időpontjának módosítására szintén csak akkor jogosult, ha arra kivételesen fontos gazdasági érdeke, vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt kerül sor, és munkavállaló felmerült kárát és költségeit megtéríti. A szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít bele. Szabadság kiadásának elszámolása órákban A főszabály az új Mt.-ben (124. ) is azonos a jelenleg hatályos előírásokkal. A szabadságot munkanapokra, mégpedig a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni, azonban az új Mt. lehetővé teszi a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, de csak is akkor, a szabadságnak a munkaidő-beosztással azonos időtartamra történő kiadását és a kiadott szabadsággal egyező óraszámban való elszámolást. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. E szabálytól a kollektív szerződés azonban a munkavállaló javára eltérhet. Ha a munkavállalónak 20 nap szabadság jár és a napi munkaideje 8 óra, ám ettől eltérően a munkaidő-beosztása szerinti munkanapon 12 órát kellene dolgoznia, és erre a napra szabadságot kér, akkor a szabadságából 12 órát kell elszámolni és nyilvántartani. Évi 20 nap szabadság esetén 20 x 8 = = 148 óra : 8 = 18,5 munkanap szabadsága marad. A szabadság naprakész nyilvántartására a munkáltató változatlanul köteles, ezért annak elszámolása munkaidő-beosztás változása esetén sem jelenthet problémát. A szabadság pénzbeli megváltása A szabadság pénzbeli megváltására csak a munkaviszony megszűnésekor kerülhet sor, s e szabálytól sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. Kimaradt a gyermek gondozása és ápolása céljából kiadott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásának lehetősége. Fizetés nélküli szabadság Megszűnik a munkáltató kötelezettsége a lakás építése céljából kért fizetés nélküli szabadság biztosítására. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét 15 nappal korábban kell bejelenteni. A lejárta előtt a fizetés nélküli szabadság legkorábban a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Így döntött a Legfelsőbb Bíróság Próbaidő alatti munkaviszonymegszüntetés Veszélyes SMS-ek A munkáltató az új Mt. rendelkezése szerint is megszüntetheti majd indokolás nélkül azonnali hatállyal a munkavállaló munkaviszonyát. Jogellenesnek minősül azonban a munkaviszony megszüntetése, ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató e jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta, döntése az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőségről szóló évi CXXV. törvénybe (továbbiakban: Esélytv.) ütközik. A Legfelsőbb Bíróság alábbi eseti döntése értelmében: február, XIII. évfolyam 2. szám E-Munkajog

7 BH A próbaidő alatt a köztisztviselői jogviszony indokolás nélkül megszüntethető, a munkáltató jognyilatkozata azonban jogellenes, ha annak bizonyított indoka a köztisztviselő szexuális zaklatást elutasító magatartása volt [2003. évi CXXV. törvény 8., 10., 19. -ai, évi III. törvény 206. (1) bekezdés]. A köztisztviselő azért fordult a munkaügyi bírósághoz, mert álláspontja szerint a közszolgálati jogviszonyának próbaidő alatti megszüntetése során a munkáltató a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megsértésével járt el, döntése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött, és hátrányos megkülönböztetést valósított meg. Kettő havi átlagkeresetnek megfelelő átalány-kártérítés megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. Az irányadó tényállás szerint az ügyintéző munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő a jogviszonyának fennállása alatt hétköznap és hétvégeken is a jegyző használatában lévő mobiltelefonról erotikus tartalmú sms-eket kapott, amelyeket visszautasított. Közszolgálati jogviszonyát a próbaidő alatt indokolás nélkül a munkáltató megszüntette. A perben a munkáltató okiratokat csatolt annak bizonyítására, hogy nem volt maradéktalanul elégedett az ügyintéző munkájával. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, mert nem találta bizonyítottnak, hogy a jogviszony megszüntetésére az ügyintéző elutasító magatartása miatt került sor. A másodfokú bíróság az ítéletet megváltoztatta, és a keresetnek helyt adva kötelezte a munkáltatót kettő havi átlagkeresetnek megfelelő öszszeg megfizetésére. A másodfokú bíróság álláspontja szerint zaklatásnak minősül a munkahelyen minden olyan szóbeli, illetve tettleges, nemi kapcsolatra irányuló vagy utaló megnyilvánulás, amely az alárendelt munkavállaló rendelkezési jogát, és azon keresztül az emberi méltóságát sérti vagy veszélyezteti. A jegyző által küldött agresszív hangvételű erotikus sms-ek nem tekinthetők sem jópofának, sem hangulatjavító kedveskedésnek, hanem kifejezetten súlyos szexuális zaklatásnak minősülnek. A munkáltató felülvizsgálati kérelme alapján eljáró Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet helybenhagyta. Ítéletében kifejtette, hogy a munkáltató határozata az Esélytv. 8. és 10. -aiba ütközik, melyek szerint: 8. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. 10. (1) Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. -ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. A Esélytv a értelmében a bizonyítás szabályai szerint, a jogsérelmet szenvedett munkavállalónak csak valószínűsítenie kell a hátrányokozást és azt, hogy rendelkezik a védelemben részesített tulajdonsággal. Valószínűsítés esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy e valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve azt nem volt köteles megtartani. Helytállónak tekintette a jogerős ítélet azon megállapítását, miszerint a munkahelyen minden nemi kapcsolatra utaló magatartás (akár szóban, akár sms formájában vagy tettekkel) alkalmas lehet a munkatárs emberi méltóságának megsértésére. A munkahelyi közvetlen baráti légkör sem teszi az ilyen magatartást jogszerűvé. 7 E-Munkajog február, XIII. évfolyam 2. szám

8 Olvasói kérdések 1) Prémiumévek programban részt vevő munkavállaló jogviszonyának megszűnése Hogyan és mikor mehet nyugdíjba az április 15-én született kolléganő, aki október 1-jétől prémiumévesként van foglakoztatva felmentéssel vagy közös megegyezéssel? Jár-e neki a 40 éves jubileumi jutalom, annak ellenére, hogy prémiumévesként dolgozik, ha még nincs meg a negyven éve? A jogviszony megszűnése A prémiumévek programban részt vevő jogviszonya a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló évi CXXII. törvény (Péptv.) 4. (1) bekezdésében vagy 4/A. -ában foglalt feltételek megszerzése, illetve megvalósulása esetén megszűnik. Az évben született hölgy esetében ez azt jelenti, hogyha a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló évi LXXXI. törvény 18. (2a) bekezdésben foglalt jogosultsági feltételekkel rendelkezik, azaz a 40 év jogosultsági idő meglétekor öregségi teljes nyugdíjat igényelhet [Péptv. 4. (1) bek. c) pont]; ha nem rendelkezik e feltételekkel, akkor a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító életkor, azaz 63. életévének betöltésekor igényelheti azt [Pépt. 4. (1) bek. a) pont és 4/A. ]. A megszűnés nem a közalkalmazott akaratáról függ, az a törvényi rendelkezés folytán következik be. Ennélfogva a dolgozót felmentés, végkielégítés nem illeti meg, a munkáltatónak a megszűnésről szóló okiratokat kell kiállítania. A 4. (5) bekezdés értelmében a prémiumévek programban eltöltött idő a jubileumi jutalom szempontjából jogszerző időnek minősül, a számítás alapja a prémiumévek program szerinti illetmény, azaz a 70%. A munkavállaló a Kjt a (3) bekezdése szerinti jubileumi jutalomra azonban nem lesz jogosult, mert jogviszonyának megszüntetésére nem munkáltatói felmentéssel kerül sor. A Kjt. 78. (4) bekezdése alapján sem válik jogosulttá 35 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő után a negyvenéves jubileumi jutalomra, mert a Kjt. 37/B. értelmében nem minősül nyugdíjasnak. 2) A munkaidőkeret Mi a lényege a munkaidőkeretben történő foglalkoztatásnak, ha a munkáltató nem rendelkezik kollektív szerződéssel? Hogyan működik ez a gyakorlatban? Hogyan kell nyilvántartani? Hogyan kell értelmezni az Mt (7) bekezdését? Ha a munkaszerződésekben heti 40 óra munkaidők vannak feltüntetve, munkaidőkeret alkalmazása esetén kell-e a munkaszerződéseket módosítani? Hogyan történik a szabadságok kiadása? Kérni kell-e a dolgozók beleegyezését a munkaidőkeret alkalmazása előtt? A munkaidőkeret alkalmazásának lényege és előnye a munkáltató igényei szerinti munkaerő-felhasználás, mely költségkímélő hatású, továbbá sok esetben a munkakör csak munkaidőkeret alkalmazásával látható el. Amennyiben a munkaszerződés szerint a munkavállaló munkaideje heti negyven óra, február, XIII. évfolyam 2. szám E-Munkajog

9 akkor ez azt jelenti, hogy munkaidejük legfeljebb heti munkaidőkeretben osztható be. Hosszabb munkaidőkeretben történő foglalkoztatáshoz a munkaszerződés munkaidőre vonatkozó rendelkezésének közös megegyezéssel történő módosítása szükséges a következők szerint: A munkavállaló napi nyolc óra figyelembevételével teljes munkaidőben kerül foglalkoztatásra, munkarendjét és munkaidőbeosztását a munkáltató állapítja meg. Az irányadó munkarendről, a munkaidőkeretben történő foglalkoztatásról, az Mt ának (7) bekezdése értelmében, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni kell a dolgozót. A munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak munkaidőkeret alkalmazása esetén foglalkoztatható (Mt ). A munkaidőkeret hosszabb időtartam vonatkozásában állapítja meg a teljes munkaidő figyelembevételével a ledolgozandó munkaórák számát a munkaidőkeret kezdete és vége között. Az Mt a értelmében a munkarend, munkaidőkeret és a napi munkaidő szabályait elsősorban kollektív szerződés határozza meg, és csak kollektív szerződés hiányában, vagy ha az nem határoz meg erre vonatkozólag rendelkezéseket, akkor jogosult a munkáltató a szabályozásukra. A munkaidőkeret tartamát mindig a napi munkaidő tartamának figyelembevételével kell kialakítani. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról a munkavállalót írásban kell tájékoztatni. Ez történhet a helyben szokásos közzététellel is. A munkaidőkeret tartama Az Mt. 118/A. -a (2) bekezdésének értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható. Fiatal munkavállaló esetén azonban a Munka Törvénykönyvének 129/A. -ában foglalt tilalom értelmében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem határozható meg. Fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be [Mt. 72. (3) bek.]. A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit. A kollektív szerződés legfeljebb hathavi, illetőleg huszonhat heti munkaidőkeretben is meghatározhatja a munkaidőt. A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat a következő esetekben: megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetén. A munkaidő meghatározása munkaidőkereten belül A munkaidőkeret meghatározásánál a napi teljes munkaidőt kell figyelembe venni [Mt. 118/A. (1) bek.]. Alkalmazása nem járhat az Mt. 117/B. -ának (1) (3) bekezdése szerinti teljes munkaidőre vonatkozó szabályok kijátszásával. A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók ledolgozandó munkaóráinak meghatározásakor abból kell kiindulni, hogy minden munkavállalónak függetlenül attól, hogy milyen munkarendben dolgozik, azonos tartamú munkaórát kell teljesítenie egy adott hónapban. Ennek megfelelően az adott hónapban ledolgozandó órák számát akként kell megállapítani, hogy az adott hónap naptári napjainak számából le kell vonni a szombat és a vasár- 9 E-Munkajog február, XIII. évfolyam 2. szám

10 napok számát, valamint a hétköznapra eső munkaszüneti napok számát. (Pl. ez egyhavi munkaidőkeret esetén március 1-jétől március 31-ig a következő: 31 naptári nap (9 pihenőnap + 1 munkaszüneti nap) = 20 ledolgozandó nap x 8 órával = 160 óra [Mt. 118/A. ]. A munkaidő mértékének meghatározásakor és a munkaidőkeret elszámolásakor (teljesítésekor) az Mt. 118/A. -ának (5) bekezdése értelmében: a keresőképtelenség, állampolgári kötelezettség teljesítése, közeli hozzátartozó halála esetén kettő munkanap, kötelező orvosi vizsgálat, véradás időtartama, munkaszüneti nap, szabadság, szoptatási munkaidő-kedvezmény, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés miatti távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, mert a munkáltató nem dolgoztathatja le a munkavállalót törvény szerint megillető távollét időtartamát, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni, s úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló ledolgozta volna, azaz hozzá kell adni a ledolgozott órákhoz. Az Mt. 18/A. -ának (5) bekezdése a munkavállalóra irányadó napi munkaidőről és nem a munkavállalóra irányadó munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőről rendelkezik. A napi munkaidő mértékét az Mt. 117/B. szabályozza, amelynek (1) bekezdése szerint a teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, a (2) bekezdés szerint pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén napi nyolc órával kell számolni. Munkaidőkeret alkalmazásakor a munkaidő beosztásánál a napi munkaidő ugyan lehet 12 óra, a heti munkaidő azonban a munkaidőkeret átlagában nem haladhatja meg a negyvennyolc órát [Mt.119. ]. Szabadság kiadása A szabadságot az általános szabályok alapján a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A szabadság megállapítása és kiadása is napokban, nem pedig órákban történik. Az órákban történő szabadság kiadása jogellenesnek minősül. Ugyanígy az Mt ának (1) bekezdésében foglalt előírás a betegszabadságot is munkanapokban határozza meg, ezért az órákban nem, csak munkanaponként számolható el. Az Mt ának (2) és (3) bekezdése értelmében a munkanapok helyett, a dolgozó munkaidő-beosztásától függően kell kiadni a szabadságot akkor, ha az az általános munkarendtől eltérő mértékű szabadnapot biztosít a részére. Itt sincs azonban lehetőség órákban történő szabadságszámításra és -kiadásra! Abban az esetben, ha a dolgozó munkaidőbeosztása heti kettőnél több pihenőnapot biztosít, akkor a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanap, kivéve a heti két pihenőnapot és a munkaszüneti napot, azaz a heti kettő pihenőnapon túli szabadnapokra is szabadságot kell kiírni. A betegszabadság kiadásánál az Mt ának (6) és (7) bekezdése értelmében a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha azonban a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt men február, XIII. évfolyam 2. szám E-Munkajog

11 tesülne a munkavégzés alól, akkor ezt a napot munkanapként kell tekintetbe venni. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén ettől eltérően a hét minden munkanapja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját. Ha munkavállalónak a heti munkaidő-beosztása szerint négy napon át van munkavégzési kötelezettsége, pl. hétfőn, kedden, csütörtökön, pénteken, és szerdán egy szabadnapja, valamint szombaton és vasárnap kettő pihenőnapja van, ha egész héten szabadságon kíván lenni, akkor annak érdekében, hogy az általános munkarendben foglalkoztatottakkal azonos időre mentesüljön a munkavégzés alól, öt nap szabadságot kell kiírni a részére. Az évi szabadságából öt nap kerül felhasználásra. (Az általános munkarendben dolgozók öt nap szabadság igénybevételével mentesülnek azonos héten a munkavégzés alól.) Az öt munkanap szabadságra 5 napi távolléti díj illeti meg. Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének (8 óra) szorzata [Mt (7) bek.]. A Legfelsőbb Bíróság alábbi elvi döntése értelmében célszerű éves szinten meghatározni azt, hogy a dolgozót megillető szabadságból hány nap kerül kiadásra munkanapon és hány nap szabadnapon. Például, ha az évi szabadságnapok száma 25 munkanap, akkor a következő aránypár felállításával határozható meg, hogy a 25 napból hány kerül kiadásra a munkavállaló munkanapján és hány a szabadnapján: 4 : 5 = X : 25, X = 4 x (25 : 5) 0,8 x 25 = 20 X = 20 ahol egy héten keresztül 4 a munkavállaló munkanapjainak, 5 az általános munkaidő-beosztás szerinti munkanapoknak a száma, X pedig a munkanapon kiadandó szabadságnapok száma, azaz 20 munkanap. Ennek megfelelően a 25 munkanap szabadságnak csak 80%-a kerül munkanapon kiadásra a 20%-a pedig szabadnapon. Felhívom a figyelmet arra, hogy az Mt a (7) bekezdésének e) pontja értelmében a szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól a dolgozót írásban tájékoztatni kell. A változásokról az Mt. 76/B. -ának (2) bekezdése értelmében harminc napon belül kell a tájékoztatást megadni. Munkaidőkeret és a rendkívüli munkavégzés (Mt ). A jogszabályi előírások együttes értelmezése alapján munkaidőkeret alkalmazása esetén is ha a munkáltató a dolgozót a munkaidő beosztásától eltérő időben, például a pihenőnapján munkavégzésre kötelezi, akkor az rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül, és ennek megfelelő díjazással kell elszámolni. (Például: a munkaidőbeosztás szerint a dolgozó heti pihenőnapja hétfő, de ezen a napon munkavégzésre berendelik, akkor jogosulttá válik az Mt a szerinti pótlékolt munkabérre.) Ez nem azt jelenti, hogy a munkaidőkeretben történő munkavégzés átalakul napi, illetőleg heti munkarendre, hanem pusztán azt, hogy a konkrét munkavállaló konkrét munkaidőbeosztása révén válik jogosulttá a rendkívüli munkavégzésért járó díjazásra. Amennyiben a dolgozót a munkáltató a munkaidő-beosztásától (vezénylési rendben meghatározott időtartamtól) eltérő időben munkavégzésre nem utasítja, úgy csak a munkaidőkeretet meghaladóan végzett munkája minősül túlmunkának. A munkavállaló munkaviszonyának a munkaidőkeret letelte előtt történő megszűnése esetén el kell számolni, és járandóságát ki 11 E-Munkajog február, XIII. évfolyam 2. szám

12 kell fizetni [az Mt ának (2) bekezdése alapján]. A le nem dolgozott órák elszámolására csak ez esetben kerülhet sor. 3) Szabadság pénzbeli megváltása A Mt módosítása alapján a gyesről, gyedről munkába visszatérő dolgozó részére a fizetés nélküli szabadságának első hat hónapjára járó szabadságot augusztus 1-jétől pénzben is meg lehet váltani. Jól értelmezem-e a következőt? A mi dolgozónk gyedje november 3-án kezdődött, január 01-jétől munkába áll. Részére nem fizethető szabadságmegváltás, mivel a fizetés nélküli szabadság augusztus 1. előtt kezdődött. Vagy mégis kifizethetjük részére a hathavi szabadságot? A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságra járó szabadságnak az első évről az első hat hónapra történt csökkentését előíró törvénymódosítás augusztus 1-jén lépett hatályba. Ezen előírást a hatálybalépését követően, azaz augusztus 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadságra kell alkalmazni, hiszen csak ezután beszélhetünk a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjáról. Ekként rendelkezik az Mt december 1-jével hatályba lépett 211. (5) bekezdése és a december 10-én hatályba lépett (5a) bekezdése. Mt (5) A 130. (2) bekezdés c) pontja szerint a szabadságra jogosító idő szabályait a Módtv. hatálybalépését követően kezdődött fizetés nélküli szabadság esetében kell alkalmazni. (5a) Az (5) bekezdésre tekintettel a szabadságra jogosító időt a 130. (2) bekezdés c) pontja szerint kell megállapítani akkor is, ha a munkavállaló a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. (5) bekezdés] igénybevételét augusztus 1-je és november 30-a között kezdte meg. Dolgozójukat a fizetés nélküli szabadság első évére illeti meg a szabadság. Az első hat hónapra járó szabadság pénzbeli megváltásában meg lehet állapodni, míg a fennmaradó hat hónapra járó szabadságot természetben kell kiadni. Munkajog XIII. évfolyam, második szám, február Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Bp., Szugló u Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft február, XIII. évfolyam 2. szám E-Munkajog