E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályfigyelő. Tisztelt Előfizetőnk! január XIII. évfolyam 1. szám. 1. Jogszabályfigyelő

Átírás

1 E-Munkajog Szakmai folyóirat január XIII. évfolyam 1. szám In-house szeminárium! Tartalom Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! Jogszabályfigyelő 1. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK 2012-BEN január 1-jétől változik a kedvezményesen, 19,04% adóteherrel adózó béren kívüli juttatások köre, valamint adó- és járulékterhe. Az alábbi béren kívüli juttatások után a munkáltatónak az adóalap 119%-a alapján a 16%-os személyi jövedelemadón felül a 10% eho-t is meg kell fizetnie, így az adóteher 30,94%-ra nő. Az éves keretösszeget meghaladó béren kívüli juttatás már egyéb meghatározott juttatásnak minősül, és a 119%-a után a munkáltatónak a 16%-os szja-n felül 27% eho-t is fizetnie kell, ez összesen 51,17% adóterhet jelent. Éves keretösszeg: az adóévben a munkavállalónak, valamint rá tekintettel más magánszemélynek biztosított béren kívüli juttatások együttes értékének évi Ft-ot meg nem haladó része, illetve az Ft-nak a munkáltatónál munkaviszonyban töltött napokkal arányos összegét meg nem haladó része. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: december Jogszabályfigyelő Béren kívüli juttatások 2012-ben A munkaszüneti napok körüli munkarendváltozásról Munkaügyi tárgyú törvények várható módosítása 4. A hónap témája Az új Munka Törvénykönyve a jognyilatkozatok 6. Így döntött a munkaügyi bíróság Ha megkövetelte fizesse is meg! 7. OLVASÓI KÉRDÉSEK Kismama részmunkaidőben történő foglalkoztatása Vasárnapi munkavégzés Jubileumi jutalom Fizetés nélküli szadságra járó szabadság Megszakítás nélküli munkarend és a munkaszüneti nap miatti munkanapáthelyezés Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon ( letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db570 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog január, XIII. évfolyam 1. szám

2 Béren kívüli juttatásnak minősül: a munkáltató tulajdonában vagyonkezelésében lévő üdülőhelyi szolgáltatásnak a minimálbért meg nem haladó része, mely adható a saját munkavállalónak, annak közeli hozzátartozójának, szakmai gyakorlaton lévő tanulónak a munkáltató saját nyugdíjasának; a munkavállaló választása szerint: a munkáltató telephelyén működő étkezőhelyen az étkezés igénybevételéhez biztosított havi Ft/fő és/vagy a fogyasztásra kész étel vásárlására jogosító Erzsébet-utalvány formájában a munkaviszony minden megkezdett hónapjára adott havi 5000 Ft, melyet az adóéven belül utólag is lehet biztosítani; Széchenyi Pihenő Kártya (SZÉP kártya) szálláshely, vendéglátás és szabadidő alszámláira az adóévben utalt, több juttatótól származóan együttvéve nyújtott támogatásból összesen Ft, az alábbi keretösszegek szerint: szálláshely-szolgáltatásra legfeljebb Ft, melegkonyhás vendéglátóhelyeken étkezésre legfeljebb Ft, szabadidős szolgáltatásra (szabadidő-eltöltés, rekreáció, egészségmegőrzés) legfeljebb Ft; iskolakezdési támogatás címén gyermekenként a minimálbér 30%-át meg nem haladó rész; a munkáltató nevére szóló számlával megvásárolt helyi utazási bérlet; önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba történő befizetés személyenként és havonta a minimálbér 50%-áig; önkéntes kölcsönös egészségpénztárba, önsegélyező pénztárba együttvéve személyenként és havonta a minimálbér 30%-a; foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett hozzájárulás személyenként és havonta a minimálbér 50%-át meg nem haladó rész. Végtörlesztéshez nyújtott kölcsön és támogatás Az Szja-tv a (4) bekezdésének o) pontja értelmében a munkáltató által a végtörlesztéshez [1996. évi CXII. törvény 200/B. (1) bek.] kamatmentesen nyújtott kölcsön nem minősül jövedelemnek. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a hitelintézet által kiadott igazolással bizonyítsa a tartozás fennálló összegét. Az szja-tv. 1. számú melléklet 2.8 pontja értelmében a munkáltató által a végtörlesztéshez 7 millió 500 ezer forintot meg nem haladóan nyújtott vissza nem térítendő támogatás adómentesnek minősül, feltéve, hogy a munkáltató a vissza nem térítendő támogatást közvetlenül a követelés jogosultjának (hitelintézetnek) utalja, vagy ha a végtörlesztést a munkavállaló már teljesítette, akkor a támogatás a munkavállaló által megjelölt bankszámlára utalható, feltéve, hogy a végtörlesztésre vonatkozó befogadott igénybejelentést és a kifizetés megtörténtét hitelt érdemlő dokumentumokkal igazolja (pl. banki átutalással). A támogatást fentiek szerint a szeptember 29-e és február 28-a közötti végtörlesztésekhez lehet nyújtani. A társasági adóról szóló évi LXXXI. törvény (továbbiakban: Tao-tv.) 3. számú mellékletének B. pont 3) alpontja értelmében a végtörlesztéshez nyújtott személyenként 7 millió 500 ezer forintot meg nem haladó vissza nem térítendő munkáltatói támogatás a vállalkozási tevékenység érdekében felmerülő ráfordításnak minősül, s nem növeli a munkáltató adózás előtti eredményét [Tao-tv. 8. (1) bek. d) pont]. 2. A MUNKASZÜNETI NAPOK KÖRÜLI MUNKARENDVÁLTOZÁSRÓL A évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló, a nemzetgazdasági miniszter 39/2011. (X. 14.) NGM rendelete értelmében évben öt alkalommal kerül áthelyezésre a szombati napi pihenőnap január, XIII. évfolyam 1. szám E-Munkajog

3 A rendelet hatálya nem terjed ki a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatottakra. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje kollektív szerződésben, annak hiányában pedig a munkáltató által eltérően is meghatározható. [Mt (1) bek.] MUNKANAP március 24. szombat április 21. szombat október 27. szombat november 10. szombat december 15. szombat PIHENŐNAP március 16. péntek április 30. hétfő október 22. hétfő november 2. péntek december 24. hétfő 3. MUNKAÜGYI TÁRGYÚ TÖRVÉNYEK VÁRHATÓ MÓDOSÍTÁSA A megváltozott munkaképességű személyek ellátásáról és egyes törvények módosításáról szóló T/5000 számú törvényjavaslatot a kézirat leadásakor a törvényhozók még nem fogadták el. A benyújtott számos módosító indítvány miatt rendelkezései még változhatnak, ezért most csak a törvényjavaslatnak a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (Mt.), és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény (Kjt.), egyes rendelkezéseinek várhatóan január 1. napjától hatályba lépő módosítását ismertetem. Az Mt. várható módosításai: nem minősül nyugdíjasnak a korhatár előtti ellátásban, rokkantsági nyugdíjban részesülő személy, ha azonban a munkaviszony december 31-ét követően szűnik meg, és a felmondást, a munkáltató jogutód nélküli megszűnését vagy a munkavállaló a rendkívüli felmondását január 1-je előtt közölte, akkor a közléskor hatályos jogszabályi előírások szerint minősül nyugdíjasnak, a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés aláírt példányát a bejelentés teljesítésével egyidejűleg az állami foglalkoztatási szervnél letétbe kell helyezni, a korlátozottan cselekvőképes személy munkaszerződésének megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez vagy kötelezettségvállalásra irányuló jognyilatkozatához a törvényes képviselő hozzájárulására lesz szükség, a cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tehet jognyilatkozatot, csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni, munkakörét és feladatait részletes leírással kell meghatározni, munkavégzését folyamatosan felügyelni kell, kártérítési felelősség belátási képességének teljes hiánya miatt nem terheli. A szülői szabadságról szóló 2010/18/EU irányelvvel összhangban: a gyermek utáni pótszabadság mindkét munkavállaló szülőt megilleti, a munkáltató köteles lesz döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni a családi élet és a munkatevékenység összehangolását érintő intézkedéseket, az egybefüggő 24 hét szülési szabadságra az örökbefogadó nő is jogosult, a szülési szabadság a kifejezett munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek számít, a szülési szabadságot követően személyi alapbérét, a vele azonos munkakörben és gyakorlattal rendelkezők részére az időközben megvalósult átlagos bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell, a munkavállaló munkavégzés alóli mentesülési köre bővül, mentesül a rendelkezésére állási vagy munkavégzési kötelezettsége alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokol távollét időtartamára, melyre távolléti díj jár. A Kjt. várható módosítása A közalkalmazott csak akkor minősül nyugdíjasnak: ha a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, 3 E-Munkajog január, XIII. évfolyam 1. szám

4 korhatár előtt öregségi nyugdíjban részesül, az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött és a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított nyugdíjban részesül, Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi nyugdíjban, járadékban vagy rokkantsági nyugdíjban részesül, felmentésére a nők 40 év jogosultsági ideje alapján öregségi teljes nyugdíj igénybevétele céljából kerül sor. Ha a közalkalmazotti jogviszony december 31-ét követően szűnik meg, és a munkáltató a felmentést, a munkáltató jogutód nélküli megszűnését, vagy a munkavállaló a rendkívüli lemondását január 1-jét megelőzően közölte, akkor a közalkalmazott a közléskor hatályos szabályok szerint, ezt követő közlés esetén a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor hatályos szabályok szerint minősül nyugdíjasnak. Hatályon kívül helyezésre kerül a Kjt. 37/B. -ának (3) bekezdése, és ezzel összefüggésben a Kjt a (4) bekezdésében az.. illetve (3) szövegrész. Ez azt jelenti, hogy ha az arra jogosult közalkalmazott évben korhatár előtti ellátást kíván igénybe venni, akkor közalkalmazotti jogviszonyát meg kell szüntetni, de a megszüntetésre felmentéssel már nem, csak lemondással vagy közös megegyezéssel kerülhet sor. A közalkalmazotti jogviszonya megszűnésekor nyugdíjasnak a hatályos jogszabályok értelmében nem minősül, ezért a kedvezményes 35 év közalkalmazotti jogviszony után a 40 éves jubileumi jutalomra nem lesz jogosult. Ugyanakkor az a közalkalmazott, akivel felmentést a munkáltató január 1-jét megelőzően az akkor még előrehozott öregségi nyugdíj igénybevétele céljából benyújtott kérelme alapján közölte, de közalkalmazotti jogviszonya csak évben szűnik meg, a december 31-én hatályos szabályok szerint nyugdíjasnak minősül, és a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetmény is megilleti, ha a megszűnéskor legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik. A hónap témája Az új Munka Törvénykönyve a jognyilatkozatok Az Országgyűlés december 13-án elfogadta a T/4786. számú törvényjavaslatot a Munka Törvénykönyvéről. A kézirat leadásakor a Magyar Közlönyben történő közzétételére még nem került sor. Az új Munka Törvénykönyve július 1-jén lép hatályba. A változásokra való felkészülés segítése céljából havonta külön rovatban tekintjük át a jelenleg hatályos szabályoktól eltérő új rendelkezéseket. JOGNYILATKOZATOK Az új Mt. a jognyilatkozatoknak 5 formáját határozza meg: megállapodás, egyoldalú jognyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat, tájékoztatás, feltétel. A megállapodás A megállapodás fogalma lényegileg nem változik. A megállapodás csak a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jöhet létre. A megállapodás szóban is köthető és ráutaló magatartással is létrejöhet. Ráutaló magatartással jön létre a megállapodás, ha a felek egy kialakult helyzetet kölcsönösen elfogadnak, illetve akaratuk egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul. Például, ha a munkáltató írásbeli elrendelés nélkül tudomásul veszi és elfogadja a munkavállaló rendkívüli munkavégzését, akkor annak ellenértékét is tartozik kifizetni. Ha azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály a megállapodásra írásbeli alakot ír elő, akkor a megállapodást érvényesen csak írásban lehet megkötni. A megállapodásból félreérthetetlenül ki kell tűnnie a felek feltétel nélküli közös szándékának. Joghatályt csak olyan megállapodásokhoz fűzhet a jog, amely megfelel a felek akaratának, szándé január, XIII. évfolyam 1. szám E-Munkajog

5 kának, s nem ellentétes a jogszabályi előírásokkal. Az olyan megállapodás, amelynek megkötésekor egyik fél, vagy mindkét fél valamely lényeges tényben, körülményben tévedett, és e tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, illetőleg téves feltevésben volt, nyilvánvalóan nem a felek befolyásmentes akaratát fejezi ki. Nem beszélhetünk megállapodásról akkor sem, ha annak aláírására a munkavállalót a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá. Ugyancsak érvénytelen az olyan megállapodás, amely a jogban járatlan munkavállaló azonnali döntésre kényszerítésével jön létre. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat Az egyoldalú jognyilatkozatra is a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Mt. 15. Egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok és kötelezettségek. Az egyoldalú jognyilatkozat közvetlen joghatás kiváltására irányul (pl. felmondás), míg a nyilatkozat valamely tényt, körülményt vagy adatot közöl. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és csak a másik fél hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Ezzel szemben a nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő jognyilatkozat egyoldalú módosítása általában megengedett. Az elállás joga Új jogintézményként bevezetésre kerül az elállás joga. A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elállási jogot köthet ki. Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. (A felmondás a jövőre nézve szünteti meg a megállapodást.) A feleknek elállás esetén egymással el kell számolniuk. Az elállás a címzettel való közléssel lép hatályba, és csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza. Az új Mt. elállási jogot biztosít a feleknek a következő esetekben; A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között ha ez utóbbi a munkaszerződés megkötését követő nap a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, feltéve hogy a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járhat. Vita esetén a feltétel bekövetkeztét az elállás jogát gyakorló félnek kell bizonyítania. A munkavállaló, ha munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szünteti meg, akkor a versenytilalmi megállapodástól elállhat. A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt került sor. Kötelezettségvállalás Az egyoldalú kötelezettségvállalás alapján annak teljesítését a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelheti. A munkavállaló azonban egyoldalú kötelezettségvállalást érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet. Munkaviszonyra vonatkozó szabály: jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás az egyeztető bizottság kötelező határozata. Új rendelkezés, hogy a kötelezettségvállalást tevő egyoldalú jognyilatkozatát azonnali hatállyal felmondhatja, de csak akkor, ha körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettségvállalás teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járhat. A munkáltatói szabályzat A munkáltató jognyilatkozatait belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. A helyben szokásos és általában ismert módon közzétett munkáltatói szabályzatot kell közöltnek tekintetni. 5 E-Munkajog január, XIII. évfolyam 1. szám

6 Munkáltatói szabályzat rendelkezhet a munkavállalók nagyobb csoportját érintő magatartási szabályokról, a munka irányításával kapcsolatos egyes kérdésekről. Tájékoztatás A tájékoztatást a felek együttműködési kötelezettségéből eredően a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezésének hiányában olyan módon és időben kell megtenni, hogy az a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését lehetővé tegye. A tájékoztatásra a jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. A tájékoztatás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A feltétel A Polgári Törvénykönyvről szóló évi IV. törvény (Ptk.) szabályaival egyezően a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását, megszüntetését felfüggesztő vagy bontó feltételtől függővé tehetik. Felfüggesztő feltétel: ha a felek a megállapodás létrejöttét, módosulását bizonytalan jövőbeli eseménytől teszik függővé, akkor az csak a feltétel bekövetkeztével lesz hatályos. Bontó feltétel: ha a felek a megállapodás megszűntét teszik bizonytalan jövőbeni eseménytől függővé, akkor az csak a feltétel bekövetkeztével szűnik meg. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodás elbírálásánál az ilyen feltételt figyelmen kívül kell hagyni. Tilos az olyan feltétel kikötése, amely alapján a munkavállaló hátrányára módosulna a munkaviszonya, vagy amely a munkaviszony megszüntetését eredményezné. A helyettesítésre létrejött határozott idejű munkaviszony időtartamának a helyettesített személy újbóli munkába állásáig történő meghatározása nem minősül feltételnek, az nem más, mint a határozott idejű munkaviszony tartamának a meghatározása. A feltétel bekövetkeztéig a felek tartózkodni kötelesek minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. Így döntött a munkaügyi bíróság HA MEGKÖVETELTE FIZESSE IS MEG! Avagy az elrendelt, de ki nem fizetett rendkívüli munkavégzés jogkövetkezményei A Legfelsőbb Bíróság alábbi döntése értelmében: BH A munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerű, ha annak indoka szerint a munkáltató rendszeresen jelentős mértékű rendkívüli munkavégzésre kötelezte, ugyanakkor azt a jelenléti íven nem tüntethette fel, és azért nem részesült díjazásban [1992. évi XXII. törvény 96. (1) bekezdés a) pont, (7) bekezdés; 140/A. (1) bekezdés a) pont]. Az irányadó tényállás szerint a számítástechnikai munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát azért szüntette meg rendkívüli felmondással, mert a munkáltató több mint egy éven keresztül a napi munkaidőn felül és a heti pihenőnapon is rendkívüli munkavégzésre kötelezte, melyet a jelenléti íven nem tüntethetett fel, és amelyért ellenértéket sem kapott. A munkavállaló az Mt ának (7) bekezdésére hivatkozva rendes felmondás esetén járó átlagkereset, végkielégítés, 13. havi fizetés, a rendkívüli munkavégzésért járó bér és nem vagyoni kárpótlás megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. A munkavállaló az eljárás során tanúvallomásokkal, a túlmunkáról az általa vezetett és a munkáltatói jogkört gyakorló ügyvezető által aláírt kimutatással sikerrel bizonyította, hogy januártól április 11-ig, a munkanapokon és a heti pihenőnapokon rendszeresen túlmunkát végzett, összesen 1168,8 óra mértékben. Bizonyítást nyert az is, hogy a rendkívüli munkavégzés indoka a munkáltatói tulajdonosváltás következtében új integrált informatikai vállalatirányítási rendszer (RR-rendszer) be január, XIII. évfolyam 1. szám E-Munkajog

7 vezetése, ezt követően a termékszintű utókalkulációs kimutatás új rendszerbe való integrálása volt. A bíróság megállapította, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékének meg nem fizetése alapos indokul szolgált a rendkívüli felmondásra, és a munkáltatót 45 nap felmondási időre, a 3 havi végkielégítés, a 13. havi bér, összesen Ft, továbbá a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként bruttó forint és kamatainak megfizetésére kötelezte. Az egészségkárosodásra alapított nem vagyoni kártérítés iránti igényt elutasította. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta; kiemelte, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója tudott a munkavállaló rendkívüli munkavégzéséről, arra a munkáltató érdekében került sor, aláírta a túlmunkáról munkavállaló által vezetett jelenléti ívet, sőt ígéretet tett annak kifizetésére is. Utóbb sikerrel nem hivatkozhat arra, hogy nem tudott a munkavállaló rendkívüli munkavégzéséről és annak időtartamáról. A meghallgatott tanúk azon egybehangzó nyilatkozata, hogy valamenynyien jelentős túlmunkát végeztek a munkáltató álláspontjával ellentétben, a másodfokú bíróság megítélése szerint a tanúk elfogultságának megállapítása alapos okául nem szolgált. A munkáltató felülvizsgálati kérelmében a munkavállaló keresetének elutasítását kérte arra hivatkozással, hogy túlmunkát a munkáltató nem rendelt el, arra nem is volt szükség. A munkavállaló túlórakimutatását, megbízva benne, tényleges elolvasás és ellenőrzés nélkül jegyezte ellen, és álláspontja szerint ennyi túlmunka fizikai lehetetlenség és képtelenség. A Legfelsőbb Bíróság nem osztotta a munkáltató érvelését. Megítélése szerint az eljáró bíróságok helytállóan állapították meg, hogy a munkavállaló írásbeli elrendelés hiányában is rendkívüli munkát végzett akkor, amikor az annak elrendelésére jogosult ügyvezető tudtával a munkáltató érdekében túlmunkát végzett. A túlmunka szükségességét az ügyvezető mind vallomásával, mind az általa ellenjegyzett kimutatással is alátámasztotta. A legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Olvasói kérdések 1. KISMAMA RÉSZMUNKAIDŐBEN TÖRTÉNŐ FOGLALKOZTATÁSA Kérdés Érdeklődnék, hogy azon Kismama esetében, aki 8 órás munkaviszonyban állt cégünknél, majd most visszajött GYES mellett 6 órában dolgozni, a szabadságát 6 órásként vagy teljes munkaidősként kell-e számfejteni? Vagy a megfelelő metódus a szabadság idejére a 8 órás, és utána az első munkában töltött naptól a 6 órás munkaidő szerinti bérszámfejtés? Illetve amenynyiben 6 órásként számfejtjük már a szabadságot, akkor időarányosítani kell-e azt a 8 órás szabadsággal? Válasz Időarányosítani semmiképpen nem szabad! Helyes az az elgondolása, mely szerint az esedékesség évében a gyermek születése okán ki nem adott szabadságot a munkavállaló részére a munkába állását követően, a tényleges munkavégzés megkezdését megelőzően kiadják, és a teljes munkaidővel (8 órával) számolva számfejtik. Ezt követően pedig módosítják a munkaszerződést az Mt a értelmében határozott időtartamra részmunkaidőre. A munkaszerződés módosításához segítségül szolgálhat az alábbi iratminta: 7 E-Munkajog január, XIII. évfolyam 1. szám

8 M I N T A MEGÁLLAPODÁS a munkaszerződésben foglaltaktól eltérően határozott időtartamra részmunkaidőre amely létrejött egyrészről név: székhely mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről név: születési név: anyja neve: lakcíme: munkaköre: mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között az alulírott napon és helyen, a következő feltételek szerint. 1. A felek a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (Mt.) 83. -ában biztosított jogukkal élve megállapodnak abban, hogy a Munkavállaló munkaszerződését az alábbiak szerint módosítják. A Munkáltató a Munkavállalót: o 20..napjától 20 napjáig határozott időtartamra, o.munkakörben o napi órát alapul véve részmunkaidőben, o / hó személyi alapbérrel foglalkoztatja. 2. Felek megállapodnak abban, hogy az 1. pontban foglalt határozott idő leteltét követően, 2 naptól kezdődően, a Munkáltató a Munkavállalót eredeti munkaszerződése szerint munkakörben,.telephelyen, teljes munkaidőben határozatlan időtartamra tovább foglalkoztatja, munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítja. A Munkavállaló munkaszerződését a felek közös megegyezéssel ennek megfelelően módosítják. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum: munkáltató munkavállaló január, XIII. évfolyam 1. szám E-Munkajog

9 2. VASÁRNAPI MUNKAVÉGZÉS Kérdés A cégünknél 5+2-es munkarend van, hétfőtől péntekig munkanap, szombaton és vasárnap pihenőnap. Az egyik gépünknek két hónapig szombat-vasárnap is folyamatosan három műszakban termelni kellene. Dolgozhatnak-e a munkavállalók vasárnap, ha 12 hetes munkaidőkeretben alkalmazom őket, és hét nappal előre közlöm a műszakbeosztást? (Természetesen a munkaszüneti nap nem dolgoznak.) Válasz Rövid válaszom: igen. A munkaidőt a munkáltató jogosult és köteles beosztani. Ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik, a munkaidő-beosztást hét nappal korábban legalább egy hétre előre írásban, vagy a helyben szokásos módon kell közölni a munkavállalóval. A közlés elmaradása esetén az utolsó munkaidő-beosztás alapján köteles teljesíteni munkavégzési kötelezettségét. Munkaidőkeret alkalmazásakor a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót szintén írásban, illetőleg a helyben szokásos módon kell tájékoztatni [Mt. 118/A. és 119. ]. Vasárnap rendes munkaidőben munkavégzés elrendelésre: a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben 1, készenléti munkakörben, három vagy ennél több műszakos munkarendben, megszakítás nélküli munkarendben, 2 idénymunkásként foglalkoztatott esetében rendelhető el, továbbá munkaidőkeret alkalmazása esetén akkor, ha a pihenőnapok összevontan kerülnek kiadásra. Havonta legalább egy pihenőnap vasárnap történő kiadása fenti esetekben is kötelező! Vasárnapi pótlék A vasárnapi pótlék és a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék két külön jogintézmény. Nem minden esetben illeti meg pótlék a munkavállalót azért, mert vasárnap munkát végez. Csak a rendes munkaidő-beosztásuk alapján a három vagy több műszakos munkarendben, valamint a munkaidőkeretben való foglalkoztatás miatt vasárnap is munkát végzők jogosultak, az Mt. 149/A. -a (1) bekezdésének a) pontja értelmében 50%-os vasárnapi pótlékra, kivéve, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatottak, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatottak, a felek megállapodása alapján részmunkaidőben kizárólag szombat, vasárnap foglalkoztatottak, valamint az idénymunkát végzők. A vasárnap óráig tart. Ha munkaidőkeretben vagy három, vagy több műszakos munkaidőben foglalkoztatják a dolgozót, de nem (2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. 2 Mt (2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E-Munkajog január, XIII. évfolyam 1. szám 9

10 megszakítás nélküli munkarendben vagy munkakörben, akkor a vasárnapi munkavégzésért órától óráig 50%-os vasárnapi pótlékra jogosult. Ha pedig vasárnap délutáni és éjszakai műszakot teljesít, akkor a vasárnapi pótlékon felül plusz műszakpótlékra is jogosult lesz (Mt és 149/A. ). A húsvétvasárnapon, pünkösdvasárnapon, valamint ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni! 3. JUBILEUMI JUTALOM Kérdés Munkavállalónk közalkalmazotti jogviszonya augusztus 31-ével, közös megegyezéssel szűnt meg. Részére szeptember 1-jétől a nők 40 éves öregségi teljes nyugdíját állapították meg. Ő már rendelkezett több mint 35 éves közalkalmazotti jogviszonynyal. Kérdésem az lenne, hogy jár-e neki a 40 éves jubileumi jutalom akkor is, ha a jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg? Válasz Sajnos nem. A közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény 78. -ának (4) bekezdése értelmében 35 év közalkalmazotti jogviszony után csak akkor jogosult a közalkalmazott a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetményre, ha közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésekor nyugdíjasnak minősül. A Kjt. 37/B. (3) bekezdése értelmében december 31. napjáig a közalkalmazott akkor minősült nyugdíjasnak, ha közalkalmazotti jogviszonyát írásbeli kérelme alapján a munkáltató felmentéssel szüntette meg arra tekintettel, hogy rendelkezik a negyvenéves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj feltételeivel. Figyelemmel arra, hogy fenti feltételeknek a közalkalmazott nem felelt meg a jogviszonya nem munkáltatói felmentéssel szűnt meg, s így a megszűnésekor nem minősült nyugdíjasnak, ezért a 40 éves jubileumi jutalomra sem szerzett jogosultságot. Ha most már mint nyugdíjas közalkalmazottként helyezkedik el, akkor közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésekor a munkáltató köteles lesz kifizetni részére a jubileumi jutalommal járó öthavi illetményt akkor is, ha még mindig nem lesz meg a 40 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje, sőt abban az esetben is, ha csak helyettesként határozott időre, például csak egy hónapra foglalkoztatta. (Ez utóbbi esetben a munkáltató a közalkalmazott részére a munkavégzése után egyhavi illetményt és jubileumi jutalomként öthavi illetményt is fizetni tartozik.) 4. FIZETÉS NÉLKÜLI SZADSÁGRA JÁRÓ SZABADSÁG Kérdés A augusztusi számukban olvastam a gyesre járó szabadságról. Több kismamánk tér vissza dolgozni, és nem találok arra való utalást, hogy a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságra vonatkozó előírást csak a december 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadság esetén kell alkalmazni. Válasz A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságra járó szabadságnak az első évről az első hat hónapra történt csökkentését előíró törvénymódosítás augusztus 1-jén lépett hatályba. Ezen előírást a hatálybalépését követően, azaz augusztus 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadságra kell alkalmazni, hiszen csak ezután beszélhetünk a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjáról. Ekként rendelkezik ugyan egy kicsit megkésve az Mt december 1-jével hatályba lépett 211. (5) bekezdése és a december 10-én hatályba lépett (5/a) bekezdése. Mt (5) A 130. (2) bekezdés c) pontja szerint a szabadságra jogosító idő szabályait a Módtv. hatálybalépését követően kezdődött fizetés nélküli szabadság esetében kell alkalmazni. (5a) Az (5) bekezdésre tekintettel a szabadságra jo január, XIII. évfolyam 1. szám E-Munkajog

11 gosító időt a 130. (2) bekezdés c) pontja szerint kell megállapítani akkor is, ha a munkavállaló a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. (5) bekezdés] igénybevételét augusztus 1-je és november 30-a között kezdte meg. 5. MEGSZAKÍTÁS NÉLKÜLI MUNKAREND ÉS A MUNKASZÜNETI NAP MIATTI MUNKANAP-ÁTHELYEZÉS Kérdés Fizetett ünnep miatt kérnék jogi tanácsot. Cégünknél folyamatos munkarendben foglalkoztatottak esetén a november 5-re áthozott munkanappal együtt a Tb-naptár szerint 23 munkanap van, ami normál munkabeosztásban 22 munkanap + 1 fizetett ünnep. Vagyis november 1-jére mi kapunk bért, bár munka nincs mögötte. Kérdésem az lenne, hogy a folyamatos munkarendben foglalkoztatottaknak mennyi a ledolgozandó munkanapja? Aki e napon dolgozik, annak bérezése világos, de aki nincs beosztva, neki is jár úgy ez a nap, azaz munka nélkül is bért kap rá? 22 vagy 23 nap a kötelező? Olvastam, hogy a tervezett munkabeosztás az irányadó, és lehet, hogy az Mt.-ben van is rá magyarázat, csak én elvesztem a jogi fondorlatok között. Kérem, segítsen nekem! Válasz A kérdés megválaszolásánál először a munkaszüneti napok miatt munkanap áthelyezésére irányadó jogszabályi előírásokat kell megvizsgálni. Munkaszüneti napok miatti munkanap-áthelyezés A évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 7/2010. (XII. 14.) NGM rendelet hatálya nem terjed ki; a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra, e munkáltatónál, illetőleg munkakörben dolgozók a munkaszüneti napon is foglalkoztathatók. azon munkavállalókra, akikre kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató az általános munkarendtől eltérő munkarendet állapított meg. Figyelemmel arra, hogy munkavállalóik megszakítás nélküli munkarendben vannak foglalkoztatva, ezért a fenti rendelet előírásait nem kell alkalmazni. Munkaidőkereten belül a munkaidő meghatározása A munkaidőkeret meghatározásánál a napi teljes munkaidőt kell figyelembe venni [Mt. 118/A. (1) bek.]. Alkalmazása nem járhat az Mt. 117/B. -ának (1) (3) bekezdése szerinti teljes munkaidőre vonatkozó szabályok kijátszásával. A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók ledolgozandó munkaóráinak meghatározásakor abból kell kiindulni, hogy minden munkavállalónak függetlenül attól, hogy milyen munkarendben dolgozik azonos tartamú munkaórát kell teljesítenie egy adott hónapban. Ennek megfelelően az adott hónapban ledolgozandó órák számát akként kell megállapítani, hogy az adott hónap naptári napjainak számából le kell vonni a szombat és a vasárnapok számát, valamint a hétköznapra eső munkaszüneti napok számát. Pl. egyhavi munkaidőkeret esetén november 1-jétől november 30-ig a következő: 30 naptári nap (8 pihenőnap + 1 munkaszüneti nap) = 21 ledolgozandó nap x 8 órával = 168 óra (Mt. 118/A. ). A munkaidő mértékének meghatározásakor és a munkaidőkeret elszámolásakor (teljesítésekor) az Mt. 118/A. -ának (5) bekezdésében foglalt távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, mert a munkáltató nem dolgoztathatja le a munkavállalót törvény szerint megillető távollét időtartamát, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni, s úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló ledolgozta volna, azaz hozzá kell adni a ledolgozott órákhoz. Az Mt. 18/A. -ának (5) bekezdése a munkavállalóra irányadó napi munkaidőről és 11 E-Munkajog január, XIII. évfolyam 1. szám

12 nem a munkavállalóra irányadó munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőről rendelkezik. A napi munkaidő mértékét az Mt. 117/B. szabályozza, amelynek (1) bekezdése szerint a teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, a (2) bekezdés szerint pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén napi nyolc órával kell számolni. Az Mt a (1) bekezdésének d) pontja értelmében munkaszüneti napra a munkavállalót távolléti díj csak akkor illeti meg, ha a munkaszüneti nap munkanapra esik. Csak ekkor van kiesett munkaideje, mivel a munkaszüneti napra részére munkavégzés nem rendelhető el. A megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkavégzésre munkaszüneti napra is beosztható. Ha a munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapja munkaszüneti napra esik, akkor nincs kiesett munkaideje, ezért a munkaszüneti napra távolléti díj sem illeti meg, azonosan a heti öt munkanap két pihenőnap (szombat, vasárnap) munkaidő-beosztásban foglalkoztatottakhoz, hiszen az ilyen munkarendben dolgozók sem részesülnek a munkaszüneti napra távolléti díjban, ha a munkaszüneti nap szombatra vagy vasárnapra esik, mivel nincs kieső munkaidejük. A rendes munkaidőben munkaszüneti napon munkát végzőket az alábbiak szerint illeti meg díjazás: havidíjas bérezés esetén a havi munkabérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája utáni munkabérre is jogosult, míg a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót az e napon végzett munkája utáni teljesítménybéren, illetőleg órabéren felül a távolléti díj is megilleti. [Mt ának (1)] 3 BH A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. (2) bek., 129. (2) bek.]. A munkavállalónak a rendes munkaidő beosztása keretében történő munkaszüneti napi munkavégzése nem minősül túlmunkának, így az után pótlékra sem jogosult. Díjazására nem a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok, hanem az Mt ának (1) bekezdésében foglaltak az irányadók. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát, illetve az előírt munkaidőkeretet meghaladja. 3 A munkaszüneti napon elrendelt rendkívüli munkavégzés utáni díjazás: a havidíjas dolgozót megilleti a havi munkabérén felül a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó bére, a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót az e napon végzett munkája utáni teljesítménybér, illetőleg órabéren felül a távolléti díj is megilleti, továbbá mind a havi béres, mind a teljesítménybérben foglalkoztatott dolgozó jogosulttá válik a munkaszüneti napon végzett munkája után 100%-os pótlékra. Amennyiben nem kap másik pihenőnapot, ez kb. egy napra számítva a napi bér 300%-át jelenti, ha kap másik pihenőnapot, akkor a pótlék mértéke 50%, s így kb. a napi bér 250%-ára válik jogosulttá. A pótlék helyett lehetőség van átalány fizetésére is. Munkajog XIII. évfolyam, első szám, január Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Bp., Szugló u Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft január, XIII. évfolyam 1. szám E-Munkajog