CENTRAL NOK Szervező Zártkörűen Működő Részvénytársaság JAVADALMAZÁSI POLITIKA Jóváhagyta az Alapító 2017. április 20.-án Hatályba lépett 2017. április 20.-án 1
Belső szabályzatk A Társaság Szervezeti és Működési Szabályzata (SZMSZ) Kapcslódó jgszabályk és jgi eszközök 2013. évi V. törvény a Plgári Törvénykönyvről ( Ptk. ), 2016. évi XV. törvény a nemzeti tthnteremtési közösségekről 115/2016 Krmányrendelet a nemzeti tthnteremtési közösségekről szóló törvény végrehajtásáról A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete elnökének a javadalmazási plitika alkalmazásáról szóló 1/2010. számú ajánlása ( Ajánlás ) I. BEVEZETÉS: A SZABÁLYZAT CÉLJA ÉS ALAPELVEI Az Európai Parlament és a Tanács irányelvei tvábbá ezekkel összefüggő jgszabályi rendelkezések nymán a pénzügyi szervezeteknek javadalmazási plitikával kell rendelkezniük. Az intézmények által kialakítandó javadalmazási plitikára vnatkzó szabályzás célja az esetleges negatív gyakrlatk kiküszöbölése és annak biztsítása, hgy az alkalmaztt javadalmazási plitikák és gyakrlatk összhangban álljanak az intézmény kckázati prfiljával és elősegítsék a hatékny kckázatkezelés érvényesítését. A CENTRAL NOK Zártkörűen Működő Részvénytársaság (tvábbiakban: Társaság ) a 2015. évi XV. törvényben (NOK tv.) és a 115/2016 (VI.06.) végrehajtási rendeletben (Vhr.) rögzítetteknek megfelelően javadalmazási plitikát készít. Jelen szabályzat célja, hgy összehanglja a vezetők anyagi érdekeltségét a Társaság hsszútávú, stabil működésével ly módn, hgy a jgszabályk előírásainak eleget téve a javadalmazási szabályzatban határzza meg javadalmazási plitikáját, ezen belül a kiemelt személyek körét, az értékelési szempntkat, teljesítménymutatókat és a kifizetések feltételeit. A Társaság méretének, belső szervezete és egyedi módn szabályztt Nemzeti Otthnteremtő közösségek szervezői - tevékenysége jellegének, körének és összetettségének megfelelő módn és mértékben határzta meg javadalmazási plitikája alapelveit. II. SZABÁLYZAT HATÁLYA Alanyi hatálya a Társaság minden tisztségviselőjére és valamennyi munkavisznyban álló munkavállalójára kiterjed. Ezen belül kiemelten a Társaság vezető tisztségviselőire, vezető állású munkavállalóira, valamint a szabályzat mellékletében meghatárztt kckázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalókra és az előzőekkel azns javadalmazási kategóriába tartzó azn munkavállalókra terjed ki, akik tevékenysége lényeges hatást gyakrl a Társaság eredményességére és kckázatvállalására (kiemelt személyi kör). Tárgyi hatálya kiterjed az alapbér meghatárzására; béren kívüli juttatásk meghatárzására; költségtérítések szabályzására; teljesítményhez kötött javadalmazás szabályzására, könyvvizsgáló díjazására, versenytilalmi megállapdáskra, jgviszny megszűnése esetén járó juttatáskra. III. A javadalmazási plitikának összhangban kell állnia a Társaság üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hsszú távú érdekeivel. A javadalmazás srán alkalmaztt juttatási elvek és frmák A Társaság kizárólag a jelen szabályzatban nevesített juttatási frmákat alkalmazza. Javadalmazási plitikájának alapelemei az alapbér, a béren kívüli juttatásk és a teljesítményhez kötött javadalmazás. 2
A javadalmazási szabályzatban meghatárztt juttatási mértéket és frmát a Társaság Alapítója kezdeményezheti, amennyiben az indklt a Társaság saját vagyna, árbevétele, a fglalkztatttak létszáma, jövedelemteremtő képessége és az üzleti tervek megvalósulása értékelése alapján. A javadalmazás típusai A Társaság a munkavállalók részére rögzített javadalmazást és teljesítmény-javadalmazást, azaz bónuszt biztsít. Rögzítettnek tekintjük mindazn javadalmazási elemeket, amelyek függetlenek az adtt munkavállaló teljesítményétől. A rögzített javadalmazás elemeinek nagyságát a munkavállalók hatálys munkaszerződése rögzíti. A Társaság javadalmazási rendszerében az egyéni, csprtszintű és Társasági teljesítmények figyelembevétele a teljesítményjavadalmazásk rendszerén keresztül biztsíttt. Ennek frmája a bónusz, melynek irányadó legnagybb összértéke nem haladhatja meg az éves alapbér 50 %-át. Rögzített javadalmazási elemek A szabályzás alanyi hatálya alá eső vezető tisztségviselők, vezető állású munkavállalók és munkavállalók javadalmazási csmagja a munkaszerződésükben rögzített mértékű alapbér, ill. tiszteletdíj elemekből áll. Alapbér A Társaság munkavállalói személyi alapbérre jgsultak, amelyet minden hónapt követően, a munkaszerződésben meghatárztt napn kapnak meg a flyószámlájukra történő átutalással. Az alapbér a munkavállaló képzettségének, szakmai tudásának, tapasztalatának, vezető besztású munkavállaló esetében az ellátandó területtel kapcslats felelősségi szint és az eredményhez való hzzájárulás mértékének figyelembe vételével kerül megállapításra, és lyan mértékűnek kell lennie, hgy rugalmas javadalmazási plitika érvényesülhessen, lehetővé téve, hgy adtt esetben a javadalmazás kizárólag alapbérből álljn. Tiszteletdíj A Társaság Felügyelő Bizttságának tagjai tiszteletdíjban nem részesülnek. Azn Igazgatósági tagk, akik nem munkavállalóként vesznek részt a Társaság irányításában, tiszteletdíjra jgsultak. A tiszteletdíj mértéke a vezérigazgatói bruttó alapbér díjazás 100%-át nem haladhatja meg. Béren kívüli juttatásk A Társaság minden munkavállalóra kiterjedő, a teljesítménytől független béren kívüli juttatási rendszert alkalmaz, mely a jelen Szabályzat személyi hatálya alá tartzó személyekre is kiterjed, amennyiben a Társasággal munkavisznyban állnak. Ennek keretében a Társaság a munkavállalói részére munkaszerződésben rögzítve a következők közül egy vagy egyszerre több juttatást biztsíthat: gépjármű használat mbiltelefn használat laptp-használat SZÉP kártya jgszabály által engedélyezett készpénz kifizetés Költségtérítés A munkáltató érdekében Budapest területén kívül végzett tevékenység esetén a munkáltató igazlt felmerült költség esetén költségtérítést fizet a munkavállalók részére. Költség térítés nem illeti meg a munkavállalót, ha juttatásként a munkáltató gépjármű használatt biztsít részére. Teljesítményhez kötött javadalmazás, bónusz A teljesítményhez kötött javadalmazás fizetésének célja, hgy a munkavállalók javadalmazása és a Társaság eredményessége között szrsabb összefüggés legyen. A javadalmazásnak a munkavállalót jbb teljesítményre, ésszerű kckázatvállalásra és hatékny költséggazdálkdásra kell ösztönöznie. 3
Jelen Szabályzat személyi hatálya alá tartzó személyek - amennyiben a Társasággal munkavisznyban állnak - részére a munkakörük elvárható szakértelemmel és gndssággal való ellátásán túlmutató, bjektíven, előre meghatárztt mutatók és feltételek megvalósulása esetén, azk értékelését követően a Társaság teljesítményjavadalmazást adhat. A teljesítmény értékelés mennyiségi és minőségi szempntjainak összeségét és a teljesítmény értékelés menetét a Társaságban elláttt valamennyi munkakör esetében előre kell meghatárzni, a munkavállaló felelősségét és a kitűzött célkat is figyelembe véve. Az értékelés minden munkavállaló esetében több kötelezően figyelembe veendő szempnt alapján történik, ezek figyelembe vehetőségének százaléks mértékét, súlyzását munkakörönként kialakítva, előre kell meghatárzni. (lásd 2. számú melléklet) Alapbérhez és teljesítményhez kötött javadalmazással egyidejűleg rendelkező munkakörök alapbér megállapításakr figyelembe vételre kerül az a lehetőség is, hgy a teljesítmény értékelés eredményeképpen a munkavállaló teljesítmény javadalmazásban nem részesül. A javadalmazási plitika személyi hatálya alá tartzó munkavállalók teljesítmény értékelése évente történik, ennek alapját képező elvek megfgalmazása és az értékelés elvégzése a munkáltatói jgkör gyakrlójának a feladata. A vezérigazgató az értékelés elvégzéséről, a tapasztalatkról, esetleges hiánysságkról vagy váltztatási javaslatkról jelentést készít és megküldi a Felügyelő Bizttságnak és az Alapítónak. A Felügyelő Bizttság a jelentést megtárgyalja és a bónuszkifizetésre a Felügyelő Bizttság jóváhagyását követően kerül sr. Teljesítményhez kötött bónusz esetén: Vezető tisztségviselők éves bónusza nem haladhatja meg a 6 havi személyi alapbér mértékét Vezető állású és kckázatvállalásban érintett és ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók éves bónusza nem haladhatja meg a 3 havi személyi alapbér mértékét A nem vezető állású munkavállalók bónusza nem haladhatja meg a 2 havi személyi alapbér mértékét Az előre meghatárztt minimumszint alatti teljesítés esetén bónusz nem adható. A minimum szintet lásd. 2. Melléklet. Az első év eredményeit és a következő üzleti évek üzleti terveit átvizsgálva a Felügyelő Bizttság javaslatt tehet az Alapító felé a teljesítményhez kötött javadalmazás teljes körű vagy részleges felülvizsgálatára. A könyvvizsgáló díjazása A Társaság a 2016. évi XV. Törvény 6. alapján köteles könyvvizsgálót alkalmazni, akinek díjazását a Társaság és a könyvvizsgáló által kötendő és a Magyar Nemzeti Banknak az engedélyezési eljárás srán bemutattt szerződése tartalmazza. A könyvvizsgáló a Társaság mellett a Társaság által szervezett közösségeket is vizsgálja, azk díjazása is a fenti szerződés részét képezi. Versenytilalmi megállapdás A jelen szabályzat hatálya alá tartzó vezető tisztségviselők az általuk ezen munkaviszny időtartama alatt végzendő, illetve elvégzett feladatknak köszönhetően bizalmas infrmációkhz jutnak, és ha ezen infrmációk versenytárs, knkurens cég, birtkába kerülnek vagy a munkavállaló versenycélkra használja fel, ez sérti a Társaság piaci pzícióját, és számára kárt kz. A munkavállaló titktartási kötelezettsége a munkaviszny megszűnését követően is fennmarad, a munkáltató jgs gazdasági érdekeinek veszélyeztetésétől való tartózkdás kötelezettsége a munkavállalót a munkaviszny fennállása alatt törvény erejénél fgva terheli [Mt. 8. (1)-(2) bekezdés], a munkaviszny megszűnését követő időszakra pedig a felek megállapdása alapján terjed ki. Mindezt figyelembe véve a Munkavállaló versenytilalmi megállapdás megkötésére köteles, melyben vállalja, hgy a munkavisznyának megszűnését követően 2 (kettő) éven belül nem tanúsít lyan magatartást, amellyel munkáltatója jgs gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A versenytilalmi megállapdásban a munkavállaló köteles kötelezettséget vállalni arra, hgy nem létesít munkavisznyt lyan munkáltatónál, aki jelenlegi Munkáltatójának versenytársa, vagy hasnló 4
tevékenységet, szlgáltatást végez, nem alapíthat knkurens vállalkzást, ilyen vállalkzásban személyesen nem működhet közre. A Munkavállaló kijelenti tvábbá, hgy nemcsak közvetlenül és személyesen, hanem közvetve és szervezeten, társaságn, intézményen amelyben esetleg érdekeltsége van, vagy érdekeltséget szerez keresztül sem fg közvetve, vagy közvetlenül lyan szlgáltatáskat végezni a versenytilalm időtartama alatt, amelyek hasnlóak jelenlegi Munkáltatója tevékenységéhez, vagy azkkal versenyben állnak, valamint nem alkalmaz, nem csábít el jelenlegi Munkáltatójától a versenytilalm időtartama alatt a jelenlegi Munkáltatója tevékenységéhez kapcslódó, jelentős szakismereteket igénylő munkakört betöltő munkavállalókat. Az ezen versenytilalmi szabályzásban fglalt krlátzásk kmpenzálására a felek megállapdása alapján a munkaviszny megszűnésekr 3 (hárm) havi átlagkereset illeti meg a Munkavállalót. A megállapdásban a felek a megfizetés módjáról (egyösszegű, vagy havnta történő teljesítés) megállapdni kötelesek. A Munkavállalónak a megállapdásban tudmásul kell vennie, hgy amennyiben ezen versenytilalmi megállapdást megszegi, így 3 (hárm) havi átlagkereset időaránys visszafizetése terheli. A megállapdásban a Társaság részére egyldalúan gyakrlható elállási jgt kell kikötni. Ilyenkr a versenytilalmi megállapdás a megkötésének időpntjára visszamenőleges hatállyal szűnik meg [Mt. 15. (2) bekezdés]. Az elállási jg gyakrlására a Társaság indklási kötelezettség nélkül egyldalúan akként jgsult, hgy általa kezdeményezett felmndás esetén a jgnyilatkzattal egyidejűleg köteles az elállásról nyilatkzni, míg a munkavállaló munkaviszny megszüntetése esetén a jgvisznyt megszüntető irat kézhezvételét követő 5 (öt) napn belül köteles a Társaság nyilatkzni, hgy az elállási jgát gyakrlja-e. Jgviszny megszűnése esetén járó, illetve visszafizetendő juttatásk: A munkaviszny megszűnése esetén a munkavállaló részére a hatálys Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I törvényben meghatárztt esetekben irányadó felmndási időre járó juttatás, illetve végkielégítés illeti meg. Jelen szabályzat rögzíti, hgy amennyiben a munkavállaló a bónusz kifizetésétől számíttt (3) hónapn belül felmndással megszűnteti a munkavisznyát, a munkaviszny megszűnésére tekintettel járó juttatásk számításakr a számára megfizetett bónusz összegével csökkenteni kell a munkaviszny megszüntetésekr járó díjazás kifizetendő összegét. A munkavállaló a munkaszerződésben ezen feltétel elfgadásáról nyilatkzni köteles. IV. A javadalmazási plitika elfgadása és rendszeres felülvizsgálata A javadalmazási plitika elveit a Felügyelő Bizttság dlgzza ki és terjeszti az Alapító elé elfgadásra. A Felügyelő Bizttság a javadalmazási plitika elveit éves gyakrisággal felülvizsgálja. A felülvizsgálat srán vizsgálni kell, hgy történt-e időközi jgszabályi váltzás vagy került-e kiadásra kötelezően alkalmazandó sztenderd előírás, illetve a javadalmazási plitika a megfelelően érvényesül-e, a Társaság érdekeivel összhangban áll-e. A váltztatás indkltságáról, mértékéről és időtartamáról a Felügyelő Bizttság tesz javaslatt és az Alapító dönt. Amennyiben a tőkehelyzet megszilárdítása érdekében teljesítményjavadalmazási kifizetéseket kell visszatartani, azt a következő évek srán sem lehet kmpenzálni. A javadalmazási plitikában meghatárztt arányktól eltérést kizárólag kivételes esetben lehet alkalmazni. Ilyen esetben az Alapító dönt. Kivételes esetek lehetnek többek között: veszteséges működés, munkaviszny megszűntetés, amennyiben a szervezeti teljesítmény mutatók alapján bónusz nem fizethető. A javadalmazási plitikában fglaltak végrehajtásáért az Igazgatóság felel. A javadalmazási plitikában fglaltak végrehajtását a Belső ellenőr évente egy alkalmmal köteles ellenőrizni. A javadalmazási plitika végrehajtására vnatkzó jelentést az Igazgatóságn kívül a Felügyelő Bizttságnak is meg kell tárgyalnia. A javadalmazási plitika alkalmazása srán észlelt kirívóan súlys szabálytalanság feltárása esetén az Alapítót tájékztatni kell. Az ellenőrzés megállapításait figyelembe véve az Igazgatóság szükség esetén javaslatt tesz a javadalmazási plitika módsítására, és ennek alapján a Felügyelő Bizttság kidlgzza a megfelelő eljáráskat. 5
A javadalmazási plitika keretei között az Igazgatóság és a Felügyelő Bizttság az év végi legutlsó ülésén értékeli a bónuszrendszert, a Felügyelő Bizttság javaslatt tesz és az Alapító dönt az általáns bónuszrendszer következő évre vnatkzó alkalmazásának általáns feltételeiről, amelyet részleteiben a következő év elején, a Társaság éves tervének előkészítésével egyidejűleg kell meghatárzni. V. Nyilvántartási és közzétételi kötelezettségek A javadalmazási szabályzatban rögzítettekhez a vnatkzó szerződések és dkumentumk őrzése a vezérigazgató feladata. A javadalmazási szabályzatt a Krmányrendeletnek megfelelően a Társaság a szervezői engedély iránti kérelemhez mellékletként csatlja. A Társaság a hatálys javadalmazási plitikát és a javadalmazásk összegéről szóló tájékztatást hnlapján minden év május 31-ig közzéteszi és annak megjelentetésével egyidejűleg a Magyar Nemzeti Bank részére is megküldi. VI. Hatálybalépés A javadalmazási plitika 2017. április 20-án lép hatályba. Jelen javadalmazási plitikát az Alapító a 2017. április 20-i ülésén fgadta el. 6
1. sz. melléklet A javadalmazási plitika tekintetében a kiemelt személyi körbe tartzó munkakörök megnevezése vezető tisztségviselők: az Igazgatóság tagjai a Felügyelő Bizttság tagjai vezető állású munkavállalók és kckázatvállalásban érintett és ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók: Ügyfélszlgálati vezető belső ellenőr átadási csprt vezetője 7
2. számú melléklet A teljesítményhez kötött javadalmazáshz kapcslódó értékelés minőségi és mennyiségi szempntjai A Central NOK Zrt. kiemelkedően fntsnak tartja munkatársai mtiváltságát, és ennek erősítésére belső teljesítmény menedzsment és értékelési flyamatt dlgztt ki, amelynek főbb irányelvei: A teljesítménytől függő bérezés, más néven bónusz a javadalmazási plitika egyik alappillére és az alapbér és a béren kívüli juttatásk mellett képezi a javadalmazási csmag részét. A teljesítménymenedzsment az egyéni és ezen keresztül a szervezeti teljesítmény javítását, növelését támgató vezetői eszköz. Segíti a teljesítménycélk meghatárzását, megértését és elérését támgatja a személyes és szakmai fejlődésen keresztül figyelembe véve a szervezet céljait. A vezetők és a munkatársak flyamats kmmunikációja, együttgndlkdása segíti a mtiváló légkör kialakulását, támgatja a munkatársakat a fejlődésben és egyéni feladataik, céljaik megvalósításán keresztül lehetővé teszi a szervezeti célk elérését, az egyéni és a csapatteljesítmény javítását. A teljesítmény menedzsment fő lépései: 1. egyéni és cégszintű a célkitűzés összehanglása 2. a flyamats nymn követés és visszacsatlás 3. az értékelés és 4. az elismerés. A teljesítmény értékelés általáns szempntjai: Mennyiségi, szervezeti teljesítmény értékeléshez (50%) a tervezett eredmény elérése (20%), a tervezett ügyfélállmány elérése (15%), az ügyfelek szerződésszerű teljesítésének az aránya (15%) Minőségi, egyéni teljesítmény értékeléshez (50%): általáns munkaköri feladatk ellátása (20%), kiadtt célfeladatk ellátása (20%), vezetői értékelés a kmpetenciák mentén (10%) A teljesítmény és a kifizethető bónusz kapcslata Amennyiben az adtt mutató nem éri el a teljesítmény előírásban szerelő értéket a kifizetendő bónusz az elmaradás mértékével csökken (pl. az elért eredmény 5%-kal elmarad a teljesítmény előírásban szereplőnél (95 MFt 100 MFt helyett), akkr a tervezett eredmény elérése mutató tekintetében (20%*95%) 19% bónusz fizethető ki. (Lásd. csatlt Excel tábla) Amennyiben az adtt mutató nem éri el a teljesítmény előírásban szereplő érték 50%-át, bónusz az adtt mutató tekintetében nem fizethető. Amennyiben a mennyiségi szervezeti teljesítmény tekintetében (a mutatók értéke miatt) bónusz kifizetés nem lehetséges, minőségi, egyéni teljesítmény értékeléshez kapcslódóan sem történhet bónusz kifizetés. A teljesítménycélk kitűzése a tárgyév elején a Szervező éves tervének összeállításával egyidejűleg történik. Az előzetes teljesítményértékelések határideje a tárgyévet követő január 31. A teljesítményértékelések véglegesítésének határideje az éves beszámló elfgadását követő 30 nap. Az célkitűzésekkel kapcslats évközi visszacsatlás a tárgyév július hónapjában történik. Általáns alapelvként tekintendő, hgy a teljesítmény értékelés srán, a kifizetendő bónusz mértéke 50%- ban, a mennyiségi (szervezeti teljesítmény), 50%-ban a minőségi (egyéni teljesítmény) szempntktól függ. 8
A vezérigazgató javaslatára, az Igazgatóság jóváhagyásával egyes feladatk elvégzésének kapcsán az arányszám módsítható. Ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók teljesítményértékelésnek szempntjai: A Szervező ellenőrzési feladatkat végző munkavállalói javadalmazása független az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, az a feladatkörükhöz kapcslódó célkitűzések elérésén alapul. Az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók teljesítményértékelése 50%-ban mennyiségi (bjektív), 50%- ban minőségi (szubjektív) szempntk szerint történik. Mennyiségi (bjektív) szempntk: a belső ellenőri munkaterv teljesítése (20%), az ellenőrzési munkára frdíttt idő a tárgyévben meghaladja a 70%-t (15%), a előzetes vizsgálati jelentésekben szereplő, és a végleges vizsgálati jelentésekben szereplő megállapításk aránya meghaladja a 90%-t (15%) Az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók esetében minőségi (szubjektív) szempntk megegyeznek az egyéb munkavállalók minőségi, egyéni teljesítmény értékeléshez kapcslódó szempntkkal (lásd. jelen melléklet A teljesítményértékelés általáns szempntjai c. pntja). A teljesítményértékelési flyamat lebnylításának és kiértékelésének felelőse: vezérigazgató Feladatai Meghatárzza, a munkatársakkal egyezteti az egyéni célkitűzéseket, véglegesíti, igény szerint frissíti, dkumentálja azkat, elvégzi a szükséges adminisztrációt. Biztsítja az irányítása alatt álló munkatársak, csprtk teljesítménycéljainak egymással, illetve a szervezeti célkkal való összehangltságát. Munkatársaival beszélgetést flytat hsszabb távú mtivációik, ambícióik feltárása érdekében és egyezteti velük az egyéni céljaikat a szervezeti célkkal, feltárja és összehanglja a lehetőségeket, személyes és szakmai fejlődésük lehetséges útját, lépéseit. Flyamatsan nymn követi az egyéni célkitűzések teljesülését. Évente legalább két alkalmmal frmálisan is visszajelzést biztsít a munkatárs számára. Amennyiben a nymn követés és értékelések srán úgy látja, hgy intézkedésekre van szükség, erre javaslatt tesz a menedzsment felé Leflytatja az egyéni célkitűzések teljesítésére vnatkzó értékelő beszélgetéseket, illetve elvégzi az értékelést, ezt egyezteti a munkatársakkal és elvégzi az teljesítményértékelés adminisztratív feladatait. A vezérigazgató a teljesítmény értékelés flyamatába külső partnert, tanácsadót, alvállalkzót bevnhat. A Vezérigazgató az éves értékelés eredményéről a Közgyűlésnek és a Felügyelő Bizttságnak is jelentést küld. A Vezérigazgató teljesítményét az Igazgatóság értékeli. 9