A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

Átírás

1 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

2 2 EBH-kutatás II. A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

3 A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében EBH TÁMOP projekt társadalomtudományi kutatásai, 2. tanulmány, 2011 Budapest, 2013

4 Az Egyenlő Bánásmód Hatóság EBH-kutatás a TÁMOP- II /08/1 A munkáltatók A diszkrimináció munkavállalói kiválasztási elleni küzdelem gyakorlata a diszkrimináció a társadalmi tükrében szemléletformálás és hatósági munka erősítése projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósítja meg 2009 és 2013 között. A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2., 4.4., 4.5., 4.6. fejezet) és Koltai Júlia (4.3. fejezet). Szerkesztők: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte. ISBN: Egyenlő Bánádmód Hatásóság, A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött.

5 Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő 7 Kutatásvezetői összefoglaló 8 1. A munkáltató toborzási gyakorlatai 8 2. Előre rögzített standardok, amelyek alapján a HR-esek interjúztatnak 9 3. Tiltott kérdések az állásinterjún 9 4. Az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotip jellemzők Diszkriminatív álláshirdetések megjelenése a médiában Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek Bevezetés A kutatás módszertana A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A fókuszcsoportok rövid jellemzése A munkáltatói csoportok jellemzése A munkavállalói csoportok jellemzése A kutatás főbb témakörei és kérdései A kutatási kérdések jogszabályi háttere és korábbi kutatási tapasztalatok A médiában megjelenő álláshirdetések Tiltott kérdések az állásinterjún A kutatás eredményei A munkáltatók toborzási gyakorlata: formális és informális csatornák A toborzás formális és informális csatornái A megvalósult felvételekhez ténylegesen használt álláshirdetési információs csatornák A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai A kiválasztás szempontjai: megbízhatóság, motiváltság, taníthatóság Az interjúztatás menete: a szubjektív tényezők kiszűrésére irányuló munkáltatói törekvések Tiltott kérdések az állásinterjún A munkáltatók és munkavállalók egy-egy álláshelyhez kapcsolódó sztereotip jellemzőinek feltérképezése Diszkriminatív tartalmak a médiában megjelenő álláshirdetésekben, a munkavállalói fókuszcsoportok és a 2009-es tartalomelemzés alapján A kisgyermekes csoportok A középkorú csoportok Az egyetemista-pályakezdő csoportok Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek A fókuszcsoportok tapasztalatai Az interjúk tapasztalatai: a munkaerőpiacról kiszorultak Következtetések 42 5

6 6. Irodalomjegyzék Fogalomtár Mellékletek M.1. melléklet: A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai 47 M.2. melléklet: A munkavállalói fókuszcsoportban felhasznált fényképek és diszkriminatív hirdetések (válogatás) Függelékek F.1. függelék: A fókuszcsoportok vezérfonalai 56 F.2. függelék: Az esélyegyenlőséggel foglalkozó vezetői kérdőív blokk 63 F.3. függelék: Féligstrukturált interjútervek 74 6

7 Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a hátrányos megkülönböztetéssel szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, a diszkriminációs jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) április 1-jén indította A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és okokozati összefüggések feltárása a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP es programmal együttműködve 10 ezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. Jelen kiadványban a munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló második kutatásból készült tanulmányt olvashatják, amely azt járja körül, hogy a magyar munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek, valamint azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A vizsgálat a munkáltatók megkérdezése mellett, a munkavállalói véleményeket is feltérképezte. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke nemzetközi összehasonlításban. További részei pedig az esélyegyenlőségi tervek hatását, valamint a fogyatékos munkavállalókkal kapcsolatos munkaerő-piaci helyzetet tekintették át, fókuszba helyezve a munkáltatói attitűdöt és a megfelelő munkafeltételek biztosítását. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök 7

8 Kutatásvezetői összefoglaló A kutatás célja és módszere A munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló tanulmány az állához jutás egyes stációit tekinti át a munkavállalók és a munkáltatók szempontjából. A munkaszerzés első lépése az álláshirdetések böngészése, illetve más csatornákon keresztül történő állásszerzés. Ennek kapcsán megvizsgáltuk egyrészt az álláshirdetésekben felmerülő diszkriminatív tartalmakat, hirdetésmonitor és munkavállalók által értékelt diszkriminatív hirdetések alapján. Másrészt azokat a toborzási útvonalakat is feltérképeztük, melyeken keresztül a munkáltatók szellemi és fizikai munkakörbe keresnek munkavállalókat. Elemzésünk során egyaránt felhasználtuk a kvantitatív [I.] és a kvalitatív [II.] módszerrel készült adatelemzés eredményeit. [I.] A munkáltatói kérdőívek az úgynevezett tiltott kérdésre vonatkozó kérdésblokkja alapján megtudhattuk, tesznek-e fel, és ha igen, milyen okból vagy céllal a felvételi beszélgetés során gyermekvállalásra, származásra, politikai vagy vallási hovatartozásra vonatkozó kérdéseket. [II.] A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése lehetővé tette a munkáltatók kiválasztási gyakorlatának motivációinak, szempontjainak mélyebb megértését. A kisgyermekes, középkorú és pályakezdő munkavállalókkal készült fókuszcsoportos beszélgetésekből megismerhetjük a munkavállalók véleményét a diszkriminatív álláshirdetésekről, és a különböző foglalkozásokhoz kapcsolódó sztereotípiákról. A munkaerőpiacról kiszorult inaktívakkal készült interjúk során pedig bepillanthatunk ennek a különösen hátrányos helyzetű csoportnak a problémáiba, diszkriminatív tapasztalataiba. Az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése is, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorozás nem készült. A tanulmány főbb megállapításai 1. A munkáltatók toborzási gyakorlata A korábbi kutatási tapasztalatok szerint nemcsak a munkavállalók kedvelik a személyes kapcsolatok felhasználását az álláskeresés során, hanem a munkáltatók is előszeretettel folyamodnak informális csatornákhoz üres állásaik betöltetésében. Ennek legjellemzőbb módja, amikor meglévő dolgozóik referenciáira, beajánlásaira támaszkodnak. A kvantitatív adatelemzés rámutatott, hogy mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése esetén a formális csatornák mellett vagy helyett, jelentős arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat, a kvalitatív adatelemzés pedig megerősítette a leinformálás munkáltatói gyakorlatát. A versenyszférában kialakult toborzási gyakorlatról elmondható, hogy mind a szellemi, mind a fizikai dolgozók felkutatásához jelentős arányban használnak elektronikus és nyomtatott hirdetéseket. Szellemi munkakör esetében 55 százalékuk, fizikai esetében pedig 52 százalékuk szokott hirdetni valamilyen újságban, továbbá 45 százalék keres szellemi, 34 százalék pedig fizikai munkakörbe alkalmazottat az interneten. Plakáton és hirdetőtáblán 5, illetve 6 százalék keres munkaerőt. Magas arányban használnak informális módszereket is, a telephelyek csaknem fele veszi igénybe saját dolgozóik illetőleg ismerősök segítségét, és majdnem egyharmaduk támaszkodik az üresedésről terjedő spontán hiresztelésekre. A civil szervezetek vezetői rendre alacsonyabb arányban számoltak be a különböző toborzási csatornák használatáról, ám az említések sorrendjében nem találunk lényeges eltéréseket. Nagyjából ugyanolyan arányban hirdetik meg az állásokat nyomtatott újságban, mint amilyen mértékben a munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül toboroznak (szellemiek esetében 38-39%, fizikaiak esetében pedig 30-30%). A közszféra toborzási gyakorlatában kiemelt szerepe van a Közigazgatási Állásportálnak 1, ahol az állások döntő többsége megjelenik. Az aktuális köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatok megjelentetését a törvény is szabályozza 2. A köztisztviselők esetén 79 százalék, a közalkalmazottaknál 71 százalék ez a lefedettség, míg a fizikai munkakörök esetében jóval alacsonyabb mind a köztisztviselők (30%), mind a közalkalmazottak (41%) esetében. Az informális csatornák használata a közszférában kevésbé jellemző, mint a versenyszférában. 1 Közigazgatási Állásportál elérhetősége: évi XXXIII. törvény., illetve a 388/2007. (XII. 23.) kormányrendelet 8

9 A fókuszcsoportos beszélgetések alátámasztották a leinformálás gyakorlatát. A megkérdezett vezetők elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta előszűrőként működnek, de emellett sok helyen működik a személyes ajánlás rendszere is. 2. Előre rögzített standardok, amelyek alapján a HResek interjúztatnak A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése alapján elmondható, hogy a kiválasztás szempontjaira érkező spontán asszociációk között nem találtunk a védett tulajdonság alapján történő megkülönböztetésre utaló említést. A munkáltatók egyetértettek abban, hogy fontos szempont a jelölt megbízhatósága, tapasztalata és motiváltsága. Emellett egyes vezetők munkakörtől függően a taníthatóságot és a rátermettséget emelték ki. A szubjektív tényezők kiszűrésére tett kísérleteknél kiderült, hogy a megkérdezett munkáltatók között kisebbségben voltak azok, akik írásban rögzített szempontrendszer alapján interjúztatnak, igaz, ez részben cégméret függvénye is. A budapesti csoportból két vezető említett olyan előre rögzített szempontrendszert, ami alapján felvételiztetnek. 3. Tiltott kérdések 3 az állásinterjún Az állásinterjúkon feltehető és feltett kérdések kvantitatív vizsgálata rámutatott, hogy az úgynevezett tiltott kérdések amelyek a munkaadó részéről feltehetők, de diszkriminációt eredményezhetnek a köz- és a versenyszférában lezajló állásinterjúkon inkább elhangzanak, mint a civil szervezeteknél. Gyermekek száma Azt a kérdést, hogy a jövőbeli munkavállalónak hány gyermeke van, legnagyobb arányban (57%) a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményekben teszik fel. A versenyszférában és a köztisztviselőket alkalmazó intézményekben a szervezetek harmadában érdeklődnek efelől. A civil szféra szervezeteinél az állásinterjúztatók kevesebb, mint negyede kérdez rá a gyermekek számára. Gyermekvállalási tervek Azt a kérdést, hogy tervez-e a közeljövőben gyereket, leginkább (35%-ban) a közalkalmazottak vezetői teszik fel a jelölteknek, de tíz köztisztviselőket foglalkoztató intézményből háromban szintén elhangzik ez a kérdés. A versenyszférában dolgozó vezetők ötöde, a civil szférában dolgozó vezetők 12 százaléka számolt be arról, hogy meg szokta kérdezni a munkavállaló-jelöltjét, a közeljövőben tervez-e gyereket. Segítség a gyermekfelügyeletben A gyermekeseknél azt, hogy nagyobb munkateher esetén számíthat-e segítségre, szintén a közalkalmazottaknál teszik fel a legnagyobb arányban (46%). A versenyszférában a vezetők 28 százaléka érdeklődik ez iránt, míg a civil és a köztisztviselői szféra vezetőinek 15, illetve 17 százaléka kérdez rá a plusz segítségre. Származás A jelölt származására a vezetők bevallása szerint csak a versenyszférában és a közalkalmazottaknál kérdeznek rá. Ezekben a szférákban a mintánk alapján rendre az intézmények 2-3 százalékában teszik fel a kérdést. Vallási, világnézeti és politikai meggyőződés A jelölt vallási, világnézeti meggyőződésére a civil szférában dolgozó vezetők 4, míg a versenyszférában dolgozó vezetők 1 százaléka szokott rákérdezni. A közszférában a vezetők bevallásuk szerint nem tesznek fel ilyen jellegű kérdéseket. A jelöltek politikai meggyőződéséről a versenyszférában dolgozó vezetők 2 százaléka, míg a civil szférában dolgozók 1 százaléka szokott érdeklődni. Egészségi állapot A versenyszférában dolgozó vezetők fele akar informálódni jelöltje egészségi állapotáról. Ugyanez igaz a köztisztviselői vezetők csaknem harmadára, a közalkalmazotti vezetők csaknem negyedére és a civil vezetők kicsit több mint ötödére is. 3 Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről. Ennek a jogszabálynak a gyakorlati betartását járja körül a vezetői kérdőív 13. kérdésblokkja, amely arra kérdez rá, hogy milyen személyes kérdéseket (gyermekek száma, tervezett gyermekvállalás, egészségi állapot, káros szenvedélyek stb.) tesznek fel a potenciális munkavállalóknak. Önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés feltevése nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz. A hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, illetve a munkáltató összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóinál kedvezőtlenebb feltételek alkalmazása. TTaf_ htm (letöltve: december 12.) 9

10 Szakszervezeti tagság A versenyszféra és a közalkalmazottak vezetőinek 6-6 százaléka érdeklődik a jelölt szakszervezeti tagságáról. Káros szenvedélyek A versenyszféra vezetőinek ötöde, a közalkalmazottak vezetőinek 16 százaléka és a civil szféra vezetőinek 12 százaléka állította, hogy az intézményüknél rákérdeznek a munkavállaló-jelöltnél, hogy milyen káros szenvedélyei vannak. Szabadidő-eltöltési szokások A közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények negyede kérdez rá a jelölt szabadidő-eltöltési szokásaira. A versenyszférában ez az arány 14 százalék, a civil szférában pedig 12. A köztisztviselőket alkalmazó intézmények mindössze 5 százalékában szokták feltenni ezt a kérdést. 4. Az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotip jellemzők A lakossági fókuszcsoportokban két játékos gyakorlatban végeztük el a sztereotip jellemzők feltérképezését. Az első feladat lényege az volt, hogy négy meghatározott foglalkozáshoz (pénztáros, tanár, könyvelő és reklámszakember) kellett fényképeket kiválasztani, és megindokolni, hogy milyen szempontok szerint válogattak. A fényképeken különböző bőrszínű, korú, testalkatú és védett tulajdonsággal rendelkező (kerekes székes, kisgyermekes, roma származású stb.) emberek voltak. A pénztárossal kapcsolatban elhangzott a felelősség kérdése: többek véleménye szerint nem szívesen ültetnek diákokat a pénztárba, mert a pénz kezelése felelősségteljes feladat, melyet csak állandó munkatársakra bíznak. A könyvelővel kapcsolatban az derült ki, hogy ezt a csoportok többsége tipikusan női szakmának tartja monotonitása és precizitásigénye miatt, melyet a munkáltatói vélemények is megerősítettek. A tanárhoz mivel az a nyelvtanártól az egyetemi professzorig elég heterogén foglalkozáscsoportot fed le a legtöbb csoportban sokféle képet társítottak. Az érintettek szerint ez az állás kisgyerekes anyukáknak is ideális, a fix hétvégék és hosszú nyári szabadságok miatt. A tanárnak tulajdonított személyiségjegyek között elhangzott a mosolygós, kedves, komoly, okos, bizalomgerjesztő és a megbízható jelző egyaránt. A reklámszakemberként a kisgyermekesek leginkább idősebb vagy középkorú férfiakat választottak, mivel megítélésük szerint ehhez megfelelő tapasztalat szükséges. A középkorúak szintén a sikerorientáltságot, és átlagon felüli képességeket, egyfajta omnipotens menedzsert láttak a reklámszakemberben, mely kategóriába semmilyen hátrányos helyzet nem fért bele. Többen egyetértettek abban, hogy fogyatékosoknak, büntetett előéletűeknek, hajléktalanoknak és romáknak nem sok esélye lenne ezen a terepen. Az érvelésekben jelentős szerepet kaptak a résztvevők saját élményei ( Az én könyvelőm is tolószékes, ez komoly. Mozgássérült ) és személyes tapasztalatai ( Még nem láttam férfi könyvelőt ). Rákérdezésre, hogy a négy szakma közül a romának hol lenne a legtöbb esélye, a győri középkorúak ének-zenetanárként vagy esetleg pénztárosnak tudják elképzelni. Fogyatékost pénztárosként és könyvelőként tudnak elképzelni. 5. Diszkriminatív álláshirdetések megjelenése a médiában A munkavállalói fókuszcsoportos beszélgetések során a résztvevők az utóbbi években az EBH-hoz érkezett panaszokból, valamint az Expresszből kivágott álláshirdetések közül kiválasztották azokat, amelyek diszkriminatívak, azaz problematikusak a tekintetben, hogy különbséget tesznek a pályázók között. A különböző lakossági csoportok értékelésének összevetése rámutatott, hogy: Az eltérő csoportok másként ítélték meg a többszörösen diszkriminatív tartalmú hirdetéseket. Míg a kisgyermekeseket elsősorban személyes érintettségük miatt érzékenyen reagáltak a témára, az egyetemisták gyorsan átlátták a feladatot, és több szempontból közelítették meg a problematikus elemeket. A középkorú csoportok nehezebben igazodtak el a hirdetések között, és félve (vagy legalábbis nagyon óvatosan) használták a diszkrimináció szót. A nyíregyházi középkorúak csoportja lényegében semmi kivetnivalót nem talált a nemi és életkori megkülönböztetésben. A győri középkorúak a kor- és nembeli meghatározottságot szintén nem találták aggályosnak, viszont a külső megjelenésbelit annál inkább. A budapesti középkorúak megtalálták a problémás tartalmakat, hasonlóan a kisgyermekesekhez és a pályakezdőkhöz. 10

11 A két egyetemista-pályakezdő csoportról elmondható, hogy sokkal tudatosabbak és reflektáltabbak voltak a véleményalkotás során. A többi csoportnál gyorsabban végeztek a feladatokkal, nem voltak hajlamosak az általánosításra, általában árnyaltabban fogalmazták meg véleményüket, és egy-egy kérdést képesek voltak sok szempontúan megközelíteni. Azokban a csoportokban, ahol rákérdeztek a legsúlyosabbnak észlelt jelzőkre, a külső megjelenésre vonatkozó dekoratív, kifejezetten csinos, illetve a független kifejezések verték ki a biztosítékot leggyakrabban. Végül összegyűjtöttük azokat a csoportokban résztvevők szájából elhangzott magyarázatokat, amelyek a hirdetést feladó vagy a munkáltató szemszögéből igyekeztek megmagyarázni a feladott hirdetés diszkriminatív megkötéseit. Ízlés alapú diszkrimináció Egy adott csoportot azért részesítenek előnyben, mert feltételezik, hogy a munkaadó, a potenciális vásárlók (ügyfelek) vagy a munkatársak azokat fogják favorizálni. Ezt a típusú diszkriminatív gyakorlatot egyébként a munkáltatói fókuszcsoportok is megerősítették, többször elhangzott, hogy a részlegvezető vagy a vezérigazgató kiadja a HR-esnek, hogy nem vehet fel romát a részlegébe. Kudarctól való megkímélés Ezek a hirdetések valójában a munkavállalót kímélik meg a kudarctól és a felesleges felvételi procedúrától. Munkáltató joga, kompetenciája A munkáltatónak joga van hozzá, hogy azt vegyen fel, akit akar, mivel az ő üzlete, joga van válogatni tetszése szerint, és ha ezek a szempontok nem jelennek meg a hirdetésben, a gyakorlatban akkor is kénye-kedve szerint dönt. Burkolt párkeresés Ennek az elsősorban férfi résztvevők szájából elhangzó érvelésnek a lényege, hogy a fiatal, dekoratív jelzők együttes használata azt a burkolt üzenetet hordozza (és nemcsak a masszőrnők, hanem a titkárnők esetében is), hogy valójában más típusú szolgáltatásokat is elvárnak a jelentkezőtől. A munkáltatói fókuszcsoportokban nem végeztünk el a kigyűjtött álláshirdetésekkel kapcsolatos gyakorlatot. A munkáltatók diszkriminatív kiválasztási gyakorlatának első lépése a hirdetések megfogalmazásában érhető tetten. A 2009-ben végzett csaknem 2000 hirdetés monitorozását tartalmazó kutatás 4 lehetővé tette a hirdetések szisztematikus vizsgálatát. A hirdetésmonitor legfontosabb eredményei az alábbiakban foglalhatók össze: A diszkrimináció alapját tekintve, a hirdetések elemzése megerősítette a korábbi kutatások eredményeit, azaz, hogy Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés döntően nemi és életkori megkötést jelent, emellett szórványos esetben találkoztunk családi állapotra vonatkozó kitétellel. A diszkriminatív tartalommal megjelent álláshirdetések 63%-a nemi, 17%-a életkorra vonatkozó és 19%-a nemi és életkori megkötést egyaránt tartalmazott. 6. Diszkriminatív tapasztalatok és visszatérési esélyek A munkaerőpiacról kiszorultakkal készített interjúk és fókuszcsoportos beszélgetésen elhangzottak alapján a következők mondhatók el: A középkorú fókuszcsoportokban eltérő életutakat ismerhettünk meg, volt, aki egyik munkahelyről ment a másikra, szinte csak napokig volt munka nélkül, és volt, aki évekig volt munkanélküli. A középkorúak számára a végső mentsvárat azok a munkák jelentették, melyeket vállalkozóként tudnak végezni (például ingatlanügynök vagy biztosítási ügynök). Emellett problémát jelenthet a túlképzettség, illetve a 40 év felett kötelezően kiadandó 30 napos szabadság, amit nem szívesen vállalnak a munkáltatók, illetve a távolabb lakók számára az utazási támogatás. A nyíregyházi középkorúak különösen rossznak látták a munkalehetőségeiket, korukból és földrajzi helyzetükből adódóan. Az interjúalanyok közül akiket ért valamilyen hátrány az esetek többségében, munkakeresés, illetve bevásárlás közben tapasztalta a diszkriminációt. A kisgyermekesek és a fogyatékosok számára az akadálymentesítés hiánya jelentett továbbá gondot. 4 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es, a magyar álláshirdetéseket monitorozó projektje egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. Első lépésében meghatározott szempontok alapján gyűjtöttek össze és monitoroztak több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltak tovább. 11

12 1. Bevezetés Jelen tanulmány a hazai munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járja körül, az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés témájára fókuszálva. Főképp arra voltunk kíváncsiak, hogy a magyar munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek, valamint arra, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A kutatás a munkáltatók megkérdezése mellett, a munkavállalói vélemények feltérképezését is célul tűzte ki. Ennek köszönhetően az adatok feldolgozásakor, illetve az eredmények értelmezésekor lehetőségünk nyílt a munkáltatók és a munkavállalók szempontjainak megismerésére is. Elemzésünkben egyaránt felhasználjuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A zömében inaktívakkal készült munkavállalói interjúk alapján elsősorban arra keressük a választ, milyen területen érte hátrány a védett tulajdonságú interjúalanyokat, és melyek a munkaerőpiacra való visszatérés főbb akadályai. A munkáltatói kérdőívek úgynevezett tiltott kérdésre vonatkozó kérdésblokkja alapján megtudhatjuk, tesznek-e fel és ha igen, milyen okból vagy céllal a felvételi beszélgetés során gyermekvállalásra, származásra, politikai vagy vallási hovatartozásra vonatkozó kérdéseket. A munkáltatói fókuszcsoportok elemzése pedig lehetővé tette a munkáltatók kiválasztási gyakorlatának mélyebb megértését, motivációinak és szempontjainak alaposabb elemzését. A felsoroltak mellett a kisgyermekes, a középkorú, valamint a pályakezdő munkavállalókkal készült fókuszcsoportos beszélgetések, illetve a különböző munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű munkavállalókkal készült féligstrukturált interjúk bepillanthatunk azoknak a kutatásunk szempontjából kiemelt jelentőségű csoportoknak a helyzetébe, nehézségeibe és problémáiba, akik vagy kiszorultak a munkaerőpiacról és éppen állást keresnek, vagy van munkájuk, de nehézségekkel küzdenek többek között a család és munka összeegyeztetésének, feladatainak megoldásában, a gyorsan változó munkaerő-piaci követelményeknek való megfelelésben, vagy az új technológiák elsajátításában. 12

13 2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé tette, hogy az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban megismerhessük az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét. A módszer nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két sokszor gyökeresen eltérő nézőpontot ismerhettünk meg, így lehetőségünk nyílt a válaszok összehasonlítására, és a kutatási kérdések sok szempontú elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállaló véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és az ott dolgozó 341 dolgozó, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába (1. melléklet, M1.1. táblázat). Ugyanezt az elvet tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozáskor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, így lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (1. melléklet, M1.2. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a diszkrimináció szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak. Az interjúalanyok között voltak a nehezen elérhető, potenciális védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók és munkanélküliek, azaz romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékossággal élők (1. melléklet, M1.3. táblázat). Ebben a tanulmányban az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorra nem került sor. A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor a 2006-os, női-férfi esélyegyenlőség témájában folytatott Seed-kutatás 5 útmutatásait vettük alapul A fókuszcsoportok rövid jellemzése A fókuszcsoportok elemzésénél úgy jártunk el, hogy először a moderátori kérdésfelvetésre érkező spontán említéseket, asszociációkat elemeztük, majd a moderátori rákérdezésre felszínre hozott tudatosabb, gyakran strukturáltabb válaszokat vizsgáltuk, ahol ezt a szétválasztást a téma lehetővé tette. Az idézetek válogatásánál azokat a megszólalásokat emeltük ki, amelyek vagy általánosan jellemzik az adott helyzetet, vagy nagyon egyediek, illetve a szóhasználat jellegzetessége vagy a példa érdekessége, szemléletessége miatt említésre érdemesnek találtuk A munkáltatói csoportok jellemzése A három lokálisan elkülönülő Győr, Nyíregyháza és Budapest munkáltatói csoportba vegyesen kerültek nők és férfiak, fontos kritérium volt, hogy a résztvevők a legfőbb döntéshozók legyenek a munkaerő-alkalmazás területén. A résztvevők heterogén tevékenységi területen dolgoztak, legtöbbjük vállalkozások, multinacionális cégek vezetői, HR-szakemberei voltak. A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelentette, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, míg a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten négy nő és egy férfi vettek részt. Egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozott, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. A nő a beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy a fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba. 5 A Seed alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselőivel, valamint a Strukturális Alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A tíz csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint. 13

14 A férfi számos pozitív esetet mutatott be, amikor bízva megérzéseikben, felvettek pályakezdőt vagy kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten három nő és négy férfi voltak jelen a meghívott nyolc főből. Mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben A munkavállalói csoportok jellemzése A kutatásban két pályakezdő-egyetemista, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoport vett részt. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak, és a csoportba kerülés feltétele volt legalább egy 6 év alatti gyermek, melyen belül négy főnek 6 hónapos és 3 év közötti, négy főnek 3-6 év közötti gyermeke is volt. Mind a budapesti, mind a győri kisgyermekes csoportban nyolcan vettek részt, akik közül heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban négy fő egyetemista és négy fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek voltak, fele-fele arányban nők és férfiak. A középkorú csoportok mindegyike nyolcfős volt, fele-fele arányban nők és férfiak. Iskolai végzettség szempontjából minden csoport heterogén volt. Az összeállításuknál törekedtünk arra, hogy végzettség szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A nemek arányának szempontjából a pályakezdő-egyetemista és a középkorú csoportokba nagyjából fele-fele arányban kerültek nők és férfiak. A kor szerinti megoszlás szerint a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek, míg a kisgyermekes anyukák 26 és 40 év közöttiek voltak. A középkorú csoportokba 45 és 65 év közöttiek melyen belül négy fő éves és négy fő éves vettek részt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmszint, valamint az, hogy legalább 3 éve éljenek az adott településen A kutatás főbb témakörei és kérdései A 2010-es empirikus kutatás során, a munkáltatói kiválasztási gyakorlatának témájában az alábbi kérdésekre kerestük a válaszokat: 1. A munkáltatók toborzási gyakorlata Melyek a legfontosabb informális és formális csatornák? 2. A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai Milyen szempontokat vesznek figyelembe a munkáltatók az előre rögzített, standard feltételrendszer kidolgozásánál, amelynek alapján a jelentkezőket interjúztatják? 3. Tiltott kérdések az állásinterjún Felteszik-e az állásinterjúkon a különböző védett tulajdonságokra vonatkozó úgynevezett tiltott kérdéseket a munkáltatók? 4. A munkáltatók és munkavállalók foglalkozásokhoz esetlegesen kapcsolódó sztereotípiáinak feltérképezése 5. Diszkriminatív tartalmak az álláshirdetésekben A médiában megjelenő álláshirdetések mennyire tükrözik az egyes álláshelyekhez kapcsolódó sztereotípiákat? 6. Hátrányos megkülönböztetés tapasztalatai és visszatérési esélyek Mivel jelen kutatás keretei között a médiamonitorozás nem valósult meg a 2009-es átfogó monitorozási kísérlet miatt ennek megismétlését nem láttuk szükségesnek, a médiában megjelenő diszkriminatív tartalmakat a 2009-es már idézett kutatás alapján mutatjuk be röviden. 14

15 3. A kutatási kérdések jogszabályi háttere és korábbi kutatási tapasztalatok 3.1. A médiában megjelenő álláshirdetések A munkavállalók szempontjából az álláshoz jutás formális útjának első lépése az álláshirdetések böngészése (itt most nem foglalkozunk az olyan informális csatornákkal, mint az ismerősök általi beajánlás vagy a fejvadászokon, illetve állásközvetítő portálokon keresztül toborzott munkaerő kérdése), melyek tipikusan a nyomtatott vagy elektronikus sajtótermékek hirdetési felületein találhatók meg. A munkáltató szempontjából szintén kulcskérdés a megfelelő munkaerő kiválasztása, a nagyobb cégekben a toborzással speciális HR-szakemberek foglalkoznak, és gyakran fejvadászcégek szolgáltatásait veszik igénybe a kulcsmunkaerő megtalálásához. Az egyenlő bánásmód és az egyenlő bánásmód elvei iránt elkötelezett munkáltatók ideális esetben olyan világos és objektív felvételi eljárást dolgoznak ki és alkalmaznak, amelynek fontos része a megfelelő álláshirdetési rendszer is, és a munkáltató a munkahelyi diszkrimináció egyéb formáinak a csökkentéséhez, megelőzéséhez is jelentősen hozzájárul. Az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő álláshirdetések nem tartalmazhatnak diszkriminatív kitételeket, azaz nem írhatják elő olyan tulajdonságok meglétét, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az elvégzendő munkakörhöz. A nemzetközi ajánlások 6 és útmutatók egyetértenek abban, hogy a megfelelő álláshirdetésnek a személyes követelményeket leíró része nem tartalmazhat olyan szükségtelen vagy irreleváns részleteket, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a meghirdetett munkakörhöz (például származásra, nemre, életkorra, szexuális orientációra) 7. Az álláshirdetés megfelelő szövegének elsősorban a munkakörre, illetve annak lényeges követelményeire kell összpontosítania. A hirdetésnek a munkakör ellátásához közvetlenül kapcsolódó, tárgyilagos módon megindokolható feltételeket kell tartalmaznia, azaz a munkakör betöltéséhez szükséges (bel- és külföldön szerzett) tapasztalatokra, iskolai végzettségre, készségekre és személyes tulajdonságokra vonatkozó munkáltatói igényeket szükséges megfogalmazni az összeállításánál, és minden olyan szót vagy kifejezést mellőzni kell, amely szükségtelen preferenciát sugalmazhat (a legtöbb esetben ilyen például az életkor vagy származás kikötése). 8 A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) a magyar álláshirdetések monitorázására tett átfogó kísérletet 2009-ben. 9 A projekt egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére. Első lépésében meghatározott szempontok alapján gyűjtöttek össze és monitoroztak több ezer álláshirdetést, majd csaknem száz hirdetést a telefonos tesztelés módszerével vizsgáltak tovább. Végül öt esetben a NEKI közérdekű igényérvényesítést kezdeményezett az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt Tiltott kérdések az állásinterjún A már említett nemzetközi ajánlások, az álláshirdetésekre vonatkozó javaslatok felhívják a figyelmet arra is, hogy a munkafelvétel egyéb szakaszaiban is fontos az egyenlő bánásmód követelményének betartása, valamint, hogy az új munkaerő kiválasztásában résztvevő munkatársak megfelelően ismerjék a diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi előírásokat, és az esetlegesen idevonatkozó nemzetközi ajánlásokat. Továbbá a hazai Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) az állásinterjún feltehető kérdésekre tekintettel irányadónak tekinthető. Az Ebktv. tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a foglalkoztatási, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések alkalmazásakor. Mivel nem adható minden lehetőséget kimerítő felsorolás, ezért az eset összes körülménye alapján lehet csupán megítélni, hogy az állásinterjúk során a munkáltató által feltett kérdések közül melyek eredményezhetnek közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Példálózó jelleggel kimondható, hogy közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek különösen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, 6 Fair Advertising and the Employment (Sex Discrimination) Act 2000 Good Practice Guide, Természetesen lehetnek olyan pozíciók, amelyek esetében indokolt lehet valamilyen hasonló jellegű személyes tulajdonságot előírni, ezek a kivételek azonban általában igen szűk körűek, így ezekkel kapcsolatban körültekintően kell eljárni, különös figyelmet tanúsítva a hatályos jogi szabályozásra. 15

16 politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések. Bármely munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha az állásinterjún elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt, továbbá az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik. 10 *15. oldali lábjegyzetek: 8 Az angolszász nyelvhasználatban pontosan az egyes társadalmi csoportok egyenlőségének előmozdítását szolgáló törekvések hatására sok esetben a köznyelvi használatban is módosultak a különböző munkaköröket leíró megnevezések. Az ilyen megfogalmazás példája lehet az angolban a waiting staff (felszolgáló személyzet) vagy chairperson (elnöki tisztséget betöltő személy) kifejezések használata a férfi munkaerőt jelző waiter, chairman, vagy a női alkalmazottat feltételező waitress, chairwoman helyett. 9 A munkaerő-piaci diszkrimináció megjelenési formáinak feltárása álláshirdetések monitorozása, tesztelés és közérdekű igényérvényesítés útján, a fair álláshirdetés és munkaerő-felvétel gyakorlatának kialakítása című projekt keretében (Bihary Simonovits Udvari, 2009). *16. oldali lábjegyzet: 10 Forrás: Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/ttaf_ htm (letöltve: 2008.december 12.) *17. oldali lábjegyzetek: 11 Ennek a fejezetnek az elkészítéséhez felhasználtuk Nagy Gyula, Munkaerő-felvétel című, 2010-es versenyszférára vonatkozó adatfelvétele alapján írt tanulmányát, mely a TÁMOP-2.5.2: A partnerség és a párbeszéd szakmai hátterének megerősítése, közös kezdemények támogatása keretében valósult meg. (Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok, 2010) 12 Emellett vannak a két típus egyikébe sem sorolható esetek például amikor a munkavállaló anélkül fordul a vállalatokhoz vagy más munkaadókhoz, hogy konkrét üresedésről tudomása lenne ( az utcáról állít be ). Ilyen esetekben az álláskeresők nem veszik igénybe sem a formális intézményeket, sem a munkaerő-piaci információkat továbbító informális hálózatokat. 13 Forrás: Nagy, A felsorolt csatornák közül tetszőleges számút jelölhettek meg a vezetők, ezért a megadott százalékok jelentősen meghaladják a 100 százalékot. 16

17 4. A kutatás eredményei 4.1. A munkáltatók toborzási gyakorlata: formális és informális csatornák 11 A vezetői kérdőívben több kérdés a munkaerő-felvételhez használt információs csatornákkal foglalkozott. A beosztott szellemi és a fizikai munkakörökre vonatkozóan külön-külön rákérdeztünk, milyen módszerrel szoktak a telephelyen jelentkezőket keresni az üresedések betöltésére (a vezetők toborzásával kapcsolatban nem tettünk fel kérdéseket) A toborzás formális és informális csatornái A toborzással kapcsolatban a vezetői kérdőívek mellett, a munkáltatói fókuszcsoportok is tartalmaznak információt, így a kvantitatív információkon túl, kvalitatív adatok is rendelkezésünkre állnak a kiválasztás formális és informális tájékozódási-tájékoztatási csatornáinak megoszlásáról. Formális csatornának nevezzük az álláshirdetéseket, az állami, magán- vagy szakszervezeti munkaközvetítőket, a végzősök elhelyezkedésének segítésére létrehozott irodákat, állásbörzéket. Közös jellemzőjük, hogy az információkat intézményes módokon, az érdekeltek széles köréhez juttatják el. Informális csatornának azokat a személyes kapcsolatok hálózatán keresztül zajló információáramlást nevezzük, ahol a munkavállalók a rokonságuk, a baráti körük, illetve a munkatársaik közvetítésével jutnak információkhoz az álláslehetőségekről. A munkaadók pedig saját alkalmazottaik javaslataira, beajánlására támaszkodnak az állások betöltésekor. 12 A személyesen közvetített információk alapján, leinformálással a munkáltatók is alaposabban felmérhetik a jelöltek tulajdonságait, mintha csupán a képzettségről, szakmai gyakorlatról szóló igazolásokra vagy rutinszerű bemutatkozó beszélgetésekre hagyatkoznának. A kutatási tapasztalatok szerint nemcsak a munkavállalók kedvelik a személyes kapcsolatok felhasználását az álláskeresés során, hanem a munkáltatók is előszeretettel folyamodnak informális csatornákhoz üres állásaik betöltetésében 13. Ennek legjellemzőbb módja, amikor meglévő dolgozóik referenciájára, beajánlására támaszkodnak. A módszer akkor alkalmazható sikerrel, ha a munkáltató elégedett a dolgozóival, és hasonló munkaerővel akarja betölteni az üres álláshelyeket, ugyanis a beajánlás bizonyos fokú kezességvállalással jár, a dolgozó mintegy saját jó hírét teszi kockára, amikor valakit javasol, s ezért okkal feltételezhető róla, hogy körültekintéssel jár el. Az informális toborzás további előnye, hogy megtakarítható vele az állások meghirdetésének és a jelentkezők kiválasztásának költségei. Mind a kvantitatív, mind a kvalitatív eredmények alátámasztották az informális csatornák ezen belül a leinformálás használatát. A vezetői kérdőív alapján végzett adatelemzés rámutatott arra, hogy mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése esetén a formális csatornák mellett vagy helyett, jelentős arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat (1. és 2. táblázat). 1. táblázat: Milyen információs csatornák igénybevételével keresnek jelentkezőket a telephelyek beosztott szellemi és fizikai munkakörökbe? Verseny- és civil szféra (az adott csatornát választotta százalékában) 14 Versenyszféra Civil szféra Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán A munkaügyi kirendeltség közreműködésével Iskolai/főiskolai/egyetemi karrier tanácsadó közreműködésével Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel A munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével Más módon *lábjegyzetek: a 16. oldalon 17

18 A versenyszférába tartozó csaknem 1000 válasz alapján elmondható, hogy mind a szellemi, mind a fizikai dolgozók felkutatásához a telephelyek jelentős arányban használnak elektronikus és nyomtatott hirdetéseket. Szellemi munkakör esetében 55 százalék, fizikai munkakörnél pedig 52 százalék szokott hirdetni valamilyen újságban. Interneten 45 százalék keres szellemi munkakörbe és 34 százalék fizikai munkakörbe alkalmazottat, plakáton és hirdetőtáblán pedig 5, illetve 6 százalékuk helyez ki álláshirdetést. A telephelyek körülbelül egyharmada fordul a munkaügyi kirendeltséghez, ha új munkatársat szeretne felvenni (32% a szellemiek és 34% a fizikaiak esetében). A fizikai és szellemi munkaerő toborzásában érthető módon eltérő szerepe van az iskolai karrier-tanácsadóknak és a magán munkaközvetítők igénybevételének. Míg a munkáltatók körülbelül egytizede fordul iskolai karrier-tanácsadóhoz vagy magán munkaközvetítőhöz, ha szellemi munkavállalót keres (11%-11%), a fizikai dolgozók toborzása esetében ez az arány alacsonyabb (4%-5%). A munkáltatók magas arányban használnak informális módszereket is. A telephelyek csaknem fele (48% szellemi és 47% fizikai munkakörök esetében) veszi igénybe saját dolgozóik illetőleg ismerőseik segítségét, majdnem egyharmaduk (30%-30%) támaszkodik az üresedésről terjedő spontán híresztelésekre, és ide sorolhatók azok a válaszok is, amikor a telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel keresnek új munkatársat (32% szellemi és 30% fizikai munkakör esetén). A civil szervezetek vezetői rendre alacsonyabb arányban számoltak be a különböző toborzási csatornák használatáról, ám az említések sorrendjében nem találunk lényeges eltéréseket. Nagyjából ugyanolyan arányban hirdetik meg az állásokat nyomtatott újságban, mint amilyen mértékben a munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével toboroznak (szellemiek esetében 38%-39%, fizikaiaknál pedig 30%-30%). Az internetes hirdetés említési gyakorisága szellemieknél 33 százalék, fizikaiak esetében pedig 21 százalék. Az úgynevezett szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével szellemieknél 26 százalék, fizikaiaknál pedig 17 százalék keres potenciális alkalmazottakat. Továbbá viszonylag magas a harmadik informális csatorna használata, azaz a telephely dolgozóinak szóló belső hirdetések (szellemiek 25%, fizikaiak 15%). Emellett említésre méltó még a munkaügyi kirendeltségek szolgáltatásainak igénybevétele is (szellemiek 20%, fizikaiak 15%). A közszféra toborzási gyakorlatában kiemelt szerepe van a Közigazgatási Állásportálnak, ahol az aktuális köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatok törvény által szabályozva megjelennek. Éppen ezért az internetes megjelenési felületen való toborzást kettéválasztottuk, megkülönböztetve azokat az eseteket, amikor csak a Közigazgatási Állásportálon hirdették meg az adott pozíciókat azoktól, amikor más elektronikus hirdetési felületet is igénybe vettek a munkáltatók. A két csatornát összesítve kiszámoltuk 15, hogy a szellemi munkakörök esetén az álláshirdetéseket döntő többségében megjelentetik a portálon (összesített válasz a köztisztviselőknél 79%, a közalkalmazottaknál 71%), míg ez a lefedettség a fizikai munkaköröknél jóval alacsonyabb mind a köztisztviselők (30%), mind a közalkalmazottak (41%) esetében. 2. táblázat: Milyen információs csatornák igénybevételével keresnek jelentkezőket a telephelyek beosztott szellemi és fizikai munkakörökbe? Verseny- és civil szféra (az adott csatornát választotta százalékában) 16 Köztisztviselőket foglalkoztató intézmények Közalkalmazottat foglalkoztató intézménynek Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Szellemi munkakörbe Fizikai munkakörbe Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel a Közigazgatási Állásportálon Internetes hirdetéssel, de nem csak a Közigazgatási Állásportálon Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán A munkaügyi kirendeltség közreműködésével Iskolai/főiskolai/egyetemi karriertanácsadó közreműködésével Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel A munkahelyen dolgozó munkatársak segítségével, illetve beajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével Más módon

19 Emellett nagyon gyakori a hirdetések nyomtatott sajtóban való megjelentetése (szellemiek esetében majdnem 60%) és a munkaügyi kirendeltségek igénybe vétele, különösen a fizikai dolgozóknál (a köztisztviselők 42%-a, a közalkalmazottakat foglalkoztatók 56%-a említette). Az informális csatornák használata a közszférában kevésbé jellemző, mint a versenyszférában. A szájhagyomány útján terjedő információáramlást a köztisztviselőknél a szellemi dolgozók felvételekor 13 százalékban használták a munkáltatók, a fizikai dolgozóknál viszont ez az arány a versenyszférához hasonlóan 30 százalék, a közalkalmazottak toborzása esetén pedig 24, illetve 23 százalék. Az ismerősökön keresztül történő beajánlás a versenyszférához képest szintén ritkább itt, de azért jelentős arányú (egyharmad, vagy ezt meghaladó arányban említették munkakörtől és szférától függően). A belső hirdetések aránya is egynegyed körüli, kivéve a köztisztviselői fizikai munkakörök esetében, ahol a vezetők mindössze 14 százeléka említette, hogy ezen keresztül toboroz. A versenyszférában továbbá lehetőségünk nyílt arra, hogy azon telephelyeket, amelyeknél a kérdezést megelőző 12 hónapban volt munkaerő-felvétel, az általános keresési módszereken kívül arról is megkérdezzük, hogy az utolsóként felvett két-két beosztott szellemi és fizikai dolgozóval milyen információs csatornán keresztül kerültek kapcsolatba. Így csaknem 700 szellemi, és majdnem 1000 fizikai dolgozó felvételéről egy üzemtől legfeljebb két-két dolgozóról kaptunk információt. A 3. táblázatban a felvételi utakat formális és informális toborzási csatornák szerint csoportosítva foglaltuk össze. Ebben az esetben minden munkaerő-felvételnél csak egy toborzási módszert lehetett megjelölni. A táblázatból kiderül, hogy a formális úton toborzott munkaerő mértéke mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök esetében meghaladja az informális úton toborzottak arányát. Ugyanakkor azt is megmutatja, hogy magas a dolgozók beajánlásával bekerült munkatársak száma is, hiszen a versenyszférában minden ötödik szellemi és minden negyedik fizikai dolgozót az említett informális módon vettek fel. Mindent összevetve, a szellemi dolgozók felvételénél az informális módszerek részarányát közel egyharmadra (30%) becsülhetjük, a fizikai munkakörök esetében pedig majdnem az esetek felében ezt a módot használják 3. táblázat: Milyen információs módszer segítségével kerültek kapcsolatba az utolsóként felvett két-két beosztott szellemi és fizikai dolgozóval? (versenyszférában, százalék) 17 Szellemi munkakörbe felvettek Fizikai munkakörbe felvettek Elemszám Hirdetéssel a helyi, regionális vagy országos újságban, szakmai újságban Internetes hirdetéssel 26 9 Formális Hirdetéssel plakáton, hirdetőtáblán 1 1 csatornák A munkaügyi kirendeltség közreműködésével 9 17 Iskolai/főiskolai/egyetemi karriertanácsadó közreműködésével 2 0 Fizetős magán munkaközvetítő ügynökség közreműködésével 6 1 A telephely dolgozóinak szóló belső hirdetéssel 4 5 Informális A telephelyen dolgozó munkatársak segítségével, csatornák illetve ajánlásával, ismerősökön keresztül Az üresedésről szájhagyomány útján terjedő hírek segítségével 6 11 Más módon 3 3 Összesen A megvalósult felvételekhez ténylegesen használt álláshirdetési információs csatornák a munkáltatók (28% került a telephelyhez az ott dolgozók közvetítésével, 11% a szájhagyomány útján terjedő hírek révén, és 5% az üzem dolgozóinak szóló belső hirdetéssel). Összehasonlítva a szellemi és a fizikai munkakörben dolgozók felvételét, jelentős eltérést mutat az egyes információs módszerek aránya. A szellemi munkakörökben sokkal magasabb az internetes hirdetés szerepe (26%), mint a fizikai munkakörökben (9%); az iskolai közvetítés és a ma- 15 Egy összetett mutatót képeztünk, mely a vezetői válaszok megoszlását mutatja a két csatorna megjelenése mentén. Ebből az derült ki, hogy sokan tévesen, mindkét válaszkategóriát megjelölték. (A szellemiek esetén mind a köztisztviselők, mind a közalkalmazottak 29% 29%-a, fizikaiak esetén pedig a köztisztviselők 10%-a és a közalkalmazottak 13%-a). 16 A felsorolt csatornák közül tetszőleges számút jelölhettek meg a vezetők, ezért a megadott százalékok jelentősen meghaladják a 100 százalékot. 17 Forrás: Nagy, Gyula, 2010, p. 78 alapján. 19

20 gán munkaközvetítő szintén gyakoribb a szellemi munkakörökben, mint a fizikai foglalkozásokonál, az informális módszerek viszont a fizikai szakmáknál inkább jellemzőek (45%), mint a szellemi munkaköröknél (30%). A fókuszcsoportos beszélgetések megerősítették a leinformálás gyakorlatával kapcsolatos kvantitatív eredményeket. A megkérdezett vezetők elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta előszűrőként vannak, de emellett sok helyen működik a személyes beajánlás rendszere is. A budapesti csoportban beszélgető hét vezető közül négyen említették a magyar munkaerőpiacon bevett gyakorlatként jelen levő ajánlás jelenségét. Ezt jól működő és hatékony rendszernek tartják. Meghirdetjük a pozíciót, hogy mire keresünk erőforrást, beírjuk, hogy mit szeretnénk, és az működik jól, hogyha egy belső, meglévő erőforrásunk vagy tanácsadónk javasol vagy ajánl valakit az ismerősei köréből. Egyrészt egy mentori szerepet fölvállal, hogy mivel ő ajánlotta, ő vállalja érte a felelősséget. Ő az, aki majd behozza a céghez. És ez egy jól működő rendszer (Budapest, munkáltatói csoport, informatikai területen dolgozó tanácsadó cég férfi vezetője). A beszélgetés ezen pontján kiderült, hogy azok is alkalmazzák a leinformálás módszerét ( nagyon csúnya módon le szoktam informálni az illetőt ), akik első körben a standard feltételrendszer alapján interjúztatnak A munkáltatók kiválasztással kapcsolatos szempontjai A munkáltatók körében szervezett fókuszcsoportos beszélgetések során rákérdeztünk a képviselt cégek általános kiválasztási gyakorlatára, a kiválasztás során alkalmazott mérlegelési szempontjára, majd az ideális munkaerő főbb jellemzőit jártuk körül A kiválasztás szempontjai: megbízhatóság, motiváltság, taníthatóság Első és legfontosabb megállapításunk, hogy a kiválasztás szempontjaira érkező spontán asszociációk között nem találtunk a védett tulajdonság alapján történő megkülönböztetésre utaló említést. Míg a nyíregyházi csoportban a leghangsúlyosabb szempontok a megbízhatóság ( lehessen rá számítani ), a tapasztalat és a motiváltság volt ( akarjon dolgozni ), a győri csoportban inkább a taníthatóság volt ( idomítható és tanítható, helyi szokásokra tanítható ). Persze vannak olyan szakmák, például az üzletkötőké, ahol nem a papír számít mert mindenki meg tudja a gyakorlatban tanulni, hanem a rátermettség a fontos ( erre születni kell ). A győri vezetők megegyeztek abban, hogy nagyon fontos a szervezeti kultúra megismerése, ami legkönnyebben úgy valósítható meg, ha már gyakornokként felveszik az egyetemistákat. Tulajdonképpen megismertetjük velük a céget, a működést, a szakterületet. Amikor lediplomáznak, úgy vesszük fel őket pályakezdőként, hogy már ismerik a szervezeti működést és azt csinálniuk kell (Győr, munkáltatói csoport, nő). Anyagi ösztönzők tekintetében fontos különbség, hogy a győri vezetők szerint ugyanazt a fizetést máshogy értékeli egy Nyugat- és egy Kelet-Magyarországról érkező munkavállaló. Itt a kelet nyugat kapcsán jutott eszembe, hogy itt nyugaton jó szívvel foglalkoztatják a keletről érkezőket, mert nekik az a pénz, amit itt megkeresnek, az sok. Amíg egy győri nem megy el az Audiba dolgozni, mert abból meghal éhen, vagy nem hal éhen, de nem éri meg neki, addig mondjuk egy Borsod és környékéről származó autószerelő bármikor el fog jönni ide, mert ha összeállnak albérletbe négyen, és mellette dolgoznak, akkor esetleg még ő az otthon élő családját is el tudja tartani (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető). A budapesti vezetők azt hangsúlyozták, hogy pozíciófüggő, hogy milyen szempont szerint választják ki a jelöltet, abban azonban egyetértettek, hogy a pályakezdő előnye az alakíthatóság és a terhelhetőség, ugyanakkor még álmodozó, azaz irreális elvárásai vannak fizetéssel, munkával kapcsolatban. Nyers és lehet alakítani. Alakítható a saját munkastílusunkra, a saját dolgainkat meg tudjuk neki tanítani (Budapest, munkáltatói csoport, férfi). Hogy eléggé terhelhető. Ugye nincs gyerek, nincs család. Külföldre is sokkal könnyebben mozgatható, akár hosszabb időre is (Budapest, munkáltatói csoport, férfi). Az ideális munkatapasztalat az 1-3 év. Tehát már nem az iskolapadból esik ki, már nem álmodozó. Már valahogy picit megtörték és realistává tették (Budapest, munkáltatói csoport, nő). 20