Juttatások Magyarország 2012

Átírás

1 Juttatások Magyarország 2012 A juttatásokban bekövetkezett változások 2012-ben Kutatási zárójelentés Budapest június 30.

2 Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült. Kiadja: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC kutatás vezetője Készítették: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC Óhegyi Katalin PhD jelölt Dr. Beke Jenő egyetemi docens A kutatás web-survey felületét készítette és biztosította Sinka Róbert A kutatás szakmai támogatója: Budapesti Kereskedelmi és Ipari Kamara A kutatás támogatója és szponzora: Nexon HR és Menedzsment Fejlesztő- és Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Tessedik S. u. 6., H-2100 Gödöllő Tel: ; /3128 Fax: , Mobil: ; poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu

3 TARTALOMJEGYZÉK 1. Bevezetés kutatási módszerek A résztvevő cégek jellemzői Adózási tudnivalók Alkalmazott juttatási rendszerek Garantált juttatások Rugalmas juttatások A cafeteria-rendszerek kialakítása és működtetése Cafeteria keretösszeg A cafeteria-rendszer jellegzetességei 2011-ben Újdonságok a cafeteria piacon Az adóterhek következményei Melléklet A résztvevő szervezetek listája A kutatást végzők bemutatása HR és Menedzsment Fejlesztő Kutató Központ

4 1. BEVEZETÉS KUTATÁSI MÓDSZEREK A Szent István Egyetem HR és Menedzsment Fejlesztő- és Kutató Központja a Nexon támogatásával elkészített felmérésükben arra keresték a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás, valamint a bekövetkező adó- és pénzügyi változások hogyan hatnak az elkövetkező időszakban a vállalatok/intézmények juttatás menedzselésére és cafeteria rendszereire. A felmérésben való részvétel önkéntes és díjmentes volt, az adatokat bizalmasan kezeljük, melyet a felkérésünkhöz mellékelt Titoktartási nyilatkozatunkkal is megerősítettünk. A kérdőív kitöltése web-survey technikával történt. A kutatás egy 10 kérdéscsoportot magában foglaló kérdőíven alapul. A kérdőív az alábbi fő részekből áll: a cég neve és elérhetőségei, a résztvevő cég jellemzői, a résztvevőknél alkalmazott juttatási rendszerek, garantált juttatások, rugalmas juttatások, a cafeteria-rendszerek üzemeltetésének szervezeti sajátosságai, cafeteria keretösszegek, cafeteria-rendszerek működése a 2011-től megváltozott adózási környezetben, a rugalmas rendszer bevezetési hajlandósága a cafetériát még nem alkalmazók körében, a béren kívüli juttatások jövője. A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával alapoztuk meg. A 216 kitöltött kérdőívből végül 158 volt értékelhető. Kutatásunk benchmark jellegű volt, a későbbi lekérdezésekhez, kutatásokhoz kíván összehasonlítási alapot adni, illetve képet szeretnénk adni arról, hogy a válaszadók hogyan vélekednek a béren kívüli juttatások jelenlegi szerepéről. Bár a minta összetétele és elemszáma nem minden tekintetben képviseli reprezentatívan a magyar vállalkozásokat, a kitöltő cégek listáját figyelembe véve (1. melléklet) olyan meghatározó szervezetek véleményét is sikerült lekérdezni, ami jól mutatja be a juttatás-menedzsment területén tapasztalható gyakorlatot és változásokat. A felmérésünket megkapja minden érvényes válaszadó szervezet, valamint a munkánkat támogató szakmai partner szervezetek is. A továbbiakban a felmérésünk részletes elemzése olvasható. 4

5 2. A RÉSZTVEVŐ CÉGEK JELLEMZŐI A felmérésben részt vevő szervezetek több mint egyharmada ipari vállalat, 15%-uk pedig kereskedelmi ágazatban működik. 1. sz. ábra: A kutatásban résztvevők ágazati megoszlása Ágazat %-os megoszlás Ipar 29% Kereskedelem 13% Pénzügyi szektor 11% Logisztikai szolgáltatások 9% IT/Telecom 6% Közigazgatás 5% Energia 3% Mezőgazdaság 3% FMCG 3% Vendéglátás, idegenforgalom 2% Egyéb 17% A válaszadók döntő többsége (69%) hazai tulajdonú vállalkozás, csupán egyharmaduk van részben vagy egészében külföldi tulajdonban. 2. sz. ábra: A válaszadó szervezetek tulajdon szerinti megoszlása Tulajdonforma %-os megoszlás Hazai 69% Külföldi 25% Vegyes 7% Felmérésünkben a kis- és középvállalatok dominanciája figyelhető meg: a vizsgált cégek egyharmada azonban méret és árbevétel tekintetében a nagyvállalatok közé sorolható. 3. sz. ábra: A válaszadó szervezetek megoszlása a foglalkoztatottak száma szerint 4. sz. ábra: A válaszadó szervezetek éves árbevétel szerinti megoszlása Foglalkoztatottak száma %-os megoszlás 10 fő alatt 27% fő 32% fő 12% fő 14% fő 9% fő 5% 1000 fő felett 20% Éves árbevétel %-os megoszlás 50 millió Ft alatt 20% millió Ft között 34% 500 millió 1 mrd Ft között 7% 1-5 mrd Ft között 14% 5-10 mrd Ft között 8% mrd Ft között 7% mrd Ft között 2% 100 mrd fölött 9% 5

6 3. ADÓZÁSI TUDNIVALÓK A béren kívüli juttatások terén a 2010-es személyi jövedelemadó törvény hozott gyökeres változást, mely kimondja a legtöbb juttatás adómentességének megszűnését. A 2011-es vonatkozó adótörvény értelmében azonban az adóvonzatok kedvezőbben alakultak az előző évhez képest. A kedvezményes kategóriába sorolt juttatások után 19,04%-os közterhet köteles fizetni a juttató, vagyis a szuperbruttó 16%-ának megfelelő összeg az elvonás mértéke az idei évtől. További járulékterhek nem vonatkoztak ezekre a béren kívüli juttatásokra. A nevesített egyes meghatározott juttatások után (pl.: ajándék utalvány) a kifizetőt terhelő adó mértéke 51,17%, mely annyit jelent, hogy a 16% szja mellett az adóalappal növelt érték után még 27% egészségügyi hozzájárulás fizetendő ben a béren kívüli juttatások közterhei növekedtek. A személyi jövedelemadó továbbra is a nettó juttatás értékének 1,19-szeresére számított 16%, emellett a béren kívüli juttatásokat további 10% egészségügyi hozzájárulás is terheli, szintén a nettó érték 1,19-szeresét véve alapul. Így a juttatások összesen 30,94% közteherrel adhatók, szemben a tavalyi 19,04%- kal. A béren kívüli juttatások körén kívül eső egyes meghatározott juttatások közterhei változatlanok maradtak az elmúlt évhez képest. 5. sz. ábra: 100 Ft nettó juttatás bruttó költségének változása között A kedvezményes adó- és járulékteher (30,94%) továbbra is éves és havi szinten meghatározott keretösszeghez kötött. A törvényben nevesített határösszegen felüli mérték után 51,17%-os közterhet kell megfizetni. A juttatót terhelő 30,94% közteher megfizetése mellett évente maximum 500 ezer forint összegig nyújtható juttatások a következők: Munkahelyi étkeztetés havi Ft-ig Erzsébet utalvány havi 5000 Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya szálláshely alszámla évi Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya vendéglátás alszámla évi Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya szabadidő alszámla évi Ft-ig Iskolakezdési támogatás gyermekenként és évente a minimálbér 30%-áig Helyi közlekedési bérlet 6

7 Iskolarendszerű képzés évente a minimálbér két és félszereséig, Önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig, Önkéntes kölcsönös egészségpénztári hozzájárulás havonta a minimálbér 30 százalékáig, Foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig Adómentes jövedelem maradt továbbra is a munkáltató által nyújtott lakáscélú támogatás (ötévente 5 millió Ft), illetve a kockázati élet-, baleset- és betegségbiztosítás (felső korlát nélkül), valamint a augusztusától igénybe vehető, sporteseményre szóló belépő vagy bérlet (évente 50 ezer Ft), mely utalványos formában is elérhető. A gyakorlati felmérések tapasztalatai azt mutatják, hogy a munkáltatók évben ugyanazon értékű munkavállalói juttatást nemcsak pénzben, hanem részben béren kívüli juttatás formájában nyújtják alkalmazottaiknak, akkor minimális munkáltatói többletköltség mellett magasabb összegű nettó jövedelmet tudnak biztosítani. Például: Tételezzünk fel havi Ft-os bruttó rendszeres alkalmazotti jövedelmet, amely éves viszonylatban Ft. munkáltatói bérköltségterhet jelent. Vegyük figyelembe az előző bekezdésekben már közölt éves Ft-os nem pénzbeli juttatatás összegéből, hogy az alkalmazottaink csak Ft-ot kívánnak felhasználni (pl. Széchenyi pihenőkártya szálláshelyi felhasználásához Ft-ot, vendéglátásra Ft-ot, szabadidő eltöltéséhez Ft-ot, Erzsébet utalványra Ft-ot, iskolakezdési támogatásra Ft-ot és egészségpénztári hozzájárulásra Ft-ot). Így a 2012.évi adójogszabályok figyelembe vételével (16 %-os személyi jövedelemadó és 18,5 %-os egyéni járulék) abban az esetben, ha a munkáltató nem nyújt béren kívüli juttatást az alkalmazotti nettó éves jövedelem összege Ft. Amennyiben viszont Ft-os alkalmazottankénti éves juttatást is feltételezzük, úgy a munkavállalónkénti juttatás nettó értéke Ft, azaz a nettó/bruttó jutatási arány 0,65-ről 0,71-re emelkedik. A munkáltató közterhe viszont Ft-ról Ft-ra emelkedik, amíg a költségek éves összege viszont Ft-ról Ft-ra, azaz a munkáltatói költségek és a nettó juttatás aránya viszont 1,99-ről 1,82-re csökken a béren kívüli Ft-os alkalmazottankénti juttatás figyelembe vételével. Természetesen továbbra sem mellőzhető annak figyelembe vétele, hogy a béren kívüli juttatásokat 2012.évben is minden munkavállaló részére azonos nagyságban, vagy minden alkalmazott által megismerhető szabályzat alapján meghatározott személyi kör részére lehet biztosítani a jogszabályban meghatározott közterhek megfizetése mellett. Egyes meghatározott juttatásként adható az adómentes juttatásnak, üzleti ajándéknak nem minősülő, üzletpolitikai (reklám)- célú juttatás, amely nem tartozik a szerencsejáték-szevezéséről szóló törvény hatálya alá. Ilyen eset például, ha egy nyilvános kulturális eseményen minden néző az esemény szponzorának termékeiből összeállított csomagot kap. Egyes meghatározott jutatás az a kiadás is, amelyet a munkáltató olyan ajándéktárgyakra fordít, amelyeket egyidejűleg több magánszemély számára szervezett, ingyenes vagy kedvezményes, döntően vendéglátásra, szabadidő-programra irányuló rendezvényen ad a résztvevőknek, feltéve, hogy az ajándéktárgy egyedi értéke személyenként nem haladja meg a minimálbér 25 százalékát. 7

8 4. ALKALMAZOTT JUTTATÁSI RENDSZEREK A juttatásokat kínáló vállalatok száma az utóbbi években jelentősen megsokszorozódott, az évente változó adószabályok, és a munkáltatókat terhelő adminisztrációs terhek mellett a legtöbb munkáltató mégis a juttatások mellett dönt. A juttatások közül lehet a munkáltató által meghatározott elemeket nyújtani a dolgozóknak, de dönthet úgy is a szervezet, hogy felkínálja az egyes elemek közti szabad választás lehetőségét (cafeteriarendszer keretében). A felmérésbe bevont szervezetek 77%-a alkalmazta a béren kívüli juttatásokat javadalmazási politikájában 2012-ben. A megkérdezettek egyharmada bár nem használ cafeteria-rendszert, de garantált juttatásokban részesíti dolgozóit. Közülük csupán 2% jelezte, hogy ezek a juttatások csak bizonyos dolgozói csoport vagy csoportok számára állnak rendelkezésre. Cafeteria-rendszer a résztvevő vállalatok 61%-ánál működik. A szervezetek közel 43%-a rugalmas juttatási rendszert (cafeteriát), valamint előre meghatározott garantált juttatásokat egyaránt kínált dolgozóinak. 6. sz. ábra: Alkalmazott juttatási rendszerek megoszlása 2011-ben és 2012-ben A tavalyi évvel összehasonlítva azt látjuk, hogy a kizárólag cafeteriát illetve egységes fix juttatásokat biztosító cége aránya jelentős csökkenést mutat. Ugyanakkor több mint duplájára, 9%-ról 23%-ra nőtt azon cégek aránya, amelyek semmilyen juttatást nem biztosítanak dolgozóik részére. Azon cégeken belül, ahol nincsenek juttatások, 36%-nál soha nem is volt, 64%-nál korábban voltak juttatások, de megszüntették. Ezen belül 30% 2012-től, 39% 2011-től szüntette meg a juttatásokat re, amikor a juttatásokat terhelő adók életbe léptek, csak a megszüntetések 13%-a esik, míg 17% ennél korábban történt. A megszüntetés mellett döntő cégek mindegyike hazai tulajdonú, és egy kivételével 50 fő vagy az alatti létszámot foglalkoztatnak. Az 500 fő feletti létszámú cégek egyike sem szüntette meg a cafeteriát. Azon cégek döntő többségét (83%) is az 50 főnél kevesebbet foglalkoztatók teszik ki, ahol sosem voltak juttatások. A megszüntetés döntő oka a költségcsökkentés kényszere (78%), közrejátszott még a költséghatékonyságának csökkenése (26%). Az adminisztrációs terhek növekedését csak a megszüntetést elrendelő cégek 2%-a jelölte meg, mint a megszüntetésben közrejátszó tényezőt. 8

9 Felmérésünk szerint a cafeteria elterjedtsége a szervezeti nagysággal van szoros összefüggésben. Míg az 1000 fő fölötti nagyvállalatok 88%-ánál megtalálható a rugalmas juttatási rendszer valamely formája (72%-nál fix juttatásokkal kombinálva), addig a 10 fő alatti mikro-vállalkozások csak mintegy 20%-a építette be ösztönzési rendszerébe a választható juttatásokat. 7. sz. ábra: Cafeteria rendszert működtető cégek megoszlása a foglalkoztatottak létszáma szerint 9

10 4.1 GARANTÁLT JUTTATÁSOK A cafeteria keretein kívül alanyi jogon vagy a munkakör illetve beosztás alapján juttatott elemek közül a legtöbben mobiltelefon költségtérítést kínálnak dolgozóiknak, jellemzően a magáncélú használatot is munkakörönként meghatározott kerettel lehetővé téve. A juttatásokat nyújtó szervezetek valamivel több, mint fele cégautót is nyújt dolgozói egy részének általában szintén magáncélú használattal, valamint céges rendezvényeket (pl. karácsonyi parti, családi sportnap) szervez és felnőttképzés keretében megvalósuló szakmai továbbképzéseket is támogatják. A munkakör betöltéséhez szükséges végzettség és az idegennyelvtudás ma már alapfeltétel, ez magyarázza, hogy jóval kevesebb cég finanszíroz nyelvi képzéseket munkavállalói számára (41%), illetve támogat iskolarendszeren belül, tanulmányi szerződéssel megvalósuló képzéseket (39%). A hagyományos, többnyire papír alapú vagy elektronikus utalvány formájában elérhető juttatások közül a legelterjedtebb az Erzsébet utalvány: a válaszadó szervezetek 27%-a ad ilyen jellegű juttatást a cafeteria keretein kívül. Ugyanennyien motiválják dolgozóikat különböző alkalmi ajándékokkal. A képernyő előtti munkavégzéshez szükséges szemüveg is népszerű juttatási elem, bár itt meg kell jegyezni, hogy az elérhető legolcsóbb szemüveg és keret juttatására szakorvosi vélemény alapján rendelet kötelezi a munkáltatót, sok munkáltató olyan keretösszeget határoz meg dolgozói részére, amelyből szükség esetén jobb minőségű szemüveg is készíttethető. A felmérésben résztvevők viszonylag nagy százaléka (33%) teszi lehetővé a rugalmas munkaidőt munkavállalói számára. A juttatásokat nyújtó cégek közül 31% nyújtott jubileumi törzsgárda juttatást, és 27% szociális jellegű juttatásokat (pl. temetési, születési támogatás). 8. sz. ábra: Leggyakoribb garantált juttatások 10

11 4.2 RUGALMAS JUTTATÁSOK 2012-től ismét változott a béren kívüli juttatások köre. Kikerült a körből az üdülési csekk és az otthoni internet előfizetés, valamint a korábban használatos étkezési utalvány is, amelyek az elmúlt évig a legnépszerűbb juttatások közé tartoztak. A felmérésünk eredményei alapján a legnépszerűbb cafeteria-elem 2012-ben az Erzsébet utalvány, ezt követi az SZÉP kártya, valamint az önkéntes pénztári hozzájárulások. Az üdülési csekk helyét átvette a SZÉP kártya. Az eddig a legnépszerűbb cafeteria elemek közé tartozó üdülési csekk és internet előfizetés szinte teljesen eltűnt a palettáról. Az évek óta azonos formában hozzáférhető juttatások (önkéntes pénztárak, helyi bérlet, iskolakezdési támogatás) aránya lényeges változást nem mutat, a 2011-ben újonnan megjelent, adómentesen adható sportbelépő gyakorisága kissé növekedett, a tavaly 26%-ról 30%-ra. Az idei évtől adómentesen adható egészség-és balesetbiztosítások sem a cafeteriában, sem a garantált juttatások között nem mutatnak jelentős térnyerést. 9. sz. ábra: Leggyakoribb cafeteria elemek 2012-ben Az étkezés támogatására több lehetőség áll a munkáltatók rendelkezésére. Az Erzsébet kártya, a SZÉP kártya vendéglátás és szálláshely alszámlái, munkahelyi étkezdében biztosított étkezés, valamint az eddig használatos étkezési utalványok. Annak ellenére, hogy ez utóbbi kikerült a kedvezményesen terhelt béren kívüli juttatások köréből, továbbra is szerepel a leggyakoribb cafeteria elemek között. Általában elmondható, hogy a nagyobb cégeknél gyakrabban előfordul, hogy az étkezési támogatás többféle formáját nyújtják dolgozóiknak. A három- vagy négyféle étkezési támogatást a cafeteriába beépítők 81%-a az 500 fő feletti cégek közül kerül ki. Azok a cégek többsége (60%), ahol egyáltalán nincs a cafeteriába építve étkezési juttatás, 50 főnél kevesebbet foglalkoztatnak. 11

12 10. ábra: A különböző étkezési támogatások előfordulása a cafeteria rendszert működtetők körében Felmérésünkben a cafeteria-rendszert működtető cégek többnyire 5-10 elemet kínálták dolgozóiknak 2012-ben (63%), négy vagy kevesebb elemet a válaszadó cégek 15% biztosít. Itt is megfigyelhető a dolgozói létszámmal való összefüggés, a 10 fő alatti vállalkozások max. 4 elemet építenek be a rendszerbe, míg a 10 elem felett kínáló vállalkozások 77%-a a 250 főnél többet foglalkoztatók közül kerül ki. 11. sz. ábra: Kínált elemek száma 12

13 4.3 A CAFETERIA-RENDSZEREK KIALAKÍTÁSA ÉS MŰKÖDTETÉSE A cafeteriával rendelkezők 71%-a 2009 előtt vezette be a béren kívüli juttatások rugalmas rendszerét. Ezen belül is kiugróan magas, 29% azoknak a szervezeteknek az aránya, melyek 2005 előtt, a cafeteria fénykorában alakították ki saját rendszerüket. Már 2008-ban szintén sokan (21%) éltek még az adómentes cafeteria nyújtotta előnyökkel. Továbbá 2009 már a bizonytalanságok éve volt az adómentes béren kívüli juttatások területén, bár az adómentesség eltörlésére vonatkozó szabályozások csak a következő évben születtek meg. 12. sz. ábra: A cafeteria bevezetésének éve A 2010-es személyi jövedelemadó törvények hozta változások értelmében ez év január 1-jétől megszűnt a béren kívüli juttatások adómentessége és az egyes elemek juttatása esetén a munkáltató 25%-os illetve 97,89%-os adókulccsal volt köteles adózni. Ez a két adókulcs a 2011-ben életbe lépő adóváltozásokkal 19,04% illetve 51,17%-ra módosult, 2012-ben pedig 30,94% illetve 51,17% lett, vagyis a kedvezményes és nem kedvezményes adózású elemek közötti rés tovább szűkült. Az adóváltozások a szervezetek többségénél nem szüntették meg a cafeteria-rendszereket, de újbóli bevezetésüket 2010 után lényegesen visszafogták a vállalatok ben csak a cafeteriát működtetők 3 %-a vezette be a juttatások ezen formáját. A cafeteria elterjedése az utóbbi években inkább az állami és önkormányzati fenntartású intézményeknél figyelhető meg a közszférában átalakuló kompenzációs politikákkal és rendszerekkel párhuzamban. A felmérésünk által megkérdezettek közül összesen 11 szervezet alakította ki rendszerét a jelentősen megnövekedett adóterhek 2010-ben vagy azután. Ezek közül 5 tartozik az állami vállalatok vagy a közigazgatás körébe. A 11 cafeteriát bevezető cég a mikrovállalkozásoktól a nagyvállalatokig minden kategóriában megtalálhatók, közülük 3 foglalkoztat 1000 főnél többet. 8 cégnél garantált juttatások is vannak, amíg 3 cég csak cafeteriát működtet. A cafeteria-rendszer megtervezésénél, kialakításánál és bevezetésénél a vizsgált szervezetek összesen 35%-a vett igénybe külső szakértői segítséget. A külső segítség igénybevétele nem feltétlenül a létszám függvénye, bár a 10 főnél kevesebbet foglalkoztató cégek esetében nem találunk példát szakértő vagy tanácsadó igénybevételére. Mintánkban a 10 és 50 fő közötti létszámot alkalmazók és az 1000 főnél többet foglalkoztatókra legjellemzőbb a külső tanácsadó igénybevétele a bevezetésnél. 13

14 13. sz. ábra: A cafeteria kialakításakor külső tanácsadói segítséget igénybevevők létszám szerinti megoszlása A cafeteria egykori bevezetésénél a pénzügyi szempontok játszottak kiemelkedő szerepet. A válaszadók döntő többsége a költségmegtakarítást és a költségek kiszámíthatóságát és előre tervezhetőségét jelölte meg a kialakítás legfontosabb tényezőjeként a bérként történő kifizetésekhez viszonyított jelentős adómegtakarítás mellett. Fontos tényezőnek bizonyult még a dolgozói illetve elégedettség növelése is. A dolgozói motiváció növelését illetve a munkáltatói versenyképesség fenntartását és kialakítását leginkább a 2009 előtt cafeteriát bevezetők tartották elsődleges szempontnak. Az utóbbi időkben egyre inkább igaz az a megállapítás, hogy egy vonzó munkahely olyan versenyképes javadalmazási csomagot kínál, melynek alapeleme a cafeteria-rendszer, ami a dolgozói motiváció szempontjából nem jelent egyértelmű értéktöbbletet. A cafeteria kevésbé szolgálhat a dolgozói megtartás eszközeként véli a szervezetek többsége. Összességében elmondható, hogy a cafeteria-rendszert minél korábban bevezetők körében a dolgozói motiváció, megtartás és elkötelezettség, valamint a munkáltatói hírnév jelentősebb súllyal estek latba, mint azoknál a szervezeteknél, ahol a cafeteria bevezetése mellett csak az utóbbi években döntöttek. 14

15 A cafeteria bevezetésének indokaként a legkevésbé fontosnak tartott szempontok között található a munkáltató versenyképességének növelése és a dolgozók tudatosságának növelése a juttatások értékével kapcsolatban, valamint a dolgozók megtartása. 14. sz. ábra: A cafeteria rendszer bevezetésekor a főbb szempontok fontosságának megoszlása A cafeteria-rendszerek szakszerű kialakítása mellett lényeges: az üzemeltetés folyamatos karbantartása, a hatékonyság rendszeres felülvizsgálata, és a dolgozói elégedettség nyomon követése. 15

16 A felmérésben résztvevők 35%-a rendszer bevezetése óta egyáltalán nem vizsgálta a cafeteria hatékonysági mutatóit. A legtudatosabbak a nagyvállalatok, 63%-uk bizonyos időszakonként felülvizsgálja a működést. 15. sz. ábra: A cafeteria rendszer felülvizsgálatának gyakorisága A juttatási rendszereik üzemeltetésével járó adminisztrációt nem szívesen adják ki a kezükből a vállalatok, 78%-uk cégen belül oldja meg a cafeteria adminisztrációját.. Az adminisztráció sok helyütt még mindig táblázatkezelő program segítségével történik. A táblázatkezelő szoftverek minden cégméretnél megtalálhatóak, legkevésbé az 1000 fő feletti cégeknél (10%). Az 1000 főnél kisebb vállalatoknál a táblázatkezelők elterjedtsége átlagosan 41%-ban fordul elő. és nem mutat összefüggést a vállalat méretével. Ugyanakkor a papír alapú adminisztrációt kizárólag az 50 fő alatti cégeknél találjuk meg. Az 1000 főnél nagyobb vállalatok 84%-a szoftveres megoldást alkalmaz. 53% bérszámfejtő programba integrált szoftverrel, 31% egyéb speciális szoftverrel dolgozik. 16. sz. ábra: Adminisztrációs megoldások megoszlása 16

17 4.4 CAFETERIA KERETÖSSZEG Az éves szinten meghatározott cafeteria keretösszegeket a válaszadók mintegy fele egységes fix összegben határozta meg 2011-ben. A válaszadók 13%-a munkavállalói csoportokat definiált különböző keretösszeg jogosultságokkal, ahol egyazon csoport tagjai számára egységesített fix keret áll rendelkezésre. A válaszadók elenyésző hányada állapította meg az elkölthető összeget az alapbér egységes százalékában, ily módon munkavállalónként eltérő, egyedi kereteket nyújtva. Szintén kevés válaszadó, mindössze 5% alkalmaz kombinált megoldásokat: dolgozóik egy előre megállapított fix összeg és az alapbér bizonyos százalékának összegét fordíthatják juttatásokra. 17. sz. ábra: Keretösszeg meghatározásának módja A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteria összegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. A kutatásba bevont vállalatok több mint fele (57%) 200 ezer Ft fölött állapította meg egy dolgozó átlagos éves keretösszegét. A kedvezményesen adható keretösszeg maximuma 500 ezer Ft, de ezt a vállalatoknak csak elenyésző része használja ki, 6% juttat 400 és 500 ezer Ft közötti összeget, és 6% 500 ezer Ft-ot meghaladó összeget. 18. sz. ábra: Éves keretösszeg mértéke 17

18 A rendelkezésre álló keretösszeg az előző évhez képest változatlan maradt a szervezetek több mint felénél. Tíz válaszadóból csupán 4 tudta növelni a cafeteria keretet ebben az évben és 20%-uk csökkenteni kényszerült. Mind a kis- mind pedig a nagyvállalatoknál előfordul csökkenés és növelés is, 2012 ebből a szempontból egy átrendeződést mutat. 19. sz. ábra: Éves keretösszeg változása 18

19 4.5 A CAFETERIA-RENDSZER JELLEGZETESSÉGEI 2011-BEN ÚJDONSÁGOK A CAFETERIA PIACON A béren kívüli juttatások palettáján gyakorlatilag évek óta szűkül azoknak az elemeknek a listája, melyeket valóban elérhetővé tesz egy-egy munkáltató a cafeteria porfóliájában. Néhány juttatási elem az adóterhek megjelenése, néhány pedig az adminisztrációs terhek miatt esett ki a választható elemek csomagjából. Két új elem vette át a vezető szerepet a cafeteria juttatások között: a Széchenyi Pihenőkártya és az Erzsébet utalvány. A SZÉP kártya a kormányrendeletben meghatározott feltételeknek megfelelő pénzintézetek által kibocsátott kártya ben került bevezetésre, eredetileg az üdülési csekk kiváltására jött létre, de mára továbbfejlesztett változata három alszámlát tartalmaz, amelyekkel szálláshelyeket, valamint étkezési és szabadidős szolgáltatásokat lehet igény bevenni ben az év közbeni bevezetés miatt még kevéssé terjedt el, mára a második legnépszerűbb cafeteria elem. A kártya elterjedtsége az elfogadóhelyek számának növekedésével várhatóan ugrásszerűen növekszik majd. Az állam a szabályozó szerepe mellett növekvő szerepet kíván betölteni a cafeteria piacon. Eddig az állam a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítványon (MNÜA) keresztül vett részt az üdülési csekk kibocsátásában. Az alapítvány, amelyet a kormány és hat szakszervezeti konföderáció 1992-ben hozott létre, 2012-ben az Erzsébet utalvány bevezetésével hozott újdonságot a cafeteria piacra. Az állam az utalványokból befolyó járulékról lemond, és az alapítvány ebből a forrásból pályázati rendszerben szociális üdültetési és étkeztetési programokat finanszíroz. Az Erzsébet utalvány, szemben a továbbra is megmaradó étkezési utalvánnyal, kedvezményes járulékkal adható. Emiatt, és az elfogadóhelyek bővítésével kapcsolatosan is kifogással éltek egyes piaci szereplők, ezek tisztázása jelenleg folyamatban van. A SZÉP kártya esetében a kormányzati szándék az volt, hogy az elfogadóhelyek számára csökkenjen a korábbi igen magas jutalék és egyszerűsödjön az elfogadói rendszer. Ugyanakkor az Erzsébet utalványhoz hasonlóan piaci szereplők vitatják, hogy a kártya rendszere megfelel-e az EU előírásoknak. Mind az Erzsébet utalvány mind pedig a SZÉP kártya rendszerét kötelezettségszegési eljárás keretében vizsgálja az Európai Bizottság AZ ADÓTERHEK KÖVETKEZMÉNYEI A 2010-ben megjelenő, szinte az összes jellemző cafeteria elemet terhelő adó teljesítése szintén döntést kívánt a juttatásokat nyújtó szervezetektől. Bár a jogszabályok értelmében az adóterhek egyértelműen és kizárólag a munkáltatót terhelik, de semmi nem tiltja, hogy ezeket az adóterheket a munkáltató átruházza a munkavállalóra, ezzel megteremtve az egyes juttatáselemek nettó értékének és adóval növelt bruttó árának a különbségét. Felmérésünk alapján kiderül, hogy a vállalatok döntő többsége élt is ezzel a lehetőséggel 2011-ben: a válaszadók 50%-a vállalta az adóterhek egészét, 9%-uknál a költségeken a felek egyaránt osztoztak, míg 51%-uk a juttatáselemek ún. költségszorzóiba beépítve, a jogosultak keretösszegének terhére fizettette meg az adót. Az adóterheket magukra vállaló szervezetek nagy része kis- és középvállalkozás, közülük átlagosan minden harmadik egyoldalúan teljesítette a költségeket. 19

20 20. sz. ábra: Adóterhek teljesítése A juttatásokat terhelő egyre növekvő adók megjelenésével sok vállalat bizonytalanodott el a béren kívüli juttatások, ezen belül is a cafeteria-rendszerek fenntartásának létjogosultságával vagy éppen kialakításának megtérülésével kapcsolatban. Azoknak a válaszadóknak az aránya, akik úgy gondolják, hogy még mindig van értelme a juttatásoknak, a tavalyi 79%-ról 2012-ben lecsökkent 59%-ra. Úgy tűnik azonban, hogy a kis- és középvállalatok kevesebb jelentőséget tulajdonítanak a juttatások nyújtásával realizálható haszonnak a felmérésben résztvevő nagyvállalatoknál. A rugalmas juttatások bevezetése azonban a bértömeg optimalizálás ellenére sem tűnik prioritásnak jelenleg. A cafeteriával még nem rendelkező válaszadók közül mindösszesen egy jelezte, hogy a közeljövőben fontolóra veszik a bevezetést. A vállalatok egy része, ha a korábbi években még nem élt a cafeteria lehetőségeivel, továbbra is a munkáltató által meghatározott juttatásokat továbbra is nyújtja majd dolgozóinak. 21. sz. ábra: A juttatások jövőbeli szerepének megítélése 20

21 5. MELLÉKLET 5.1 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA Az érvényes válaszokat adó 158 szervezet közül 96 járult hozzá nevének közléséhez, amelyek az alábbiakban olvashatók. Agro-Sükösd Kft. Audi Hungaria Motor Kft. Autó-Fitt Kft. Balatoni Hajózási Zrt. Baranya Megyei Kormányhivatal BatchControl Kft. bauder Kft. Berettyó ÁFÉSZ BIZERBA Kft. Bobbin Kft. Bols Hungary Kft. Bonag Kft. Brunswick Magyarország Kft. Csabaliget 2008 Kft. Csonka Gábor E.V. DDKFÜ Nonprofit Kft. Debreceni Hőszolgáltató Zrt. Delphi Hungary Kft. DKV Debreceni Közlekedési Zrt. DOR-BAU Építőipari Kft. DR MAGYAR ÉS TÁRSA BT Dr. Oetker Magyarország Élelmiszer Kft. Eger és Környéke Takarékszövetkezet EON Ügyfélszolgálati Kft. EON Energiaszolgáltató Kft. Eurest Kft. Fair-Expo Kft. FESTO-AM Kft. FKF Zrt. Forcop Kft. FŐGÁZ Zrt. GE Hungary Generali Providencia Biztosító Zrt. Geodézia Zrt. GYMS MIK Gyomai Kner Nyomda Zrt. Három Vándor Kft. Hatvani Volán Zrt. HC Pointer Kft. HENNLICH IPARTECHNIKA Kft. Hévinvest Spa-Golf Zrt. Honeywell Kft. IBS Nemzetközi Üzleti Főiskola Iforex Befektetési Szolgáltató Zrt. igm Robotrendszerek Kft. JTI Hungary Zrt. Juhász Kft. Kienle + Spiss Kft. Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft. Kochs Torma Kft. Konnex Kft. Körjegyzőség, Gara Kőszegi Ruhaipari Zrt. Madarasi Béke Mg. Szövetkezet Magyar Nemzeti Bank Magyar Posta Zrt. MÁK MAL Zrt. MÁV Zrt. Mezőfalvai Zrt. Mezőlabor Kft. Michelin Hungária Kft. Mil-Power Kft. MIVÍZ Kft. Mohácsi Takarék Bank Zrt. Mol Nyrt Napkollektor Kft. NAV NAV Baranya Megyei Adóigazgatóság Nesztor Kft. Nyelvtanoda Kft. OTP Bank Nyrt Pakett 2005 Bt. Pannonhome Kft. Park Pécs Kft. PolyOne Magyarország Kft. PPC Primcom Kft. Pécsi Tudományegyetem RÁBA-JÁRMŰ Kft. Raiffeisen Bank Zrt. Rail Service Hungária Kft. Regale BT Regionális Informatika ÍKft. Robert Bosch Elektronika Kft. SCI-Hálózat Zrt. Settlers relocation Kft. SIGNAL Biztosító Zrt. Silicon Computers Kft. Szentlőrinc-Ormánság Takarékszövetkezet Szil2001 bt Szolnok Megyei JOgú Város Polgármesteri Hivatala T and T Technik Kft. TEVA Gyógyszergyár Zrt. Texem Kft. Videoton VTEP Kft 21

22 5.2 A KUTATÁST VÉGZŐK BEMUTATÁSA HR ÉS MENEDZSMENT FEJLESZTŐ KUTATÓ KÖZPONT Kutató Központ vezetője: Dr. Poór József egyetemi tanár bejegyzett menedzsment tanácsadó (CMC) Elérhetőségünk: HR és Menedzsment Fejlesztő Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Tessedik S. u. 6., H-2100 Gödöllő Tel: ; /3128 Fax: , Mobil: ; poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu Kutatási területek: Hasonlóságok és különbségek a nemzetközi leányvállalatok HR tevékenységében a kelet-európai vállalatoknál Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlításban Válság szorításában a menedzsment és HR Stressz módszerek a beszállítási rendszerek menedzselésében és a HR munkájában Közszolgálati és egyetemi HR rendszerek továbbfejlesztése Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban Kutatócsoport nagysága: 4 fő Termékek, tanácsadó szolgáltatások: Emberi erőforrás tanácsadás: Szakembereink közreműködnek vállalatok, közszolgálati szervezetek HR stratégiái, humán alrendszerei (munkakör-és kompetencia elemzés, erőforrás-biztosítás, teljesítmény menedzsment, ösztönzés és javadalmazás, cafeteria, belső kommunikáció, szakszervezeti kapcsolatok) felmérésében, tervezésében és megvalósításában. Válság-és változás tanácsadás: Hazai és nemzetközi tapasztalataink alapján egyaránt tanácsadási programokat dolgozunk ki átalakulni, megújulni akaró vállalatokra és közszolgálati szervezetek számára. HR és menedzsment felmérések és benchmarking kutatások: Széleskörű tapasztalatokkal rendelkezünk különféle HR felmérések (pl. dolgozói elégedettség, cafeteria vizsgálatok, kultúra kutatások stb.) területén.»» Tréning és oktatás: Hozzá kívánunk járulni, hogy olyan menedzsment kurzusok, továbbképző programok (stratégia, marketing, HR, működés, projektek, inter-kulturalitás, AC-DC, coaching és mentoring stb.) jöjjenek létre, amelyek elvégzése után a résztvevő szakemberek és hallgatók reálisan látják a hazánkban és a régió országaiban lejátszódott vállalati átalakulások előnyeit és hátrányait, képet kapnak az ebből fakadó sajátos menedzsment közelítési módokról és probléma-megoldási technikákról. 22