Motivációs lehetőségek vizsgálata az élelmiszer-gazdaságban

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Motivációs lehetőségek vizsgálata az élelmiszer-gazdaságban"

Átírás

1 DEBRECENI EGYETEM AGRÁRTUDOMÁNYI CENTRUM AGRÁRGAZDASÁGI ÉS VIDÉKFEJLESZTÉSI KAR VEZETÉSTUDOMÁNYI TANSZÉK INTERDISZCIPLINÁRIS TÁRSADALOM- ÉS AGRÁRTUDOMÁNYOK DOKTORI ISKOLA Doktori-iskola vezető: Dr. Szabó Gábor MTA Doktora Motivációs lehetőségek vizsgálata az élelmiszer-gazdaságban Készítette: Juhász Csilla Témavezető: Dr. Kurucz Gyula a mezőgazdaság tudományok doktora Dr. Berde Csaba a mezőgazdaság tudományok kandidátusa Debrecen 2004

2 A MOTIVÁCIÓS LEHETŐSÉGEK VIZSGÁLATA AZ ÉLELMISZER-GAZDASÁGBAN Értekezés a doktori (PhD) fokozat megszerzése érdekében a Gazdálkodás- és szervezéstudományok tudományágban. Írta: Juhász Csilla okleveles agrármérnök, okleveles mérnöktanár A doktori szigorlati bizottság: elnök: Dr. Kocsondi József egyetemi tanár, a közgazdasági tudomány kandidátusa tagok: Dr. Pfau Ernő egyetemi tanár, a mezőgazdasági tudomány kandidátusa Dienesné dr. Kovács Erzsébet egyetemi docens PhD A doktori szigorlat időpontja: március 6. Az értekezés bírálói: Dr. Morvay Leona CSc, tanszékvezető egyetemi docens Dr. Kocsondi József CSc, tanszékvezető egyetemi tanár A bíráló bizottság: elnök: Dr. Prof. Borsos János DSc egyetemi tanár tagok: Dr. Nagy Tibor CSc tanszékvezető egyetemi tanár Dr. Pfau Ernő CSc egyetemi tanár Dr. Láczay Magdolna CSs tanszékvezető főiskolai tanár titkár: Dr. Pakurár Miklós PhD egyetemi adjunktus Az értekezés védésének időpontja: április 30. 1

3 TARTALOMJEGYZÉK TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS IRODALMI ÁTTEKINTÉS A MOTIVÁCIÓ FOGALMA, SZEREPE, JELENTŐSÉGE MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK MOTIVÁCIÓ A SZERVEZETBEN A SAJÁT VIZSGÁLATOK ANYAGA ÉS MÓDSZERE A VIZSGÁLATOK MÓDSZERE ÁLTALÁNOS VEZETÉSI INTERJÚRA ALAPOZOTT VIZSGÁLATOK MÓDSZERE Az általános vizsgálatban részt vett szervezetek és jellemzőik Az általános vizsgálatban részt vett vezetők és jellemzőik A RÉSZLETEZŐ VIZSGÁLATOK MÓDSZERE A vezetői részletező megkérdezésben részt vett minta bemutatása A beosztotti részletező megkérdezésben részt vett minta bemutatása AZ ALKALMAZOTT MATEMATIKAI ÉS STATISZTIKAI MÓDSZEREK A MOTIVÁCIÓS SZINKRON-MODELL KIDOLGOZÁSA EREDMÉNYEK ÉS ÉRTÉKELÉSÜK AZ ÁLTALÁNOS ADATGYŰJTÉSRE ALAPOZOTT VEZETŐI VIZSGÁLATOK EREDMÉNYEI A motivációs tényezők vizsgálata a szervezeti jellemzők alapján A motivációs tényezők vizsgálata a vezetői jellemzők alapján A RÉSZLETEZŐ VIZSGÁLATOK EREDMÉNYEI Vezetői önmotivációs vizsgálatok A beosztotti motivációs vizsgálatok Motivációs eszközvizsgálat Elégedettségi vizsgálatok Elégedetlenségi vizsgálatok A célmotiváció Szükséglet vizsgálatok A MOTIVÁCIÓS ÖSSZHANG MODELL ÖSSZEFOGLALÁS SUMMARY IRODALOMJEGYZÉK MELLÉKLETEK

4 1. BEVEZETÉS A motiváció fogalmát több értelemben is használja a szakirodalom. A pszichológiai meghatározás szerint a motiváció az egyén belső tudati és érzelmi állapota, amely arra készteti, hogy valamilyen módon viselkedjen. A vezetéselméleti szakirodalomban a motiválás vezetői tevékenységet jelent, melynek során a vezető másokat olyan cselekvésre késztet, amelyek a szervezeti szinten elvárt eredményre vezetnek. Ha ugyanis valakit rá tudunk venni, hogy ugyanannyi idő alatt kétszer annyi terméket állítson elő, ezzel felére csökkenthetjük a fajlagos bérköltséget. És mindezt a hasonló eredményhez szükséges beruházásokkal, technológiai újításokkal szemben szinte ingyen. Állítja BAKACSI (1996), majd hozzáteszi, hogy ez az ingyenesség valójában látszólagos és a motiváció nem csodafegyver. Régen ismert dolog, hogy az emberi erőforrás az egyetlen erőforrás a sok közül, ami a saját teljesítményét befolyásolni tudja. Ha a szervezeti szinten elvárt eredmények eléréséhez szükséges magatartásformára rá lehet venni az alkalmazottakat, akkor nagyban megnövelhető a szervezet hatékonysága. A motiváció tehát alapvető fontosságú vezetői módszer és eszköz, mert a magatartás és viselkedés befolyásolásán keresztül elérhető, hogy a szervezet tagjai többet, jobban dolgozzanak, javuljon a feladataik iránti lelkesedésük, növelhetők az ambícióik, és a szervezet iránti elkötelezettségük. Ha a beosztottak motiváltabbak, eredményesebb és könnyebb lehet a vezető munkája, javítja a munkahelyi légkört, a vezetők jobban megbíznak a beosztottaikban csökkenthető az ellenőrzésre fordított idő, kevesebb lesz a büntetés, a felelősségre vonás. Demokratikusabb, liberálisabb vezetői módszerek alkalmazására nyílik lehetőség. Egyre több az olyan vezetési elmélet, irányzat, amely nem az autokratikus, a kényszerítésre, ellenőrzésre épülő vezetési módszereket helyezi előtérbe, hanem azokat az eljárásokat, amelyek az eredményes motivációs tevékenységre építve egyre inkább építenek a beosztottak lelkesedésére, ambícióira, önállóságára, elhivatottságára. Ezek a vezetési irányzatok azt hirdetik, hogy a beosztottakat fel kell hatalmazni döntési kompetenciákkal is, és olyan célokat kell meghatározni, amelyeknél már felesleges a kényszerítés, az ellenőrzés. Maga a motiváltságuk az a tényező, amely szabályozza tevékenységüket, meghatározza teljesítményüket. A mezőgazdaság és élelmiszeripar olyan gazdasági ágazatok, amelyek tevékenységében, működésében számos sajátosság ismerhető fel. Ezek a működésbeli eltérések természetesen 3

5 kihatnak és meghatározzák ezeken a területeken működő szervezetekben alkalmazható vezetési módszereket és eszközöket. A mezőgazdasági terület különösen olyan ágazat amelyben a vállalkozóvá, szakemberré, gazdálkodóvá, farmerré, paraszttá válás egy szocializációs folyamat eredménye lehet, amelyben a környezetnek, a hagyományoknak, az attitűdnek meghatározó szerepe van. Ennek következtében az itt dolgozó vezetőknek, beosztottaknak más az érzelmi viszonyulása, mások a szükségletei és a motivációi is. Azért esett a választásom a motiváció tényezőinek, lehetőségeinek és eszközeinek kutatására, mert mérnöktanárként az emberi magatartást és viselkedést befolyásoló tényezők ismerete különös fontosságú számomra óta tagja vagyok a Debreceni Egyetem Agrártudományi Centrum Vezetéstudományi Tanszék oktatói, kutatói közösségének. Itt az emberi erőforrás menedzsment és a vezetés tárgyak oktatásában is részt vállaltam. A Tanszéken elindult egységes kutatási program - A vállalati menedzsment funkcionális vizsgálata -, szerves részét adják a humánmenedzsment vizsgálatok, amelyhez a motivációs lehetőségek és módszerek vizsgálata részprogramként kapcsolódik. Olyan kutatási témát kívántam választani, melynek eredményeit az oktatásban is fel tudom használni, hozzájárulni ahhoz, hogy a végzett mérnökeinket vezetési feladatok sikeres megoldására is felkészítsük. Alapvégzettségemnél fogva elsősorban a mezőgazdasági és élelmiszeripari szervezetek vezetői gyakorlatában alkalmazott motivációs módszerek és sajátosságok érdekeltek. Arra is választ kerestem, hogy a mezőgazdasági szervezeti sajátosságok hogyan, miként befolyásolják a szervezetben alkalmazott motivációs kultúrát. A dolgozat fő célkitűzése az volt, hogy az irodalmi feldolgozás, elméleti megközelítés és saját vizsgálatok alapján feltárjam és bemutassam a mezőgazdasági és élelmiszeripari szervezetek motivációs sajátosságait, problémáit és lehetőségeit. Konkrét kutatásokra alapozva olyan megállapítások és következtetések levonása, amelyek segítséget jelenthetnek e szervezetek vezetőinek az eredményesebb és hatékonyabb motivációs munkához. Rész céljaim az alábbiak voltak: A különböző szervezeti méretű (mikro, kis, közép, nagyüzemek), működési formájú (rt, kft, bt, szövetkezet, stb.), termelési jellegű (mezőgazdasági, élelmiszeripari, ipari, kereskedelmi, pénzügyi) szervezetek motivációs gyakorlatának feltárása. A különböző mezőgazdasági és élelmiszeripari szervezetek vezetői ön-, célmotivációjának vizsgálata. Az elégedettségi és elégedetlenségi tényezők, valamint a szükségletek felmérése. 4

6 A vezetők dolgozói motivációról alkotott értékítéletének, valamint a dolgozók saját önmotivációjának megismerése. Az eredmények összevetése és az eltérések elemzése révén olyan következtetések levonása, olyan eredmények kidolgozása, melyek révén a vezetői motivációs tevékenység eredményesebbé tehető. Egy olyan modell kidolgozása, amely alkalmas a szervezeti motiváció összetevőinek bemutatására, a tényezőcsoportok definiálására, összefüggéseinek és eltéréseinek ismertetésére. A kutatásokhoz kapcsolódó különböző mintákon végzett elemzések segítségével az alábbi hipotézisek erősíthetők meg, illetve vethetők el. A motiváció jellegében, az alkalmazott motivációs eszközökben a szervezet működésének jellemzői alapján különbségek vannak. Azt feltételezem, hogy másként ösztönöznek a mezőgazdasági, az élelmiszeripari, a kereskedelmi és banki szervezetek, azaz a szervezet jellege, tevékenysége befolyással van az alkalmazott motivációs eszközökre, módszerekre. Várakozásaim szerint a vizsgált szervezetek méretének meghatározó szerepe van az adott, alkalmazott módszerekben, eszközökben. A szervezeti méret adta motivációs különbségek bizonyíthatják, hogy másként kell és lehet motiválni egy mikro-, egy kis-, egy közép- és egy nagyüzem dolgozóját. Feltételeztem, hogy a vezető adottságai, jellemzői (beosztás, iskolai végzettség, kor, nem) befolyásolják az önmotivációról, a beosztotti motivációról kialakult képet és az általuk használt eszközök gyakorlatát. A beosztottak és a vezetők motivációs készletének és a szervezet motivációs lehetőségeinek eltéréseit már korábbi kutatásainkban is kimutattuk. Azzal az előfeltevéssel éltem, hogy ezeknek a tényezőknek az átfedései biztosítják a leghatékonyabb motivációs lehetőségeket. A vezetői elégedettségi, elégedetlenségi vizsgálatokban feltételeztem, HERZBERG (1974) kéttényezős elméletétől eltérően, hogy ugyanazon tényezőknek mindkét érzés, lelkiállapot előidézésében szerepe van. 5

7 2. IRODALMI ÁTTEKINTÉS 2.1. A motiváció fogalma, szerepe, jelentősége A motiváció a latin eredetű movere szóból származtatható, melynek jelentése mozogni, mozgatni, kimozdítani, valami felé irányulni. A pszichológiában a motiváció fogalmára többféle definíció és megközelítés is ismert. Általános meghatározás szerint a motiváció olyan tudati és érzelmi állapot, amely valamilyen magatartást, viselkedést eredményez. KAPITÁNY és mtsa. (1993), a szó latin eredetéből kiindulva, olyan pszichikai mechanizmusokként határozzák meg a motivációt, amelyek mozgatják az embereket. KEMÉNYNÉ (1998) a motivációt pszichológiai gyűjtőfogalomként értelmezi és minden cselekvésre, viselkedésre késztető belső tényező tartozik a fogalomkörhöz. GYÖKÉR (1999) úgy véli, hogy a cselekvések alapvető okai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet jelentkezése indít el. A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak motivációnak nevezi. Tágabb értelemben minden célirányos viselkedést motivált viselkedésnek tekint. HEBB (1976) szerint a motiváció az élőlénynek a tevékenység végzésére irányuló tendenciája. A motiváció erősségétől függően változik az általa kiváltott aktivitás mértéke, a tevékenység szervezettsége, összehangoltsága, hatékonysága. Emiatt a motiváció nagyon fontos szervezeti tényező. Ha ugyanis valakit rá tudunk venni, hogy ugyanannyi idő alatt kétszer annyi terméket állítson elő, ezzel felére csökkenthetjük a fajlagos bérköltséget. Mindezt a hasonló eredményekhez szükséges beruházásokkal, technológiai újításokkal szemben szinte ingyen. Ez az ingyenesség valójában látszólagos. Ahhoz, hogy a dolgozók motivációs szintjét emelhessük, kidolgozott motivációs eljárásokra, jól működő fizetési és anyagi-ösztönzési rendszerre és rendszeres munkaerő-fejlesztésre van szükség. A motiváció tehát önmagában nem csodafegyver, csak egy jól átgondolt emberi erőforrás-gazdálkodás részeként lehet sikeres (BAKACSI, 1996). A motiváció fogalmát több értelemben is használja a szakirodalom. A pszichológiai meghatározás szerint a motiváció az egyén belső tudati állapota, amely arra készteti, hogy valamilyen módon viselkedjék. A vezetéselméleti szakirodalomban a motiválás vezetési tevékenységet jelent, melynek során a vezető másokat olyan cselekvésre késztet, amik a szervezeti szinten elvárt eredményre vezetnek. (BRANYICZKI, 1991; McKENNA BEECH, 1998; GYÖKÉR, 1999; TÓTHNÉ, 2000; MUDRA, 2000; KLEIN, 2001) 6

8 Ha a motiváción az emberi erőforrások mozgósítását értjük valamilyen cél elérésére, akkor belső késztetésről beszélünk. A motiváció alanya a munkavállaló, a motiváló pedig az, aki hatni tud másokra, aki támogatja őket céljaik elérésében, ösztönzőkkel sikerre segíti őket és kellemes, eredményes munkára serkentő munkahelyi légkört teremt. (TÓTHNÉ, 2000) A szerző gondolatát követve a munkahelyi, szervezeti motiváció kulcseleme nem más, mint maga a vezető. Nem csupán a munkapszichológusok, de a társadalmi és gazdasági vezetők körében is általánosan elismert tény, hogy a dolgozók belső késztetése (motivációja), illetve külső ösztönzése (motiválása) a termelés egyik legfontosabb tényezője (McCLELLAND, 1987). Ez a hajtóereje a munkahelyi sikereknek. Ez határozza meg, hogy a dolgozók mennyi energiát fektetnek a munkába, és hogy mennyi ideig, illetve milyen körülmények között nem lankad az erőfeszítésük. (KLEIN, 2001) A motiváció, mint gyűjtőfogalom egyben a motívumok összességét jelenti. A motívum maga a cselekvésre késztető belső tényező. A magyar nyelv meglehetősen gazdag az olyan hasonló jelentésű szavakban, amelyek ezt a belső cselekvésre késztető hatást fejezik ki: indíték vagy szükséglet, igény, késztetés. Ezek mind a motívum sajátos eseteire vonatkoznak. A motiváció ezeknek a különböző erősségű, különböző szintű motívumoknak az egymásra épülésével, szerveződésével jön létre. NEGES és mtsa (1998) azt írja, hogy a motívumok adnak magyarázatot arra, miért tanúsít az egyén bizonyos helyzetekben bizonyos magatartást, s ezeket alapvetően belső tényezőkkel azonosítja. Szerintük a motiváció magyarázza meg az egyén figyelhető viselkedésmódját. Jóllehet a motívumoknak az adott személy nincs is tudatában, mégis ezek azonosításával magyarázzuk a viselkedésüket. Bár szükségleteinket azon túl, hogy megéljük meg is tudjuk nevezni, a megélt jelenséget gyakran csak körülírni tudjuk (pl. a szomjúságot többféleképpen élhetjük meg mégis ugyanúgy nevezzük), ezért a motívum felfogható a megélt jelenség és a viselkedés absztrakciójának. A viselkedés általában több motívum komplex együtteseként határozható meg, és a motivációba nemcsak egy célra irányuló motívumok tartoznak bele, hanem más, a viselkedés szempontjából releváns tényezők is (pl. célelérés valószínűsége). MORGAN és mtsai (1986), illetve KEMÉNYNÉ (1998) alapján az alapvető motívumok a következők: szükségletek, homeosztatikus késztetések, drive, érzelmek, vágy. A szükséglet, elsősorban a fiziológiai folyamatokra utaló kifejezés. Olyan hiányállapotot jelöl amelynek rendkívül erős az ösztönző hatása, tartósabb fennállása esetén akár károsodást is 7

9 okoz (például folyadék vagy táplálék hiány). Ez az állapot (szükségérzet) olyan cselekvésre késztet, amely a hiány megszűntetéséhez vezet (táplálék és folyadék keresés). A késztetés rendszerében a szerzők rendszerint számon tartanak alapvető, elsődleges, biológiai eredetű motívumokat, amelyek szorosan kapcsolódnak a szervezet élettani folyamataihoz. Ezek mellett tanulás útján sajátítjuk el a magasabb rendű, társadalmi eredetű motívumokat, amelyekben a külső ösztönző hatás a belső alapvető késztetésekkel együtt szabja meg a viselkedés irányát, formáját. A hajtóerő vagy drive, akkor lép fel, ha valamilyen hiányállapot jelentkezik és ezt belső automatikus szabályozással már nem lehet kielégíteni. A drive tehát olyan speciális viselkedésre késztet, amely ezt a szükségletet csökkenti, így a viselkedés, magatartás motorja, ösztönző ereje. Minél inkább nehezített ez a kielégítés, annál erősebb a hajtóerő és egyre inkább a szükséglet kielégítésére törekszik. A szakirodalom sokféle drivet-ot különít el. A legalapvetőbb drive-ok az elfogadott felosztás szerint a következők: az éhség, szomjúság, a salakanyag-ürítési, a szexuális, az utódápolási, az alvási, a védekezési, valamint az úgynevezett általános aktivitás drive és a kutató-tájékozódási (explorációs) drive, amit a hétköznapokban kíváncsiságnak nevezünk. Vezetési szempontból különös figyelmet érdemel a felsoroltak közül a két utóbbi drive. Az általános aktivitás drive a mozgás iránti igényben, a mozgásosság és a tettrekészség fokozódásában nyilvánul meg. A fizikai és szellemi aktivitás iránti késztetést jelenti, amely akadályoztatás esetén rendkívüli módon felerősödhet, s amelynek kielégítése nélkül a szellemi tevékenység, de még maga a személyiség is összeomolhat. A kutató-tájékozódó (explorációs) drive szintén biológiai eredetű, s már az alacsonyabb rendű élőlényeknél is megnyilvánul. Magasabb rendű emlősöknél és az embernél ez a keresés-kutatás magába foglalja mindazt, amit kíváncsiságnak nevezünk. Ez az embernél különösen nagy szerephez jut, mivel az egész megismerő tevékenység motivációs alapját jelenti. A kutató drive a kíváncsiság, az újdonság iránti igény alapján olyan erős hajtóerő, mint akár az éhség vagy a szomjúság. Az embernél szinte egész életen át erősen hat ez a hajtóerő, azaz érzékenyen reagál az új ingerekre, keresi a változatosságot, az új ismereteket (KEMÉNYNÉ, 1998 ). Freud és követői a motiváció kapcsán az emberi veleszületett ösztönökre összpontosítottak. Valamennyi ösztönünk szükségszerű és hasznos, mind az egyén, mind a közösség szempontjából. Problémát csak akkor jelenthetnek, ha egyedüli motivációs tényezőként vannak jelen a tevékenységben (SZABÓ, 2000). 8

10 Az érzelmek, az emóciók is belső késztetésként, cselekvések kiváltóiként hatnak. Az emóciók azonban komplexebbek, differenciáltabbak, mint a drive-ok, egészen magasrendű tanult változataik is léteznek, mint az esztétikai és erkölcsi érzelmek. Míg a drive-ok inkább a szervezet belső állapotával vannak kapcsolatban, addig az érzelmek keletkezésében a környezeti tényezők játsszák a nagyobb szerepet. A gyenge érzelmek, mint a közönyösség, nem vagy alig befolyásolják a viselkedést, míg a túl erős érzelmek szervezeti szempontból kedvezőtlenek, mert impulzív, zavaros reakciókat váltanak ki. Az érzelmek motiváló hatása és a cselekvésirányítás hatékonysága között változó összefüggés van. (1. ábra) Az alacsony és a túlzottan magas érzelmi intenzitás esetén kevésbé hatékony a viselkedés, míg a közepesen erős érzelmek, közepesen erős motiváló hatására alakul ki a leghatékonyabb, legszervezettebb viselkedés, a legsikeresebb teljesítmény. 1. ábra: A motiváció és a cselekvés hatékonysága a cselekvés hatékonyság optimális teljesítmé dezorganizáci érzelmi aktivitás Forrás: Hebb, D.O.: A pszichológia alapkérdései A vágy az eddigiektől eltérően nem veleszületett, hanem tanult motívum. Amire valaki vágyik, az cselekvése, viselkedése céljává válik. A céltárgyak vagy célhelyzetek maguk is ösztönző hatásúakká válnak, hozzájárulnak a viselkedés kiváltásához, megszabják annak irányát és formáját. A személyiségen kívüli motivációs tényezők szerepe, hatása valójában még nincs feltárva. Ezek hatásukat a személyiségen keresztül fejtik ki. Külső ingereknek, impulzusoknak 9

11 tekinthetőek, melyek a személyiség észlelése, értelmezése, érzelmei alapján valamilyen magatartást, cselekvést váltanak ki. Ösztönzők alatt azokat a pozitív következményeket értjük, amelyek valamilyen viselkedés, cselekvés velejárói. A pozitív következmények arra ösztönzik a szervezetek alkalmazottait, hogy ezeket a magatartásokat, viselkedéseket ismételjék. Az ösztönzők alatt elsősorban az anyagi javakat fizetés, lakás, gépkocsi - és egyéb kedvezményeket értünk. De idetartozik az erkölcsi elismerés, a kitüntetés, és más, a személyiség értékrendjében fontos célok, mint az önállóság, függetlenség, baráti közösség, társadalmi elismerés beteljesülésének, elérésének lehetősége is. (KEMÉNYNÉ, 1998) Kényszerítés azokat a tényezőket foglalja magába, amelyek a motiváció negatív eszközeit jelentik. Egy adott magatartás, viselkedés negatív következményeit, vagy azzal való fenyegetést nevezzük kényszerítésnek. A környezetünk, a társadalom, a szervezet magatartási, viselkedési követelményeket, normákat és elvárásokat fogalmaz meg. Ezeket törvényekben, rendeletekben, szabályokban határozza meg, kilátásba helyezve az ettől eltérő viselkedés negatív következményeit. A szabályok, törvények, rendeletek ennek a motivátor csoportnak csak egy részét, a jogi kényszerítéseket jelentik. Idetartozik még a megélhetés, a személyes biztonság, a társadalmi, szervezeti, családi státusz fenyegetettsége is. A kényszerítés a hatalmi hierarchia és berendezkedés következménye és velejárója. (MORGAN és mtsai, 1986) A frusztráció a szükséglet-kielégítés akadályoztatása, akár a céltárgy megvonásával, akár a célelérésre irányuló cselekvés megakadályozásával. A frusztráció a kudarc, a sikertelenség érzelmi vetülete. A szükséglet-kielégítés késleltetése is egyértelműen frusztrációs helyzet. Az ismétlődő, tartós frusztrációhoz hozzá lehet szokni, kialakul a frusztrációtűrő képesség, az úgynevezett frusztráció-tolerancia. A frusztráció hatására jellegzetesen változik meg a viselkedés: aktivitásnövekedés, bizonyítási vágy, agresszió vagy pedig a regresszió (viselkedésbeli visszaesés) következik be, kudarckerülő magatartás alakul ki, ami csökkentheti a vállalkozó kedvet, csökken az igényszint, a feladatvállalási készség. A szükségletek, mint a motiváció alapvető tényezői, számos motivációs elmélet kiindulópontjául szolgáltak. MURRAY (1938) húsz főszükségletet állapított meg és annak egy bonyolult osztályozási rendszerét dolgozta ki. LEWIN (1975) szerint az ember szükségletei feszültséget alakítanak ki, amelyet tevékenységgel igyekszik levezetni. BIRKENBIHL (1999) megállapítja, hogy a feszültég gerjesztette energiákat az ember 10

12 mindenképpen felemészti, de nem mindegy, hogy hogyan. Javasolja, hogy a felgyülemlett energiát olyan tevékenységekbe kell fordítani, amelyek pozitív hatásúak, sikerélményt adnak. A kapcsolati és a teljesítmény szükségletek motiváló hatását bizonyítja PIFCZIK és KLEINBECK (2000). Ezeknek a szükségleteknek az ösztönző hatását statisztikailag is bizonyítottnak vélik. Mint láthattuk a motiváció, a külső motiváltság, a belső motiváltság, a motiválás, az ösztönzés olyan fogalmak, amelyeket sokszor szinonimaként használunk és a szakirodalom sem fogalmaz meg egyértelműen. Ezekre sokan sokféle meghatározást alkottak, nincs egy egységes definíció. Megállapítható, hogy egy nagyon összetett, komplex fogalomról van szó. Értelmezésem szerint a motiváció külső és belső tényezők együttes hatásain keresztül befolyásolja az emberek viselkedését, magatartását. Az egyénnek vannak veleszületett (pl. evés, alvás, a puszta létezés), tanult (pl. olvasás, alkotás) és manipulált (pl. a legújabb fogkrém megvétele) szükségletei. Az egyén szükségleteit az egyénen belülről és kívülről is hatások érik. Ezek a tényezők nehezen különíthetőek el, a külső hatások belső vágyakozássá válhatnak, azaz nem lehet merev határokat, elkülönítéseket meghatározni, nem tudjuk hol van a két tényező határa és milyenek az arányok. A belső késztetés alatt azokat a motivációs tényezőket értjük, amelyek az olyan személyiség tulajdonságok, mint az értékek, meggyőződések, attitűdök, hiedelmek alakítanak ki és befolyásolják. A belsők tényezőket késztetés, hajtóerő (dirve) vagy vágyakozás formájában érhetjük tetten. (2. ábra) A külső tényezők a különféle ösztönzők, serkentések, ráhatások, kényszerítések formájában jelennek meg. A belső és külső motivációs tényezők közötti határterületen, azok metszetében helyezkednek el a szükségletek, mint a motiváció egyik alapeleme. A szükséglet hiányállapotot jelöl, amely olyan magatartásra késztet, amely a hiányérzet megszüntetését eredményezi. A kielégítetlen szükségletek, belső fesztültséget okoznak, melyek következtében hajtóerő alakul ki, amely kereső magatartást eredményez. A kielégített szükséglet következménye a belső feszültség csökkenése. A szükséglet kifejezés elsősorban a fiziológiai folyamatokra utal. A természetes szükségletek alatt a veleszületett biológiai szükségletek, mint az éhség, a szomjúság, azaz az életfolyamatok fenntartásának szükségletét értjük. Erre épülnek a tanult szükségletek. Annak a szükséglete, hogy az éhségérzet milyen ízesítésű ételekkel, milyen esztétikai és formai körülmények között kerüljön kielégítésre, már tanulás eredménye. A magasabb rendű szükségletek, mint az elismerés, anyagi biztonság és jólét, vagy az esztétika, társadalom és személyiség függőek. A természetes, azaz a biológiai, fiziológiai szükségletek, mint veleszületett szükségletek, nem manipulálhatóak. 11

13 A kielégítésük elemi életfeltétel, ezért annak kielégítésére irányuló magatartás elsődleges. A tanult, magasabb rendű szükségletek manipulálhatóak. (BERDE, 2003) Olyan szükségletek gerjeszthetőek, melyek kielégítésére csak egy bizonyos magatartás, viselkedés megvalósítása alapján kerülhet sor. Ezeken a manipulált szükségleteken keresztül a beosztottak, a szervezet, a társadalom tagjainak magatartása irányíthatóbbá, befolyásolhatóbbá válik. A szükségletek a motiváció alapvető tényezőivé váltak, mert rajtuk keresztül biztosítható a folyamatos motiváltság állapotának fenntartása. Ugyanis a motiváció sajátossága, hogy a cél elérése után a cél elérésére, megszerzésére irányuló törekvés, a motivált viselkedés megszűnik. A szükségletek manipulálása révén olyan újabb igények, vágyak, hajtóerők generálhatóak, amellyel a motiváltság magasabb szintje folyamatosan fenntartható. A motiváció tehát egy olyan érzelmi és tudati állapot, amely belső, illetve külső hatásokra alakul ki, és valamilyen magatartást, viselkedést vált ki. Érzelmi, mivel ebben benne foglaltatik az alany hozzáállása (a kellemes, semleges és kellemetlen viszonyulása), értékítélete és attitűdje is. Tudati, hiszen tudatosodik és akaratlagosan befolyásolni képes az egyén motiváltságát, érdeklődését, hozzáállását. Belső és külső motivációs hatásokra alakul ki, és változik meg. Az egyént mindenféle élmények érik, amelyek befolyásolják a munkával szembeni attitűdjét. A belső hatások lehetnek az egyén érzelmei, indulatai, emóciói, értékei, gondolatai, elképzelései, eszméi, attitűdjei, késztetései, csábításai, kényszerei. Mind az egyénből magából kiindulva. A külső hatásokban már a környezet játssza a fő szerepet, a legfontosabb a család, amit aztán a munkahely követ, de ilyen külső hatás a politikai, gazdasági viszonyok. A családi hatások alapvetők, nagyon sok belső hatás kiváltói. Célszerű, ha a külső és belső hatások által kiváltódott, kiváltott magatartásmódosulások a kiváltó személy vagy szervezet számára hasznosak. Azért indul az egész motiválási folyamat, hogy magatartásváltozást eredményezzen. 12

14 2.2. Motivációs elméletek Sokan alkottak elméleteket arról, hogyan épül fel, mik alkotják az emberi motivációt. A szakirodalomban a motivációs elméletek vonatkozásában számos csoportosítást, rendszerezést találhatunk. A leggyakoribb csoportosítás a motivációs elméleteket tartalom és folyamat elméletekre bontja (KURUCZ - TÓTHNÉ VÁLYI, 1990; KELLY GRIMES, 1993; BAKACSI, 1996; TÓTHNÉ SIKORA, 2000), a különféle elméletek csoportba helyezése azonban nem teljesen egységes. GYÖKÉR (1999) ezen felül megemlíti a korai motivációs elméleteket is (hedonizmus, ösztönelmélet). A tartalom elméletek azok az elméletek, amelyek a viselkedést kiváltó okokra koncentrálva magyarázzak a szervezetekben megfigyelhető magatartást. (BRANYICZKI, 1991) Ebbe a csoportba általában a Maslow szükséglet elméletét, Herzberg kéttényezős elméletét és McClelland teljesítmény-hatalom elméletet sorolják. (Branyiczki, Tóthné Sikora) Bakacsi ide sorolja még Hunt célmotivációs és Alderfer létezés kapcsolat - fejlődés elméletét is. A motiváció folyamatelméletei a megfigyelhető viselkedések magyarázatait abban a folyamatban keresik, amely valamilyen magatartást váltott ki. (BRANYICZKI, 1991) Fenti szerzők szerint ide a folyamat elméletekhez általában az elvárás elmélet, a méltányosság elmélet, a célkitűzési elmélet és a megerősítési elmélet tartozik. ROÓZ (1995) szerint a motivációs elméletek arra próbálnak magyarázatot adni, hogy az emberi elégedettség a munkában milyen tényezőkre, okokra vezethető vissza. Elégedettségi és folyamat elméleteket találunk csoportosításában. Az elégedettségiekhez Maslow és Herzberg elméleteit sorolja, a folyamat elméletekhez Vroom elvárás jutalom elméletét. KLEIN (2001) másféle csoportosítást használ. Szükségleteken alapuló elméleteket, eszközelméleteket és méltányosság elméleteket különböztet meg. A szükségleteken alapuló elméletek között találjuk nála Taylor tudományos munkaszervezését, McGregor XY elméletét, McClelland célmotiváció elméletét, Maslow szükséglet hierarchiáját, Alderfeld létezés - kapcsolat - fejlődés elméletét és Herzberg kéttényezős elméletét. Szerinte eszközelmélet Vroom elvárás - jutalom elmélete, Porter és Lawler modellje. Külön kategóriát alkot Festinger kognitív disszonancia elmélete és az Adams-féle méltányosság-elmélet. 13

15 De több szerző, mint például NEMES (1998), AMBROSE KULIK (1999), DOBÁK és mtsai. (1999), BÁBOSIK (2000), TERNOVSZKY (2000), PÁLINKÁS VÁMOSI (2001), BERDE (2003) nem sorolja csoportokba a különféle elméleteket, sőt MUDRA (2000) a csoportosításokat üres okoskodásnak tekinti. Egyetértek azzal, hogy az elméleteket nagyon nehéz a fenti csoportosításokba belekényszeríteni, főleg a tartalom és folyamat elméleti csoportosításba. A tartalomelméletek csoportjába soroltak az embert veszik vizsgálataik középpontjába, annak szükségleteit, késztetéseit, míg a folyamatelméletek leginkább abból indulnak ki, hogy a környezet (a szervezet, a vezető, más csoporttagok) mit is nyújt a munkavállaló embernek. Természetesen a különböző tankönyvekben valamiféle csoportosítás elősegítheti a megértést, a tanulási folyamatot, azonban szerencsésebb lenne a motiváció eredetét figyelembe venni, és a belső és a külső eredetű motivációs csoportosítást alkotni. Akár a Maslow-i hierarchiát, akár a herzbergi kéttényezős elméletet vesszük alapul, azokban azt vizsgálják, hogy a munkavállalóban miféle belső késztetések, szükségletek keletkeznek. A munkavállalóból indulnak ki. A folyamat elméletekbe sorolt motivációs megközelítések a külső környezet, a szervezet, a felettes hatásait vizsgálják a munkavállalóra. A folyamatelméletek is valamiféle tartalomból indulnak ki. Azok is bizonyos szükségletekre építenek, de ezekben az elméletekben már nem a szükségleteken van a hangsúly, hanem azon, hogy a vezetők, a külső környezet milyen módszerekkel próbálja ezeket kielégíteni. Ezek az elméletek a külső szervezetben megjelenő motivációs lehetőségeket vizsgálják, nem feltétlenül folyamatot írnak le. A belső eredetű motivációs elméletek és a külső eredetű motivációs elméletek elnevezésű csoportosítások, illetve rendszeresítések jobban összhangban vannak a motiváció természetével. Ennek ellenére dolgozatomban a motivációs elméleteket csoportosítás nélkül, a szerzők és tartalmuk alapján ismertetem. McGREGOR (1960) szerint a vezetők kétféleképpen viszonyulhatnak az általuk vezetett emberekhez és feltételezéseik szöges ellentétben állnak egymással. Ezt X és Y elméletnek nevezte el. (ROÓZ, 1995; DINNYÉS és mtsai., 1995; BIRKENBIHL, 1999; KLEIN, 2001) Az X elméletet követő vezetők szerint az ember, a beosztott nem szeret dolgozni, ha teheti kibújik a munka alól. Az embert vagy kényszeríteni, vagy megvesztegetni kell ahhoz, hogy megfelelő erőfeszítést nyújtson. Inkább azt szereti, ha irányítják, felelősséget nem vállal. Főleg a pénz motiválja, és az, ha szorong a biztonságáért. Csekély kreativitással rendelkezik, kivéve amikor a vezetők által hozott szabályokat kell megkerülnie. Az X elmélet magán viseli 14

16 a klasszikus vezetési iskola feltételezéseit, gondolatiságát, sőt gyakorlati egybecsengése is van. Az Y elmélet szerint a munka az ember pszichológiai fejlődése szempontjából szükségszerű. Az ember önmagát irányítja az elfogadott cél felé. A megfelelő körülmények között keresi és elfogadja a felelősséget. Az a fegyelem, amit az ember erőltet saját magára sokkal hatékonyabb és sokkal szigorúbb lehet, mint a kívülről rákényszerített fegyelem. Megfelelő körülmények között az motiválja, hogy megvalósítsa az önmagában benne rejlő lehetőségeket. A kreativitás és a leleményesség olyan általános tulajdonságok, amelyeket alig használnak ki. McGregor végül is a Human relations gondolkodásnak megfelelő Y elméletet szembeállítja az X elmélet klasszikus iskolájával. OUCHI (1981) saját megfigyeléseire alapozva elkészítette a Z elméletet is, amely az amerikai és japán módszerek keverékét alkotja. Az elméletet alkalmazó vezetők sokkal kiterjedtebb érdeklődést tanúsítottak a beosztottaik iránt. A munkatársuknak nem csak a munkaidőben mutatott teljesítményére figyeltek, hanem az egészségi állapotukra, a boldogulásukra is. Ezek a vezetők sokkal megértőbben, jobban bevonják beosztottaikat s döntéshozatalba és többnyire szoros családi jellegű érzéseket, kapcsolatokat igyekeznek létrehozni munkatársaik körében, illetve saját maguk és beosztottaik között. MASLOW nevéhez fűződik a szükséglethierarchia-elmélet kidolgozása, ami az 1950-es évek végétől terjedt el a vezetéstudományban. Az elmélet alapvető gondolata, hogy az embereket szükségleteik kielégítése készteti bizonyos cselekvésre, és a szükségletek hierarchikus rendbe állíthatók. Az emberi szükségleteknek öt szintjét különítette el. Alapvető szükségleteknek a fiziológiai szükségleteket és a biztonsági szükségleteket tartja. A fiziológiai szükségletek közé a fennmaradás feltételei tartoznak (evés, ivás, melegedés, alvás, fajfenntartás). A biztonsági szükségletek Maslow (1954) szerint azon törekvések, hogy az egyén a fiziológia szükségleteit a jövőben is tartósan kielégíthesse, és körülményei viszonylag kiszámíthatók és jól előre jelezhetőek legyenek. A fiziológiai szükségletek kielégítése után jelennek meg. Magasabb rendű szükségleteket a közösségi hovatartozási (szociális) szükséglet, az elismerés iránti szükséglet és az önmegvalósítási szükséglet alkotja. A szociális szükségletek az egyén szeretet iránti vágyát és mások által való elfogadásának a szükségletét jelentik. Az elismerés iránti szükségletünk abból áll, hogy pozitív énképünk alakulhasson ki mások elismeréséből. Az emberek önbizalmát befolyásolja az, hogy mennyi pozitív visszacsatolást kapnak a tevékenységükről. Az önmegvalósítási szükségletek az egyének azon vágyai, hogy azzá váljanak, amire képesnek érzik magukat. Bizonyos nézetek szerint ez a szükséglet sosem 15

17 elégíthető ki. A fenti szükségletek hierarchikus sorrendben követik egymást az elmélete szerint. (2. ábra) A magasabb rendű szükségletek mindaddig nem fontosak az egyén számára, míg az alacsonyabb szintűeket ki nem elégíti. Mindig a következő, a még ki nem elégített szükséglet motivál. A Maslow-i szükséglet hierarchiát, a szükségletek egymásra épülését és sorrendiségét valójában a mai napig sem sikerült egyértelműen igazolni, bizonyítani. A kidolgozott piramis-modell és a szükségletek hierarchikus, lépcsős felépítése és rendszerezése viszont nagyon jó lehetőséget kínál az emberi motiváció, a befolyásolás problémakörének elemzésére. A szükségletek hierarchiáját csak az alacsonyabb rendűek esetében sikerült igazolni és fogadják el, mint objektív tényt. 2. ábra: Maslow-féle szükséglet piramis önmegvalósítási szükségletek elismerési szükségletek szociális szükségletek biztonsági szükségletek fiziológiai szükségletek Forrás: Maslow: Motivation and Personality A magasabb rendű szükségletek személyiség függőek, nagyok az egyéni különbségek. A társadalmi és kulturális környezet ezeket az igényeket jelentős mértékben befolyásolja. Ezek a szükségletek nem veleszületett természetes igények, hanem tanulás, befolyásolás révén alakulnak ki, különböző külső ráhatásokra (reklám, média, divat). Ezeknek az igényeknek a kialakítása mesterségesen gerjeszthető, generálható, sőt a manipuláció lehetősége is adott. (BERDE, 2003) A szükségletek motiváló hatásáról HASLAM és társai (2000) megállapították, hogy a szükségletek motiváló hatása attól függ milyenek a szervezeti célok és normák. Azt gondolják, hogy a beosztottaknak a szükségletek egyetlen szintje sem fontosabb a másiknál. A csoportos szükségletek viszont különösen fontos szerepet játszanak abban az esetben amikor az egyén társadalmi azonosulása erős. 16

18 HERZBERG (1974) elégedettségi vizsgálatai alapján alakította ki kéttényezős elméletét. (3. ábra) Az elméletben két faktorba sorolta a munkahelyi életben szerepet játszó tényezőket és azokat motivátoroknak, illetve higiénés faktornak nevezte el. A motivátoroknak csak azokat a tényezőket minősítette, amelyek hosszantartó megelégedettséget biztosítottak az embereknek. A higiénés tényezők hiányukkal elégedetlenséget váltanak ki. Amennyiben a motivátorok hiányoznak egy szervezetből az emberek nem fognak elégedetlenkedni, de nem lesznek elégedettek sem. Ha az adott szervezet higiénés tényezői megvannak, attól az emberek nem lesznek elégedettek, csak nem fognak elégedetlenkedni. Herzberg motivátorai közé a teljesítmény, az elismerés, a felelősség, az előmenetel lehetősége, a munka érdekessége tartozik. A higiénés faktorok közé például a cég politikája és vezetése, a főnök személyisége, a munkahelyi körülmények, a fizetés, a státusz, a biztos állás, a kollegiális kapcsolatok minősége sorolható. Ha tehát valaki sok fizetésért nagyon unalmas munkát végez, az egy idő után nem fog elégedetlenkedni, hiszen az anyagi juttatásait megkapja, de nem lesz elégedett sem. 3. ábra: Tényezők, amelyek befolyásolják az ösztönzést és a munka higiéniáját Milyen gyakran (gyakoriság %-ban) szerepelt az adott tényező a negatív nyilatkozatokban? Milyen gyakran (gyakoriság %-ban) szerepelt az adott tényező a pozitív nyilatkozatokban? Ösztönzési tényezők, befolyásolási idő Siker a munkában Elismerés Feladatok a munkahelyen Felelősség Előlépés Adminisztráció és vállalatpolitika A munka higiéniájának tényezői Munkairányítás Fizetés (bér) Emberi kapcsolatok Munkakörnyezet Forrás: Herzberg: Hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat? (1974) 17

19 Az elmélet előnye, hogy egyértelmű eligazítást ad a vezetőknek, hogy a felmerülő motivációs vagy elégedetlenségi problémákat hogyan oldják meg. Herzberg elméletének hibájául róják fel, hogy az elégedettséget és a motivációt egymással felcserélhetőként kezeli. Túlságosan leegyszerűsíti a helyzetet, mert az elmélet kulcsgondolata, hogy az emberekkel csak jól kell bánni, több felelősséget és elismerést kell nekik adni. (BAKACSI, 1996) A kéttényezős elméletet számos kritika érte, elsősorban a tényezőcsoportok merev elkülönítése, az önálló, egymástól független működés feltételezése miatt. A dolgozók válaszait, minősítéseit jelentős mértékben befolyásolja, hogy a jó dolgokat saját maguknak és munkájuk eredményének tulajdonítják, illetve ezzel hozzák összefüggésbe. Ennek tudható be, hogy a pozitív nyilatkozatokban elsősorban a munkával kapcsolatos észrevételek szerepelnek. A kellemetlen dolgokat viszont rajtuk kívülálló tényezőknek, mint a munkakörülmények, a munkahelyi feltételek tulajdonítják. Ezért a negatív nyilatkozatokban zömmel ezeket jelölik meg (PERCZEL, 1967; DUNETTE és mtsai., 1967). McCLELLAND (1965) elmélete a teljesítmény hatalom motívumra épül, ez nem örökletes, hanem tanult, amely a személyiségfejlődés során alakul, változik. Az elmélet szerint a teljesítménynek és a hatalomnak az egymáshoz viszonyított erősségét megismerve célszerű a szervezetben zajló folyamatokat úgy alakítani, hogy azok hatásai a szervezeti célokat szolgálják. A teljesítmény motívum azt tükrözi vissza mennyire fontos az egyén számára a siker. Ezek a motívumok nagyon eltérőek lehetnek. Felelősséget csak az erősen motivált emberek vállalnak, a sikert csak a tényleges teljesítmény alapján fogadják el. A hatalmi motívum az ember azon szükséglete, hogy hatással lehessen másokra és ezáltal megalapozhassa, fenntarthassa személyes presztízsét, hatalmát. Az erős hatalmi motívummal rendelkező emberek számára fontos az elismerés, a tisztelet, hajlamos az agresszív megnyilvánulásokra, hangoskodásra, erőszakos jellegű cselekvésre. Szeretnek másokat irányítani, ellenőrizni, befolyásolni. McClelland megállapításait elsősorban vezetői körben végzett vizsgálatokra alapozta és ebből vont le általánosítható megállapításokat. Későbbi kutatások igazolták teljesítmény és a hatalmi motívumok meglétét, bár ezeknek a szintje, erőssége személyiség függő. A hatalmi motívumoknak a vezetői hatékonyságban játszott meghatározó szerepét a későbbi vizsgálatok nem igazolták (MINER, 1980). VROOM (1964) elvárás elmélete arra a feltevésre épül, hogy az egyének csak olyan erőfeszítésekre hajlandók, amelyek számukra kívánatos eredményekre vezetnek. Feltételezi, 18

20 hogy ösztönzésnek két összetevője van: az emberek vágyakoznak bizonyos dolgok után (ennek ereje V - vegyérték); és előre felmérik, hogy milyen esélyük van vágyaik elérésére (E - elvárás, kilátás, remény). Az ösztönzés szerinte nem más mint a két fenti tényező szorzata, azaz ösztönzés = E X V. A beosztottak becslik a különböző cselekvési alternatívák ráfordításait és hozamait, majd ezek ismeretében választják ki a legmegfelelőbbet. A motiváció erőssége az erőfeszítés teljesítmény és a teljesítmény következmény valószínűségi változó viszonyától függ. (PORTER-LAWLER, 1964). Az ADAMS (1965) méltányosság elmélete szerint az emberek azt kívánják, hogy erőfeszítésüket és teljesítményüket másokéhoz képest méltányosan elismerjék. Ebben a megközelítésben az számít, hogy mit kap az egyén a többiekhez képest, tehát a motiváció nem az egyén belső feszültségéből ered, hanem a másokhoz viszonyított összehasonlításból. A méltánytalanság észlelésekor sokféle megoldással próbálkozik az egyén. Változtathat az inputon, az outputon és a referencián (akihez hasonlít). Nagy szerepe van a kognitív disszonanciának. Amikor tartósan nem vagyunk képesek elviselni a szubjektív beállítottságunk és a külvilág értékítéletével, elvárásaival ellentétes magatartásunk között észlelt erős ellentmondást. Ilyenkor erős késztetés van bennünk viselkedésünk, gondolataink és érzéseink megmagyarázására, igazolására. A célkitűzés elmélet (HUNT, 1988) alapján elmondható, hogy jól körülhatárolt célok nélkül a szervezet koránt sem olyan hatékony, mint ha egyértelmű és pontos célokért kell dolgozni. Természetesen, ha a szervezeti célokat az egyén céljaival összhangba tudjuk hozni, akkor a szervezet teljesítménye sokkal jobb. Nem mindegy azonban mennyire általános a célkitűzés, hiszen a specifikus célok általában jobb teljesítményt eredményeznek. A célkitűzéshez kapcsolódnia kell a visszajelzésnek is, hiszen a konkrét visszacsatolás nélkül a cél elveszti jelentőségét, az egyén nem érez több késztetést, hogy elérje azt. A célkitűzés és a visszacsatolás együttesen befolyásolják az egyén cselekvéseit. BRANYICZKI (1991) szerint lineáris összefüggés áll fenn a cél összetettsége és az elért eredmények között, azaz minél összetettebbek, bonyolultabbak a célok, annál nagyobb ezeknek a motiváló hatása. De ez csak addig érvényesül, amíg a megoldandó feladat bonyolultsága, összetettsége nem haladja meg az illető felkészültségét, képességét. A személyre szabott, speciális célok magasabb teljesítményekre ösztönöznek, mint az általánosak. A tegyünk meg minden tőlünk telhetőt vagy nyújtsuk tudásunk legjavát általánosításoknak nincs motivációs hatása. A beosztott képességeire, adottságaira épülő 19

21 konkrét feladatok, amely teljesítése az illető számára kihívás, de nem állítja irreálisan magas követelmények elé, lehetnek azok a célok, melyeknek erős az ösztönző hatása. A célkitűzési folyamatban való részvétel, a participáció önmagában nem vezet jobb teljesítményekre. Ennek csak akkor van motivációs hatása, ha célként konkrét, speciális, összetettebb feladatot tűzünk ki, ha kialakul a célokkal való azonosulás, valamint a részvétel nemcsak a célkitűzési, hanem a végrehajtási folyamatokra is kiterjed és az eredmények folyamatos visszajelzése is megtörténik (CARROLL-TOSI, 1973; LOCKE és mtsai., 1981; TOSI és mtsai., 1986). A múltbeli cselekedeteink következményei befolyásolják a jövőbeli cselekedeteinket. Ez a gondolat az alapja a megerősítési elméletnek (SKINNER, 1938). A cselekvéseink pozitív vagy negatív következményei hatással vannak arra, hogy egy következő hasonló szituációban hogyan viselkedünk majd. A következmények hatásainak megfelelően négy viselkedést befolyásoló stratégia definiálható: a pozitív, a negatív megerősítés, a megszüntetés és a büntetés. Ezek hatékonysága igen különböző, alkalmazásuk gyakorisága és időzítése is befolyásolja eredményességüket. A pozitív, negatív megerősítéssel foglalkozik KISS (1996) amikor a viselkedést tanulmányozva a motiváció fontosságáról ír. Nem csupán a munkapszichológusok, de a társadalmi és gazdasági vezetők körében is általánosan elismert tény, hogy a dolgozók belső késztetése (motivációja), illetve külső ösztönzése (motiválása) a termelés egyik legfontosabb tényezője (McClelland, 1987). Ez a hajtóereje a munkahelyi sikereknek. Ez határozza meg, hogy a dolgozók mennyi energiát fektetnek a munkába, és hogy mennyi ideig, illetve milyen körülmények között nem lankad az erőfeszítésük. (KLEIN, 2001) A motiváció eredményessége a szervezet teljesítményével mérhető leginkább (TÓTHNÉ, 2000). Sok szerző leegyszerűsítve azt mondja, hogy a teljesítmény, a motiváció és a képességek együttese (DUNETTE KIRCHNER, 1965; BRANYICZKI, 1991; ROÓZ, 1995; GYÖKÉR, 1999; MUDRA, 2000; TÓTHNÉ SIKORA, 2000) azaz, teljesítmény = képességek X motiváció. 20

22 A képességek egyedül nem elegendőek a teljesítményhez, de a motiváció, az erős szándék sem eredményes a megfelelő képességek nélkül. Képességnek és motivációnak együttesen kell jelen lennie a teljesítmény születéséhez. 4. ábra: Motivációs modell Szükségletek Jövőbeli törekvések a szükségletek kielégítésére Törekvések a szükségletek kielégítésére (hajtóerő) A kielégítés elért szintjei elégedettség elégedetlenség Forrás: DINNYÉS J. és mtsai (1995): Humán menedzsment. Gyöngyös. A 4. ábrán látható motivációs modell az egyén szükségleteiből indul ki. Az ábra arra utal, hogy az ember a szükségletek kielégítésére törekszik, valamiféle belső hajtóerő dolgozik benne. Valamennyire (alig vagy teljesen) megpróbálja a szükségleteit kielégíteni. Amennyiben teljesen sikerül úgy elégedett lesz, ha a szükségleteit nem sikerül valamiért kielégíteni elégedetlen marad. Akár elégedett, akár elégedetlen az mindenképp a jövőbeli törekvéseit generálja, erősíti a majdani szükségletek kielégítésére. A motiváció alapmodelljében (TOSI és társai 1986), ahogy az az 5. ábrán látható, input, output és közvetítő változók szerepelnek. Az inputok két nagy csoportja az emberi összetevők és a szervezeti tényezők. Az emberi tényezőket az egyén jellemzői, a szükségletei, érdekei, a képességei és a készségei, míg a szervezeti hatásokat a szervezet kultúrája, a csoport hatások, a csoport norma, a termelési technológia adják. A szervezet jellemzői is korlátokat jelenthetnek a teljesítmény szempontjából, hiszen például az elavult, kevéssé fejlett technológia nem tesz lehetővé csúcsteljesítményt még akkor sem, ha az egyén kész teljesíteni. 21

23 Gátló hatású lehet a csoportnorma, a szervezet erőforrásainak szűkössége, korlátozottsága, mivel ezzel a felhasználható motivációs lehetőségek is csökkennek. Input tényezők Emberi összetevők - egyéni jellemzők - csoporthatások 5. ábra: A motiváció alapmodellje Output tényezők Közvetítő változók Teljesítmény Vezetői motivációs stratégiák Szervezeti tényezők - technológia - szervezettervezés Elégedettség Forrás: Tosi és mtsai., (1986) Közvetítő változóként a vezetők motivációs stratégiái, módszerei szerepelnek. Ezek az emberek viselkedésének megváltoztatására irányuló vezetői tevékenységek, amelyekkel a vezetők hatni szeretnének a beosztottjaikra. A vezetőknek stratégiájuk kiválasztásánál figyelembe kell venni az inputokat, a személyes jellemzőket és csoporthatások kölcsönhatását. A kimenet vagyis az output a teljesítményből és az elégedettségből áll. A teljesítmény a szervezet szempontjából, az elégedettség pedig az egyén szempontjából fontos eredmény, amelyet a gondosan kiválasztott inputok és az ahhoz megfelelő vezetői motivációs stratégia összhangja eredményez. (McKENNA BEECH, 1998) Minden embert egyenként (egyedenként) kell ösztönözni a nagyobb teljesítőképesség és a jobb munkaminőség elérése érdekében. (PAPP, 1992) Az alkalmazottak olyan emberi erőforrások, állítja RUSSEL (1972), amelynek folyamatos fejlesztése által érhető el a szervezeti szinten értelmezett hatékonyságnövelés, amely mögött a megfelelő kvalifikációval rendelkező, kellően motivált és elégedett, lojális dolgozók jobb teljesítményei állnak. Ezt a munkafeltételek, a munkahelyi környezet emberközpontúvá formálásával, valamint megfelelő személyzeti elvek és programok érvényesítésével szükséges alátámasztani. MITCHELL (1997) motivációs vizsgálataiban a beosztás, a szükségletek, a célok, az elvárások, az önhatékonyság, a becsületesség, a jutalom, a társadalmi befolyás és a munkakör 22

24 tervezés szerepelt. Azt találta, hogy egy adott szervezetben egyetlen motivációs elmélet sem használható kizárólagosan, hiszen a motiválhatóságot meghatározzák a szervezet erőforrásai. Az 1930-as 40-es években jöttek rá arra, hogy a szociálpszichológiai tényezőknek a munkateljesítményre gyakorolt hatását is erőteljesen figyelembe kell venni. MAYO (1933), ROETHLISBERGER és DICKSON (1939) a motivációkeltés és a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, melyek szerint a csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a termelékenység fokozása szempontjából. A bemutatott motivációs elméletek eltérő megközelítésekből indulnak ki, és más-más motivációs lehetőséget, tényezőt, módszereket emelnek ki, helyeznek vizsgálódásaik középpontjába. A kidolgozott elméletek a motiváció egy-egy részterületét vizsgálják, abból próbálnak általános következtetéseket levonni. Ez ideig nem ismerünk egy olyan átfogó motivációs modellt, amely komplex módon próbálná egységes rendszerbe foglalni a motiváció tényezőit, módszereit. 23

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz Motiváció * Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Motiváció 82. lecke A motiváció fogalma Pszichológiai

Részletesebben

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés?

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? És mit ír az újság? Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? MOTIVÁCIÓ IRÁNY INTENZITÁS IDŐTARTAM A motiváció alapjai Cselekvéseink alapvető indítékai

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

ALAPFOGALMAK. Menedzsment tevékenysége. A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata.

ALAPFOGALMAK. Menedzsment tevékenysége. A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. ALAPFOGALMAK Menedzsment tevékenysége A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. ALAPFOGALMAK ERŐFORRÁSOK: Pénzügyi eszközök Tárgyi eszközök

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. Daruka Eszter egyetemi tanársegéd BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.19. 1 Szociális tanuláselmélet Az emberekben az utánzásra való hajlam

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak.

Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Ösztönzés Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Munkahely Dolgozó környezet összhang csoportérdekek szükségletek Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni,

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Döntéselmélet KOCKÁZAT ÉS BIZONYTALANSÁG

Döntéselmélet KOCKÁZAT ÉS BIZONYTALANSÁG Döntéselmélet KOCKÁZAT ÉS BIZONYTALANSÁG Bizonytalanság A bizonytalanság egy olyan állapot, amely a döntéshozó és annak környezete között alakul ki és nem szüntethető meg, csupán csökkenthető különböző

Részletesebben

A fejezet tartalma. Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás meghatározása. Fogyasztói magatartás elmélet és gyakorlat. Fogyasztói magatartás

A fejezet tartalma. Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás meghatározása. Fogyasztói magatartás elmélet és gyakorlat. Fogyasztói magatartás A fejezet tartalma Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás Bauer András Berács József Fogyasztói magatartás Vásárlási folyamat Fogyasztói információ-feldolgozás A fogyasztói magatartást befolyásoló

Részletesebben

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme RÉV Alapítvány Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme Készítette: Kabainé Ujj Gyöngyi andragógus Interjú típusai Strukturált interjú az előre megfogalmazott, célzott kérdések minimális

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

A kutya kiképzése. Az alkalmazott etológia kérdései. I. rész

A kutya kiképzése. Az alkalmazott etológia kérdései. I. rész A kutya kiképzése Az alkalmazott etológia kérdései I. rész Tény: Az ember kb. i. e. 12000 évvel ezelőtt háziasította a kutyákat, az állatok közül vélhetőleg elsőként. - Mi hát az etológia? A tudomány szempontjából

Részletesebben

TARTALOM Előszó 1. FEJEZET / A MEGISMERŐ FOLYAMATOK Juhász Márta Laufer László 1.1 Bevezetés 13 1.2 Az érzékelés (szenzáció) 14 1.2.1 Abszolút küszöb 15 1.2.2 Különbségi küszöb 16 1.3 Az észlelés (percepció)

Részletesebben

REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ

REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ Vance Packard: The Hidden Persuaders (1970) Az üzletember a reklámot hajszolva furcsa vadonba tévedt; a lélek tudatalatti rétegébe Motiváció-kutatás Ernest Dichter: 1962

Részletesebben

REKLÁMPSZICHOLÓGIA MOTIVÁCIÓ. és érintettség

REKLÁMPSZICHOLÓGIA MOTIVÁCIÓ. és érintettség REKLÁMPSZICHOLÓGIA 9. MOTIVÁCIÓ és érintettség Vance Packard: The Hidden Persuaders (1970) Az üzletember a reklámot hajszolva furcsa vadonba tévedt; a lélek tudatalatti rétegébe Motiváció-kutatás Ernest

Részletesebben

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?

Részletesebben

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Florence Nightingale 1860 Bárki, aki felelős pozícióba kerül, tartsa észben a következőt: nem az a legfontosabb kérdés, hogy én magam hogyan tehetem

Részletesebben

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába (Készítette: Osváth Katalin tanácsadó szakpszichológus) Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ 2015. ÁPRILIS. 01. TÁMOP 5.5.7-08/1-2008-0001

Részletesebben

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Az egészségterv (irányított célzott változás) Egy dokumentum (öt fejezet) Egy ciklikus működési mód adott színtérben élők egészségét hivatott támogatni,

Részletesebben

Dr. Péczely László Zoltán. A Grastyán örökség: A játék neurobiológiája

Dr. Péczely László Zoltán. A Grastyán örökség: A játék neurobiológiája Dr. Péczely László Zoltán A Grastyán örökség: A játék neurobiológiája A motiváció A motiváció az idegrendszer aspeficikus aktiváltsági állapota, melyet a külső szenzoros információk, és a szervezet belső

Részletesebben

Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére. Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12.

Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére. Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12. Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12. Az agresszió Ranschburg Jenő: Szándékos cselekedet, melynek indítéka, hogy valakinek, vagy valaminek kárt, sérelmet,

Részletesebben

ÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA

ÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA ÁROP-2.2.22-2013-2013-001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA A szervezeti képességépítés lehetőségei az önkormányzatoknál

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

OPPONENSI VÉLEMÉNY. Nagy Gábor: A környezettudatos vállalati működés indikátorai és ösztönzői című PhD értekezéséről és annak téziseiről

OPPONENSI VÉLEMÉNY. Nagy Gábor: A környezettudatos vállalati működés indikátorai és ösztönzői című PhD értekezéséről és annak téziseiről OPPONENSI VÉLEMÉNY Nagy Gábor: A környezettudatos vállalati működés indikátorai és ösztönzői című PhD értekezéséről és annak téziseiről A Debreceni Egyetem Társadalomtudományi Doktori Tanácsához benyújtott,

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Ismeretkörök : 1. Az etika tárgyának definiálása 2. Etikai irányzatok 3. Erkölcsi tapasztalat 4. Moralitás: felelősség, jogok, kötelességek 5.

Ismeretkörök : 1. Az etika tárgyának definiálása 2. Etikai irányzatok 3. Erkölcsi tapasztalat 4. Moralitás: felelősség, jogok, kötelességek 5. Etika Bevezető Oktatási cél: A kurzus célja az etika körébe tartozó fogalmak tisztázása. A félév során olyan lényeges témaköröket járunk körbe, mint erény erkölcsi tudat, szabadság, lelkiismeret, moralitás,

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség V. Leadership Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Április 30 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS

SZERVEZETI VISELKEDÉS SZERVEZETI VISELKEDÉS DR. FINNA HENRIETTA EGYETEMI ADJUNKTUS MENEDZSMENT ÉS VÁLLALATGAZDASÁGTAN TANSZÉK FINNA@MVT.BME.HU Q.A.317. +36-1-463-4010 Meggyőzés és társai 1 http://tinyurl.com/kutatok2016 2 További

Részletesebben

Ösztönzés menedzsment II.

Ösztönzés menedzsment II. 6. előadás 1 Ösztönzés menedzsment II. 2 Az egyéni munkabér a következő elemekből épül fel: 1) Alapbér 2) Törzsbér 3) Pótlék 4) Prémium 5) Jutalom ( bónusz ) 6) Kiegészítő fizetés 7) Egyéb bér 3 Az egyéni

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

A pedagógia mint tudomány. Dr. Nyéki Lajos 2015

A pedagógia mint tudomány. Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógia mint tudomány Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógia tárgya, jellegzetes vonásai A neveléstudomány tárgya az ember céltudatos, tervszerű alakítása. A neveléstudomány jellegét tekintve társadalomtudomány.

Részletesebben

A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010

A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010 A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010 INGER TUDATTALAN KÉSZTETÉS EMÓCIÓ PSZICHOANALITIKUS MODELL Beck, 1974. INGER EMÓCIÓ TANULÁSELMÉLETI

Részletesebben

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás 8-9. 9téma Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció lényege, folyamata,

Részletesebben

Racionális- e az ötlet? Kivitelezhető?

Racionális- e az ötlet? Kivitelezhető? Szervezeti magatartás Hatalom a szervezetben Leadership elméletek Láng Alina 2009. október 10. HATALOM A SZERVEZETBEN Szép szóval meg egy pisztollyal messzebb jutsz, mint pusztán (Al Capone) szép szóval

Részletesebben

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság

Részletesebben

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák Zachár László A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák HEFOP 3.5.1. Korszerű felnőttképzési módszerek kidolgozása és alkalmazása Tanár-továbbképzési alprogram Szemináriumok Budapest

Részletesebben

1. Eredményes befolyásolás Kapcsolatépítés és eredmények elérése (20 óra)

1. Eredményes befolyásolás Kapcsolatépítés és eredmények elérése (20 óra) Felnőttképzés Képzéseink jelentős része a fejlesztéspolitikai témákhoz kapcsolódik: érintik az egyedi projekt szintet, ugyanúgy, ahogy a programozás ciklusát is. Ügyfeleink számára előzetes igényfelmérés

Részletesebben

Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata

Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata Miért fontos? Elméleti keretrendszer nélkül a tevékenység céljai nem határozhatóak meg.

Részletesebben

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség X. Változásmenedzselés - kultúraváltás Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása

Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása (In: Balogh-Bóta-Dávid-Páskuné: Pszichológiai módszerek a tehetséges tanulók nyomon követéses vizsgálatához,

Részletesebben

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció ió lényege, folyamata,

Részletesebben

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft.

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Igyunk-e előre a medve bőrére? Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Hogyan fejlesszünk jobb terméket/reklámot? Új termék vagy kommunikáció kidolgozásához /fejlesztéséhez

Részletesebben

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN EURÓPAI PARLAMENT BELSŐ POLITIKÁK FŐIGAZGATÓSÁGA B. TEMATIKUS OSZTÁLY: STRUKTURÁLIS ÉS KOHÉZIÓS POLITIKÁK KULTÚRA ÉS OKTATÁS TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

Részletesebben

A pedagógiai kutatás metodológiai alapjai. Dr. Nyéki Lajos 2015

A pedagógiai kutatás metodológiai alapjai. Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógiai kutatás metodológiai alapjai Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógiai kutatás jellemző sajátosságai A pedagógiai kutatás célja a személyiség fejlődése, fejlesztése során érvényesülő törvényszerűségek,

Részletesebben

VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Döntési Alapfogalmak

VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Döntési Alapfogalmak Vállalkozási VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Tantárgyfelelős: Prof. Dr. Illés B. Csaba Előadó: Dr. Gyenge Balázs Az ökonómiai döntés fogalma Vállalat Környezet Döntések sorozata Jövő jövőre vonatkozik törekszik

Részletesebben

Témaválasztás, kutatási kérdések, kutatásmódszertan

Témaválasztás, kutatási kérdések, kutatásmódszertan Témaválasztás, kutatási kérdések, kutatásmódszertan Dr. Dernóczy-Polyák Adrienn PhD egyetemi adjunktus, MMT dernoczy@sze.hu A projekt címe: Széchenyi István Egyetem minőségi kutatói utánpótlás nevelésének

Részletesebben

Doktori (PhD) értekezés

Doktori (PhD) értekezés Doktori (PhD) értekezés Dr. Tóth Anikó Debrecen 2006 DEBRECENI EGYETEM AGRÁRTUDOMÁNYI CENTRUM AGRÁRGAZDASÁGI ÉS VIDÉKFEJLESZTÉSI KAR VEZETÉSTUDOMÁNYI TANSZÉK INTERDISZCIPLINÁRIS TÁRSADALOM- ÉS AGRÁRTUDOMÁNYOK

Részletesebben

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelés eszközrendszere Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelési eszköz szűkebb és tágabb értelmezése A nevelési eszköz fogalma szűkebb és tágabb értelemben is használatos a pedagógiában. Tágabb értelemben vett

Részletesebben

BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA

BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati projekt keretében Tartalomfejlesztés az ELTE TáTK Közgazdaságtudományi Tanszékén, az ELTE Közgazdaságtudományi Tanszék, az

Részletesebben

BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA

BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati projekt keretében Tartalomfejlesztés az ELTE TátK Közgazdaságtudományi Tanszékén az ELTE Közgazdaságtudományi

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI. Motiváció

MENEDZSMENT ALAPJAI. Motiváció MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus 2012 ősz http://www.youtube.com/watch?v=v6oslsdxwoy&playne xt=1&list=pl6458f6dfe4072c00&feature=results_main PÉNZ = MOTIVÁLÁS (?) 2

Részletesebben

PEDAGÓGIA ISMERETEK EMELT SZINTŰ ÍRÁSBELI VIZSGA JAVÍTÁSI-ÉRTÉKELÉSI ÚTMUTATÓ A MINTAFELADATOKHOZ

PEDAGÓGIA ISMERETEK EMELT SZINTŰ ÍRÁSBELI VIZSGA JAVÍTÁSI-ÉRTÉKELÉSI ÚTMUTATÓ A MINTAFELADATOKHOZ PEDAGÓGIA ISMERETEK EMELT SZINTŰ ÍRÁSBELI VIZSGA JAVÍTÁSI-ÉRTÉKELÉSI ÚTMUTATÓ A MINTAFELADATOKHOZ 1 / 5 1. feladat 5 pont Határozza meg a szocializáció fogalmát! A szocializáció a társadalomba való beilleszkedés

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

Karbantartás-szervezés a nyomdaiparban

Karbantartás-szervezés a nyomdaiparban Budapesti Mûszaki Fõiskola Rejtõ Sándor Könnyûipari és Környezetmérnöki Kar Médiatechnológiai Intézet Karbantartás-szervezés a nyomdaiparban ("K" képzés) 5. előadás Emberi tényező a nyomdaipari karbantartásban

Részletesebben

a VEZETÉSI stílus fogalma, a személyiség szerepe, tanult magatartás fogalma,

a VEZETÉSI stílus fogalma, a személyiség szerepe, tanult magatartás fogalma, A STÍLUS FOGALMA a VEZETÉSI stílus fogalma, a személyiség szerepe, tanult magatartás fogalma, A vezetési stílust befolyásoló tényezők a vezető személyisége A vezető befolyása Demokratikus Autokratikus

Részletesebben

BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA

BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA BEVEZETÉS A PSZICHOLÓGIÁBA Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati projekt keretében Tartalomfejlesztés az ELTE TátK Közgazdaságtudományi Tanszékén az ELTE Közgazdaságtudományi

Részletesebben

Fentiek alapján javaslom az értekezés nyilvános vitára bocsátását és a Jelölt számára az MTA doktora fokozat odaítélését.

Fentiek alapján javaslom az értekezés nyilvános vitára bocsátását és a Jelölt számára az MTA doktora fokozat odaítélését. Opponensi vélemény Szerb László: Vállalkozások, vállalkozási elméletek, vállalkozások mérése és a Globális Vállalkozói és Fejlődési Index című MTA doktori értekezéséről Szerb László doktori értekezésének

Részletesebben

SZELES BÉLA. Empirikus kutatás munkamotiváció. Empirical research work motivation

SZELES BÉLA. Empirikus kutatás munkamotiváció. Empirical research work motivation SZELES BÉLA Empirikus kutatás munkamotiváció Empirical research work motivation Absztrakt A dolgozat egy empirikus kutatás keretében keresi a választ arra, mivel lehet motiválni a munkavállalókat a munkahelyükön.

Részletesebben

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz

Részletesebben

Döntéselőkészítés. I. előadás. Döntéselőkészítés. Előadó: Dr. Égertné dr. Molnár Éva. Informatika Tanszék A 602 szoba

Döntéselőkészítés. I. előadás. Döntéselőkészítés. Előadó: Dr. Égertné dr. Molnár Éva. Informatika Tanszék A 602 szoba I. előadás Előadó: Dr. Égertné dr. Molnár Éva Informatika Tanszék A 602 szoba Tárggyal kapcsolatos anyagok megtalálhatók: http://www.sze.hu/~egertne Konzultációs idő: (páros tan. hét) csütörtök 10-11 30

Részletesebben

Motiváci. ció. élőfej. A motiváci. ció fogalma. Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy)

Motiváci. ció. élőfej. A motiváci. ció fogalma. Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy) A motiváci ció fogalma Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy) ció Az élőlénynek a tevékenység végzésére irányuló tendenciája (Hebb) 2 Alapfogalmak Irányt ad a viselkedésnek és energizálja

Részletesebben

Szervezeti magatartás I december 03.

Szervezeti magatartás I december 03. Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA

Részletesebben

V. Tanuláselméleti perspektíva. Behaviorizmus

V. Tanuláselméleti perspektíva. Behaviorizmus V. Tanuláselméleti perspektíva Behaviorizmus Tanuláselméleti perspektíva Kiindulópont: az élettapasztalat nyomán változunk, törvényszerű, és előre jelezhető módon Személyiség: korábbi tapasztalatok nyomán

Részletesebben

Teljesítménymotiváció, új megközelítésben

Teljesítménymotiváció, új megközelítésben Teljesítménymotiváció, új megközelítésben 2012. június A Klub délelőttök programja 2012-ben Fenntartható üzleti eredményesség Teljesítményközpontú Hiteles vezetés Fenntarthatóság Elkötelezett = munkavállalók

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

Fenomenológiai perspektíva

Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Jellemzői, kiindulópontjai: A világból felvett összes információt némiképpen megszemélyesítve értelmezzük A hangsúly az egyén szubjektív tapasztalatán,

Részletesebben

A pszichológia mint foglalkozás

A pszichológia mint foglalkozás A pszichológia mint foglalkozás Alkalmazott területek Polonyi Tünde, PhD Klinikai pszichológia Klinikum területe: mentális problémák, mentális egészség hiánya. De mi a mentális egészség? Eltérés a normától?

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Milyen tényezők játszanak szerepet a család agresszív légkörének kialakulásában / Strauss-

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Motivált tanárok? Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Herzberg kéttényezős modellje A motiválás

Részletesebben

Bohnné Keleti Katalin: Marketing I. III.A fogyasztói magatartás

Bohnné Keleti Katalin: Marketing I. III.A fogyasztói magatartás Bohnné Keleti Katalin: Marketing I. III.A fogyasztói magatartás Szükséglet, igény, kereslet A szükséglet fiziológiai vagy pszichológiai természetű hiányérzet. Sokféleképpen kielégíthető, s amikor a vásárló

Részletesebben

A vezetői munka alapelemei Bevezetés a szervezetek világába

A vezetői munka alapelemei Bevezetés a szervezetek világába A vezetői munka alapelemei Bevezetés a szervezetek világába Szakgyógyszerész-jelöltek képzése Király Gyula Áttekintés Menedzsment elméletek történeti áttekintés Vezetők, vezetői eszközök Motiváció Ösztönzés

Részletesebben

Az emberi motivációk és az érzelmek

Az emberi motivációk és az érzelmek Általános és személyis lyiséglélektanlektan Az emberi motivációk és az érzelmek A Yerkes-Dodson törvény (1908) Sikerorientáció Hi Sikerkereső Túligyekvő Lo Kudarcfélelem Hi Kudarc elfogadó Kudarckerülő

Részletesebben

Hatékonyságnövelő program

Hatékonyságnövelő program Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet

Részletesebben

Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány

Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány Jelenlegi és korábbi munkahelyei: Jelenleg: NKE RTK Magatartástudományi Tanszék; főiskolai

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

Települési ÉRtékközpont

Települési ÉRtékközpont TÉR Települési ÉRtékközpont Lajosmizse Város Önkormányzata településüzemeltetési és -fejlesztési program kidolgozása KÉPZÉS Stratégiák szerepe 2009. A közpolitika fogalma Közpolitika: az aktuálpolitika

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

SYLLABUS. A tantárgy típusa DF DD DS DC X II. Tantárgy felépítése (heti óraszám) Szemeszter. Beveztés a pszichológiába

SYLLABUS. A tantárgy típusa DF DD DS DC X II. Tantárgy felépítése (heti óraszám) Szemeszter. Beveztés a pszichológiába SYLLABUS I. Intézmény neve Partiumi Keresztény Egyetem, Nagyvárad Kar Bölcsészettudományi Kar - Tanárképző Intézet Szak Az óvodai és elemi oktatás pedagógiája Tantárgy megnevezése Beveztés a pszichológiába

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Dr. habil. Szretykó György. A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században. MTA VEAB szakbizottsági alelnök

Dr. habil. Szretykó György. A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században. MTA VEAB szakbizottsági alelnök Dr. habil. Szretykó György MTA VEAB szakbizottsági alelnök A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai

Részletesebben

Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet

Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet 3. A szervezeti kultúra A szervezeti kultúra fogalma, sajátosságai; a szervezeti kultúra tartalma; a kultúra megnyilvánulási

Részletesebben

A TERMELÉS A TERMELÉS KÖZGAZDASÁGTAN GAZDASÁGI INFORMATIKUSOKNAK

A TERMELÉS A TERMELÉS KÖZGAZDASÁGTAN GAZDASÁGI INFORMATIKUSOKNAK KÖZGAZDASÁGTAN GAZDASÁGI INFORMATIKUSOKNAK Oktatók Dr. Sas Éva Dr. Nagy András A TERMELÉS Élővilág > Állatok > Ember Egyed és fajfenntartás > szükségletek Az állatok alkalmazkodnak a környezethez Az ember

Részletesebben

Az egyén és a csoport A szociálpszichológia alapfogalmai. Osváth Viola szeptember. 18

Az egyén és a csoport A szociálpszichológia alapfogalmai. Osváth Viola szeptember. 18 Az egyén és a csoport A szociálpszichológia alapfogalmai Osváth Viola 2012. szeptember. 18 Szociálpszichológia Az egyén és a társadalom kapcsolatát ragadja meg Társas lény Fontos szerepe a társaknak Festinger:

Részletesebben

TÁRSADALOMTUDOMÁNYOK KUTATÁS, FEJLESZTÉS, INNOVÁCIÓ

TÁRSADALOMTUDOMÁNYOK KUTATÁS, FEJLESZTÉS, INNOVÁCIÓ 7 TÁRSADALOMTUDOMÁNYOK KUTATÁS, FEJLESZTÉS, INNOVÁCIÓ 2 kutatási területek // társadalomtudományok TARTALOM Kutatási területek a társadalomtudományok terén Kutatási témák napjainkból és az elmúlt évekből

Részletesebben

Évfolyam 5. 6. Óraszám 1 0,5

Évfolyam 5. 6. Óraszám 1 0,5 TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam Évfolyam 5. 6. Óraszám 1 0,5 A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat

Részletesebben

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le NYELVTANULÁSI MOTIVÁCIÓ AZ ÁLTALÁNOS ISKOLÁSOK KÖRÉBEN: KIHÍVÁSOK AZ EURÓPAI UNIÓHOZ VALÓ CSATLAKOZÁS ELŐTT ÉS UTÁN (T47111) A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk

Részletesebben

REKLÁM PSZICHOLÓGIA 2. MÓDSZERTAN

REKLÁM PSZICHOLÓGIA 2. MÓDSZERTAN REKLÁM PSZICHOLÓGIA 2. MÓDSZERTAN Reklámpszichológia Módszertan, Történet, Feladatkörök A befogadás kapui Érzékelés, észlelés, figyelem A feldolgozás lélektana (kognitív szakasz) A hatás lélektana Emlékezés,

Részletesebben