tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

Átírás

1 EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

2 Az előadás fő kérdései 1. Motiváció ió lényege, folyamata, motivációs ió elméletek. 2. Ösztönzés, ösztönzésmenedzsment, ösztönzési rendszer. 3. Bérrendszer közvetlen javadalmazás 4. Béren kívüli juttatások közvetett javadalmazás 5. A vállalat gazdasági helyzete és a javadalmazási politika , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 2

3 1. Motiváció lényege, Motivációs folyamata Motivációs elméletek

4 Motiváció fogalma Pszichológia szerint: az egyén olyan belső tudati állapota, amely arra készteti, hogy meghatározott módon viselkedjék. Vezetéselmélet szerint: vezetési tevékenység, amellyel a vezető olyan cselekvésekre késztet, amelyek szervezeti szinten elvárt eredményre vezetnek , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 4

5 A motivációs folyamat elemei Szervezeti struktúra) Input tényezők: Emberi tényezők (szükséglet, egyéni érdek, beállítottság, csoporthatás) tényezők (technológia, szervezeti Vezetői motivációs stratégiák Munkavállalók befolyásolása, ösztönzése, motiválása megfelelő magatartás kiváltására. Output tényezők: Elvárt teljesítmény Dolgozói elégedettség , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 5

6 Néhány fogalom ÉRDEK : tudatosult szükséglet, amely megfelelő motivációs stratégiával olyan érdekeltséggé alakítható át, amely megfelel a szervezeti céloknak. ÉRDEKELTSÉG: éd érdek megnyilvánulása lá konkrétk magatartás tá formájában. TELJESÍTMÉNY: f (Képesség * Motiváció * Lehetőség) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 6

7 Motivációs folyamat modellje Input tényezõk Emberi összetevõk -egyéni jellemzõk -csoport hatások Közvetítõ változó Outputok Teljesítmény Szervezeti tényezõk -technológia -szervezettervezés Vezetõi motivációs stratégiák té ábra A motiváció-eredmény modell Forrás: á Tosi és társai (1986) Elégedettség

8 Motivációs tartalom elméletek A viselkedéseket k kiváltó okokra k koncentrálva magyarázzák a szervezetekben megfigyelhető magatartást. Maslow: szükséglethierarchia elmélet Herzberg: Két tényezős elmélet Mc Clelland: Kapcsolat - teljesítményhatalom elmélet , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 8

9 A motiváció Maslow-féle szükségletelmélete 1. Fiziológiai szükséglet (lakás,étkezés) 2. Biztonsági szükséglet (megélhetés,munkahely) munkahely) 3. Közösség iránti szükséglet (emberi kapcsolat, mások általi elfogadás) 4. Megbecsülés, elismerés iránti szükséglet (mások elismerése, pozitív visszacsatolás) 5. Önmegvalósítási szükséglet (legmagasabb rendű szükséglet, az egyén vágyainak megvalósulása) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 9

10 Herzberg féle két tényezős elmélet Más tényezők hatnak a dolgozók elégedetlenségére, és más tényezők az elégedettségére. Elégedetlenséget magyarázó tényezők: ún. higiéniés tényezők (fizetés, munkafeltételek, státusz, munkahely biztonsága, vezető-beosztott viszony) Elégedettséget magyarázó tényezők az ún. motivációs tényezők (munkához kapcsolódó tényezők, munka tartalma, önmegvalósítás -, felelősségvállalás -, fejlődés -, karrier lehetősége , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 10

11 A motiváció folyamatelméletei Viselkedések k magyarázatait abban a folyamatban keresik, amely valamilyen magatartást váltott ki. 1. Méltányosság elmélet (egyénierőfeszítés másokhoz viszonyított méltányos elismerése vagy sem.) 2. Célkitűzés elmélet (célkitűzésben való részvétel teljesítménynövelő hatású) 3. Megerősítési ő íé elmélet. (múltbeli li cselekvések k következményei befolyásolják a jövőbeni viselkedést: pl. pozítív vagy negatív megerősítés) 4. Elvárás elmélet (erőfeszítés, teljesítmény, következmény) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 11

12 2. Ösztönzés,ösztönzésmenedzsment, ösztönzési rendszer Ösztönzés: befolyásolás meghatározott munkahelyi magatartás fenntartására, módosítására ill. megszüntetésére. Ösztönzést befolyásoló tényezők: Külső környezeti tényezők: érdekegyeztetés rendszere, tárgyalásos bérpolitika, munkaerő-piaci viszonyok, benchmarking. Belső ő környezeti tényezők: szervezet sajátosságai á teljesítménykövetelmények, a munkavállalók szükségletei, elvárásai, érdekei , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 12

13 A hatékony ösztönzés ismérvei 1. Az üzleti stratégiából és a szervezeti célokból induljon ki, azt támogassa. 2. A kompenzáció arányos legyen a munkaköri követelményekkel. 3. Tükröződjön benne a belső munkaerőpiac ítélete. (munkakör értékelés) 4. Feleljen meg a külső munkaerő-piaci viszonyoknak , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 13

14 Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzés fogalmi tisztázás 1. Kompenzáció: minden olyan anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás, amelyet a munkavállalók a munkájukért és szervezeti tagságukért kapnak. Javadalmazási rendszer: közvetlen és közvetett anyagi jellegű ellenszolgáltatás, kompenzáció. Ösztönzési rendszer: szűkebb értelemben a szervezeten belüli több szintű érdekeltségi rendszer alrendszere , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 14

15 Ösztönzésmenedzsment Alkotó elemei: - fogalmi tisztázás 2. Ösztönzési politika (fő alapelvek: fizikai, szellemi, alap-és mozgó bér aránya stb.) Ösztönzési stratégia (alapelvek alapján az ösztönzés hozzárendelése az üzleti stratégiához) Ösztönzési gyakorlat ( az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 15

16 Ösztönzési gyakorlat ösztönzési rendszer - fogalmi tisztázás 3. Ösztönzési gyakorlat: szabályok, eljárások és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezeti egységek és dolgozóinak javadalmazását megállapítja. Az ösztönzési politika, stratégia és gyakorlat egymásra épül. Konkrét megjelenési formája az ösztönzési rendszer, azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 16

17 Vállalati érdekeltség Szervezeti egységek Csoportok Teljesítménykövetelmények rendszere Személyek Ösztönzési rendszer Külsõ gazdasági környezet ábra Vállalaton belüli érdekeltségi struktúra

18 A szervezet érdekeltségi rendszerének vertikális elemei A szervezet egészének érdekeltségét ( növekedés, stabilitás stb.) le kell bontani: Szervezeti egységek (üzletágak, gyárak, üzemek stb) Csoportok ( vezetők, munkavállalói csoportok, teamek, brigádok stb) Egyének (munkavállalók) érdekeltségére , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 18

19 A szervezet érdekeltségének horizontális elemei 1. Teljesítménykövetelmények adott szervezeti egység, munkavállalói csoport, illetve munkaköri követelmények paraméterei 1. Ösztönzési rendszer az érdekegyeztetés eszköze, az egyéni, csoport és szervezeti érdekek (célok) koordinációi , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 19

20 Szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének kombinációi 1. Az ösztönzés iránya szerint: termelés vagy eredmény-centrikus, illetve kombinált modell 2. Viszonyítási alap szerint: tervtípus, bázis szemléletű, ill. normatív 3. Eredmények mérhetősége, a belső elszámolási lehetőségek szerint: mérhető, részlegesen mérhető, nem mérhető , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 20

21 Szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének lehetséges típusai 1. Elkülönített tt eredmény-centrikus tik 2. Kapcsolt típusú 3. Tervtípusú 4. Bázis típusú 5. Normatív típusú 6. Mutatószámos típusú 7. Kombinált típusú 8. Eredményből részesedés 9. Vagyonból való részesedés , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 21

22 Személyek anyagi ösztönzési rendszerének elemei (pénzbeli ösztönzők és juttatások) 1. Bérrendszer (közvetlen javadalmazás) 2. Béren kívüli juttatások (közvetett javadalmazás) 3. JAVADALMAZÁSI RENDSZER ún. ösztönzési csomag)* *Armstrong szerint teljes körű fizettség tsg , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 22

23 22. dia tsg1 tsg;

24 Személyek (teljes körű) ösztönzési, javadalmazási rendszerének elemei 1. Teljes körű fizetség 2. + Nem anyagi (nem pénzbeli) ösztönzők, amelyek a munkából és a munkakörnyezetből fakadnak. 3. Teljes körű ösztönzési, javadalmazási rendszer , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 23

25 A hatékony ösztönzési rendszer jellemzői 1. Kielégítik az emberek alapvető szükségleteit. 2. Az ösztönzők hasonlóak a terület hasonló szervezeteihez. 3. Az ösztönzőket méltányosan és igazságosan osztják el. 4. Az ösztönzési rendszer többszintű 1. Fizetés, juttatások, szabadnapok 2. Fizetés nagysága, szabadnapok száma. 3. Egyenlő munkáért egyenlő bér (túlóra, fizetés kiegészítés stb. 4. A teljes körű javadalmazás , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 24

26 3. Bérrendszer - közvetlen javadalmazás Fogalma: a szervezeteknél kialakított bérezési formák és módszerek összessége, amelyek az alapbér és mozgó bér ( változó bér) különböző változatait foglalják magukba. Bérezési rendszerek típusai: Hagyományos bérrendszer Teljesítményalapú ösztönző bérezés Kompetencia alapú bérrendszer , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 25

27 Hagyományos bérrendszer 1. Szenoritás v. szolgálat idő szerinti bérezés (közszolgálat, pl. junior, senior előadó) Input típus. 2. Érdem szerinti bérezés. Ez lehet: Sávos magánszféra ( keskeny vagy széles, átfedéssel vagy átfedés nélkül) Output típus. Osztályos állami szféra (Fizetési i osztályok) Input típus , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 26

28 Teljesítményalapú ösztönző bérezés Nem azonos a teljesítménybérrel, amelyet munkakörhöz kötött norma alapján állapítanak meg. Formái: Egyéni teljesítmény alapú ösztönzés: alapbér + egyéni bónusz - Csoportos teljesítmény alapú ösztönzés: alapbér + csoportos bónusz - Vállalati teljesítmény alapú ösztönzés: szokásos javadalmazás+ nyereségrészesedés. ( kp, részvény) Output típusú bérezés , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 27

29 Teljesítménytől függő bónuszok típusai Bónuszok az alapbér százalékában. Különböző típusok a teljesítmény százalékától függően ő differenciáltan: iált 1. Standard d bónusz lineárisan i növekvő ő a teljesítményszázalék alapján. 2. Minőségi bónuszgörbe lineáris, majd degresszíven növekvő a teljesítményszázalék alapján. 3. Agresszív bónuszgörbe lineáris, majd progresszíven növekvő a teljesítményszázalék alapján , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 28

30 Kompetencia alapú bérrendszer Kombinált ( input output) típusú bérezési forma. A bérezést alapvetően a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.(input) A munkaköröket a szükséges kompetenciák alapján széles fizetési sávokba sorolják. A bér a kompetenciasávon belüli mozgása függ a teljesítménytől. (output) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 29

31 4.Béren kívüli juttatások - - közvetett javadalmazás Fogalma: Béren kívüli juttatások a javadalmazás azon elemei,amelyeket l a munkáltató tó az alap-és mozgó béren, valamint kiegészítésein ( kiegészítő fizetés, bérpótlék) kívül nyújt a dolgozónak. Az alkalmazottak béren kívüli juttatásokból való részesedésének jogcímei: a szervezeti tagság jogán, a szervezetben elfoglalt speciális helyzet ( vezető beosztás) )jogán , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 30

32 Béren kívüli juttatás alkalmazásának fő céljai 1. A szervezet iránti elkötelezettség erősítése. 2. A munkaerő-piaci pozíció erősítése, a jó munkaerő vonása és megtartása érdekében. 3. Szociális, jóléti funkció ellátása. 4. Hozzájárulás a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítéséhez. 5. Adókímélő magatartás, adózás szempontjából kedvező javadalmazás , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 31

33 A hagyományos béren kívűli juttatások fő fajtái 1. Magán nyugdíjbiztosítás. 2. Személyes biztonság növelése. (élet-, és baleset biztositás, végkielégítés, outplacement) 3. Pénzügyi támogatás. ( lakásvásárlási kölcsön, vállalati diszkont, utazási költségtérítés stb.) 4. Személyes szükségletek kielégítése. ( tanulmányi szabadság, jogi tanácsadás, sport, szabadidő stb.) 5. Vállalati l gépkocsi. 6. Egyéb juttatások.(étkezési hozzájárulás, ruhapénz mobiltelefon stb.) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 32

34 Rugalmas juttatási rendszer- cafeteria Választható Béren Kívüli Juttatások Rendszere (VBKJ) Jellemzői: 1. Választási lehetőséget biztosít a munkavállalók lók számára á személyes igényeiknek megfelelően. 2. Erősödik ő a juttatás tá ösztönző ő hatása, nő ő a költséghatékonyság. 3. Ellenőrizhetőbbé, ő tervezhetőbbé tőbbé válnak a juttatásra fordított költségek. 4. Jelentős adminisztrációs i ió terhek. (adószabályok változása, érdekegyeztetés) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 33

35 Cafeteria-rendszer rendszer fő elemei 1. Fejkvóta ( munkavállalóként azonos bruttó keretösszeg) 2. Juttatási kínálati skála (egyéni igényeknek megfelelő választás) 3. Választási lehetőség módszere (egyéni, csoportos, vállalati szintű, kész csomagok) 4. A választott juttatást terhelő adót és járulékot a munkavállaló ló finanszírozza a bruttó összegből. 5. Évente változtatási lehetőség , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 34

36 Példa a kínálati skálára. 1. Étkezési hozzájárulás 2. Albérleti támogatás 3. Lakás takarékpénztári tári hozzájárulás 4. Magánnyugdíj pénztári támogatás 5. Egyéni célú képzés 6. Nyelvtanfolyam költsége 7. Üdülés 8. Üzemanyag hozzájárulás 9. Otthoni internet 10. Sportcélok (teniszpálya, welness bérlet) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 35

37 Példa egy választható kész csomagra Gondoskodás csomag egészségpénztár (szorzó 1,0) önkéntes nyugdíjpénztár (szorzó 1,0) iskolakezdési támogatás ( szorzó 1,015) étkezési hozzájárulás (szorzó 1,008) A csomag bruttó értéke: forint A csomag nettó értéke: Ft , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 36

38 5. A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggése Sztár Gazdasági helyzet : jó jelen helyzet és kedvező jövő perspektívák. Javadalmazási politika: Magas szintű közvetlen javadalmazás Teljesítménynek e megfelelő e e ő béren kívüli juttatások Ösztönző hatás: jó lehetőség sghosszú távú eredményekhez kapcsolva.

39 A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggése Fejőstehén Gazdasági helyzet: jó jelen helyzet, gyenge jövőbeni kilátások Javadalmazási politika: Magas szintű közvetlen javadalmazás rövid távon. Versenyképes csomag. Ösztönző hatás: óvatos, a siker függvényében..

40 A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggése Csipkerózsika Gazdasági helyzet: Gyenge jelen helyzet, jó kilátások Javadalmazási politika: nagy kockázattal magas szintű közvetlen javadalmazás. Óvatos, minimálisra csökkentett béren kívüli juttatás. Ösztönző hatás: Hosszú távú eredményekhez kapcsolódó jó lehetőségek.

41 A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggése Feneketlen dézsa Gazdasági helyzet: gyenge jelen helyzet, rossza kilátások Javadalmazási politika: Minimális közvetlen javadalmazás Megszüntetett béren kívüli juttatások, költségcsökkentési célból Ösztönző hatás: nincs ösztönző hatás

42 Irodalom Tóthné Sikora Gizella (szerk.): Humán erőforrások gazdaságtana. Bíbor Kiadó, fejezet Karoliny Mártonné, Farkas Ferenc, Poór József: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, KJK Kerszöv, 7. fejezet Bakacsi és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK Kerszöv, 6. fejezet Armstrong H. Murlis: Javadalmazás-menedzsment d HayGroup, 2005 Poór József: Rugalmas ösztönzés, rugalmas juttatások tá KJK Kerszöv, , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 41

43 Köszönöm a figyelmet! , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 42