gazdálkodás tanév II. félév 2. rész Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

Átírás

1 Emberi erőforrás gazdálkodás tanév II. félév 2. rész 1

2 Témakörök Teljesítményértékelés Személyzetfejlesztés, képzés Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Munkaerő áramlás, létszámleépítés, outplacement. e t Esélyegyenlőség (nők) ő )a munkaerőpiacon tanév II. félév 2. rész 2

3 Teljesítményértékelés - TÉR tanév II. félév 2. rész 3

4 Az előadás vázlata, témakörei 1. A teljesítményértékelés -TÉR fogalma 2. Az értékelő feladata 3. A TÉR céljai (Elbert, Randell) 4. A TÉR kérdései 5. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 6. Az értékelő elbeszélgetés 7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák tanév II. félév 2. rész 4

5 1. A teljesítményértékelés - TÉR a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, egy rendszerbe foglalt formális folyamat, lényeges jellemzői: Írásbeliség Si Szisztematikusság tik Szabályos időközönkénti értékelés tanév II. félév 2. rész 5

6 A TÉR fogalma (Randell szerint) olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, gy felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét. g g tanév II. félév 2. rész 6

7 2. Az értékelő feladata - hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen tanév II. félév 2. rész 7

8 Az értékelő felhasználási szempontjai Tisztázhatja az elvárásokat. Motivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. Több és mélyebb információhoz juthat. Áttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. Figyelmeztethet tanév II. félév 2. rész 8

9 Az értékelt szempontjai Dicséretben részesülhet Tisztázódhatnak az elvárások vele szemben Megtudhatja, tj mi a probléma vele. Elmondhatja véleményét. ée é Beszélhet fejlődési elképzeléseiről tanév II. félév 2. rész 9

10 3. A TÉR céljai (Elbert szerint) Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata tanév II. félév 2. rész 10

11 Értékelés Auditálás A TÉR céljai (Randell szerint) Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés tanév II. félév 2. rész 11

12 A TÉR céljai összegzés Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása Motiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok) tanév II. félév 2. rész 12

13 A teljesítményértékelési célok fő csoportjai Teljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) Potenciálértékelés (Potential Review) Szervezeti értékelés (Organisational Review) tanév II. félév 2. rész 13

14 4. A TÉR kérdései Milyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? Kiket értékeljünk? Ki értéklejen? a közvetlen felettes, a felettes felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, maga az értékelt (önértékelés), a kollégák/munkatársak, a beosztottak, az értékelő központ. Mikor értékeljünk? Mire irányuljon az értékelés? Milyen módszereket, technikákat használjunk? Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel? tanév II. félév 2. rész 14

15 5. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 1. Teljesítményértékelési politika meghatározása 2. Képzésé 3. Támogató rendszerek e e kidolgozása 4. Átvizsgálás és fejlesztés tanév II. félév 2. rész 15

16 Egyéneket értékelő technikák Írásos (esszé jellegű) beszámoló. Kritikus esetek (incidensek) módszere. (Grafikus) osztályozás vagy minősítő skála. Magatartáshoz kapcsolt osztályozó skála. Magatartás tá megfigyelő skála. MbO (Management by Objectives: célkitűzések általi vezetés) Önértékelés tanév II. félév 2. rész 16

17 Személyeket összehasonlító technikák Egyéni osztályozás (rangsorolás). Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). Páros összehasonlítás. Éték Értékelő Központ ÉK, AC tanév II. félév 2. rész 17

18 360 fokos értékelés Körbeértékelés: A dolgozó önértékelése. Közvetlen főnöke. Beosztottai. Vele belső és külső kapcsolatban állók tanév II. félév 2. rész 18

19 6. Az értékelő elbeszélgetés - interjú Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: Munkaköri leírás Kompetencia-lista Üzleti terv Előző értékelő-fejlesztő interjú tanév II. félév 2. rész 19

20 Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései SMART alapján specific, measurable, agreed, realistic, time bound Meghatározott Elérhető Releváns Ésszerű határidőhöz kötött Számszerűsíthető tanév II. félév 2. rész 20

21 Az értékelő elbeszélgetés előkészítése Információgyűjtés. Írásbeli értékelés elkészítése. Mondanivaló összeállítása és gyakorlása. Megfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. t Az értékelés céljának és szempontjainak közlése tanév II. félév 2. rész 21

22 Az értékelő elbeszélgetés menete Előkészítő szakasz Megbeszélés Az értékelt ismerteti az önértékelését. Az értékelő információkat gyűjt. Az értékelő elmondja az értékelését. Az értékelés interaktív megvitatása. Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. Zárás, dokumentálás tanév II. félév 2. rész 22

23 A hatékony beszélgetés feltételei A beosztott tt önértékelése reális. Mindkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. Megállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg tanév II. félév 2. rész 23

24 7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák Szervezeti hibák Értékelői hibák Kommunikációs hibák tanév II. félév 2. rész 24

25 Szervezeti hibák A teljesítményértékelés é ték lé nem szerves része a HRM gyakorlatnak. A munkakör kö elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. Elhanyagolják a szervezeti értékelést tanév II. félév 2. rész 25

26 Értékelői hibák Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. Túlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). Halo (holdudvar, dicsfény) és horns (szarvak) effektusok. k Arany pillanatok (Golden Moments). Nagy durranás (The Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák tanév II. félév 2. rész 26

27 Kommunikációs hibák Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. Az aktív hallgatás mellőzése. A kellett volna kifejezés önmagában való használata. Megfoghatatlan tanácsok. Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével é l nem hozható h közvetlen kapcsolatba. Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. Az érzelmek kezelése rossz,, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására tanév II. félév 2. rész 27

28 Személyzetfejlesztés, képzés Eger,

29 Az oktatási folyamat értelmezése "A tanítás tanulás folyamata minden esetben interperszonális, kommunikatív, interaktív cselekvések, tevékenységek sorozata. Az oktatási folyamat mint komplex interaktív folyamat magában foglalja lj nemcsak a tanítás és tanulás folyamatát, de a kognitív önszabályozás, illetve a motivációs önszabályozás kiépítésének, é k kialakításának kítá á k a folyamatát is. E folyamatban a tanár és a tanuló együttes tevékenysége során nem csupán a tananyag (művelődési javak) aktív feldolgozása, hatékony elsajátítása valósul meg, hanem közben kialakul a tanuló autonóm tanulásra való képessége, kognitív önszabályozása, valamint tanulási motivációinak magas szinten szerveződő önszabályozása is. Dr. Komlossy Ákos Eger,

30 Az oktatási stratégia fogalma " A stratégia sajátos célok elérésére szolgáló módszerek, eszközök, szervezési módok és formák olyan komplex rendszere, amely koherens elméleti alapokon nyugszik, sajátos szintaxissal (a végrehajtandó lépések meghatározásával és adott sorrendjével) rendelkezik, és jellegzetes tanulási környezetben valósul meg."dr. g Komlossy Ákos Eger,

31 Az oktatási stratégiák fajtái Célközpontú stratégiák: té Információ tanítása Fogalomtanítás Készségtanítás Szociális és tanulási készségek tanítása Gondolkodás fejlesztése Szabályozáselméleti stratégiák: Nyílt oktatás Programozott oktatás Adaptív oktatás Optimális elsajátítási stratégia (mastery learning) Eger,

32 Az oktatási módszer "Az oktatási módszerek az oktatási folyamatnak állandó, ismétlődő összetevői, a tanár és a tanuló tevékenységének részei, amelyek különböző célok érdekében eltérő stratégiákba szerveződve kerülnek alkalmazásra." Dr. Komlossy Ákos Eger,

33 A módszerek csoportosítása Az információk iók forrása szerint: Verbális (szóbeli vagy írásbeli) Szemléletes Gyakorlati módszerek Az oktatás logikai iránya szerint: Induktív Deduktív A tanulási munka irányításának szempontja alapján: Tanári dominanciájú Tanár-tanuló együttműködésű Tanulói dominanciájú Eger,

34 A képzési program Minden képzés é előfeltétele ltét l a pontos definiálás, iálá a világos követelményrendszer és a módszertan. A képzést meg kell tervezni, megfelelően programozni és végrehajtani. A képzési program követelményrendszerének tartalmaznia kell az alábbiakat: képzési igények meghatározása, elérendő célok a viselkedéssel kapcsolatban, az oktatók és a tanulók profilja, értékelési rendszer, amelyben megjelennek az új képességek, ismeretek, viselkedésmód. Eger,

35 A képzési koncepció kialakítása ( vállalaton belül az alábbi tevékenységeket kell elvégezni) a vállalati politika meghatározása, a munkakörök illesztése a vállalati struktúrához, az összes munkakört érintő vezetői felelősség kialakítása, munkaterhelés-elemzés, teljesítmény-elemzés, pontos és emberséges teljesítményértékelés, a képzési szükségletek felmérése a különböző specifikus területeken, az állandó képzéspolitikai célok megállapítása, a munkakörök által megkívánt tudásszint megállapítása, a pótlólagos képzési szükségletek feltárása, karrier-struktúrák kialakítása a szakemberek számára, az oktatók és a tanulók profiljának meghatározása, az oktatás megtervezése, a képzési é politika és az oktatási tá terv költségeinek k meghatározása, á a képzés értékelési módszereinek kialakítása. Eger,

36 A cselekvésorientált tanulás nyitott képzési, illetve oktatási koncepció, amely a tanulót aktív cselekvő partnernek tekinti, aki szükségleteit, érdekeit és hajlamait bele tudja vinni a tanulásba. Ezért a képzés és oktatás csak a tanulókkal való kölcsönhatásban kapja meg végső formáját, s fontos, hogy ezt a tanulók maguk fogalmazzák meg. Eger,

37 A nyitott tanulási folyamat az alábbi követelményeket k t kell, hogy kielégítse: meg kell szüntetni a tervezés, kivitelezés és ellenőrzés szétválasztását, lehetőleg nagy döntési és cselekvési teret kell biztosítani a kibontakozáshoz és fejlődéshez, a társadalmi kompetencia növeléséhez lehetőleg nagy kölcsönhatási tér kell, s kooperáció és kommunikáció a tanulási folyamat befolyásolásához, a komplex feladat meghatározása követelje meg a cselekvés és a művelet koordinálását, a feladatok kialakítása legyen változatos, hasson többek között a nagy flexibilitás irányába. Eger,

38 A cselekvésorientált tanítás jellemzői a tanulónak, mint aktív cselekvőnek ő k az elismerése, az egész személyiséggel, azaz szívvel, fejjel és kézzel való részvétel, használati érték létrehozása, a tanuló részvétele az oktatási folyamat (tervezés, kivitelezés, értékelés) kialakításában, a tanulók tapasztalatra és érdeklődésre való orientálása, motiváció az értelmes feladatok kitűzésével, a helyhez kötöttség csökkentése, a szakok elválasztásának á megszüntetése té a koncentrált tanítási folyamat érdekében. Eger,

39 Készség-viselkedés- magatartásbeli jellemzők A jelenlegi átalakuló világunkban az alábbiakra van szükség: instrukciók elfogadása és megértése, felelősségtudat- önálló munkavégzési, problémamegoldó és döntéshozó képesség, képzelőerő, kapcsolattartás- munkatársakkal, beosztottakkal, felettesekkel, csoport kommunikációs készség, amely lehetővé teszi a csoport-munka végzését, büszkeségérzet a végzett munkáért, minőségtudat, számítástechnikai műveltség. Eger,

40 A cselekvésorientált tanulási, képzési folyamat A kulcsképesítések kifejlesztését elősegítő cselekvésorientált tanulási, képzési folyamat kialakításánál a programba be kell építeni a felelősségtudat és a kezdeményező készség fejlesztését az alábbiak szerint Eger,

41 A hatékonyság kritériumai program felismerése és meghatározása a célok kidolgozása és megfogalmazása a tényezők analízise információk gyűjtése és értékelése önálló tanulás a folyamatok koordinálása döntések megalapozása és indoklása módszerek alkalmazása az ötletek megtalálásához keresési és cselekvési stratégiák kifejlesztése probléma szituáció és következményanalízisek elvégzése kommunikációs és interpretációs képesség találékonyság Eger,

42 A képzési programok funkciói A munkatársak k szakmai ismereteinek, i üzem-specifikus jártasságának hozzáigazítása a munkaköri követelmények, technikai, technológiai adottságok beindult vagy várható változásaihoz; A személyzet alkalmazkodási képességének, teljesítménykészségének é é k javítása, a dolgozók konvertálhatósága Vezető fejlesztése, a potenciális vezető-utánpótlás felkészítése a jövőbeni vezetési feladatokra A szervezeti kultúra, a szociális kompetencia, a munkahelyi magatartás, az együttműködési készség javítása Eger,

43 A képzési folyamat gyakorlati lépései A képzési igények meghatározása és elemzése A képzési célok megfogalmazása, olyan mérhető eredmény elérése, amely a szervezet, valamely funkcionális terület, vagy üzemrészt illetőleg az egyéni teljesítmény javulásának vagy várható változásainak összefüggésében fejezhető ki Az oktatási tervek elkészítése: e tervek tartalmazzák az oktatás általános rendjét, költségeit és hasznát. Gondoskodni kell az oktatási programok és feltételek kialakításáról, a megfelelő oktatók és oktatási módszerek kiválasztásáról és alkalmazásáról, valamint a programok megvalósításáról, az eredmények nyilvántartásáról Az eredmények mérése é és elemzése: hitelesíteni i kell az oktatási tá programnak a célhoz viszonyított eredményét Végül az értékelés eredményének visszajelzése az oktatási programok és módszerek javítása végett Eger,

44 A képzési stratégia megvalósításának lépései 1. Kezdeményezés és tervezés 2. Az alapszemlélet, képzési irányelvek megfogalmazása 3. A jelenlegi helyzet felmérése 4. Átvilágítás és elemzés 5. A jövőkép kialakítása 6. Az akciótervek kidolgozása 7. A képzési stratégia megfogalmazása Eger,

45 A képzési tevékenység hatékonyságából származó előnyök a tanulási idő lerövidül, csökkennek k az oktatás tá költségei és a túl hosszú tanulási görbéből adódó veszteségek a dolgozók teljesítménye javul erősödik a munka iránti elkötelezettség és a vállalattal való azonosulás az alkalmazottak jobb képességek és felkészültség révén alkalmassá válnak a nagyobb felelősséggel járó munkakörök betöltésére Eger,

46 Az éves képzési terv elkészítése Az éves gazdasági terv elkészítésével egy időben meg kell tervezni az emberi erőforrás fejlesztésére fordítható pénzeszközök között az éves oktatási, képzési költségeket is szakmai a képzés és nyelvi képzés konferenciákon, rendezvényeken eken való részvétel bontásban. Eger,

47 Pályázati rendszer Az általában szűkösen rendelkezésre álló képzési költségek optimális felhasználásának biztosítására célszerű belső pályázat segítségével kijelölni a képzésben, továbbképzésben résztvevő munkatársakat. A pályázati rendszert a szakmai és a nyelvi képzésre lehet kiterjeszteni, míg a konferenciákon, szakmai rendezvényeken való részvételt jellegéből adódóan- esetenként kell engedélyezni. Az esetenkénti engedélyezést az éves szinten meghatározott költségkeret erejéig- a munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy a közvetlen munkahelyi vezető javaslata és a személyügyi részleg előkészítése alapján, az illetékes szakterületi vezető (ügyvezetőigazgató, gazdasági igazgató, személyügyi igazgató stb.) engedélyezi. Eger,

48 A képzési pályázati rendszer A szakmai- és a nyelvi képzésre, illetve továbbképzésre minden év február 10-ig célszerű benyújtani a pályázatokat. A pályázatok javasolt tartalma: a pályázó neve, születési helye és ideje, anyja neve, lakcíme a szervezeti egység megnevezése a pályázó iskolai végzettsége, további képesítései a képzési, továbbképzési cél, annak megjelölése, hogy a képzés iskolai rendszerű, vagy iskolai rendszeren kívüli, a képzési hely, a képzés időtartama, a képzés várható költsége a kért munkaidő-kedvezmény, a számonkérés (vizsgák) várható száma a közvetlen felettes, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlójának javaslata, amely a három szint szerinti minősítést is tartalmazza. Eger,

49 A beérkezett pályázatokat célszerű egy legalább 3 fős kuratóriummal minden év február 20-ig. A kuratórium a kérvényeket az alábbi három kategória szerint bírálhatja el: a szakmai fejlődéshez szükséges és a munkakör ellátásához nélkülözhetetlen szaktudás megszerzése ( az államilag, vagy a vállalatnál előírt követelményrendszer alapján), a munkakör ellátásához nem közvetlenül kapcsolódó, de hasznosítható ismeretanyag megszerzésére, a vállalat vagy az intézmény szempontjából szükségtelen ismereteket nyújtó képzésben való részvétel. Az elbírálásban figyelembe kell venni azt is, hogy a képzés, továbbképzés iskolai rendszerben, vagy azon kívül valósul-e meg. Eger,

50 A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírások módosítás alatt áll az Mt.!!! At tanulmányi szerződésre vonatkozó előírásokat a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. Törvény (Mt) a tartalmazza, amely szerint a munkáltató szakember-szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató tó vállalja, lj hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi e magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. Eger,

51 A munkavállaló köteles munkáltatójának előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. Természetesen a Tanulmányi Szabályzatban ki lehet kötni, hogy más munkáltatóval tó l kötött tanulmányi szerződéssel kapcsolatban semmiféle kedvezmény nem adható. Az Mt a alapján nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. lót Ezekben az esetekben is célszerű a képzésre vonatkozó megállapodásokat írásban rögzíteni. Eger,

52 A tanulmányi szerződés megkötése Az Mt a szerint. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá- a támogatás mértékével arányosan- a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába- a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában- nem számít be a munkaviszony szüneteltetésének té é az az esete, amelyre a munkavállalót lót szabadság nem illeti meg. Eger,

53 Kategóriák A pályázati rendszerben javasolt három kategóriához célszerű definiált támogatási rendszert kialakítani az alábbiak szerint: 1. kategória: a tandíj és a vizsgadíj 70 %-ának megtérítése, fizetett munkaidő kedvezmény, fizetett tanulmányi szabadság, jegyzetköltség. 2. kategória: a tandíj és a vizsgadíj 50 %-a, fizetett munkaidő kedvezmény, tanulmányi szabadság (szabadidő) 3. kategória: ledolgozandó mukaidő kedvezmény Eger,

54 EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

55 Az előadás fő kérdései 1. Motiváció lényege, folyamata, motivációs elméletek. 2. Ösztönzés, ösztönzésmenedzsment, ösztönzési rendszer. 3. Bérrendszer közvetlen javadalmazás 4. Béren kívüli juttatások közvetett javadalmazás 5. A vállalat gazdasági helyzete és a javadalmazási politika , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 55

56 1. Motiváció lényege, Motivációs folyamata Motivációs elméletek

57 Motiváció fogalma Pszichológia szerint: az egyén olyan belső tudati állapota, amely arra készteti, hogy meghatározott módon viselkedjék. Vezetéselmélet szerint: vezetési tevékenység, amellyel a vezető olyan cselekvésekre késztet, amelyek szervezeti szinten elvárt eredményre vezetnek , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 57

58 A motivációs folyamat elemei Szervezeti struktúra) Input tényezők: Emberi tényezők (szükséglet, egyéni érdek, beállítottság, csoporthatás) tényezők (technológia, szervezeti Vezetői motivációs stratégiák Munkavállalók befolyásolása, ösztönzése, motiválása megfelelő magatartás kiváltására. Output tényezők: Elvárt teljesítmény Dolgozói elégedettség , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 58

59 Néhány fogalom ÉRDEK : tudatosult szükséglet, amely megfelelő motivációs stratégiával olyan érdekeltséggé alakítható át, amely megfelel a szervezeti céloknak. ÉRDEKELTSÉG: éd érdek megnyilvánulása lá konkrétk magatartás tá formájában. TELJESÍTMÉNY: f (Képesség * Motiváció * Lehetőség) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 59

60 Motivációs folyamat modellje Input tényezõk Emberi összetevõk -egyéni jellemzõk -csoport hatások Közvetítõ változó Outputok Teljesítmény Szervezeti tényezõk -technológia -szervezettervezés Vezetõi motivációs stratégiák té ábra A motiváció-eredmény modell Forrás: á Tosi és társai (1986) Elégedettség

61 Motivációs tartalom elméletek A viselkedéseket k kiváltó okokra k koncentrálva magyarázzák a szervezetekben megfigyelhető magatartást. Maslow: szükséglethierarchia elmélet Herzberg: Két tényezős elmélet Mc Clelland: Kapcsolat - teljesítményhatalom elmélet , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 61

62 A motiváció Maslow-féle szükségletelmélete 1. Fiziológiai szükséglet (lakás,étkezés) 2. Biztonsági szükséglet (megélhetés,munkahely) munkahely) 3. Közösség iránti szükséglet (emberi kapcsolat, mások általi elfogadás) 4. Megbecsülés, elismerés iránti szükséglet (mások elismerése, pozitív visszacsatolás) 5. Önmegvalósítási szükséglet (legmagasabb rendű szükséglet, az egyén vágyainak megvalósulása) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 62

63 Herzberg féle két tényezős elmélet Más tényezők hatnak a dolgozók elégedetlenségére, és más tényezők az elégedettségére. Elégedetlenséget magyarázó tényezők: ún. higiéniés tényezők (fizetés, munkafeltételek, státusz, munkahely biztonsága, vezető-beosztott viszony) Elégedettséget magyarázó tényezők az ún. motivációs tényezők (munkához kapcsolódó tényezők, munka tartalma, önmegvalósítás -, felelősségvállalás -, fejlődés -, karrier lehetősége , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 63

64 A motiváció folyamatelméletei Viselkedések k magyarázatait abban a folyamatban keresik, amely valamilyen magatartást váltott ki. 1. Méltányosság elmélet (egyénierőfeszítés másokhoz viszonyított méltányos elismerése vagy sem.) 2. Célkitűzés elmélet (célkitűzésben való részvétel teljesítménynövelő hatású) 3. Megerősítési elmélet. (múltbeli cselekvések következményei befolyásolják a jövőbeni viselkedést: pl. pozítív vagy negatív megerősítés) 4. Elvárás elmélet (erőfeszítés, teljesítmény, következmény) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 64

65 2. Ösztönzés,ösztönzésmenedzsment, ösztönzési rendszer Ösztönzés: befolyásolás meghatározott munkahelyi magatartás fenntartására, módosítására ill. megszüntetésére. Ösztönzést befolyásoló tényezők: Külső környezeti tényezők: érdekegyeztetés rendszere, tárgyalásos bérpolitika, munkaerő-piaci viszonyok, benchmarking. Belső ő környezeti tényezők: szervezet sajátosságai á teljesítménykövetelmények, a munkavállalók szükségletei, elvárásai, érdekei , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 65

66 A hatékony ösztönzés ismérvei 1. Az üzleti stratégiából és a szervezeti célokból induljon ki, azt támogassa. 2. A kompenzáció arányos legyen a munkaköri követelményekkel. 3. Tükröződjön benne a belső munkaerőpiac ítélete. (munkakör értékelés) 4. Feleljen meg a külső munkaerő-piaci viszonyoknak , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 66

67 Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzés Kompenzáció: minden olyan anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás, amelyet a munkavállalók a munkájukért és szervezeti tagságukért kapnak. Javadalmazási rendszer: közvetlen és közvetett anyagi jellegű ellenszolgáltatás, kompenzáció. Ösztönzési rendszer: szűkebb értelemben a szervezeten belüli több szintű érdekeltségi rendszer alrendszere , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 67

68 Vállalati érdekeltség Szervezeti egységek Csoportok Teljesítménykövetelmények rendszere Személyek Ösztönzési rendszer Külsõ gazdasági környezet ábra Vállalaton belüli érdekeltségi struktúra

69 A szervezet érdekeltségi rendszerének vertikális elemei A szervezet egészének érdekeltségét ( növekedés, stabilitás stb.) le kell bontani: Szervezeti egységek (üzletágak, gyárak, üzemek stb) Csoportok ( vezetők, munkavállalói csoportok, teamek, brigádok stb) Egyének (munkavállalók) érdekeltségére , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 69

70 A szervezet érdekeltségének horizontális elemei 1. Teljesítménykövetelmények adott szervezeti egység, munkavállalói csoport, illetve munkaköri követelmények paraméterei 1. Ösztönzési rendszer az érdekegyeztetés eszköze, az egyéni, csoport és szervezeti érdekek (célok) koordinációi , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 70

71 Szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének kombinációi 1. Az ösztönzés iránya szerint: termelés vagy eredmény-centrikus, illetve kombinált modell 2. Viszonyítási alap szerint: tervtípus, bázis szemléletű, ill. normatív 3. Eredmények mérhetősége, a belső elszámolási lehetőségek szerint: mérhető, részlegesen mérhető, nem mérhető , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 71

72 Szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének lehetséges típusai 1. Elkülönített tt eredmény-centrikus tik 2. Kapcsolt típusú 3. Tervtípusú 4. Bázis típusú 5. Normatív típusú 6. Mutatószámos típusú 7. Kombinált típusú 8. Eredményből részesedés 9. Vagyonból való részesedés , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 72

73 Személyek anyagi ösztönzési rendszerének elemei (pénzbeli ösztönzők és juttatások) 1. Bérrendszer (közvetlen javadalmazás) 2. Béren kívüli juttatások (közvetett javadalmazás) 3. JAVADALMAZÁSI RENDSZER ún. ösztönzési csomag)* *Armstrong szerint teljes körű fizettség tsg , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 73

74 73. dia tsg1 tsg;

75 Személyek (teljes körű) ösztönzési, javadalmazási rendszerének elemei 1. Teljes körű fizetség 2. + Nem anyagi (nem pénzbeli) ösztönzők, amelyek a munkából és a munkakörnyezetből fakadnak. 3. Teljes körű ösztönzési, javadalmazási rendszer , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 74

76 3. Bérrendszer - közvetlen javadalmazás Fogalma: a szervezeteknél kialakított bérezési formák és módszerek összessége, amelyek az alapbér és mozgó bér ( változó bér) különböző változatait foglalják magukba. Bérezési rendszerek típusai: Hagyományos bérrendszer Teljesítményalapú ösztönző bérezés Kompetencia alapú bérrendszer , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 75

77 Hagyományos bérrendszer 1. Szenoritás v. szolgálat idő szerinti bérezés (közszolgálat, pl. junior, senior előadó) Input típus. 2. Érdem szerinti bérezés. Ez lehet: Sávos magánszféra ( keskeny vagy széles, átfedéssel vagy átfedés nélkül) Output típus. Osztályos állami szféra (Fizetési i osztályok) Input típus , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 76

78 Kompetencia alapú bérrendszer Kombinált ( input output) típusú bérezési forma. A bérezést alapvetően a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.(input) A munkaköröket a szükséges kompetenciák alapján széles fizetési sávokba sorolják. A bér a kompetenciasávon belüli mozgása függ a teljesítménytől. (output) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 77

79 4.Béren kívüli juttatások - - közvetett javadalmazás Fogalma: Béren kívüli juttatások a javadalmazás azon elemei,amelyeket l a munkáltató tó az alap-és mozgó béren, valamint kiegészítésein ( kiegészítő fizetés, bérpótlék) kívül nyújt a dolgozónak. Az alkalmazottak béren kívüli juttatásokból való részesedésének jogcímei: a szervezeti tagság jogán, a szervezetben elfoglalt speciális helyzet ( vezető beosztás) )jogán , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 78

80 A hagyományos béren kívűli juttatások fő fajtái 1. Magán nyugdíjbiztosítás. 2. Személyes biztonság növelése. (élet-, és baleset biztositás, végkielégítés, outplacement) 3. Pénzügyi támogatás. ( lakásvásárlási kölcsön, vállalati diszkont, utazási költségtérítés stb.) 4. Személyes szükségletek kielégítése. ( tanulmányi szabadság, jogi tanácsadás, sport, szabadidő stb.) 5. Vállalati l gépkocsi. 6. Egyéb juttatások.(étkezési hozzájárulás, ruhapénz mobiltelefon stb.) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 79

81 Rugalmas juttatási rendszer- cafeteria Választható Béren Kívüli Juttatások Rendszere (VBKJ) Jellemzői: 1. Választási lehetőséget biztosít a munkavállalók lók számára á személyes igényeiknek megfelelően. 2. Erősödik ő a juttatás tá ösztönző ő hatása, nő ő a költséghatékonyság. 3. Ellenőrizhetőbbé, ő tervezhetőbbé tőbbé válnak a juttatásra fordított költségek. 4. Jelentős adminisztrációs i ió terhek. (adószabályok változása, érdekegyeztetés) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 80

82 Cafeteria-rendszer rendszer fő elemei 1. Fejkvóta ( munkavállalóként azonos bruttó keretösszeg) 2. Juttatási kínálati skála (egyéni igényeknek megfelelő választás) 3. Választási lehetőség módszere (egyéni, csoportos, vállalati szintű, kész csomagok) 4. A választott juttatást terhelő adót és járulékot a munkavállaló ló finanszírozza a bruttó összegből. 5. Évente változtatási lehetőség , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 81

83 Példa a kínálati skálára. 1. Étkezési hozzájárulás 2. Albérleti támogatás 3. Lakás takarékpénztári tári hozzájárulás 4. Magánnyugdíj pénztári támogatás 5. Egyéni célú képzés 6. Nyelvtanfolyam költsége 7. Üdülés 8. Üzemanyag hozzájárulás 9. Otthoni internet 10. Sportcélok (teniszpálya, welness bérlet) , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 82

84 Irodalom Tóthné Sikora Gizella (szerk.): Humán erőforrások gazdaságtana. Bíbor Kiadó, fejezet Karoliny Mártonné, Farkas Ferenc, Poór József: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, KJK Kerszöv, 7. fejezet Bakacsi és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK Kerszöv, 6. fejezet Armstrong H. Murlis: Javadalmazás-menedzsment HayGroup, 2005 Poór József: Rugalmas ösztönzés, rugalmas juttatások tá KJK Kerszöv, , Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 83

85 Munkaerő áramlás, létszámleépítés, outplacement. Esélyegyenlőség g( (nők) a munkaerőpiacon Eger,

86 Az előadás fő kérdései 1. Személyügyi tevékenység fókuszában a munkaerő-gazdálkodás. 2. Létszámleépítés helyett prevenció. 3. Szervezeti létszám visszafejlesztésének formái. 4. Csoportos létszámleépítés 5. Outplacement. 6. Esélyegyenlőség értelmezése, formái, célcsoportjai. Eger,

87 1. Személyügyi tevékenység fókuszában a munkaerő- gazdálkodás Operatív munkaerő-gazdálkodás alapvető feladata a szükséges munkaerő biztosítása, amely szerint: megfelelő helyen és időben mindig rendelkezésre álljon megfelelő lő nagyságú, összetételű, felkészültségű és kompetenciájú munkaerő. Eger,

88 Stratégiai munkaerő-gazdálkodás Alapvető feladata, hogy a szervezeti céloknak megfelelően orientálja közép-, illetve hosszú távon a szervezeti emberi erőforrás áramlási folyamatokat. Eger,

89 Emberi erőforrás áramlás alrendszerei: 1.Emberi erőforrás beáramlása a szervezetbe. Személyzetbiztosítás: toborzás, kiválasztás, munkaerő felvétel és beillesztés. 2. A munkaerő szervezeten belüli mozgása. Karriermenedzsment, előléptetés, átcsoportosítás, áthelyezés, visszaminősítés. 3. Az emberi erőforrás kiáramlása a szervezetből. Fluktuáció, létszámleépítés, outplacement Eger,

90 Kilépés a szervezetből a munkavállaló döntése alapján: fluktuáció Afl fluktuáció iólehetséges okai: 1. Egyéni okok: személyes (családi vagy szakmai), vállalati kompenzációval való elégedetlenség, munkahelyi körülmények, munkatársak. 2. Szervezeti egységgel kapcsolatos okok: közvetlen vezetővel való viszony, vezetési, szervezési hibák, szervezeti egység kedvezőtlen pozíciója. 3. Egyéb okok: érvényesülési lehetőség hiánya, a cég kedvezőtlen e őte imázsa, sa,stb. Eger,

91 Fluktuáció vizsgálata 1. Fluktuációs ráta (kilépők aránya az átlagos állományi létszámhoz viszonyítva) 2. Kilépők vállalatnál eltöltött átlagos ideje. 3. Kilépési interjúk. Kettős munkagazdasági hatás: Pozitív: rugalmas munkaerőpiac, minőségi csere Negatív: költség-haszon elemzés, veszteség. Eger,

92 Kilépés a szervezetből a munkáltató döntése alapján 1. Elbocsátás a munkavállaló hibájából. 2. Felmondás munkavállalótól független okból, obó,se szervezeti eetédebő érdekből. Létszámleépítés Outplacement Eger,

93 2. Létszámleépítés helyett prevenció Prevenció a létszámleépítés megelőzése, elkerülése érdekében tett gazdálkodási és humánpolitikai módszerek, eljárások összessége. Ezek lehetnek Szervezeten belüli és Szervezeten kívűli eszközök, eljárások.. Eger,

94 Szervezeten belüli preventív eszközök 1. A szervezet életképességének növelése (hatékonyabb költséggazdálkodás, belső tartalékok feltárása, termékszerkezet változtatása, új piacok szerzése stb.) 2. Új munkaerő-gazdálkodási módszerek (rugalmas foglalkoztatási formák és munkaidő rendszerek, munkaerő-átcsoportosítás, just in time rendszerek, rövidített munkaidő, négynapos munkahét) Eger,

95 Szervezeten kívüli preventív módszerek 1. Munkahelyi képzés munkaerő-piaci szervezet általi támogatása. 2. Felkészítés a munkaerőpiacon való megjelenésre. ( álláskeresési tréningek, munkavállalói tanácsadás) 3. Vállalkozóvá válás támogatása. 4. Új munkahelyek teremtése, támogatása. Eger,

96 3. Szervezeti létszám visszafejlesztésének formái 1. Természetes fogyás a legkíméletesebb forma. A munkáltató nem pótolja a nyugdíjba vonulókat, önkéntes kilépőket (fluktuáció), illetve a gyes-, gyed-et választó munkavállalókat. (Létszámzárlat alkalmazása. 2. Létszámcsökkentés több formája van. Elbocsátás (munkavállaló hibájából, személyes ok) Létszámleépítés (gazdasági indok) Ideiglenes leépítés Önkéntes távozást ösztönző programok Eger,

97 Létszámleépítés Fogalma: olyan, a munkaviszony megszűnésével járó létszámcsökkentés, amikor a munkahely megszüntetésére a munkáltató általi jogos gazdasági indok alapján felmondással kerül sor. A gazdasági indok (piacvesztés, csőd, felszámolás) esetében a dolgozókat megilleti a munkanélküli ellátás. A gazdasági indok ellenőrizhető kell hogy legyen. Formái: egyedi (nem csoportos) létszámleépítés Csoportos (tömeges) létszámleépítés Eger,

98 Ideiglenes leépítés A munkáltató ismételt fejlesztést, bővülést szem előtt tartva kötelezettséget vállal egy esetleges jövőbeli, újbóli alkalmazásra, gazdasági helyzetének jobbrafordulását követően. Elsősorban munkanélküliséggel sújtott, kisebb településeken, zárt helyi munkaerőpiaci viszonyok között. Pl. Hollóháza Eger,

99 Önkéntes távozást ösztönző programok A munkáltató ösztönző felajánlásokat tesz annak érdekében, hogy a munkavállaló felmondással vagy közös megegyezéssel távozzon. Legismertebb formái: Korkedvezményes nyugdíjazás Végkielégítés Ablakprogramok Eger,

100 4. Csoportos (tömeges)létszámleépítés Az EU 129/75. sz. irányelve meghatározza tömeges létszámleépítés minőségi és mennyiségi kritériumát. Minőségi kritérium: olyan elbocsátás, melyet a munkaadó egy vagy több, nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt foganatosít. Mennyiségi kritérium: a létszámleépítés által érintettek száma egy meghatározott tt időintervallumban a leépítettek száma egy limitet elér vagy meghalad. Mennyiségi kritérium két variációja közül választhatnak a tagállamok. Eger,

101 Tömeges létszámleépítés mennyiségi kritériumának két variánsa. a.) variáció: (szervezet méretétől függ) Az elbocsátottak száma 3O napos időtartamon belül A rendszerint 2O főnél több és 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató cégeknél legalább 10 főt, A rendszerint legalább 100-nál több és 3OO-nál kevesebbet foglalkoztatóknál legalább a munkavállalók 10 %-át. A rendszerint 300 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknél legalább 3O főt eléri. Eger,

102 b.) variáció: szervezeti mérettől független) 90 napos időtartamon belül 20 fő, attól függetlenül, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak az érintett cégnél. A két variáns tagállami alkalmazása: A többség az a.) variánst alkalmazza, Magyarország g is. b.) variánst alkalmazza Franciaország, Egyesült Királyság, Hollandia, Olaszország, Luxemburg Eger,

103 A csoportos létszámleépítés szabályai. 1. Konzultáció a munkavállalók képviselőivel. 2. A munkaadó írásbeli bejelentése a munkaügyi szervezetnek. 3. Bejelentés másolatát át kell adni a munkavállalók képviselőinek. 4. A bejelentéstől 3O napig elbocsátási zárlat 5. Intézkedési (szociális) terv készítése a létszámleépítés elkerülésére. 6. Gondoskodó dó létszámleépités l é - outplacement. t Eger,

104 5. Outplacement lényege A kíméletes létszámleépítés legjobb módja az outplacement. Röviden kihelyezési politikának lehet nevezni. Az outplacement gondoskodó vállalati magatartás, a létszámleépítésnél bekövetkező konfliktusok kezelésére külsős tanácsadói cég aktív bevonásával. Eger,

105 Outplacement olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és álláskeresésben, a dolgozó önbizalmának helyreállításában, s erősségeinek és gyengeségeinek reális értékelésében. Eger,

106 Outplacement program általános lépései (edzésterve) 1. Az elbocsátás negatív érzésének feldolgozása: önelemzés, SWOT analízis, tervei, elképzelései. 2. Álláskeresésre felkészítés: munkaerő-piaci esélyek, önéletrajz, leépítés történet, referencia kidolgozása, videó-begyakorlás. 3. Ügyfél támogatása az álláskeresésben: networking, potenciális álláslehetőségek Eger, feltárása. 105

107 8 tipp a sikeres outplacement folyamathoz (Trenkwalder-Multiman Kft) 1. Pozitív hozzáállás.(cég imázsának á megőrzése ő érdekében. 2. A külső szolgáltató és belső projektfelelős kiválasztása. 3. Külső szolgáltató minél korábbi bevonása. (elfogadottság) 4. Megfelelő kommunikáció. (személyes kapcsolatok kiépítése) 5. Változásmenedzsment. (támogatás a maradóknak is, a túlélőszindróma hatásának csökkentése) 6. HR osztály támogatása mentor-tanácsadóval. 7. Teljesítménymutatók kitűzése és ellenőrzése. 8. Távozók sikertörténeteinek közvetítése a maradóknak. Eger,

108 7. Esélyegyenlőség a munkaerőpiacon Hátrányos helyzetű csoportok (különböző jogszabályok máshogy definiálják) Eger,

109 68/2001 EK rendelet 2. cikk g) pontja alapján hátrányos helyzetű munkavállalói csoportba tartozik: - minden olyan 25. életévét be nem töltött személy, aki még nem állt rendszeres, fizetett alkalmazásban, - minden olyan súlyos testi, szellemi vagy lelki betegségből fakadó fogyatékossággal élő személy, aki ennek ellenére képes belépni a munkaerőpiacra, - minden olyan, a Közösség területére munkavégzés végett beköltöző vagy már beköltözött, vagy ott letelepedett migráns munkavállaló, aki és/vagy nyelvi képzésre szorul, - minden olyan személy, aki legalább háromévi kihagyás után újra dolgozni kíván, különösen azok, akik munkájukat a családi élet és a hivatás összeegyeztetésének a nehézségei miatt adták fel, a munkába állás utáni első hat hónapban, - minden olyan 45. életévét betöltött személy, aki nem szerzett középfokú vagy azzal egyenértékű képesítést, - minden hosszú távon, azaz megszakítás nélkül 12 hónapig munkanélküli személy, a munkába állás utáni első hat hónapban. A rendelet letölthető: Eger,

110 Munka Törvénykönyv 70/A. -a felsorolja a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportokat: - nők, - negyven évnél idősebb munkavállalók, - romák, - fogyatékos személyek, - a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók. Eger,

111 2004. évi CXXIII. Törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglakoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló törvény A munkaerő-piaci szempontból kedvezőtlen helyzetű egyes társadalmi csoportok és a munkaerőpiactól tartósan távollévők foglalkoztatása, munkaerő-piaci versenyképességük kiegyenlítése, a munkáltatóknak ezen csoportok foglalkoztatására való hajlandósága növelése, továbbá a pályakezdő fiatalok gyakorlati munkatapasztalat-szerzésének szerzésének megkönnyítése, az oktatás és a munka világa közötti átmenet elősegítése érdekében. alkotta meg az Országgyűlés a törvényt. Az I. Fejezet részletezi azokat a kedvezményeket, amiket a gyakorlatban START kártyák címszó alatt szoktuk emlegetni.: pályakezdő fiatalok (START-kártya), y a gyermekgondozási segély, gyermekgondozási díj, gyermeknevelési támogatás, valamint ápolási díj folyósításának megszűnését követő foglalkoztatás, a gyermekgondozási segély folyósítása melletti foglalkoztatás (START PLUSZ kártya), valamint a tartósan álláskeresők foglalkoztatása (START EXTRA kártya) kedvezményének szabályait. A törvény III. fejezete a részmunkaidős és az ösztöndíjas foglalkoztatáshoz kapcsolódó kedvezményeket írja le. Ezekről nem szólunk, a törvényben elolvasható. Letölthető: Eger,

112 2003. évi CXXV. Törvény Az egyenlő bánásmódról á ól és az esélyegyenlőség lő é előmozdításáról á szóló törvény 19+1 jellemző (később) Eger,

113 Az egyenlő esélyek politikája szempontjából a Közösség története három időszakra bontható a.) A nemek közötti egyenlő bánásmód követelménye 1957 és 1975 között 1957-től folyamatos gazdasági cél volt, hogy ne szenvedjenek a versenyben hátrányt azok a tagországok, amelyekben már akkor mindennapos gyakorlat volt a nemek közötti esélyegyenlőség, azon tagállamokkal szemben, ahol az csak az alkotmány szövegében létezett. Római Szerződés 119. cikkelye: az egyenlő munkáért egyenlő bér elve került bele. Eger,

114 b.) Az egyenlő bánásmód követelménye 1975 és az 1980-as évek vége között A gazdasági szempontok mellett a 70-es években az esélyegyenlőség szociális vonatkozásai kerültek előtérbe. Az Európai Bíróság 1969-ben mondta ki először, hogy a Közösség nem csupán gazdasági közösség, de ezzel együtt közös cselekvéssel kívánja biztosítani a szociális fejlődést, az élet- és munkakörülmények javulását. Ennek a közös cselekvésnek az egyik legfontosabb eleme a nők és férfiak egyenlő esélyeinek biztosítására irányuló közösségi politika. A nemek közötti esélyegyenlőség biztosítására irányuló közösségi politikát a 70-es évek közepe óta tekintik a közösségi szociálpolitika részének. Eger,

115 Az egyenlő bánásmód fogalma Az egyenlő bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát, vagyis a hátrányos megkülönböztetéstől mentes élethez való jog garantálását jelenti. A diszkrimináció ésszerűtlen különbségtétel az érintett jogok élvezetével összefüggésben: a diszkriminatív intézkedés negatív hatással van az érintett személyre, ez a negatív hatás a különbségtételből ered, és a különbségtétel ésszerűtlen, azaz objektíve nem indokolható. Az egyenlő bánásmód elve azt követeli meg a jogalkotótól és jogalkalmazótól, hogy a hasonló helyzetben lévő személyeket azonos módon kezelje, és az eltérő helyzeteket pedig különbözőképpen szabályozza, értékelje. Eger,

116 Esélyegyenlőség fogalma Az egyenlő esélyek politikája nem egyenlő az egyenlő bánásmód biztosításával, annál több, mindazon jogi és nem jogi eszközök összességét jelenti, amelyek azt a végső célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal egyenlő eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein - oktatás, egészségügy, munkaerőpiac, szociális biztonság stb. -, de legalábbis csökkenjenek az őket érő hátrányok. Eger,

117 c.) Esélyegyenlőség követelménye a 90-es években A 90-es évek elejétől az egyenlő esélyeket célzó közösségi politika magában foglalja az egyenlő bánásmód biztosítására irányuló irányelveken túlmenően azokat a közösségi, valamint tagállami intézkedéseket és programokat is, amelyek az egyenlő esélyek gyakorlati érvényesülését szolgálják. A "közösségi normák" ma már a hátrányos megkülönböztetés tilalma mellett a mindennapi élet diszkrimináció-mentesítését, az egyenlő lehetőségek biztosítását jelentik. A 119. cikkely első mondatát úgy változtatták meg, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér megfogalmazást használja. A 90-es évek végén a közösség egyenlő esélyekre vonatkozó politikájának kulcsszavai a pozitív programok, pozitív diszkrimináció, munkaerő-piaci integráció, illetve a részpolitikák befolyásolása (mainstreaming). [Gyulavári T., 2000.] Eger,

118 2003. évi CXXV. törvény : Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény I. Fejezet: ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK: (Fogalmak) Hátrányos megkülönböztetés: Két formája: 1. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt: neme, faji hovatartozása, t bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre iá irányuló egyéb ébjogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. 117 Eger,

119 2. Közvetett tt hátrányosá megkülönböztetésnek té k minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. -ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz. Eger,

120 III. Fejezet: AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK ÉRVÉNYESÍTÉSE EGYES TERÜLETEKEN Foglalkoztatás: Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az előmeneteli rendszerben; a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során Eger,

121 Köszönöm a figyelmet: matiscsakne@ektf.hu tel.: tanév II. félév 2. rész 120