Az előadás vázlata, témakörei

Átírás

1 Az előadás vázlata, témakörei eljesítménymenedzsment - eljesítményértékelési rendszer ÉR 1. A teljesítménymenedzsment - 2. eljesítményértékelési rendszer -ÉR 1 2 eljesítménymenedzsment rendszer ( rendszer) eszközként szolgál a teljesítmény tervezésére, támogatására, értékelésére és növelésére. A rendszer bevezetésének célja szervezeti és egyéni célok összehangolása, mely lehetővé teszi a munkavállalók motiválását, személyes közreműködést biztosít a szervezeti célok elérése érdekében. 3 4 A rendszer helye a vezetői céljutalom rendszerében RENDSZER felosztása A céljutalom összegének meghatározott része a rendszeren keresztül érvényesül. A céljutalom összege általában 60 %-a a gazdálkodással összefüggő feladatokhoz 40 %-a a szakmai célkitűző értékelő rendszerhez kapcsolódik. KÖELEZŐ Egyéni szakmai feladatok = SZAKAI célkitűző értékelő rendszer OPCIONLIS EGYÉNI célkitűző értékelő rendszer (szaktudás fejlesztése, kompetenciafejlesztés) 5 6 1

2 2. A teljesítményértékelés - ÉR a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, egy rendszerbe foglalt formális folyamat, lényeges jellemzői: Írásbeliség Szisztematikusság Szabályos időközönkénti értékelés. A ÉR fogalma (Randell szerint) olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét. 7 8 Az értékelő feladata - hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen Az értékelő felhasználási szempontjai isztázhatja az elvárásokat. otivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. öbb és mélyebb információhoz juthat. ttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. Figyelmeztethet Az értékelői készség kétféle megközelítése az aktív megközelítés a képzést teszi első helyre, mely jelzi az általuk képviselt prioritást a készség kontra rendszer kérdésben, a passzív megközelítés a rendszerek és procedúrák kidolgozását javasolja elsőnek. Az értékelt szempontjai Dicséretben részesülhet isztázódhatnak az elvárások vele szemben egtudhatja, mi a probléma vele. Elmondhatja véleményét. Beszélhet fejlődési elképzeléseiről

3 A ÉR céljai (Elbert szerint) Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata. 13 A ÉR céljai (Randell szerint) Értékelés Auditálás Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés 14 A ÉR céljai összegzés A teljesítményértékelési célok fő csoportjai Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása otiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok) eljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) Potenciálértékelés (Potential Review) Szervezeti értékelés (Organisational Review) A folyamata Éves célkitűző megbeszélés és éves értékelő megbeszélés Féléves áttekintés Nyomonkövetés Nyomonkövetés A ÉR kérdései ilyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? Kiket értékeljünk? Ki értéklejen? a közvetlen felettes, a felettes felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, maga az értékelt (önértékelés), a kollégák/munkatársak, a beosztottak, az értékelő központ, ÉK, AC. ikor értékeljünk? Pl.: A rendszer éves időterminusban működik. A célkitűzés 1 évre január 1-e és december 31-e között kerül meghatározásra, úgy hogy az előző évet lezáró értékelő a következő évi célkitűző megbeszélés egy időpontra essen. ire irányuljon az értékelés? ilyen módszereket, technikákat használjunk? Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel?

4 A ÉR hatékony működésének előfeltételei isztázott üzleti célok és felelősségi viszonyok Körültekintő bevezetés (előkészítés, érintettek bevonása, felkészítése, fokozatosság) Befogadó- fogadó kész kultúra (nyílt kommunikáció, támogató vezetői stílus, készség a visszacsatolásra és a fejlesztési igények megfogalmazására, felelősségvállalás) 19 A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 1. eljesítményértékelési politika meghatározása 2. Képzés 3. ámogató rendszerek kidolgozása 4. tvizsgálás és fejlesztés 20 Egyéneket értékelő technikák Írásos (esszé jellegű) beszámoló. Kritikus esetek (incidensek) módszere. (Grafikus) osztályozás vagy minősítő skála. agatartáshoz kapcsolt osztályozó skála. agatartás megfigyelő skála. bo (anagement by Objectives: célkitűzések általi vezetés) Önértékelés. 21 Személyeket összehasonlító technikák Egyéni osztályozás (rangsorolás). Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). Páros összehasonlítás. Értékelő Központ ÉK, AC fokos értékelés Az értékelő elbeszélgetés - interjú Körbeértékelés: A dolgozó önértékelése. Közvetlen főnöke. Beosztottai. Vele belső és külső kapcsolatban állók. Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: unkaköri leírás Kompetencia-lista Üzleti terv Előző értékelő-fejlesztő interjú

5 Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései SAR alapján specific, measurable, agreed, realistic, time bound eghatározott Elérhető Releváns Ésszerű határidőhöz kötött Számszerűsíthető Az értékelő elbeszélgetés előkészítése Információgyűjtés. Írásbeli értékelés elkészítése. ondanivaló összeállítása és gyakorlása. egfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. Az értékelés céljának és szempontjainak közlése Az értékelő elbeszélgetés menete Előkészítő szakasz egbeszélés Az értékelt ismerteti az önértékelését. Az értékelő információkat gyűjt. Az értékelő elmondja az értékelését. Az értékelés interaktív megvitatása. Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. Zárás, dokumentálás. A hatékony beszélgetés feltételei A beosztott önértékelése reális. indkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. egállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg A célkitűző megbeszélés folyamata egy Az értékelők azonosítása H U N O G A S A humán erőforrás szakterület értesíti az értékelőt Az értékelő értesíti az értékeltet Az értékelő összegyűjti a szükséges információkat Az értékelő áttekinti a szükséges információkat Célkitűző-értékelő dokumentum Célkitűző-értékelő dokumentum átadása, célkitűzés időpontjának kijelölése Célkitűző tábla ismertetése egy A rendszer szakmai célkitűzés a szervezet céljainak, stratégiájának megvalósulását támogató célkitűzéseket tartalmazza, amelynek teljesülése az érintettre ráhatással van. A szakmai célkitűző EXCEL típusú táblában kerül meghatározásra és rögzítésre. A szakmai célkitűzés szabályai: Szervezet céljából kerül lebontásra. Adott évre vonatkozik. Egyértelmű legyen. Reális, teljesíthető legyen. érhető. (Összesen legalább 2, legfeljebb 4 célkitűzés határozható meg.) Célkitűző megbeszélés

6 A célkitűzés szegmensei egy - Nyereség, bevétel növelése és költségcsökkentés: Ez egyértelműen az értékelt munkáját tükrözi. A vizsgált szervezeti egységre meghatározott nyereség, elvárás, bevételnövelés, költségcsökkentés. -űködési hatékonyság növelése: A munkatevékenységek gyorsítására meghatározott követelmény, (űködési folyamatok átalakítása, szakmai munka minőségi javítása) - Szolgáltatási minőség javítása: Szolgáltatáshoz kapcsolódó külső-belső minőségi elvárások. (termék szolgáltatásfejlesztés, külső belső ügyfél- orientáció) A célkitűzés meghatározásakor figyelembe kell venni, hogy ezek megvalósulásához az értékeltnek konkrét feladatokat kell elvégezni. A célkitűzés megfogalmazása egy - leíró jellegűnek kell lenni (pl. növel, csökkent, átalakít, megvalósít) - eredmény megnevezése - mérőszám megjelenítése: konkrétnak, számszerűnek, egyértelműnek kell lennie (pl. %, Ft) - mutató: adott tevékenységhez köthető mutatószám - határidő: mely az adott időszakra vonatkozik. Ösztönző hozzárendelése a szakmai célkitűzéshez - Az értékelő az értékelés során az ösztönző felosztásával súlyozza a cél- kitűzéseket - Ösztönzőt nem kell minden esetben a célkitűzéshez rendelni - Az ösztönzőt az értékelő tetszőleges mértékben rendelheti hozzá a cél- kitűzéshez, úgy, hogy a feladatokhoz rendelt ösztönző összege 40 % kell hogy, legyen Célkitűzésekhez ösztönző hozzárendelése Felkészülés az éves értékelő megbeszélésre Szakmai célkitűzés Ösztönző (súlyarány) hozzárendelése (%) X szegmens 1. célkitűzés célkitűzés Y szegmens A célkitűzéshe z nem kapcsolódik ösztönző H U N O G A S HUN ERŐFORRS SZAKERÜLE ÉRESÍI AZ ÉRÉKELŐ ÉRÉKELŐ ÉRESÍI AZ ÉRÉKELE AZ ÉRÉKEL ELKÉSZÍI AZ ÖNÉRÉKELÉS Önértékelés átadása az értékelőnek A célkitűző dokumentum eredeti példányának megküldése Az Értékelés időpontjának kijelölése AZ ÉRÉKELŐ ÖSSZEGYŰJI A SZÜKSÉGES INFORCIÓKA 3. célkitűzés 25 AZ ÉRÉKELŐ EKINI A SZÜKSÉGES INFORCIÓKA Összesen 40 ÉRÉKELŐ EGBESZÉLÉS örvényi előírás Az értékelés során az értékelő és értékelt valamennyi célkitűzést áttekinti. Értékelés eredményeképpen a célkitűzés mellett fel kell tüntetni az értékelési kategóriáit: eljesítette () Részben teljesítette (R) Nem teljesítette (N) mely kimondja, hogy az értékeltre vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával lehet közölni

7 Az egyéni fejlesztési célkitűző értékelő rendszer elemei két összetevőt foglal magában: az értékelt munkatárs által betöltött munkaköri pozícióhoz szükséges szaktudás értékelése és fejlesztése, a kompetenciák (személyes készségek, képességek) értékelése és fejlesztése. A KÖVEKEZŐ ELŐADS ÉAKÖRE: személyzetfejlesztés eljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák Szervezeti hibák Értékelői hibák Kommunikációs hibák Szervezeti hibák A teljesítményértékelés nem szerves része a HR gyakorlatnak. A munkakör elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. Elhanyagolják a szervezeti értékelést. 39 Értékelői hibák Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. úlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). Halo (holdudvar, dicsfény) és horns (szarvak) effektusok. Arany pillanatok (Golden oments). Nagy durranás (he Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák. 40 Kommunikációs hibák Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. Az aktív hallgatás mellőzése. A kellett volna kifejezés önmagában való használata. egfoghatatlan tanácsok. Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével nem hozható közvetlen kapcsolatba. Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. Az érzelmek kezelése rossz, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására. 41 Köszönöm a figyelmet: atiscsákné dr. Lizák arianna matiscsakne@ektf.hu Honlap: tel.: