MENEDZSMENT ALAPJAI. Motiváció

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "MENEDZSMENT ALAPJAI. Motiváció"

Átírás

1 MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus 2012 ősz xt=1&list=pl6458f6dfe4072c00&feature=results_main

2 PÉNZ = MOTIVÁLÁS (?) 2

3 DE AKKOR MI AZ A MOTIVÁCIÓ? MINKET MI MOTIVÁL? 3

4 MIT KERESEK? Egy olyan munkahelyet keresek, ami kreatív és nem foszt meg annak a lehetőségétől, hogy használjam az eszem, ami nem gyár szagú, ahol lehet és kell ötletelni. Egy olyan munkahelyet keresek, ahol felhasználhatom innovatív vénámat, ahol a kommunikációs képességeimet kihasználva, nem napi rutinfeladatot ellátva dolgozhatok egy adott, kitűzött cél elérése érdekében. Egy olyan munkahelyet keresek, ahol szükség van a lendületemre, pozitív szemléletemre, munkabírásomra. Ahol érzem, hogy a munkámnak és tudásomnak értéke van. Egy olyan munkahelyet keresek, ahol jelen vannak a kihívások, ahol új lehetőségek feltárására törekedhetek. Ahol bővíthetem jelenlegi tudásomat és fejleszthetem képességeimet.

5 MOTIVÁCIÓ Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

6 A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATA Szükségletek Késztetés a szükségletek kielégítésére Motivált magatartás Kielégítetlen szükséglet Belső feszültség csökkenése Belső feszültség Hajtóerő Kereső magatartás Kielégített szükséglet Minél nagyobb a feszültség, annál nagyobb az erőfeszítés!

7 A MOTIVÁCIÓ ALAPJAI Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre. A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük motivációnak. Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul.

8 MOTÍVUMOK EREDETE A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely tanulás és szocializáció eredménye. (pl. elfogadás, elismerés, együttműködés) A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál.

9 A MOTIVÁCIÓ FOGALMA A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk: egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom), másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt a vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).

10 A MOTIVÁCIÓS RENDSZER A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek. Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül. Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak

11 MOTÍVUMOK Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb. Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás, szeretet. Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a státusz iránti igény A szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel.

12 MOTIVÁCIÓ ÉS TELJESÍTMÉNY Teljesítmény = f(képesség x Motiváció)

13 A SZERVEZETBEN MEGNYILVÁNULÓ MOTIVÁCIÓ ALAPMODELLJE INPUT Emberi összetevők -egyéni jellemzők -csoporthatások Szervezeti jellemzők -technológia -struktúra KÖZVETÍTŐ VÁLTOZÓ Vezetői motivációs stratégiák OUTPUT Teljesítmény Elégedettség

14 MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK Korai motivációs elméletek Hedonizmus (előnyök hátrányok racionális összevetése) Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok) Tartalomelméleti modellek Folyamatelméleti modellek

15 KORAI MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK Hedonizmus Alap motívum: a gyönyör hajhászása Epikureusok: fájdalommentesség, zavartalan lelki és testi állapot Küreneiek: pillanatnyi gyönyör, testi örömök. A múlt emléke nem jelent örömet. Ösztönelmélet Az élet célja a belső szükségletek kielégítése Az ösztönöket az ösztönén tartalmazza Legfőbb ösztönök: szex, agresszió, életösztön

16 TARTALOMELMÉLETI MOTIVÁCIÓS MODELLEK

17 HIERARCHIA MODELLJE Kognitív szükségletek Esztétikai szükségletek Transzcendencia szükséglet önmegvalósítás magasabb rendű szükségletek megbecsülés társas igény biztonsági szükségletek MASLOW SZÜKSÉGLET- alapszükségletek fiziológiai szükségletek

18 PÉLDÁK AZ ÖSZTÖNZŐKRE SZÜKSÉGLET Fiziológiai Biztonsági Társas igény Megbecsülés Önmegvalósítás NÉHÁNY ÖSZTÖNZŐ Pénz, fűtés, világítás Pénz, munkavégzés biztonsága, hosszú távú foglalkoztatás Jó csoportlégkör, szakmai közösségek, közvetlen kapcsolatok Előléptetés, teljesítményprémium, munkakör-szélesítés, rotáció Nagyobb döntési felelősség, kreatív feladatok, önállóság, önellenőrzés, 18 fejlődés lehetősége

19 A MODELL MŰKÖDÉSE ÉS KRITIKÁJA Hierarchia törvény: Egy felsőbb rendű szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek kielégítettek! Az elmélet kritikája: A szükségletek rendszere nem hierarchikus, ill. az emberek nem tudnak finom különbségeket tenni Nem minden szükséglet sorolható be A kielégített szükséglet nem feltétlenül aktivál magasabb rendű szükségletet A magasabb rendű szükségletek tekintetében túl nagyok az egyéni különbségek

20 HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS ELMÉLETE

21 MUNKAATTITŰDÖT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

22 HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS ELMÉLETE Higiénés tényezők fizetés munkafeltételek munkahely biztonsága személyes kapcsolatok elégedetlenség MUNKA FELTÉTELEK Motivációs tényezők felelősség vállalás a nagyobb teljesítmény a fejlődés a karrierépítés lehetősége elégedettség MUNKA TARTALMA

23 Orientáció - elégedettség HERZBERG-FÉLE ÖSZTÖNZÉSI Pozitív RENDSZER Semleges Motivátorok Higiénés tényezők Negatív Alacsony Közepes Magas 23 A tényezők erőssége

24 HERZBERG MODELL KRITIKÁJA Az emberek hajlamosak pozitív élményeiket maguknak tulajdonítani, míg a negatívakat a környezet (munkahely) okaként feltüntetni, A modell valójában nem motivációelmélet, hanem attitűdvizsgálat, Nincs pontos mérce: hova soroljuk azt, aki munkájának egy részével elégedetlen, de összességében elégedett? A Herzberg által feltételezett kapcsolat a motiváció és a teljesítmény között nem egyértelmű, ez utóbbit nem vizsgálta.

25 MCCLELLAND FÉLE ELMÉLET Tanult motívumok: Siker vagy teljesítmény motívum (need for Achivement, nach) a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés) Hatalom motívum (need for Power, npow) mások befolyásolásának fontossága Társulási motívum (need for Affiliation, nafl ) a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad

26 TELJESÍTMÉNYMOTIVÁCIÓ Jellemzők: Sikerre való törekvés Mások teljesítményének meghaladása Azonos teljesítmény elérése kevesebb idő alatt Elutasítja a túl magas és túl alacsony kockázatú helyzeteket A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülés Cél vonzereje: nehezebb feladat esetén nagyobb, a siker valószínűségével párhuzamosan csökken Siker feltételei: a feladat kihívó, a kockázat közepes (a feladatot nem lehetetlen megoldani), a megoldás saját munkájuk eredménye, és lehetőség van a felelősségvállalásra.

27 KAPCSOLATMOTIVÁCIÓ Jellemzők: Elfogadottság, szeretettség iránti vágy mozgatja Megértést és együttműködést keres konfrontáció helyett Figyelmüket társas kapcsolatok kialakítására és fenntartására fordítják Nincs összefüggés a teljesítménnyel (vezetőknél közepes szint még elfogadható)

28 HATALOMMOTIVÁCIÓ Jellemzők: Mások befolyásolásának fontossága Saját tekintély erősítése a hatalom megtartására Agresszív viselkedés Erős érzelmi hatásokra való törekvés Két alaptípusa: Szervezeti típusú menedzser, Személyes hatalom orientálta menedzser A hatalommotívum és az eredményesség között gyenge, de pozitív korreláció tapasztalható, vezetőknél elengedhetetlen.

29 DE MI KELL EGY JÓ MENEDZSERNEK? Teljesítményszükséglet: vágy, hogy valamit jobban vagy hatékonyabban csináljanak, mint azelőtt Fókusz: személyes fejlődés, mindent maguk akarnak elvégezni MIKROMENEDZSMENT! KÁROS!!! Hatalommotiváció Kapcsolatmotiváció

30 ALDERFER ERG ELMÉLETE E = Létérdek (Maslow-féle fiziológiai és biztonsági szükségletek) R = Kapcsolati szükséglet (maslow-i társas igény) G = Növekedési szükséglet (megbecsülés iránti és önmegvalósítási igény Maslow-nál) Bár hierarchikus szerkezetű, a környezet határozza meg az igény erősségét és átrendezheti a struktúrát is!

31 ALDERFER MEGÁLLAPÍTÁSAI Egyidejűleg több szükséglet is befolyásolhatja a viselkedést Ha egy magasabb szükséglet kielégítése korlátokba ütközik, megnő az esélye egy alacsonyabb rendű szükséglet kielégítésének (a csalódottság miatt) A fejlődési szükséglet sajátossága: kielégítése esetén az igény intenzitása nő, egyre fontosabbá válik A szükséglet motivációt befolyásoló ereje (intenzitása) két esetben magas igazán: ha könnyen kielégíthető, vagy ha kielégítése akadályokba ütközik Egyszerűbb, áttekinthetőbb struktúra, eltörli a szükségletek hierarchikus mivoltát

32 ALACSONY HIGIÉNÉS MAGAS MMOTIVATOR A MODELLEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA Önmegvalósítás Munka tartalma, felelősség, fejlődés Fejlődés Teljesítmény szükséglet Elismerés Szeretet (valahová tartozás) Teljesítmény, elismertség Személyközi kapcsolatok minősége Kapcsolat Létezés Hatalmi szükséglet Kapcsolat szükséglet Biztonság Munka biztonsága Fiziológiai Munkafeltételek, fizetés MASLOW HERZBERG ALDERFER MCCLELLAND

33 FOLYAMATELMÉLETI MOTIVÁCIÓS MODELLEK

34 ELVÁRÁS ELMÉLET Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos. P(E T) P(T K) Erőfeszítés Teljesítmény Következmény -elvárt teljesítmény -képességek - feltételek - a következmény biztonsága - elérhető - gyors Belső/külső jutalom értéke (V) M e = P(E T) x P (T K) x V

35 VÁRAKOZÁS Annak az esélye, hogy adott cselekvésnek meghatározott következménye lesz. Értéke 0 és +1 között mozog. Két alaptípusa: Erőfeszítés teljesítmény (E-T) kapcsolat. Befolyásol: Feladat nehézsége Esély a sikerességre Teljesítmény következmény (T-K) kapcsolat. A motiváció szükséges feltétele a stabilizált T-K kapcsolat (teljesítmény/jutalom) A T-K kapcsolatnak kitüntetett szerepe van a modellben.

36 VALENCIA Azt mutatja meg, hogy egy adott magatartás okozta várható következmény mennyire vonzó számunkra. Egyéni értékrendszer határozza meg. Értéke: -1 és +1 között. Befolyásoló az időtényező is.

37 A MODELL MŰKÖDÉSE ÉS KÖVETKEZTETÉSEK Az egyének csak olyan erőfeszítésekre hajlandóak, amelyek valamilyen kívánatos eredményre vezetnek Az egyén motivációja attól függ, hogy adott erőfeszítés milyen eredményre vezet, és az eredményért kapott jutalom mennyire vonzó számára. Legyenek a célok világosak és egyértelműek (E-T kapcsolat) Ideális és elfogadott teljesítményszintek definiálása Elért teljesítmények lehetőleg azonnali jutalmazásának fontossága (T-K kapcsolat) Egyéni preferenciák ismeretének fontossága (Valencia)

38 MÉLTÁNYOSSÁG ELMÉLETI MODELL (J.S. ADAM) A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. A méltánytalanság érzete reakciókat vált ki. Méltányosság: OP IP OR IR

39 PÉLDÁK A FAKTOROKRA Input tényezők Erőfeszítés Képzés Tréning Tapasztalat Lojalitás Kor Következmények Fizetés Juttatások Költségtérítés Beosztottak száma Cím, rang Státusz szimbólumok Munkafeladatok Szabadidő

40 MÉLTÁNYTALANSÁG Belső feszültséget kelt: harag bűntudat OP/IP < OR/IR, vagy OP/IP > OR/IR Méltánytalanság csökkentése: Inputok megváltoztatása (több vagy kevesebb energia) Szándék az eredmények megváltoztatására Saját O/I arány megváltoztatása (attitűdváltoztatás) Referencia O/I arányának átértékelése Referenciaszemély megváltoztatása Kilépés a helyzetből (szervezetből)

41 MEGERŐSÍTÉS-ELMÉLET (SKINNER) A cselekvések következményei befolyásolják azok jövőbeli előfordulásának valószínűségét A viselkedést tehát visszajelzések irányítják, a magatartás környezeti hatások következménye Pozitív következmény növeli, negatív csökkenti a viselkedés előfordulását (tanulási elmélet) Pozitív megerősítés Negatív megerősítés Büntetés Kioltás

42 POZITÍV MEGERŐSÍTÉS Valamilyen cselekvéshez pozitív következmények (pl. pénz, dicséret) Veszély: a jutalom automatikussá válik, elmaradása esetén viszont felzúdulást kelt Időben közvetlenül kövesse a következmény a magatartást!

43 NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS Negatív következménytől való félelem miatti cselekvés, feloldunk olyan nem kívánatos következményt, amit a munkatárs szeretne elkerülni. (pl. zaklatás ) Veszély: állandó stresszel jár, és nem mindig a vezető által elvárt magatartás érvényesül

44 BÜNTETÉS ÉS KIOLTÁS Büntetés Bizonyos magatartásokat szüntet meg (vagy legalábbis csökkent) a következmény Negatív következmények (fegyelmi, elbocsátás) Pozitív következmények elmaradása (Ø prémium) Hatása rövid ideig tart, kiszámíthatatlan, kerülni kell! Ellenőrizhetetlen érzelmi reakciót vált ki, félelem és bizalmatlansággal teli kultúrát alakít ki Kioltás= Nem megerősítés Megszüntetjük azon következményeket, amelyek hatására a cselekvés ismétlődött

45 CÉLKITŰZÉS ELMÉLET A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az alkalmazott ismeri, érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. Az egyéni teljesítmények közötti különbségek a különböző teljesítménycélokban rejlenek Abból indul ki, hogy az egyén mit akar elérni

46 A nagyobb teljesítmény elérését segíti: specifikus célok megfogalmazása tégy meg minden tőled telhetőt ROSSZ! komplex célok kijelölése feltéve ha elfogadjuk őket és akkor is bizonyos képességhatárig! célok elfogadása, bevonás a participáció növeli a pozitív attitűdöt a teljesítmények visszacsatolása hol tartunk? HATÉKONY CÉLOK

47 A CÉLKITŰZÉS ELMÉLET KRITIKÁJA korlátozott az alkalmazás vezetői, szakértői, értelmiségi munkaköröknél gyakorta vezet játszmákhoz: jó bázis vs. feszített cél munkatársak kontrollálásának egy újabb eszköze nem bizonyított a magas célok elégedettségre való hatása célelérés szenvedéllyé válik a feszített cél önmagában nem garancia nem egyeztethető össze McClelland elméletével

48 PORTER-LAWLER MODELL 1. Az ellenszolgáltatás értéke 4. Képességek 7a. Intrinzik jutalom 8. Méltányosság érzete 3. Erőfeszítés 6. Teljesítmény 9. Elégedettség 2. Az erőfeszítéskövetkezmény becsült valószín. 5. Az érzékelt szerep 7b. Extrinzik jutalom

49 AJÁNLÁSOK A VEZETŐKNEK Nyújts értékes jutalmakat! Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot! A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot! Alkalmazz képzett embereket! Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását! Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat! Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez! Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését!

50 FLOW ÉLMÉNY

51 CSÍKSZENTMIHÁLYI: FLOW Áramlat-élmény: az a jelenséget, amit az emberek akkor élnek át, amikor belefeledkeznek munkájukba Az emberek a flow állapotban olyan kiemelkedő szellemi és fizikai teljesítményekre képesek, melyeket a flow hatás nélkül elképzelhetetlenek. Puha vállalatvezetési módszer az üzleti, szervezeti hatékonyság növelésének támogatására. l

52 AZ ÖRÖMTELISÉG ELEMEI A felkészültséget kívánó feladat A feladatra való összpontosítás Világos célok és folyamatos visszacsatolás A cselekvés és a figyelem eggyé olvadása A kontroll paradoxona Az Én-tudat elvesztése Az idő átalakulása E fenti elemek kombinációja az öröm olyan mély érzését hozza létre, és olyan kielégítő, hogy az illető azt érzi, hogy minden fáradtságot megér az, hogy átélheti.

53 AZ ÁRAMLAT-ÉLMÉNY Az emberek általa képesek megbirkózni az előttük álló feladattal egy adott cél felé irányuló, szabályokhoz kötött cselekvésrendszerben, amely világos visszajelzést ad a teljesítményükről. Olyan erősen összpontosítanak arra, amit csinálnak, hogy semmiféle egyéb dologra nem figyelnek közben, problémáik miatt sem aggodalmaskodnak. Az Én-tudat eltűnik, az időérzék eltorzul. Az ilyen élményt nyújtó tevékenység jutalomértéke olyan magas, hogy az emberek hajlamosak pusztán emiatt végezni tevékenységüket, és még akkor sem nagyon érdekli őket, ha nehéz vagy veszélyes az, amit csinálnak.

54 kevés lehetőség sok AZ ÁRAMLAT-ÉLMÉNY FELTÉTELEI szorongás A3 A4 A1 A2 unalom alacsony készségek szintje magas

55 A MUNKA, MINT ÁRAMLAT Felmérés az áramlat-élményről munka közben és szabadidőben (több, mint 1000 résztvevővel, 4800 válasszal) 54% 18% 64% 51% 47% 15% 16% 20%

56 LELKIÉLET A MUNKAHELYEN A FŐNÖK SZEREPE

57 GENERÁCIÓS KÜLÖNBSÉGEK

58 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: MUNKAÉRTÉKEK Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

59 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: PREFERENCIÁK Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Konformizmus, Kemény munka Önfeláldozás Szabálykövetés Első a kötelesség A hatalom és tekintély tisztelete Becsület Realizmus Kemény munka Csapatorientáció Bevonás Lojalitás a céghez Egészség és jólét megőrzése Személyes fejlődés Pesszimizmus Önállóság Kockázatvállalás és vállalkozókészség Kis hatalmi távolság Jó hangulat Munka-magánélet egyensúly Tájékozottság Hozzáértő vezető igénye Függetlenség Változások elfogadása Optimizmus Teljesítmény Anyagiasság Kitartás-makacsság Bizalom Társadalmi kötelezettségek Folyamatos visszajelzés igénye

60 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: VISZONY A TECHNOLÓGIÁHOZ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

61 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: IGÉNY Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

62 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: ERKÖLCSI MOTIVÁCIÓ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Tapasztalatát elismerjük és jutalmazzuk A személye, hozzájárulása fontos a sikereink megvalósításához Itt nincsenek felesleges szabályok, formalitások, csináld a magad módján! Hozzád hasonló kreatív és nagyszerű emberekkel fogsz itt dolgozni!

63 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: VISZONY A HATALOMHOZ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

64 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: ÖSZTÖNZŐ ERŐ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

65 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: KARRIER Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

66 Y GENERÁCIÓ MOTIVÁCIÓI ANYAGIAK SIKER SIKER FEJLŐDÉS ELŐMENETEL ELISMERÉS FEJLŐDÉS ÖNMEGVALÓSÍTÁS ÉLETÚT ANYAGIAK / ELŐMENETEL

67 LOJALITÁS AVAGY MARADNÉK-E A MUNKAHELYEMEN A NYUGDÍJAZÁSIG? 70% 70% 65% 60% 50% 40% 40% 30% 20% 20% 10% 0% Veteránok Baby boom X generáció Y generáció

68 ELTÉRŐ ELKÖTELEZETTSÉG

69 AKKOR HOGYAN MOTIVÁLJUK A FIATALOKAT?

70 KÖSZÖNÖM A MEGTISZTELŐ FIGYELMET! Források: Bakacsi Gy. (2000): Szervezeti magatartás és vezetés, KJK Kerszöv, Budapest Csíkszentmihályi, M. (2001): Flow Az áramlat, Akadémiai Kiadó Zrt., Budapest Amabile, T., Kramer, S.J. (2007): Lelkiélet a munkahelyen, HBm, október Herzberg, F.: Még egyszer: Miként motiválja alkalmazottait?, Harvard Businessmanager november-december, old. McClleland, D.C. és Burnham, D.H.: A hatalom nagy motiváló erő, Harvard Businessmanager november-december, old.

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz Motiváció * Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. Daruka Eszter egyetemi tanársegéd BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.19. 1 Szociális tanuláselmélet Az emberekben az utánzásra való hajlam

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás

Részletesebben

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés?

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? És mit ír az újság? Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? MOTIVÁCIÓ IRÁNY INTENZITÁS IDŐTARTAM A motiváció alapjai Cselekvéseink alapvető indítékai

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Motiváció 82. lecke A motiváció fogalma Pszichológiai

Részletesebben

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

ALAPFOGALMAK. Menedzsment tevékenysége. A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata.

ALAPFOGALMAK. Menedzsment tevékenysége. A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. ALAPFOGALMAK Menedzsment tevékenysége A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. ALAPFOGALMAK ERŐFORRÁSOK: Pénzügyi eszközök Tárgyi eszközök

Részletesebben

Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak.

Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Ösztönzés Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Munkahely Dolgozó környezet összhang csoportérdekek szükségletek Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni,

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Generációmenedzsment Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz Teszt Milyenek is vagyunk valójában? DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS Generációk együtt (?)

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ

REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ Vance Packard: The Hidden Persuaders (1970) Az üzletember a reklámot hajszolva furcsa vadonba tévedt; a lélek tudatalatti rétegébe Motiváció-kutatás Ernest Dichter: 1962

Részletesebben

REKLÁMPSZICHOLÓGIA MOTIVÁCIÓ. és érintettség

REKLÁMPSZICHOLÓGIA MOTIVÁCIÓ. és érintettség REKLÁMPSZICHOLÓGIA 9. MOTIVÁCIÓ és érintettség Vance Packard: The Hidden Persuaders (1970) Az üzletember a reklámot hajszolva furcsa vadonba tévedt; a lélek tudatalatti rétegébe Motiváció-kutatás Ernest

Részletesebben

TARTALOM Előszó 1. FEJEZET / A MEGISMERŐ FOLYAMATOK Juhász Márta Laufer László 1.1 Bevezetés 13 1.2 Az érzékelés (szenzáció) 14 1.2.1 Abszolút küszöb 15 1.2.2 Különbségi küszöb 16 1.3 Az észlelés (percepció)

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

VÁLLALAT- GAZDASÁGTANI ALAPOK. Erdős Ferenc Széchenyi István Egyetem Informatika Tanszék

VÁLLALAT- GAZDASÁGTANI ALAPOK. Erdős Ferenc Széchenyi István Egyetem Informatika Tanszék VÁLLALAT- GAZDASÁGTANI ALAPOK Erdős Ferenc Széchenyi István Egyetem Informatika Tanszék 1 Bevezetés nincsen vállalati információs rendszer vállalat nélkül az IT csak eszköz IR megértése vállalat működésének

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

Dr. Gyökér Irén OKTATÁSI SEGÉDANYAG - 3. RÉSZ

Dr. Gyökér Irén OKTATÁSI SEGÉDANYAG - 3. RÉSZ BUDAPESTI MŰSZAKI ÉS GAZDASÁGTUDOMÁNYI EGYETEM Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Dr. Gyökér Irén MENEDZSMENT ALAPJAI OKTATÁSI SEGÉDANYAG - 3. RÉSZ Nemzetközi gazdálkodási (BA) szak Műszaki menedzser

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM

KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM OFTEX által akkreditált: A kommunikáció szerepe a szív- és érrendszeri, illetve onkológiai szűréseken való lakossági részvétel befolyásolásában és az egészséges életmódszemlélet

Részletesebben

És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály

És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály Gábor Edina, Budapest, 2016.04.13 SZÉP ÚJ VILÁG A munkaadók hajkurásszák

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Teljesítménymotiváció, új megközelítésben

Teljesítménymotiváció, új megközelítésben Teljesítménymotiváció, új megközelítésben 2012. június A Klub délelőttök programja 2012-ben Fenntartható üzleti eredményesség Teljesítményközpontú Hiteles vezetés Fenntarthatóság Elkötelezett = munkavállalók

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Motivált tanárok? Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Herzberg kéttényezős modellje A motiválás

Részletesebben

Az olvasás iránti motiváltság alakulása tanulásban akadályozott és többségi gyermekek esetében Fazekasné Fenyvesi Margit

Az olvasás iránti motiváltság alakulása tanulásban akadályozott és többségi gyermekek esetében Fazekasné Fenyvesi Margit Az olvasás iránti motiváltság alakulása tanulásban akadályozott és többségi gyermekek esetében Fazekasné Fenyvesi Margit Az olvasás iránti érdeklődés legerősebb motiváló tényezője A szöveg tartalma A szöveg

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS

SZERVEZETI VISELKEDÉS SZERVEZETI VISELKEDÉS DR. FINNA HENRIETTA EGYETEMI ADJUNKTUS MENEDZSMENT ÉS VÁLLALATGAZDASÁGTAN TANSZÉK FINNA@MVT.BME.HU Q.A.317. +36-1-463-4010 Meggyőzés és társai 1 http://tinyurl.com/kutatok2016 2 További

Részletesebben

Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére. Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12.

Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére. Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12. Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12. Az agresszió Ranschburg Jenő: Szándékos cselekedet, melynek indítéka, hogy valakinek, vagy valaminek kárt, sérelmet,

Részletesebben

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Milyen tényezők játszanak szerepet a család agresszív légkörének kialakulásában / Strauss-

Részletesebben

Motiváci. ció. élőfej. A motiváci. ció fogalma. Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy)

Motiváci. ció. élőfej. A motiváci. ció fogalma. Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy) A motiváci ció fogalma Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy) ció Az élőlénynek a tevékenység végzésére irányuló tendenciája (Hebb) 2 Alapfogalmak Irányt ad a viselkedésnek és energizálja

Részletesebben

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Az egészségterv (irányított célzott változás) Egy dokumentum (öt fejezet) Egy ciklikus működési mód adott színtérben élők egészségét hivatott támogatni,

Részletesebben

A karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata

A karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet A karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata Dr. Plette Richárd Osztályvezető Foglalkozás-egészségügyi Fórum, 2011. március 9. - Budapest

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

Krízisállapotok nagykamasz- és fiatalfelnőtt-korban

Krízisállapotok nagykamasz- és fiatalfelnőtt-korban Jövőt mindenkinek! Kihívások és lehetőségek a köznevelési kollégiumok mindennapjaiban 2014 Krízisállapotok nagykamasz- és fiatalfelnőtt-korban előadó - Szőke András - krízistanácsadó szakpszichológus andrasszoke@gmail.com

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Humán szükségletek alakulása

Humán szükségletek alakulása Humán szükségletek alakulása Lakossági felmérés eredményei Széchenyi István Egyetem, Szociális Tanulmányok Tanszék MTA KRTK RKI NYUTO Zárókonferencia Széchenyi István Egyetem, 2014. szeptember 25-26 A

Részletesebben

A fejezet tartalma. Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás meghatározása. Fogyasztói magatartás elmélet és gyakorlat. Fogyasztói magatartás

A fejezet tartalma. Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás meghatározása. Fogyasztói magatartás elmélet és gyakorlat. Fogyasztói magatartás A fejezet tartalma Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás Bauer András Berács József Fogyasztói magatartás Vásárlási folyamat Fogyasztói információ-feldolgozás A fogyasztói magatartást befolyásoló

Részletesebben

Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása

Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása (In: Balogh-Bóta-Dávid-Páskuné: Pszichológiai módszerek a tehetséges tanulók nyomon követéses vizsgálatához,

Részletesebben

Siket diákok egyéni különbségeinek vizsgálata az idegennyelv-tanulásban: Egy kérdőíves kutatás néhány eredménye

Siket diákok egyéni különbségeinek vizsgálata az idegennyelv-tanulásban: Egy kérdőíves kutatás néhány eredménye Siket diákok egyéni különbségeinek vizsgálata az idegennyelv-tanulásban: Egy kérdőíves kutatás néhány eredménye Csizér Kata, Kontra Edit és Piniel Katalin ELTE OTKA K105095 Egyéni különbségek az idegennyelv-tanulásban

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz 2014.11.04. 1 A nap kérdései Mi a vezetés? Milyen a sikeres vezető?

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá

Részletesebben

Szerzői jogi jogivédelem

Szerzői jogi jogivédelem Szerzői jogi jogivédelem A szerzőszámára minden mindenjog jogfenntartva! Jelen Jelenszellemi szellemiterméket, illetve illetveannak annakrészleteit részleteittilos tilosreprodukálni, adatrendszerben tárolni,

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma

Az előadás fő kérdései. Motiváció fogalma EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás 8-9. 9téma Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció lényege, folyamata,

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

Vezetési ismeretek. Kapcsolódó tantárgyak: Mikroökonómia Makroökonómia A gazdasági jog alapjai

Vezetési ismeretek. Kapcsolódó tantárgyak: Mikroökonómia Makroökonómia A gazdasági jog alapjai Vezetési ismeretek 1 Kapcsolódó tantárgyak: Mikroökonómia Makroökonómia A gazdasági jog alapjai Vállalkozásgazdaságtangtan Marketing Kontrolling Döntéstámogató rendszerek Vállalkozások szervezése Emberi

Részletesebben

Euromenedzser Őszi Akadémia

Euromenedzser Őszi Akadémia Euromenedzser Őszi Akadémia Június 7. A vállalkozás menedzsmentjének kiemelt HR-feladatai a XXI. században Az információs társadalom munkavállalói feladatai A felgyorsult változások kihívásai Az együttműködés

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606 Heam I. M I L Y E N C É L A O A N H A Z N L O M A C É L K I Ű Z É, M I N F E J L E Z É I E Z K Ö Z? eam 1. udják-e a beosztottaim, mi az elsődleges küldetése és az általános célja a szervezetünknek? 2.

Részletesebben

Munkahelyek pszichés komfortja. Munkahelyi elégedettség, közérzet, beilleszkedés

Munkahelyek pszichés komfortja. Munkahelyi elégedettség, közérzet, beilleszkedés Munkahelyek pszichés komfortja Munkahelyi elégedettség, közérzet, beilleszkedés Ha nem tudsz szeretettel munkálkodni, hanem csak utálattal, akkor jobb, ha otthagyod munkádat, és leülsz a templom elé alamizsnát

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció ió lényege, folyamata,

Részletesebben

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség X. Változásmenedzselés - kultúraváltás Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft.

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Igyunk-e előre a medve bőrére? Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Hogyan fejlesszünk jobb terméket/reklámot? Új termék vagy kommunikáció kidolgozásához /fejlesztéséhez

Részletesebben

V. Tanuláselméleti perspektíva. Behaviorizmus

V. Tanuláselméleti perspektíva. Behaviorizmus V. Tanuláselméleti perspektíva Behaviorizmus Tanuláselméleti perspektíva Kiindulópont: az élettapasztalat nyomán változunk, törvényszerű, és előre jelezhető módon Személyiség: korábbi tapasztalatok nyomán

Részletesebben

Érzelmeink fogságában Dr. József István okl. szakpszichológus egyetemi docens Érzelmi intelligencia Emotional Intelligence Az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége, az a képesség, amivel

Részletesebben

A személyiségtanuláselméleti megközelítései

A személyiségtanuláselméleti megközelítései Boross Viktor A személyiségtanuláselméleti megközelítései tanulás: viselkedésváltozás a tapasztalatok függvényében (pszichoterápia: viselkedésváltozása pszichoterápiás tapasztalatok függvényében) tanulás

Részletesebben

Alkalmazott beléptetése

Alkalmazott beléptetése Alkalmazott beléptetése Szerződés minimális tartalma az érintett felek (munkáltató és munkavállaló) neve, a munkakör megnevezése, a munkaviszony kezdetének dátuma (határozott időre kötött szerződésnél

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

SZAKKÖZÉPISKOLAI VERSENYEK SZAKMAI ALAPISMERETEK TÉTEL

SZAKKÖZÉPISKOLAI VERSENYEK SZAKMAI ALAPISMERETEK TÉTEL FŐVÁROSI SZAKMAI TANULMÁNYI VERSENY SZAKKÖZÉPISKOLAI VERSENYEK EGÉSZSÉGÜGYI SZAKMACSOPORT SZAKMAI ALAPISMERETEK TÉTEL Rendelkezésre álló idő: 120 perc Elérhető pontszám: 100 pont 2007-2008. FŐVÁROSI PEDAGÓGIAI

Részletesebben

A coaching szemléletű vezetés

A coaching szemléletű vezetés A coaching szemléletű vezetés 2013. 04. 17. "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. ISBN: 978-963-9559-51-6 A Carnegie Technológiai Intézet

Részletesebben

Élelmezésvezető Élelmezésvezető

Élelmezésvezető Élelmezésvezető A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Florence Nightingale 1860 Bárki, aki felelős pozícióba kerül, tartsa észben a következőt: nem az a legfontosabb kérdés, hogy én magam hogyan tehetem

Részletesebben

Hová tűnnek az ifi világbajnokok? MOTIVÁCIÓ ÉS KÉRDÉSEK A SIKERES IFI ÉVEK UTÁN

Hová tűnnek az ifi világbajnokok? MOTIVÁCIÓ ÉS KÉRDÉSEK A SIKERES IFI ÉVEK UTÁN Hová tűnnek az ifi világbajnokok? MOTIVÁCIÓ ÉS KÉRDÉSEK A SIKERES IFI ÉVEK UTÁN Hogy kerültem ide? Sorra felnövekvő aranygenerációk A válogatot gerincét továbbra is a nagy öregek adják Saját életpálya,

Részletesebben

Közösségteremtés. Témavázlat

Közösségteremtés. Témavázlat Közösségteremtés Csordás Izabella Szépművészeti Múzeum, Közönségszolgálati osztályvezető A Múzeum és Közösségei közösségépítés a múzeumokban Országos Múzeumigazgatói Konferencia 2016. március 10-11. Témavázlat

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

A FELNőTTKÉPZÉS MÓDSZERTANA ÉS ESZKÖZRENDSZERE 1.

A FELNőTTKÉPZÉS MÓDSZERTANA ÉS ESZKÖZRENDSZERE 1. A FELNőTTKÉPZÉS MÓDSZERTANA ÉS ESZKÖZRENDSZERE 1. Benkei Kovács Balázs egyetemi adjunktus ELTE PPK Andragógia és Művelődéselméleti Tanszék A felnőtt tanuló néhány jellemzője és a tanulás eredményessége

Részletesebben

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján Pajor Ferenc National Instruments Hungary Értelmezés. A számítástechnikai vállalatok, egységek, osztályok sikeres működése

Részletesebben

A hatékony, önálló tanulás kompetenciájának fejleszthetősége elektronikus tananyagokban

A hatékony, önálló tanulás kompetenciájának fejleszthetősége elektronikus tananyagokban A hatékony, önálló tanulás kompetenciájának fejleszthetősége elektronikus tananyagokban Mikóné Márton Julianna julim@de-efk.hu Multimédia az oktatásban 2009 Debrecen, 2009. június 25. Kompetencia A kompetencia

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

Fenomenológiai perspektíva

Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Jellemzői, kiindulópontjai: A világból felvett összes információt némiképpen megszemélyesítve értelmezzük A hangsúly az egyén szubjektív tapasztalatán,

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

Szervezeti magatartás I december 03.

Szervezeti magatartás I december 03. Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA

Részletesebben

SZELES BÉLA. Empirikus kutatás munkamotiváció. Empirical research work motivation

SZELES BÉLA. Empirikus kutatás munkamotiváció. Empirical research work motivation SZELES BÉLA Empirikus kutatás munkamotiváció Empirical research work motivation Absztrakt A dolgozat egy empirikus kutatás keretében keresi a választ arra, mivel lehet motiválni a munkavállalókat a munkahelyükön.

Részletesebben

Mitől jó egy iskola? Setényi János 2015

Mitől jó egy iskola? Setényi János 2015 Mitől jó egy iskola? Setényi János setenyi@expanzio.hu 2015 Mi az hogy eredményes iskola? - Az iskola kimenete (output) megfelel a törvényi és szakmai elvárásoknak; - Az iskola pedagógiai hozzáadott értéke

Részletesebben

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28.

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28. LÁNG, PARÁZS, HAMU A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben 2013. május 28. A kiégési tünetegyüttes (burnout szindróma) jelensége Technológiából átvett fogalom: az energiaforrás

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

Válasz a klienskört HIBAS Válasz piacot HIBAS. SC Kérdés

Válasz a klienskört HIBAS Válasz piacot HIBAS. SC Kérdés While vezetői teljesítmény javítására szintetizált elméletének kategóriái, kivéve rejtett képességek, szakértelem szervezeti rendszerek, ösztönzők teljesítmény HELYES kognitív támogatás A stratégiai hatás

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

Tehetség és személyiségfejlődés. Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet

Tehetség és személyiségfejlődés. Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet Tehetség és személyiségfejlődés Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet Hová tart a személyiség fejlődése? Jung kiteljesedés, integrált személyiség Maslow fejlődés humánspecifikus

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 TÁMOP-6.2.5-B-13/1-2014-0001

Részletesebben

A KÜLÖNBÖZŐ GENERÁCIÓK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZEINEK VIZSGÁLATA THE EXAMINATION OF DIFFERENT GENERATIONS MOTIVATIONAL TOOLS MELLÉKLETEK

A KÜLÖNBÖZŐ GENERÁCIÓK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZEINEK VIZSGÁLATA THE EXAMINATION OF DIFFERENT GENERATIONS MOTIVATIONAL TOOLS MELLÉKLETEK A KÜLÖNBÖZŐ GENERÁCIÓK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZEINEK VIZSGÁLATA THE EXAMINATION OF DIFFERENT GENERATIONS MOTIVATIONAL TOOLS MELLÉKLETEK 1. számú melléklet: Generations summary Generations summary Forrás: International

Részletesebben

A kutya kiképzése. Az alkalmazott etológia kérdései. I. rész

A kutya kiképzése. Az alkalmazott etológia kérdései. I. rész A kutya kiképzése Az alkalmazott etológia kérdései I. rész Tény: Az ember kb. i. e. 12000 évvel ezelőtt háziasította a kutyákat, az állatok közül vélhetőleg elsőként. - Mi hát az etológia? A tudomány szempontjából

Részletesebben

Burnout, Segítő Szindróma

Burnout, Segítő Szindróma TÁMOP-5.5.7-08/1-2008-0001 Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ Burnout, Segítő Szindróma Hőhn Ildikó ellátottjogi képviselő. Segítő attitűd és a jogvédő Az attitűd étékelő

Részletesebben

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA.

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A public relations tevékenység struktúrájával kapcsolatos szakmai kifejezések tartalmának értelmezése:

Részletesebben

A SZAKTANÁCSADÁSRÓL BORI JUDIT OFI TERÜLETI VEZETŐ SZAKTANÁCSADÓ ÓVODAI TERÜLET. TEL.:

A SZAKTANÁCSADÁSRÓL BORI JUDIT OFI TERÜLETI VEZETŐ SZAKTANÁCSADÓ ÓVODAI TERÜLET. TEL.: Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A SZAKTANÁCSADÁSRÓL BORI JUDIT OFI TERÜLETI VEZETŐ SZAKTANÁCSADÓ ÓVODAI TERÜLET TEL.: 06703195243 EMAIL: Bori.Judit@OFI.HU 2015.04.24. Alapelvek Az új

Részletesebben

Figyelemzavar-hiperaktivitás pszichoterápiája. Kognitív-viselkedésterápia1

Figyelemzavar-hiperaktivitás pszichoterápiája. Kognitív-viselkedésterápia1 Figyelemzavar-hiperaktivitás pszichoterápiája DrBaji Ildikó Vadaskert Kórház Kognitív-viselkedésterápia1 Kogníciók(gondolatok, beállítottság) módosítása Viselkedés módosítás Csoport terápiás forma 1 Kognitív-viselkedés

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 64-88 A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?

Részletesebben