MENEDZSMENT ALAPJAI. Motiváció
|
|
- György Lakatos
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus 2012 ősz xt=1&list=pl6458f6dfe4072c00&feature=results_main
2 PÉNZ = MOTIVÁLÁS (?) 2
3 DE AKKOR MI AZ A MOTIVÁCIÓ? MINKET MI MOTIVÁL? 3
4 MIT KERESEK? Egy olyan munkahelyet keresek, ami kreatív és nem foszt meg annak a lehetőségétől, hogy használjam az eszem, ami nem gyár szagú, ahol lehet és kell ötletelni. Egy olyan munkahelyet keresek, ahol felhasználhatom innovatív vénámat, ahol a kommunikációs képességeimet kihasználva, nem napi rutinfeladatot ellátva dolgozhatok egy adott, kitűzött cél elérése érdekében. Egy olyan munkahelyet keresek, ahol szükség van a lendületemre, pozitív szemléletemre, munkabírásomra. Ahol érzem, hogy a munkámnak és tudásomnak értéke van. Egy olyan munkahelyet keresek, ahol jelen vannak a kihívások, ahol új lehetőségek feltárására törekedhetek. Ahol bővíthetem jelenlegi tudásomat és fejleszthetem képességeimet.
5 MOTIVÁCIÓ Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?
6 A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATA Szükségletek Késztetés a szükségletek kielégítésére Motivált magatartás Kielégítetlen szükséglet Belső feszültség csökkenése Belső feszültség Hajtóerő Kereső magatartás Kielégített szükséglet Minél nagyobb a feszültség, annál nagyobb az erőfeszítés!
7 A MOTIVÁCIÓ ALAPJAI Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre. A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük motivációnak. Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul.
8 MOTÍVUMOK EREDETE A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely tanulás és szocializáció eredménye. (pl. elfogadás, elismerés, együttműködés) A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál.
9 A MOTIVÁCIÓ FOGALMA A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk: egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom), másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt a vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).
10 A MOTIVÁCIÓS RENDSZER A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek. Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül. Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak
11 MOTÍVUMOK Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb. Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás, szeretet. Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a státusz iránti igény A szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel.
12 MOTIVÁCIÓ ÉS TELJESÍTMÉNY Teljesítmény = f(képesség x Motiváció)
13 A SZERVEZETBEN MEGNYILVÁNULÓ MOTIVÁCIÓ ALAPMODELLJE INPUT Emberi összetevők -egyéni jellemzők -csoporthatások Szervezeti jellemzők -technológia -struktúra KÖZVETÍTŐ VÁLTOZÓ Vezetői motivációs stratégiák OUTPUT Teljesítmény Elégedettség
14 MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK Korai motivációs elméletek Hedonizmus (előnyök hátrányok racionális összevetése) Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok) Tartalomelméleti modellek Folyamatelméleti modellek
15 KORAI MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK Hedonizmus Alap motívum: a gyönyör hajhászása Epikureusok: fájdalommentesség, zavartalan lelki és testi állapot Küreneiek: pillanatnyi gyönyör, testi örömök. A múlt emléke nem jelent örömet. Ösztönelmélet Az élet célja a belső szükségletek kielégítése Az ösztönöket az ösztönén tartalmazza Legfőbb ösztönök: szex, agresszió, életösztön
16 TARTALOMELMÉLETI MOTIVÁCIÓS MODELLEK
17 HIERARCHIA MODELLJE Kognitív szükségletek Esztétikai szükségletek Transzcendencia szükséglet önmegvalósítás magasabb rendű szükségletek megbecsülés társas igény biztonsági szükségletek MASLOW SZÜKSÉGLET- alapszükségletek fiziológiai szükségletek
18 PÉLDÁK AZ ÖSZTÖNZŐKRE SZÜKSÉGLET Fiziológiai Biztonsági Társas igény Megbecsülés Önmegvalósítás NÉHÁNY ÖSZTÖNZŐ Pénz, fűtés, világítás Pénz, munkavégzés biztonsága, hosszú távú foglalkoztatás Jó csoportlégkör, szakmai közösségek, közvetlen kapcsolatok Előléptetés, teljesítményprémium, munkakör-szélesítés, rotáció Nagyobb döntési felelősség, kreatív feladatok, önállóság, önellenőrzés, 18 fejlődés lehetősége
19 A MODELL MŰKÖDÉSE ÉS KRITIKÁJA Hierarchia törvény: Egy felsőbb rendű szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek kielégítettek! Az elmélet kritikája: A szükségletek rendszere nem hierarchikus, ill. az emberek nem tudnak finom különbségeket tenni Nem minden szükséglet sorolható be A kielégített szükséglet nem feltétlenül aktivál magasabb rendű szükségletet A magasabb rendű szükségletek tekintetében túl nagyok az egyéni különbségek
20 HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS ELMÉLETE
21 MUNKAATTITŰDÖT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
22 HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS ELMÉLETE Higiénés tényezők fizetés munkafeltételek munkahely biztonsága személyes kapcsolatok elégedetlenség MUNKA FELTÉTELEK Motivációs tényezők felelősség vállalás a nagyobb teljesítmény a fejlődés a karrierépítés lehetősége elégedettség MUNKA TARTALMA
23 Orientáció - elégedettség HERZBERG-FÉLE ÖSZTÖNZÉSI Pozitív RENDSZER Semleges Motivátorok Higiénés tényezők Negatív Alacsony Közepes Magas 23 A tényezők erőssége
24 HERZBERG MODELL KRITIKÁJA Az emberek hajlamosak pozitív élményeiket maguknak tulajdonítani, míg a negatívakat a környezet (munkahely) okaként feltüntetni, A modell valójában nem motivációelmélet, hanem attitűdvizsgálat, Nincs pontos mérce: hova soroljuk azt, aki munkájának egy részével elégedetlen, de összességében elégedett? A Herzberg által feltételezett kapcsolat a motiváció és a teljesítmény között nem egyértelmű, ez utóbbit nem vizsgálta.
25 MCCLELLAND FÉLE ELMÉLET Tanult motívumok: Siker vagy teljesítmény motívum (need for Achivement, nach) a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés) Hatalom motívum (need for Power, npow) mások befolyásolásának fontossága Társulási motívum (need for Affiliation, nafl ) a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad
26 TELJESÍTMÉNYMOTIVÁCIÓ Jellemzők: Sikerre való törekvés Mások teljesítményének meghaladása Azonos teljesítmény elérése kevesebb idő alatt Elutasítja a túl magas és túl alacsony kockázatú helyzeteket A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülés Cél vonzereje: nehezebb feladat esetén nagyobb, a siker valószínűségével párhuzamosan csökken Siker feltételei: a feladat kihívó, a kockázat közepes (a feladatot nem lehetetlen megoldani), a megoldás saját munkájuk eredménye, és lehetőség van a felelősségvállalásra.
27 KAPCSOLATMOTIVÁCIÓ Jellemzők: Elfogadottság, szeretettség iránti vágy mozgatja Megértést és együttműködést keres konfrontáció helyett Figyelmüket társas kapcsolatok kialakítására és fenntartására fordítják Nincs összefüggés a teljesítménnyel (vezetőknél közepes szint még elfogadható)
28 HATALOMMOTIVÁCIÓ Jellemzők: Mások befolyásolásának fontossága Saját tekintély erősítése a hatalom megtartására Agresszív viselkedés Erős érzelmi hatásokra való törekvés Két alaptípusa: Szervezeti típusú menedzser, Személyes hatalom orientálta menedzser A hatalommotívum és az eredményesség között gyenge, de pozitív korreláció tapasztalható, vezetőknél elengedhetetlen.
29 DE MI KELL EGY JÓ MENEDZSERNEK? Teljesítményszükséglet: vágy, hogy valamit jobban vagy hatékonyabban csináljanak, mint azelőtt Fókusz: személyes fejlődés, mindent maguk akarnak elvégezni MIKROMENEDZSMENT! KÁROS!!! Hatalommotiváció Kapcsolatmotiváció
30 ALDERFER ERG ELMÉLETE E = Létérdek (Maslow-féle fiziológiai és biztonsági szükségletek) R = Kapcsolati szükséglet (maslow-i társas igény) G = Növekedési szükséglet (megbecsülés iránti és önmegvalósítási igény Maslow-nál) Bár hierarchikus szerkezetű, a környezet határozza meg az igény erősségét és átrendezheti a struktúrát is!
31 ALDERFER MEGÁLLAPÍTÁSAI Egyidejűleg több szükséglet is befolyásolhatja a viselkedést Ha egy magasabb szükséglet kielégítése korlátokba ütközik, megnő az esélye egy alacsonyabb rendű szükséglet kielégítésének (a csalódottság miatt) A fejlődési szükséglet sajátossága: kielégítése esetén az igény intenzitása nő, egyre fontosabbá válik A szükséglet motivációt befolyásoló ereje (intenzitása) két esetben magas igazán: ha könnyen kielégíthető, vagy ha kielégítése akadályokba ütközik Egyszerűbb, áttekinthetőbb struktúra, eltörli a szükségletek hierarchikus mivoltát
32 ALACSONY HIGIÉNÉS MAGAS MMOTIVATOR A MODELLEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA Önmegvalósítás Munka tartalma, felelősség, fejlődés Fejlődés Teljesítmény szükséglet Elismerés Szeretet (valahová tartozás) Teljesítmény, elismertség Személyközi kapcsolatok minősége Kapcsolat Létezés Hatalmi szükséglet Kapcsolat szükséglet Biztonság Munka biztonsága Fiziológiai Munkafeltételek, fizetés MASLOW HERZBERG ALDERFER MCCLELLAND
33 FOLYAMATELMÉLETI MOTIVÁCIÓS MODELLEK
34 ELVÁRÁS ELMÉLET Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos. P(E T) P(T K) Erőfeszítés Teljesítmény Következmény -elvárt teljesítmény -képességek - feltételek - a következmény biztonsága - elérhető - gyors Belső/külső jutalom értéke (V) M e = P(E T) x P (T K) x V
35 VÁRAKOZÁS Annak az esélye, hogy adott cselekvésnek meghatározott következménye lesz. Értéke 0 és +1 között mozog. Két alaptípusa: Erőfeszítés teljesítmény (E-T) kapcsolat. Befolyásol: Feladat nehézsége Esély a sikerességre Teljesítmény következmény (T-K) kapcsolat. A motiváció szükséges feltétele a stabilizált T-K kapcsolat (teljesítmény/jutalom) A T-K kapcsolatnak kitüntetett szerepe van a modellben.
36 VALENCIA Azt mutatja meg, hogy egy adott magatartás okozta várható következmény mennyire vonzó számunkra. Egyéni értékrendszer határozza meg. Értéke: -1 és +1 között. Befolyásoló az időtényező is.
37 A MODELL MŰKÖDÉSE ÉS KÖVETKEZTETÉSEK Az egyének csak olyan erőfeszítésekre hajlandóak, amelyek valamilyen kívánatos eredményre vezetnek Az egyén motivációja attól függ, hogy adott erőfeszítés milyen eredményre vezet, és az eredményért kapott jutalom mennyire vonzó számára. Legyenek a célok világosak és egyértelműek (E-T kapcsolat) Ideális és elfogadott teljesítményszintek definiálása Elért teljesítmények lehetőleg azonnali jutalmazásának fontossága (T-K kapcsolat) Egyéni preferenciák ismeretének fontossága (Valencia)
38 MÉLTÁNYOSSÁG ELMÉLETI MODELL (J.S. ADAM) A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. A méltánytalanság érzete reakciókat vált ki. Méltányosság: OP IP OR IR
39 PÉLDÁK A FAKTOROKRA Input tényezők Erőfeszítés Képzés Tréning Tapasztalat Lojalitás Kor Következmények Fizetés Juttatások Költségtérítés Beosztottak száma Cím, rang Státusz szimbólumok Munkafeladatok Szabadidő
40 MÉLTÁNYTALANSÁG Belső feszültséget kelt: harag bűntudat OP/IP < OR/IR, vagy OP/IP > OR/IR Méltánytalanság csökkentése: Inputok megváltoztatása (több vagy kevesebb energia) Szándék az eredmények megváltoztatására Saját O/I arány megváltoztatása (attitűdváltoztatás) Referencia O/I arányának átértékelése Referenciaszemély megváltoztatása Kilépés a helyzetből (szervezetből)
41 MEGERŐSÍTÉS-ELMÉLET (SKINNER) A cselekvések következményei befolyásolják azok jövőbeli előfordulásának valószínűségét A viselkedést tehát visszajelzések irányítják, a magatartás környezeti hatások következménye Pozitív következmény növeli, negatív csökkenti a viselkedés előfordulását (tanulási elmélet) Pozitív megerősítés Negatív megerősítés Büntetés Kioltás
42 POZITÍV MEGERŐSÍTÉS Valamilyen cselekvéshez pozitív következmények (pl. pénz, dicséret) Veszély: a jutalom automatikussá válik, elmaradása esetén viszont felzúdulást kelt Időben közvetlenül kövesse a következmény a magatartást!
43 NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS Negatív következménytől való félelem miatti cselekvés, feloldunk olyan nem kívánatos következményt, amit a munkatárs szeretne elkerülni. (pl. zaklatás ) Veszély: állandó stresszel jár, és nem mindig a vezető által elvárt magatartás érvényesül
44 BÜNTETÉS ÉS KIOLTÁS Büntetés Bizonyos magatartásokat szüntet meg (vagy legalábbis csökkent) a következmény Negatív következmények (fegyelmi, elbocsátás) Pozitív következmények elmaradása (Ø prémium) Hatása rövid ideig tart, kiszámíthatatlan, kerülni kell! Ellenőrizhetetlen érzelmi reakciót vált ki, félelem és bizalmatlansággal teli kultúrát alakít ki Kioltás= Nem megerősítés Megszüntetjük azon következményeket, amelyek hatására a cselekvés ismétlődött
45 CÉLKITŰZÉS ELMÉLET A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az alkalmazott ismeri, érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. Az egyéni teljesítmények közötti különbségek a különböző teljesítménycélokban rejlenek Abból indul ki, hogy az egyén mit akar elérni
46 A nagyobb teljesítmény elérését segíti: specifikus célok megfogalmazása tégy meg minden tőled telhetőt ROSSZ! komplex célok kijelölése feltéve ha elfogadjuk őket és akkor is bizonyos képességhatárig! célok elfogadása, bevonás a participáció növeli a pozitív attitűdöt a teljesítmények visszacsatolása hol tartunk? HATÉKONY CÉLOK
47 A CÉLKITŰZÉS ELMÉLET KRITIKÁJA korlátozott az alkalmazás vezetői, szakértői, értelmiségi munkaköröknél gyakorta vezet játszmákhoz: jó bázis vs. feszített cél munkatársak kontrollálásának egy újabb eszköze nem bizonyított a magas célok elégedettségre való hatása célelérés szenvedéllyé válik a feszített cél önmagában nem garancia nem egyeztethető össze McClelland elméletével
48 PORTER-LAWLER MODELL 1. Az ellenszolgáltatás értéke 4. Képességek 7a. Intrinzik jutalom 8. Méltányosság érzete 3. Erőfeszítés 6. Teljesítmény 9. Elégedettség 2. Az erőfeszítéskövetkezmény becsült valószín. 5. Az érzékelt szerep 7b. Extrinzik jutalom
49 AJÁNLÁSOK A VEZETŐKNEK Nyújts értékes jutalmakat! Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot! A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot! Alkalmazz képzett embereket! Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását! Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat! Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez! Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését!
50 FLOW ÉLMÉNY
51 CSÍKSZENTMIHÁLYI: FLOW Áramlat-élmény: az a jelenséget, amit az emberek akkor élnek át, amikor belefeledkeznek munkájukba Az emberek a flow állapotban olyan kiemelkedő szellemi és fizikai teljesítményekre képesek, melyeket a flow hatás nélkül elképzelhetetlenek. Puha vállalatvezetési módszer az üzleti, szervezeti hatékonyság növelésének támogatására. l
52 AZ ÖRÖMTELISÉG ELEMEI A felkészültséget kívánó feladat A feladatra való összpontosítás Világos célok és folyamatos visszacsatolás A cselekvés és a figyelem eggyé olvadása A kontroll paradoxona Az Én-tudat elvesztése Az idő átalakulása E fenti elemek kombinációja az öröm olyan mély érzését hozza létre, és olyan kielégítő, hogy az illető azt érzi, hogy minden fáradtságot megér az, hogy átélheti.
53 AZ ÁRAMLAT-ÉLMÉNY Az emberek általa képesek megbirkózni az előttük álló feladattal egy adott cél felé irányuló, szabályokhoz kötött cselekvésrendszerben, amely világos visszajelzést ad a teljesítményükről. Olyan erősen összpontosítanak arra, amit csinálnak, hogy semmiféle egyéb dologra nem figyelnek közben, problémáik miatt sem aggodalmaskodnak. Az Én-tudat eltűnik, az időérzék eltorzul. Az ilyen élményt nyújtó tevékenység jutalomértéke olyan magas, hogy az emberek hajlamosak pusztán emiatt végezni tevékenységüket, és még akkor sem nagyon érdekli őket, ha nehéz vagy veszélyes az, amit csinálnak.
54 kevés lehetőség sok AZ ÁRAMLAT-ÉLMÉNY FELTÉTELEI szorongás A3 A4 A1 A2 unalom alacsony készségek szintje magas
55 A MUNKA, MINT ÁRAMLAT Felmérés az áramlat-élményről munka közben és szabadidőben (több, mint 1000 résztvevővel, 4800 válasszal) 54% 18% 64% 51% 47% 15% 16% 20%
56 LELKIÉLET A MUNKAHELYEN A FŐNÖK SZEREPE
57 GENERÁCIÓS KÜLÖNBSÉGEK
58 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: MUNKAÉRTÉKEK Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció
59 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: PREFERENCIÁK Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Konformizmus, Kemény munka Önfeláldozás Szabálykövetés Első a kötelesség A hatalom és tekintély tisztelete Becsület Realizmus Kemény munka Csapatorientáció Bevonás Lojalitás a céghez Egészség és jólét megőrzése Személyes fejlődés Pesszimizmus Önállóság Kockázatvállalás és vállalkozókészség Kis hatalmi távolság Jó hangulat Munka-magánélet egyensúly Tájékozottság Hozzáértő vezető igénye Függetlenség Változások elfogadása Optimizmus Teljesítmény Anyagiasság Kitartás-makacsság Bizalom Társadalmi kötelezettségek Folyamatos visszajelzés igénye
60 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: VISZONY A TECHNOLÓGIÁHOZ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció
61 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: IGÉNY Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció
62 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: ERKÖLCSI MOTIVÁCIÓ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Tapasztalatát elismerjük és jutalmazzuk A személye, hozzájárulása fontos a sikereink megvalósításához Itt nincsenek felesleges szabályok, formalitások, csináld a magad módján! Hozzád hasonló kreatív és nagyszerű emberekkel fogsz itt dolgozni!
63 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: VISZONY A HATALOMHOZ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció
64 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: ÖSZTÖNZŐ ERŐ Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció
65 GENERÁCIÓS JELLEMZŐK: KARRIER Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció
66 Y GENERÁCIÓ MOTIVÁCIÓI ANYAGIAK SIKER SIKER FEJLŐDÉS ELŐMENETEL ELISMERÉS FEJLŐDÉS ÖNMEGVALÓSÍTÁS ÉLETÚT ANYAGIAK / ELŐMENETEL
67 LOJALITÁS AVAGY MARADNÉK-E A MUNKAHELYEMEN A NYUGDÍJAZÁSIG? 70% 70% 65% 60% 50% 40% 40% 30% 20% 20% 10% 0% Veteránok Baby boom X generáció Y generáció
68 ELTÉRŐ ELKÖTELEZETTSÉG
69 AKKOR HOGYAN MOTIVÁLJUK A FIATALOKAT?
70 KÖSZÖNÖM A MEGTISZTELŐ FIGYELMET! Források: Bakacsi Gy. (2000): Szervezeti magatartás és vezetés, KJK Kerszöv, Budapest Csíkszentmihályi, M. (2001): Flow Az áramlat, Akadémiai Kiadó Zrt., Budapest Amabile, T., Kramer, S.J. (2007): Lelkiélet a munkahelyen, HBm, október Herzberg, F.: Még egyszer: Miként motiválja alkalmazottait?, Harvard Businessmanager november-december, old. McClleland, D.C. és Burnham, D.H.: A hatalom nagy motiváló erő, Harvard Businessmanager november-december, old.
SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció
SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz Motiváció * Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.
MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II.
MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. Daruka Eszter egyetemi tanársegéd BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.19. 1 Szociális tanuláselmélet Az emberekben az utánzásra való hajlam
RészletesebbenMotiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés?
És mit ír az újság? Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? MOTIVÁCIÓ IRÁNY INTENZITÁS IDŐTARTAM A motiváció alapjai Cselekvéseink alapvető indítékai
RészletesebbenSzervezeti viselkedés. Dr. Gyökér Irén Szigorlati felkészítő Vezetés-szervezés mesterszak
Szervezeti viselkedés Dr. Gyökér Irén Szigorlati felkészítő Vezetés-szervezés mesterszak 1 21.* / 9.** tétel: Melyek a szervezetek strukturális és kulturális jellemzői? A szervezeti struktúra kialakításának
RészletesebbenGazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.
Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Motiváció 82. lecke A motiváció fogalma Pszichológiai
RészletesebbenGeneráció menedzsment. Dr. Finna Henrietta
Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük
Részletesebben11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei
11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,
RészletesebbenOktatók, stratégiák, motiváció tanulás
Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának
RészletesebbenMOTIVÁCIÓ, KIÉGÉS október 7 Makai B. András
MOTIVÁCIÓ, KIÉGÉS 2016 október 7 Makai B. András Mire keresünk választ? Ápolás: hivatás vagy szakma Hogyan mocválunk? Elköteleződés Mi vezet a kiégéshez és mit kezdünk vele? Kapcsolodó kérdések, gondolatok
RészletesebbenALAPFOGALMAK. Menedzsment tevékenysége. A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata.
ALAPFOGALMAK Menedzsment tevékenysége A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. ALAPFOGALMAK ERŐFORRÁSOK: Pénzügyi eszközök Tárgyi eszközök
RészletesebbenMinden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak.
Ösztönzés Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Munkahely Dolgozó környezet összhang csoportérdekek szükségletek Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni,
RészletesebbenEmberi erőforrás menedzsment
Emberi erőforrás menedzsment Generációmenedzsment Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz Teszt Milyenek is vagyunk valójában? DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS Generációk együtt (?)
RészletesebbenMunkakörtervezés és -értékelés
Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy
RészletesebbenREKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ
REKLÁMPSZICHOLÓGIA 7. A MOTIVÁCIÓ Vance Packard: The Hidden Persuaders (1970) Az üzletember a reklámot hajszolva furcsa vadonba tévedt; a lélek tudatalatti rétegébe Motiváció-kutatás Ernest Dichter: 1962
RészletesebbenTARTALOM Előszó 1. FEJEZET / A MEGISMERŐ FOLYAMATOK Juhász Márta Laufer László 1.1 Bevezetés 13 1.2 Az érzékelés (szenzáció) 14 1.2.1 Abszolút küszöb 15 1.2.2 Különbségi küszöb 16 1.3 Az észlelés (percepció)
RészletesebbenREKLÁMPSZICHOLÓGIA MOTIVÁCIÓ. és érintettség
REKLÁMPSZICHOLÓGIA 9. MOTIVÁCIÓ és érintettség Vance Packard: The Hidden Persuaders (1970) Az üzletember a reklámot hajszolva furcsa vadonba tévedt; a lélek tudatalatti rétegébe Motiváció-kutatás Ernest
RészletesebbenKommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus
Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert
RészletesebbenVÁLLALAT- GAZDASÁGTANI ALAPOK. Erdős Ferenc Széchenyi István Egyetem Informatika Tanszék
VÁLLALAT- GAZDASÁGTANI ALAPOK Erdős Ferenc Széchenyi István Egyetem Informatika Tanszék 1 Bevezetés nincsen vállalati információs rendszer vállalat nélkül az IT csak eszköz IR megértése vállalat működésének
RészletesebbenBudapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály
A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,
RészletesebbenDr. Gyökér Irén OKTATÁSI SEGÉDANYAG - 3. RÉSZ
BUDAPESTI MŰSZAKI ÉS GAZDASÁGTUDOMÁNYI EGYETEM Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Dr. Gyökér Irén MENEDZSMENT ALAPJAI OKTATÁSI SEGÉDANYAG - 3. RÉSZ Nemzetközi gazdálkodási (BA) szak Műszaki menedzser
RészletesebbenKOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM
KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM OFTEX által akkreditált: A kommunikáció szerepe a szív- és érrendszeri, illetve onkológiai szűréseken való lakossági részvétel befolyásolásában és az egészséges életmódszemlélet
RészletesebbenElkötelezettség és megtartás menedzsment
Elkötelezettség és megtartás menedzsment Szűcsné Szaniszló Zsuzsa telefon: +36 30 486 91 91 e-mail: zsuzsa.szaniszlo@dse.hu Virág Imre telefon: +36 20 974 98 96 e-mail: imre.virag@dse.hu Az elkötelezettség
RészletesebbenDiszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése
Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,
RészletesebbenÉs rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály
És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály Gábor Edina, Budapest, 2016.04.13 SZÉP ÚJ VILÁG A munkaadók hajkurásszák
RészletesebbenCOMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ
COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban
RészletesebbenTeljesítménymotiváció, új megközelítésben
Teljesítménymotiváció, új megközelítésben 2012. június A Klub délelőttök programja 2012-ben Fenntartható üzleti eredményesség Teljesítményközpontú Hiteles vezetés Fenntarthatóság Elkötelezett = munkavállalók
RészletesebbenA közösség megtartó ereje a családokért
A közösség megtartó ereje a családokért Győr, 2017. április 12. közösség Ügyintézések Sport / vallási közösség Iskola, munkahely Tágabb család Barátok Szűk család, párkapcsolat Én - Én A teljesség igénye
RészletesebbenAz olvasás iránti motiváltság alakulása tanulásban akadályozott és többségi gyermekek esetében Fazekasné Fenyvesi Margit
Az olvasás iránti motiváltság alakulása tanulásban akadályozott és többségi gyermekek esetében Fazekasné Fenyvesi Margit Az olvasás iránti érdeklődés legerősebb motiváló tényezője A szöveg tartalma A szöveg
RészletesebbenSZERVEZETI VISELKEDÉS
SZERVEZETI VISELKEDÉS DR. FINNA HENRIETTA EGYETEMI ADJUNKTUS MENEDZSMENT ÉS VÁLLALATGAZDASÁGTAN TANSZÉK FINNA@MVT.BME.HU Q.A.317. +36-1-463-4010 Meggyőzés és társai 1 http://tinyurl.com/kutatok2016 2 További
RészletesebbenSzocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére. Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12.
Szocioterápiás eljárások az agresszió kezelésére Csibi Enikő Baja, 2014.04.10-11-12. Az agresszió Ranschburg Jenő: Szándékos cselekedet, melynek indítéka, hogy valakinek, vagy valaminek kárt, sérelmet,
RészletesebbenMARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11.
HOGY LÁTJA A HELYZETET EGY SIKERES HUMÁNSZOLGÁLTATÓ SONRISA CSOPORT Tóth Adrienn Hr vezető Zlatics József Kirendeltség-vezető munkavállaló szolgáltató cég Fluktuáció vs. Megtartás A vállalatok felénél,
RészletesebbenMi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot
Motivált tanárok? Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Herzberg kéttényezős modellje A motiválás
RészletesebbenAz erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház
Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Milyen tényezők játszanak szerepet a család agresszív légkörének kialakulásában / Strauss-
RészletesebbenVÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK
VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá
RészletesebbenMIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta
MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,
RészletesebbenA hatékony pedagógiai kommunikáció eszköztára
A hatékony pedagógiai kommunikáció eszköztára Készítette: L. Stipkovits Erika klinikai és mentálhigiéniai szakpszichológus, pszichoterapeuta, tanár, tréner, szakíró A pedagógus munkáját nehezítő attitűdök
RészletesebbenMotiváci. ció. élőfej. A motiváci. ció fogalma. Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy)
A motiváci ció fogalma Minden belső, cselekvésre ösztönző tényező (Barkóczy) ció Az élőlénynek a tevékenység végzésére irányuló tendenciája (Hebb) 2 Alapfogalmak Irányt ad a viselkedésnek és energizálja
RészletesebbenEgészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV
Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Az egészségterv (irányított célzott változás) Egy dokumentum (öt fejezet) Egy ciklikus működési mód adott színtérben élők egészségét hivatott támogatni,
RészletesebbenSZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus
SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz 2014.11.04. 1 A nap kérdései Mi a vezetés? Milyen a sikeres vezető?
RészletesebbenKrízisállapotok nagykamasz- és fiatalfelnőtt-korban
Jövőt mindenkinek! Kihívások és lehetőségek a köznevelési kollégiumok mindennapjaiban 2014 Krízisállapotok nagykamasz- és fiatalfelnőtt-korban előadó - Szőke András - krízistanácsadó szakpszichológus andrasszoke@gmail.com
RészletesebbenA fejezet tartalma. Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás meghatározása. Fogyasztói magatartás elmélet és gyakorlat. Fogyasztói magatartás
A fejezet tartalma Marketing - 3. fejezet: Fogyasztói magatartás Bauer András Berács József Fogyasztói magatartás Vásárlási folyamat Fogyasztói információ-feldolgozás A fogyasztói magatartást befolyásoló
RészletesebbenHogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor
Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket
RészletesebbenNéhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához
Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA
RészletesebbenA karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata
Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet A karbantartási tevékenység pszichoszociális kockázata Dr. Plette Richárd Osztályvezető Foglalkozás-egészségügyi Fórum, 2011. március 9. - Budapest
RészletesebbenÉrzelmeink fogságában Dr. József István okl. szakpszichológus egyetemi docens Érzelmi intelligencia Emotional Intelligence Az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége, az a képesség, amivel
RészletesebbenLegjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok
Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom
Részletesebben+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.
Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002
RészletesebbenDr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása
Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása (In: Balogh-Bóta-Dávid-Páskuné: Pszichológiai módszerek a tehetséges tanulók nyomon követéses vizsgálatához,
RészletesebbenSiket diákok egyéni különbségeinek vizsgálata az idegennyelv-tanulásban: Egy kérdőíves kutatás néhány eredménye
Siket diákok egyéni különbségeinek vizsgálata az idegennyelv-tanulásban: Egy kérdőíves kutatás néhány eredménye Csizér Kata, Kontra Edit és Piniel Katalin ELTE OTKA K105095 Egyéni különbségek az idegennyelv-tanulásban
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI Bevezetés
MENEDZSMENT ALAPJAI Bevezetés Dr. Gyökér Irén egyetemi docens 2012 ősz Jegyzetek, diasorok - ÜTI honlap http://www.uti.bme.hu/cgibin/hallgato/tantargyak.cgi?detail=true&tantargy_id=15035 Folyamatos számonkérés:
RészletesebbenVÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE
VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően
RészletesebbenSzerzői jogi jogivédelem
Szerzői jogi jogivédelem A szerzőszámára minden mindenjog jogfenntartva! Jelen Jelenszellemi szellemiterméket, illetve illetveannak annakrészleteit részleteittilos tilosreprodukálni, adatrendszerben tárolni,
RészletesebbenHosszabb távra tervező és innovatívabb családi vállalkozások? Egy empirikus vizsgálat tapasztalatai
Hosszabb távra tervező és innovatívabb családi vállalkozások? Egy empirikus vizsgálat tapasztalatai Dr. Dőry Tibor Tanszékvezető, egyetemi docens XXV. Nemzeti Minőségügyi Konferencia Balatonalmádi, 2018.
RészletesebbenI. Igaz-Hamis kérdések
Évközi feladatsor Menedzsment I. 2011/2012 I. félév A tesztkérdések megoldását táblázatban kérjük összefoglalni: (feladat száma, és mellette a megoldás (A, B, C/Igaz, Hamis) szerepeljen) 1 Igaz 2 Hamis
RészletesebbenHumán szükségletek alakulása
Humán szükségletek alakulása Lakossági felmérés eredményei Széchenyi István Egyetem, Szociális Tanulmányok Tanszék MTA KRTK RKI NYUTO Zárókonferencia Széchenyi István Egyetem, 2014. szeptember 25-26 A
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenAz előadás fő kérdései. Motiváció fogalma
EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás 8-9. 9téma Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció lényege, folyamata,
RészletesebbenX. Változásmenedzselés - kultúraváltás
BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség X. Változásmenedzselés - kultúraváltás Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási
RészletesebbenVezetési ismeretek. Kapcsolódó tantárgyak: Mikroökonómia Makroökonómia A gazdasági jog alapjai
Vezetési ismeretek 1 Kapcsolódó tantárgyak: Mikroökonómia Makroökonómia A gazdasági jog alapjai Vállalkozásgazdaságtangtan Marketing Kontrolling Döntéstámogató rendszerek Vállalkozások szervezése Emberi
RészletesebbenCsaba Hamvai. 2. Előadás Motiváció Érzelmek
Csaba Hamvai 2. Előadás Motiváció Érzelmek Motiváció Soruce 1 Source 2 Source3 Miért akarnak orvosok lenni? Motiváció Movere (latin) mozogni Minden ami a viselkedés intenzitását, időtartamát, irányát (elkerülő,
RészletesebbenÁ S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606
Heam I. M I L Y E N C É L A O A N H A Z N L O M A C É L K I Ű Z É, M I N F E J L E Z É I E Z K Ö Z? eam 1. udják-e a beosztottaim, mi az elsődleges küldetése és az általános célja a szervezetünknek? 2.
Részletesebben"A felelős egyetem módszertani aspektusai" Április 21. Budapest, MellearN konferencia
"A felelős egyetem módszertani aspektusai" 2017. Április 21. Budapest, MellearN konferencia Képzési és kimeneti követelmények (16/2016 EMMI) Illeszkedés az Európai Uniós irányelvekhez: kompetenciák tudás
RészletesebbenHOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A
HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS
RészletesebbenMunkahelyek pszichés komfortja. Munkahelyi elégedettség, közérzet, beilleszkedés
Munkahelyek pszichés komfortja Munkahelyi elégedettség, közérzet, beilleszkedés Ha nem tudsz szeretettel munkálkodni, hanem csak utálattal, akkor jobb, ha otthagyod munkádat, és leülsz a templom elé alamizsnát
RészletesebbenKommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:
Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba
Részletesebbentantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.
EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy Motiváció, ösztönzés, javadalmazás Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d. Az előadás fő kérdései 1. Motiváció ió lényege, folyamata,
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI. Problémamegoldás, Döntéshozatal
MENEDZSMENT ALAPJAI Problémamegoldás, Döntéshozatal PROBLÉMAMEGOLDÁS, DÖNTÉSHOZATAL 1. A problémamegoldás folyamata, módszerei 2. A vezetői döntések típusai 3. Döntéshozatali folyamat 4. Vezetői döntéshozótípusok
RészletesebbenHová tűnnek az ifi világbajnokok? MOTIVÁCIÓ ÉS KÉRDÉSEK A SIKERES IFI ÉVEK UTÁN
Hová tűnnek az ifi világbajnokok? MOTIVÁCIÓ ÉS KÉRDÉSEK A SIKERES IFI ÉVEK UTÁN Hogy kerültem ide? Sorra felnövekvő aranygenerációk A válogatot gerincét továbbra is a nagy öregek adják Saját életpálya,
RészletesebbenA felsőoktatásban oktatók módszertani megújulással kapcsolatos attitűdje. Dr. Bodnár Éva Budapesti Corvinus Egyetem
A felsőoktatásban oktatók módszertani megújulással kapcsolatos attitűdje Dr. Bodnár Éva Budapesti Corvinus Egyetem Mi is változott? generáció változása változó elvárások az oktató úgy tanít, ahogyan őt
RészletesebbenGazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.
Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció
RészletesebbenA FELNőTTKÉPZÉS MÓDSZERTANA ÉS ESZKÖZRENDSZERE 1.
A FELNőTTKÉPZÉS MÓDSZERTANA ÉS ESZKÖZRENDSZERE 1. Benkei Kovács Balázs egyetemi adjunktus ELTE PPK Andragógia és Művelődéselméleti Tanszék A felnőtt tanuló néhány jellemzője és a tanulás eredményessége
RészletesebbenIgyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft.
Igyunk-e előre a medve bőrére? Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Hogyan fejlesszünk jobb terméket/reklámot? Új termék vagy kommunikáció kidolgozásához /fejlesztéséhez
RészletesebbenKKV vezetési és szervezetfejlesztési program
A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként
RészletesebbenTÁMOP Program Munka közben is egészségesen. Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel. Kolarovszki Tünde.
TÁMOP 6.1.2 Program Munka közben is egészségesen Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel Kolarovszki Tünde Szakmai vezető Personal Best Kft. 16 éve a sikeres, eredményes vállalatokért,
RészletesebbenEmberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna
Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó
RészletesebbenVEZETŐI HATÁS CSIRMAZ NÁNDOR SENIOR TRÉNER
VEZETŐI HATÁS CSIRMAZ NÁNDOR SENIOR TRÉNER A fontos dolgok hosszú távú következményekkel járnak. Értéket képviselnek, közvetlen a hatásuk célokra A sürgető határidők a fontosság érzetét keltik. Sikerességünk
Részletesebben3. A személyközi problémák megoldásának mérése
3. A személyközi problémák megoldásának mérése Élete során ki ritkábban, ki gyakrabban mindenki kerül olyan helyzetbe, amikor nem egyezik véleménye a másik véleményével, más célokat fogalmaz meg, eltérő
RészletesebbenÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára
ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE
RészletesebbenA személyiségtanuláselméleti megközelítései
Boross Viktor A személyiségtanuláselméleti megközelítései tanulás: viselkedésváltozás a tapasztalatok függvényében (pszichoterápia: viselkedésváltozása pszichoterápiás tapasztalatok függvényében) tanulás
RészletesebbenSZAKKÖZÉPISKOLAI VERSENYEK SZAKMAI ALAPISMERETEK TÉTEL
FŐVÁROSI SZAKMAI TANULMÁNYI VERSENY SZAKKÖZÉPISKOLAI VERSENYEK EGÉSZSÉGÜGYI SZAKMACSOPORT SZAKMAI ALAPISMERETEK TÉTEL Rendelkezésre álló idő: 120 perc Elérhető pontszám: 100 pont 2007-2008. FŐVÁROSI PEDAGÓGIAI
RészletesebbenÉlelmezésvezető Élelmezésvezető
A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,
RészletesebbenA kutya kiképzése. Az alkalmazott etológia kérdései. I. rész
A kutya kiképzése Az alkalmazott etológia kérdései I. rész Tény: Az ember kb. i. e. 12000 évvel ezelőtt háziasította a kutyákat, az állatok közül vélhetőleg elsőként. - Mi hát az etológia? A tudomány szempontjából
RészletesebbenA mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés
FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner
RészletesebbenEuromenedzser Őszi Akadémia
Euromenedzser Őszi Akadémia Június 7. A vállalkozás menedzsmentjének kiemelt HR-feladatai a XXI. században Az információs társadalom munkavállalói feladatai A felgyorsult változások kihívásai Az együttműködés
RészletesebbenÚj szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin
Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Florence Nightingale 1860 Bárki, aki felelős pozícióba kerül, tartsa észben a következőt: nem az a legfontosabb kérdés, hogy én magam hogyan tehetem
RészletesebbenA KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM
A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási
RészletesebbenTényalapú változtatási döntések a HR-ben. Dr. Gyökér Irén
Tényalapú változtatási döntések a HR-ben Dr. Gyökér Irén 2 Vázlat 1. A tény/bizonyíték alapú HR beruházási döntések jelentősége 2. A tényalapú változtatások öt alapelve Logikára épülő analitika Szegmentáció
RészletesebbenA személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján
A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján Pajor Ferenc National Instruments Hungary Értelmezés. A számítástechnikai vállalatok, egységek, osztályok sikeres működése
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI Szervezeti struktúrák gyakorlat
MENEDZSMENT ALAPJAI Szervezeti struktúrák gyakorlat Daruka Eszter PhD hallgató 2012 ősz EGY KIS ISMÉTLÉS... Milyen szervezeti struktúrákról tanultunk? Milyen elvek mentén tudjuk megkülönböztetni az egyes
RészletesebbenUEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat
Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz
RészletesebbenFenomenológiai perspektíva
Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Jellemzői, kiindulópontjai: A világból felvett összes információt némiképpen megszemélyesítve értelmezzük A hangsúly az egyén szubjektív tapasztalatán,
RészletesebbenÉpíts teljesítmény-központú kultúrát!
Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak
RészletesebbenA KIÉGÉSBEN REJLŐ LEHETŐSÉGEK
A KIÉGÉSBEN REJLŐ LEHETŐSÉGEK Dr. Kocsis István Tamás Szegedi Úti Akadémia 2016 A KIÉGÉS Az érzések és a viselkedés, a test szintjén zajló folyamat, amely észrevétlenül jelentkezik és válik kollektívvé.
RészletesebbenAlkalmazott beléptetése
Alkalmazott beléptetése Szerződés minimális tartalma az érintett felek (munkáltató és munkavállaló) neve, a munkakör megnevezése, a munkaviszony kezdetének dátuma (határozott időre kötött szerződésnél
RészletesebbenVálasz a klienskört HIBAS Válasz piacot HIBAS. SC Kérdés
While vezetői teljesítmény javítására szintetizált elméletének kategóriái, kivéve rejtett képességek, szakértelem szervezeti rendszerek, ösztönzők teljesítmény HELYES kognitív támogatás A stratégiai hatás
RészletesebbenEmberi erőforrás menedzsment
Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 64-88 A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs
RészletesebbenSzervezeti magatartás I december 03.
Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA
RészletesebbenGenerációs különbségek a munkahelyen. Kérdések:
Generációs különbségek a munkahelyen Kérdések: barbara.meretei@uni-corvinus.hu Egy időben négy generáció van jelen a munkaerőpiacon, ami különböző konfliktusokhoz vezet Jelenlegi helyzet Munkaerőhiány
Részletesebben