A képezhető tehetségek:

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A képezhető tehetségek:"

Átírás

1 Új távlatok A képezhető tehetségek: új megközelítés a tehetségbeli illeszkedéshiányok enyhítésére

2 Ebben a tanulmányban A Manpower kutatása felfedi, hogy a tehetség mennyire nehezen megfogható jelenség mindenhol jelen van, mégis nehéz megtalálni. A magas munkanélküliség ellenére a vállalatok világszerte továbbra is nehézségekbe ütköznek a kulcspozícióik betöltése terén, és állások milliói vannak betöltetlenül. A rendelkezésre álló dolgozók készség-eloszlása nem illeszkedik a globális kereslethez. A helyzet súlyosságát enyhítendő a munkaadóknak ki kell szélesíteniük a jelöltek keresési forrásait, beleértve az iparágak közt vándorló munkaerőt, a munkakör változtatókat és a munkaerőpiacra belépő pályakezdőket. A munkaadóknak át kell hangolniuk a gondolkodásmódjukat, és olyan jelöltek alkalmazását is fontolóra kell venniük, akik nem rendelkeznek a munkakörhöz szükséges összes speciális készséggel. Ez különösen igaz a folyamatosan igen keresett, állandósult hiányszakmák esetében: az alkalmazók ezeket a hiányokat nem tudják egyetlen munkaerő felvételével megoldani. A munkaadóknak finomítaniuk kell a munkaköri leírásokat és a jelölt-értékeléseket, hogy a hagyományos, teljes illeszkedés helyett a pozícióra legkönnyebben kiképezhető embereket tudják azonosítani, akik az elvárásokhoz leginkább közel eső készségekkel rendelkeznek. Ezzel párhuzamosan a cégeknek el kell köteleződniük a dolgozók folyamatos képzése és átképzése mellett, az új belépők, sőt a lehetséges belépők terén egyaránt, partnerségben a kormányokkal és más érdekelt felekkel. További hasonló cikkek megtalálhatóak a Manpower Research Center internetes oldalán: A Fortune 500 listán 143. helyezett Manpower Inc. (NYSE:MAN), 82 országban megtalálható 4000 irodáján keresztül nyújt munkaerő-szolgáltatásokat, a legkülönbözőbb méretű szervezetek számára. További információért, kérjük, látogasson el weblapunkra: Bevezetés A mostani recesszió világszerte új fényben tünteti fel a tehetségpótlás és a menedzsment kérdéseit. A munkanélküliség kitartóan magas a fejlett országokban, sőt jó néhány fejlődő országban is, a cégek mégis folyamatos nehézségekről panaszkodnak kulcspozícióik betöltése terén. (lásd 1. ábra). Tehát a közvetlen probléma nem a lehetséges jelöltek számában rejlik. Sokkal inkább a tehetségre vonatkozó kereslet és kínálat össze nem illéséről van szó: nincs elegendő megfelelő szakismerettel rendelkező munkaerő a megfelelő helyen, a megfelelő időben. Ugyanakkor a munkaadók egyre inkább specifikus készségcsoportokat keresnek nemcsak technikai adottságokat önmagukban, hanem azok kombinációját a kritikus gondolkodás képességével vagy más olyan értékekkel, amik segítik a cég előrehaladását. Ennek eredményeképpen egyre nehezebbé válik megtalálni a megfelelő embert a megfelelő helyre. A tehetség nehezen megfogható. Mindenhol ott van, és sehol sincs ott, és nem úgy néz ki, mintha a probléma magától megoldódna. 1. ábra: A 10 legnehezebben betölthető munkakör világszerte 1 Szakmunkások 2 Értékesítők 3 Technikusok 4 Mérnökök 5 Könyvelők, pénzügyi munkatársak 6 Operátorok (gyártósori betanított munkások) 7 Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 8 Vállalati vezetők 9 Sofőrök 10 Segédmunkások A kutatásban résztvevő 36 ország teljes körű 2010-es Éves Tehetség Felmérés eredményei megtalálhatóak a com/researchcenter weboldalon. Forrás: Manpower Inc. Éves Tehetség Felmérés A munkaadók folyamatos tehetséghiánnyal szembesülnek például az egészségügy és az energiaipar területén s a munkaerőhiányokat nem tudják egy-egy új munkatárs felvételével betölteni. Át kell hangolni a gondolkodásmódjukat, hogy olyan jelölteket is fontolóra vegyenek, akik bár lehet, hogy nem felelnek meg az összes munkaköri követelménynek, de akiknek a képesség-hiányai a leggyorsabban és a legköltséghatékonyabban pótolhatók. A képzés, az oktatás létfontosságú. Az elköteleződés a meglévő és a lehetséges munkatársak folyamatos képzése és átképzése mellett 2 A képezhető tehetségek: új megközelítés a tehetségbeli illeszkedéshiányok enyhítésére

3 lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy megnöveljék a rendelkezésükre álló tehetségek számát (a talent pool -t), illetve azt is biztosítja, hogy a meglévő dolgozók folyamatosan megfelelően képzettek legyenek, és elkötelezettek maradjanak a munkájuk iránt. Az új gondolkodásmód szerint a siker kulcsa abban rejlik, hogy azonosítani tudjuk azokat, akik alkalmasak a képzésre. A képezhető tehetségek koncepciója a következő négy kérdésre koncentrál: Melyek azok a készségek, amik elengedhetetlenek ahhoz, hogy a munkakört betöltő jól teljesítsen? Ezek közül melyeket lehet hatékonyan megtanítani? Rendelkezésre áll-e az idő és a pénz, hogy a készségeket kifejlesszük a jelöltekben? Megvan-e a jelöltekben a képesség (a motiváció és az adottság egyaránt), hogy kifejlesszék magukban a szóban forgó készségeket? Egyes vállalatok már alkalmazzák ezt a megközelítésmódot, de jellemzően behatárolt és nem szisztematikus módon. Ahogy a gazdaság újra erősödni kezd, és a II. Világháború-t követő baby boom nemzedéke egyre inkább nyugdíjba vonul, a megfelelő tehetségszerzési csatornák ( talent pipeline ) kiépítésével összefüggő kihívások egyre inkább fokozódni fognak. A tehetségbeli illeszkedéshiány A globális munkanélküliségi ráta 2009-ben 6.6%-ra emelkedett, s 8.4%-ra ugrott a fejlett gazdaságokban és az Európai Unióban. I A nemrégiben tapasztalt pozitív gazdasági jelek ellenére a világ számos munkaerőpiaca még mindig nem kapott igazi lendületet. Mégis, a Manpower idei Éves Tehetség Felmérése azt mutatja, hogy a cégek 31 százaléka világszerte nehézségekről számol be a kulcspozíciók betöltése terén, ami enyhe emelkedést jelent 2009-hez képest. A munkaadók nem találnak megfelelő embereket a pozícióik betöltésére, s ez leginkább Japánra (76 százalék), Brazíliára (64 százalék), Argentínára és Szingapúrra (mindkettő 53 százalék), illetve Lengyelországra (51 százalék) jellemző. II Ugyanakkor állások milliói nincsenek betöltve Amerikában, Ázsia csendes-óceáni térségében és Európában. III, IV S valóban: míg a globális igény a képzett munkaerőre folyamatosan növekszik, az elérhető munkavállalók készségeinek eloszlása nem nagyon feleltethető meg ennek az igénynek (lásd 2. ábra). Készségkereslet 2. ábra: A tehetségbeli kereslet/kínálat ellentmondásai Magasabb szintű készségek Az erőforrások hiánya feszültséget szül a magasabb szintű készségek piacán. A magasan képzett munkaerő iránti igény globális szinten továbbra is nő, és a rendelkezésre álló munkavállalók készség megoszlása nehezen összeegyeztethető ezzel az igénnyel. Készségkínálat Alacsonyabb szintű készségek Az alacsonyabb szintű készségerőforrások túlkínálata munkanélküliséget okoz. Új távlatok 3

4 Ezen felül a legmagasabb képzettséget igénylő foglalkozások mutatják a legnagyobb jósolt keresletnövekedést, és ez nem rövidtávú probléma. A Világgazdasági Fórum jövőt modellező tanulmánya a magas szintű készségek piacán nagyon sok nemzetnél nagy készséghiányokat jósol 2020 és 2030 között a 12 fő ipari szektorban. V Például a mérnöki munka és az építőipar területén komoly készséghiányt jeleznek elő az Amerikai Egyesült Államokban, Oroszországban, Koreában és Japánban egyaránt. Szintén borúsak a kilátások a gyártó szektorban Törökország és Japán számára. Japánban, Koreában, Törökországban, Oroszországban, Németországban és az Amerikai Egyesül Államokban az egészségügyi terület is határozott tehetséghiánynak néz elébe. S a kép nagyon hasonló más ipari szektorokban: számos ország fog a hiányszakmák problémájával szembesülni. Az elérhető alkalmas munkaerő hiánya nem fog a magas szintű készségekhez kötődő szakmákra korlátozódni. Ahogy egy európai uniós tanulmányból kiderül (lásd 3. ábra), a lassan növekvő vagy csökkenő foglalkoztatottságú szakmákban is nagy pótlási igények fognak felmerülni, ahogy a Baby Boom generáció kilép a munkaerőpiacról. A lassan növekvő iparágak sem fognak kimaradni a hiányból. Például az amerikai közmű ipar várhatóan zsugorodás elé néz. Ettől függetlenül az iparágban már most hiányoznak a kulcsfontosságú mérnöki és műszaki tehetségek, és ezek a hiányok csak súlyosabbak lesznek, ha a nukleáris erőművek építése folytatódik. Ugyanez igaz a képzettséget igénylő kézzel végzett szakmunkára: villanyszerelőt, gáz- és vízvezeték-szerelőt, asztalost stb. évek óta nagyon nehéz találni világszerte. VI A képzett munkaerő hiánya a szakmunka ágazatában elmélyíti a problémákat a munkahelyteremtés területén is. Ugyanis nagyon sok szakmunkával kapcsolatos pozíció kisvállalkozások alapításához vezethetne, ami újabb munkahelyek létrejöttét eredményezhetné. 3. ábra: Jövőbeli álláslehetőségek az EU-ban, foglalkozási csoportok szerint, A következő 10 évben, az európai munkaerő piacnak munkavállalók millióira lesz szüksége a kereslet kielégítésére, különösen a magasan képzett, szellemi munkakörökben. Magasan képzett szellemi foglalkozások (törvényhozók, vezetők, szakértők) Szakképzett szellemi foglalkozások (irodai alkalmazottak, szolgáltató/kereskedelmi munkatársak) Szakmunka (mezőgazdasági, kézművesek és mesterek, gépkezelők) Alapfokú foglalkozások (munkások) EU 27 + Norvégia és Svájc Nettó foglalkoztatási változás Munkaerő pótlási igény Munkahelyek száma (millió) Az Egyesült Államok munkaerőpiaca február 26-án Jeffrey Joerres a Manpower vezérigazgatója az USA Kongresszus Együttes Gazdasági Bizottsága előtt kifejtette álláspontját a munkaerőpiac helyzetéről és a munkahelyteremtés lehetőségeiről. Íme néhány fő gondolat a beszédéből: A válság enyhülése nem fog magával hozni jelentős munkahely-bővülést, mivel a vállalatok sokkal óvatosabbá váltak a munkaerő igényük értékelése tekintetében és kevésbé hajlandóak üzletileg megalapozatlan létszámbővítésre. A munkaerő felvételi hajlandóság javulása és a kölcsönzött állományi létszám növekedése azt jelzi, hogy megindult a válságból történő kilábalás. Az erős munkaerő kölcsönzési piac rendkívül fontos lehetőségeket biztosít mind a vállalatok, mind az egyének számára. A válság enyhülésének egyik fő jelensége az iparágak közt vándorlók számának növekedése, ez alatt azon munkavállalókat értjük, akik arra kényszerülnek, hogy az iparágukon kívül keressenek új állást. Ezen réteg mobilitását azonban jelentősen korlátozzák a lakhatási nehézségek. A munkanélküliség magas szintje ellenére sok munkáltató továbbra is képtelen a megfelelő kvalitású munkaerő megtalálására. Az Amerikai Egyesült Államokban három millió betöltetlen állás található. A munkaerő fejlesztési programoknak a munkanélküliek személyi készségeinek fejlesztését kell megcélozniuk, amelyek lehetővé teszik számukra a hatékonyabb tanulást. Olyan befektetési programra van szükség, amely új munkahelyek teremtését támogatja. A közvetlen támogatás nyújtása a vállalatok számára bár segíti a növekedést, de nem vezet munkahelyteremtéshez. Idővel a pénzt át kell irányítani a megtartási és fejlesztési erőfeszítések javára. Forrás: CEDEFOP, 2010 vii 4 A képezhető tehetségek: új megközelítés a tehetségbeli illeszkedéshiányok enyhítésére

5 Lehetséges, új munkaerő-források Minden kereslet-kínálatbeli egyensúlyhiány orvoslására alapvetően kétféle válasz lehetséges: csökkenteni a keresletet, vagy növelni a kínálatot. A munka világában a kínálat növelésére érdemes koncentrálni, azzal, hogy a munkaadók megváltoztatják a gondolkodásmódjukat az elérhető tehetségek forrásaia nézve. Ahhoz, hogy nagy és rendszerszerű hiányosságokat számoljunk fel a tehetségek területén, négy lehetséges munkaerő-forrás kínálkozik: a költöző madarak, az iparágak közt vándorlók, a belső munkakör-változtatók és az új munkaerőpiaci belépők csoportjai. Költöző madarak : a globális munkaerő állandó mozgásban van, és a jelöltek hajlandók lehetnek áttelepülni a munkavállalás érdekében különösen, ha a recesszió javulásnak indul. Azonban a munkaadók még mindig csak tanulják, hogy hogyan kovácsoljanak tőkét maguknak ebből a trendből, a kormányok pedig egyelőre bizonytalanok abban, hogy egyáltalán előmozdítsák-e s ha igen, hogyan az eredményes munkavállalói vándorlást. Ahogy azt a Manpower 2008-as Borderless Workforce Survey, illetve a Relocating for Work Survey részletesen bemutatja, az emberek kb. 3%-a él születési helyétől eltérő országban, és ez a szám folyamatosan növekszik. A munkavállalók háromnegyede nyilatkozott úgy, hogy jobb munkalehetőségek reményében megfontolná az áttelepülést gyakorlatilag a világ bármely részére, és 40%-uk az állandó költözést sem tartotta elképzelhetetlennek. Természetesen nem minden áttelepülés érint országhatárokat. A Manpower Olaszországban pl. abban segédkezik egy autóipari fékrendszereket gyártó vállalatnak, hogy észak-olasz (ahol igen kevés a szakképzett munkaerő) telephelyére Dél-Olaszországból (ahol a képzett munkaerőből többlet mutatkozik) toboroz és képez munkatársakat. Iparágak közt vándorlók: Néhány iparágban intenzíven csökken az igényelt munkaerő létszáma, míg más szektorok gyorsabban növekednek, mint ahogy azt a képzett munkaerő létszáma követni tudná. (lásd 4. ábra). Vegyük fontolóra a lassú növekedésű iparágak tehetségeinek átmozgatását az új területekre. Néhány ilyen embernek nagyra értékelt készségei vannak az értékesítés, a pénzügy vagy a vezetés területén melyeket át kell fordítani az új iparág nyelvezetére. Mások a növekvő szükségletekhez csak hasonló készségekkel bírnak mint a műszaki szakemberek vagy a helyszíni támogatók és átfogóbb képzést igényelnek, hogy áthidaljuk készségbeli hiányosságaikat. Rugalmasan alkalmazkodjunk a helyi munkaerőpiac változásaira reagálva, mint például cégek bezárása, vagy áttelepítése alkalmas munkaerő hátrahagyása mellett. 4. ábra: Növekedés itt, csökkenés ott Iparágak várható foglalkoztatási változásai az Amerikai Egyesült Államokban 2008 és 2018 között. Szűkülő iparágak ugyártás uközműipar ubányászat uoktatás uegészségügy uüzleti szolgáltatások uegyéb szolgáltatások unagy- és kiskereskedelem uszövetségi kormányzat Növekvő iparágak Éves átlagos változás aránya (%) Forrás: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment Projections: Summary, December 10, 2009 Belső munkakör-változtatók: Az új tehetségek legjobb forrását gyakran a már a cégnél dolgozó munkatársak jelentik ha a szervezetben megvan az előrelátás és a képesség e munkatársak új szerepbe vagy akár egy teljesen új karrierirányba történő átcsoportosítására. Például az LPC Belgium, egy nagy papírgyártó cég, nemrég a Manpower Belgium-hoz fordult, mikor új logisztikai technológiát vezetett be a raktározásban. Az LPC Belgium-nak olyan munkatársakra volt szüksége, akiknek megvannak a készségei az új technológia használatára s ezek a készségek aktuálisan nem voltak megtalálhatók a munkatársaknál. A Manpowerrel való közös munka során, a cégnél először a belső tehetség-forrásokat vették szemügyre. Felmérték a dolgozókat annak kiderítésére, Új távlatok 5

6 hogy vajon mennyire alkalmasak az új, lehetséges szerephez szükséges készségek elsajátítására. Azokat, akik megfelelő rátermettséget mutattak, a Manpower Logisztikai Akadémiá-n tréningezték. Az eredmény: 16 munkatárs szerzett új készségeket, hogy a magasabb szintű működésmódot biztosító területen dolgozhasson, megspórolva a cégnek a külső kiválasztás költségeit. Mindeközben a dolgozói elköteleződés is növekedett. Partnerség a munka világában A Manpower egy innovatív munkaerő-piaci partnerséget kezdeményezett a texasi Austinban, együttműködve az Austin Community College-al és számtalan helyi csúcstechnológiai munkáltatóval. Az Okleveles Termelési Technikus Program gyártóipari dolgozóknak biztosít képzést és oklevelet, annak érdekében, hogy könnyebben el tudjanak helyezkedni a helyi fejlett technológiát használó vállalatoknál, ezzel párhuzamosan a munkáltatók olyan képzett technikusi utánpótláshoz jutnak, amely elengedhetetlen számukra a versenyképességük megtartása érdekében. A Manpower Fejlett Technológiát Alkalmazó Gyártásban Dolgozó Munkaerő Fejlesztésének Program keretén belül négy fő területen zajlik az oktatás: biztonság, minőségbiztosítási gyakorlatok s módszerek, termelési folyamatok valamint karbantartás. A legfontosabb eleme a programnak azonban a hat hónapos gyakorlati képzés, amelyet a tanulók két partnercégnél párhuzamosan kapnak. A részt vevők tanulási folyamatát meggyorsítja az, hogy különböző iparágak különböző folyamataiba tekinthetnek be. Olyan képességeket sajátíthatnak el, amelyek hozzásegítik őket a tapasztalatszerzéshez és ahhoz, hogy könnyebben tudjanak alkalmazkodni az Austin környéki csúcstechnológia ipar ciklikus természetéhez. A program 2005-ös bevezetése óta megközelítőleg 500 ember vett részt a képzésben, fontos munkaerőforrást biztosítva a körzet csúcstechnológiai ipara számára. Új munkaerőpiaci belépők: A nem kielégítően foglalkoztatottak és az alacsonyan képzettek szintén munkaerő-forrásként működhetnek, főleg, mivel a helyi kormányzati szervek és más érdekelt szervezetek is azon dolgoznak, hogy képzési és más programokkal segítsék beilleszkedésüket a munka világába. Például a nők nagyon sok munkaerőpiacon alulreprezentáltak. Finnországban az oly fontos információs és kommunikációs technológia (ICT) területén öt műszaki pozícióból kevesebb, mint egyet tölt be nő. VIII Ahhoz, hogy megnövelje a tehetségek forrását, az Elan IT (a Manpower csoport tagja) kifejlesztett egy tréning- és gyakornoki programot, hogy segítsen a nőknek Information Systems Examinations Board (ISEB) bizonyítványt szerezni, s ezzel lehetőséget biztosítson számukra a belépő pozíciókban való elinduláshoz és specifikusabb tréningek elvégzéséhez egyaránt. Mindössze egy év leforgása alatt 25 nő került képzésre a programban, akik ezzel jobban alkalmazhatóvá váltak, s akik számára így új karrierlehetőségek nyíltak meg. Közben az ICT iparágban, ahol a képzett munkaerő hiánya igazi kihívást jelent, a munkaadók további rátermett munkaerőhöz jutottak. A tréning és a fejlesztés a kulcs a fenti tehetség-források megnyitására különösen az utolsó három csoportban. Az elköteleződés a képzés és a fejlesztés mellett a fenntartható munkaerő-stratégia megalkotásának központi eleme. De nem volna helyénvaló, hogy a munkaadók egyedül viseljék a munkaerőpiac szakképzetlenségének és a képzési rendszer elégtelenségeinek kompenzálásával járó terheket. A helyi és a nemzeti kormányzat, a tudományos intézetek, a szakszervezetek és a helyi munkaadói szervezetek mind-mind érdeküknek tekintik, hogy az embereket alkalmazhatóan és alkalmazásban tartsák, különösen, hogy a globalizált gazdaságban a helyi munkaerőpiacok egyre inkább ki vannak téve a megbolydulásnak. A fent említetthez hasonló szervezetekkel való partnerkapcsolatok kiépítése anyagi eszközöket, szakértelmet és más erőforrásokat adhat a cégek újraképzési kezdeményezéseihez. 6 A képezhető tehetségek: új megközelítés a tehetségbeli illeszkedéshiányok enyhítésére

7 Megtalálni a Képezhető Tehetségeket Nem minden készségbeli hiányosságot olyan könnyű áthidalni. Ráadásul az egyének különbözőképpen reagálnak a képzésre és a fejlesztésre, nemcsak a meglévő készségeiktől függően, hanem a tanulásra való alkalmasságuktól és a tudásszomjuktól függően is. Hogyan tudják a munkaadók eredményesen és hatékonyan zárni a rést a szükségleteik és a rendelkezésre álló jelöltjeik, munkatársaik képességei közt? Erre kínál megoldást a képezhető tehetségek koncepciója. Mikor a munkaadók számára lehetetlen olyan jelölteket találni, akik rendelkeznek az egy-egy pozícióhoz szükséges összes készséggel, akkor olyan jelölteket toborozhatnak (akár az iparágukon kívülről), akik a követelményekhez leginkább közel eső készségekkel rendelkeznek, s az alkalmasságukban mutatkozó hiányosságokat jó eséllyel képesek pótolni. Itt az a fontos, hogy jól ismerjük fel, mennyire pótolhatók ezek a hiányosságok a műszaki készségek és a jelöltek gondolkodásmódja értelmében egyaránt és hogy ennek milyen költségei lesznek. A képezhető tehetségek, mint gondolkodási keret, be tudja jósolni, hogy mennyire lehet sikeres egy jelölt készségbeli hiányosságainak pótlása. Segíthet a munkaadóknak, hogy jobban megértsék tehetségszükségleteiket, illetve várhatóan kifizetődőbbé tegyék képzési és fejlesztési befektetéseiket. A gondolkodási keret egy olyan elemzési eszköz, mely feltérképezi az egy bizonyos munkakörhöz szükséges képességeket, és annak valószínűségét, hogy egy adott jelölt mennyire lehet képes megfelelni ezeknek az elvárásoknak. A képességeket négy alapvető csoportra oszthatjuk: Tudás, ismeretek, legyen a forrásuk üzleti vagy akadémikus tantárgyak elsajátítása, vagy megszerzett gyakorlat. A formális vagy explicit ismeret a tanulásból származik, és tudományos képesítések és üzleti bizonyítványok igazolják. Az informális vagy tacit ismeret a gyakorlatból és a tudással rendelkező kollégákkal való kapcsolatból ered. Fontos, hogy felismerjük a tacit tudás fontosságát, és annak elérésének lehetőségeit. Készségek, beleértve a hard skill -eket (pl. a műszaki vagy adminisztratív készségeket) és a soft skill -eket (pl. a konfliktuskezelés vagy a stratégiai gondolkodás készségét). A készségek alkalmazottak és gyakorlatiasak. A gyakorlatban szerezzük meg őket, és a tapasztalataink során növeljük színvonalukat és tárházukat. A hard skill-ek meglétét bizonyítványok vagy gyakorlati programok igazolhatják. De életbe vágó, hogy felismerjük a soft skill -ek fontosságát, és inkább ezekre koncentráljunk a jelöltek felmérésénél, mint a könnyebben mérhető hard skill-ekre. Az Értékek és Gondolkodásmód megmutatják, hogy az egyén mit vár az élettől és a munkától s sokat elárulnak a munka-attitűdről. Beszélgetés és a viselkedés megfigyelése útján térképezhetjük fel őket. Az értékeket és a gondolkodásmódot elég nehéz formálni; azonban szoros összefüggésben állnak a munkahelyi teljesítménnyel. Néhány munkatípus pl. az értékesítés nagyobb belső hajtóerőt és önálló munkaszervezést kíván a mindennapokban, mint a többi. Más munkakörök a folyamatos tanuláson és a másokhoz való alkalmazkodáson alapulnak. A lényeg az, hogy ezeket a fontos vonásokat pontosan azonosítsuk a munkaköri elvárások meghatározásánál. A Képezhető Tehetségek egy olyan gyakorlati keret, amelynek segítségével megjósolható, hogy egy jelölt képességbeli hiányai milyen sikeresen tölthetőek be. Új távlatok 7

8 A Személyiség és Intelligencia alapvető jellemzők. Néhány ember természeténél fogva extrovertált és nagy beleérző képességgel rendelkezik, így magától értetődően illeszkednek az ügyfélszolgálati pozíciókba; mások pont e tulajdonságok ellenkezőjét mutatják. Néhány szerep nagyon igényli az elemző intelligenciát, míg mások a szintetizálás vagy a kreativitás képességét, vagy ezek valamilyen kombinációját. Megint csak, a koncepció az, hogy a lehető legkörültekintőbben határozzuk meg a munkakör igényeit e vonások tekintetében. A jellemzők fenti négy csoportjának megvizsgálása után a munkaadóknak két skálán kell megmérni ezeket: Fontos jellemzőről van szó? Mennyire alapvető az adott vonás ahhoz, hogy a munkakörben dolgozó kiváló teljesítményt tudjon nyújtani? A munkaadók általában hajlamosak túlhangsúlyozni a tudás és a hard-skillek szerepét (pl. a hagyományos tudományos képesítések meglétének feltételül szabásával), miközben a munkakör által valójában megkívánt tárgyi tudás, illetve készségrendszer lehet, hogy meglehetősen alapvető és egyszerű. Ennek a másik oldala, hogy a soft-skillek és a jellemvonások szerepét pedig alábecsülik, miközben ezek életbe vágó sikerfaktorok a munkakör és a munkahely szempontjából. Figyeljünk e hibalehetőség elkerülésére! A tehetség- és karriermenedzsment terén szakértő Right Management (a Manpower leányvállalata) kutatásai szerint a kiemelkedő teljesítményhez nem a hét nyelven beszélő műszaki készségek vagy a korábbi tapasztalatok jelentik a kulcsfontosságú tényezőt, hanem olyan jellemzők, mint a szervezeti kultúrához való illeszkedés és a társas intelligencia. IX Tanítható jellemzőről van szó? Milyen mértékben és milyen nehézségek árán lehet kifejleszteni az adott jellemzőt a jelöltnél? Először vegyük sorra az elérhető módszereket kurzusok, mentori rendszer, gyakornoki programok és így tovább. A szervezeten belüli és a szervezeten kívüli lehetőségeket is vizsgáljuk meg. Csak azért, mert egy készség elvileg oktatható, ne vegyük készpénznek, hogy a szervezetünk valóban felkészült az adott készség betanítására. Lehet, hogy az alkalmazotti állományunk igen tapasztalt, de a kérdés az, hogy mennyire van meg bennük a hajlandóság és a képesség, hogy oktatóként kettős szerepet játszanak. Gondosan mérlegeljük a készség kifejlesztésével járó költség- és idővonzatokat is. Ha valamelyik tényező erősen korlátozó, akkor gyakorlati nézőpontból a készséget tulajdonképpen képezhetetlennek kell minősítenünk. 5. ábra: A képezhető tehetségek értékelő mátrix Jellemzők Fontos? 1 (alacsony) 5 (magas) Tanítható? 1 (alacsony) 5 (magas) Tudás Üzleti vagy tudományos tantárgyak Készségek Mutatott rátermettség és gyakorlat a soft és a hard skill-ek terén egyaránt Értékek & gondolkodásmód A jelöltek által hozott és a munkakörben szükséges attitűdök Személyiség & intelligencia Alapvető jellembeli vonások és szellemi képességek Tudományos/Szakértői diszciplínák Iparági/Funkcionális/Folyamati Műszaki/Technikai Problémamegoldás Kommunikáció Tervezés/Szervezés Együttműködés/Csapatmunka Self-Management/Önállóság Kezdeményezőképesség Tanulásra való motiváció Szolgáltatásorientáció Elemzőképesség Tanulásra való befogadóképesség Kötött elemek Változtatható elemek Ez a megközelítés segít meghatározni, hogy melyek azok a készségek, amik tényleg számítanak a siker szempontjából. A munkakörök részekre bontásával a munkaadók azonosíthatják a jellemzőket, melyek átívelnek az iparágak felett vagy relatíve könnyen kifejleszthetők. A spektrum egyik felén vannak azok az adottságok, amelyek nagyon fontosak, és nehezen képezhetők ezek az egyértelműen show stopper elemek, amikre mindenképpen szükség van. Ezekkel kezdjük a jelöltek alapvető szűrését. A másik oldalon azok a készségek szerepelnek, amik nem fontosak és/vagy könnyen képezhetők. Ezeket kiejthetjük a jelöltértékelés fő szempontjai közül, amivel erőfeszítést spórolunk, elkerüljük a figyelem elterelődését, és nem esünk el jó jelöltektől indokolatlanul. Amikor egy-egy pozícióhoz kialakítjuk a képezhető tehetség modelljét, fontos, hogy ne általánosítsunk az adottságok meghatározásakor, és ne engedjünk a színvonalból. Éppen ellenkezőleg: legyünk részletesek és specifikusak az adott munkakör gyakorlati elvárásainak megfogalmazásakor, és koncentráljunk azokra a hiányosságokra, amit könnyű pótolni. 8 A képezhető tehetségek: új megközelítés a tehetségbeli illeszkedéshiányok enyhítésére

9 A képezhető tehetség gondolkodási kerete kevésbé támaszkodik olyan kiegészítő mutatók meglétére, mint a megszerzett képzettség, és inkább a munkakörhöz illeszkedő adottságokra koncentrál. Azzal, hogy a munkaadó egy széles látókörű munkaköri leírás elkészítésével kezdi a toborzás/kiválasztást, lehetővé teszi a maga számára, hogy azonosítsa azokat a jelölteket, akik a legjobb eséllyel lesznek sikeresek a pozícióban. Ha összevetjük azokat a jelölteket, akik hiányosságokkal küzdenek a fontos, de tréningezhető adottságok meglétében azokkal, akik a legkevesebb és legkisebb eltérést mutatják az elvárásokhoz képest a fontos és nem képezhető készségek területén, akkor az utóbbiak jóval nagyobb eséllyel teljesítenek jól a pozícióban. A modell alkalmazása arra is útmutatással szolgál, hogy hogyan nézzen ki a már felvett jelölt képzési és fejlesztési terve. Mivel a képezhető tehetségeket keressük, a tanulásra való képesség és motiváció életbevágó fontosságú. Ezeknek minden munkaköri leírás rendszerében és minden jelöltfelvételnél alkalmazott ellenőrző listán meg kell jelenniük. Minél több hiányosságot kell pótolni, annál fontosabb az egyén hajlandósága a tanulásra, s annál pontosabban kell felmérnünk ezt a motivációt az adott jelölt esetében. Teszteljük az új anyagok megtanulására való képességet gyorsaság és alaposság tekintetében egyaránt. Ne tévesszük össze a lelkesedést az intelligenciával, az alkalmassággal vagy a motivációval. Tegyük próbára a jelölt tanulásra való motivációját a lehetőség valóban módot ad a személyes fejlődésére? Igazi előrelépést jelent a karrierjében? Hozzájárul a csapat eredményességéhez? Összeillenek a személyes tervek és a munkakörhöz kapcsolódó tanulási lehetőségek? Nézzük, hogyan használható a gondolkodási keret egy cégnél, akinek szoftverfejlesztő-mérnökökre van szüksége. A képezhető tehetség elemzés (lásd 6. ábra kérjük, vegye figyelembe, hogy példáinkban csak a legfontosabb adottságokat vettük sorra) megmutatja, hogy a témában szerzett képesítés vagy azzal egyenértékű gyakorlat elengedhetetlen a munkakör betöltéséhez, mert egyszerűen túl sokáig tartana a munkavégzés során betanítani az összes szükséges tudást és háttérismeretet. De a tudást például a fejlődő új technológiák területén folyamatosan gyarapítani kell, és ez a tanulásra való hajlandóságon múlik. A munkakörben több fontos további készség fejleszthető vagy finomítható a munkavégzés során is, ha a jelölt rendelkezik a szükséges intellektuális beállítódással. Ettől még a profil meglehetősen sokat követel: egyszerre kell módszeresnek és találékonynak lenni, mert a munkakör lényegi részéhez tartozik az új termékek konfigurálása és az új helyzetek diagnosztizálása. 6. ábra: A képezhető tehetségek gondolkodási keret: Szoftverfejlesztő-mérnök (egyszerűsített) Adottságok Megjegyzés Fontos? 1 (alacsony) 5 (magas) Tanítható? 1 (alacsony) 5 (magas) Tudás Üzleti vagy tudományos tantárgyak Készségek Mutatott rátermettség és gyakorlat a soft és a hard skill-ek terén egyaránt Értékek & gondolkodásmód A jelöltek által hozott és a munkakörben szükséges attitűdök Személyiség & intelligencia Alapvető jellembeli vonások és szellemi képességek Számítógép rendszerek Mérnöki alapok Számítógép-tudományi, mérnöki vagy (programozó) matematikai diploma/ gyakorlat elvárt Sok gyakorlást igényel, ha nem képzett benne Új technológiák Menet közben tanul 4 4 Műszaki tervezés Rendszerelemzés/ Komplex problémamegoldás Diagnózis/Tesztelés/ Hibaelhárítás Aktív figyelem/ Együttműködés Programozás Sokat tud tanulni a meglévő konfigurációkból 5 3 Sok gyakorlatot igényel a kifejlesztése 5 2 Módszereket gyorsan meg lehet tanulni, de nem fogják lefedni az összes területet Együtt kell működnie az ügyfelekkel, beszállítókkal és a kollégákkal Beleértve az operációs rendszereket; tanítható, de némi tapasztalat alapvető Dokumentáció Ebben is kell a pontosság 3 4 Szeret építkezni 4 2 Szeret tanulni 4 2 Szisztematikus gondolkodás/ Mintázatfelismerés 5 2 Deduktív gondolkodásmód 5 2 Induktív gondolkodásmód 5 1 Kíváncsiság 4 1 Kötött elemek Változtatható elemek Új távlatok 9

10 A jelöltek legjobb forrása a cég saját programozó, információtechnológiai (vagy más, a cég profiljának megfelelő szakterületű) mérnökállománya lehet, akik képesek szoftverfejlesztő-mérnökké továbbfejleszteni magukat. Ami a cégen kívüli forrásokat illeti, jól felkészült jelöltek jöhetnek más IT szervezetektől és cégektől, és olyan iparágakból, ahol épp elbocsátások vannak. Fontos, hogy számításba vegyünk olyan jelölteket is, akik bár nem tartják magukat számítógép tudósnak mégiscsak rendelkeznek a pozícióhoz szükséges összetevőkkel. Például megfelelő iránymutatással és képzésre való hajlandóság mellett a (kiterjedt számítógép által támogatott tervezési vagy csoporttechnológiai rendszer-tapasztalattal rendelkező) termékfejlesztő vagy termelésirányítási mérnökök is könnyen karriert válthatnak. Ha a cégnek csak néhány szoftverfejlesztő-mérnök felvételére és kiképzésére van szüksége, akkor a gyakorlott kollégák vezette informális gyakornoki programok segíthetnek a jelölteknek, hogy elsajátítsák a szükséges hiányzó készségeket és a helyi módszereket. Ha ennél több új szakemberről van szó, akkor a technológiák, programnyelvek, diagnosztikai technikák helyi használatáról érdemes gyorsított tanfolyamokat tartani. Vegyük észre, hogy egy mégoly megfelelően képzett friss diplomás jelöltnek is sok tanuláson kell még átmennie, hogy megfeleljen a sokszínű és sokat is követelő szoftverfejlesztő-mérnöki pozíció elvárásainak. Még a megszerzett papírjai szerint tökéletesen kvalifikált jelölteket is körültekintően értékelni kell a sikerhez kulcsfontosságú intellektuális profiljuk szerint. Egy másik példát véve, nézzünk egy növekvő vállalatot, amely szélturbinás energiafejlesztési rendszerek felállításával és karbantartásával foglalkozik, az egydarabos megrendelésektől a nagy szélkerék-farmokig. A cégnek stabil csatornákra van szüksége a szerviztechnikus jelöltek megtalálásához. A jelöltek képzésére van némi idő, ha szükséges, mert az állománybeli fejlesztések általában a nagy volumenű új megrendelések beérkezéséhez kötődnek. Ebbe a munkakörbe a cégnek elektromechanikai készségekkel rendelkező munkatársakra is szüksége van. Kész jelöltek érkezhetnek kapcsolódó felszereléseket gyártó cégektől vagy más energianyeréssel foglalkozó vállalatoktól. Azonban ezekből a körökből a jelöltek általában nagyobb bérigénnyel érkeznek, mint amit a szélturbinás cég fizetni tud. Így a cég a munkaerőpiac belépőire koncentrál, beléértve a nemrégiben technikai területen diplomát szerzetteket és más hasonló készségekkel rendelkező jelölteket. Mindez előrevetíti, hogy a jelöltek képzését a speciális témákban az alapoktól kell kezdeni. A Képezhető tehetségek elemzés (lásd 7. táblázat) megmutatja, hogy az elektromechanikai alapok elengedhetetlenek, de képezhetőek. A munkakör igazából a cég technológiájának A-tól Z-ig történő ismeretéről szól; a minőséghez, a biztonsághoz, a szükséges felszerelések meghatározásához és a folyamatfejlesztéshez kapcsolódó specifikus technikák betaníthatók. A kevésbé képezhető munkaköri elvárások az ügyfelekkel való kapcsolattartáshoz és a szolgáltatásorientációhoz kötődnek. Automatikusan kiesnek azok, aki nem rendelkeznek fogékonysággal a mechanikához, akiknek nincsenek meg a megfelelő interperszonális készségeik, és praktikus okokból azok is, akiknek tériszonyuk van. A tanulásra való elkötelezettség mind a munkába való betanuláshoz, mind a munkavégzés során alapvető. 10 A képezhető tehetségek: új megközelítés a tehetségbeli illeszkedéshiányok enyhítésére

11 7. ábra: A képezhető tehetségek gondolkodási keret: Szélenergiai szerviz technikus (egyszerűsített) Adottságok Megjegyzés Fontos? 1 (alacsony) 5 (magas) Tanítható? 1 (alacsony) 5 (magas) Elektromechanikai alapok Szakmai/technikai diploma előnyt jelent 5 5 Tudás Üzleti vagy tudományos tantárgyak Készségek Mutatott rátermettség és gyakorlat a soft és a hard skill-ek terén egyaránt Értékek & gondolkodásmód A jelöltek által hozott és a munkakörben szükséges attitűdök Személyiség & intelligencia Alapvető jellembeli vonások és szellemi képességek Ügyfélszolgálat A cég front-line képviselője, gyakran az egyetlen, aki a helyszínen a cég részéről jelen van 5 3 Minőségi és biztonsági eljárások Elsőrendű előírás a munkában 5 4 Diagnosztika, hibakeresés 5 4 Emberi viselkedések és társas helyzetek értelmezése Számítógép Folyamatfejlesztés Gyorsan kell értelmeznie a helyzeteket és ez alapján döntéseket kell hoznia, nem ritkán stresszes és veszélyes körülmények között Alapok adatbevitel, , információgyűjtés A legjobban bevált megoldások folyamatos felismerése és megosztása Kommunikáció Az ügyfél meghallgatása és oktatása 4 3 Self-Management/ Önállóság Szeret utazni Az ügyfelek telephelyein önállóan dolgozik Az idő 50 százalékában egy nagyobb ügyfélnél otthon dolgozik, 50 százalékban pedig kisebb telepítésekre utazik Motiváció a tanulásra Lásd Folyamatfejlesztés 4 2 Szolgáltatás-orientáció Lásd Ügyfélszolgálat 5 2 Mechanikai fogékonyság 5 2 Nem fél a magasban 5 1 Tanulási kapacitás 4 1 Kötött elemek Változtatható elemek A jelöltek felmérésekor a cégnek közvetlenül kell tesztelnie a mechanika iránti fogékonyságot, illetve gondosan értékelnie kell az interperszonális készségeket és a szolgáltatás-orientációt. Toborozhat más iparágak (pl. telekommunikáció, repüléstechnika, autóipar) junior technikusai és telephelyi szervizes munkatársai között külön figyelmet fordítva a közvetlen ügyfélkapcsolati tapasztalat meglétére. A cég a szociális kapcsolatrendszereken keresztül is kereshet más szakterületeken dolgozó diagnoszta jelölteket, például számítógép programozókat, akik szeretnek bütykölni. Érdemes megfontolni az egy-egy műszaki iskolával való együttműködést, intenzív, 12 hetes elektromechanikai kurzusok keretében, melyek a cég technológiájának oktatását és kihelyezett szakmai gyakorlatot is magában foglalnak. Továbbá a vállalatnak érdemes olyan toborzó kampányt folytatnia, melyben olyan mechanikai és interperszonális készségekkel rendelkező embereket keres, akik szeretnek a szabadban dolgozni, egy zöld iparágban. Az ehhez hasonló képezhető tehetség modellek általánosságban is képesek iránymutatást adni a tehetségmenedzsmenthez. A fontos és tréningezhető adottságok mintázatainak azonosításán keresztül a munkaadók irányítani tudják tananyagfejlesztésüket. Hasonlóan értékes információkat gyűjthetnek a kevésbé nyilvánvaló adottságokról, melyeket más szektorokban vagy bizonyos alulfoglalkoztatott munkások között találhatnak meg. Ezek az adatok segítenek a cégeknek, hogy finomítsák az iparágak közt vándorló munkaerőre irányított fókuszukat. A munkaadók a képezhető tehetség modell alkalmazása után látni fogják, hogy melyek azok a területek, ahol így sem sikerül pótolni a hiányosságokat, így tisztába kerülhetnek vele, hogy hol kell időszakosan alkalmazott munkaerővel kiegészíteni állományukat. Új távlatok 11

12 Következtetések Ahogy a globális gazdaság fejlődik, a tehetségek területén ma tapasztalható illeszkedésbeli hiányosságok egyre kifejezettebbé fognak válni a munkaerőpiacon. Ez azt jelenti, hogy egyre nagyobb lesz a verseny az elérhető kvalifikált munkaerő megszerzéséért; főként, hogy a jövőben fellendülő munkaerőpiacon a kicsit is elégedetlen munkatársak hamar a felmondásuk beadása mellett döntenek. Ebből kifolyólag a megbízható tehetségstratégia fontosabb, mint bármikor. A munkaadóknak most és a jövőben másképp kell gondolkodniuk arról, hogy hogyan elégítsék ki tehetségigényüket. Változtatniuk kell a gondolkodásmódjukon, hogy a szokásos jelölt forrásokon felüli megoldások után nézzenek, és meggondolják, hogy kik a legalkalmasabbak arra, hogy profitáljanak a képzés és a fejlesztés nyújtotta lehetőségekből készségeiknek és személyiségüknek köszönhetően. A munkaadóknak fel kell ismerniük, hogy a tehetségek területén tapasztalható kiegyensúlyozatlanság nem olyan valami, amit egy pozíció betöltésével, vagy egy jól képzett jelölttel egyszerűen korrigálni lehetne. Ahogy a készségek gyenge illeszkedése egyre komolyabbra fordul, a képezhető tehetségek értékelési modellje a tehetségstratégia alapjává válik. A modell fontos lépés egy olyan megközelítésmód kialakításához, ami szélesebb látókörű, szisztematikusabb és jobban fenntartható vagyis egy olyan tehetségstratégia megvalósulását jelenti, ami nemcsak lépést tart az üzleti stratégiával, hanem fel is pörgeti azt. Referenciák I Global Employment Trends 2010, International Labour Organization, 27 Jan II 2010 Manpower Talent Shortage Survey, Manpower Inc., III Help Wanted: Why That Sign s Bad, Businessweek, 30 April IV Eurostat Quarterly Jobs Vacancies Database, accessed 25 April V Stimulating Economies Through Fostering Talent Mobility, World Economic Forum, March VI Manpower Inc., op. cit. VII New Skills for New Jobs: Action Now, The Expert Group on New Skills for New Jobs, prepared for the European Commission, February VIII Women in IT Scorecard, British Computer Society, e-skills UK and Intellect, IX Successful Leaders They May Not Be Who You Think They Are, Right Management, April , Manpower Inc. Minden jog fenntartva. GC-30 Manpower Inc. 100 Manpower Place, Milwaukee, WI U.S.A Tel: Manpower Kft Budapest, Rákóczi út EMKE Irodaház Tel:

- 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ Sátoraljaújhelyi Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ. a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról

- 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ Sátoraljaújhelyi Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ. a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról - 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ i Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról, 2006. május 31. Napjaink gyorsan változó világában a munkahely megszerzése

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

HOGYAN TOVÁBB IRÁNYVÁLTÁS A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBAN

HOGYAN TOVÁBB IRÁNYVÁLTÁS A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBAN HOGYAN TOVÁBB IRÁNYVÁLTÁS A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBAN DR. CZOMBA SÁNDOR államtitkár Nemzetgazdasági Minisztérium 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 76,3 74,1 72,9 71,4 71,0 Forrás: Eurostat TARTÓS LEMARADÁS

Részletesebben

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal

Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület Szakmai Nap 2011. szeptember 1. Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal Nemeslaki András Infokommunikációs Tanszék Informatikai Intézet

Részletesebben

Gazdaság és felsőoktatás Egymásrautaltság együttműködés lehetőségei, távlatai. 2013. Április 18-19. Bihall Tamás MKIK alelnök

Gazdaság és felsőoktatás Egymásrautaltság együttműködés lehetőségei, távlatai. 2013. Április 18-19. Bihall Tamás MKIK alelnök Gazdaság és felsőoktatás Egymásrautaltság együttműködés lehetőségei, távlatai 2013. Április 18-19. Bihall Tamás MKIK alelnök Életszínvonal, életminőség Magyarország versenypozícióját a magyar gazdaság

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel CEB Talent Management Kiss Julianna ügyvezető igazgató SHL Hungary Kft. 2015. április 30. Mai témák A CEB SHL-ről Kiválasztás

Részletesebben

AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI

AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI ÍRORSZÁG NEMZETI HELYREÁLLÍTÁSI TERV Fiatal, jól képzett munkaerő Szerencsés demográfiai összetétel Kiváló minőségű infrastruktúra Nyitott gazdaságpolitika

Részletesebben

SSDL Service Skills Driving Licence Képzés a foglalkoztathatóság javításáért

SSDL Service Skills Driving Licence Képzés a foglalkoztathatóság javításáért SSDL Service Skills Driving Licence Képzés a foglalkoztathatóság javításáért SZTMK Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség (HOA) Szolgáltatástudományi Módszertani Központ Alapítvány (SZTMK) szolgáltatóipari

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

Gyakornoki álláslehetőségek a Robert Bosch Elektronika Kft.-nél

Gyakornoki álláslehetőségek a Robert Bosch Elektronika Kft.-nél Gyakornoki álláslehetőségek a -nél A gyakorlat helye:, Hatvan (gépjármű elektronika üzletág) A gyakorlat időtartama: 2-6 hónap, vagy akár több Elméletbõl már felkészültél. Szeretnél gyakorlati tapasztalatot

Részletesebben

2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK 2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ Annak ellenére, hogy a gazdasági bizonytalanság miatt számos szervezet továbbra is óvatos munkaerő felvételi terveit illetően, a munkáltatók

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség 8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség Az IALS kutatás során felmerült egyik kulcskérdés az alapkészségeknek az egyéb készségekhez, mint például az Információs

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések Minoség Elismerés Mobilitás Oktatás /képzés Standardok Foglalkoztathatóság Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések A VSPORT+ projekt A VSPORT+ projekt fő célja, hogy a főbb szereplők

Részletesebben

A szakképző iskolát végzettek iránti kereslet várható alakulása a kutatás koncepciójának bemutatása, új elemek ismertetése

A szakképző iskolát végzettek iránti kereslet várható alakulása a kutatás koncepciójának bemutatása, új elemek ismertetése A szakképző iskolát végzettek iránti kereslet várható alakulása a kutatás koncepciójának bemutatása, új elemek ismertetése Tóth István János, PhD tudományos főmunkatárs, MTA KRTK KTI ügyvezető, MKIK GVI

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Emberi erőforrás fejlesztés, karriertervezés Tanulság A készségek, képességek és a tudás, csak akkor hasznosak, hogyha a megfelelő helyen vagyunk Az emberi képességeket növelő tevékenységek 1. Egészségügyi

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

www.pwc.com Panorama project

www.pwc.com Panorama project www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek

Részletesebben

A pályaorientáció és a pályatanácsadás a Békés Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának gyakorlatában Szeged, 2014. március 14.

A pályaorientáció és a pályatanácsadás a Békés Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának gyakorlatában Szeged, 2014. március 14. A pályaorientáció és a pályatanácsadás a Békés Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának gyakorlatában Szeged, 2014. március 14. Előadó: Nyemcsok Lászlóné, tanácsadó Békés Megyei Kormányhivatal Békéscsabai

Részletesebben

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program 2 www.bosch.hu/jobs Junior Managers Program Egyedi karrierlehetőség a Bosch vezető-utánpótlás programjában A Bosch

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Melyik vállalatok nőnek gyorsan békés időkben és válságban? Muraközy Balázs MTA KRTK KTI Közgazdász Vándorgyűlés, Gyula, 2013

Melyik vállalatok nőnek gyorsan békés időkben és válságban? Muraközy Balázs MTA KRTK KTI Közgazdász Vándorgyűlés, Gyula, 2013 Melyik vállalatok nőnek gyorsan békés időkben és válságban? Muraközy Balázs MTA KRTK KTI Közgazdász Vándorgyűlés, Gyula, 2013 1 Munkatermelékenység és GDP/fő, 2011 Forrás: OECD 2 Vállalati sokféleség és

Részletesebben

ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ A ManpowerGroup az idén nyolcadik éve megjelenő Éves Tehetség Felmérés elkészítésekor 42 ország és térség több mint 38 000 munkáltatójának

Részletesebben

A regionális gazdasági fejlődés műszaki - innovációs hátterének fejlesztése

A regionális gazdasági fejlődés műszaki - innovációs hátterének fejlesztése A regionális gazdasági fejlődés műszaki - innovációs hátterének fejlesztése TÁMOP- 4.2.1/B-09/1/KONV-2010-0006 Az üzleti szolgáltató szektorban rejlő regionális lehetőségek Suhajda Attila 2011.06.21. Sopron,

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Tartalom Történelmi háttér A közelmúlt irányvonalai A foglalkoztatási

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján Pajor Ferenc National Instruments Hungary Értelmezés. A számítástechnikai vállalatok, egységek, osztályok sikeres működése

Részletesebben

EURÓPAI PARLAMENT MÓDOSÍTÁS: 1-12. Kulturális és Oktatási Bizottság 2008/2330(INI) 19.2.2009. Véleménytervezet Cornelis Visser (PE418.

EURÓPAI PARLAMENT MÓDOSÍTÁS: 1-12. Kulturális és Oktatási Bizottság 2008/2330(INI) 19.2.2009. Véleménytervezet Cornelis Visser (PE418. EURÓPAI PARLAMENT 2004 Kulturális és Oktatási Bizottság 2009 2008/2330(INI) 19.2.2009 MÓDOSÍTÁS: 1-12 Cornelis Visser (PE418.242v02-00) Megújított szociális menetrend (COM(2009)0412 2008/2330(INI)) AM\770151.doc

Részletesebben

Vállalati kérdőív - Magyarország

Vállalati kérdőív - Magyarország Vállalati kérdőív - Magyarország kérdezett személy üzem fajtája az üzem tevékenysége szakágazat / gazdasági szempontból történő osztályozás személyzeti osztályvezető legmagasabb jogkörrel rendelkező személy

Részletesebben

A célszervezetek körében készült kérdőíves felmérés eredményei

A célszervezetek körében készült kérdőíves felmérés eredményei Keszi Roland A célszervezetek körében készült kérdőíves felmérés eredményei www.krolify.hu Budapest, Magyar Tudományos Akadémia Kisterem 2005.április 22. A célszervezetek számának időbeli változása (N)

Részletesebben

Vállalati kérdőív - Bécs

Vállalati kérdőív - Bécs Vállalati kérdőív - Bécs kérdezett személy üzem fajtája az üzem tevékenysége szakágazat / gazdasági szempontból történő osztályozás személyzeti osztályvezető legmagasabb jogkörrel rendelkező személy személyzeti

Részletesebben

Egy országos jelentőségű beruházási projekt beszállítójává válásához szükséges stratégiai döntések

Egy országos jelentőségű beruházási projekt beszállítójává válásához szükséges stratégiai döntések Egy országos jelentőségű beruházási projekt beszállítójává válásához szükséges stratégiai döntések Dr. Boda György Boda & Partners Kft partnere Budapesti Corvinus egyetem, egyetemi docens.. XXIII. Magyar

Részletesebben

Vállalati kérdőív - Alsó-Ausztria

Vállalati kérdőív - Alsó-Ausztria Vállalati kérdőív - Alsó-Ausztria kérdezett személy üzem fajtája az üzem tevékenysége szakágazat / gazdasági szempontból történő osztályozás személyzeti osztályvezető legmagasabb jogkörrel rendelkező személy

Részletesebben

A fiatalok munkaerő-piaci helyzete 2013.10.10.

A fiatalok munkaerő-piaci helyzete 2013.10.10. A fiatalok munkaerő-piaci helyzete 2013.10.10. Kugler Krisztián osztályvezető Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja Mozgásban az ifjúság Európa 2020 stratégia része a Mozgásban

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

LOGISZTIKAI FOLYAMATOK MENEDZSMENTJE

LOGISZTIKAI FOLYAMATOK MENEDZSMENTJE LOGISZTIKAI FOLYAMATOK MENEDZSMENTJE A KÉPZÉSRŐL Gyakori probléma, hogy a munkatársak nem rendelkeznek áttekintéssel a komplex vállalati logisztikai rendszer és tágabban az ellátási lánc egészének működéséről,

Részletesebben

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai Vállalat jelen és jövőképe A kérdőív 3 oldalt tartalmaz, összesen 25 kérdésből áll és az alábbi témakörökben keresi a válaszokat: - Vállalata jelen

Részletesebben

Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására

Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására Az Európai Képesítési Keretrendszer (EKKR) az EU tagállamok kormányfőinek kezdeményezésére

Részletesebben

A kamara szerepvállalása a szakképzésben. Munkaadói gyakorlati tapasztalatok a friss munkavállalók helyzete, felkészültsége kapcsán

A kamara szerepvállalása a szakképzésben. Munkaadói gyakorlati tapasztalatok a friss munkavállalók helyzete, felkészültsége kapcsán A kamara szerepvállalása a szakképzésben. Munkaadói gyakorlati tapasztalatok a friss munkavállalók helyzete, felkészültsége kapcsán Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai,

Részletesebben

2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST. A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg.

2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST. A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg. A FIATALOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐMOZDÍTÁSA PROJEKT KONFERENCIA 2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg. 09.00-09.30

Részletesebben

LOGISZTIKAI KONTROLLING

LOGISZTIKAI KONTROLLING LOGISZTIKAI KONTROLLING A KÉPZÉSRŐL A logisztikai szakembereknek gyakran a szűkebben vett szakmai ismereteken túl olyan tudásra is szükségük van, amellyel a logisztikai vezetői döntéseket alátámasztó kalkulációk

Részletesebben

ISO 9001:2015 ÉS ISO 14001:2015 FELKÉSZÜLT A VÁLTOZÁSOKRA? Move Forward with Confidence

ISO 9001:2015 ÉS ISO 14001:2015 FELKÉSZÜLT A VÁLTOZÁSOKRA? Move Forward with Confidence ISO 9001:2015 ÉS ISO 14001:2015 FELKÉSZÜLT A VÁLTOZÁSOKRA? Move Forward with Confidence MI AZ, AMI ÚJ AZ ISO 9001:2015-BEN ÉS AZ ISO 14001:2015-BEN? ÜZLETORIENTÁLTABB KULCSSZAVAK VEZETŐI KÉPESSÉG ÉS ELKÖTELEZETTSÉG

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 1 Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 2 Feladatunk Mi egy Feladatunk Rendelkezünk Nálunk Több mint 25 év alatt Mi üzemen kívüli foglalkozási rehabilitációs központ vagyunk felnőtt fogyatékos emberek számára

Részletesebben

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Az információs társadalom európai jövőképe Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Tartalom Lisszaboni célok és az információs társadalom Az eeurope program félidős értékelése SWOT elemzés Az információs

Részletesebben

Felsőoktatási intézmények tevékenységének minőségi dimenziói c. párbeszéd konferenciához

Felsőoktatási intézmények tevékenységének minőségi dimenziói c. párbeszéd konferenciához Felsőoktatási intézmények tevékenységének minőségi dimenziói c. párbeszéd konferenciához Bács-Kiskun Megyei Munkaügyi Központ Busch Irén Baja, 2005. szeptember 13. www.bacsmmk.hu,, e-mail: bacsmmk@lab

Részletesebben

A térségfejlesztés modellje

A térségfejlesztés modellje Szereplők beazonosítása a domináns szervezetek Közigazgatás, önkormányzatok Szakmai érdekképviseletek (területi szervezetei) Vállalkozók Civil szervezetek Szakértők, falugazdászok A térségfejlesztés modellje

Részletesebben

AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS PARTNEREK 2012-2014-ES MUNKAPROGRAMJA

AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS PARTNEREK 2012-2014-ES MUNKAPROGRAMJA AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS PARTNEREK 2012-2014-ES MUNKAPROGRAMJA MEGKÖZELÍTÉSÜNK Az Európai Unió eddigi történetének legsúlyosabb válságát éli. A 2008-ban kirobbant pénzügyi krízist követően mélyreható válság

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés MIÉRT? A program résztvevői számára nyilvánvalóvá válnak a toborzás

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 Egységesen eredményesebben

Részletesebben

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

A TERMELŐISKOLAI MODELL mint a hátrányos helyzetű munkanélküli fiatalok munkaerő piaci re integrációjának KOMPLEX PROGRAMJA

A TERMELŐISKOLAI MODELL mint a hátrányos helyzetű munkanélküli fiatalok munkaerő piaci re integrációjának KOMPLEX PROGRAMJA A TERMELŐISKOLAI MODELL mint a hátrányos helyzetű munkanélküli fiatalok munkaerő piaci re integrációjának KOMPLEX PROGRAMJA MUTASS UTAT! Budapest, 2013. november 28. Alapítás: 1993 Cél: A Zala megyében

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Szakmai távlatok a láthatáron

Szakmai távlatok a láthatáron Szakmai távlatok a láthatáron Lehetőségek egyetemi hallgatók számára a Schaeffler csoporton belül az FAG Magyarország Ipari Kft.-nél FAG Magyarország Ipari Kft. 4031 DEBRECEN Határ út 1/D. A Schaeffler

Részletesebben

ITSH START PROGRAM 2014 Informatikai Oktatási Konferencia 2014 Forgács Judit CEO ITSH

ITSH START PROGRAM 2014 Informatikai Oktatási Konferencia 2014 Forgács Judit CEO ITSH ITSH START PROGRAM 2014 Informatikai Oktatási Konferencia 2014 Forgács Judit CEO ITSH IT SERVICES HUNGARY MAGYARORSZÁG LEGNAGYOBB ICT-MUNKAADÓJA Teljeskörű ICT outsorcing portfólió 4 telephely Németül

Részletesebben

Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség

Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség Lisszaboni stratégia és a vállalati versenyképesség 46. Közgazdász-vándorgyűlés Czakó Erzsébet Eger, 2008. június 27. 1/17 Témakörök 1. Versenyképesség az EU szintjén 2. A Lisszaboni Stratégia és metamorfózisai

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján

Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján A 01 Further analysis instruments Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján A folyamatközpontú szakmai alapképzés és az alkalmazottak vállalati

Részletesebben

2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08.

2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08. 2010. A kisvállalkozások versenyképességének fejlesztése, foglalkoztatási kapacitásuk bővítése 2010.06.08. Kedves Pályázó! Ezúton szeretném Önöket értesíteni az alábbi pályázati lehetőségről. Amennyiben

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

Munkaerő-piaci visszacsatoló és oktatásfejlesztési döntéstámogató rendszer kialakítása AP

Munkaerő-piaci visszacsatoló és oktatásfejlesztési döntéstámogató rendszer kialakítása AP Munkaerő-piaci visszacsatoló és oktatásfejlesztési döntéstámogató rendszer kialakítása AP Az előrejelzés szempontjai 1. A munkapiac leírása és foglalkoztatási igények előrejelzése. 2. Az oktatási igények

Részletesebben

GINOP 1. prioritás A vállalkozások versenyképességének javítása

GINOP 1. prioritás A vállalkozások versenyképességének javítása GINOP 1. prioritás A vállalkozások versenyképességének javítása KKV ka fókuszban GINOP szakmai konzultáció Pogácsás Péter Regionális és Kárpát medencei Vállalkozásfejlesztési Főosztály KKV ksúlya a gazdaságban

Részletesebben

Komplex mátrix üzleti képzések

Komplex mátrix üzleti képzések 1.sz. melléklet Komplex mátrix üzleti képzések A munkaerőpiac elismeri a szakjainkat, 3 szak a TOP10-ben szerepel, emiatt továbbra is lesz kereslet A K-M, P-SZ, T-V alapszakok iránt folyamatos piaci igény

Részletesebben

Élelmiszer terméklánc és az egymásrautaltság. Termelők, alapanyag beszállítók és a feldolgozóipar

Élelmiszer terméklánc és az egymásrautaltság. Termelők, alapanyag beszállítók és a feldolgozóipar Élelmiszer terméklánc és az egymásrautaltság. Termelők, alapanyag beszállítók és a feldolgozóipar 52. Közgazdász Vándorgyűlés, Nyíregyháza Dr. Losó József MIRELITE MIRSA Zrt. - Elnök A mezőgazdaság az

Részletesebben

A Világgazdasági Fórum globális versenyképességi indexe 2014-2015

A Világgazdasági Fórum globális versenyképességi indexe 2014-2015 A Világgazdasági Fórum globális versenyképességi indexe 2014-2015 Sajtóközlemény Készítette: Kopint-Tárki Budapest, 2014 www.kopint-tarki.hu A Világgazdasági Fórum (WEF) globális versenyképességi indexe

Részletesebben

A befektetőbarát önkormányzat. 2011 szeptember 23. Lunk Tamás

A befektetőbarát önkormányzat. 2011 szeptember 23. Lunk Tamás A befektetőbarát önkormányzat 2011 szeptember 23. Lunk Tamás Témakörök A befektetésösztönzési stratégia A stratégiakészítés folyamata és tartalma Beavatkozások, kulcsprojektek Gyakorlati teendők a befektetők

Részletesebben

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Fiatal tehetségek beépítése a profi csapatba

Fiatal tehetségek beépítése a profi csapatba Fiatal tehetségek beépítése a profi csapatba Mönks tehetségmodellje Kreativitás ISKOLA TÁRSAK Feladat iránti elkötelezettség Átlagon felüli képességek CSALÁD Játékossá válás GENETIKA EDZŐ KÉPZÉS CSALÁD

Részletesebben

Bemutatkozás: Regisztrációs szám: 20525-1/2012-0100-10-99

Bemutatkozás: Regisztrációs szám: 20525-1/2012-0100-10-99 Bemutatkozás: Társaságunk 2009-ben alakult, megrendelőink minél teljesebb és igényesebb kiszolgálása érdekében. Cégünk fő tevékenysége a munkaerő kölcsönzés, karbantartási tevékenység és szerszámkereskedelem,

Részletesebben

IV. A munkaköri leírás és elemzése

IV. A munkaköri leírás és elemzése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IV. A munkaköri leírás és elemzése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

Összefoglaló. 1. 1. A teljes mintából származó reprezentatív adatok (vezetői összefoglaló)

Összefoglaló. 1. 1. A teljes mintából származó reprezentatív adatok (vezetői összefoglaló) Összefoglaló Az Egészségügyi Gazdasági Vezetők Egyesületének felméréséről a gazdasági- műszaki terület dolgozói elvándorlásának alakulásáról (2012. november) I. Általános megállapítások 1. 1. A teljes

Részletesebben

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Megbízható bérezési adatok a DUIHK 2014 es Bérezési Tanulmányában Jövőre átlagosan négy százalékkal szeretnék a külföldi vállalatok munkavállalóik

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

A női erőforrás menedzsment fontossága és aktuális kérdései. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus PTE FEEK

A női erőforrás menedzsment fontossága és aktuális kérdései. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus PTE FEEK A női erőforrás menedzsment fontossága és aktuális kérdései Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus PTE FEEK Bevezető gondolatok A nők esélyegyenlőségi törekvései már régóta a társadalmigazdasági rendszer

Részletesebben

Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban 60% közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe

Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban 60% közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban % közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe A Start Zrt. negyedévente adja közre a Start Jeremie Kockázati Tőke Monitor című jelentését, amelyben

Részletesebben

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa TÁMOP-4.2.2.A-11/1/KONV-2012-0010 Előzmények az ország gazdasági igényei és a szakképzés lehetőségeinek közelítése közoktatás

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 TÁMOP-6.2.5-B-13/1-2014-0001

Részletesebben

Az Európai Innovációs Partnerség(EIP) Mezőgazdasági Termelékenység és Fenntarthatóság

Az Európai Innovációs Partnerség(EIP) Mezőgazdasági Termelékenység és Fenntarthatóság Az Európai Innovációs Partnerség(EIP) Mezőgazdasági Termelékenység és Fenntarthatóság Dr. Maácz Miklós főosztályvezető Vidékfejlesztési Főosztály Vidékfejlesztési Minisztérium Kontextus Európa 2020 Stratégia:

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA 11. Előadás Az üzleti terv tartalmi követelményei Az üzleti terv tartalmi követelményei

Részletesebben

Magyar Fejlesztési Bank MFB Tőkebefektetések

Magyar Fejlesztési Bank MFB Tőkebefektetések Magyar Fejlesztési Bank MFB Tőkebefektetések MFB Csoport: integrált pénzügyi szolgáltatások Szoros és hatékony együttműködés az MFB Csoport hitelezési, befektetési, garancia vállalási és támogatási tevékenységet

Részletesebben

Foglalkoztathatóság ösztönzése és a vállalati alkalmazkodóképesség fejlesztései. a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program 5.

Foglalkoztathatóság ösztönzése és a vállalati alkalmazkodóképesség fejlesztései. a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program 5. Foglalkoztathatóság ösztönzése és a vállalati alkalmazkodóképesség fejlesztései a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program 5. prioritásában 2014. május 28. I. Európai Szociális Alapból tervezett

Részletesebben

KÉRDŐÍV SZERVEZETEK RÉSZÉRE

KÉRDŐÍV SZERVEZETEK RÉSZÉRE KÉRDŐÍV SZERVEZETEK RÉSZÉRE AZ ÖNKÉNTESSÉG SORÁN SZERZETT TAPASZTALATOK FELMÉRÉSE MUNKAERŐPIACI HASZNOSÍTHATÓSÁG SZEMPONTJÁBÓL Kedves válaszadó! A megkeresés oka: A Leonardo da Vinci programon belül megvalósuló

Részletesebben

A könyvvizsgálat kihívásai a változó világgazdasági helyzetben

A könyvvizsgálat kihívásai a változó világgazdasági helyzetben A könyvvizsgálat kihívásai a változó világgazdasági helyzetben Gion Gábor, Deloitte vezérigazgató Balatonalmádi, 2012. szeptember 6. Könyvvizsgálói szakma kilátásai A jelen és jövő kihívásai Az auditált

Részletesebben

Képzési összefoglaló Fonyód Város Polgármesteri Hivatalánál tartott tréningekről ÁROP -1.A.2/A-2008-0080

Képzési összefoglaló Fonyód Város Polgármesteri Hivatalánál tartott tréningekről ÁROP -1.A.2/A-2008-0080 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Fonyód Város Polgármesteri Hivatalánál tartott tréningekről ÁROP -1.A.2/A-2008-0080

Részletesebben