A MUNKA-CSALÁD KONFLIKTUS KÉRDŐÍV MAGYAR VALIDÁLÁSA ÉS A MUNKA-CSALÁD EGYENSÚLYRA HATÓ TÉNYEZŐK

Magyar Pszichológiai Szemle, 2012, 67. 3. 491 518. DOI: 10.1556/MPSzle.67.2012.3.5. A MUNKA-CSALÁD KONFLIKTUS KÉRDŐÍV MAGYAR VALIDÁLÁSA ÉS A MUNKA-CSALÁD EGYENSÚLYRA HATÓ TÉNYEZŐK MAKRA EMESE 1 FARKAS DÁVID 1 OROSZ GÁBOR 1, 2 1 SZTE BTK Pszichológiai Intézet, Szeged 2 Université de Reims Laboratoire de Psychologie Appliquée, Reims E-mail: makra.em@gmail.com; davidfarkas9@gmail.com; gaborosz@gmail.com Beérkezett: 2011. október 26. Elfogadva: 2012. április 26. Vizsgálatunk célja az volt, hogy dolgozó felnőtteken (N = 544, F = 227, N = 317) teszteljük az általunk összeállított munka-család egyensúly kérdőívet. Ennek mért dimenziói a munkából származó család-konfliktus, a családból származó munka-konfliktus, az élettel és munkával való elégedettség, valamint a családba és munkába bevonódás voltak. A kérdőív egészének és egyes aldimenzióinak érvényességét feltérképező és ellenőrző faktoranalízissel vizsgáltuk, valamint a faktorok belső konzisztenciáját is elemeztük. Strukturális egyenlet modellezés segítségével (SEM) megvizsgáltuk továbbá a dimenziók egymással való kapcsolati hálóját egy olyan modellben, amelyben a fenti tényezők mellett szerepeltek a munkahelyi klíma (szakmailag támogató és feszült), a munkával kapcsolatos követelmények (munkaórák és túlórák mennyisége), valamint demográfiai adatok (családi állapot és gyermekek száma) hatásai is. Azonfelül, hogy erősen összekapcsolódó rendszerről kaptunk így információkat, elkülönítettük a munkából származó család- és családból származó munka-konfliktus egyedi hátterét is. A feltárt modell kapcsán egyrészt megjelentek a szakirodalom által elvárt hatások és kapcsolatok, másrészt új kapcsolati mintázatokat is sikerült feltárni. Kulcsszavak: munka-család egyensúly, munkából származó család-konfliktus, családból származó munka-konfliktus, elégedettség, bevonódás A munka és a család két olyan komponense az emberi életnek, amelyek a legnagyobb strukturáló erővel bírnak. A két terület összeegyeztetése nehéz feladat, hiszen rengeteg igény, elvárás, sőt követelmény fogalmazódik meg, amelyeket össze kell hangolni, és amelyeknek a lehető legnagyobb mértékben meg kell felel- 491

492 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor ni, bár ezek az elvárások sokszor ütköznek egymással. Mindkét területről erős nyomás érkezik arra nézve arra, hogy mikor kell ellátni az egyes feladatokat. Például a munkáltatók nem tekintik elfogadhatónak a családi ügyek munkaidőben történő elvégzését vagy ugyanígy a család szempontjából is negatív a fontos eseményről vagy programról való kimaradás a munka miatt. Ezek az elvárások, szerepek magukban tartalmazzák az elvárt attitűdöket, viselkedési mintákat és értékeket (MÉSZÁROS, 2006) és normatív követelményeket is (GOFFMAN, 1981). Ez rengeteg potenciális konfliktust hordoz magában, hiszen mind a munkahelyi, mind a családi életben sok stresszt okozó tényezővel kell megküzdeni. A különböző stresszhatások és megküzdő képességek általános egészségi állapotra gyakorolt hatásának jelentőségét számos vizsgálati eredmény igazolja (például: ARYEE, FIELDS és LUK, 1999; BURKE, 2001; BURKE, RICHARDSEN és MORTINUSSEN, 2004; RÓZSA, KŐ, CSOBOTH, PUREBL, BEÖTHY-MOLNÁR, SZEBIK és mtsai, 2005; SABO, 2006). Ezen felül, ha valaki nem a szerepének megfelelően viselkedik, akkor a csoport tagjai szankcionálhatják az eltérést, annak érdekében, hogy a személyt újra az elvárt keretek közé irányítsák (MÉSZÁROS, 2006). Mivel a szerepek ellátására fordítható erőforrások korlátozottak, egy szerep javára csak akkor lehet több energiát fordítani, ha egyúttal egy másik szerep hátrányára az erőforrásráfordítás csökken (BYRON, 2005). Ha ezek a szerepek ütköznek, akadályozzák egymást, vagy interferálnak egymással, akkor szerepkonfliktusról van szó. A szerepkonfliktus során két vagy több egyidejű csoport nyomása, amelyből ha az egyikhez igazodunk, akkor az megnehezíti a többi betartását, teljesítését (KATZ és KAHN, 1978, 19) történik. Az emberek jelentős része a társadalmi szerepeikkel azonosítja magát. Ezek közül kiemelkedik a két legfontosabb: a munka és a családi szerep. Mivel e két oldalról érkező igények és elvárások nem mindig kompatibilisek, könnyen alakulhat ki feszültség (BATT és VALCOUR, 2003). A szerepkonfliktus pszichés és fizikai megterhelést jelent az egyén számára. Legsúlyosabb következményei a stressz, a kiégés, az emocionális kimerültség, a szomatikus problémák, a nem megfelelő szülői gondoskodás, a munkával való elégedetlenség, az alacsony munkateljesítmény és a gyakori hiányzások, távolmaradások (FIRTH-COZENS, 2001; HIGGINS, DUXBURY és IRVING, 1992). Mindemellett a szerepkonfliktusok rontják a személy fizikai és mentális jóllétét és ez által befolyásolják az élettel való elégedettséget is (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER, DEMEROUTI, BOER és SCHAUFELI, 2003; BAKKER, DEMEROUTI és VERBEKE, 2004; SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS, BECKERS, VERHOEVEN, GEURTS, KOMPIER ÉS VAN DER LINDEN, 2006). Magyarországon az emberek munkával töltött évi óraszáma 1886 óra. Ez heti 36,26 ledolgozott órát jelent (a túlórákon kívül). Ez magasabb, mint az európai átlag, ami 1684 óra, azaz 32,38 óra hetente. Ma Európában a magyar népesség dolgozik az egyik legtöbbet (a görögök, a lengyelek és a csehek előznek meg minket évi 1992, 1938 és 1911 munkaórával) (OECD, 2008), amely nagy rizikófaktort jelent. A fentiek tekintetében és az előbbi adatok ismeretében a munka-család egyensúlyra különösen nagy figyelmet kell fordítanunk. Jelen tanulmány célja egy olyan kérdőív készítése és validálása, amellyel hatékonyan mérhetőek a munka-család egyensúlyra befolyással bíró tényezők. Ezenfelül célunk volt egy olyan 492

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 493 modell felállítása, amelyben megjelennek az általunk készített munka-család egyensúly kérdőív dimenziói és a közöttük lévő viszonyrendszer. A munka és a család A munka az ember egyik legfontosabb tevékenysége, amely életünk jelentős részét tölti ki. Fő funkciói közé tartozik a gazdasági és a társadalmi státusz fenntartása, valamint biztosítja az önértékelést is. A munka egy olyan tevékenység, amelynek célja a javak keresete, hogy fedezze a megélhetést (PIOTRKOWSKI, RAPOPORT és RAPOPORT, 1987). A munka által az emberek olyan foglalkoztató szervezeteknek válnak tagjaivá, amelyek fizetséggel honorálják az egyéni hozzájárulást (BURKE és GREENGLASS, 1987). A család olyan személyek csoportjaként definiálható, akik közt vagy biológiai, vagy házasság révén, társadalmi szokás, örökbefogadás alapján kapcsolat van (BURKE és GREENGLASS, 1987; PIOTRKOWSKI és mtsai, 1987). Csakúgy, mint a munka, a család is tagság egy társadalmi szervezetben, amelyhez az egyén hozzájárulása szükséges (ZEDECK, 1992). Azonban ennek a befektetésnek nem a pénzkereset az elsődleges célja, hanem az, hogy összetartsa a családot, és fokozza a jóllétet. Ez a típusú család-definíció magába foglalja azokat a személyeket, akik megfelelnek bizonyos funkcióknak, igényeknek, sőt követelményeknek. A munka-család egyensúly és a munka-család konfliktus A fentiek tekintetében indokolt a munka-család egyensúly ( work-family balance BAUER, 2009; BROADHEAD, 1980; THOMPSON és BUNDERSON, 2001) témakörének vizsgálata. Ez az egyensúly a személy fő életterei közötti, az egyén által észlelt szubjektív állandóságot jelenti. Ezeknek a területeknek a jelenléte indokolt a személy életében, mert számára mindegyik nélkülözhetetlen, következetesen alapértéknek számítanak és ellentmondásoktól mentesek (THOMPSON és BUNDERSON, 2001). Ennek megfelelően, ha a személy egyik fő életterében a munka áll, akkor az azt jelenti, hogy számára a munka egy személyes érték, és még egy megerőltető ütemterv vagy egy szűk határidő sem tudja ezt az észlelt egyensúlyt aláásni (BROADHEAD, 1980). Fontos jellemzője ennek a meghatározásnak, hogy a személyes tapasztalaton alapul: az számít, mit észlel a személy ebből az egyensúlyból. 1 Az általános munka-család konfliktus egy olyan formája a szerepkonfliktusnak, amikor a munkahelyi és a családi szféra olyan igényeket támaszt, amelyek kölcsönösen összeférhetetlenek (GREENHAUS és BEUTELL, 1985) 2. Ennek mélyebb meg- 1 Így például egy felsővezető érezheti kiegyensúlyozottnak magát, és gondolhatja úgy, hogy nincsen semmi konfliktus a munkája és a családi élete között, ellenben a családja, a barátai és egyéb kapcsolatai láthatják őt kiegyensúlyozatlannak, és érezhetik úgy, hogy elhanyagolják őket. 2 Az általános munka-család konfliktusnak GREENHAUS és BEUTELL (1985) három formáját különbözteti meg. Az első a) az időn alapuló konfliktus ( time based conflict ), amikor egy szerepre fordított 493

494 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor értéshez szükség van a munka és család által felállított szerepek vizsgálatához. Ezek alapján a munkával kapcsolatos konfliktusokat nevezzük munkából származó család-konfliktusnak, a családdal kapcsolatos konfliktusokat pedig családból származó munka-konfliktusnak (például: CARLSON, KACMAR, WAYNE és GRZYWACZ, 2006). A munkából származó család-konfliktus (MCSK) azt jelöli, amikor a munkahelyi követelmények, elvárások zavarják a családi életet ( work to family conflict WFC: NETEMEYER, BOLES és MCMURRIAN, 1996; work interfere with family WIF: FRONE, RUSSELL és COOPER, 1992). Ilyen például, ha a dolgozó a túlórák magas száma miatt nem tud annyi időt tölteni a gyerekeivel, amennyit szeretne. De a hétvégi, esti munkavégzés (átlagostól eltérő munkaidő) miatt beszűkülhetnek az egyén szociális kapcsolatai, sőt el is vesztheti azokat, így könnyen izolálódhat. Az állandó professzionális empátia magas erőforrásigénye miatt a magánéletre már kevesebb tartalék marad (PÁLFI, VRANESICSNÉ HORVÁTH, NÉMETH és BETLEHEM, 2007). Családból származó munka-konfliktusról (CSMK) pedig akkor beszélünk, amikor a munkahelyi szférát megzavarják a családi élet elvárásai ( family to work conflict FWC: NETEMEYER és mtsai, 1996; DUXBURY és HIGGINS, 1991; family interfere with work FIW: FRONE és mtsai, 1992). Erre lehet példa, ha a gyerek betegsége miatt a szülők hiányoznak a munkából. Ezek kétirányú, egymásra ható tényezők. Például, ha valakinek a munkával kapcsolatos feladatai zavarják a családi életét, akkor a befejezetlen családi kötelezettségek munka közben hathatnak a személy működésére és vice versa (WANG, LAWLER és SHI, 2010). A családi és a munkahelyi társadalmi szerep bizonyos mértékig permeábilis, vagyis áteresztő, átjárható. Mivel a családi szerepek kevésbé strukturáltak, és rugalmasabbak, mint az explicit szabályok által megkötött munkahelyi szerepek, ezért a családi szerepeket inkább átjárhatónak tekintjük, mint a munkahelyi szerepeket (FUß, NÜB- LING, HASSELHORN, SCHWAPPACH és RIEGER, 2008). A munka-család egyensúly fő változói, a konfliktus prediktorai Az általános munka-család konfliktusra nagymértékben hatnak a) a munkahely követelményei (magas óraszám, rendszertelen ütemezés stb.) és a kiégés (LINGARD és FRANCIS, 2005, MÉSZÁROS, 2006), b) a munkahelyi feszültség (MÉSZÁROS, 2006) és c) munkahelyi támogatás (BURKE, 1988), valamint d) a gyerekek száma (WALL, CAPERA és GREEN, 2001). Továbbá e) a családba való bevonódás (DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008) és f) a munkával való elégedettség is nagy befolyásoló erővel bír. Mindemellett a fenti tényezők nagymértékben meghatá- idő korlátozza a másik szerep teljesítését. A második b) a feszültségalapú konfliktus ( strain based conflict ), amikor két szerep zavarja egymást, és ez feszültséget okoz. A harmadik forma c) a viselkedésalapú konfliktus ( behaviour based conflict ), amikor az egyik szerep által elvárt speciális viselkedés ütközik a másik szerep viselkedési követelményeivel. 494

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 495 rozzák egyrészt az élettel való elégedettséget (DUXBURY és HIGGINS, 1991), másrészt az általános jóllétet (ARYEE és mtsai, 1999). A munkával való elégedettség azt jelöli, hogy valaki milyen mértékben elégedett azzal a munkával, amit végez (CARLSON és mtsai, 2006). Ez a jóllétre gyakorolt pozitív hatásán túl számos pozitív konzekvenciával bír, például a munkáltatónak gazdaságilag megéri egy jó pszichés státuszú dolgozót foglalkoztatni. A munkával való elégedettségre ható tényezőknek három fő csoportját különböztetjük meg: a munkahelyi klímával kapcsolatos tényezőket, a munkahelyi elvárásokkal összefüggő faktorokat és a munkahelyi erőforrásokat. A a) munkahelyi klíma minőségétől függően eltérő mintázatok tapasztalhatóak a munkával való elégedettségben (SZLÁVICZ, 2010). A társas támogatás növelheti a munkával való elégedettséget és a mentális egészséget is (NOBLET, RODWELL és MCWILLIAMS, 2001; PARASURAMAN, GREENHAUS és GRANROSE, 1992), valamint mérsékli a munkából származó családkonfliktus negatív hatását a munkával való elégedettségre (MARTINS, EDDLESTON és VEIGA, 2002). A munkahelyi feszültségek és stressz viszont negatív hatással bír a munkával való elégedettségre (PARASURAMAN és mtsai, 1992). 3 A további két komponens elkülönítését a szervezetpszichológia irodalma teszi meg. A b) munkával kapcsolatos követelmények dimenziója arra vonatkozik, hogy mennyi időt igényel végrehajtani a munkával járó feladatokat a személy tapasztalata alapján (HAMBRICK, FINKELSTEIN és MOONEY, 2005). Amennyiben ezek a követelmények túl magasak (például túl magas a munkaórák száma egy héten), a személy jólléte lecsökken (BAKKER és mtsai, 2003, 2004; SCHAUFELI és BAKKER, 2004). Bár a nagyfokú munkával kapcsolatos erőfeszítés (sok túlóra) nem feltétlenül gyakorol kedvezőtlen hatást a munka kimenetelére (TARIS és mtsai, 2006). A magas munkahelyi követelmények ellenben (például teljesítményigény, központi döntéshozatal) pozitív összefüggésben állnak az érzelmi kimerültséggel, amely viszont pozitívan korrelál a munkahely elhagyásának szándékával (KNUDSEN, DUCHARME és ROMAN, 2009). Végül a munkával kapcsolatos elégedettségre ható tényezők közül meg kell említeni c) a munkával kapcsolatos erőforrásokat. Ezek olyan személyes jellemzők, képességek, amelyek értékesek és magas társadalmi presztízzsel bírnak, hiszen ez egy eszköz, ami segít a céljainkat elérni (HOBFOLL, 1989). Az erőforrások korlátozottságának egyik gyakori következménye a munkahelyi feladatok alacsony szintű elvégzése, amely viszont a munkával való elégedetlenség egyik lényeges bejóslója (NOBLET és mtsai, 2001). A munkába való bevonódás jó mutatója a munkával kapcsolatos erőforrásoknak. Azok, akik jobban involválódnak a munkájukba több belső és külső (intrinzik és extrinzik) jutalmat éltek át, de több olyan tevékenységet is végeztek, amely átnyúlik a munka és a magánélet határain. Ebből kifolyólag azoknál, akiknél magas a munkába való involváltság, 1. erősebb a munkahely iránti elkötelezettség, 2. jobb a munkahelyi élet minősége, viszont 3. nagyobb a szerepek ütközéséből eredő feszültség is (IGBARIA, PARASURAMAN és BADAWY, 3 A tanulmány témája miatt érdemesnek tartjuk megjegyezni, hogy a családi elégedettségre (amely magába foglalja a házimunkát és a kapcsolatokkal való elégedettséget, lásd: BROWN és BOOTH, 2002) a családi stressz negatív (PARASURAMAN és munkatársai, 1992), míg a családi támogatás pozitív hatással van (NOBLET és munkatársai, 2001). 495

496 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor 1994). Ez a folyamat fordítva is működik: a munkával való elégedettség erősebb munkahelyi elköteleződést von maga után, ami növeli a munkába való bevonódást és a pszichológiai jóllétet is (BURKE és mtsai, 2004). Érdemes megjegyezni, hogy a munka-involváltság és a munkából származó család-konfliktus közötti kapcsolatot illetően nincsenek egyértelmű eredmények. FUß és munkatársai (2008), valamint TARIS és munkatársai (2006) pozitív, WANG és munkatársai (2010) negatív, ARYEE és munkatársai (1999) pedig semmilyen kapcsolatot nem talált a két tényező között. BYRON (2005) metaelemzésének eredményei szerint a munkából származó család-konfliktust elsősorban a munka tartományába tartozó változók (munkába való bevonódás, munkaórák száma, munkahelyi támogatás, rugalmas munkaidő, munkából származó feszültség) határozzák meg. A nem a munka területébe tartozó tényezők közül pedig az otthoni bevonódás, családi támogatás, családi konfliktusok, legfiatalabb gyerek kora és a társ foglalkoztatottsága hasonló mértékben határozták meg mind a munkából származó család-, mind a családból származó munka-konfliktust. Az otthon eltöltött órák száma, a családi feszültségek, a gyermekek száma és a családi állapot elsősorban pedig a családból származó munkakonfliktusra hatottak. Ezen felül fontos megjegyezni, hogy a két konfliktus erős pozitív kapcsolatban volt egymással. A munkahely körülményei nagymértékben befolyásolják a munkából származó család-konfliktus előfordulását, mely a munka-magánélet interferenciájához, kimerültséghez és a munka élvezetének hiányához vezetnek, valamint alacsony szintű észlelt kontrollt eredményeznek mind a munka, mind a család esetében. A releváns munkahelyi körülmények között meg kell említeni a) a magas munkahelyi követelményeket például az ellátott feladat vagy a munkaórák hossza (BATT és VALCOUR, 2003; GUTEK, SEARLE és KLEPA, 1991; TARIS és mtsai, 2006), b) a munkahelyi stresszorokat (ARYEE és mtsai, 1999, például feszült munkahelyi klíma) és c) a munkahelyi támogatás hiányát (BURKE, 1988). Kultúraközi vizsgálatok alapján elmondhatjuk, hogy az általános munka-család konfliktus univerzális jelenség. Viszont annak mértéke függ az egyénektől elvárt szerepektől (például nemi szerep, foglalkozási szerep, családi szerep). A magyar viszonyokat tekintve az emberek 22,3%-a érez konfliktust a munkahelye és a családja között (SZLÁVICZ, 2010). Annak érdekében, hogy átfogóbb képet kapjunk a munka-család konfliktus magyarországi helyzetéről a jelen tanulmányban a demográfiai változók közül a nem, a családi állapot és a foglalkozás témakörét vizsgáljuk meg. Egy ázsiai kutatás alapján a munka-család konfliktus mindkét fajtája nagyobb arányban fordult elő nőknél, mint férfiaknál, bár Indiában és Kínában nem találtak ilyen irányú különbséget (WANG és mtsai, 2010). Mindemellett egy német vizsgálat (FUß és mtsai, 2008) és BYRON (2005) metaanalízise szerint a munkából származó család-konfliktus és a családból származó munka-konfliktus megjelenésében nincs nemi különbség. Érdekesség, hogy a közvélekedés szerint a magasabb pozíciójú nők gyakrabban élnek át ilyen konfliktust. Ennek ellenére úgy tűnik, hogy a sikeres vezetői és szakemberi pozícióban lévő nők kevésbé vannak kitéve nagyfokú idegességnek/feszültségnek, lehangoltságnak és ellenségeskedésnek, és ezek a negatív érzések a ranglétrán való egyre magasabbra jutással 496

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 497 sem emelkednek (BEATTY, 1996). A magas munkából származó család-konfliktus negatív következményei lényegesen nagyobb eséllyel gyűrűznek át a családi életre, mint a munka területére. Viszont azt, hogy milyen mértékben kapcsolódik az anya munkavállalásához a munka-család konfliktus és a munkahelyi élet minősége, nem sikerült egyértelműen kimutatni (HIGGINS és mtsai, 1992). A családi állapot úgy tűnik, hogy hatással van az élettel való elégedettségre, bár ezt nem sikerült markánsan alátámasztani (VEENHOVEN, 1989). BYRON (2005) metaelemzéséből kiderül, hogy a házasélet a munka-család konfliktussal negatív kapcsolatot mutatott, tehát az egyedülállóak a házasokhoz képest hajlamosabbak az ilyen típusú konfliktusokra. Megjegyeznénk azonban, hogy ezek a hatások alacsonyak voltak. Érdekes, hogy amikor a mintát kontrollálták a gyermekek számával, markáns hatásnövekedés volt tapasztalható, elsősorban a családból származó munka-konfliktus esetén. A nemek kontrollálását követően pedig úgy tűnt, hogy a férfiaknál a magasabb szintű elköteleződés nagyobb mértékű munkacsalád konfliktust von maga után, míg a nőknél ez irányú tendencia nem volt megfigyelhető. A szerző összességében azt a következtetést vonja le, hogy a demográfiai változók, mint esetünkben a nem és a családi állapot önmagukban nem jó mutatói a munka-család konfliktusoknak. Egyes szektorok alkalmazottai, például az egészségügyi dolgozók (ápolók, orvosok, segítő foglalkozásúak) fokozottan veszélyeztetettek a stressz, a munkahelyi követelmények és ez érzelmi megterhelés miatt (FUß és mtsai, 2008, HEGNEY, PLANK és PARKER, 2006). Magyarországon az ápolók munkával való elégedettsége alacsony, sokan anyagi helyzetüket kilátástalannak vélik, valamint e hivatás társadalmi presztízse sem túl magas, ezért magas náluk a pályaelhagyók aránya (PIKÓ, 2001). Az egészségügyi dolgozók esetében a kiégést nem szociodemográfiai tényezők (nem, életkor, végzettség, munkaévek száma, van-e másodállása), hanem az állandó stressz mértéke és az ápoltak betegségének súlyossági foka határozza meg (PÁLFI és mtsai, 2007). Szintén magasabb az általános munka-család konfliktus kialakulása banki alkalmazottaknál (KIM és TECH, 1999), ügyfélszolgálatosoknál és a rendőröknél (BURKE, 1988), vagyis azokon a területeken, ahol emberekkel kell együtt dolgozni. Összességében elmondható, hogy a szociodemográfiai tényezők kisebb hatással vannak az észlelt munka-család és család-munka konfliktusokra, mint például az a terület, ahol az adott személy dolgozik. HIPOTÉZISEK Jelen vizsgálatnak célja volt egy magyar mintán alkalmazható munka-család konfliktus kérdőív megalkotása és validálása. A munkából származó család- és a családból származó munka-konfliktus mellett 4 a munkába és a családba való bevonódás, valamint az élettel és a munkával való elégedettség dimenziói is helyet kaptak ebben a kérdőívben. Mindemellett a fenti dimenziók egymásra gyakorolt hatásait 4 A családból származó munka-konfliktussal az általunk ismert szakirodalom keveset foglalkozik, így a hipotéziseinket nagyrészt az általános munka-család konfliktus alapján állítottuk fel. 497

498 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor egy Strukturális Egyenlet Modellezéssel készített modellben szándékozzuk feltérképezni, olyan módon, hogy számításba vesszük a munkahelyi klímáról és követelményekről, továbbá a demográfiai adatokból származó változókat is. A modellel kapcsolatos hipotéziseinket és a hozzájuk tartalmazó szakirodalmakat az 1. táblázat tartalmazza. (Az első oszlopban a munka-család egyensúly főbb dimenziói találhatóak, a második pedig az erre ható változókat és a hatás irányát tartalmazza. Végül azon szakirodalmakat adjuk meg, amelyek ezen hipotézisek megalkotásához voltak szükségesek.) Ezenfelül a szerettük volna megvizsgálni a foglalkozás hatását a munka-család konfliktus kialakulására. Korábbi eredmények (BURKE, 1988; FUß és mtsai, 2008; KIM és TECH, 1999; PÁLFI és mtsai, 2007; PIKÓ, 2001) alapján elvárható, hogy az emberekkel foglalkozó szakmák képviselői nagyobb mértékben élnek majd át munka-család konfliktust (H7). A nemi különbségeket vizsgálva, szemben az ázsiai (WANG és mtsai, 2010) és figyelembe véve a nyugat európai eredményeket (BYRON, 2005; FUß és mtsai, 2008), feltételeztük, hogy nem találunk nemi különbséget a munka-család konfliktus és annak dimenziói kapcsán (H8). 1. táblázat. A szakirodalom alapján felállított hipotéziseink a munka-család konfliktussal kapcsolatos modellhez H1 498 Hipotézis Hatás Ható tényező Hivatkozás + Családból származó munkakonfliktus BYRON (2005) + DUXBURY és HIGGINS (1991) 0 Munkával való elégedettség ARYEE és mtsai (1999) WANG és mtsai (2010) BYRON (2005) DUXBURY és HIGGINS (1991) + FUß és mtsai (2008) Munkába való bevonódás IGBARIA és mtsai (1994) 0 ARYEE és mtsai (1999) WANG és mtsai (2010) BYRON (2005) Munkából származó + Családba való bevonódás DUXBURY és HIGGINS (1991) család-konfliktus FUß és mtsai (2008) BATT és VALCOUR (2003) BYRON (2005) + Munkaórák / túlórák száma GUTEK és mtsai (1991) LINGARD és FRANCIS (2005) TARIS és mtsai (2006) + Feszült munkahelyi klíma ARYEE és mtsai (1999) BYRON (2005) MÉSZÁROS (2006) Szakmailag támogató munkahelyi BYRON (2005) klíma BURKE (1988) + Gyermekek száma WALL és mtsai (2001)

H2 H3 H4 H5 H6 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 499 Hipotézis Hatás Ható tényező Hivatkozás + Munkával való elégedettség DUXBURY és HIGGINS (1991) + Munkába való bevonódás IGBARIA és mtsai (1994) + Családba való bevonódás BYRON (2005) DUXBURY és HIGGINS (1991) FUß és mtsai (2008) Családból származó munka-konfliktus Munkával való elégedettség + Feszült munkahelyi klíma MÉSZÁROS (2006) Szakmailag támogató munkahelyi klíma BURKE (1988) + Munkaórák / túlórák száma LINGARD és FRANCIS (2005) MÉSZÁROS (2006) + Családi állapot BYRON (2005) + Gyermekek száma BYRON (2005) WALL és mtsai (2001) Munkából származó családkonfliktus MARTINS és mtsai (2002) HIGGINS és mtsai (1992) Családból származó munkakonfliktus HIGGINS és mtsai (1992) + Munkába való bevonódás IGBARIA és mtsai (1994) NOBLET és mtsai (2001) Feszült munkahelyi klíma PARASURAMAN és mtsai (1992) SZLÁVICZ (2010) + Szakmailag támogató munkahelyi klíma MARTINS és mtsai (2002) NOBLET és mtsai (2001) PARASURAMAN és mtsai (1992) SZLÁVICZ (2010) + TARIS és mtsai (2006) Munkaórák / túlórák száma KNUDSEN és mtsai (2009) Munkából származó családkonfliktus Családból származó munkakonfliktus ARYEE és mtsai (1999) BAKKER és mtsai (2003) BAKKER és mtsai (2004) DUXBURY és HIGGINS (1991) SCHAUFELI és BAKKER (2004) TARIS és mtsai (2006) Élettel való elégedettség + Munkával való elégedettség BURKE és mtsai (2004) Munkaórák / túlórák száma BAKKER és mtsai (2003) BAKKER és mtsai (2004) SCHAUFELI és BAKKER (2004) + Családi állapot VEENHOVEN (1989) Munkából származó családkonfliktus Munkába való FUß és mtsai (2008) bevonódás + Munkával való elégedettség BURKE és mtsai (2004) Családba való Munkaórák / túlórák száma PÁLFI és mtsai (2007) bevonódás + Családi állapot FUß és mtsai (2008) 499

500 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor MÓDSZEREK Résztvevők A vizsgálatban 544 felnőtt vett részt, átlagéletkoruk 35,31 év (SD = 9,101), 58,3%- uk nő (N = 317), 41,7%-uk pedig férfi (N = 227). A résztvevők 1,3%-a rendelkezik alapfokú, 27,6%-uk középfokú és 71,1%-uk felsőfokú végzettséggel. A kitöltők 43,6%-a a fővárosban, 24,3%-uk megyeszékhelyen, 21,5%-uk városban és 10,7%- uk faluban lakik. Ez alapján a felsőfokú végzettségűek csoportja felülreprezentált a mintánkon, míg a lakóhely szerinti megoszlás megfelelőnek tekinthető. A szakirodalom alapján az egészségügyi és szociális, banki, biztonsági, valamint humán erőforrással és vendéglátással foglalkozókat csoportosítottuk az emberekkel foglalkozó kategóriába (N = 75, ebből 18 nő; életkor M = 35, SD = 9,687). Az adatfelvétel online módon történt, a kérdőív elektronikus formája a kerdoivem.hu segítségével készült el. A kérdőíveket különböző munkahelyi levelezőlistákon, illetve munkával kapcsolatos internetes blogokon és fórumokon tettük elérhetővé a célcsoport (dolgozó emberek) számára. A résztvevők önként vállalkoztak a közreműködésre, a kérdőív kitöltéséért jutalomban nem részesültek. A kérdőívek kitöltése előtt az instrukcióban a személyek tájékoztatást kaptak a kutatásról, valamint biztosítottuk őket a teljes anonimitásról, ezen kívül felhívtuk a figyelmet az őszinte válaszadás fontosságára. A vizsgálati személyeknek volt lehetőségük elektronikus formában megkeresni minket, amennyiben további tájékoztatást kívántak. Voltak, akik éltek is ezzel az opcióval, és további kérdéseket tettek fel a kutatás menetével, céljával kapcsolatban. 500 Vizsgálati eszközök, módszerek és a vizsgálat leírása A vizsgálat lefuttatáshoz kérdőívet állítottunk össze. Az egyes részek előtt külön instrukcióban az adott skálák kitöltéséhez szükséges információkat adtunk meg. A kérdéssor a demográfiai mutatókkal együtt 47 állítást tartalmazott. A kérdőív első részében a demográfiai és munkával kapcsolatos adatokra kérdeztünk rá, úgymint nem, életkor, foglalkozás, iskolai végzettség, lakóhely, családi állapot, gyermekek száma, heti munkaórák száma, heti túlórák száma. Ezután következett az általunk összeállított munka-család egyensúly kérdőív (lásd 1. melléklet), amelynek részei külön kerülnek bemutatásra. A munka-család konfliktusra vonatkozó skálákat NETEMEYER és munkatársainak (1996) angol nyelvű kérdőívéből adaptáltuk. A kérdőív a munka-család konfliktus két változatát (ötöt állítás) különbözteti meg, a) a munkából származó család- (például A munkahelyi terheim miatt, hiába szeretném, nem tudom az otthoni dolgaimat ellátni. ) és b) a családból származó munka-konfliktust (például Vannak olyan munkahelyi ügyek, amelyekre nem jut idő a családi életem miatt. ). Ezt a megkülönböztetést mi is fontosnak tartjuk, ezért esett a választásunk erre a kérdőívre. A bevonódás vizsgálatához szükséges skálákat két kérdőív alapján állítottuk össze. A c) családba való bevonódásra FRONE, RUSSEL és COOPER (1994) skáláját (például A családom a legfontosabb dolog,

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 501 ami mostanában történik velem. ), a d) munkába való bevonódásra pedig FRONE és RUSSEL (1995) kérdőívét használtuk fel (például Szerintem a munkám nagy részben meghatározza azt, hogy ki vagyok én. ). Mindkét mérőeszköz öt-öt állítást tartalmaz. Az utolsó vizsgált dimenzió az elégedettség volt. Ennek is két változatát operacionalizáltuk szintén két kérdőív alapján. A e) munkával való elégedettséget HACKMAN és OLDHAM (1975) angol nyelvű kérdőívéből adaptáltuk (három állítás, például Összességében elégedett vagyok a munkakörömmel járó feladatokkal ), míg az f) élettel való elégedettséget DIENER, EMMONS, LARSEN és GRIFFIN (1985) kérdőíve alapján készítettük (öt állítás, például Ha újra élhetném az életemet, szinte semmin nem változtatnék ). Az adaptálás során először az angol nyelvű kérdőíveket magyarra fordítottuk, majd két kétnyelvű lektor segítségével a szövegeket visszafordítottuk angolra. Ezt követően a kérdéses állítások esetében megbeszéltük, hogy hogyan tudnánk leginkább adaptálni a mi nyelvünkre. Ezután még egyszer angol tanárokkal lefordítattuk a kérdőívet magyarra, majd a két fordítást összevetettük és a kérdéses tételeket ismét átbeszéltük. Kivételt képez ez alól az élettel való elégedettség kérdőív, mivel ebben az esetben a Magyar Gallup Intézet fordítását használtuk. A dimenziókhoz tartozó kérdéssorokat a vizsgálati személyeknek bemutatott kérdőívben véletlenszerű sorrendben adtuk meg. A válaszadóknak az egyes kérdéseknél egy négyfokú Likert-skálán azt kellett eldönteniük, hogy az adott állítások mennyire jellemzőek saját magukra nézve (1: egyáltalán nem jellemző rám, 2: nem jellemző rám, 3: jellemző rám, 4: nagyon jellemző rám). EREDMÉNYEK A kérdőívek érvényessége Az adatokat az SPSS for Windows 15.0.0-s és az AMOS 17.0-s verziójával elemeztük. A kérdőívek érvényességének teszteléséhez feltérképező ( Exploratory factor analysis EFA) és ellenőrző ( Confirmatory factor analysis CFA) faktoranalízist alkalmaztunk. Az EFA során maximum likelihood (ML) elemzést végeztünk promax (Kappa = 4) forgatással, mivel egyrészt feltételeztük az egyes faktorok közötti kapcsolatot (lásd lent), másrészt a ML oblique forgatás jobb alapot nyújt a CFA-hoz, mint az ortogonális megoldások (BROWN, 2006). A megfelelő számú faktorok meghatározásához mind Guttman-Kaiser kritériumot (GUTTMAN, 1954; KAISER, 1960) és a törmelék, scree tesztet (CATTEL, 1966) is figyelembe vettük. A Kaiser Meyes Olkin-minta adekvátságmutatót és a Bartlett-féle szfericitás tesztet használtuk fel annak érdekében, hogy az adataink faktorelemzésében való alkalmazhatóságát megállapítsuk. Nem voltak hiányzó adataink. Továbbá TABACH- NIK és FIDELL (2001) útmutatásait figyelembe véve 0,32-es faktortöltés alatt nem szerepelt állítás az egyes faktorokon, továbbá a kereszttöltések mértéke sem haladta meg ezt az értéket. A CFA elemzést kovariancia-mátrix alapján végeztük a ML megoldások alapján. BROWN (2006) és SCHREIBER, STAGE, KING, NORA és BARLOW (2006) alapján több illeszkedési indexet vettünk figyelembe. Ezek a Khinégyzet/szabadságfok hányados (χ 2 /df), RMSEA-t ( Root Mean Square of Approxima- 501

502 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor tion ), ennek 90%-os megbízhatósági tartománya (90% CI), a CFit ( Close Fit ) teszt, a CFI-t ( Comparative Fit Index ) és a Tucker-Lewis index (TLI). HU és BENTLER (1999) alapján a megfelelő modell illeszkedés kritériumaként a következő értékeket vettük alapul: RMSEA ( 0,06, 90% CI 0,06, CFit ns), CFI ( 0,95), and TLI ( 0,95). A megbízhatóságot Cronbach-alfával teszteltük. Munka-család egyensúly kérdőív. A munka-család egyensúly kérdőív három tartományát (munka-család konfliktus, bevonódás, elégedettség) egy hatfaktoros és tartományonkénti kétfaktoros modellekben is teszteltük. Ennek lépéseit és eredményeit a 2. táblázat is tartalmazza. Az EFA során egy állítás kiejtését követően megfelelő módon (KMO = 0,864, Bartlett s p < 0,001) elkülönült egymástól a vizsgált hat dimenzió. A CFA során azonban a modell egyes mutatókban megfelelő (χ 2 /df = 2,13, RMSEA = 0,046, Robosztus RMSEA = 0,04 0,05, CFit = 0,934), másokban határértékhez közeli modellilleszkedést mutatott (CFI = 0,949, TLI = 0,941). Ezt követően az egyes dimenziókat külön modellekben is megvizsgáltuk. A munka-család konfliktus esetében egy állítás kihagyását követően az EFA (KMO = 0,863, Bartlett s p < 0,001) alapján elkülönült a) munkából származó családkonfliktus (α = 0,848) és b) családból származó munka-konfliktus (α = 0,821) is. A CFA megfelelő modellilleszkedést mutatott (χ 2 /df = 1,78, RMSEA = 0,038, Robosztus RMSEA = 0,02 0,06, CFit = 0,848, CFI = 0,991, TLI = 0,986). Az elégedettség dimenziójában az EFA (KMO = 0,861, Bartlett s p < 0,001) során elkülönült a c) munkával (α = 0,808) és d) az élettel való elégedettség (α = 0,843). A faktorstruktúra a CFA során is elfogadható illeszkedéssel jelent meg (χ 2 /df = 1,66, RMSEA = 0,035, Robosztus RMSEA = 0,01 0,06, CFit = 0,868, CFI = 0,994, TLI = 0,990). A bevonódás dimenziójában, bár az EFA során megfelelően elkülönült a két faktor (KMO = 0,831, Bartlett s p < 0,001), a CFA nem mutatott megfelelő modell-illeszkedést (χ 2 /df = 4,30, RMSEA = 0,078, Robosztus RMSEA = 0,06 0,09, CFit < 0,001, CFI = 0,957, TLI = 0,936). Két állítás kiejtését követően az EFA (KMO = 0,797, Bartlett s p < 0,001) során továbbra is elkülönült f) a munkába (α = 0,809) és e) családba való bevonódás (α = 0,854) dimenziója. Ez a struktúra már a CFA során is megfelelő illeszkedési értékeket mutatott (χ 2 /df = 2,65, RMSEA = 0,055, Robosztus RMSEA = 0,04 0,08, CFit = 0,310, CFI = 0,985, TLI = 0,974). Ezeket a modelleket összeillesztve már a hatfaktoros modell is megfelelt az elfogadhatósági követelményeknek (χ 2 /df = 2,02, RMSEA = 0,043, Robosztus RMSEA = 0,04 0,05, CFit = 0,981, CFI = 0,957, TLI = 0,950). A végső faktorstruktúrákhoz kapcsolódó értékeket a 2. táblázat tartalmazza. Munkahelyi klíma kérdőív. A munkahelyi klíma kérdőív állításain elvégzett EFA (KMO = 0,868, Bartlett s p < 0,001) során elkülönült egymástól két faktor, melyeket a) feszült (α = 0,824), illetve szakmailag támogató (α = 0,839) munkahelyi klímaként határoztunk meg. A CFA során ez a faktorstruktúra azonban nem mutatott megfelelő illeszkedést (χ 2 /df = 4,46, RMSEA = 0,080, Robosztus RMSEA = 0,07 0,09, CFit < 0,001, CFI = 0,951, TLI = 0,932). Négy állítás kiejtését követően azonban a modell mind az EFA (KMO = 0,749, Bartlett s p < 0,001), mind a CFA (χ 2 /df = 2,71, RMSEA = 0,056, Robosztus RMSEA = 0,03 0,09, CFit = 0,321, CFI = 0,988, TLI = 0,977) megfelelő modellilleszkedést és megfelelőséget mutatott (3. táblázat). 502

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 503 2. táblázat. A munka-család egyensúly kérdőív feltérképező és ellenőrző faktorelemzése, valamint az egyes skálák Cronbach-alfája Magyarázott variancia Állítások KMO Bartlett száma faktorok szerint Cronbachalfa Kiejtett állítások száma Robosztus χ 2 /df RMSEA 90% CI RMSEA CFit CFI TLI Első hatfaktoros modell 65,41% 0,864 p < 0,001 MCsK = 5 CsMK = 4 MvB = 5 CsvB = 5 MvE = 3 ÉvE = 5 MCsK = 0,848 CsMK = 0,821 MvB = 0,831 CsvB = 0,855 MvE = 0,808 ÉvE = 0,843 1 2,13 0,046 0,04 0,05 0,934 0,949 0,941 Munka-család konfliktus 64,12% 0,863 p < 0,001 MCsK = 5 CsMK = 4 MCsK = 0,848 CsMK = 0,821 1 1,78 0,038 0,02 0,06 0,848 0,991 0,986 Elégedettség 66,82% 0,861 p < 0,001 MvE = 3 ÉvE = 5 MvE = 0,808 ÉvE = 0,843 0 1,66 0,035 0,01 0,06 0,868 0,994 0,990 Bevonódás (első) 63,05% 0,831 p < 0,001 MvB = 5 CsvB = 5 MvB = 0,831 CsvB = 0,855 0 4,30 0,078 0,06 0,09 0,000 0,957 0,936 Bevonódás (második) 67,66% 0,797 p < 0,001 MvB = 4 CsvB = 4 MvB = 0,809 CsvB = 0,854 2 2,65 0,055 0,04 0,08 0,310 0,985 0,974 Végső hatfaktoros modell 66,96% 0,859 p < 0,001 MCsK = 5 CsMK = 4 MvB = 4 CsvB = 4 MvE = 3 ÉvE = 5 MCsK = 0,848 CsMK = 0,821 MvB = 0,809 CsvB = 0,854 MvE = 0,808 ÉvE = 0,843 3 2,02 0,043 0,04 0,05 0,981 0,957 0,950 KMO = Kaiser Meyer Olkin-minta adekvátságmutató; Bartlett = Bartlett-féle spericitásteszt; MCsK = Munkából származó család-konfliktus; CsMK = Családból származó munka-konfliktus; MvB = Munkába való bevonódás; CsVB = Családba való bevonódás; MvE = Munkával való elégedettség; ÉvE = Élettel való elégedettség; χ 2 /df = Khi-négyzet szabadságfok-hányados; RMSEA = root mean square error of approximation; 90% CI = az RMSEA s 90% megbízhatósági tartománya; Cfit = az RMSEA közelségtesztje; CFI = összehasonlító illeszkedési mutató; TLI = Tucker Lewis-mutató.

504 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor 3. táblázat. A munkahelyi klíma egyensúly kérdőív feltérképező és ellenőrző faktorelemzése, valamint az egyes skálák Cronbach-alfája Első modell Szelektált modell Magyarázott variancia 61,38% 71,77% KMO 0,868 0,749 Bartlett p < 0,001 p < 0,001 Állítások száma faktorok szerint FK = 8 FK = 3 SzSK = 4 SzSK = 3 Cronbach-alfa FK = 0,824 FK = 0,736 SzSK = 0,839 SzSK = 0,837 Kiejtett állítások száma 0 4 χ 2 /df 4,46 2,71 RMSEA 0,080 0,056 Robosztus 90% CI RMSEA 0,07 0,09 0,03 0,09 CFit 0,000 0,321 CFI 0,951 0,988 TLI 0,932 0,977 KMO = Kaiser Meyer Olkin-minta adekvátságmutató; Bartlett = Bartlett-féle spericitásteszt; FK = Feszült munkahelyi klíma, SzTK = szakmailag támogató munkahelyi klíma; χ 2 /df = Khi-négyzet szabadságfok-hányados; RMSEA = root mean square error of approximation; 90% CI = az RMSEA s 90% megbízhatósági tartománya; Cfit = az RMSEA közelségtesztje; CFI = összehasonlító illeszkedési mutató; TLI = Tucker Lewis-mutató. Leíró statisztika A 4. táblázat tartalmazza a munka-család konfliktus kérdőív dimenzióiban megjelenő eloszlásokat. Az alacsony/átlagos/magas csoportokat faktorpontszámok és szórások alapján határoztuk meg a teljes mintán. A táblázat továbbá a nemek megoszlását is mutatja az egyes dimenziók esetében, névleg a) munkába és b) családba való bevonódás, c) munkából származó család- és d) családból származó munka-konfliktus, valamint e) a munkával- és f) élettel való elégedettség. Szignifikáns nemi különbséget csak a családba való bevonódás esetében tapasztaltunk (t(542) = 3,404, p = 0,001) a nők javára. Adott kategóriákon 1. bevonódás, 2. munka-család konfliktus és 3. elégedettség belül megvizsgáltuk, hogy külön nőknél és férfiaknál az adott dimenziók különböznek-e egymástól szignifikánsan, de egy esetben sem találtunk különbséget. Az emberekkel és nem emberekkel dolgozó csoportok között egyik dimenzióban sem találtunk szignifikáns különbséget. 504

Teljes minta A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 505 4. táblázat. A munka-család egyensúly kérdőív dimenzióinak (bevonódás, munka-család konfliktus, elégedettség) megoszlása a teljes mintán, valamint külön a nőknél és külön a férfiaknál F é r f i N ő Munkába Családba Munkából Családból származó Munkával Élettel való bevonódás munka-család konfliktus való elégedettség alacsony 13,8% 14,5% 12,5% 16,7% 16,2% 14,2% átlagos 73,2% 67,3% 72,8% 71,7% 70,4% 72,4% magas 13,1% 18,2% 14,7% 11,6% 13,4% 13,4% alacsony 15,0% 16,3% 11,5% 15,9% 16,7% 15,4% átlagos 73,6% 67,8% 75,3% 71,8% 70,0% 71,8% magas 11,5% 15,9% 13,2% 12,3% 13,2% 12,8% alacsony 12,9% 13,2% 13,2% 17,4% 15,8% 13,2% átlagos 72,9% 66,9% 71,0% 71,6% 70,7% 72,9% magas 14,2% 19,9% 15,8% 11,0% 13,6% 13,9% A munka-család konfliktus kérdőív dimenziói hatásainak feltérképezése Strukturális egyenlet modellezés (SEM) keretében feltérképezésre került a munka-család konfliktus kérdőív dimenzióinak (munka-család konfliktus: munkából származó család- és családból származó munka-konfliktus, elégedettség: élettel és munkával, bevonódás: családba és munkába) egymás közötti kapcsolatrendszere. Ezenfelül a modellbe a munkahelyi klíma (szakmailag támogató és feszült) mint szituatív-interperszonális, valamint demográfiai változók (kor, lakóhely, gyermekek száma, családi állapot, munkaórák és túlórák mennyisége) is kerültek, annak érdekében, hogy a fent említett dimenziók hátteréről is kaphassunk információt. A munka-család konfliktus és a munkahelyi klíma faktorait mint nem megfigyelt, látens ( unobserved ) változókként használtuk, amelyeket a validálás során legjobb magyarázóerőt nyújtó állítások határoztak meg. A demográfiai változókat megfigyelt ( observed ) változókként illesztettük bele a modellbe. Ezek felhasználásával feltérképező útanalízist végeztünk. Ezt követően feltérképező útanalízist végeztünk (1. ábra). Az így kapott végső modellben (χ 2 (528, N = 544) = 453,769, p < 0,001 (χ 2 /df = 1,658), CFI = 0,957, TLI = 0,952, RMSEA = 0,035) hat változó hat direkt módon a munkából származó család-konfliktusra (R 2 = 56,6%: a) a családból származó munka-konfliktus (β = 0,39, p < 0,001), b) a munkával való elégedettség (β = 0,21, p < 0,001), c) a munkaórák mennyisége (β = 0,21, p < 0,001), d) a túlórák mennyisége (β = 0,21, p < 0,001), e) az élettel való elégedettség (β = 0,21, p < 0,001) és f) a munkába való bevonódás (β = 0,15, p < 0,001). A családból származó munka-konfliktusra (R 2 = 12,9%) három változó hat közvetlenül: a) a feszült munkahelyi klíma (β = 0,28, p < 0,001), b) a munkába való bevonódás (β = 0,19, p < 0,001) és c) a gyermekek száma (β = 0,13, p = 0,004). Az élettel való elégedettségre (R 2 = 48,8%) öt változó 505

506 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor 1. ábra.

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 507 fejti ki direkt hatását: a) a munkával való elégedettség (β = 0,56, p < 0,001), b) a családba való bevonódás (β = 0,20, p < 0,001), c) a családi állapot (β = 0,13, p = 0,001), d) a munkaórák mennyisége (β = 0,11, p = 0,002) és e) a szakmailag támogató munkahelyi klíma (β = 0,10, p = 0,019). A munkával való elégedettségre (R 2 = 28,2%) három változó hat közvetlen módon: a) a feszült (β = 0,39, p < 0,001) és b) a szakmailag támogató munkahelyi klíma (β = 0,21, p < 0,001), valamint c) a gyermekek száma (β = 0,13, p = 0,002). A családba való bevonódásra (R 2 = 18,6%) is három változó hat direkten: a) a családi állapot (β = 0,26, p < 0,001), b) a túlórák mennyisége (β = 0,20, p < 0,001) és c) a gyermekek száma (β = 0,19, p < 0,001). Végül a munkába való bevonódásra (R 2 = 34,7%) a modellben négy változó közvetlen hatása nyilvánult meg: a) a munkával való elégedettségéé (β = 0,44, p < 0,001), b) a családba való bevonódásé (β = 0,43, p < 0,001), c) a feszült munkahelyi klímáé (β = 0,21, p < 0,001), valamint d) a túlórák mennyiségéé (β = 0,12, p = 0,010). Ezenfelül kovarianciák figyelhetőek meg a túlórák mennyisége és a feszült (r = 0,252, p < 0,001), valamint a szakmailag támogató munkahelyi klíma (r = 0,135, p < 0,001) között. A munkaórák mennyisége a túlórákéval (r = 0,614, p < 0,001) és a feszült munkahelyi klímával (r = 0,187, p < 0,001) mutatott kapcsolatot. Ezeken felül a két munkahelyi klíma (r = 0,452, p < 0,001), valamint a gyermekek száma és a családi állapot között (r = 0,429, p < 0,001) is megfigyelhetünk korrelációt. Tehát elmondható a közvetlen hatásokról, hogy a munkából származó családkonfliktust erősíti a családból származó munka-konfliktus, a munkába való bevonódás, valamint munkaórák és túlórák mennyisége. Ellenben a munkával és az élettel való elégedettség viszont csökkentik ennek a konfliktusnak a meglétét. A családból származó munka-konfliktust is erősíti a munkába való bevonódás, valamint a modell szerint a feszült munkahelyi klíma és a gyermekek száma is elősegíti kialakulását. Azt, hogy az élettel való elégedettség magasabb legyen, segíti a munkával való elégedettség, a szakmailag támogató munkahelyi klíma, a családba való bevonódás és a családi állapot. Ellenben a munkaórák mennyiség negatívan befolyásolja ezt a tényezőt. A munkával való elégedettséget pozitív irányba befolyásolja a 1. ábra feliratai: Kapcsolatok a munkából származó család-konfliktus, családból származó munka-konfliktus, élettel/munkával való elégedettség, családba/munkába való bevonódás, a szakmailag támogató és feszült munkahelyi klíma, a munka/túlórák száma, a családi állapot, valamint a gyermekek száma között (standardizált út-együtthatók β) CsMK = a családból származó munka-konfliktus faktor állításai, MCsK = a munkából származó családkonfliktus faktor állításai, ÉvE = az élettel való elégedettség faktor állításai, MvE = a munkával való elégedettség faktor állításai, CsvB = a családba való bevonódás faktor állításai, MvB = a munkába való bevonódás faktor állításai, K = a munkahelyi klíma kérdőív faktoron illeszkedő állításai, e = hiba. χ 2 (528, N = 544) = 453,769, p < 0,001 (χ 2 /df = 1,658), CFI = 0,957, TLI = 0,952, RMSEA = 0,035. R 2 munkából származó család-konfliktus = 0,56, R 2 családból származó munka-konfliktus = 0,12, R 2 élettel való elégedettség = 0,48, R 2 munkával való elégedettség = 0,28, R 2 családba való bevonódás = 0,18, R 2 munkába való bevonódás = 0,34. * p 0,05, ** p 0,01, *** p < 0,001. A 0,2 feletti hatásokat a könnyebb átláthatóság érdekében vastagított vonallal jelöltük. 507

508 Makra Emese Farkas Dávid Orosz Gábor gyermekek száma és a szakmailag támogató munkahelyi klíma, azonban a feszült klíma negatívan hat rá. A családba való bevonódást a családi állapot és a gyermekek száma növeli, míg a túlórák száma csökkenti. Végül a munkába való bevonódásra negatívan hat a családba való bevonódás, a munkával való elégedettség és a két meghatározott munkahelyi klíma, a szakmailag támogató és a feszült is elősegíti ennek a tényezőnek az erősségét. 508 MEGVITATÁS Kutatásunkban célunk volt megalkotni egy olyan munka-család egyensúly kérdőívet, mely elkülöníti és megfelelően képes mérni a munka-család konfliktus két változatát, a munkából származó család-, valamint a családból származó munkakonfliktust. A kérdőívben fontos szerepet szántunk a munka-család egyensúly szempontjából fontos tényezőknek, mint a munkával- és az élettel való elégedettség, illetve az ezekbe való bevonódás, involválódás mértéke. A dimenziókat mind feltérképező, mind pedig ellenőrző faktoranalízissel (EFA-CFA) teszteltük. A kapott skálákra útanalízissel modelleket készítettünk, melyekkel az egymás közti hatásmechanizmusokat kívántuk feltérképezni, valamint felhasználtunk munkahellyel kapcsolatos szituatív jellemezőket és demográfiai változókat is, hogy szélesebb perspektívába helyezve is megvizsgáljuk azokat. A következőkben a modellekből származó tapasztalatokat részletezzük és tárgyaljuk a korábbi szakirodalmi adatok fényében. A hipotézisek alapján felállított modellek nem mutattak megfelelő magyarázóerőt, ezért egy az adatokhoz illeszkedő feltérképező modellt is létrehoztunk, mely megfelelő magyarázóerővel bírt. Az eredmények magyarázatánál nem a hipotézisek résznél ismertetett struktúrát vesszük alapul, hanem összegezzük a munkacsalád konfliktus két típusára ható közvetlen és közvetett hatásokat a szakirodalmi tények függvényében és így ezeken keresztül tárgyaljuk a munka-család egyensúly további négy dimenziójának a hatásmechanizmusait. A munkából származó család-konfliktusra (H1) a szakirodalom alapján megfogalmazott hatások közül közvetlen módon a munkába való bevonódás (BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008; IGBARIA és mtsai, 1994), a munkával való elégedettség (WANG és mtsai, 2001), a munka- és túlórák száma (BATT és VALCOUR, 2003; BYRON, 2005; GUTEK és mtsai, 1991; LINGARD és FRANCIS; 2005; TARIS és mtsai, 2006) és a családból származó munka-konfliktus (BYRON, 2005) mutatott közvetlen hatást. A túlórák száma ezen felül családba való bevonódáson és a munkába való bevonódáson, a munkaórák száma pedig az élettel való elégedettségen keresztül indirekt pozitív módon is hat a munkából származó család-konfliktusra. A munkával való elégedettség a munkába való bevonódáson keresztül indirekt módon is hat a munkából származó család-konfliktusra, viszont ez a hatás pozitív. Ez a mintázat DUXBURY és HIGGINS (1991) eredményeivel van összhangban, így nem tudjuk feloldani ennek a tényezőnek a szakirodalomban tulajdonított ellentétes hatásait. Lehetséges, hogy a munkával való elége-

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása 509 dettség jelensége bír ténylegesen ezzel a két arccal és érdemes lenne alaposabban feltárni ennek a változónak a különböző formáit, altípusait. A szakirodalmi eredmények alapján ható változók közül a gyermekek száma a családba való bevonódásra, ez utóbbi pedig a munkába való bevonódáson keresztül hat a munka-család konfliktusra. Érdekes, hogy a várt hatás megfordul mindkét változónk esetében, ugyanis eredményeink alapján minél több gyereke van valakinek, annál inkább bevonódik a családba és annál kevésbé fog bevonódni a munkába, így viszont a munkából származó család-konfliktus valószínűségét is csökkenti szemben az elvárt (WALL és mtsai, 2001) pozitív hatással. Ugyanez a mechanizmus figyelhető meg akkor is, amikor a családba való bevonódás az élettel való elégedettségen is negatív hatást fejt ki a munkából származó családkonfliktusra, pedig ennek a változónak pozitív hatását vártuk (BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008). Azonban a gyermekek száma a munkával való elégedettségen és a családból származó munka-konfliktuson keresztül is hat a munkából származó család konfliktusra, ami viszont megfelel a szakirodalmi elvárásoknak (WALL és mtsai, 2001). A feszült munkahelyi klíma a munkába való bevonódáson, munkával való elégedettségen és a családból származó munka-konfliktuson keresztül fejti ki közvetett pozitív hatását, a szakmailag támogató-adó klíma pedig a munkával és élettel való elégedettségen keresztül gyakorol indirekt negatív hatást a munkából származó család-konfliktusra. Ezek a hatások megfelelnek a szakirodalmi elvárásoknak (ARYEE és mtsai, 1999; BURKE; 1998; BYRON, 2005; MÉSZÁROS, 2006). A korábban feltárt hatások mellett az élettel való elégedettség negatívan befolyásoló hatása is megjelent a konfliktus kialakulására. Ezt a hatást fordítottan vártuk hipotéziseink és a korábbi eredmények alapján (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER és mtsai, 2003, 2004; DUXBURY és HIGGINS, 1991; SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS és mtsai, 2006). Fontosnak tartjuk azonban megjegyezni, hogy bár az útanalízissel teoretikus ok-okozati viszonyokat is fel lehet tárni, a változók közötti kapcsolat mindig korrelációs marad. Ezek alapján ez az eredmény is megfelel az elvárásoknak. A családból származó munka-konfliktusra (H2) közvetlen hatásként a feszült munkahelyi klíma (MÉSZÁROS, 2006), a gyermekek száma (BYRON, 2005; WALL és mtsai, 2001) és a munkába való bevonódás (IGBARIA és mtsai, 1994) jelent meg a modellünkben. Ez utóbbin keresztül pozitívan hat a konfliktustípusra a munkával való elégedettség (DUXBURY és HIGGINS, 1991) és a túlórák száma (LINGARD és FRANCIS, 2005; MÉSZÁROS, 2006), valamint a feszült munkahelyi klíma direkt hatása mellett ezen keresztül indirekten is kifejti pozitív hatását. A családba való bevonódáson keresztül a családi állapot, valamit direkt hatása mellett a gyermekek száma is hat a családból származó munka-konfliktusra. Ez utóbbi a munkába való bevonódáson keresztül is kifejti hatását. A kapcsolat iránya azonban az elvárthoz (BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008) képest fordított: a családba való bevonódás negatívan hat a munkába való bevonódásra és így azon keresztül a családból származó-munka konfliktusra is. Ugyanez érvényes a családi állapot negatív hatására is (BYRON, 2005). Ha megfigyeljük, a gyermekek száma közvetlenül pozitívan, azonban indirekt módon negatívan hat a családból származó munka-konfliktusra. Ezt alapul véve egyik magyarázatunk, hogy a kéttípusú 509