ZUGLIGET ÓVODA MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI PROGRAMJÁNAK KIEGÉSZÍTÉSE A TÖRVÉNYI VÁLTOZÁSOKNAK MEGFELELŐEN Összeállította: 2007. március Óvodavezető
Bevezető Az oktatáspolitika folyamatos változásokon megy keresztül. A jogszabályi háttér változása szükségessé tette a 2004-ben elfogadott IMIP-ünk kiegészítését. A pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelésének rendjét (a 2006. évi LXXI. törvény/a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény módosításáról/végrehajtásához a 40. /11/, 104. /5/ és a 133. /5/) alapján határozzuk meg. A teljesítményértékelés ráépül és kiegészíti az IMIP-ben már meghatározott, alábbi szabályozásokat: 4.2.3. Vezetői ellenőrzés 4.2.4. Irányított önértékelés 4.2.5. Értékelés 4.4.2. Belső értékelési rendszer működtetés 1
1. A pedagógus teljesítményértékelési rendszer 1.l. Célja: A teljesítményértékelési rendszerünknek célja a fejlesztés és a minősítés, olyan értékrend kialakítása, amely alapján megítélhető a pedagógus, mint munkavállaló teljesítménye, értékelhetővé válik szakmai munkájának eredményessége. Értékelési célrendszerünk szoros összefüggésben működik a már meglévő minőségirányítási programunkkal, küldetésnyilatkozatunkkal és pedagógiai programunkkal. 1.2. Az értékelés alapelvei: Alkalmas a munkavállaló teljesítményének megállapítására. Kiterjed minden pedagógusra. Az értékelés valamennyi pedagógus esetében egységes, nyilvánosan elfogadott szempontok és eljárásrend szerint történik. Fejlesztő hatású, támogatja a pedagógus szakmai fejlődését. Segíti az intézményen belüli előmeneteli rendszert. 1.3. Az értékelés irányai Dolgozóra irányuló célok: A dolgozó kapjon átfogó értékelést a munkájáról, amely - visszajelzést ad erősségeiről és fejlesztendő területeiről, - alapja és ösztönzője további fejlődésének, - támogatja, hogy egyéni törekvéseit össze tudja hangolni az intézményi célokkal, - fejleszti önismeretét, önértékelését. Vezetői/irányítási célok: - Az egyén hatékonyságának növelésével az intézmény működésének hatékonyságát növelje. - Javuljon a szervezet teljesítménye. - Javuljon a szakmai kommunikáció a vezető és munkatársai között. Szervezeti célok: - A rendelkezésre álló vagy szükségessé váló emberi erőforrás optimális felhasználása, vagy fejlesztése annak érdekében, hogy növelje az alkalmazottak teljesítményét, és ezzel megvalósítsa a szervezet célkitűzéseit és küldetését. - Javuljon a belső szakmai kommunikáció a munkatársak között. 2
- Kialakuljon a tanuló szervezet, mely képes jól reagálni a környezet elvárásaira, változásaira. - Közös értékké váljon, hogy mindenki számára lehetőség van a fejlődésre: a gyengékből jók, a jókból kiválóak lehetnek, és a kiválóak megtalálják azokat a területeket, ahol még tovább fejlődhetnek. Várható eredmény: Dolgozói önértékelés javulása. Tudatos törekvés a munka minőség javítására, fejlődésre. A vezető számára a fejlődés követhetővé válik. A vezető következtethet a szervezet erősségeire, gyengeségeire és ehhez képest javíthatóvá válik a szervezet tevékenysége. Szervezeten belül javul a szakmai kommunikáció. Az értékelés gyakorisága: Egy vezetői ciklus alatt három évenként. 1.4. A teljesítményértékelés szintjei: Az értékelés három szintje megegyezik a nevelési programunkban megfogalmazott formai és tartalmi indikátorok szintjével. Első szint Alapvető elvárások szintje Második szint Speciális igények kielégítése Harmadik szint Értéktöbblet, fogyasztói megelégedettség 3
teljesítményértékelési rendszer folyamatábrája (a formai és tartalmi indikátorok alapján) START IMIP Munkaterv feladatok, felelősök, ütemezés és ellenőrzés területei Alapvető elvárások Megfelelő felkészültség Munkaidő betartása Admin. fegyelem Szakmaiság Kötelező óraszámon felül végzett többletmunka Nevelői attitüdök Speciális elvárások Freinet program alapján folyamatos szakmai megújulás és megvalósítás Dokumentációk elkészítése Differenciált fejlesztés Műhelyek felt.rendsz. bizt. Gyermeki jogok bizt. Értéktöbblet, fogyasztói megelégedettség Foly. rendelkezésre állás Csoporton kívüli tev. Szakmai bemutatók, tov. képz. részvétel és tartás Publikálás, kapcsolattartás Óvoda szakmai képviselése Adatgyűjtés, rögzítés Csoport ellenőrzések Dokumentumok ellenőrzése, elemzése Folyamatos megfigyelés Adatfeldolgozás, adatelemzés Összegzés, értékelés, Eredmények, korrekció Fejlesztési terv Visszajelzés a partnernek Archiválás STOP-HOPP-KOPP 4
1.5. A teljesítményértékelés kulcskompetenciái az indikátorok alapján Szakmai tudás alkalmazása Kommunikáció és kapcsolat kezelése Megbízhatóság, felelősségvállalás Együttműködés Komplexitás kezelése A kulcskompetenciák teljesítésének elvárásai %-ban Kulcskompetenciák Jele Intézményi elvárás % Szakmai tudás alkalmazása SZ 85 Kommunikáció és kapcsolatok kezelése KM 75 Megbízhatóság, felelősségvállalás M 80 Együttműködés M 90 Komplexitás kezelése KP 70 Teljesítmény mutatók alapján való dolgozói megfelelés: 0 65 % közötti teljesítmény nem megfelelő 66 79 % közötti teljesítmény megfelelő 80 89 % közötti teljesítmény jó 90 100 % közötti teljesítmény kiváló A mérési értékek számszerűvé tétele a MÁSKÉPP modell alapján történik, melyet a Horváth & Dubecz Tanácsadó Kft. dolgozott ki. Kulcskompetenciái megegyeznek az intézményünk által megfogalmazott kompetenciákkal, így az értékelés megfelelően, szakszerűen elvégezhető.(lásd: függelék minták) 1.6. A pedagógus teljesítményértékelési rendszerhez kapcsolható dokumentációk: Alapító Okirat HNP IMIP SzMSz Vezetői pályázat Éves munkatervek Időközi értékelések Csoportnapló Gyermek fejlődési napló 5
1.7. A pedagógus teljesítményértékelési rendszerből adódó fejlesztési lehetőségek Munkaközösségi munka színvonalának növelése Hospitálási rendszer kialakítása Pedagógus továbbképzés célirányos ütemezése Tréningek szervezése Egyéni beszélgetések a fejlesztés irányának megfelelően Továbbképzéseken való részvétel 1.8. A pedagógus teljesítményértékelés rendszerében résztvevők köre Óvodapedagógus Munkaközösség vezető Minőségügyi vezető Intézményvezető helyettes Intézményvezető 2. Szervezeti teljesítményértékelés A szervezeti teljesítményértékelés ugyanazokból az előfeltételekből indul, mint az egyéni teljesítményeknél. Az intézmény működésének hatékonyabbá, eredményesebbé tételének legfontosabb eleme a hatékonyan és eredményesen működő szervezet, melynek alapja az egyéni kompetenciák fejlesztése. A tartalmi elemek fejlesztése egyénre szabott, egyértelmű, reálisan elvégezhető, melyek az értékelés folyamán számon kérhetők. Az egyes nevelési év értékelése, elemzése az évenkénti változás fejlődés tükre lesz, és részét képezi a vezetői beszámolónak, értékelésnek. Az elemzéshez használt módszerek: SWOT analízis Halszálka Az elemzés, értékelés része az intézmény szervezetfejlesztési stratégia kialakításának, a célok kitűzésének, a feladatok meghatározásának. Ennek érdekében szervezetfejlesztési terv készül, mely része az intézmény éves munkatervének. 6
Cél Feladat 1. S Z E R V E Z E T F E J L E S Z T É S I T E R V * Ütemezés Nev. 2007-08. 2008-09. 2009-10. év Félév I. II. I. II. I. II. 2. 3. 4. 5. * A feladatok végrehajtásának megtervezése az adott tanév intézményi munkatervében történik Felülvizsgálat és értékelés: minden tanév végén Teljesülés dátuma / megjegyzés 7
A szervezeti teljesítmény elemzése a kulcskompetenciák alapján történik, mely teljesítmény, az önértékelés és a vezetői értékelés összesített eredményéből áll. Kulcskompetenciák jele Intézményi teljesítés % elvárás % önértékelés vezetői értékelés Szakmai tudás alkalmazása SZ 85 Kommunikáció és kapcsolatok kezelése KM 75 Megbízhatóság, felelősségvállalás M 80 Együttműködés M 90 Komplexitás kezelése KP 70 A kulcskompetenciák területei megmutatják: - az önértékelés értékét - vezetői értékelés értékét - az önértékelés és a vezetői értékelés közötti ellentmondásokat és megfeleléseket - intézményi elvárás értékeit Ebből adódó feladatok: - prioritások meghatározása - tervezés (stratégia meghatározása, célok kitűzése, feladatok tervezése) Az ellenőrzés és értékelés már előkészíti a következő értékelést a tervezett intézményi munkában, ezzel megvalósul a PDCA ciklusok spirális egymásra épülése. 3. Nyilvánosságra hozatal A nevelő testület, a szülői szervezet (közösség) véleményének kikérésével évente értékeli az intézményi minőségirányítási program végrehajtását. A közösség az értékelést és a javasolt intézkedéseket a fenntartónak megküldi. A javasolt intézkedések a fenntartó jóváhagyásával válnak érvényessé. A Kt. 40. -ának (11) bekezdése alapján első ízben a 2008/2009. évet kell értékelni. 8
F Ü G G E L É K 9
5. Legitimációs záradék MIP A Minőségirányítási program kiegészítését az intézményben működő minőségügyi team készítette az óvodavezető irányításával. (Az alkalmazotti közösség jegyzőkönyve, és nyilatkozata csatolva.) Dátum: 2007. 03. 28. Véleményezte: A Zugliget Óvoda (1125 Bp. Zalai út. 2.) Szülői Szervezete Dátum: 2007. 03. 28. Az Országos Szakértői névjegyzékben szereplő szakértő Dátum: Elfogadta: A Zugliget Óvoda alkalmazotti közössége. Dátum: 2007. 03. 28. Jóváhagyta: Budapest XII. kerület Hegyvidék Önkormányzata Képviselőtestülete. Dátum: 2007. június hó 11. nap 72/2007.(VI.11) Publikálás formája: Nyilvános Dátum: 2007. szeptember hó 1. nap Irattár száma: K/97 Dátum: 2007. 03. 30. 10
6. Záró rendelkezések Érvényesség: A MIP kiegészítésének érvényességi ideje: 2007. szeptember 01- től visszavonásig, illetve a Budapest XII. kerület Hegyvidék Önkormányzata Polgármesteri Hivatal jóváhagyási határozatában megjelölt határidőig. Módosítás: A MIP módosítható, kiegészíthető, ezt a legitimációs körbe tartozók bármelyike kezdeményezheti, illetve kötelező, ha a jogszabály előírja. Kezdeményező lehet: - fenntartó; - nevelőtestület. A MIP előterjesztése a nevelőtestület elé: írásbeli előterjesztés útján történhet. Hatálybalépés: A fenntartó jóváhagyása után: 2007. szeptember 1. nap Nyilvánosság: óvodavezetői irodában. 11