Atipikus foglalkoztatás Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus
Bemutatkozás Név: Dr. Finna Henrietta Beosztás: egyetemi adjunktus Végzettség: okleveles műszaki menedzser, MBA (humánmenedzser és pénzügyi-gazdasági szakirány), Kutatási téma: atipikus foglalkoztatási formák, alkalmazotti elégedettség és elkötelezettség, teljesítménymenedzsment Oktatott tárgyak: Emberi erőforrás menedzsment, Teljesítménymenedzsment, Szervezeti viselkedés, Termelésgazdaságtan és -menedzsment Elérhetőség: Q.A.317. Tel: 463-4010 E-mail: finna@mvt.bme.hu 2
Egy kis statisztika Ha a foglalkoztatási szint 58,1% (3891 ezer fő) Ha a munkanélküliségi ráta 10,6% (468 ezer fő) Ha a munkavállaló korú népesség 6,6 millió fő Akkor hányan nem dolgoznak a mai napon (se)??? Hogyan javíthatnánk ezen a helyzeten?
Kitekintés 85% 70% 71%
Működési környezet változása Funkciókat keresztező folyamatok Kapcsolat a vevőkkel és a szállítókkal Termékek a vevők szegmentálása alapján Ipari korszak ( régen ) Funkcionális képességeken alapuló specializáció Kellő távolságtartás, technology push Alacsony költségű, standardizált termékek Információs korszak ( ma ) Integrált üzleti folyamatok Közvetlen kapcsolat, market pull Egyedi, a fogyasztók igénye szerinti termékek Globalizálódás Országon belüli piac Országhatárokon átnyúló, világméretű piac Innováció Hosszú termékéletciklus Rövid termékéletciklus Szellemi erőforrás Legfontosabb termelési tényező: fizikai erőforrás Legfontosabb termelési tényező: szellemi erőforrás
A munkaerőpiac átalakulása 70-es évekig stabil, időhatárok nélküli foglalkoztatás 70-es évektől megjelenik a rugalmasság igénye
Munkaerőpiaci rugalmasság A rugalmasság egy olyan mechanizmus, amely a versenyképesség növelését és az üzleti környezet változásaihoz való alkalmazkodást segíti elő. A rugalmasság először is a merevségek felszámolását jelenti a rugalmasság pedig egyre inkább a munkaerő-piaci költségek lazítását jelenti. A felvétel és az elbocsátás lazábbá válik, a bérek felfelé és lefelé egyaránt elmozdulhatnak, egyre több a részmunka és határozott idejű munkaszerződés, a dolgozóktól egyre inkább elvárt a munkahely, a munkaadó vagy a munkavégzés helyszínének változtatása
Atkinson rugalmassági kategóriái Funkcionális rugalmasság: a munkatársak képesek a szervezeten belül különböző feladatok és funkciók ellátására. Mindez olyan munkaerő-állományt feltételez, amely a különböző területekre vonatkozó képzésekben részesül, mélységében ismeri a céget, a folyamatait és uralkodó kultúráját. Numerikus rugalmasság: a vállalat képes meglévő munkaerő-állományát rövid időn belül növelni vagy csökkenteni, annak érdekében, hogy a munka ellátásához szükséges és a gazdaságosan alkalmazható alkalmazotti gárda közötti összhangot a lehető legnagyobb mértékben megvalósítsa. Pénzügyi rugalmasság: a jövedelmek és a bérköltségek területén való flexibilitás, melynek fókuszában az egyéni és szervezeti teljesítmény áll. Ez a fajta rugalmasság főként a különböző bérezési politikák, nyereségelosztó politikák, ill. hasonló módszerek révén érhető el.
Rugalmas Vállalat modellje (Atkinson, 1984)
Atipikus foglalkoztatási formák Atipikusnak nevezünk minden olyan foglalkoztatási formát, ami nem egyezik meg a hagyományos, alkalmazotti, rendszeres, kötött, a munkáltató által meghatározott nappali 8 órás munkavégzéssel. Részmunkaidős foglalkoztatás Időszakos foglalkoztatás Rugalmas munkavégzés Távmunka Munkaerő kölcsönzés Outsourcing Önfoglalkoztatás
Atipikus formák csoportjai Térbeli megközelítés Távmunka különböző típusai Időbeli megközelítés Megbízásos szerződés, részmunkaidő, bedolgozás Élethelyzet szerinti megközelítés Kiskorúak, kismamák, fogyatékkal élők foglalkoztatása Munkajogi megközelítés AM könyvvel rendelkezők, önfoglalkoztatók, határozott munkaidejű alkalmazottak
Az atipikus foglalkoztatás gátjai
Távmunka A távmunkát végző munkavállaló a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. (Munka Törvénykönyve)
A távmunka típusai Forgács, 2008 Alkalmi távmunka Részleges távmunka Folyamatos távmunka Nemzetközi megközelítés Otthoni távmunka Mobil távmunka Önfoglalkoztató által végzett távmunka E-szabadúszó (e-lancer)
A távmunka jellemzői Alternatív munkahely (saját otthon, teleház, távmunkaközpont, közlekedési eszközök) Önállóan és rendszeresen (a héten 1-2x, vagy minden nap, közös megegyezés alapján) Kapcsolattartás elektronikus úton valósul meg (ezért nem bedolgozás!)
A távmunka előnyei Meglévő munkakörök átalakítása Digitalizált környezet kialakulása Laposabb hierarchia létrejötte Versenyképes kompetenciák
A távmunka célcsoportjai Elszigetelt lakhellyel rendelkezők Speciális tudással rendelkező, de távol élő munkatárs Számítástechnikai és informatikai tudással rendelkező munkavállalók Olyan önállóan dolgozni tudó munkavállalók, akik munkaidejüket önállóan oszthatják be DE!
Távmunka A válaszadók 18%-a (20 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 30 28 25 20 15 10 15 Férfi: 86%, Nő: 14% 5 0 Otthoni távmunkás Osztott távmunkás 0 0 Távmunkaház Egyéb Férfi 95 Otthoni: 15 cég, osztott: 4(5) cég Nő 16 0 20 40 60 80 100
Részmunkaidős foglalkoztatás Részmunkaidős munkaviszonyú munkavállaló az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóraátlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma.
Rögzített részmunkaidő Napi kevesebb munkaóra vagy heti kevesebb munkanap, esetleg váltakozó munkahét Adminisztrációja és átláthatósága a legegyszerűbb Általában irodai munkakörök esetén Fizikai munkakörök: takarító, orvosi asszisztens Túlságosan merev megoldás a megfelelő fluktuációs szint kialakításában
Meghatározott időintervallumú részmunkaidő Bizonyos időintervallumokra koncentrálódik a munkavégzés (pl. tanítási idő) Főként gyerme(ke)kkel rendelkezők esetében alkalmazható megoldás Jó eszköz a minőségi női munkatársak megtartására, és vonzó toborzási üzenet is DE! Nem minden munkakör látható el ilyen formában, komoly problémát jelenthet a hosszabb időkiesés
Önkéntes munkaidő-csökkentés Lerövidített munkanapok vagy munkahetek, évközbeni blokkok, melyeket a munkavállaló önkéntesen választ meg A munkaidő 5-50%-ára vonatkozik A munkatárs az állásában marad és lehetősége van újra teljes munkaidőben dolgozni Nagy szervezetekben működik eredményesen, mert itt a megspórolt időtartamra más is felvehető
Rugalmas részmunkaidő Szerződésben rögzítik a ledolgozandó órák számát, de ez időközben változhat Extra munkaórák iránti igény léphet fel Anyagi okokból előnyös Az alkalmazottaktól fokozott rugalmasságot követel meg
Job-sharing Egyszerre 2 személy tölti be ugyanazt a pozíciót Közös felelősség, közös munkafeladatok Juttatások is azonosak Előnyös mindkét fél számára: teljes munkaidős állásnak minősül annak minden előnyével, könnyebb a helyettesítés, jobb az előrejutás Egy munkavállaló áráért két munkatárs, folytonosság biztosítható Hátrány: nehezebb teljesítménymérés, extra felszerelések Megfelelő alanyok párosítása fontos!
Éves (zéró) munkaórák Ledolgozandó munkaórákat éves szinten rögzítik Működésből fakadó igényekhez illesztik a munkaórákat Lehetnek előre rögzített időintervallumok, de kell tartalékot is tartani Nagyon összetett, adminisztrációja bonyolult Előre megbeszélt időpontban rendelkezésre állás a munka felmerülésének garanciája nélkül Régebbi, volt munkatársak lehetnek alkalmasak
A részmunkaidős foglalkoztatás jellemzői Célja a foglalkoztatási ráta növelése Életkor szerint a munkavállalási koruk elején vagy végén lévők Iparági szektor szerint az egészségügyi, oktatási és szolgáltatási szektor, valamint vendéglátóipar
Részmunkaidős foglalkoztatás A válaszadók 42%-a (46 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 140 131 120 Részmunkaidős foglalkoztatottak megoszlása alkalmazotti kör szerint Foglalkoztatottak száma (fő) 100 80 60 63 57 diák 125 kismama 3 nyugdíjas 18 megváltozott munkaképességű 9 egyéb 92 40 20 0 27 Heti 20 óránál kevesebb időtartam Heti 20 óra időtartam Heti 30 óra időtartam Heti 30 óránál nagyobb időtartam
Munkaerő-kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenységet jelöl, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.
A munkaerő-kölcsönzés jelentősége Dolgozók elbocsátása majd felvétele Túlóra, csúsztatások Rugalmas reagálás az idényekre már nem csak időszakosan Nem tevékenységspecifikus
Motivációk a munkaerőkölcsönzésre Időszakos munkaerő-kiesés megoldása Toborzás, kiválasztás pótlása Magas fluktuációjú munkakörök problémáinak elhárítása Bérszámfejtés és adminisztráció csökkentése Kényszermegoldás létszámstop, bérstop esetén Felmondási idő csökkenéséből eredő kötelezettség mérséklése Try&hire előnyeinek kihasználása KPI-oknak való megfelelés Érdekképviseletek erejének megosztása
Mit spórolhatunk meg vele?
Munkaerő-kölcsönzés A válaszadók 18%-a (20 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 33% 67% fizikai szellemi Szellemi: 415 fő, fizikai: 202 fő
Feladat Előnyök és hátrányok melyik melyikformához tartozik?
Motivációk és demotivációk a távmunkára Helyhiány Beruházás-csökkentés lehetősége Rugalmas rendelkezésreállás Alacsonyabb költségek Vállalkozás profiljának determináló hatása Működéshez szükséges rendszer kiépítetlensége Kiválthatóság Bizalom hiánya
Motivációk és demotivációk részmunkaidős foglalkoztatásra Munkakörök és elvégzendő feladatok mérete és jellege (projekt típusú, speciális feladatok Költség- és munkahatékonyság Munkavállalók érdekeinek figyelembevétele (szociális megfontolás, társadalmi felelősség) Részmunkaidő kiválthatósága Munkafolyamatok jellegének determináló hatása
Motivációk és demotivációk a munkaerő-kölcsönzésre Speciális időszakok megnövekedett igénye Költséghatékonyság Nagyobb merítési lehetőség Jobb elérhetőség és pótlás Bizalmatlanság Hosszabb betanítás
De mit kellene tenni?
Köszönöm a megtisztelő figyelmet!