a Munka Törvénykönyve 2012 évi módosításaiból Általános rendelkezések Hatály: Az új törvény 2012.07.01-től lép hatályba. 2012 április-májusban külön törvény várható az átmeneti rendelkezések és egyéb törvénymódosítások miatt. Ágazati törvények is módosulnak. Elvárható magatartás fogalma Méltányos mérlegelés elve (aránytalan sérelem nem lehet) Jogos gazdasági érdek (magánéletben tanúsított magatartás, véleménynyilvánítási szabadság, üzleti titok) Személyhez fűződő jogok védelme (általános jelleggel előre nem lehet róla lemondani, csak konkrét esetben, írásban) Adatvédelem (személyes adatok kezeléséről tájékoztatás) Munkáltatói ellenőrzési jog (magánélet nem ellenőrizhető) Egyenlő bánásmód követelménye (régiók szerinti eltérő bérezés) Munkajogi nyilatkozatok Elállási jog Feltételhez kötés (jövőbeli esemény meglététől is függővé tehető a megállapodás létrejötte) Jognyilatkozat közlése (elektronikus dokumentum) Munkaviszony létesítése Munkaviszony létesítése csak munkaszerződéssel jöhet létre (kinevezéssel nem). Vezető tisztségviselővel is meg kell kötni. Munkáltató kötelezettsége az írásba foglalás és az átadás tényének igazolása. Munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi elem (munkakör és alapbér továbbra is kötelező elem), az a hely lesz a munkavégzés helye, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Próbaidő: írásban az időtartamát is meg kell határozni, továbbra is maximum 3 hónap, de a három hónapon belül egyszer meghosszabbítható. Kollektív szerződés 6 hónapot is meghatározhat. Munkaviszony kezdete: amennyiben nincs meghatározva a munkaszerződésben, akkor a szerződéskötést követő naptári nap (nem a munkanap). Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül és írásban (eddig belépéskor szóban, írásban 30 napon belül kellett). 1
Munka díjazása Alapbér szabályok nem változtak Teljesítménybér fogalom meghatározása változott Bérpótlékok: nem kell bérpótlékot fizetni, ha munkavállaló alapbére már ellentételezi a pótlékfizetésre alapot adó körülményeket Minimálbéres munkavállaló bérénél ez nem mondható és a rendkívüli munkaidőre, készenlétre sem alkalmazható, pl.: műszakpótléknál alkalmazható. Műszakpótlék mértéke 30 százalék egységesen. Éjszakai pótlék nem változott: műszakpótlékra nem jogosult munkavállaló 22 óra és 6 óra közötti munkavégzése esetén 15 százalék. Rendkívüli munka díjazása nem változott Munkavégzés alóli mentesülés esetén távolléti díj illeti meg a munkavállalót: szabadság tartamára kötelező orvosi vizsgálat tartamára véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra szoptató anyát a szoptatás első hat, illetve kilenc hónapjában napi kétszer egy, illetve napi egyszer egy óra időtartamra (gyermekenként) hozzátartozó halálakor két munkanapra általános iskolai tanulmányok folytatására (más képzésnél megállapodás alapján) bíróság, hatóság felhívására tanúként- távollét idejére munkavégzés nélküli munkabér előírásai esetén. Távolléti díj: alapbér időarányos része, irányadó időszakban (hat hónap) munkabér hiányában (pl. fizetés nélküli szabadság) a munkaszerződésben meghatározott alapbér. A kizárólag teljesítménybéres munkavállaló esetében az alapbért figyelmen kívül kell hagyni, csak a teljesítménybérét lehet figyelembe venni. Bérpótlékot csak akkor kell a számításba bevonni, ha az irányadó időszakban a munkavállaló legalább a munkaideje 30 százalékának megfelelő tartamban végzett pótlékra jogosító munkát. Minimálbér, garantált bérminimum: A kormány felhatalmazást kapott rá, hogy munkavállalói csoportonként vagy akár regionálisan eltérő minimálbért állapítson meg. A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget igénylő munkakörökben fizetendő legalacsonyabb bér. Ha a munkakör nem igényel ilyen végzettséget, akkor sem kell garantált bérminimumot fizetni, ha a munkavállalónak magasabb végzettsége van. Minimálbér: 93.000 Ft/hó (535 Ft/óra) Garantált bérminimum: 108.000 Ft/hó (621 Ft/óra) A munkabér elszámolása és kifizetése két különböző dolog. Az elszámolásról a munkavállalót írásban tájékoztatni kell, ennek határideje a törvény szerint a tárgyhónapot követő 10. nap, de ettől - kollektív szerződésben, munkaszerződésben - el lehet térni. A munkabér kifizetése külföldi munkavégzés esetén történhet devizában is, de főszabályként 2
továbbra is forintban kell kifizetni. A munkabért (ettől eltérő megállapodás hiányában) a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Levonás a munkabérből: A munkabérből levonni csak jogszabály vagy végrehajtó határozat alapján lehet. A munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését korlátlanul levonhatja, ha az előlegnyújtásból ered, vagy a levonásmentes munkabérrészig, ha ehhez a munkavállaló hozzájárult. Munka- és pihenőidő Továbbra sem része a munkaidőnek a munkaközi szünet, és a munkavállaló lakó-vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, illetve onnan a visszautazás tartama. Pihenő-, illetve munkaszüneti napon a 7 és 22 óra közötti idő mindenképpen pihenő-, illetve munkaszüneti napnak minősül. Tevékenység csak akkor minősülhet több műszakosnak, ha a munkáltató működésének heti tartama eléri a 80 órát A munkaidőkeret tartama általános esetben továbbra is legfeljebb négy hónap lehet. Ez a mérték ezentúl már kollektív szerződés nélkül is növelhető - bizonyos esetekben- legfeljebb hat hónapra. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a munkaidő beosztására vonatkozó jogát írásban átruházza a munkavállalóra. Kötetlen munkarend esetén a munkaidőt nem kell nyilvántartani, és a rendkívüli munkavégzés fogalmilag fel sem merülhet. A kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat csak akkor lehet alkalmazni, ha a munkáltató legalább a napi munkaideje felét maga jogosult beosztani. A munkaidő-beosztás jogát csak olyan esetben lehet átengedni, ha a munkakör, a munkavégzés sajátosságai ezt valóban megkívánják. A munkaidő-beosztást a munkavállalóval legalább egy héttel korábban, egyheti tartamra közölni kell. A közölt munkaidő-beosztást a felek közös megegyezéssel módosíthatják. Osztott munkaidő: megállapodás alapján két óra pihenőidővel lehet. A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő tartama a 6 órát meghaladja (továbbra is) 20 perc, a 9 órát meghaladja, ezentúl további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkavállaló részére legalább 11 óra egybefüggő napi pihenőidőt kell biztosítani napi munkája befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között. Az elrendelhető rendkívüli munkaidő tartamát a törvény korlátozza, naptári évenként nem haladhatja meg a 250 órát (korábban ez 200 óra volt). Ha a munkaviszony év közben kezdődött, illetve határozott időre 3
vagy részmunkaidőre jött létre, ezt a szabályt arányosítással kell alkalmazni. Védett munkavállalói csoportok: a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig rendkívüli munkaidő, készenlét, valamint éjszakai munka nem rendelhető el A 18. életévét be nem töltött munkavállaló (fiatal munkavállaló) számára éjszakai munka, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet. Szabadság naptári évenként és munkában töltött idő alapján illeti meg a munkavállalót. A szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság minden munkavállaló esetén 20 munkanap, és a munkavállalót életkora alapján pótszabadság illeti meg. Az életkor szerint járó pótszabadság a munkavállaló 25. életévétől egy, 28. életévétől kettő, 31. életévétől három, 33. életévétől négy, 35. életévétől öt, 37. életévétől hat, 39. életévétől hét, 41. életévétől nyolc, 43. életévétől kilenc, 45. életévétől tíz munkanap. A pótszabadság abban az évben növekszik, amelyben a munkavállaló a meghatározott életkort betölti. Gyermekek utáni pótszabadság a munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, három vagy több gyermeke után hét munkanap jár. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti. 2012.01.01-től a pótszabadság mindkét szülőt külön-külön megilleti. A pótszabadság fogyatékos gyermek esetén fogyatékos gyermekenként két-két munkanappal nő. Fiatal munkavállalót (18 életévéig) megillető pótszabadság továbbra is 5 munkanap. 4
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig öt munkanap (ikergyermekek esetén 7 munkanap) pótszabadság jár ( apanap ). Naptári évenként hét munkanapot a munkavállaló által megjelölt időpontban köteles kiadni a munkáltató, melyet a munkavállaló 15 nappal korábban köteles kérni. Az október 1-e után kezdődő munkaviszony esetében a munkáltató a következő év március 31-ig adhatja ki a szabadságot. A szabadság megváltása: munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak az arányos szabadságot, ha nem adta ki, pénzben kell megváltania. Egyéb esetben a szabadságot megváltani nem lehet. Ha a munkavállaló több szabadságot vett igénybe, mint amennyi járt neki, az erre az időre kifizetett munkabért a munkáltató nem követelheti vissza. Betegszabadság: a munkavállaló a betegség miatti keresőképtelenség tartamára betegszabadságra jogosult, ami naptári évenként 15 munkanap (év közben kezdődő munkaviszony esetén arányosan számítandó). A betegszabadság idejére a távolléti díj 70 százaléka jár. (Nem változott.) Szülési szabadság: gyermeke születése esetén az anyának 24 hét egybefüggő szülési szabadság jár, amit úgy kell kiadni, hogy abból legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. (Nem változott.) Fizetés nélküli szabadság: a munkavállaló gyermeke 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságra jogosult. A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidőt, a készenlét, a szabadság időtartamát. A munkaviszony módosítása Munkaszerződés módosítása: csak közös megegyezéssel Kötelező bérfejlesztési ajánlat Kötelező részmunkaidő A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Változtak a jogcímek: Munkáltatói, munkavállalói rendes felmondás munkáltatói, munkavállalói felmondás Munkáltatói, munkavállalói rendkívüli felmondás; próbaidő alatti megszüntetés; határozott idejű jogviszony munkáltató általi megszüntetése azonnali hatályú felmondás A határozott időre kötött munkaviszonyt ezentúl a munkavállaló is megszüntetheti felmondással. (felszámolási, csődeljárás alatt, képességi okok miatt, külső ok miatt lehetetlenné válik) 5
A felmondás ezentúl közölhető a betegség miatti keresőképtelenség, beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetési nélküli szabadság idején is, de a felmondási idő csak ezek elteltével kezdődhet el. Felmondási idő: a törvény szerint legalább 30 nap. Kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján lehet hosszabb, de legfeljebb 6 hónap. Ezentúl a 30 napos felmondási idő csak a munkáltatói felmondás esetén hosszabbodik meg, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek arányában: 5 év után 15 nappal 8 év után 20 nappal 10 év után 25 nappal 15 év után 30 nappal 18 év után 40 nappal 20 év után 60 nappal A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére mentesíteni a munkavégzés alól. Végkielégítés: mértéke az adott munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszával arányosan növekszik. A védett korban lévő munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg. 3-5 év munkaviszony esetén: 1 havi 5-10 év munkaviszony esetén: 2 havi 10-15 év munkaviszony esetén: 3 havi 15-20 év munkaviszony esetén: 4 havi 20-25 év munkaviszony esetén: 5 havi 25- év munkaviszony esetén: 6 havi távolléti díj a végkielégítés összege. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, és ki kell adni neki az előírt igazolásokat. Munkavállalói, munkáltatói kárfelelősség A munkavállaló kártérítési felelőssége akkor állapítható meg, ha a munkáltatót kár érte, a kárt a munkavállaló okozta, és a munkavállaló a kárt felróhatóan okozta. E körülményeket a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltató munkavállalóval szembeni kártérítési felelősségére csak akkor lehet a törvény szabályait alkalmazni, ha a kár ténylegesen 6
bekövetkezett, összefüggésben áll a munkaviszonnyal, a munkáltató magatartására, mulasztására vezethető vissza. Felelősség mértéke: távolléti díj négyszerese, súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárösszeg. Atipikus munkaviszonyok Határozott idejű munkaviszony: hosszabbítását, vagy ismételt határozott idejű munkaviszony létesítését a törvény valamilyen, a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállásához köti. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása, ismételt létesítése nem sértheti a munkavállaló jogos érdekeit. Munkakörmegosztás: új munkaviszonyforma. Ekkor a munkáltató és legalább két munkavállaló úgy köt szerződést, hogy a munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget egy adott munkakörbe tartozó feladat ellátására. Egyszerűsített foglalkoztatás, alkalmi munka: Nem kell alkalmazni a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat A munkáltató nem köteles írásban közölni a munkaidőbeosztást A munkavállalót nem illeti meg betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság A munkáltató nem köteles kiadni a munkaviszonymegszüntetés esetére előírt igazolásokat A munkáltató munkaidő-keret hiányában is alkalmazhat egyenlőtlen munkaidő-beosztást A munkáltató nem köteles munkaidő-nyilvántartást vezetni Több munkáltató- egy munkaviszony: több munkáltató megállapodhat egy munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A felek megállapodnak, hogy melyik munkáltató lesz köteles teljesíteni a munkabér-fizetési kötelezettséget, és bejelenteni a munkavállalót. Távmunkavégzés: A munkaszerződésnek nem kötelező eleme a kapcsolattartás feltételeinek, a költségelszámolás módjának megállapítása Bedolgozói munkaviszony: nem létesíthető bármely munkakörre, csak valamely, a munkavállaló által önállóan végezhető munkára. A munkaszerződésben nincs munkakör, ehelyett a munkavállaló konkrét tevékenységét kell meghatározni. Precíz Mérleg Kft 7