1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya 1. (1) E törvény hatálya - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. (2) Vízi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik; más fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog. (3) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviseletként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a személyes jogot kell alkalmazni. (4) E törvény hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. (5) E törvény 72/A. -ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre. A Munka Törvénykönyve (továbbiakban Munka tv.) hatálya - két kivételtől eltekintve - kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló, akik számára a jogokat és kötelezettségeket a versenyszféra tekintetében határozza meg a jogalkotó. A munkaviszony jellemzője, hogy - írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, - a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg, melybe beletartozik a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. - a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt munkaidőben a munkát személyesen elvégezni, jogosult szabadságra, stb.

- a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére, üzemi tanács létrehozására, munkaviszonyt érintő alku folytatására. A munkaviszonyt gyakran nehéz elhatárolni más foglalkoztatásra irányuló jogviszonytól, így például a polgári jog körébe tartozó megbízási (Ptk. 474. ), valamint a vállalkozási (Ptk. 389. ) jogviszonytól. - A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. - A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető, s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni. Kiemelendő különbség továbbá, hogy a polgári jog szabályaitól eltérően alakul a munkaviszony alapján történő kártérítési felelősség megállapítása és érvényesítése, valamint sajátos szabályok vonatkoznak a jogviták rendezésére is. A gyakorlatban számos problémát vethet fel a jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen amikor a "hatékonyabb gazdálkodás" érdekében, a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok elkerülése céljából egyre nagyobb népszerűségnek örvend a munkaviszonyok "átváltása" megbízási, vállalkozási jogviszonyokká. A felek között létrejött szerződést azonban mindig tartalmuk szerint kell elbírálni. Így például, ha egy megbízási szerződés elnevezésű megállapodásból kitűnik, hogy az valójában munkaszerződés (mert meghatározzák benne az elvégzendő munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, rendszerességét, a napi munkavégzés időtartamát stb.), vagy a fennálló jogviszony tartalmából (a vizsgált iratok, illetve tanuk meghallgatása alapján bizonyított, hogy pl. a megrendelő/munkáltató utasítása alapján, a munkáltató által kijelölt munkahelyen, napi rendszerességgel történik a munkavégzés, a díjfizetésre havi rendszerességgel kerül sor, a megbízottnak szabadságot biztosítanak) arra lehet következtetni, hogy a megbízási szerződés más szerződést leplez. Ilyen esetben a Ptk. 207. -a alapján a megbízási szerződés színlelt szerződésnek minősül és ezáltal semmis. A megkötött szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni, azaz munkaszerződésnek minősül. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy egy-egy munkaügyi ellenőrzés során a területi munkaügyi felügyelő a Munkaügyi Ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 1. -ának (5) bekezdése alapján jogosultak arra, hogy a felek között létrejött jogviszonyt minősítsék. A megbízási szerződés felügyelőség általi minősítésével kapcsolatban lásd a Munka tv. 128. -nál írt jogesetet. A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell lenni a törvény területi, személyi, időbeli hatályára. Területi hatály A Munka tv. 1. (1) bekezdés alapján - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. A munkavégzés helyétől függetlenül akkor is a Munka tv.

szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. A vízi, vagy légi fuvarozó járművön dolgozó személyek munkavégzése - a munka jellegéből, természetéből adódóan - gyakran külföldön, a Magyar Köztársaság területén kívül történik. Ezért a (2) bekezdés kimondja, hogy az ilyen járművön szolgálatot teljesítők munkavégzésére a Munka tv. hatálya akkor terjed ki, ha a jármű magyar lobogó, vagy felségjel alatt közlekedik. "Más fuvarozó" pl. közúti fuvarozó esetében a Munka tv.-t csak akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog, azaz Magyarországon vették nyilvántartásba, vagy székhelye Magyarországon van. Személyi hatály A Munka tv. hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve - közömbös a felek személyes joga, illetve állampolgársága, továbbá a Munka tv. egyes rendelkezéseit két speciális jogalanyi körben még a polgári jog szabályain alapuló jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A Munka tv. 1. (3) és (4) bekezdése tartalmazza azokat a kivételes szabályokat, amikor a felek között létrejött munkaviszonyra nem terjed ki a Munka tv. hatálya, egyrészt a felek személyes joga, másrészt a Magyarországon történő munkavégzés jogcíme miatt - A Munka tv. 1. (3) bekezdésben meghatározottak szerint csak akkor nem kell a felek közötti munkaviszonyra a Munka tv.-t alkalmazni, ha a magyar joghatóság alól mentes szerv, vagy személy (amely diplomáciai mentességet élvez) és a vele szerződő munkavállaló személyes joga (állampolgársága) azonos. Tehát, ha egy holland nagykövetség holland állampolgárt foglalkoztat, akkor erre a jogviszonyra közös személyes joguk, azaz a holland munkajog az irányadó. Ha azonban a holland nagykövetség magyar, vagy olasz állampolgár munkavállalót foglalkoztat, akkor e jogviszonyokra a Munka tv. hatálya kiterjed. Ugyanezen szabály érvényesül akkor is, ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi, vagy közigazgatási szerv. - A Munka tv. 1. (4) bekezdés 2001. július 1-ét megelőző korábbi szabályai szerint, ha a külföldi állampolgár magyarországi munkavégzésére a külföldi munkáltató kiküldetése alapján került sor, akkor a felek jogviszonyára nem a magyar munkajogot kellett alkalmazni. E szabályozás lényegében azonos az (1) bekezdésben foglaltakkal, amikor is a magyar munkavállaló külföldön történő kiküldetésben végzett munkájára a Munka tv. hatálya terjed ki. A 2001. július 1-től hatályos új szabályok szerint - eltérő rendelkezés hiányában - nemcsak a külföldi munkáltató munkavállalójának a Magyar Köztársaság területére történő kiküldetése, hanem kirendelése, valamint munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésére sem terjed ki a Munka tv. hatálya. A módosítás eredményeként tehát bővültek, illetve pontosításra kerültek azok a foglalkoztatási formák, amelyekre a Munka tv. hatálya nem terjed ki. A fentiekkel összefüggésben magyarázatot igényel a kiküldetés, kirendelés, munkaerőkölcsönzés fogalma. - A kiküldetésre vonatkozóan a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 105. -a ad eligazítást. Eszerint kiküldetésnek minősül, ha a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi munkavállalóját. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató

irányítása, utasításai alapján végezze a munkáját. Kiküldetés esetén továbbra is két fél, azaz a munkáltató és a munkavállaló között áll fenn a jogviszony, bár a munkáltató utasítása alapján a munkavégzés nem a "megszokott" helyen történik. A munkabér (és egyéb) juttatás fizetésére a munkáltató köteles. - A kiküldetéstől meg kell különböztetnünk a kirendelést, amikor a jogviszonyban három fél jelenik meg a munkavállaló és a két munkáltató. Az egyik, aki a munkavállalót kirendelte, a másik aki ténylegesen foglalkoztatja a munkavállalót. A Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 106. -a alapján kirendelés valósul meg, ha a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál végez munkát. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa részben, vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ha az érintettek másként nem állapodtak meg, akkor kirendelés esetén a munkáltatói jogokat (pl. utasítás adás, munkabérfizetés kötelezettsége, szabadság kiadása) az a munkáltató gyakorolja, ahová kirendelték a munkavállalót. - A munkaerő-kölcsönzés fogalmát és e jogviszony keretében történő foglalkoztatás speciális szabályait a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 193/B-193/P. -ai szabályozzák. Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek kertéb-en a kölcsönbeadó munkáltató, a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 106/A-106/B. -ai rögzítik azokat a speciális szabályokat, amelyeket akkor kell alkalmazni, ha a külföldi munkáltató munkavállalója, harmadik féllel (belföldi munkáltatóval) kötött megállapodás alapján kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében a Magyar Köztársaság területén végez munkát. A speciális szabályok azt rögzítik, hogy esetükben mely munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni. A Munka tv. hatálya két jogalanyi körben a polgári jogi szerződésen alapuló jogviszonyra is kiterjed. Egyrészt a Munka tv. 1. -ának 2001. július 1-től hatályos (5) bekezdése szerint a Munka tv. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit alkalmazni kell azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási, vagy vállalkozási jellegű jogviszonyban foglalkoztatnak. Másrészt a munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazásra irányadó szabályoknak a hatálya kiterjed arra a Ptk.-n alapuló jogviszonyra is, amit a kölcsönbeadó és kölcsönvevő köt. A munkaerő-kölcsönzésre ugyanis csak akkor kerülhet sor, ha erről a kölcsönadó és a kölcsönvevő munkáltató írásban megállapodott. A szerződéskötéskor, illetve a jogviszony fennállta alatt nemcsak a polgári jog szabályaira, hanem a Munka tv. 193/B-193/P. -aiban foglaltakra is tekintettel kell lenni. Időbeli hatály A Munka tv. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A módosító rendelkezéseket általában a hatályba lépést követően létesített jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követően megkezdett munkavégzések, vagy a már a hatályba lépésekor fennálló jogviszonyok esetében kell alkalmazni. Így például a Munka tv.-t jelentősen módosító 2001. évi XVI. törvény rendelkezései általában 2001. július 1-jén

léptek hatályba. A Munka tv. 1. -a (4) bekezdésének rendelkezéseit a 2001. július 1-jét követően megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni, de például a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályoknak a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban történő alkalmazásának kiterjesztéséről szóló Munka tv. 72/A. -a csak a hatályba lépést követően létesített jogviszonyokra terjed ki, vagy például a Munka tv. 70/A- 70/B. -ai csak az Európai Unióhoz történő csatlakozásunk napján lépnek hatályba. A Munka tv. hatályát érintő nemzetközi jogi szabályok A Munka tv. 1. (1) bekezdésével kapcsolatban figyelmet érdemel, hogy a Munka tv. 2001. július 1-től hatályos módosításával párhuzamosan, változott a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. Az új szabályok szerint - "A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyeket a felek a munkaszerződés megkötésekor, vagy később választottak. - Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén a) a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, abban az esetben is, ha ideiglenesen - kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében - egy másik államban végzi munkáját, vagy b) az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza, amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi, kivéve, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni. A felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét. Kinevezéssel vagy választással keletkező munkaviszonyra a kinevező hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni. Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviselőként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni. A vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármű közlekedik; más fuvarozó munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó személyes joga irányadó. A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszűnését, valamint a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárást is. E törvényerejű rendelet a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. - ával összhangban, - a Munka tv., a munkavédelemről szóló, valamint a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével összeegyeztethető szabályozást tartalmaz."

A nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. eddig nem biztosított lehetőséget arra, hogy a munkajog területén is érvényesüljön a felek jogválasztásának szabadsága. Az Európai Közösségek tagállamai között létrejött 1980. június 9-én Rómában aláírt Római Egyezmény a munkaszerződések tekintetében - bizonyos korlátok mellett - lehetővé teszi a jogválasztást. A tvr. új rendelkezései biztosítják a jogválasztást, de a munkavállalót védő garanciális szabályként rögzítik, hogy a felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő (kötelezően alkalmazandó) rendelkezéseinek sérelmét. E védelem természetesen akkor áll fenn, ha jogválasztás hiányában egyébként a lex loci laboris, azaz a munkavégzés helyének a joga szerint a magyar munkajogi szabályok lennének az irányadóak. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha jogválasztás alapján nem a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni, de az alkalmazandó külföldi joggal szemben jogválasztás hiányában a magyar munkajogi szabályok kedvezőbbek lennének a munkavállalóra, akkor a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Jogeset A Munka tv. hatályához kapcsolódó jogeset A Munka tv. 1. (1) bekezdés alapján például, a Magyarországon működő diplomáciai képviseleteknél alkalmazott magyar munkavállalók vonatkozásában is a munkaviszonyra a magyar jog, azaz a Munka tv. az irányadó. Más kérdés azonban, hogy a diplomáciai képviselettel, mint munkáltatóval szemben, hogyan érvényesítheti jogait a magyar munkavállaló. A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán kifejtette, hogy ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni. A konkrét ügyben a magyar munkavállaló keresetlevelében elmaradt munkabérének és szabadságmegváltás összegének megfizetésére kérte kötelezni a volt munkáltatóját. A munkaügyi bíróság a végzésével idézés kibocsátása nélkül elutasította a munkavállaló keresetét. Álláspontja szerint a nagykövetség, mint idegen állam magyarországi diplomáciai képviselete mentes a magyar joghatóság alól, az 1979. évi 13. tvr. 56-57. -ai alapján. A munkavállaló fellebbezése folytán a másodfokú bíróság végzésével helybenhagyta a munkaügyi bíróság végzését, mert megállapította, hogy a nagykövetség nem mondott le a mentességi jogáról. A jogerős végzés ellen a munkavállaló nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Arra hivatkozott, hogy a munkaszerződése szerint a munkaviszonyára a magyar jogot kell alkalmazni, ezért nem lehet a jogainak magyarországi érvényesítésétől elzárni. A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint, azt a kérdést, hogy a felek jogviszonyára a hazai jogot kell-e alkalmazni, a Munka Törvénykönyve hatályáról rendelkező 1. -a szerint kell eldönteni. Ebből következően a munkavállaló munkaviszonyára - mivel a munkát a Magyar Köztársaság területén végezte a Munka tv. 1. (1) bekezdése alapján - valóban a magyar jogot kell alkalmazni (és nem alkalmazható az 1. (3) bekezdése, mivel a felek személyes joga nem azonos). Ettől függetlenül azonban azt a kérdést is vizsgálni kell, hogy a munkavállaló a jogviszonyából eredően magyarországi bíróság előtt érvényesítheti-e az igényét, vagy sem, mert ez a bíróság joghatóságától függ. Az előbbiekben hivatkozott nemzetközi magánjogról szóló tvr. alapján, a munkavállaló keresetlevelét jogszabálysértés nélkül - jogszerűen - utasította el idézés kibocsátása nélkül a munkaügyi bíróság és hagyta helyben ezt a

határozatot a másodfokú bíróság, mert a mentességi jogról való lemondás hiányában külföldi állam Magyarországon nem perelhető. (BH1998. 248.). Külföldi állampolgár foglalkoztatása Mint az előzőekben utaltunk rá a Munka tv. hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve - közömbös, hogy a munkavállaló magyar, vagy külföldi állampolgár. Ennek ellenére indokolt kitérni a külföldi állampolgárok magyarországi foglalkoztatására vonatkozó legfontosabb rendelkezésekre, illetve az ezzel kapcsolatos 2001. július 1-től valamint a 2002. február 1-től hatályos módosításokra. A külföldi állampolgár magyarországi munkavégzésének, foglalkoztatásának engedélyezése független attól, hogy a jogviszonyra kiterjed-e a Munka tv. hatálya vagy sem. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (továbbiakban Flt.) alapján a külföldiek magyarországi munkavégzése engedélyköteles tevékenység. Az Flt. 2001. július 1-től hatályos 7. -a (1) bekezdésének kiegészítése révén, ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés (pl. a külföldi állampolgárral kötendő munkaszerződés, vagy megbízási szerződés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követően köthető meg. Ezzel párhuzamosan a Munka tv. új (2001. július 1-től) hatályos 76. (3) bekezdése általános szabályként rögzíti, hogy ha a munkaviszony létesítéséhez engedély szükséges, akkor a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. További új szabály, hogy a munkavállalási engedélyhez kötött munkavégzés esetén, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető, ami azt jelenti, hogy külföldi állampolgárral határozatlan időtartamú munkaszerződés nem köthető. Mint tudjuk, a Munka tv. 79. -a alapján a határozott időre szóló munkaszerződés időtartama az öt évet nem haladhatja meg. Külföldi állampolgár foglalkoztatása esetén e korlát túlléphető, ugyanis a Munka tv. új 79. -ának (5) bekezdése szerint az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. A külföldiek magyarországi foglalkoztatását a korábbi 7/1991. (X. 17.) MüM rendelet helyett, a 2000. január 1-től hatályos 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet szabályozza. Ez meghatározza, mely esetekben kell kérni a külföldi foglalkoztatásához munkavállalási engedélyt, melyek az engedélyezés általános feltételei, mikor kell elutasítani a kérelmet, milyen szempontokat mérlegelhet a munkaügyi központ az eljárás során, mikor kerülhet sor automatikus engedélyezésre, illetve hogy mely esetekben nincs szükség munkavállalási engedélyre. Engedélyezés alóli mentességek A rendelet taxatíve felsorolja, hogy mely esetekben nem kell engedélyt kérni a külföldi magyarországi foglalkoztatásához. Ezek a következők a) Nemzetközi szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén. b) Külföldi székhellyel rendelkező gazdasági társaság - nemzetközi szerződés által meghatározott - fiók és képviselet vezetőjeként történő munkavégzéséhez. c) Külföldi állam diplomáciai (konzuli) képviselete vagy egyéb szerve személyi állománya keretében, a küldő állam által delegált tagjainak a képviseletnél vagy egyéb szervnél történő munkavégzéséhez.

d) Nemzetközi szervezetnél vagy nemzetközi szerződéssel létrehozott közös szervnél a résztvevő felek által delegált külföldinek e szerveknél történő munkavégzéséhez. e) Külföldi vállalkozással kötött magánjogi szerződés alapján történő - alkalmanként az egybefüggő 15 munkanapot meg nem haladó - üzembe helyezési, szavatossági, szervizelési és jótállási tevékenység elvégzéséhez. f) Külföldi részesedéssel rendelkező gazdasági társaság vezető tisztségviselőjeként, valamint felügyelő bizottsági tagjaként történő munkavégzéshez. A korábbi szabályokhoz képest lényeges változás, hogy 2000. január 1-jétől már a felügyelő bizottság tagja részére sem kell engedélyt kérni. g) A posztdoktori foglalkoztatásra irányuló pályázatot, valamint a Bolyai János Kutatási Ösztöndíjat elnyert külföldinek - a pályázat, illetőleg az ösztöndíj keretében történő - munka végzéséhez. h) Külföldi felsőoktatási intézménnyel hallgatói jogviszonyban álló külföldinek nemzetközi diákszervezet által szervezett szakmai gyakorlat keretében történő foglalkoztatásához. i) Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel, nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban álló külföldinek a jogviszony fennállása alatt történő munka végzéséhez. j) Külföldinek alap-, közép- és felsőfokú oktatási intézményekben, idegen nyelven történő olyan oktatási tevékenységéhez, amelyre - az Oktatási Minisztérium igazolása szerint - az érintett államok illetékes miniszterei által aláírt nemzetközi oktatási program keretén belül kerül sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ezen új engedélymentességi kört a 2/2002. (I. 29.) GM-KüM-ISM együttes rendelet iktatta be és léptette hatályba 2002. február 1-jétől. A korábbi szabályok szerint ugyanis az érintett külföldi nyelvtanárok foglalkoztatásához ún. "könnyített" eljárás keretében, de engedélyt kellett kérni. Ez a kötelezettség az új szabályok értelmében megszűnt. k) Magyarországon nyilvántartásba vett egyházban, vagy annak intézményében munkát végző, az egyházi szolgálatot élethivatásszerűen folytató külföldi tevékenységéhez. l) A Magyarország területén menekültkénti, illetőleg menedékeskénti elismerését kérőnek, továbbá a befogadottnak a befogadó állomáson történő munkavégzéséhez. m) Külföldinek naptári évenként öt munkanapnál nem hosszabb ideig tartó oktatási, tudományos vagy művészeti tevékenységéhez. Kiemeljük, hogy az m) pontot szintén a 2/2002. (I. 29.) GM-KüM-ISM együttes rendelet módosította 2002. február 1-i hatállyal. A korábbi szabályok ugyanis csak meghatározott intézmények (felsőfokú oktatási intézmények, tudományos kutatóintézetek, valamint közművelődési intézmények) által meghívott és csak nemzetközileg elismert szaktudású külföldi esetében tették lehetővé azt, hogy foglalkoztatásukhoz ne kelljen engedélyt kérni. Ehhez képest kedvező változás, hogy a külföldi nemzetközi elismertségének "bizonyítása" már nem feltétele az engedély alóli mentességnek (ami egyébként is számos bizonytalanságot mutatott a korábbi eljárási gyakorlatban), továbbá a foglalkoztatók köre is bővült. n) Külföldi kutató magyarországi munkavégzéséhez, ha a kutató olyan tevékenységet lát el, amely - az MTA által kiállított igazolás szerint - a Magyar Köztársaság és más állam között létrejött megállapodás hatálya alá tartozik. A mentességek köre 2002. február 1-i hatállyal bővült ezen új n) ponttal. A régi 7/1991. (X. 17.) MüM rendelet alapján korábban megszerzett mentesség miatt a jogalkotó bizonyos átmeneti időt biztosított arra, hogy akiket esetleg kedvezőtlenül érintett

a 2000. január 1-jétől hatályos jogszabályváltozás, ne váljon foglalkoztatásuk jogellenessé, illetve legyen megfelelő időtartam magyarországi foglalkoztatásuk további fenntartására. Ezért a 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet kimondja, hogy a hatálybalépésekor engedély nélkül foglalkoztatott külföldi - az engedélymentes munkakörben és ugyanazon foglalkoztatónál - 2002. december 31-ig továbbra is engedély nélkül foglalkoztatható. Engedélymentességet a 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendeleten kívül az Flt. is tartalmaz. Az Flt. 7. -ának 2002. január 1-jétől hatályos (2) bekezdése alapján nincs szükség munkavállalási engedélyre a külön jogszabály szerint menekültként, vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorlási, vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldi magyarországi munkavégzéséhez. Az Flt. 7. (2) bekezdésének fentiek szerinti módosítását a külföldiek beutazásáról és tartózkodásáról szóló jogszabályok változásai indokolták. 2002. január 1-től ugyanis hatályon kívül helyezésre került az 1993. évi LXXXVI. törvény, valamint a végrehajtási rendeletei. A külföldiek beutazásáról és tartózkodásáról szóló új szabályokat a 2001. évi XXXIX. törvény, valamint a 170/2001. (IX. 26.) Korm. rendelet tartalmazza. A törvény a korábbi szabályok szerinti bevándorlási engedély helyett bevezeti a letelepedési engedélyt, de megjegyezzük, hogy a korábbi szabályok alapján kiadott bevándorlási engedélyhez kapcsolódó jogosultságokat az új szabályok nem érintik, azok az engedély visszavonásáig megilletik a külföldit. A menedékjogról szóló 1997. évi CXXXIX. törvény határozza meg, hogy ki tekintendő menekültnek, valamint menedékesnek. Az engedélymentességet megalapozó szabályok ismertetésén túl, a szomszédos államokban élő magyarokról szóló 2001. évi LXII. törvénnyel (az ún. Státusz, vagy Kedvezmény törvénnyel) összefüggésben fontosan tartjuk részletezni az ún. automatikus engedélyezés lényegét. A 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet 6. -a sorolja fel azokat az eseteket, amikor úgy kerülhet sor a munkavállalási engedély kiadására, hogy az eljárás során nem kell vizsgálni azt, hogy az adott munkakör ellátására van-e alkalmas és kiközvetíthető megfelelő magyar munkaerő. Ekkor a munkaerőpiaci helyzet vizsgálata nélkül, ún. automatikus, vagy ún. könnyített eljárás keretében kerül sor az engedély kiadására. Többek között a magyar igazolvánnyal, valamint a magyar hozzátartozói igazolvánnyal rendelkező külföldi személyek magyarországi munkavállalása is e szabályok alapján engedélyezhető akkor, ha a foglalkoztatás időtartama összességében egy naptári éven belül a 90 napot nem haladja meg. E könnyített eljárás során is vizsgálják a munkaügyi központok azt, hogy a foglalkoztatni kívánt külföldi rendelkezik-e az adott munkakörre előírt alkalmazási feltételekkel, szakképzettséggel, egészségügyi alkalmassággal. A munkaügyi központok, valamint országos szinten a Foglalkoztatási Hivatal az engedélyezéssel kapcsolatos adatokról országos számítógépes nyilvántartást vezet, melynek alapján követhető, hogy egyidejűleg hány külföldit foglalkoztatnak engedéllyel. Ennek ismerete fontos azért, mert a gazdasági miniszter közleményben meghatározta, hogy 2002- ben a Magyarországon egyidejűleg engedéllyel foglalkoztatható külföldiek száma a 81 ezer főt nem haladhatja meg. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem

közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1., 1992. évi XXXIII. tv. 1., 1992. évi XXII. tv. 1., 87., 109., 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 248. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. (1) és (3) bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. ]. BH1993. 775. Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjedő bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi XXII. tv. 1.. (1) bek., Ptk. 389.., Pp. 22.. (1) bek., 349..]. 2. (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. (2) A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minősülő munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytől eltérő szabályait külön törvény állapítja meg. Mint látjuk, a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszonyt külön törvény szabályozza, de a Munka Törvénykönyve egyes rendelkezéseit - a Ktv. és a Kjt.-ben foglaltak szerint - e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A közalkalmazotti jogviszonyban ugyanis a Munka tv. szabályait a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a Kjt. előírja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható. A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény szerint pedig a Munka tv. szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli, azaz felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe venni. Jelentős változás 2001. július 1-től, hogy a 2001. évi XXXVI. törvény alapján a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezelők, fizikai alkalmazottak jogviszonya ezen időponttól átalakult munkaviszonnyá. E munkavállalói körre vonatkozóan a Munka tv. 193/R-193/Z. -ai az általános szabályoktól eltérő rendelkezéseket állapítanak meg. A jogviszony átalakulásával kapcsolatos átmeneti rendelkezéseket a 2001. évi XXXVI. tv. 107-109. -ai tartalmazzák. A Munka tv. 2. (2) bekezdése a Kjt. hatálya alól külön kiemel két kivételnek számító foglalkoztatási formát a közhasznú munkavégzést (Flt. 16/A. ), valamint a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatást. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetők munkák, de e foglalkoztatások céljuk és jellegük miatt nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak. A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését követően számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell. Ezek például a következők - 2000. évi CXLV. törvény a sportról A 2001. január 1-jén hatályba lépett törvény szerint az a versenyszerű sportoló, aki a sportszervezettel munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állva, jövedelemszerzési céllal, foglalkozásszerűen sporttevékenységet folytat hivatásos

sportolónak minősül. A hivatásos sportoló sporttevékenységgel összefüggő munkaviszonyára a Munka tv. rendelkezéseit az alábbi eltérésekkel kell alkalmazni a) a munkaszerződés csak határozott időtartamra köthető; b) a próbaidő a munkaszerződés időtartamának a felénél, de legfeljebb hat hónapnál hosszabb nem lehet, és ha a sportág versenyszabályzata átigazolási időszakot állapít meg, nem tarthat tovább az átigazolási időszak felénél. A próbaidő időtartama nem hosszabbítható meg; c) ha a hivatásos sportoló részére a szakszövetség a hivatásos sportolói versenyengedélyt nem adja ki, vagy azt visszavonja, a munkáltató a munkaszerződést a Munka tv. 88. (2) bekezdésének alkalmazásával megszünteti azzal - kivéve az egészségügyi alkalmatlanság esetét -, hogy a hivatásos sportoló a szerződéséből még hátralévő időszakra az átlagkereset megtérítésére nem tarthat igényt; d) a hivatásos sportoló munkaszüneti napokon is rendszeresen foglalkoztatható. A heti pihenőnapra vonatkozó munkajogi rendelkezéseket nem kell alkalmazni, azonban legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidőt biztosítani kell, amelyet a felek eltérő megállapodása hiányában legfeljebb hat havonta összevontan is ki lehet adni. A munkaidő legfeljebb hat havi keretben is meghatározható a napi nyolc óra alapulvételével; e) a hivatásos sportoló csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthet sporttevékenységgel össze nem függő munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (a továbbiakban további jogviszony); f) a hivatásos sportoló sporttevékenység folytatására sportágában további jogviszonyt nem létesíthet, más sportágban való sporttevékenységre vonatkozó további jogviszony létesítéséhez a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása szükséges; g) a hivatásos sportolónak a nemzeti válogatott keretben történő szereplésére a kirendelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a kirendeléshez a hivatásos sportoló előzetes hozzájárulása is szükséges; h) a hivatásos sportoló egyéni szponzorálási szerződést a munkaviszony fennállása alatt csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása esetén köthet; i) a hivatásos sportoló csak a játékjog rendelkezési jogának kölcsönadása esetén rendelhető ki munkavégzésre más sportszervezethez; j) a hivatásos sportoló e törvény szerint sportfegyelmi felelősséggel tartozik. A hivatásos sportolóval kötött munkaszerződés érvényesen csak akkor jön létre, ha az tartalmazza a munkavégzés módjára, a munka- és pihenőidőre, a szabadság kiadására, valamint a munka díjazására vonatkozó megállapodást. A hivatásos sportolóval a munkaviszony keretében kifejtett sporttevékenysége során történt baleset üzemi balesetnek minősül. A munkáltató köteles a szakszövetség által megállapított követelmények figyelembevételével a hivatásos sportoló javára élet- és baleset-biztosítást kötni. Semmis az a szerződés, amellyel sportszervezet a hivatásos sportoló sporttevékenységével összefüggésben harmadik személynek a hivatásos sportoló sporttevékenységre kötött munkaszerződésében, illetve munkavégzésre irányuló szerződésében foglaltakon túl díjazást vagy más anyagi előnyt biztosít. Ha a munkajogi szabályok szerint a hivatásos sportolóval életkorára tekintettel munkaszerződés nem köthető, a tizenhatodik életévének betöltéséig csak megbízási szerződés keretében foglalkoztatható. Ha a hivatásos sportolót munkavégzésre irányuló

egyéb jogviszony keretében foglalkoztatják, a jogviszonyra a fenti a) és e)-j) pontokban, a munkaviszonyra meghatározott rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Míg a hivatásos sportolói tevékenységre a Munka tv. szabályai az irányadóak, addig az amatőr sportolókra a Polgári Törvénykönyv megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell a sport törvényben foglalt eltérésekkel alkalmazni. Amatőr sportolónak egyébként az a versenyszerű sportoló minősül, aki sportegyesület tagjaként, illetve sportvállalkozással fennálló amatőr sportolói sportszerződés alapján sporttevékenységet folytat. - 1997. évi LXVII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról 1997. október 1-jén lépett hatályba a bírák jogállásáról szóló törvény, amely a bírák szolgálati viszonyára vonatkozó szabályokat részletezi. Emellett a törvény meghatározza, hogy mely kérdésekben kell a Munka tv. előírásait alkalmazni. Így például a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a jognyilatkozatokra, az érvénytelenségre, az elévülésre, a határidők számítására, a felmondási védelemre, a szabadság kiadására, a betegszabadságra, az egyéb munkaidő-kedvezményekre, a távolléti díjra, a munkabér védelmére vonatkozóan a Munka tv. rendelkezéseit kell figyelembe venni. - 1997. évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról Szintén 1997. október 1-jén lépett hatályba az igazságügyi alkalmazottak jogállásáról szóló törvény, melynek speciális szabályai mellett a Munka tv. egyes rendelkezéseit is alkalmazni kell. E körbe tartoznak például a Munka tv. hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a jognyilatkozatokra, az elévülésre, a határidők számítására, a munkaügyi kapcsolatokra, a munkaidővel kapcsolatos fogalmakra, a munkaidő beosztására, a munkaidő-keret alkalmazására, a készenlétre, a betegszabadságra, az egyéb munkaidő-kedvezményekre, a munkabér védelmére vonatkozó szabályai. - 1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról Az 1997. július 24-től hatályos törvény alapján a katonai szolgálat teljesítését lelkiismereti okokból nem vállaló magyar állampolgárok az általános honvédelmi kötelezettségüknek polgári szolgálat teljesítésével tehetnek eleget, amely a hadkötelezettség teljesítésének a katonai szolgálattal egyenértékű formája, és a nemzet számára hasznos munkavégzést jelent. A polgári szolgálati viszony az állam és a polgári szolgálatra engedélyt kapott állampolgár között létrejött jogviszony. A polgári szolgálatot a foglalkoztatóként nyilvántartásba vett foglalkoztatónál kell teljesíteni. Ilyen foglalkoztató lehet például alapítvány, közalapítvány, társadalmi szervezet, köztestület, egyház, közigazgatási szerv, állami és helyi önkormányzati költségvetési szerv. Amennyiben a polgári szolgálatos foglalkoztatása a Munka tv. hatálya alá tartozó munkáltatónál történik, akkor a polgári szolgálatról szóló törvényben foglalt eltérésekkel alkalmazni kell a Munka tv. elévülésre, a munkavégzés szabályaira, a munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkavégzés, szabadság, betegszabadság egyes rendelkezéseire, a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályait. - 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről Az 1997. szeptember 1-jén hatályba lépett törvény a rövid időtartamú, alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony speciális szabályait tartalmazza és egyben meghatározza, hogy az alkalmi foglalkoztatás során a Munka tv. alábbi szabályait nem kell

alkalmazni a napi, a heti pihenőidőre, a munkaszüneti napokra, a rendes szabadságra, a betegszabadságra, az egyéb munkaidő-kedvezményekre, a munka díjazására vonatkozó egyes rendelkezéseket. - 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet, a nevelőszülői, a hivatásos nevelőszülői és a helyettes szülői jogviszony egyes kérdéseiről Az 1997. november 1-jén hatályba lépett kormányrendelet szerint a hivatásos nevelőszülői jogviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely a működtető és a hivatásos nevelőszülő között, jogokat és kötelezettségeket tartalmazó, írásba foglalt megállapodás alapján jön létre. E jogviszony tartalmára vonatkozó szabályokat a kormányrendelet rögzíti, de a szabadság kiadására, annak pénzbeli megváltására, a betegszabadság igénybevételére, a hivatásos nevelőszülői díj kifizetésére és az abból való levonásra, a hivatásos nevelőszülő, illetve a munkáltató kártérítési felelősségére a Munka tv. vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. - 1994. évi LXXX. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről Az 1995. január 1-jén hatályba lépett törvény ügyészségi szolgálati viszonyra vonatkozó szabályai mellett a Munka tv. egyes rendelkezéseit is alkalmazni kell a törvényben meghatározott eltérésekkel. Így például alkalmazni kell a Munka tv. üzemi tanácsra, munkaszerződés módosítására, a felmondási tilalmakra, a pihenőidőre, egyéb munkaidőkedvezményekre, a leltárhiányért való felelősségre, a közvetítésre, a kötelező döntőbírói eljárásra, munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályait. - 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról Az 1994. június 1-jén hatályba lépett kormányrendelet szerint a bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható. A bedolgozói jogviszony a foglalkoztató és a bedolgozó közötti írásbeli megállapodás alapján jön létre. A kormányrendelet speciális szabályai mellett a Munka tv. díjazás kifizetésére és az abból való levonásra, a munkavállaló kötelezettségeinek vétkes megszegésével okozott kártérítésére, a felek munkaügyi jogvitájára, a szabadság kiadására, kiszámítására, pénzbeli megváltására vonatkozó rendelkezéseit is alkalmazni kell. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai 3. (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. (2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. (3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. (4) A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A

munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók. (5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (6) A munkaviszony megszűnését követően az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. A Munka tv. 3-4. -aiban azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti szerveiknek a jó együttműködését, a munkajogi szabályok rendeltetésszerű gyakorlását segítik elő. A Munka tv. 3. -ának korábbi (1) bekezdése csupán azt deklarálta, hogy a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni, de a jogalkotó együttműködés formáját nem határozta meg, annak érvényesülését a felekre bízta. A korábbi szabályok a szakszervezetet, mint együttműködésre köteles "felet" nem nevesítették, pedig a gyakorlatban, pl. kollektív szerződéskötés alkalmával az együttműködés (természetesen céljaik szem előtt tartása mellett) esetükben is elvárható volt. Az együttműködésre vonatkozó szabályok 2001. július 1-től jelentősen változtak. A 3. új (1) bekezdése a szakszervezettel bővíti az együttműködésre kötelezettek körét és egyben meghatározza, hogy az együttműködés eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen, a tisztesség követelményeinek megfelelően, a kölcsönösség elve alapján járjanak el. A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képviselői a kérdéses ügyben megfelelően tájékozottak. Ennek érdekében a 3. új (2) és (3) bekezdése előírja, hogy a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről, körülményről, ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerződés megkötését megelőzően is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is. A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelőzően, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka tv. határidőt nem állapított meg. A tájékoztatás tárgyának meghatározása is a tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a "jelentős tény, körülmény" megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. (Ilyen lehet például a munkavállaló esetében a terhességről való tájékoztatás, hiszen a terhes nőt megillető védelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényről.) A fentiekben tárgyalt jóhiszemű és tisztesség követelménye azonban ezen eljárás során is irányadó. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó új szabályokkal összefüggésben utalunk arra a Legfelsőbb Bírósági döntésre, amely kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni (BH2001.138).

Figyelmet érdemel, hogy a Munka tv. új (2001. július 1-től hatályos) 76. -a, 76/A. -a és 76/B. -a konkrétan meghatározza, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről kell tájékoztatni a munkavállalót. A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvető érdekeit sértené. A munkavállaló személyiségi jogait védik a 3. (4) bekezdésének szabályai, miszerint - csak törvényben meghatározott esetben (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató adatot, vagy - a munkavállaló beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet a 3. (4) bekezdés második mondatára, - melyet az 1993. évi XLVI. törvény egészített ki azzal, hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak. A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez fűződő jogok védelmét. A Ptk. 75. -a kimondja, hogy "a személyhez fűződő jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. E jogok a törvény védelme alatt állnak." A jogsértővel szemben támasztható igényeket a Ptk. 84. -a tartalmazza. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja a 3. (5) bekezdése, amely a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz, így például - A Munka tv. 108. -a előírja, hogy a munkavállaló további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. Ha a munkavállaló például a konkurens cégnél létesít további jogviszonyt és ezzel a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, akkor a munkáltató kötelezheti e jogviszony megszüntetésére. - A Munka tv. 191. -a a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza A 3. (6) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnése után is fennállhat a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma, de ezen kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést, vagy a munkáltatóéval megegyező gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom időtartamának egyértelmű rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. Néhány példa a Legfelsőbb Bíróság e témakörben hozott döntéseiből Jogeset A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes

közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek (BH1996. 502.). Jogeset A fentiekkel szemben viszont jogszerűen él a munkáltató a rendkívüli felmondás jogával, ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, ebben személyesen közreműködik és e gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit A jogeset röviden a következő A munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Kötelezettségszegésként rótta a dolgozó terhére, hogy a munkaviszonya alapján fennálló jogosultsága következtében a munkavállaló a saját tulajdonában lévő Kft. által elvégzett munkákat igazolta, és ezáltal a saját cégének bevételt keletkeztetett. A saját tulajdonú Kft. létrehozását, az abban való személyes közreműködését a munkáltatójának nem jelentette be. A munkáltató - figyelemmel a munkavállaló műszaki vezető munkakörére - a fennálló helyzetet összeférhetetlennek találta. A munkavállaló tehát tulajdonosa volt annak a gazdasági társaságnak, amellyel a munkáltatónak rendszeres üzleti kapcsolata volt. A bevétel esetenként úgy keletkezett, hogy a végzett munkákat a munkavállaló igazolhatta munkaviszonya keretében a megrendelő nevében, ezáltal a tulajdonában lévő kft. az ellenértékre jogosulttá vált. Mindezekből hitelt érdemlően megállapítható, hogy a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztette azáltal, hogy a munkaviszonyában végzett tevékenysége (pl. számlák igazolása) által lehetősége volt arra, hogy a tulajdonában lévő kft. gazdasági érdekeit képviselhesse. A törvény értelmében a gazdasági érdekek veszélyeztetettségének vagy a veszélyeztetettség lehetőségének és nem annak van jelentősége, hogy a konkrét hátrány bekövetkezzen. Mindezek miatt a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a munkavállaló a Munka tv. 3. régi (3) bekezdésében meghatározott lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan megszegte, ezért az munkaadó rendkívüli felmondása megfelel a Munka tv. 96. (1) bekezdése a) pontjának (BH1996. 450.). Jogeset A következő ügyben a munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt olyan magatartást tanúsított, mellyel veszélyeztette a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Ezért a munkaadó jogszerűen szüntette meg rendkívüli felmondással a Munka tv. 96. -a (1) bekezdésének a) pontjára hivatkozással a munkaviszonyt azzal az indokolással, hogy a munkavállaló a konkurens cég nevében tett ajánlatot. A jogeset a következő A megrendelő Y. Kft. vezetője, a megrendelés ügyében először a munkaadónál kereste meg a munkavállalót, akihez mint az munkáltató illetékes vezetőjéhez fordult. Később az írásbeli megrendelést is abban a hiszemben küldte meg a munkavállaló vezetésével működő M. Kft.-nek (mely saját cége volt), hogy az a munkáltató cégen belüli kisvállalkozása. A munkavállaló az eredetileg a munkáltatójának intézett megrendelést, a saját Kft.-je részére adta át. A munkavállaló ezzel a magatartásával a munkáltatója gazdasági érdekeit nyilvánvalóan veszélyeztette, függetlenül attól, hogy az ügylet utóbb meghiúsult. Közömbös volt a per során, hogy a munkavállaló feltételezése szerint a szóban levő megrendelést a munkáltatója nem vállalta volna el. Ezt egyrészt az előbbiek következtében nem a munkavállaló volt hívatva eldönteni, másrészt ez a feltételezés utóbb tévesnek bizonyult. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogszerűen élt a rendkívüli felmondás jogával, mert a munkavállaló a terhére rótt magatartásával a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan,

jelentős mértékben megszegte, és a Munka tv. 96. (1) bek. a) pontja szerinti rendkívüli felmondás jogszerű volt (BH1996. 64.). Jogeset A versenytilalmi megállapodás tartalmával összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság konkrét ügy kapcsán az alábbiakat fejtette ki A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti (BH2001. 84). A Munka tv. 4. rámutat arra, hogy nem elegendő, ha valaki nem lépi túl a jog adta lehetőségeit, nem követ el jogszabálysértést, hanem eljárásának meg kell felelni a jogalkotó céljainak. A rendeltetésszerűséget objektíve kell vizsgálni, tehát a jogalany vétkessége a magatartás megítélésénél közömbös. A munkáltató megszegi a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét például akkor, ha sorozatosan, próbaidő kikötésével, rövid határozott időtartamra alkalmazza munkavállalóját azért, hogy megkerülje a rendes felmondással összefüggő szabályokat. A munkavállaló részéről a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába ütközik például az, ha indokolatlanul ragaszkodik ahhoz, hogy a munkáltató a nyilatkozatait, intézkedéseit a Munka tv. 6. (1) bekezdése alapján minden esetben írásban tegye meg felé. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. (1) bek., 96. (1) bek. a) pont, 103. (1) bek. c) pont]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. (1) bek., 76. (3) bek.]. BH2001. 339. A versenytilalmi megállapodással összefüggő kockázat nem teszi lehetővé, hogy - a mentesítése érdekében - bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. (4) bek., Ptk. 207. (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. (1) bek., 103. (1) bek. c) pont]. BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem

korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti [Mt. 3. (4) bek., 165. (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. (1) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. (3) bek., Mt. 3. (1) bek., 103. (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. (3) bek., 103. (1) bek. c) pont]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. (1) bek., 28., 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. (2) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. (3) bek., 96. (1) bek. b) pont]. BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. (3) bek., 108. (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. (3) bek., 96. (1) bek. a) és b) pont, 108., 188. (3) bek., 191. (2) és (4) bek.]. BH1996. 64. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. (3) bek.]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. (3) bek., 89. (2) bek., 96. (1) bek.]. 4. (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

(2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. MK 95. szám IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. - ának (2) bekezdése]. (3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. BH2002. 242. II. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. (1) bek., (3) bek.]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. (1) bek., 103. (1) bek. c) pont, 137. ]. BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. (1) bek., 4. ]. BH2001. 191. Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszeműség és tisztesség követelményeibe ütköző módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás időpontjában hatályban [Mt. 4. (1) bek.]. BH2001. 38. II. A munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszerű célt kíván elérni [Mt. 4. (2) bek.]. BH2000. 77. Ha a köztisztviselő nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik, és az ennek megfelelő iratot (minősítést) rövid idővel a felmentés előtt kézhez veszi és vitatja, nem hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az

indokolás hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. (1) bek. e) pont, 71. (2) bek., Mt. 4. (1) bek.]. BH1999. 524. A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg [Mt. 4. (1) és (2) bek.]. BH1997. 498. A jogi képviselővel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és rendeltetésszerűen gyakorolja a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. ). BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. (2) bek., 103. (1) bek. a) pont]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4., 7. (1) bek., 8. (1) bek.]. BH1996. 345. II. A rendeltetésszerű joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor érvényesíti a fegyelmi jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdekű bejelentéséről [1992. évi XXII. törvény 4. (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. (2) bek., 104. (2) bek., 4. ]. BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. (3) bek., 4. (1) bek.]. A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az előnyben részesítés kötelezettsége 5. (1) A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. (2) E törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel