Munka törvénykönyve II. 2012. évi 8. szám 2012. június 25. Tartalom i védelem A törvény szabadságra vonatkozó részei csak 2013. január 1-én lépnek hatályba. A rendes szabadság az új törvény szerint is alapszabadságból és pótszabadságból áll, de az alapszabadság 20 nap, az életkor alapján pedig pótszabadságként járnak további napok a munkavállalónak, mégpedig ugyanolyan számban, mint ma. Egyes esetekben tényleges munkavégzés hiányában is jár szabadság, de például a keresőképtelen betegségből naptári évenként csak 30 napot, a gyermekápolási fizetés nélküli szabadságból 6 hónapot lehet figyelembe venni. A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után 7 munkanap pótszabadság jár, ami fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő. A szülői pótszabadság mindkét szülőt megilleti. Az apának - legkésőbb a gyermekszületést követő 2. hónap végéig 5 munkanap, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár. A fiatal és a 50%-os egészségkárosodású munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár. A szabadsággal tehát elsősorban a munkáltató rendelkezik, évente 7 munkanap szabadságot azonban a munkavállaló kérése szerint kell kiadni, legfeljebb két részletben. A szabadsággal kapcsolatban a másik felet 15 nappal előre értesíteni kell. Különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülmény esetén a munkavállalót menetesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól (például közeli hozzátartozó hirtelen megbetegedése). Erre a távollétre azonban díjazás nem jár majd neki. A rendes szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Esedékesség évében kiadottnak minősül a szabadság, ha még a tárgyév végén kezdődik el és legfeljebb 5 munkanap erejéig áthúzódik a következő évre. Ha a munkavállaló oldalán felmerülő okból nem lehet a tárgyévben kiadni a szabadságot, úgy az akadályoztatás megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni a bent rekedt napokat. A szabadságot megváltani azonban kizárólag a munkaviszony végén lehet. A felek megállapodása alapján a 20 nap alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát a következő év végéig is kiadhatja a munkáltató. Csak a munkavállaló beleegyezésével lehet a szabadságot úgy kiadni, hogy ne legyen egy legalább 14 napos összefüggő pihenés az év során. 1
i védelem A munkáltató kártérítési kötelezettsége. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, vagy amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. A munkavállaló kártérítési kötelezettsége. A munkavállaló, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, akkor a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni. A feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel, ennek feltétele a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodást megkötése; a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés. Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon. A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni. A megállapodásban meg kell határozni azokat a leltári készletet, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. A munkáltató állapítja meg a leltárfelelősségi megállapodáson kívüli feltételeket, például a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét. A munkavállalót ezen feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy a leltáridőszak kezdetét megelőzően írásban tájékoztatni kell. A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell, az eljárás során észrevételt tehet, és meg kell hallgatni. A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló - a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában - a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a leltári készletet más is kezeli, akkor legfeljebb 6 havi távolléti díj összegéig. 2
i védelem A felek írásos megállapodása alapján a pénzt, értéket kezelő munkavállalótól 1 havi alapbére erejéig óvadék kérhető, amely a munkavállaló által esetlegesen okozott károk biztosítékául szolgál. A munkavállalói biztosítékot csak egyszer kell teljesíteni. A munkáltató a biztosítékot elkülönítve köteles kezelni. A kárt munkáltatónak kell bizonyítania. A biztosítékhoz csak munkavállaló beleegyezése esetén férhet hozzá, vagy ha a munkavállaló kártérítési felelősségét jogerős határozat állapította meg. A munkáltató a munkaszerződés alapján is élhet hátrányos jogkövetkezménnyel vétkes kötelezettségszegés esetén. A szankció csak a kötelezettség súlyával arányos lehet. Tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát vagy emberi méltóságát sértő büntetés. Fegyelmi büntetésként a munkaviszony feltételei csak határozott időre, ideiglenesen módosíthatók. A munkáltató nem alkalmazhat egyszerre kétféle szankciót ugyanazért a kötelezettségszegésért. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló 1 havi alapbérét. A törvény annyit rögzít, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál. A munkáltató felmondása továbbra is csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, és a jövőben is indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót, aminek valósnak és okszerűnek kell lennie. A munkavállalónak nem kell lehetőséget adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Megszűnik a táppénz, gyermekápolási fizetés nélküli szabadság igénybe vétele, hozzátartozó ápolása miatti segély alatti felmondási védelem, de a felmondási idő csak ezek elteltével kezdődhet el. A felmondási idő is a munkaviszony része. Munkaszerződésben legalább 30, legfeljebb 6 hónap felmondási idő írható elő. A felmondási idő a munkaviszonyban töltött idővel arányosan csak a munkáltató felmondása esetén növekszik. A felmondási idő szabályait a határozott idejű munkaviszonyban is alkalmazni kell. A felmondás lehetőségével a felek a határozott idejű munkaviszony esetén is élhetnek, a munkáltató például a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén. A munkavállaló viszont akkor válik jogosulttá felmondással megszüntetni a határozott idejű munkaviszonyát, ha annak fenntartása indokolhatóan lehetetlen, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A felmondási idő kezdete lehet a felmondás közlését követő nap utáni időpont is, amelyet a felmondó nyilatkozatban kell megjelölni. Munkaszerződésbe foglalható, hogy a munkaviszony kezdetétől számított 1 évig a munkaviszony nem szüntetik meg. A munkáltató felmondása esetén legalább a felmondási idő felére felmentési idő jár. A felmentési időt a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni, egybefüggően, vagy legfeljebb két részletben. A felmentési időre a munkavállalónak díjazás, távolléti díj jár, kivéve, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. 3
i védelem A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ilyen magatartás például a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló ittassága, a munkavégzési kötelezettség igazolatlan elmulasztása, illetve a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény. Ha a munkavállaló közli azonnali felmondását, akkor részére meg kell fizetni a felmentési időre járó felmentési díjat, és a végkielégítést. Ha a munkáltatói magatartás, mulasztás kárt okozott, ennek megtérítését is követelheti. sal - indokolás nélkül megszüntetheti a bármelyik fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, illetve a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Utóbbi esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő 1 évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. Csak kivételes esetben kell visszahelyezni a munkavállalót munkakörébe és így általános szabályként nem kell majd az elmaradt munkabért akár évekre visszamenőlegesen is kifizetni. A bizonyított kár esetén a munkáltató legfeljebb 12 havi távolléti díjat köteles fizetni. Ha a munkavállaló jogellenesen szüntetet meg a határozatlan időtartamú munkaviszonyt, akkor a felmondási idejére járó távolléti díjnyi összeget kell fizetnie. A munkáltató továbbá követelheti a fentieken felüli kárát is a munkavállalótól, ami maximum a 12 havi távolléti díj lehet. Akkor is e szabályok alkalmazandók, ha a munkavállaló nem teljesíti munkakör átadási kötelezettségét. i védelem i védelem érvényes a várandósság, a szülési szabadság, a gyermekápolási fizetés nélküli szabadság és a lombikbébi-program megkezdése utáni legfeljebb 6 hónap alatt. A várandósságra és a lombikbébi-programra a dolgozó csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A tájékoztatás történhet szóban, írásban, vagy elektronikus úton. A gyermek 3 éves koráig élő felmondási tilalom csak abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállaló a gyermekápolási fizetés nélküli szabadságot ténylegesen igénybe veszi. Amennyiben a munkavállaló visszamegy dolgozni, akkora a munkaviszony megszüntethetővé válik, például ha a munkáltatónál nincsen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló megfelelő munkakör, vagy az ilyen munkaköre vonatkozó ajánlatot a munkavállaló elutasítja. Ha a munkavállaló szülési vagy a gyermekápolási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe, akkor a gyermek 3 éves koráig az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa határozatlan időtartamú munkaviszonyát fel lehet neki mondani, ha teljesülnek az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelmények. Elveszítheti a munkáját a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ekkor fel kell ajánlani a munkavállaló képességeinek megfelelő másik munkakört, de ha ilyen nincs, vagy nem fogadja el, akkor távoznia kell. A felmondási védelem fenti szabályai vonatkoznak a védett korúaknak történő felmondásra is. A gyermek 3 éves koráig bizonyos munkaidő-beosztásra korlátok érvényesek, ezen kívül tilos a rendkívüli munkaidő, a készenlét és az éjszakai munka. 4
i védelem A munkaviszony végén nem minden esetben jár végkielégítés, hanem csak akkor, ha a jogviszony a törvényben felsorolt okokból ér véget. A végkielégítésre jogosító legfontosabb esetek az alábbiak: a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondása; a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy amikor a munkaszerződést a munkáltatói okból fakadó érvénytelenség miatt kell meg szüntetni; a munkáltató felmondása kivéve, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A legfeljebb 5 évvel a nyugdíjkorhatár előtt álló munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg. Míg ennek össze ma minden esetben 3 havi átlagkereset, az új Mt. szerint a munkaviszony hosszától függően 1-3 havi távolléti díj. Ugyanakkor, a mai szabályaink szerint a munkavállalót csak egy ízben illetheti meg az emelt összegű végkielégítés, az új Mt. azonban ilyen korlátozást nem tartalmaz. Míg a közvetlenül nyugdíj előtt állókat emelt összegben illeti meg, egyáltalán nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ki kell viszont fizetni a végkielégítést, ha a munkavállaló csak egy későbbi időpontban (például a felmondási idő alatt) lesz nyugdíjas. felmondás esetén csak akkor jár, ha a munkáltató felmondása közlésének időpontjában már teljesülnek a végkielégítésre jogosultság feltételei, és ha a felmondás oka nem a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy egészségi okkal összefüggő képessége. A munkaviszony megszűnésekor további 2 - felmondásnál 5 - munkanapja van a munkáltatónak a munkabér és egyéb járandóságok kifizetésére. Az új Munka Törvénykönyve megengedi, hogy a munkáltató utólag jóváhagyjon egy nyilatkozatot, ha azt nem az arra jogosult személy tette meg. A jóváhagyásra a törvény sem határidőt, sem formai követelményt nem határoz meg. Csupán az szükséges, hogy a jóváhagyás az adott munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személytől származzon. Felelősség kizárása A Taxcontor Hírlevelet a lehető legnagyobb gondossággal készítjük, ugyanakkor tekintetbe kell venni, hogy egy ügylet jogi megítélését számtalan egyedi, specifikus információ és körülmény befolyásolja. Ezért konkrét esetben kérjük, mindig konzultáljon velünk! A Taxcontor Hírlevélben leírtak a hírlevél jellegéből adódóan csupán általános tájékoztatásul szolgálnak. Így ezen információk nem helyettesítik a szakmai tanácsadást, konzultációt és nem szolgálnak bármely üzleti döntés alapjául. Amennyiben a jövőben nem szeretné a Taxcontor Hírlevél számait megkapni, kérjük, írjon az info@taxcontor.hu email címre. 5