E-Munkajog Szakmai folyóirat 2012. október XIII. évfolyam 10. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! A hónap témája Az új és a régi Mt. hatályos előírásai 1) A jognyilatkozat megtételének módja, közlése Képviselet A munkáltató nevében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult eljárni. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolta, akkor eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozatot utólag a munkáltatói jogkör gyakorlója jóváhagyja. Jóváhagyás hiányában csak akkor érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Ha viszont a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára, akkor a munkáltató hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el. Például a portást a gondok utasítja, hogy egy hét múlva kedden 8 óra helyett 12 órakor álljon munkába. A portás az utasításnak eleget tesz. Az munkáltató vezetője azonban igazolatlan távollét miatt hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz vele szemben. A munkáltató vezetőjének mint a munkáltatói jogkör gyakorlójának intézkedése jogellenesnek minősül tekintettel arra, hogy a napi munkaidő-beosztását korábban is a gondnok készítette el és közölte, azaz eljárásának jogszerűségét a portás joggal nem kérdőjelezte meg. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. szeptember 26. 1 A hónap témája Az új és a régi Mt. hatályos előírásai 6 Olvasói kérdések Bérpótlékok Munkaközi szünet Jár-e az alkalmi munkavállalónak szabadság? Egyszerűsített foglalkoztatás és a jelenléti ív Változó munkahely, avagy kell-e módosítani a munkaszerződést? Munkaviszony szünetelése munkáltatói döntéssel? Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db889 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám
A munkavállaló fő szabályként jognyilatkozatát személyesen tartozik megtenni. Jogosult azonban képviseletére írásbeli meghatalmazást adni. Meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló hozzátartozója akkor, ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályoztatva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét azonban bizonyítani kell. Mt. 294. (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. Forma Fő szabályként a jognyilatkozatot, ha a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkáltató az alaki kötöttség nélkül megtehető jognyilatkozatot is köteles írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. Mikor tekinthető az elektronikus dokumentum (e-mail, fax) írásban közöltnek? Az Mt. 22. (2) bekezdés értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése: a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, (mit?) a nyilatkozattevő személyének (ki) és a jognyilatkozat megtétele időpontjának (mikor?) azonosításra alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A kizárólag írásban megtehető jognyilatkozat módosítására és megszüntetésére is csak írásban kerülhet sor. Az alaki kötöttség nélkül megtett jognyilatkozat, ha törvény eltérően nem rendelkezik, érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Például a munkaszerződést a törvény értelmében írásba kell foglalni, de annak elmulasztása miatt érvénytelenségre a munkavállaló csak a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést írásbeli megállapodásba kell foglalni. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is kifejtette, hogy az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a közös megegyezésre irányuló szóbeli megállapodásban foglaltakat mindkét fél teljesítette, egymagában az írásba foglalás elmaradása nem eredményezi a megszüntetés jogellenességét. Úgyszintén, ha a közös megegyezéssel történő megszüntetést a munkavállaló kezdeményezte és az abban foglaltakat mint saját érdekében állót teljesítette is, utóbb magatartásával szemben nem igényelhet jogvédelmet. 1 A munkáltató, ha törvény előírása szerint egyoldalú jognyilatkozatát köteles megindokolni, akkor köteles a munkavállalót a jogorvoslati határidőről is kioktatni, ha az rövidebb a három éves elévülési időnél. A kioktatás elmaradása esetén a munkavállaló igényét a korábbi három év helyett a munkáltatóra kedvezőbb törvényi változás következtében csak hat hónapon belül érvényesítheti. Közlés A tértivevénnyel feladott írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek: ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta az átadás megkísérlésének napján, az átvétel megatagadásáról a későbbi bizonyítás megkönnyítése végett ajánlatos jegyzőkönyvet felvenni, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon. Ez a vélelem azonban az olyan nyilatkozatokkal kapcsolatban, amelyekkel szemben bírósági eljárásnak van helye, megdönthető, így például: a munkaviszony megszüntetésére, azonnali hatályú felmondásra, fizetési felszólításra vonatkozó nyilatkozatok esetén. A kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás megindításával egyidejűleg a vélelem beálltáról való tudo- 1 BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. (2) bek.]. BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (1992. évi XXII. törvény 87. (2) bek.). 2 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám E-Munkajog
másszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legkésőbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belüli objektív határidő betartásával terjeszthető elő igazolási kérelem az eljáró bíróságnál. A 6 hónapos objektív határidő elteltével a kézbesítési vélelem megdöntése iránt akkor sem lehet igazolással élni, ha a tudomásszerzés 6 hónap eltelte után történt meg. A kézbesítési vélelem megdöntésére a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 99/A. -ának (3) és (5) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. Természetesen az nincs kizárva, hogy a címzett a kézbesítés szabálytalanságára hivatkozással kérje a vélelem megdöntését. A 79/2004. (VI. 19.) Korm. rendelet szerint, ha a címzett a postához intézet írásbeli nyilatkozatával nem tiltotta meg a posta küldeményeinek helyettes átvevő részére történő kézbesítését, akkor a küldemény távollétében és meghatalmazott hiányában az alábbi személyek részére adható ki: a címzett 14. életévét betöltött közeli hozzátartozója 2 vagy élettársa, a címzett bérbeadója, vagy pedig szállásadója, ha az természetes személy. Saját ügyvédi gyakorlatomban is előfordult már, hogy a bíróság ítélete a személyesen eljáró félnek postán került kiküldésre, melyet mivel a fél nem volt otthon annak leánya vett át. Az átvételt követően, a fellebbezési határidő eltelte után, fellebbezés hiányában a bíróság ítélete jogerőssé vált, az ellenfél megnyugodott. Igen ám, de a leányka az ítélet átvételének időpontjában 13 éves és 11 hónapos volt! A szabálytalan kézbesítésre figyelemmel a fél a határidő elteltét követően is jogosulttá vált fellebbezésének benyújtására. A kézbesítési vélelem tehát megdönthető, ha a kézbesítés valamilyen okból szabálytalanul történt meg, vagy abban az esetben, ha a fél a nyilatkozat kézbesítéséről önhibáján kívül nem szerzett tudomást, illetve az írásbeli nyilatkozatot önhibáján kívüli más, nem említett okból nem tudta átvenni. 2) Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 2012. december 31-ig A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányuló előírásai (Mt. 53. ) csak 2013. január 1-jével lépnek hatályba. 2012. december 31-ig a munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) előírásai alapján jogosult a munkáltató a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni a munkavállalót az alábbiak szerint. A munkavállaló a munkáltató egyoldalú utasítása alapján köteles: az Mt. 83/A -a alapján eredeti munkakörétől eltérő munkakörbe tartozó feladatokat ellátni (átirányítás), az Mt. 105. -a alapján a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen (kiküldetés), továbbá az Mt. 106. -a értelmében a munkáltatók közötti megállapodás alapján a törvényben meghatározott munkáltatóknál munkát végezni (kirendelés), az Mt. 150. alapján, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének, a működési körében felmerült okból nem tud eleget tenni, akkor átmenetileg más munkáltatónál munkát végezni (kirendelés). Átirányítás keretében történő munkavégzésre a Munka Törvénykönyvének 83/A. -a értelmében akkor kerül sor, amikor a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett a munkakörébe nem tartozó munkát végez. Az ily módon elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés módosításnak, ahhoz a munkavállaló beleegyezése nem szükséges. Átirányításra csak a munkáltató működéséve összefüggő okból, ideiglenesen, a munkavállalóra nézve aránytalan sérelem okozása nélkül kerülhet sor. A fenti feltételeknek együttesen kell fennállniuk. Általában a munkáltató oldalán felmerülő gazdasági okok indokolhatják az átirányítást, így pl. a gépek, be- 2 Ptk. 685. b) közeli hozzátartozók: a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér; hozzátartozó továbbá: az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, bejegyzett élettársa, a jegyes, a házastárs, a bejegyzett élettárs egyeneságbeli rokona és testvére, valamint a testvér házastársa, bejegyzett élettársa; E-Munkajog 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám 3
rendezések karbantartása, a határidő betartása érdekében a feladatot váratlan keresőképtelensége miatt ellátni nem tudó dolgozó helyettesítése, áramkimaradás stb. Időbeli korlátok: időtartama naptári évenként nem haladhatja meg a negyvennégy munkanapot, a kiküldetéssel, kirendeléssel együtt az átirányítás időtartama naptári évenként a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Kollektív szerződés a negyvennégy és száztíz munkanapos időbeli korlátoknál alacsonyabb és magasabb mértéket is megállapíthat. A bírói gyakorlat értelmében amennyiben a kollektív szerződés az átirányítás tartamáról rendelkezik, akkor annak konkrét napokban meghatározottnak kell lennie. Az átirányítás időkorlát nélküli szabályozása ellentétes az adott jogintézmény ideiglenes jellegével. 3 A munkáltató az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni köteles. Átirányításra nem kerülhet sor olyan munkakörben, melynek ellátására a munkavállaló egészségileg alkalmatlan, vagy megfelelő szakképzettséggel nem rendelkezik. A más munkakörbe tartozó feladatok ellátása különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. Attól függően, hogy az átirányított dolgozó eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett végzi a más munkakörbe tartozó feladatokat, eltérő díjazás illeti meg az alábbiak szerint: ha eredeti munkaköre helyett más munkakört lát el, akkor a ténylegesen ellátott munka alapján illeti meg díjazás, amely azonban nem lehet kevesebb az őt az eredeti munkaköre szerint megillető átlagkereseténél; ha az átirányítás során az eredeti és más munkakörbe tartozó feladatok teljesítése pontosan elkülöníthető egymástól, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás az ellátott feladatok arányában, de a másik munkakör ellátásáért ebben az esetben is feladatarányosan legalább az átlagkeresetét meg kell kapnia; ha a két munkakör nem különíthető el egymástól, azaz a dolgozó együtt egymás mellett ellátja az eredeti és a más munkakörbe tartozó feladatokat is, akkor a munkaszerződése szerinti munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg, melynek mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapján kell megállapítani. Kiküldetés Kiküldetésről az alábbi feltételek együttes fennállása esetén beszélünk: elrendelését a munkáltató gazdasági érdeke indokolja, az elrendelés ideiglenes, a munkavállaló szokásos munkavégzési helyén kívül történik a munkavégzés, a kiküldetés időtartama alatt a munkavállaló a munkáltató irányítása és utasítása alapján végzi munkáját. Nem minősül kiküldetésnek: ha a munka természetéből adódóan a munkavállaló munkáját szokásos telephelyén kívül végzi (pl. hálózati ellenőr, lakossági szolgáltatást végző szerelő stb.), a változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállaló esetén is csak a szokásos munkavégzés helyén kívüli telephelyen történő munkavégzés, ebben az esetben szokásos munkahely a munkáltatónak az a telephelye, ahova munkavégzésre van a dolgozó beosztva. Nem kötelezhető beleegyezése nélkül a kiküldetés teljesítésére a nő a terhessége megállapításától gyermekének három éves koráig, továbbá a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek három éves koráig. A kiküldetés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kiküldetés időtartama kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Ne feledjük, hogy a kiküldetés időtartama a kirendeléssel, átirányítással együtt nem haladhatja meg nap- 3 BH2006. 300 II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. ). 4 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám E-Munkajog
tári évenként a száztíz munkanapot! A negyvennégy és a száztíz napos felső határ csak akkor irányadó, ha a kollektív szerződés ettől eltérően több illetve kevesebb munkanap meghatározásával nem rendelkezik. A kiküldetés a munkavállaló beosztására, korára, képzettségére, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. Az Mt. 105. -ának (5) bekezdése értelmében kiküldetés esetén a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabére illeti meg, ha a felek ettől eltérő díjazásban nem állapodtak meg, vagy a Munka Törvénykönyve másképp nem rendelkezik. Eltérő rendelkezést tartalmaz a törvény, amikor előírja, hogy ha a kiküldetés során a munkavállaló nemcsak más helyen, hanem részben vagy egészben más, a munkakörébe nem tartozó munkát is végez, akkor ha a kiküldetés teljes időtartama alatt az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de ez nem lehet kevesebb az átlagkereseténél; ha részben a saját részben más munkakörébe tartozó munkát végez, a tényleges munkavégzések arányában illeti meg díjazás, de az ekkor sem lehet kevesebb az átlagkereseténél; ha a munkaidején belül a saját és a más munkaköri feladatok ellátása egymástól nem különíthető el, a munkabérén felül helyettesítési díj is megilleti. A munkavállalót a kiküldetés időtartamára az alábbi díjazás illeti meg: a munkaszerződés szerinti munkabére [Mt. 105. (5) bek.]; személyi alapbérének 40%-a az utazással töltött időre, ha az utazási idő a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn kívül esik [Mt. 105. (6) (7) bek. teljes munkaidős foglalkoztatás esetén, ha a napi nyolc órás munkavégzési idején kívül esik] a következők szerint: tömegközlekedési eszközzel való utazás esetén az indulástól a megérkezésig, és az átszállással töltött idő, a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő, személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő; a 278/2005 (XII.20) Korm. rend. értelmében élelmezési költségtérítésként, ha a távollét ideje a 6 órát eléri és természetbeni étkezést a kiküldetés helyén a munkáltató nem biztosítja: a számlával igazolt összeg, vagy átalányként napi 500 Ft napidíj, vagy szálloda igénybevétele esetén, ha a számla kötelező reggelit is tartalmaz, napi 20%-kal csökkentett összeg, azaz 400 Ft/nap; a kiküldetés során felmerült szükséges és igazolt többletköltségének a megtérítése [105. (8) bekezdés]; amennyiben a kiküldetés során a törvényes munkaidején felül munkát végez, úgy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerint illeti meg bérpótlék vagy szabadidő. Kirendelés Kirendelés a munkáltató tulajdonosi kapcsolata alapján A kirendelés feltétele a kirendelő és a fogadó munkáltatók közötti ellenszolgáltatás nélküli megállapodás a kirendelésre. Nem minősül ellenszolgáltatásnak a kirendelt munkavállaló munkabérének és közterheinek, a kirendeléssel járó költségeinek a fogadó munkáltató általi viselése. További feltétele, hogy kirendelésre csak olyan munkáltatóhoz kerülhet sor: amelynek tulajdonosa részben vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Kirendelés foglalkoztatási kötelezettség teljesítése érdekében Az előzőekben ismertetetteken kívül más munkáltatónál munkavégzésre akkor kötelezhető a munkavállaló, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból átmenetileg nem tudja teljesíteni (Mt.150. ). Ez esetben is feltétel, hogy a kirendelésre a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélküli megállapodás alapján kerüljön sor. Nem feltétel viszont a két munkáltató közötti tulajdonosi kapcsolat megléte. Közös szabályok A kirendelés alapján történő munkavégzés elrendeléséhez nincs szükség a munkaszerződés módosítására, arra a munkáltató utasítása alapján kerül sor, s nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására. 5 E-Munkajog 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám
A kirendelés során a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik, illetőleg terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték, kivéve, ha a két munkáltató eltérően állapodik meg. Eltérő megállapodás esetén is azonban a munkaviszony megszűntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A kirendelés időbeli és személyi korlátai A kirendelés várható időtartamáról és a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről a munkavállalót tájékoztatni kell. A kirendelés időtartama kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában naptári évenként nem haladhatja meg a 44 munkanapot, az átirányítás és az Mt. 105. -a szerinti kiküldetést, továbbá az Mt. 106. és a 150. -a szerinti kirendelés együttes időtartama naptári évenként a 110 munkanapot nem haladhatja meg, kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik. Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helyiségben való munkavégzésre a nő a terhessége megállapításától a gyermek hároméves koráig, továbbá a gyermekét egyedül nevelő féri a gyermek hároméves koráig. A kirendelés a munkavállalóra nézve, különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel nem járhat. Ha munkáltató intézkedésének végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, akkor azt nem köteles a munkavállaló végrehajtani. Ajánlatos a munkáltatói utasítás végrehajtásának megtagadását írásban indokolással közölni a munkáltatóval. A munkáltatónak a megtagadás miatt alkalmazott szankciójával szemben a munkavállaló az illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat. Felhívom azonban a figyelmet arra, hogy az aránytalan sérelem bizonyítása az adott perben a munkavállalót terheli. Munkabér Kirendelés esetén eltérő megállapodás hiányában a munkavállalót a munkaszerződése szerinti bér illeti meg, de ha a kirendelés helye szerinti kollektív szerződés a munka díjazására kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni. A munkaszerződés szerinti bértől tehát a felek csak közös megegyezéssel térhetnek el. A munkaidőre és pihenőidőre a kirendelés helye szerinti kollektív szerződés rendelkezései az irányadóak függetlenül attól, hogy azok kedvezőbbek-e a munkavállalóra vagy sem. Ha a kirendelés során a munkavállaló munkakörébe nem tartozó munka végzésére köteles (átirányítás), akkor az Mt 83/A (5) (7) bekezdésében foglaltak szerinti díjazás illeti meg. Ez esetben a ténylegesen végzett munkájuk alapján jogosultak díjazásra, ami azonban nem lehet kevesebb az átlagkereseténél. További díjazás személyi alapbérének 40%-a illeti meg a munkavállalót az utazási időre az Mt. 105. - ának (6)-(7) bekezdésében foglaltak szerint. Olvasói kérdések 1) Bérpótlékok Kérdés Társaságunknál a munkavállaló munkarendje 6 14 óra. Milyen pótlékot kell fizetnünk 2012. július 1-je után, ha túlmunkát rendelünk el hétköznap és hétvégén? Az új Mt-ben csak a vasárnap rendes munkaidőben munkát végző munkavállaló pótlékáról olvastam, aminek a mértéke 50%. Mi eddig a hétköznapi túlóra esetén 50%, hétvégi munka esetén 100% pótlékot fizettünk. Július 1-jétől este 6 órától jár az éjszakai pótlék. Ha esetenként, nyári időszakban, havonta 2-3 alkalommal egy pár emberünk 22-06 óráig dolgozik, éjszakai pótlékot vagy éjszakai műszakpótlékot kell fizetnünk? Válasz Először is fontos megjegyezni, hogy a műszakpótlékra és az éjszakai bérpótlékra egyidejűleg a munkavállaló nem jogosult. Éjszakai bérpótlék csak akkor fizetendő, ha a munkavállalót a műszakpótlék nem illeti meg. Ha jól értem kérdését, munkavállalóik műszakpótlékra nem jogosultak, ezért, ha a munkaidő-beosztásuk alapján 22.00 és 06.00 óra között legalább egy órát meghaladóan munkát végeznek, akkor 15%-is bérpótlékot kell fizetni a részükre. Műszakpótlék Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni: ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint 6 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám E-Munkajog
a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlék mértéke nem változott: 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141. ). Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult! Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 6 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja, 15%-os bérpótlék illeti meg (Mt. 142. ). Vasárnapi pótlék A rendes munkaidőben vasárnap munkavégzésre kötelezettek közül 50%-os pótlék csak a: a több műszakos tevékenység keretében, 4 a készenléti jellegű munkakörben, 5 a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál 6 foglalkoztatott munkavállalót illeti meg. Nem jár tehát vasárnapi pótlék a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatottnak. A rendkívüli munkavégzés díjazása Az Mt. 143. -a értelmében 50%-os bérpótlék munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján bérpótlék vagy szabadidő jár: a munkaidő-beosztáson felül rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni (Mt. 143. (6) bek.). Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%- os pótlék illeti meg. Bérpótlékot is magában foglaló alapbér vagy bérpótlék helyett bérpótlékot is magába foglaló átalány Bérpótlékot is magába foglaló alapbér megállapítása Felek jogosultak a vasárnapi, a műszak és az éjszakai bérpótlék fizetése helyett ezen pótlékokat is magába foglaló alapbért megállapítani. A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért azonban a felek sem állapíthatnak meg! 4 90. A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, 5 Mt. 91. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. 6 A kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény 2. E törvény alkalmazásában: 8. kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység: az idegenvezetői tevékenység, a lovas szolgáltató tevékenység, a szálláshely-szolgáltatási tevékenység, a tartós szálláshasználati szolgáltatási tevékenység, valamint az utazásszervezői és utazásközvetítői tevékenység; 9. kereskedelmi tevékenység: kis-, illetve nagykereskedelmi tevékenység, valamint kereskedelmi ügynöki tevékenység; 12. kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében bevásárlóközpont, piac vagy vásár üzemeltetése, ideértve az ott forgalmazott termékek raktározásával, szállításával összefüggő vagy egyéb, a kereskedelmi tevékenység folytatásának elősegítésére irányuló szolgáltatások nyújtását; E-Munkajog 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám 7
Az Mt. 145. -ának (2) bekezdése értelmében a felek a munkaszerződésben valamennyi bérpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak, továbbá a készenlét és az ügyelet díjazását is magában foglaló havi átalányt is megállapíthatnak. A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása, vagy teljesítménybér alkalmazása miatt teszi lehetővé a törvény bérpótlékok helyett átalány megállapítását. Az átalány funkciója az, hogy a munkáltató mentesüljön a tételes elszámolás alól. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 9. -ának (2) bekezdése értelmében 2013. június 30. napjáig változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén a bérpótlékot is magában foglaló alapbér, továbbá bérpótlék helyett átalány első alkalommal történő megállapítása esetén: az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. Az átlagszámítás során a vasárnapi, a műszak-, az éjszakai, a munkaszüneti napi, a rendkívüli munkavégzésért járó, az ügyeleti és a készenléti bérpótlékot figyelembe kell venni. A fentiektől eltérően a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak a béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. 2) Munkaközi szünet Kérdés Cégünknél meg szeretnénk tartani a hosszú évek óta bevett szokást július 1. után is: 30 perc reggeli szünet 8 órától és 30 perc ebédszünet 12 órától. A munkaidő reggel 7-től délután 4-ig tart a két szünettel. Ha írásba foglalják a felek ezt az óhajukat, akkor jogszerűen járunk el? Válasz Az Mt. 103. -a értelmében munkavállalót, ha a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja 20 perc, ha a kilenc órát meghaladja további 25 perc, összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg. A fiatal munkavállalót 4,5 óra munkavégzést követően 30 perc, hat órát meghaladó munkavégzés esetén 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Fiatal az a munkavállaló, aki a 18. életévét még nem töltötte be. Az Mt. 103. -ának (3) bekezdése alapján a felek vagy a kollektív szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legalább három és legfeljebb hat óra munkavégzést követően. A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de a három és hat óra munkavégzés között kiadott részletnek 20 perc tartamúnak kell lennie. A cégüknél 12.00 órától kiadott 30 perces munkaközi szünet e szabálynak megfelel, hiszen kiadására öt óra munkavégzést követően azaz három és hat óra munkavégzés között kerül sor és tartama a 20 percet meghaladja. Ha nincs kollektív szerződésük, de a munkavállalókkal írásban napi 60 perc munkaközi szünetben állapodnak meg, melyet a 7.00 17.00 óráig tartó napi munkaidő megszakításával kettő egyenlő részletben 08.00-08.30-ig és 12.00-12.30-ig ad ki a munkáltató, akkor az megfelel a törvényi előírásoknak. 8 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám E-Munkajog
3) Jár-e az alkalmi munkavállalónak szabadság? Kérdés Alkalmi munkavállalóként foglalkoztatott dolgozó munkavégzése a munka törvénykönyve értelmében munkaviszonynak minősül, és mint ilyen, a jogviszonya alapján jár neki a szabadság. Kérdés: hány nap után és milyen szabályok szerint kell számítani és számfejteni, azaz milyen közterhek terhelik a szabadságra kifizetett jövedelmet? A 90 nap már tartalmazza a szabadságot, vagy azt meghaladóan kell számítani? Ebben az esetben hogy kell azt bevallani illetve jelenteni? Válasz Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszonyban is alkalmazni kell 2012. december 31-ig a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szabadság mértékére 130. - 133. és a munkaviszony megszűnésekor a szabadság pénzbeli megváltására vonatkozó 136. -ában foglalt rendelkezéseit. Nem kell azonban alkalmazni a szabadság kiadására irányadó 134., 135. előírásait. A törvényi rendelkezések értelmében szabadság a munkavállalót minden munkaviszonya alapján, munkaviszonyonként külön-külön, a munkaviszony létesítésétől annak megszűnéséig illeti meg. Ha a munkaviszony megszűnéséig a szabadság nem kerül kiadásra, akkor azt pénzben kell megváltani. Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Eftv.) 2. 3. pontja értelmében 2. E törvény alkalmazásában: 3. alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig és c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesített határozott időre szóló munkaviszony. A fenti feltételeknek együttesen kell fennállnia! Ez azt jelenti, hogy az azonos felek között alkalmai munkára létesített munkaviszony egyfolytában az öt egymást követő naptári napot nem haladhatja meg, a munkaviszony megszűnésekor a feleknek el kell számolniuk egymással. A munkavállalót csak időarányosan öt naptári napra illeti meg a szabadság. Az Mt. 131. (2) bekezdés j) pontja értelmében egy 45 éves vagy ennél idősebb munkavállaló naptári évenként 30 munkanap szabadságra jogosult. Ennek öt naptári napra eső időarányos része csupán 0,4 munkanap. Az Mt. 133. (2) bekezdése értelmében, ha a szabadság számításánál töredék nap keletkezik, akkor csak a fél napot elérő töredék számít egy munkanapnak, ezért az alkalmai munkára foglalkoztatott munkavállalót szabadság sem illeti meg. 4) Egyszerűsített foglalkoztatás és a jelenléti ív Kérdés Olyan kérdésem lenne, hogy ha egyszerűsített foglalkoztatásnál írtunk egyszerűsített munkaszerződést, akkor ilyenkor a jelenléti ívet kötelező vezetni vagy kiváltja a szerződés? Válasz Az Mt. 201. (4) bekezdése értelmében, ha a felek minta munkaszerződés alkalmazásával kötöttek egyszerűsített foglakoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződést, akkor nem kell alkalmazni az Mt. 134. -ában és az Mt. 155. (2) bekezdésében foglalt rendelkezéseket. Ez azt jelenti, hogy nem kell a munkáltatónak nyilvántartania: a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát; nem kell a kifizetett munkabér elszámolásról a tárgyhót követő hó 10. napjáig írásbeli tájékoztatást adnia. 9 E-Munkajog 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám
5) Változó munkahely, avagy kell-e módosítani a munkaszerződést? Kérdés Dolgozóink munkaszerződésében az építőipari sajátosságok miatt a munkavégzés helye változó munkahelyként került meghatározásra. Az új szabályozás szerint ezt meg kell változtatnunk vagy maradhat továbbra is ez a meghatározás? Válasz Megszűnik a változó munkahely fogalma. A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. A munkahelyként ezért akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország) is meghatározható. Ez utóbbi esetben a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének ott köteles eleget tenni, ahova a munkáltató egyoldalúan beosztja. Amennyiben a munkaszerződésben a munkahelyként változó munkavégzési hely van megjelölve, akkor a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.) 4. (1) bekezdése értelmében a munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. Ha a jövőben a munkavállalóikat hol az egyik, hol a másik telephelyükön, részlegükben kívánják munkavégzésre beosztani, ezt csak akkor tehetik meg, ha a munkáltató kezdeményezi a munkavállalónál munkaszerződésének módosítását. A munkavállalóval történő megegyezés esetén a munkaszerződésnek a változó munkahelyre vonatkozó rendelkezését írásban módosítaniuk kell. A módosításban a munkahelyként földrajzi helyet (megyét, várost) vagy a munkáltató telephelyeit, részlegeit is megjelölhetik, de rendelkezhetnek akként is, hogy a munkavállaló munkahelye megye/város területén belül a munkáltató munkavégzési helyei vagy megye/város területén belül a munkáltató székhelye és telephelyei, fióktelepei. 6) Munkaviszony szünetelése munkáltatói döntéssel? Kérdés Vállalkozásunk sportoktatással is foglalkozik, a téli időszakban előreláthatóan ezen tevékenysége szünetel. Kérdésünk: Szüneteltethető-e ezen időszak alatt az edzőként foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya? Milyen bejelentési és járulékfizetési kötelezettsége keletkezik vállalkozásunknak ilyen esetben? Válasz Rövid válaszom: nem. A munkáltató egyoldalúan nem határozhat úgy, hogy szünetelteti a munkavállalója munkaviszonyát. A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, a munkavállaló pedig munkát végezni. Ha a foglalkoztatási kötelezettségének a munkáltató átmenetileg nem tud eleget tenni, akkor köteles a munkavállaló részére az Mt. 146. -a értelmében az állásidőre alapbért fizetni. Annak nincs akadálya, hogy az átmeneti időszakban közös megegyezéssel a munkavállalót a képzettségének megfelelő más munkakörben vagy rövidebb munkaidőben foglalkoztassák és ennek megfelelőn munkaszerződését az átmeneti időre módosítsák. Ha az átmeneti foglalkoztatási nehézség időtartama alatt a munkavállalónak lehetősége van máshol munkát végezni, akkor írásban kérheti fizetés nélküli szabadság biztosítását. Ha ahhoz a munkáltató hozzájárul, akkor csak bejelentési kötelezettség terheli, munkabért, járulékot a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt nem kell fizetnie. Ha a foglalkoztatási nehézség nem átmeneti jellegű, akkor felmondási jogával élve a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát indokolt írásbeli felmondással, felmondási idő biztosítása, és ha a feltételei fennállnak végkielégítés fizetése mellett megszüntetheti. Segítségül szolgálhatnak az alábbi iratminták. 10 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám E-Munkajog
M I N TA MEGÁLLAPODÁS A munkaszerződésben foglaltaktól eltérően határozott időtartamra, részmunkaidőre, amely létrejött egyrészről Név: Székhely mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Születési név: Anyja neve: Lakcíme: Munkaköre: mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. A felek a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 58. -ában biztosított jogukkal élve megállapodnak abban, hogy a közöttük létrejött és 2. napján aláírt munkaszerződést közös megegyezéssel az alábbiak szerint módosítják. 1. A Munkáltató a Munkavállalót: 20..napjától 20 napjáig határozott időtartamra,.munkakörben napi órát alapul véve / hó alapbérrel foglalkoztatja. 2. Felek megállapodnak abban, hogy az 1. pontban foglalt határozott idő leteltét követően 2 naptól kezdődően, a Munkáltató a Munkavállalót eredeti munkaszerződése szerint munkakörben,.telephelyen, teljes munkaidőben határozatlan időtartamra tovább foglalkoztatja, munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítja. Felek egybehangzóan kijelentik, hogy a munkaszerződés jelen módosítással nem érintett rendelkezésit változatlanul kötelező érvényűnek tekintik. munkáltató munkavállaló 11 E-Munkajog 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám
MINTA MENTESÍTÉS MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL Mt. 55.. Ikt. sz.: Tárgy: mentesítés munkavégzés alól Tisztelt...! Kérelmére.céljából az Mt. 55. (1) bekezdés j.) pontja alapján 2 napjától 2 napjáig mentesítem a munkavégzés alól. A mentesítés időtartamára kérelme alapján és az Mt. 146. (2) bekezdése értelmében díjazás nem illeti meg. Dátum.. Átvettem 2.....napján:.. munkáltatói jogkör gyakorlója.. munkavállaló E-Munkajog XIII. évfolyam, tizedik szám, 2012. október Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: forum-media@forum-media.hu Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft. 12 2012. október, XIII. évfolyam 10. szám E-Munkajog