Az alkalmatosságvizsgálatok modellje Az utóbbi egy-két évtizedben az alkalmasság vizsgálati rendszerek kidolgozásának többféle változata jött létre. Ezúttal azonban csupán a dolgozók kiválasztásának két alapvető, hagyományos modelljével foglalkozunk: az előrejelző érvényesség (prediktív validitás) modelljével és az egyidejű érvényesség (konkurens validitás) modelljével. Ezek a modellek lényegében mindenfajta munkafolyamat esetében azonos módon alkalmazhatók, a munkafolyamat jellegének megfelelően más és más vizsgálati eszközök felhasználásával. A munkások elhelyezésének egyszerűsített diagramját az alábbi ábrán mutatjuk be. Mint látjuk, ez két lépcsőből áll: a dolgozók felvétele vagy elutasítása, valamint a felvett dolgozók elhelyezése a különböző munkakörökben. Az előrejelző érvényesség modellje Ez a modell az újonnan felvett dolgozók pszichológiai vizsgálatának eredményeit használja fel a későbbi munkateljesítmény előrejelzésére. Ennek megfelelően dolgozzuk ki magár az alkalmasságvizsgálati rendszert is. A modell főbb lépéseit az alábbi ábrán mutatjuk be. 1. lépés: A munka elemzése Nyilvánvaló, hogy ha megfelelő módszert szeretnénk kidolgozni valamilyen munkafolyamatra alkalmas személyek kiválasztására, akkor a kérdéses munkafolyamat alapos megismerésével kell kezdenünk. A munkaelemzés eredményeként meg kell kapnunk az adott munka elvégzéséhez szükséges tevékenységek, képességek, személyiségjegyek stb. részletes leírását. A munkaelemzés jelentőségében túlnő az alkalmasságvizsgálat keretein. Eredményei a betanításnál, a munkabiztonság növelésénél és sok más területen is felhasználhatók. Bár az alkalmasságvizsgálati rendszerhez többnyire nincs szükség mozdulatelemzés mélységéig terjedő elemzésre, a követelményrendszer kidolgozásánál az apró részleteknek is jelentőségük lehet. A munkaelemzés nyomán kirajzolódó pályaprofil az alkalmasságvizsgálati rendszer kidolgozásának első lépése. A dolgozók pszichológiai vizsgálata azonban tovább gazdagíthatja a munkatevékenység jellemzőiről kialakult képünket. 2. lépés: Hipotézis felállítása Szociálpszichológiai kézikönyvekben már-már közhelyként szerepel az a megállapítás, hogy bármiféle empirikus vizsgálat akkor végezhető csak el eredményesen, ha kellően megalapozott, jól felépített hipotézisekre épül. Az alkalmasságvizsgálati rendszer kidolgozásának második, a munkaelemzésből következő lépése is ez: a munkafolyamat ismeretében hipotéziseket kell felállítani arra vonatkozóan, milyen típusú személyek lennének a legalkalmasabbak a munkakövetelmények kielégítésére. Ez igen gyakran egészen egyszerűen az alkalmasságvizsgálati rendszert kidolgozó személyek szubjektív véleménye alapján alakul ki. A hipotézis azonban ily módon nagymértékben függnek a hipotéziseket felállító személyek személyiségjegyeitől, képességeitől, és jelenleg igen keveset tudunk arról, hogy milyennek kell lenniük azoknak az embereknek, akik jó eredményeket tudnak elérni e téren. Ezért a munkaelemzés során törekedni kell arra, hogy legalábbis a vizsgálat későbbi fázisában a A pszichológiai ismeretek mindenesetre e téren is segíthetnek. Jó, ha tisztában vagyunk például a hipotézisek önmegerősítő mechanizmusá -val: az emberben a hipotézisek megalkotása után, ezek igazolására a tényleges eredményektől függetlenül növekszik a hipotézis igaz voltának valószínűsége. Így ennek a furcsa, paradox bizonyításnak az eredményeként az ember akkor is ragaszkodik az általa alkotott hipotézishez, amikor az már valószínűleg hamis (A pszichológia új útjai, 1967, Gondolat, 399. old.).

munkafolyamatot aránylag jól meghatározott pszichológiai dimenziók mentén írhatjuk le, és ezt a leírást valamilyen módszerrel ellenőrizzük. 1. lépés a munkafolyamat elemzése 2. lépés hipotézisek felállítása a jó munkás kritériumainak 3. lépés meghatározása az előrejelző módszerek kiválasztása a dolgozó teljesítményének a dolgozó teljesítményének mérése az előrejelző 4. lépés mérése a kritérium-változón módszerekkel a munkateljesítmény és az 5. lépés előrejelző értékek összehasonlítása ha a kapcsolat jó, ideiglenesen elfogadjuk az előrejelző módszert ha a kapcsolat rossz, elvetjük az előrejelző módszert kipróbálunk egy 6. lépés megismételjük a másik előrejelző 4-5 lépést egy módszert új mintán ha a kapcsolat ismét jó, elfogadjuk az előrejelző rendszert 7. lépés kidolgozzuk a kiválasztásra vonatkozó gyakorlati eljárásokat ábra: Az alkalmasságvizsgálatok alapvető modellje. (Blum-Naylor, 1968 nyomán) Az ellenőrzés három legfontosabb módja: 1. a rendszeres megfigyelés; 2. az adott munkában jártas, megfelelően képzett szakember egybehangzó ítéletével eldönteni, hogy a kérdéses dimenziók az adott munkához valóban fontosak-e;

3. egyértelmű tesztekkel megvizsgálni az adott munkakörben dolgozókat a kérdéses dimenziók mentén. 3. lépés: A jó dolgozó kritériumának és az előrejelző módszereknek a kiválasztása Ennek a lépésnek két része van: meghatározni, mivel fogjuk mérni a dolgozó sikerességét (mi lesz a kritérium) és milyen eszközökkel fogjuk előrejelezni a dolgozó későbbi munkasikerét (mik lesznek az alkalmasségvizsgálat eszközei). a) Mit válasszunk a siker kritériumának? A kritérium A dolgozók beválásának alapvető mutatói az objektív, tárgyi kritériumok: a munkateljesítmény, a selejtszázalék, az üzemi balesetek előfordulási aránya, a munkából kiesett napok száma stb. Ezek segítségével lehet lemérni az alkalmasságvizsgálatok gyakorlati hasznát is. Minthogy azonban csupán általánosságban, összevontan jelzik az egész alkalmasságvizsgálati rendszer jóságát, ezért magának az alkalmasságvizsgálati rendszernek a tökéletesítéséhez csak követve használhatók fel. A beválás szubjektív oldalának felmérésére a dolgozókról a vezetők által adott vélemény, minősítés szolgál. Ennek két fő formája a szabad és a kategorizált jellemzés. A szabad jellemzésből adódó számos probléma (a jellemzők hiányos pszichológiai ismeretei, az értékelés nehézsége stb.) miatt ez utóbbi az általánosabban elterjedt. A beválás objektív és szubjektív mutatói néha igen eltérő rangsort eredményezne, többnyire azonban kapcsolatban vannak egymással. A beválási kritérium objektív és szubjektív változói sajátos munkahelyi értékrendszerben egyesülnek. Ennek az értékrendszernek a pszichológiai és a szociológiai eszközeivel történő vizsgálata napjaink munkalélektanának fontos feladata. b) Milyen eszközökkel igyekszünk előrejelezni a sikert? Az előrejelző eszközök tekintetében a legfontosabb probléma az, hogy olyan mérőmódszereket válasszunk, amelyek feltételezésünk szerint valóban az adott munkánál lényeges változókat mérik. (Ezt általában a mérőmódszer validitásának, érvényességének szokták nevezni.) Még mindig előfordul, hogy néhol nem túlságosan törődnek a módszerek validitásával. Mint mondják: A lényeg az, hogy az alkalmasságvizsgálati rendszer működjék. Az ilyen felfogás azonban gyakran megbosszulja magát. Ily módon esetleg figyelmen kívűl hagyunk a munka szempontjából lényeges változókat, illetve fölöslegesen töltjük a viszonylag szűkre szabott időt a munkára jelentkező dolgozók vizsgálata során. Ami azonban még fontosabb: azzal a hittel, hogy a kérdéses változó lényeges az adott munkában, félrevezethetjük a betanítással, előléptetésekkel stb. foglalkozó személyeket, és hamis képet alakíthatunk ki a vezetőkben a munkával kapcsolatban. A dolgozók beválását előrejelző milyen módszerek közül választhatnak a munkapszichológusok? Világszerte sőt hazánkban is rendkívül sok pszichológiai eljárást alkalmaznak. (Más kérdés, hogy ezek közül soknak a hatékonysága megkérdőjelezhető.) Az alkalmasságvizsgálatok során leggyakrabban használt módszerek öt csoportba oszthatók: 1. Képességvizsgáló tesztek: ide tartoznak az általános intelligenciatesztek, az érzékszervi, a mozgási és a verbális képességet vizsgáló tesztek stb. 2. Objektív személyiség-kérdőívek: ezek olyan személyiségvizsgáló módszerek, melyek során a vizsgálati személyek önmagukat a vizsgálatvezető által előre meghatározott dimenziók mentén jellemzik (pl. az SHL Viselkedés a Munkahelyen című kérdőíve). 3. Projektív személyiségtesztek: ezek a személyiség vizsgálatának az előzőhöz viszonyítva kevésbé strukturált formái, amelyekben a vizsgált személy bármilyen általa kívánt dimenzió mentén válaszolhat (Rorschach, TAT stb.). a dolgozó személyisége a beválás, a munkateljesítmény alakulásának egyik meghatározója. Másrészt a munka jellege, a dolgozó munkához való viszonya formálja a dolgozó személyiségét. Az érzelmi élet

kiegyensúlyozottsága különösen fontos az olyan munkakörökben, ahol a dolgozó önmaga vagy mások testi épségét veszélyeztetheti (például gépkocsivezetés és robbanógyutacs-gyártás). A pszichológiai alkalmatosságvizsgálat hozzájárulhat ahhoz, hogy ilyen munkakörökbe semmi esetre se kerüljenek például alkoholizmusra hajlamos egyének. 4. Objektív önéletrajzi adatok: ide tartoznak a vizsgálati személyek iskolai tevékenységei, életútjának fontosabb állomásai. Az ilyen adatok számos olyan tényezőre világíthatnak rá a vizsgálati személlyel kapcsolatban, amelyek más módszerrel nem mérhetők. Az élet folyamán ugyanis az emberi személyiségben sokféle változás megy végbe. Ennek a múltbeli változóknak az ismerete feltétlenül szükséges ahhoz, hogy a dolgozó jelenlegi pszichés állapotából a jövőbeni helyzetére következtetni tudjunk. 5. Beszélgetés: az interjú módszerére kiképezett személyügyi szakember által lefolytatott beszélgetés, mely annak kiderítésére irányul, hogy a vizsgált személy rendelkezik-e az adott munkához szükségesnek vélt tulajdonságokkal. Hogy melyik közülük a legjobb, ez sok mindentől függ, de a legeredményesebb természetesen e módszerek kombinációja. Így például a különféle vizsgálatokban következetesen a képességvizsgálatok bizonyultak a teljesítményt legpontosabban előrejelző módszernek. Előrejelző pontosságuk azonban csak egy bizonyos pontig növelhető. Ha ezen túl akarunk lépni, a képességvizsgáló teszteket személyiségtesztekkel kell kiegészíteni, noha általában a személyiségtesztek önmagukban a teljesítmény előrejelzésére a képességvizsgáló teszteknél kevésbé alkalmasak. Hasonlóan: a projektív személyiségtesztek használatát a munka világában általában nem helyeseljük, de ha a klinikai esetek kiszűrése a cél, akkor használatuk indokolt lehet. 4. lépés: A mérések elvégzésére A mérések elvégzésekor megfelelő gondossággal kell eljárni. Az előrejelző érvényesség modelljének lényege, hogy az újonnan felvett dolgozókat vizsgáljuk meg, de még nem a felvételi döntést meghatározó módon. Hosszabb rövidebb idő elteltével azután minden felvett dolgozóról meghatározzuk a beválás mértékét (a kritérium változót). 5. lépés: Az előrejelzés viszonyítása a munkateljesítményhez A statisztikai függelékben részlegesen tárgyaljuk a változók kapcsolatának kérdését: csak akkor tekinthetjük sikeresnek a kiválasztási eljárást, ha igazi (szignifikáns) és szakmai szempontból is jelentős (elég szoros) kapcsolat áll fenn az alkalmasságvizsgálat alapján készített előrejelzés és a beválás (a kritérium változó) között. Ha úgy találjuk, hogy nincs megfelelő kapcsolat a pszichológiai vizsgálat és a munka sikeressége közt, akkor új előrejelző módszerek után kell néznünk. Ha a kapcsolat kielégítő, akkor a 7. lépésre kerülhet sor. 6. lépés: A vizsgálat megismétlése Ha az előrejelző módszerek és a kritérium közti kapcsolat elég szoros, akkor meg kell ismételnünk a teljes eljárást. Ugyanennek a munkafolyamatnak ugyanolyan teljesítménymérő módszereknek, ugyanolyan típusú jelentkezőknek a felhasználásával. Ennek elsősorban az az oka, hogy bármilyen elővigyázatosan is jártunk el az előző lépésekben és bármilyen pozitív kapcsolatra is jutottunk, mégis könnyen lehet, hogy az egyszer kapott eredmény csupán a véletlen tényezők következménye. Azért, hogy módszerünk valóban megbízható legyen, a vizsgálatot meg kell ismételni. Sajnos azonban az 5. lépés eredményei igen gyakran kevésbé meggyőzőek. Ilyen esetben nincs mit tenni: felül kell vizsgálni a munkaelemzés eredményeit, új pszichológiai vizsgálati módszerek után kell nézni stb.

7. lépés: A dolgozók kiválasztására vonatkozó ajánlások Ha a 6. lépés is eredményes volt, nem marad más hátra: ki kell dolgozni a megfelelő ajánlásokat a dolgozók kiválasztására vonatkozóan. Ez tulajdonképpen az alkalmasságvizsgálati eljárás részletes leírásból áll: meg kell adnunk a vizsgálati módszert (ha nem standard, általánosan ismert módszerről van szó, a legapróbb részletekig le kell írni a vizsgálati eljárást), a vizsgálati körülményeket, a vizsgálatok idejét, a vizsgálatvezetők szükséges szakképzettségét, a vizsgálatok kiértékelésének munkaigényességét, a vizsgálat kiértékeléséhez szükséges táblázatokat azokkal az értékekkel, amelyek elválasztják egymástól az adott munkakörre felvehető dolgozókat az alkalmatlanoktól stb.