BÉRSZÁMFEJTİK KLUBJA 2016. szeptember 26-i alkalom SZAKMAI ÖSSZEFOGLALÓ TARTALOMJEGYZÉK 1. Felkészülés az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak igénylésére vonatkozó 2017-tıl életbe lépı változásra nem kifizetıhelyek esetén 2 1.1 A jogszabályi elıírás változása 2017. január 1-jétıl 2 1.2 A regisztráció menete, szükséges nyomtatványa, benyújtása 2 1.3 Pénzbeli ellátások iránti kérelem benyújtásának egyéb gyakorlati szabályai 2 2. A Munka Törvénykönyve kiemelt munkajogi kérdéseinek áttekintése bérügyviteli szempontból 3 2.1. Munkáltató tevékenységével kapcsolatos fogalmak 3 2.2. Készenlét és ügyelet, illetve készenlét és készenléti jellegő munkakör 3 2.3. Munkaszerzıdés szerinti napi munkaidı és a beosztás szerinti napi munkaidı 4 2.4. Munkaidıvel kapcsolatos további kérdések 4 2.4.1. A munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı 4 2.4.2. A beosztás szerinti napi és heti munkaidı 5 2.4.3. Munkaidı, munkanap, munkahét 5 2.5. Napi pihenıidı, heti pihenınap, heti pihenıidı szabályai 6 2.6. Munkaidı-beosztás kiemelt szabályai 6 2.6.1. Az általános munkarend 7 2.6.2. A kötetlen munkarend 7 2.6.3. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás fogalma, lehetséges esetei 7 2.6.4. Osztott napi munkaidı 7 2.7. Rendkívüli munkaidı szabályai 7 2.8. Egyéb kérdések 8 2.8.1. Kiemelt értelmezı rendelkezések 8 2.8.2. Elılegnyújtásból eredı követelés fogalma Mt. 161. (2) bekezdés b) pont 8 3. Munkaidı keret szabályainak áttekintése bérügyviteli szemmel 8 3.1. Munkaidı keretben teljesítendı munkaidı megállapítása, szabadság, fizetett ünnepek, egyéb távollétek figyelembe vételének szabályai 8 3.2. Munkaidı keret tartamának meghatározása 9 3.3. Munkaidı keret kezdı és befejezı idıpontjának meghatározása 9 3.4. A munkabér védelmére vonatkozó különleges elıírások munkaidı keret alkalmazása esetén 9 3.5. Munkaviszony munkaidı keret lejárta elıtti megszőnése Mt. 95. 10 4. Keresıtevékenység korlátozásának illetve kereseti korlátok szabályai, változásai 10 4. 1. Nyugdíjasok, volt nyugdíjasok 10 4. 2. Megváltozott munkaképességő személyek ellátásai 11 4. 3. Rehabilitációs járadékban részesülı 12 4. 4. Átmeneti járadékban, rendszeres szociális járadékban részesülı 12 4. 5. Csecsemıgondozási díjban részesülı 13 4. 6. Gyermekgondozási díjban részesülı 13 4. 7. Gyermekgondozást segítı ellátásban részesülı 13 4. 8. Gyermeknevelési támogatásban részesülı 13 5. Gyermek gondozásával kapcsolatos ellátásban részesülık foglalkoztatásával, vállalkozás indításával, folytatásával kapcsolatos gyakorlati kérdések, korlátok, buktatók 13 6. Heti 36 órás foglalkoztatás kérdésének gyakorlati megítélésének jelentısége, buktatói többes jogviszonyban állók esetén 14-1 -
1. Felkészülés az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak igénylésére vonatkozó 2017-tıl életbe lépı változásra nem kifizetıhelyek esetén A jogszabályi elıírás változása 2017. január 1-jétıl 2017-tıl TB kifizetıhellyel nem rendelkezık esetén megváltozik a pénzbeli egészségbiztosítási ellátások (táppénz, csed, gyed) igénylésének szabálya: az ellátás iránti kérelem kizárólag a beküldésre jogosult regisztrációját követıen, elektronikus úton nyújtható majd be, postai úton vagy személyesen már nem lesz benyújtható. A kötelezı egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 61. (5) bekezdése írja elı jelenleg is, hogy a kifizetıhellyel nem rendelkezı cégek a csecsemıgondozási díj, a gyermekgondozási díj, a táppénz, a baleseti táppénz iránti kérelmeket kizárólag az egészségbiztosító által közzétett számítógépes program segítségével tölthetik ki. A nyomtatvány (foglalkoztatói igazolás) kézi kitöltése nem volt megengedett eddig sem. 2017-tıl megszőnik a nyomtatvány személyes vagy postai úton történı benyújtásának lehetısége, mivel az Ebtv. 61. (5) bekezdése 2017. január 1-jétıl kiegészül azzal az elıírással, hogy a program segítségével kitöltött nyomtatvány benyújtása kizárólag elızetes regisztrációt követıen elektronikus úton nyújtható be. Elızetes regisztrációra és elektronikus benyújtásra eddig is volt lehetıség a kifizetıhellyel nem rendelkezık számára, de nem volt kötelezı. Ez változik meg, ezért várható, hogy ahogyan közeledik a 2016. év vége, illetve elindul a 2017-es év, nagyon sok regisztrációt kell a hatóságnak feldolgoznia, célszerő erre idıben felkészülni. A regisztráció menete, szükséges nyomtatványa, benyújtása Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaival kapcsolatos igényeket elektronikus úton olyan személy nyújthatja be, aki vagy meghatalmazottként, vagy képviselıként arra jogosult. Az elektronikus benyújtásra való jogosultság feltétele az adóhivatali rendszerhez hasonlóan az, hogy a hatóságnál be kell jelenteni a meghatalmazott, illetve a képviselıként eljáró személyt elızetes regisztráció keretében. A regisztrációs lap nyomtatványa kézi és számítógépes kitöltésre alkalmas formátumban is letölthetı a http://www.oep.hu/nyomtatvanytar/temp_sc_521848.html címrıl. A nyomtatványhoz tartozó részletes kitöltési útmutató ugyanezen a címen érhetı el. Mind meghatalmazott, mind képviselı bejelenthetı a regisztrációs lapon. A regisztrációs lapot értelemszerően kitöltve két eredeti példányban kell az illetékes fıvárosi/megyei kormányhivatalhoz postai úton vagy személyesen benyújtani. Pénzbeli ellátások iránti kérelem benyújtásának egyéb gyakorlati szabályainak áttekintése A 2016. december 31-ig postán vagy személyesen benyújtott igénylések esetében figyelni kell arra, hogy a számítógépes programmal kitöltött, kinyomtatott nyomtatvány minden oldalát dátumozással, bélyegzéssel, aláírással kell ellátni. Ennek hiányában az igénylést nem dolgozzák fel. Ilyen esetben a hatóság nemcsak a benyújtót értesíti, hanem a pénzbeli ellátással érintett magánszemélyt is értesíti arról, hogy a foglalkoztatója nem járt el megfelelıen. A kifizetıhellyel nem rendelkezı munkáltatóknak az igénybejelentéssel kapcsolatos részletes kötelezettségeit, a szükséges igazolásokat, a 217/1997. (XII.1.) Kormány rendelet (Ebtv. Vhr.) határozza meg (Az igény érvényesítésérıl szóló részében, Ebtv. Vhr. 37-49/F. ). A magánszemélynek a foglalkoztatójánál kell jelezni a csecsemıgondozási díj, a gyermekgondozási díj és a táppénz iránti igényét. Ha a foglalkoztatója nem rendelkezik kifizetıhellyel, akkor a foglalkoztató öt naptári napon belül köteles a foglalkoztatói igazolást benyújtani (Ebtv. 38. (1) bekezdés) a székhelye szerint illetékes egészségbiztosító felé, ott bírálják el és gondoskodnak az ellátás folyósításáról. Az öt naptári napot attól a naptól számítják, amikor az orvosi igazolást, illetve az igényléshez szükséges dokumentumokat, igénylést a magánszemély foglalkoztatója részére átadja. A jogszabályi rendelkezések (Ebtv. Vhr. 38. (1) bekezdés) alapján az átadás napját dokumentálni kell, ez megoldható például olyan módon, hogy az orvosi igazolás másolatára ráírják az átadás napját, amelyet mind az átadó, mind az átvevı aláírásával igazol. Az elektronikus úton benyújtott igénylés során az egyes ellátásokhoz a kormányrendeletben meghatározott igazolásokat papíralapú digitalizált dokumentumként kell csatolni az elektronikus őrlaphoz, kivéve a TB kiskönyvet és a Jövedelemigazolás, amelyet eredetiben kell benyújtani. A papíralapú digitalizált dokumentumon, az elektronizált őrlapon, illetve a papíralapú eredeti igazoláson lévı adatok egyezıségéért a foglalkoztató, ennek hiányában az igénylı felel. Az elektronikus úton csatolt dokumentumok, igazolások eredeti példányát a kérelem benyújtásától számított öt évig meg kell ırizni. (Ebtv. Vhr. 38/B. ). A kifizetıhellyel nem rendelkezı foglalkoztató a pénzbeli ellátás iránti kérelemhez a TB kiskönyvet nem minden esetben köteles mellékelni, csak abban az eseten, ha a magánszemély a pénzbeli ellátás iránti adott jogviszonyban elsı alkalommal kér pénzbeli ellátást, vagy ha diplomás gyedet (Ebtv. 42/E. ) igényel (37. (6) bekezdés). A Jövedelemigazolás kiadására vonatkozó szabályokat az Ebtv. Vhr 37/A. tartalmazza. Ezt a magánszemély írásbeli kérésére a jogviszony megszőnésekor kell kiállítani. A biztosított jövedelemigazolás kiadása iránti írásbeli - 2 -
kérelmének átvételérıl a foglalkoztatónak igazolást kell kiadnia. Jelentısége akkor van, ha a magánszemély a 2015. január 1-jét megelızıen született gyermekre tekintettel igényel terhességi-gyermekágyi segélyt vagy gyermekgondozási díjat vagy diplomás gyedet (Ebtv. 42/A. ), illetve kedvezményszabályok alkalmazásához annak adataira szükség van valamely pénzbeli ellátás megállapításához. Az Ebtv. 82/F. (1) bekezdése alapján a 2015. január 1-jét megelızıen született gyermekekre tekintettel igényelt és megállapított terhességi-gyermekágyi segély vagy gyermekgondozási díj esetében az ellátás összegét a 2013. július 14-én, valamint az ellátásra való jogosultság kezdı napján hatályos jogszabályok alapján is meg kell állapítani, és a biztosított részére a magasabb összegő ellátást kell folyósítani. Ha a magánszemély a keresıképtelenség, a csecsemıgondozási díj, a gyermekgondozási díj igénybevétele vagy a szülés napját megelızı két éven belül más foglalkoztatónál vagy foglalkoztatóknál biztosítási jogviszonyban állt, az Igénybejelentés táppénz, csecsemıgondozási díj, gyermekgondozási díj, baleseti táppénz igényléséhez elnevezéső nyomtatvány kiállítására kötelezett ezen nyomtatvánnyal, a foglalkoztató a Foglalkoztatói igazolással együtt köteles benyújtani a TB kiskönyvet, és ha a magánszemély a 2015. január 1-jét megelızıen született gyermekére tekintettel igényel terhességi-gyermekágyi segélyt vagy gyermekgondozási díjat, akkor csatolni kell a Jövedelemigazolást is. 2. A Munka Törvénykönyve kiemelt munkajogi kérdéseinek áttekintése bérügyviteli szempontból 2.1. Munkáltató tevékenységével kapcsolatos fogalmak A munkáltató tevékenységével kapcsolatos fogalmakat a Munka Törvénykönyvérıl szóló 2012. évi I. törvény 90. határozza meg. A munkáltató tevékenysége akkor minısül megszakítás nélkülinek, ha a munkáltató tevékenységének szünetelése naptári naponként nem haladja meg a hat órát, vagy naptári évenként kizárólag a technológiai elıírásban meghatározott okból, az ott elıírt idıszakban szünetel és emellett vagy társadalmi közszükségletet kielégítı szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerően másként nem folytatható. Több mőszakosnak a munkáltató tevékenysége akkor minısül, ha a munkáltató tevékenységének idıtartama hetente eléri a 80 órát. A 80 órás idıtartamot a rendes munkaidı alapulvételével kell meghatározni. Nem minısül több mőszakos tevékenységet folytatónak a munkáltató akkor, ha a heti 80 órás idıtartamot rendkívüli munkavégzés miatt éri el. Nem befolyásolja ugyanakkor a munkáltató több mőszakos tevékenységőnek való minısítését, ha adott héten például karbantartás miatt a tevékenység 80 óránál kevesebb órában zajlik. Fontos tudni, hogy az új Munka Törvénykönyve változtatott a mőszak fogalmán, már nincs jelentısége, hogy a munkavállalói csoportok váltják-e egymást, hanem annak van jelentısége, hogy a munkáltató az adott munkanapon több munkavállalói csoportot különbözı idıszakokban foglalkoztat. Idényjellegőnek akkor minısül a munkáltató tevékenysége, ha a munkáltató tevékenysége az elıállított áru, vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt a munkaszervezéstıl függetlenül az év valamely idıszakához vagy idıpontjához kötıdik. Nem követelmény, hogy a munkáltató tevékenysége az évszakok, idıjárási jellemzık változása miatt kötıdjön bizonyos idıszakokhoz, idıpontokhoz. Az idénymunka jelleg abban az esetben határozható meg, ha fennáll olyan ok, amely független a munkáltató munkaszervezésétıl és a munkavégzés körülményeitıl, figyelemmel az egyes tevékenységek egymáshoz kapcsolódására, illetve egymásra épülésére. Ez bizonyos esetekben szakértıi meghatározást igényelhet. (ld. 2006.29.BH) 2.2. Készenlét és ügyelet, illetve készenlét és készenléti jellegő munkakör eltérı fogalma, jelentısége Készenlét és ügyelet A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhetı, amely idıtartam alatt a dolgozó köteles munkára képes állapotát megırizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni. Amennyiben a rendelkezésre állási idı alatt a dolgozónak a munkáltató által meghatározott helyen kell rendelkezésre állnia, azaz a dolgozónak a munkahelyén kell tartózkodnia, az idıtartam ügyeletnek minısül. Amennyiben a rendelkezésre állási idı alatt a dolgozónak nem kell a munkahelyén tartózkodnia, az idıtartam készenlétnek minısül. A dolgozó ilyen esetben maga határozhatja meg tartózkodási helyét, de köteles munkaképes állapotát megırizni, és tartózkodási helyét olyan módon meghatározni, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre tudjon állni. A rendelkezésre állás ideje általános esetben legfeljebb 4 óra lehet. Különleges esetben 4 óránál hosszabb rendelkezésre állásra is kötelezhetı a dolgozó, ilyen esetek a társadalmi közszükségletet kielégítı szolgáltatás folyamatos biztosítása, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegetı veszély megelızése, elhárítása, továbbá a technológia biztonságos, rendeltetésszerő alkalmazásának fenntartása. - 3 -
Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidı tartamát be kell számítani. A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidıkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenınap (heti pihenıidı) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhetı el. (ld. Mt. 110-112. ) Az ügyelet és a készenlét idejére járó bérpótlékról, az ügyelet és a készenlét idıtartama alatt végzett munka díjazásának különleges szabályairól, illetve további részletes elıírásokról a 2016. november 7-i szakmai napján lesz szó. Készenléti jellegő munkakör Készenléti jellegőnek akkor minısül a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb idıszak alapulvételével - a rendes munkaidı legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. (Mt. 91. ) Készenléti jellegő munkakör esetén a Munka Törvénykönyve lehetıséget biztosít általánostól eltérı szabályok alkalmazására. Például hosszabb teljes napi munkaidı állapítható meg (ld Mt. 92. (2) bekezdés a) pont), munkaidı-keret hosszabb (legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét) lehet (ld. Mt. 94. (2) bekezdés d) pont), továbbá vasárnapi rendes munkaidı beosztás lehetıségére (ld. Mt. 101. (1) bekezdés e) pont) vonatkozóan is eltérı szabályok alkalmazhatók készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén. 2.3. Munkaszerzıdés szerinti napi munkaidı és a beosztás szerinti napi munkaidı eltérı fogalma, jelentısége A napi munkaidı lehet teljes napi munkaidı vagy részmunkaidı, ami kiköthetı a munkaszerzıdésben, vagy meghatározhatja munkaviszonyra vonatkozó szabály (ld. Mt. 88. (1) bekezdés). Ez az a munkaidı, amelyet egyenlı munkaidı-beosztás esetén a hétnek mind az öt munkanapján naponta ugyanannyi órát teljesítve köteles ledolgozni a munkavállaló. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén elıfordulhat, hogy a dolgozó hetente nem öt munkanapon köteles munkát végezni, illetve naponta nem ugyanannyi órát köteles teljesíteni. Ilyen esetben a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı alapján kell meghatározni, hogy a dolgozó a munkaidı-keret vagy elszámolási idıszak idıtartama alatt hány óra munkavégzésre kötelezhetı rendes munkaidıben. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerzıdés és az üzemi megállapodás, valamint amennyiben a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet elızetes errıl állapodik meg az egyeztetı bizottság kötelezı határozata (ld. Mt. 13. ). A beosztás szerinti napi munkaidı az a munkaidı, amelyet a dolgozónak a munkaidı beosztása szerint elrendel a munkáltató (ld. Mt. 88. (2) bekezdés). Egyenlı munkaidı beosztás esetén ez megegyezik a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıvel, mert ilyen esetben a dolgozó a hét öt munkanapján azonos idıtartamú munkát végez. Egyenlıtlen munkaidı beosztás esetén azonban a beosztás szerinti napi munkaidı eltérhet a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıtıl. A munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı meghatározására a Mt. 92. tartalmaz szabályokat, míg a beosztás szerinti napi munkaidıre vonatkozóan az Mt. 99. rendelkezik (ld. alább). 2.4. Munkaidıvel kapcsolatos további kérdések 2.4.1. A munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı Mt. 92. A munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı lehet teljes vagy részmunkaidı. A teljes napi munkaidı lehet általános teljes napi, hosszabb teljes napi és rövidebb teljes napi munkaidı. Az általános teljes napi munkaidı napi 8 óra. Amennyiben a munkaszerzıdésben nem határozzák meg a napi munkaidıt, akkor a munkaviszony teljes napi munkaidıre napi 8 órás foglalkoztatásra jön létre (ld. Mt. 45. (4) bekezdés). Ettıl eltérıen, bizonyos esetekben 8 óránál hosszabb napi munkaidı is meghatározható. Hosszabb teljes napi munkaidı, azaz maximum napi 12 órás munkaidı is megállapítható abban az esetben, ha a munkavállaló készenléti jellegő munkakört lát el, illetve akkor, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. Ebbıl a szempontból tulajdonosnak a gazdasági társaság tagját kell tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. A hosszabb teljes napi munkaidı azonban kizárólag abban az esetben alkalmazható, ha errıl a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodik. Arra is van lehetıség, hogy az általános teljes napi munkaidınél, vagyis 8 óránál kevesebb napi munkaidıt állapítsanak meg. Ilyen esetben fıszabályként rövidebb teljes napi munkaidıs foglalkoztatás jön létre. Kiemelt - 4 -
figyelmet kell ugyanakkor arra fordítani, hogy abban az esetben, ha a munkaszerzıdésben napi 8 óránál rövidebb munkaidı van kikötve és nem rendelkeznek arról, hogy teljes vagy részmunkaidıre kötik a szerzıdést, akkor a Mt. szerint rövidebb teljes munkaidıre jön létre. Részmunkaidıs foglalkoztatásról ugyanis a feleknek meg kell állapodniuk (ld. Mt. 92. (5) bekezdése), ennek hiányában rövidebb teljes napi munkaidı jön létre (ld. Mt. 92. (4) bekezdés). Rövidebb teljes napi munkaidı esetén nem alkalmazhatók a részmunkaidıs foglalkoztatásra vonatkozó szabályok, például nem lehet jogszerően a minimálbér illetve a garantált bérminimum alatt a dolgozó alapbére. 2.4.2. A beosztás szerinti napi és heti munkaidı Mt. 99. Amennyiben a dolgozó minden munkanapján ugyanannyi órát teljesít általános munkarendben, akkor a beosztás szerinti napi munkaidı megegyezik a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıvel. Egyenlıtlen munkaidı beosztás esetén azonban eltér attól, így a munkaidı beosztása szerint elrendelt napi munkaidı megállapításakor a munkáltatónak figyelembe kell vennie beosztás szerinti napi munkaidıre vonatkozó szabályokat. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidıt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. Általános esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. Ettıl eltérıen, bizonyos esetekben a beosztás szerinti napi és heti munkaidı hosszabb is lehet. Ez ugyanarra a körre vonatkozik, akire a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı meghatározása során megengedett a hosszabb teljes munkaidı megállapítása. Tehát a készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott dolgozó, illetve ha a munkavállaló a munkáltató vagy a szavazatok több mint 25 %-ával rendelkezı tulajdonos hozzátartozója, akkor a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 24 órára, heti munkaideje legfeljebb 72 órára emelhetı, feltéve, hogy errıl a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodik. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidı-keret elrendelése esetén a munkaidı-keret utolsó napjára tizenöt napos határidıvel felmondhatja. A munkavállaló beosztás szerinti munkaidejének megállapítása során a beosztás szerinti napi munkaidejébe be kell számítani a munkaidı-beosztástól eltérı munkaidıt, vagyis azzal együtt sem haladhatja meg a felsı határt. Hasonló a szabály a beosztás szerinti heti munkaidı esetében, ahol a beosztás szerinti heti munkaidıbe be kell számítani a rendkívüli munkaidı idıtartamát is: a munkaidı-beosztástól eltérı, a munkaidıkereten felüli, elszámolási idıszak alapjául szolgáló heti munkaidıt meghaladó munkaidıt és az ügyelet tartamát, és azzal együtt sem haladhatja meg a felsı határt. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhetı. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás alkalmazása esetén a heti 48 órás illetve heti 72 órás korlátra vonatkozó szabályt azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidı tartamát átlagban kell figyelembe venni. A Mt. meghatározza a szabályát annak, hogy a nyári és téli idıszámításra történı átállás napján az órák határértékeit hogyan kell megfelelıen korrigálni. 2.4.3. Munkaidı, munkanap, munkahét Munkaidı Mt. 86. Munkaidınek minısül egyrészt a munkavégzésre elıírt idı kezdetétıl annak befejezéséig tartó idı, másrészt a munkavégzéshez kapcsolódó elıkészítı és befejezı tevékenység tartama is. Elıkészítı vagy befejezı tevékenységnek minısül minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Ennek értelmében azok az idıtartamok, amikor a dolgozónak csak rendelkezésre állási kötelezettsége van, de tényleges munkavégzést nem teljesít (készenlét, ügyelet) nem számítanak munkaidınek, de ugyanakkor a dolgozó beosztás szerinti heti munkaidejébe az ügyelet idıtartama beszámít (ld. Mt. 99. (5) bekezdés b) pont). Nem számít munkaidıbe a munkaközi szünet (készenléti jellegő munkakört kivéve), továbbá a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyérıl a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyérıl a lakó- vagy tartózkodási helyére történı utazás tartama. A munkavégzés helyére történı utazás ideje kiküldetés esetén sem számít munkaidıbe, de ha az utazás munkavégzési helyrıl indul munkavégzés céljából, akkor az utazás ideje a munkaidıbe beszámít. Munkanap Mt. 87. (1)-(2) bekezdés Munkanapnak minısül a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. - 5 -
Ugyanez vonatkozik a heti pihenı- vagy a munkaszüneti nap meghatározására is, azzal a kiegészítéssel, hogy a 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenı- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni. Utóbbi rendelkezéssel a Mt. korlátozza a munkanap kezdı és befejezı idıpontját, mivel a pihenınap és a munkaszüneti nap is a munkanapokhoz igazodik. Általános esetben a munkanap a naptári nappal azonosan nulla órakor kezdıdik és 24 óráig tart. Ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı nem azonos naptári napra esik, akkor a munkanap nem nulla órakor kezdıdik, és nem 24 órakor fejezıdik be, hanem például reggel 6 órától másnap reggel 6 óráig tart. Mivel a 7 és 22 óra közötti idıtartam pihenınapnak vagy munkaszüneti napnak minısül, a munkanap nem kezdıdhet (és ezért nem is fejezıdhet be) 7 és 22 óra között. Megfelel a törvénynek például a reggel 7-tıl másnap reggel 7-ig tartó munkanap, de nincs lehetıség például reggel 8-tól másnap reggel 8-ig tartó munkanapra. Nem lehet tehát a dolgozót például úgy beosztani, hogy a beosztás szerinti munkaideje 22 órakor kezdıdik, és másnap 10 óráig tart, mert következı napon a pihenınapja 7 órakor kezdıdik, ezért 3 órával belenyúlna a munkanapja a pihenınapba. Hét (munkahét) Mt. 87. (3) bekezdés A Mt. szerint hétnek minısül a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. 2.5. Napi pihenıidı, heti pihenınap, heti pihenıidı szabályai Napi pihenıidı Mt. 104. Napi pihenıidınek a napi munka befejezésétıl a következı napi munkakezdés közötti idı minısül. Ennek általános esetben egybefüggıen legalább 11 órának kell lennie. Ennél rövidebb, legalább 8 órás pihenıidı biztosítása kötelezı, ha a dolgozót osztott munkaidıben, megszakítás nélküli, több mőszakos, idényjellegő tevékenység keretében, illetve 2016. december 31-ig akkor is, ha készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatják. 2017. január 1-jétıl e körbıl kiveszik a készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott dolgozókat. Nem változik az a szabály, hogy készenlétet követıen nem jár pihenıidı a dolgozó részére, ha munkát nem végzett. A Mt. meghatározza a szabályát annak, hogy a nyári és téli idıszámításra történı átállás napján az órák határértékeit hogyan kell megfelelıen korrigálni. Heti pihenınap Mt. 105. A munkavállalót hetenként két pihenınap illeti meg, ezeket nevezik heti pihenınapnak. Általános munkarendben heti pihenınap a szombat és a vasárnap. A pihenınap általános esetben megegyezik a naptári nappal. Ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, akkor munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, azzal a kiegészítéssel, hogy a 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenınapnak kell tekinteni. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén a heti pihenınapok egyenlıtlenül is beoszthatók, de a munkavállaló számára hat munkanapot követıen egy heti pihenınapot be kell osztani. Utóbbi szabálytól eltérni csak a megszakítás nélküli, a több mőszakos vagy az idényjellegő tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók esetében lehet. A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenınapot vasárnapra kell beosztani, kivéve ha a dolgozót kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidıben foglalkoztatják. A heti pihenıidı Mt. 106. A munkavállalót - a heti pihenınapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevı, megszakítás nélküli heti pihenıidı illeti meg. A heti pihenınaphoz hasonlóan munkavállaló számára havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani a heti pihenıidıt, kivéve ha a dolgozót kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidıben foglalkoztatják. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevı és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenıidı is biztosítható azzal, hogy ebben az esetben is havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani a heti pihenıidıt, a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidıben foglalkoztatott dolgozót kivéve. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén a hetenként legalább negyvennyolc órát kitevı, megszakítás nélküli heti pihenıidıt a munkaidıkeret vagy az elszámolási idıszak átlagában kell biztosítani. 2.6. Munkaidı-beosztás kiemelt szabályai A munkarend, vagyis a munkaidı-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg. A konkrét munkaidı-beosztás a munkáltató joga és kötelessége, de ettıl bizonyos esetekben el lehet térni (ld. alább: kötetlen munkarend). - 6 -
2.6.1. Az általános munkarend Mt. 97. (2) bekezdés Általános munkarendben a munkáltató a munkaidıt heti öt napra, hétfıtıl péntekig köteles beosztani. Ilyen esetben a heti pihenınap a szombat és a vasárnap. 2.6.2. A kötetlen munkarend Mt. 96. Kötetlen munkarendnek minısül, ha a munkáltató a munkaidı beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkaidı-beosztás jogát abban az esetben engedheti át a munkáltató, ha a munkakör jellegébıl adódóan a munkavállalónak lehetısége van a munkavégzés önálló megszervezésére. Már nem feltétel a vezetı állású dolgozói munkakör. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott idıpontban vagy idıszakban teljesítheti. Kötetlen munkarend esetén nem kell alkalmazni a munkaidıkeretre, munkaidı beosztásra, munkaközi szünetre, napi és heti munkaidıre, rendkívüli munkaidıre, ügyeletre, készenlétre vonatkozó rendelkezéseket illetve nem kell nyilvántartást vezetni a rendes és rendkívüli munkaidırıl valamint készenlétrıl. A szabadság nyilvántartására vonatkozó szabály azonban vonatkozik a kötetlen munkarendben foglalkoztatott dolgozókra is. 2.6.3. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás fogalma, lehetséges esetei Mt. 97. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén az általános munkarendtıl eltérıen, a munkaidı a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlıtlenül is beosztható. Ugyanakkor ilyen esetben is figyelemmel kell lenni a munkaidı vasárnapra és munkaszüneti napra történı beosztásának szabályaira. A munkaidı-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidı-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidı-beosztást, ha gazdálkodásában vagy mőködésében elıre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Ha a dolgozót a munkáltató az elızetesen közölt munkaidı-beosztástól eltérı idıben kötelezi munkavégzésre, az így teljesített munkaidı rendkívüli munkaidınek minısül. Ez egyenlıtlen munkaidı beosztás esetén is érvényes. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás megvalósulhat munkaidı keret vagy elszámolási idıszak alkalmazásával. Munkaidı keret Mt. 98. Munkaidı keret alkalmazása esetén a dolgozó a munkaidı keret idıtartama alatt ugyanannyi órát köteles teljesíteni, mint ahány órát teljesít ugyanilyen idıtartam alatt az általános munkarendben dolgozó munkavállaló, de a munkaidı keretben foglalkoztatott dolgozó nem az általános munkarend szerinti munkarendben dolgozik (ld. alább). Elszámolási idıszak Mt. 98. A munkáltató választhatja az egyenlıtlen munkaidı-beosztásnak azt a módszerét is, hogy a munkavállaló a napi munkaidı és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidıt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdıdı idıtartam (elszámolási idıszak) alatt teljesítse. Az elszámolási idıszak tartamát a munkaidıkeretre vonatkozó szabályok megfelelı alkalmazásával kell megállapítani. Az elszámolási idıszak tekintetében a távollétek elszámolásnak szabályait, valamint a munkaviszonynak az elszámolási idıszak tervezett lejártát megelızı megszőnésére vonatkozó elszámolási szabályokat hasonlóan kell alkalmazni, mint munkaidıkeret esetén. 2.6.4. Osztott napi munkaidı Mt. 100. Osztott napi munkaidı esetében a munkáltató a napi munkaidıt két részletben is beoszthatja. A beosztás szerinti napi munkaidı két része között legalább két óra pihenıidıt kell biztosítani. Osztott napi munkaidıt a munkáltató egyoldalúan nem határozhat meg, az kizárólag a munkáltató és a munkavállaló érvényes megállapodása alapján alkalmazható. 2.7. Rendkívüli munkaidı szabályai Mt. 107-109. és 135. (3) bekezdés A rendkívüli munkaidınek négy típusa van, a munkaidı-beosztástól eltérı, a munkaidıkereten felüli, az elszámolási idıszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidıt meghaladó munkaidı, továbbá az ügyelet tartama. A rendkívüli munkaidıt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. Teljes napi munkaidı esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidı rendelhetı el. A 250 órát arányosítani kell, ha a munkaviszony évközben kezdıdött, vagy határozott idıre vagy részmunkaidıre jött létre. Kollektív szerzıdés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidı rendelhetı el. - 7 -
Munkaszüneti napon (ünnepnapok) rendkívüli munkaidı a rendes munkaidıben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhetı el, ugyanakkor nem korlátozott a rendkívüli munkaidı elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegetı közvetlen és súlyos veszély megelızése, elhárítása érdekében. Ilyen esetben rendkívüli munkaidı munkaszüneti napon is elrendelhetı, és nem kell figyelembe venni sem a beosztás szerinti napi és heti munkaidı felsı korlátját, sem a rendkívüli munkavégzés éves korlátját. 2.8. Egyéb kérdések 2.8.1. Kiemelt értelmezı rendelkezések Mt. 294. Fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló, Hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelıszülı és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa, Gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegő családi pótlék került megállapításra, Kötelezı orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály elıírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel elıírt orvosi vizsgálatot is, Munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerzıdés, a gazdasági társaság vezetı tisztségviselıi vagy felügyelı bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az egyéni vállalkozás, Nyugdíjas munkavállalónak minısül többek között az is aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idıvel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), továbbá aki öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, illetve a rokkantsági ellátásban részesülı. Gyermekét egyedül nevelı munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nıtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa, Levonásmentes munkabérrész: a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthetı levonások után fennmaradó munkabérrész, Három vagy több gyermeket nevelı munkavállaló: aki, a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülıként legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben, gyermekgondozást segítı ellátásban részesült vagy részesül, vagy gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül. 2.8.2. Elılegnyújtásból eredı követelés fogalma Mt. 161. (2) bekezdés b) pont A törvény szigorúan meghatározza a munkabérbıl való levonás szabályait (Mt. 161. ). Levonásra jogszabály alapján (pl. adók, járulékok levonása), vagy végrehajtható határozat alapján a levonásmentes munkabérrészig - kerülhet sor, ugyanakkor a munkáltató követelését csak a törvény által a meghatározott esetekben vonhatja le. Ennek egyik esete az, ha a munkavállaló a munkáltatói követelés levonáshoz hozzájárul. Ilyen esetben sem csökkenhet a levonás miatt a dolgozó bére a levonásmentes munkabérrész, vagyis az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összege (2008 óta jelenleg is 28 500 Ft/hó ld. 168/1997. (X.6.) Korm. rend.(tny Vhr.) 11. ) alá. A munkáltató követelését korlátlanul levonhatja, ha a követelés elılegnyújtásból ered. A Mt. ezen szabályát kell alkalmazni, amikor a törvény az elılegnyújtásból eredı követelésre vonatkozó szabályokra hivatkozik. Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselıje vagy közvetítı személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. 3. Munkaidı keret szabályainak áttekintése bérügyviteli szemmel 3.1. Munkaidı keretben teljesítendı munkaidı megállapítása, szabadság, fizetett ünnepek, egyéb távollétek figyelembe vételének szabályai Mt. 93. A munkáltató a munkavállaló által teljesítendı munkaidıt munkaidı-keretben is meghatározhatja. A munkaidıkeretben teljesítendı munkaidıt a munkaidıkeret tartama, a napi munkaidı és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. A napi munkaidın a Mt. 88. (1) bekezdés szerinti munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıt kell érteni. A munkaidı-keretben teljesítendı munkaidı meghatározása során az általános munkarend szerinti munkanapra esı munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni, függetlenül attól, hogy a dolgozó beosztása szerint ezen a napon végez-e munkát vagy sem. Ha nem így tennénk, akkor a munkaidı keretben meghatározott munkaidı több lenne, mint az általános munkarend szerint dolgozó munkavállalók által teljesítendı munkaidı, hiszen általános esetben munkaszüneti napon nincs munkavégzési kötelezettség. - 8 -
A munkaidı-keretben teljesítendı munkaidı meghatározása során a távollétek figyelembe vételére két módszer alkalmazását engedi meg a törvény. Az egyik módszer szerint a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagyis ugyanúgy kell eljárni, ahogyan a munkaszüneti nap esetében. Ilyen esetben elsı lépésként meg kell határozni a munkaidı keret idıtartama alatti általános munkarend szerinti napok számát, majd ebbıl levonjuk az általános munkarend szerinti munkanapra esı munkaszüneti napok számát és a távollét napjainak számát, ezt követıen az elızıek szerint csökkentett napok számát szorozzuk meg a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıvel. Így megkapjuk a munkaidı keret idıtartama alatt ledolgozandó rendes munkaórák számát. Ennél bonyolultabb a számítás abban az esetben, ha a távollét nem teljes nap, vagy a szabadságot/betegszabadságot nem napban, hanem órában tartják nyilván. Utóbbi esetben a munkaidı keret idıtartama alatti általános munkarend szerinti napok számát csökkentjük a munkaszüneti nappal, ezt követıen az elızıek szerint csökkentett napok számát szorozzuk meg a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıvel, így megkapjuk a munkaidı keret idıtartama alatt beosztható munkaórák számát. Ebbıl a távollét idejének óráit kell levonni. Ha van a távollét napjára munkaidı-beosztás, akkor a távollét napjaira irányadó beosztás szerinti napi munkaidıt kell levonni, munkaidı-beosztás hiányában a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı mértékével kell távollét idejét levonni. Így kapjuk meg a munkaidı keret idıtartama alatt ledolgozandó rendes munkaórák számát. A másik módszer szerint a távollét napjaira irányadó beosztás szerinti napi munkaidıvel, vagy munkaidıbeosztás hiányában a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı mértékével kell távollét idejét számításba venni. Ilyen esetben szintén az elsı lépés az, hogy meghatározzuk a munkaidı keret idıtartama alatti általános munkarend szerinti napok számát, majd ebbıl levonjuk az általános munkarend szerinti munkanapra esı munkaszüneti napok számát ezt követıen azonban nem csökkentjük a távollét napjaival, hanem az elızıek szerint csökkentett napok számát szorozzuk meg a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidıvel, így megkapjuk a munkaidı keret idıtartama alatti összes beosztható munkaórák számát. Ebben az esetben a beosztható munkaórák számában benne van a távollét idıtartama is, ezért a ténylegesen ledolgozandó órák számát úgy határozzuk meg, hogy a távollét idıtartamát figyelembe vesszük. Ha van a távollét napjára munkaidı-beosztás, akkor a távollét napjaira irányadó beosztás szerinti napi munkaidıt kell figyelembe venni, munkaidı-beosztás hiányában a munkaszerzıdés/munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti napi munkaidı mértékével kell távollét idejét figyelembe venni. Így kapjuk meg a munkaidı keret idıtartama alatt ledolgozandó rendes munkaórák számát. 3.2. Munkaidı keret tartamának meghatározása a leghosszabb megállapítható idıtartam meghatározásának szabályai milyen esetben lehet hosszabb 4 hónapnál, 6 hónapnál- Mt. 94. A munkaidıkeret tartama általános esetben legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet. A munkaidı keret tartama legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét lehet, ha a dolgozót a megszakítás nélküli, a több mőszakos, valamint az idényjellegő tevékenység keretében, vagy a készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatják, illetve a Mt. 135. (4) bekezdésben felsorolt légi-közlekedéssel, közúti illetve vasúti személyszállítással és áruforgalmazással összefüggı meghatározott munkakörben, továbbá kikötıben foglalkoztatott munkavállalók esetében. A munkaidıkeret tartama kollektív szerzıdés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónapra vagy 52 hétre növelhetı, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A kollektív szerzıdés felmondása vagy megszőnése a már elrendelt munkaidıkeret alapján történı foglalkoztatást nem érinti. 3.3. Munkaidı keret kezdı és befejezı idıpontjának meghatározása Mt. 93. (4) bekezdés A munkaidıkeret kezdı és befejezı idıpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. 3.4. A munkabér védelmére vonatkozó különleges elıírások munkaidı keret alkalmazása esetén Mt. 156. Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén, ha a munkavállaló havibéres díjazású, akkor - a beosztás szerinti munkaidı mértékétıl függetlenül - a havi alapbére jár; ha pedig a munkavállaló órabéres díjazású, akkor - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidınek az alapulvételével köteles kiszámolni és kifizetni. Ennek alapján a dolgozó a munkaidı keret idıtartama alatt mindig teljes havi alapbérére jogosult, órabér esetén úgy kell elszámolni, mintha az adott hónapban az általános munkarend szerint végzett volna munkát, függetlenül attól, hogy többet vagy kevesebbet dolgozott az általános munkarend szerinti munkaidıhöz képest. A különbözetet a munkaidı-keret vagy elszámolási idıszak végén kell elszámolni. - 9 -
A munkaidıkeret vagy az elszámolási idıszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidı, valamint a teljesített munkaidı alapulvételével el kell számolni. A munkaidıkeret vagy az elszámolási idıszak lejártát követıen, ha a munkavállaló a teljesített munkaidı alapulvételével megállapított munkabérnél alacsonyabb összegő munkabérben részesült, a különbözetet számára a következı havi munkabérrel ki kell fizetni. Az elılegnyújtásból eredı követelésre vonatkozó szabályokat (ld. feljebb) kell megfelelıen alkalmazni, ha a munkavállaló a teljesített munkaidı alapulvételével megállapított munkabérnél magasabb összegő munkabérben részesült. 3.5. Munkaviszony munkaidı keret lejárta elıtti megszőnése esetén alkalmazandó elszámolási szabályok rendkívüli munkaidıre, állásidıre és elılegnyújtásból eredı követelésre vonatkozó szabályok alkalmazási köre Mt. 95. A munkaviszony munkaidıkeret lejárta elıtti megszőnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidı és a teljesített munkaidı alapulvételével el kell számolni. A díjazás attól függıen alakul, hogy a megszőnés oka a munkáltató, vagy a munkavállaló érdekkörében merül fel. A kockázatot annak kell viselni, akinek érdekkörében a munkaviszony megszőnésére, megszüntetésére sor került. A rendkívüli munkaidıre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidıkeret lejárta elıtt a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével, a határozott idı lejártával, a munkáltató próbaidı alatti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató határozott idejő munkaviszonyt elszámolás útján megszüntetı azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató mőködésével összefüggı okkal indokolt felmondásával, a munkavállaló szankciós (rendkívüli) azonnali hatályú felmondásával szőnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidı alapulvételével meghatározott munkaidınél többet dolgozott. Ha a fentieken kívüli más okból szőnik meg a munkaviszony, akkor a dolgozó részére a többletként ledolgozott munkaidıt rendes munkaidıként kell elszámolni, a rendkívüli munka pótléka nem illeti meg. Az állásidıre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidıkeret lejárta elıtt a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével, a határozott idı lejártával, a munkáltató próbaidı alatti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató határozott idejő munkaviszonyt elszámolás útján megszüntetı azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató mőködésével összefüggı okkal indokolt felmondásával, a munkavállaló szankciós (rendkívüli) azonnali hatályú felmondásával szőnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidı alapulvételével meghatározott munkaidınél kevesebbet dolgozott. Az elılegnyújtásból eredı követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni, illetve a munkáltató munkaviszonyból származó igényt érvényesíthet (Mt. 285. (1)-(2) bekezdés), ha a munkaviszony a munkaidıkeret lejárta elıtt a munkavállaló felmondásával, a munkavállaló próbaidı alatti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásával, vagy nem egészségi okkal összefüggı képességével indokolt felmondásával szőnik meg, és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidıre járó munkabérnél magasabb összegő munkabérben részesült. Ha a fentieken kívüli más okból szőnik meg a munkaviszony, akkor a dolgozó részére a kizárólag a ténylegesen ledolgozott munkaidıre járó bért kell elszámolni. Munkaviszony munkaidı keret lejárta elıtti megszőnése esetén alkalmazandó elszámolási szabályokat munkaidıkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szőnik meg. 4. Keresıtevékenység korlátozásának illetve kereseti korlátok szabályai, változásai 4. 1. Nyugdíjasok, volt nyugdíjasok 4.1.1.) Öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött öregségi nyugdíjasok, korhatár elıtti ellátásban, szolgálati járandóságban részesülık (1997. évi LXXXI. törvény (Tny ) 83/B., 2011. évi CLXVII. törvény 11. (1) bekezdése) Éves szinten a nyugdíjjárulék alapját képezı jövedelmük nem haladhatja meg a tárgyév elsı napján érvényes minimálbér 18-szorosát. Ha túllépi ezt a keretösszeget, akkor az elérését követı hónap elsı napjától tárgyév végéig a nyugdíj folyósítása szünetel, illetve ha erre csak decemberben kerül erre sor, akkor az érintettnek a december havi nyugdíját vissza kell fizetnie. Akik 2007. december 31-e elıtt váltak nyugdíjasokká, a kereseti korlátot az ı esetükben is alkalmazni kell 2012. június 30-át követıen szerzett jövedelmeikre. Az érintett kör a reá irányadó nyugdíjkorhatárt be nem töltött: legalább 40 év jogosultsági idıvel rendelkezı nıkre vonatkozó szabályok szerint megállapított öregségi nyugdíjban részesülık (ideértve azokat is, akik 2012.01.01-je elıtt nyugdíjasnak minısültek, és 2011.12.31-én rendelkeztek 40 év jogosultsági idıvel) - 10 -
2012.01.01-je elıtt megállapított következı ellátásban részesülık (ld. 2011. évi CLXVII. törvény 1. c) pontja) elırehozott öregségi nyugdíj, csökkentett összegő elırehozott öregségi nyugdíj, korkedvezményes nyugdíj, korengedményes nyugdíj, bányásznyugdíj, az egyes mővészeti tevékenységeket folytatók öregségi nyugdíjra jogosultságáról szóló 5/1992. (I. 13.) Korm. rendelet alapján megállapított öregségi nyugdíj (ún. mővész nyugdíj), a polgármesteri tisztség ellátásának egyes kérdéseirıl és az önkormányzati képviselık tiszteletdíjáról szóló 1994. évi LXIV. törvény 2012. január 1-jét megelızıen hatályos rendelkezései alapján megállapított öregségi nyugdíj, az Európai Parlament magyarországi képviselıinek jogállásáról szóló 2004. évi LVII. törvény 2012. január 1-jét megelızıen hatályos rendelkezései alapján megállapított öregségi nyugdíj, az országgyőlési képviselık javadalmazásáról szóló 1990. évi LVI. törvény 2012. január 1-jét megelızıen hatályos rendelkezései alapján megállapított öregségi nyugdíj, szolgálati nyugdíj; 4.1.2.) Öregségi nyugdíjasok, korhatár elıtti ellátásban, szolgálati járandóságban részesülık közszférában történı foglalkoztatásának szankcionálása (1997. évi LXXXI. törvény (Tny) 83/C, 2011. évi CLXVII. törvény 11. (1) bekezdése) 2013. január 1-jén bevezetett szabály szerint az öregségi nyugdíjasok, korhatár elıtti ellátásban, szolgálati járandóságban részesülık közszférában való foglalkoztatása esetén szüneteltetni kell a nyugdíj, a korhatár elıtti ellátás illetve a szolgálati járandóság folyósítását. 2016. július 1-jétıl a Tny 83/C. (1) bekezdés módosításával a korábbi érintett kör kiegészült az állami szolgálati jogviszonyban állókkal, közszolgálati jogviszonyban már nemcsak köztisztviselıként vagy közszolgálati ügykezelıként foglalkoztatottakra vonatkozik, hanem minden közszolgálati jogviszonyban állóra, illetve rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló törvény szerinti minden hivatásos szolgálati jogviszonyban állóra is. 4. 2. Megváltozott munkaképességő személyek ellátásai (a megváltozott munkaképességő személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 2-5., átmeneti szabályok 30-38. ) 4.2.1. Rehabilitációs ellátásban részesülı (a megváltozott munkaképességő személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 6-10. ) 2012. december 6-ig egyáltalán nem végezhetett keresıtevékenységet, közfoglalkoztatásban sem vehetett részt, de ezt a szabályt az Alkotmánybíróság 40/2012. (XII.6.) AB határozat 1. pontja megsemmisítette. 2012. december 7. és 2012. december 31. között a rehabilitációs ellátásban részesülıkre vonatkozóan nincs a törvényben keresıtevékenységre vonatkozó tiltás. A 2013. január 1-jétıl hatályos módosítás alapján nem kereseti korlát, hanem a foglalkoztatás formájára és idejére vonatkozó korlát lépett életbe. A 2013. január 1-jétıl keresıtevékenysége csak munkaszerzıdés alapján megengedett, és foglalkoztatása nem haladhatja meg a heti 20 órát. 2014. január 1-jei hatállyal a munkaszerzıdésre való utalást hatályon kívül helyezték, ettıl az idıponttól érvényes rendelkezések szerint abban az esetben végezhetett keresıtevékenységet vagy vehetett részt közfoglalkoztatásban, ha a heti munkaideje a 20 órát nem haladta meg (2011. évi CXCI. törvény 7. (4) bekezdés). Ezeket a szabályokat a felülvizsgálatig nem kellett alkalmazni azok esetében, akik 2011.12.31-ig III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban részesültek, és az ellátásukat 2012. január 1-jétıl rehabilitációs ellátásként folyósítják. A felülvizsgálatig a korábbi kereseti korlátok voltak érvényesek rájuk nézve (2011. évi CXCI. törvény 33. (2) bekezdés). 2016. május 1-jei hatállyal módosított rendelkezések szerint a korlátra vonatkozó szabály a 7. (4) bekezdésébıl a 10. (2) bekezdés b) pontjába került át. Az eddigi foglalkoztatás formájára és idejére vonatkozó korlátot kereseti korlát váltotta fel, amelynek átlépése már nem a folyósítás szünetelését, hanem az ellátás megszüntetését eredményezi. Az új rendelkezések szerint a rehabilitációs ellátást meg kell szüntetni, ha a rehabilitációs ellátásban részesülı keresıtevékenységet folytat, és jövedelme 3 egymást követı hónapon keresztül meghaladja a minimálbér 150 %-át. Ezen szabály alkalmazása során, a biztosított egyéni és társas vállalkozó esetén minimálbér alatt a tárgyhónap elsı napján, a teljes munkaidıre érvényes garantált bérminimum havi összegét kell érteni, ha az egyéni vállalkozó személyesen végzett fıtevékenysége vagy a társas vállalkozó fıtevékenysége legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igényel (2011. évi CXCI. törvény 10. (2a) bekezdésben a Tbj. 4. s) pont 2. alpontjára történı hivatkozással). Ha a jövedelem meghaladja a korlátot, akkor az ellátást a következı hónap elsı napjával szüntetik meg (2011. évi CXCI. törvény 10. (3) bekezdés). - 11 -