ADAPTYKES. A finn Munkahely-fejlesztési Programra (TYKES) alapozott képzések adaptációja

Átírás

1 ADAPTYKES A finn Munkahely-fejlesztési Programra (TYKES) alapozott képzések adaptációja Leonardo da Vinci Innováció Transzfer Projekt HU1-LEO

2 ADAPTYKES - ADAPtation of trainings based up on the Finnish Workplace Development Programme (TYKES) A finn Munkahely-fejlesztési Programra alapozott képzések adaptációja ADAPTYKES A projekt adatai és a partnerek bemutatása Leonardo da Vinci Innováció Transzfer Projekt Projekt száma: HU1-LEO Koordinátor: Budapesti Gazdasági Főiskola A project időtartama: 27 hónap Partner országok: Magyarország, Románia, Finnország, Belgium A project teljes költségvetése: Euró Támogatási arány: 75% Weboldal: Kapcsolat Magyarországon: Dr. Csillag Sára, Varga László, szakmai koordinátor adminisztratív koordinátor Tel: Tel: csillag.sara@pszfb.bgf.hu varga.laszlo@bgf.hu 2

3 Partnereink: Budapesti Gazdasági Főiskola Budapest Business School Dr. CSILLAG Sára Budapest Közép-Magyarország A Budapesti Gazdasági Főiskola (BGF) története jogelőd intézményei révén 1857-re, a Pesti Kereskedelmi Akadémia alapítására vezethető vissza. A Főiskola jelenlegi formája január 1-jén jött létre három elismert és sikeres felsőoktatási intézmény, a Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Főiskola, a Külkereskedelmi Főiskola és a Pénzügyi és Számviteli Főiskola integrációjával. A három budapesti és egy vidéki (zalaegerszegi) karból álló Intézmény mintegy hallgatójával Magyarország egyik meghatározó felsőoktatási intézménye és egyben legnagyobb főiskolája. A BGF országosan a legszélesebb képzési kínálatot nyújtja a gazdaságtudományi képzések terén. A Főiskola öt képzési területen (gazdaságtudományok, társadalomtudomány, informatika, bölcsészettudomány, tanárképzés) összesen 12 alapképzési, 6 mesterképzési és 8 felsőoktatási szakképzési szakon kínál képzéseket. Mindezeken kívül jelentős a felnőttképzési tevékenység, mely szakirányú továbbképzések, illetve OKJ-s képzések, tanfolyamok keretében valósul meg. Az Intézmény négy alap- és három mesterképzési szakot indít idegen nyelven (angol, német, francia) is, melyeken összesen több mint 1000 magyar és külföldi hallgató tanul. Több idegen nyelvű képzés esetén a BGF hallgatóinak lehetőségük van két oklevél megszerzésére (kettős diplomát adó képzések), a BGF diplomája mellett például az angol, francia, holland, német vagy spanyol partnerintézmény oklevelét is megkaphatják. A Budapesti Gazdasági Főiskolán, nemzetközi együttműködésben létrehozott doktori iskolában PhD-fokozat megszerzésére is van lehetőség. A hallgatók az Anglia Ruskin University PhD-fokozatát szerezhetik meg, az oktatás a BGF-en, részben a BGF oktatói által történik. Jelenleg előkészítés alatt áll egy további PhD-program a francia partnerintézménnyel, az Université de Picardie Jules Verne, Amiens-nel. A Főiskola kiemelt hangsúlyt fektet minőségbiztosítási tevékenységének fejlesztésére. Ennek eredményeképpen 2010-ben az Intézmény elnyerte a Felsőoktatási Minőségi Díjat, 2012-ben pedig bevezette és tanúsíttatta az ISO 9001/2009 minőségügyi rendszert. A Főiskola kiemelt szerepet tulajdonít a gyakorlatorientált oktatásnak, valamint a nemzetközi és hazai vállalkozásokkal fenntartott kapcsolatainak. Tagja többek között a Német-magyar Ipar- és Kereskedelmi Kamarának (DUIHK) és az American Chamber of Commerce Hungary (AmCham-nek) is. Az Intézmény elkötelezett a duális felsőoktatás gazdaságtudományi képzési területen történő bevezetése iránt. A BGF a 2013 és 2016 közötti időszakra elnyerte az alkalmazott tudományok főiskolája kiválósági címet. 3

4 Universitatea Babeş-Bolyai Babes-Bolyai University Prof Adriana TIRON-TUDOR Cluj-Napoca Nord Est, Romania A Babes-Bolyai Tudományegyetem (BBTE) egyéni küldetése alapján arra hivatott, hogy lokális, regionális, nemzeti és nemzetközi viszonylatban a kulturális sajátosságokat fenntartsa és támogassa. A BBTE számadatai: 21 kar, 248 tanulmányi program; több mint hallgató; több mint hallgató az élethosszig tartó tanulási programokban; illetve több mint hallgató a távoktatási programokban ( Az Élethosszig Tartó Tanulás (Lifelong Learning) Központja LLC] segítséget, tanácsadást és rugalmas tanulási lehetőséget biztosít azon partnerei számára, akik azért szeretnék fejleszteni és naprakésszé tenni készségeiket, képességeiket és kompetenciáikat, hogy versenyképesek lehessenek egy tudásalapú társadalomban. Ez a projekt kiegészíti a többi Leonardo da Vinci program keretében megvalósult fejlesztést, mint pl. az ENELFA (Vállalkozási ismeretek felnőttek részére e-learning útján). Az oktatási program új elemeként a projekt eredményei beépítésre kerülnek az élethosszig tartó tanulás programjainak tevékenységeibe. Lahden Ammattikorkeakoulu Lahti University of Applied Sciences Miika KUUSISTO Lahti Etelä-Suomi, Finland A Lahti Alkalmazott Tudományok Egyeteme (LUAS) egy multidiszciplináris szakértői központ (felsőoktatási intézmény) hallgatóval és 220 teljes állású oktatóval. A LUAS egy olyan aktív kutatás-fejlesztési és innovációs (K+F+I) szervezet, mely ösztönzi a vállalkozási kedvet és a kisvállalkozások fejlődését. A 2010-es év során az 52 folyamatban lévő K+F projektjéből 19 volt partnerségi projekt ben a teljes K+F tevékenység 5.6 millió euró volt, melynek több mint 60 %-át K+F projektek tették ki. A LUAS tucatnyi EU finanszírozású programot koordinált és hajtott végre /beleértve a Strukturális Alapokat, az Erasmus és Leonardo, Equal, Interreg, Central Baltic (Közép-balti), ENPI (Európai Szomszédsági és Partnerségi Támogatási Eszköz), és a Tacis (Technikai Segítségnyújtás a Független Államok Közösségének) projekteket)/. A LUAS az inspirációs tanulási kihívások fejlesztésének, a vállalkozói magatartás és szándék fellendítésének, valamint az üzleti inkubációs tevékenységek elősegítésének az előfutára. Lahtiban csakúgy, mint a LUAS-ban, a stratégiai fókusz a tervezésen, a környezeten és az innováción van. 4

5 Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara Budapest Chamber of Commerce & Industry ELEK Csaba Budapest, Közép-Magyarország A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamarát (BKIK), a főváros vállalkozóinak testületeként ben alapították. A BKIK a főváros iparos, kereskedő, szolgáltató és kézműves vállalkozóit, illetve általános érdekeiket képviseli az általuk, a tagjai közül választott küldöttekkel, testületekkel, vezetőkkel. Kamaránk, mint az ország legnagyobb taglétszámú gazdasági kamarája Budapest gazdasági, társadalmi közéletének meghatározó tényezője. Jelenleg közel 4000 tagunk van a kereskedelem, az ipar, a szolgáltatás és a kézműipar területéről. Tagjaink mindazon magyarországi székhellyel, telephellyel rendelkező gazdálkodó szervezetek, amelyek vállalták az önkéntes kamarai tagságot, és aktív szerepet kívántak vállalni a főváros gazdaságszervező tevékenységében. A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara legfőbb hivatásának tartja, hogy önkormányzati elven alapuló működésével előmozdítsa a gazdaság fejlődését és szerveződését, óvja az üzleti forgalom biztonságát és a piaci magatartás tisztességét, ellássa a gazdasági tevékenységet folytatók általános, együttes érdekeinek érvényesítését. Kamaránk gyors, naprakész működéssel vesz részt a gazdaságot érintő jogszabályalkotásban, a hosszú távú gazdaságfejlesztési programok kialakításában és végrehajtásában, illetve a fővárosi területfejlesztésben. Prioritásként kezeli a gazdaság valamennyi szereplőjét érintő, általános érvényű kérdéseket. Magatartásában meghatározó a vállalkozók érdekében történő kiállás, szükség esetén jogszabály-módosítás kezdeményezése. A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara fontos szerepet játszik a központi gazdasági régióhoz tartozó vállalkozások piacra jutásának segítésében, a vállalkozói környezet feltételeinek magasabb szintre emelésében. Kamaránk tisztségviselői és ügyintéző szervezete arra törekszik, hogy a piaci versenyben a vállalkozói környezet javításával, gazdasági elemzésekkel, előrejelzésekkel, a szakképzés feladatainak koordinálásával, javaslatokkal, megbízható üzleti kapcsolatok kiépítésével, jogi-, adó- és egyéb üzletviteli tanácsadással hatékonyan segítse tagjainkat, és a gazdasági élet szereplőit. 5

6 Asociaţia Patronilor Şi Meseriaşilor Cluj Employers And Craftsmen Association Augustin FENEŞAN Cluj-Napoca Nord Est, Romania A Munkáltatók és Iparosok Szövetsége (APM) román rövidítése [ECA]/[APM] ( egy olyan független, non-profit, jogi személy, mely támogatja magáncégek és független vállalkozások létrehozását és fejlesztését, tanácsadói szolgáltatásokat és gazdasági vagy szakmai segítséget nyújt. Az APM reprezentatív munkáltatói szervezet észak-nyugat Romániában, több mint KKV taggal. Szakmai képzéseket nyújt, elősegítve ezzel a vállalkozói kultúrát a KKV szektorban. Tagja a Kolozs megyei Regionális Foglalkoztatási és Társadalmi Integrációs Paktumnak. Az APM tagja a: Központ a Vállalkozások Fenntartható Fejlesztésének Elősegítése című projektnek ( cpaddd.utcluj.ro/partenerii-cpaddd/) is, melynek fő célja, hogy fejlessze a fiatalok, nők, valamint a jól képzett, de átmenetileg munkanélküli szakemberek bizonyos csoportjainak vállalkozói és vezetői képességeit ( New Mind S. A. Ir Bernard DONNAY Rixensart Brabant Wallon, Belgium A New Mind S.A. tanácsadással, projektmenedzsmenttel és az e-learning vagy pedagógiai projektek egyedi fejlesztésével nyújt segítséget. Tagjai az Európai Bizottság projekt-értékeléseiben széles körű tapasztalatra tettek szert (Esprit, Lifelong Learning, MEDIA, Leonardo, Minerva, Grundvig, DG EAC- Európai állampolgárság). A New Mind S.A. több intézménynek is segített vállalkozói oktatási programok vagy Open Learning (nyitott képzési) projektek tervezésében. Például a NAÜ-nek (Nemzetközi Atomenergia Ügynökség) Bécsben, a BTC-nek (Fejlesztési Ügynökség) Belgiumban. Az ECUANET Leonardo projektben való részvétele segített összhangba hozni a projektet és a minőségirányítási technikákat a vállalkozói oktatási programok miliőjében. A New Mind S.A. a francia Telide, a REACT rendszer (A hálózati tudáshoz való hozzáférés mindenki számára) szerzőjének segítségével jött létre. Számos partnerség alakult azóta is, különösen a tartalomfejlesztés és a minőségértékelés területén (mint például a KnowledgeAnywhere, USA) a New Mind közreműködésével. 6

7 ADAPTYKES Célok, célcsoportok, tervezett tevékenységek és várható hatások Célok és feladatok Bebizonyosodott, hogy a technológiai áttörések termelési előnyökké való sikeres átalakításának a feltétele a technológiai és társadalmi innovációra helyezett egyenlő hangsúly. Viszont a társadalmi innováció a kelet-európai KKV rendszerek gyenge pontja. A finn Munkahely-fejlesztési Program (TYKES) bevezetése nélkülözhetetlen inputja volt a híres finn sikertörténetnek, mely a finn gazdaságot a világ legjobbjai közé emelte. A Lahti Alkalmazott Tudományok Egyeteme (LUAS) e program alapján dolgozott ki különböző képzéseket a KKV vezetők számára a felnőttképzési szektorban. A projekt általános célja az volt, hogy a finn társadalmi innováció bevált gyakorlatait a fogadó országokban is népszerűsítse. Az adaptáció és a helyi újratervezés lényeges része volt a programnak. A közös cél az volt, hogy a finn partner által kidolgozott képzési formákat és módszereket a helyi körülményeknek megfelelően adaptálják. A program konkrét célja az volt, hogy az innovációt befogadó országok az eddig egyoldalúan kidolgozott KKV-val kapcsolatos tananyagokat a LUAS fenntartható munkahelyi fejlesztéssel kapcsolatos szakképzési oktatási anyagainak adaptálásával egészítsék ki. A másik, közvetett célja pedig az volt, hogy megkönnyítse az idősebbek hosszabb munkahelyi elkötelezettségét azáltal, hogy a munkahelyet társadalmi és szervezeti innovációkkal vonzóbbá teszi. A kedvezőtlen finn demográfiai folyamatok melyek Magyarországon még rosszabbak munkaerőhiányt okoztak a KKV-kban, melyekben a TYKES program hozott fordulatot. Az ADAPTYKES projekt eredményei ezt a hiányt csökkenthetik hazánkban is. Számos példa mutatja, hogy a különböző technológiai áttörések igazi hasznát nem az a cég, de még csak nem is az az állam élvezi, ahol a technológiát valójában kidolgozták. Ennek az a fő oka, hogy annál a cégnél, ahol az innovációt létrehozták, nem megfelelő a vezetési és szervezési munkahelyi fejlesztés. Mindez fokozottan igaz Magyarországra és Romániára, ám a projekt, mint ahogy azt a finn modell mutatja, mindezt orvosolhatja. Ez a tény határozza meg a projekt hosszú távú célkitűzést. A még hosszabb távú cél pedig az, hogy miután a projekt keretein belül végrehatottuk a próbaképzéseket és elemeztük az eredményeket, javasoljunk nemzeti TYKES programok kidolgozását a befogadó országok (Magyarország és Románia) kormányainak. Célcsoportok Potenciális oktatók/coachok/mentorok oktatási intézmények oktatói, a KKV szövetség partnereinek tanácsadói/ akik részt vesznek a módszertan adaptálásában, és akik tanulmányozzák a TYKES program legjobb finn gyakorlatainak módszereit és tartalmát. Kis-és középvállalkozások (KKV-k) közvetlen célcsoport, fő kedvezményezettjei az adaptált jó gyakorlatoknak, módszereknek; a képzések jövőbeni résztvevői mind Magyarországon, mind Romániában; Különböző tanulmányi szinten lévő diákok elsősorban a szakképzésben és a felnőttképzésben érintettek az adaptált képzési anyagot a képző partnerek a különböző képzési programokban részt vevő vállalkozói szövetségekkel együtt fogják biztosítani. 7

8 Tevékenységek Munkacsoportok dióhéjban 1. Munkacsomag: Projekt Menedzsment Az együttműködés koordinálása a célok elérése érdekében: projekttervezés, pénzügyi menedzsment, adminisztráció és projektjelentés 2. Munkacsomag: Minőségirányítás Biztosítja a projekt céljainak elérését: minőségtervezés és irányítás, megvalósítandó értékelések 3. Munkacsomag: A TYKES Program eredményeire alapuló munkahelyi képzések átültethetőségének tényfeltáró elemzése Meglévő eredmények elemzésének értékelésén alapuló kollektív kutatás, terepmunka, összehasonlító elemzések és ajánlások 4. Munkacsomag: Képzés Coaching módszertan átadás A munkahelyi képző szervezetek pedagógiai és módszertani adaptációja tanulmányutakkal egybekötve, oktatók képzése a speciális coach útmutató elsajátításával 5. Munkacsomag: Képzés - Coaching tartalomátvitel Rövid távú képzési programok generatív tartalmának lokalizációja (fordítása és adaptációja), képzési programok és tananyagok elkészítése 6.Munkacsomag: Pilot képzés és értékelés Munkahelyi pilot képzések, a projekt eredményeinek értékelése és üzleti alapokra helyezése (beindítás, akkreditáció és tanúsítás) 7. Munkacsomag: Széles körű terjesztés Támogatja a projekt eredményeinek hasznosítását szóróanyagokkal, a projekt honlapjával, publikációkkal és rendezvényekkel (workshopok, záró konferenciák). Európai hozzáadott érték Ebben a projektben a finn gyakorlat adaptációja által kidolgozott képzés a három országot illetően nemzetközi jelleggel bír, biztosítva a transznacionális tudást és a tapasztalatok átadását - ez jelenti az európai hozzáadott értéket. A projekt segítséget nyújt a két kedvezményezett országnak abban, hogy felzárkózhassanak a fejlettebb nyugati partnerekhez a munkahelyek szociális fejlesztése terén. Az egységes európai vállalkozói környezet létrehozása európai prioritás. A projekt eredményei beépítésre kerülnek abba a felnőttképzési rendszerbe, melyet a BGF és a BBTE az előző projektek kapcsán már kidolgozott. A kedvezményezett országok kutatói által átdolgozott és a két országban a vállalkozói szövetségek által közzétett sikeres finn képzési formák és tartalmak képviselik a valódi európai hozzáadott értéket. A projekt elősegíti a KKV-k versenyképességét és kapacitásának növelését nemcsak a technológiai innovációk létrehozását illetően, hanem abban az értelemben is, hogy a KKV-k mennyire képesek azokat termelési előnyökké alakítani. A projekt ezzel vonzóbbá teszi az országokban a vállalkozásokat, és szélesebb rétegben egy új szemléletmódot alakít ki. Ami a vállalkozói kompetenciákat illeti, a KKV-k szociális munkahelyi fejlesztése területén riasztó eltérés van nemcsak az USA és Európa között, de az Európai Unió két része között is (lásd: vállalkozói ismeretek európai oktatására irányuló 2006-os oslói menetrendet). A projekt hozzájárul a hiányosságok pótlásához is, mely európai szinten szintén egyértelműen hozzáadott érték. 8

9 Projekt- és minőségmenedzsment ~ 1-es és 2-es munkacsomag Az 1-es munkacsomag globális célkitűzése volt, hogy az ADAPTKYES (A finn Munkahely-fejlesztési Programra alapozott képzések adaptációja) projekt hatékony menedzsmentjét és koordinációját biztosítsa jó teljesítmény/érték aránnyal úgy, hogy az megfeleljen a céloknak és az ütemtervnek: Jól koordinált és hatékony projektmenedzsment biztosítása az összes fontos szereplő érdekeinek bevonásával, a projekt valamennyi alkotóelemét összekötő megfelelő keretrendszer bevezetésének, és az Európai Bizottság nevében eljáró TEMPUS Közalapítvány projektvezetőivel tartott rendszeres kapcsolatnak köszönhetően; Technikai segítségnyújtás és támogatás a partnerség számára, hogy a nyomon követés javításával, a kockázat csökkentésével, valamint a problémák, és azok megoldásainak elsődleges meghatározásával megkönnyítse a partnerek döntéshozó-, kommunikációs készségét, valamint elszámoltathatóságát; A projekt nyomon követése és kezelése (GANTT/ütemezés, mérföldkövek, nyomon követés, valamint a célok és eredmények aktualizálása, beleértve a mutatókat/fejlődést jelző tényezőket). Időközi és végleges jelentés a Adminisztratív és Pénzügyi Kézikönyvvel (Administrative & Financial Handbook), valamint a részt vevő intézmények belső szabályaival összhangban lévő jelentések nyújtása. A munkacsoport vezetője a fő kedvezményezett, a Budapesti Gazdasági Főiskola volt, és az összes partner részt vett a tevékenységekben. Minőségirányítás A 2-es munkacsomag célja az volt, hogy jó költség/haszon aránnyal biztosítsa a menedzsment és a kivitelezés hatékonyságát, és ADAPTYKES projekt megvalósításának magas színvonalát. A tervezésre a munkaprogramban meghatározott eljárásokra tekintettel biztosítsa a rendezvények és az eredmények minőségét (az eredményeket illetően különös figyelmet fordítva a célokra). A partnerség, illetve a legjobb gyakorlatok cseréje és kapitalizációja által létrejött közösségek megvalósítására és irányítására integrált módszertan tervezése és fejlesztése a projekt során és végén a projekt eredményeinek értékelése és elismerése a végfelhasználók részvételével Annak biztosítása, hogy az átadott képzési anyag, és a program egésze kompatibilis az ECVET-tel (Európai Szakoktatási és Szakképzési Kreditrendszerrel) és az EKKR-rel (Európai Képesítési Keretrendszerrel) A belga New Mind SA lett jelölve a munkacsomag vezetőjének, és így az ADAPTYKES projekt minőségirányítási tevékenységének irányítására, közvetlenül a kolozsvári Munkáltatók és Iparosok Szövetségével (APM) és a Budapesti Kereskedelmi ls Iparkamarával, közvetetten pedig az összes oktatási partnerrel (BGF, BBTE és LUAS) együttműködve. 9

10 A kutatási szakasz megvalósítása és eredményei ~ 3. munkacsomag Az ismeretanyagok átadásán kívül az ADAPTYKES projekt a résztvevő országok közötti környezeti különbségre való rávilágítást is célul tűzte ki annak érdekében, hogy a projekt ne a finn tapasztalatok mechanikus átvételére korlátozódjon. E célok elérése érdekében a projekt keretein belül kutatásokat végeztek. A kutatásokat az alábbi két fontos célkitűzéssel végezték: hogy a részt vevő országok szervezeti innovációjának gazdasági és társadalmi kontextusáról információkat nyerjenek, valamint hogy a tananyagfejlesztéshez alapvető inputot nyújtsanak. Mindez három fő tevékenységből tevődött össze. Minden partner számítógépes tanulmányt folytatott a vállalkozások szélesebb gazdasági és társadalmi környezetéről, melyekben ilyen kérdésekkel foglalkoztak, mint a KKV-k jogi és pénzügyi környezete, helyük a nemzetgazdaságokban, a humán erőforrás fejlesztésének és hasznosításának gyakorlatai és a K+F tevékenységeik. A nemzeti kutatási jelentéseken kívül hat vállalati esettanulmányt is készítettek (országonként kettőt). Minden projekt partner két esettanulmányt készített, melyek magukban foglalták a termelő és a szolgáltató szektort is. A cégek esettanulmányának az volt a célja, hogy valós kontextusban mutassa be, és elemezze a munkahelyi innováció konkrét megvalósítási folyamatát támogató, és az azokat gátló tényezőket. A nemzeti számítógépes elemzésekre és esettanulmányokra alapozva egy összehasonlító jelentést készítettek azzal a céllal, hogy összevessék a nemzeti kutatási eredményeket, illetve hogy általánosítsák a legfontosabb eredményeket. Az Összehasonlító Elemzés eredményei szerint elmondható, hogy igen jelentős gazdasági és intézményi különbségek vannak az ADAPTYKES-ben részt vevő országok között. Az összehasonlító tanulmány azokra a fontos különbségekre mutatott rá, melyek befolyásolhatják a vállalkozói hozzáállást és motivációt a felkínált képzéseket illetően: Jelentősen eltérő a Finnországban, Magyarországon és Romániában működő cégek szabályozási környezete. Az utóbbi két országban a cégeknek összetettebb adminisztratív és pénzügyi feladataik vannak, mint finn társaiknak. A magyar és román cégeknek, különösen a KKV-knak több forrást kell fordítaniuk ezekre a tevékenységekre, mint a finn cégeknek. A rendkívül gyorsan változó szabályozási környezet is komolyan korlátozhatja hosszú távú perspektíváikat. A képzés és a tanulás szerepe a cégek mindennapi életében. A finn cégek többet fordítanak alkalmazottaik formális és informális képzéseire, mint a magyar és a román cégek. Amellett, hogy ez hatással van az alkalmazottak készség-és kompetencia szintjére, ez azt is jelenti, hogy a különböző országok tanulási kultúrájában és Klímájában látható különbségek vannak. A finn vállalkozók és munkavállalók sokkal szocializáltabbak abban az értelemben, hogy a tanulást az értékteremtés fontos előfeltételeként kezelik. Munkaszervezési modellek. A két poszt-szocialista országban a taylorizmus/fordizmus és a hagyományos munkaszervezés aránya magasabb, mint Finnországban. Az ilyen típusú munkaszervezések alacsony tanulási és innovációs kapacitásokkal jellemezhetőek, és mind a vezetőség, mind a munkavállalók kompetencia fejlesztésébe kevesebb beruházást igényelnek. Az esettanulmányok alapján megállapítható, hogy a cégeknek a munkahelyi innováció során többek között az alábbi problémákkal kell szembe nézniük: 10

11 A közös társadalmi identitás hiánya A különböző szakterületekből eredő problémák Belső konfliktusok (pl. szakmai határterületek beosztás) Generációs különbségek/feszültségek A hiedelmek, feltételezések és kulturális normák megosztásából eredő problémák. Az előző munkatapasztalatok hatásai A tervezett változtatásokkal kapcsolatos tévhitek és várakozások Az előző szervezeti kultúra öröksége Az alkalmazottak motivációjának fenntartása A különböző készségekkel és tapasztalatokkal rendelkező munkavállalók között a bizalom megteremtése. Négy fontos tanulságot vontunk le szervezeti innováció megvalósítását illetően a vállalati esettanulmányokból. Először is, mind a munkavállalók mind a felső vezetés elkötelezettsége fontos feltétele volt a szervezeti innováció sikeres megvalósításának. Többször is szerveztek olyan hivatalos rendezvényeket, mely lehetőséget nyújtottak a változásban részt vevő különböző szereplők közötti kölcsönös párbeszédre. Találtunk példákat a felülről lefelé, és az alulról felfelé irányuló munkahelyi fejlesztési kezdeményezésekre is, de azt mindenképpen hangsúlyozni kell, hogy a sikeres munkahelyi innovációs folyamatok szükséges előfeltétele az volt, hogy a menedzsment legyen tisztában és értsen egyet a projekt céljaival, ütemezésével és költségeivel. Értsék meg az innováció fontosságát és biztosítsák a projekthez szükséges forrásokat. Mindez azonban a menedzsment és a munkavállalók részéről is közös erőfeszítést igényel, hogy létrehozhassák a partnerség és a kölcsönös párbeszéd azon kiszámítható kereteit, mely túlmutat a formális vállalati hierarchián, és lehetővé teszi a különböző pozícióban lévő különböző szereplők felhalmozódott ismereteinek, kompetenciáinak és készségeinek hatékony mozgósítását. A második tanulság az volt, hogy a megvalósítási folyamat a legtöbb esetben a vállalati kultúra megváltoztatását is igényelte, így ezt óvatosan kell kezelni. A nyitott és intenzív kommunikáció az egyik legfontosabb eleme ennek a változásnak. Harmadszor, a sikeres változások beruházásokat igényelnek a menedzsmentváltozásokkal kapcsolatos alapvető készségeket,- mint például a kereszt funkcionális vezetési készségeket, a folyamatirányítási és nyomon követési készségeket, valamint hatékony csapatmunkához és kommunikációhoz szükséges készségeket- illetően. Ezen készségek és kompetenciák megszerzése nem-formális, kontextus-specifikus, és főleg kollektív tanulási formákat igényel. A negyedik fontos tanulság az volt, hogy a szervezeti innovációk megvalósítása ugyan időigényes, mégis a változásnak ezt a szempontját gyakran figyelmen kívül hagyják. 11

12 A módszer adaptálásának megvalósítása és eredményei ~ 4. munkacsomag Az ADAPTYKES projekt alapötlete az volt, hogy elemezze a finn munkahelyi fejlesztési modell és módszer alkalmazhatóságát Magyarországon és Romániában, illetve hogy ebben a két országban rövid- és hosszútávú képzéseket hozzon létre a helyi KKV-k számára. A magyar és román KKV-k fejlesztési szükségleteiről végzett felmérésből többek között az derült ki, hogy az együttműködés a KKV-k és az egyetemek között meglehetősen gyenge. Ennek az együttműködésnek a fejlesztése és megerősítése lehetne az egyik sarkalatos pontja az innovációs képesség ösztönzésének. A pedagógusképzés szempontjából a Budapesti Gazdasági Főiskolán (BGF) és a Babes-Bolyai Egyetemen (BBTE) a projekt a tanárképzésre, coachingra és a könnyített kompetencia-fejlesztésére fókuszál. Ezen szerepek internalizálása és összekapcsolása azt jelenti, hogy növekszik a jövőorientált fejlesztés, és a KKV-kkal való innovatív együttműködés képessége. A magyar és román jövőbeni vezető oktatók képzési programja három részből tevődött össze: 1) a magyar és román jövőbeni vezető oktatóinak két képzésen kell részt venniük a Lahti Alkalmazott Tudományok Egyetemén (LUAS), 2) a BGF és a BBTE oktatóit (coachokat) a LUAS szakemberi oktatják Magyarországon és Romániában, és 3) egy speciális coach útmutató elkészítése. A tanulmányutak részét képezi a bevezetés a finn munkahelyi fejlesztési programokba, valamint a LUAS mesterszakjaiban és munkahelyi fejlesztési projektjeiben alkalmazott korszerű munkaorientált tanítási módszerekbe. Az első tanulmányút alkalmával az ADAPTYKES projekt résztvevői és a finn mesterképzés felnőtt hallgatói úgy határozták meg a fejlesztők hatáskörét és feladatait, mintha maguk is fejlesztők volnának. A fejlesztő kompetencia térképet pedig úgy állították össze, hogy azáltal jobban érthetőek legyenek az elvárások a kis-és középvállalkozásokkal együttműködő vezető oktatókkal szemben. A képzők képzési programjának terve a tanulmányutak tapasztalatain, a felmérések eredményein, a fejlesztő kompetencitérképen és az általános problémamegoldó folyamaton alapszik. Ennek eredményeképpen a tanárképzés szakaszában a coach útmutató írásban összegzi a különböző pedagógiai és módszertani háttereket, valamint a projekt legjobb gyakorlatait és módszereit. A képzők képzési programja három kérdéskört ölel fel: a jelenlegi állapot elemzését, a jövőbeli állapot meghatározását és a fejlesztési tevékenységeket. A bemutatott és elfogadott módszerek és eszközök ugyanazok voltak, mint amit a finn vállalatoknál a Tykes-finanszírozott munkahelyi fejlesztésekben alkalmaztak. A képzés mindkét napon face-to-face képzésekből és Onlinementorálási tevékenységiből állt Magyarországon és Romániában egyaránt. A képzés során lehetőség volt a finn projekt csapattól útmutatást kérni; valamint beszélgetésekre is sor került, melyek elősegítették az oktatók számára a társadalmi csoportokban való tanulást, illetve a cégek számára visszacsatolás nyújtását. A tanárképzési fázis eredményeképpen az összes tananyagot úgy állították össze, mint egy coach útmutatót a LUAS e-learning környezetében. Ennek eredményeképpen a tanárképzés szakaszában a coach útmutató írásban összegzi a különböző pedagógiai és módszertani hátteret, valamint a projekt legjobb gyakorlatait és módszereit. Extra tananyagot is tartalmaz a projekt menedzsment területéről. 12

13 Az első tanulmányút résztvevői azt jelezték vissza, hogy új módszereket tanultak, és a képzésekhez hasznos módszereket kaptak. Ahhoz viszont, hogy megtanulják a projektet a gyakorlatban is lefolytatni, és ezáltal létrehozzák a projekt kölcsönös megértését, több időre lett volna szükség. A második tanulmányút résztvevői többek között az alábbiakat mondták el: A valódi célok jobb megértése, Jó úton haladunk a közös nyelv és a közös gondolkodás létrehozásában, és A prezentációk érdekesek és hasznosak voltak.. A tanulmányút résztvevői jobban megértik, hogy működik a kapcsolat a tudomány és az üzleti környezet között. A face-to-face képzéseket követően mindkét csoport értékelte a képzéseket. Úgy érezték, hogy egy olyan hasznos képzésen vettek részt; mely biztosítani tudta az ismeretszerzés lehetőségét. Az idő azonban kevés volt két nap pusztán néhány példa bemutatására volt elegendő, de a teljes ismeretanyagnak csak egy kis részét ölelte fel. Az e-learning megkönnyítheti a résztvevők további fejlesztését bár míg az e-learning használata egyértelmű és természetes volt a finn partnerek számára, ugyanakkor szokatlan és új volt a magyar és román partnerek számára. Ezzel a különbséggel párhuzamosan a magyar és román résztvevők igényeltek írásos anyagokat és nyomatatott tankönyveket, ugyanakkor a finn partnerek számára az e-learning megoldás, és az eszközök rövid leírása látszott megszokott, megfelelő háttéranyagnak. Ez fontos lépés volt a kimondatlan különbségek megértésére, és arra, hogy megpróbáljunk eleget tenni a másik fél elvárásainak: a finn partnerek arra törekedtek, hogy megpróbáltak inkább hagyományosabb háttéranyagot biztosítani, melyek segítségére voltak a magyar és román résztvevőknek. A magyar és román résztvevők pedig arra törekedtek, hogy megértsék az e-learning logikáját és alkalmazását. 13

14 A tartalom adaptálásának és a próbaképzéseknek a megvalósítása és eredményei ~ 5-6. munkacsomag Egy intenzív konzultációs folyamatot követően a projektpartnerek úgy döntöttek, hogy kidolgoznak egy moduláris szakmai anyagot, mely a következő három modulból tevődik össze: 1. Stratégiai kompetencia menedzsment Ez a modul bemutatja a menedzsment elméleti hátterét és stratégiai kompetenciáit, valamint kiemeli annak alkalmazhatóságát a szervezeti háttérben 2. Folyamat és projektmenedzsment Ez a modul bevezetés a kreatív problémamegoldás (CPS) módszertanába. Azon cégek számára tervezték, melyek mindennapi gyakorlatuk során állandó és nehezen definiálható problémákkal szembesülnek, de készen álnak arra, hogy ezeket a problémákat a belső erőforrásaik mozgósításával oldják meg. A modul belső szerkezete a problémamegoldó folyamat logikai sorrendjét követi, melynek lépései: 1.: a probléma azonosítása és a mögötte rejlő okok; 2.: a probléma megoldását szolgáló módszerek és eszközök összegyűjtése és kiválasztása; 3.: azok végrehajtásának tervezése. A bemutatott módszerek és eszközök a munkavállalók probléma megoldási folyamatban való részvételének alapelvein alapszanak annak érdekében, hogy biztosítsák a hatékony tudáskombináció kereteit. 3. Munkahelyi humán innováció és fejlesztés A modul célja, hogy olyan módszereket és eszközöket mutasson be, melyek növelik a különböző szereplők együttműködésének minőségét mind a vállalaton belül, mind a vállalatok között, továbbá az egyén, és a szervezetek innovációs képességét is növelik. Ezáltal a modul a munkavállalók személyes fejlesztésére és munkahelyi jólétére is fókuszál. Az alábbi kérdésekkel foglalkozik: 1. munkahelyi csoportok fejlesztése; 2. a kreativitás fejlesztése; 3. munkahelyi konfliktusok kezelése; 4. a felelős vezetés eszközei. Az elő két modul a LUAS által nyújtott tananyagon alapszik, de további referenciákat is tartalmaz. A harmadik modult a magyar csapat dolgozta ki. A 3. munkacsoport kutatási tapasztalataira alapozva a projekt csapat úgy döntött, hogy kétféle próbaképzést szervez. A nyitott képzések azokat a kis-és mikro vállalkozásokat célozták, melyek nem tudtak több munkavállalót több napos képzésre elengedni, mindössze egy-két alkalmazottat tudtak a képzésekre delegálni. A képzések során az oktatók lehetőséget biztosítottak a résztvevőknek, hogy a kreatív problémamegoldó készséget egy mesterségesen előidézett probléma helyzetben sajátítsák el. A nyitott képzésekkel szemben vállalati képzések megrendezésére is sor került. Ezen pilot képzések célcsoportjai a vállalatok voltak. A képzés résztvevői ugyanazon cég alkalmazottai voltak, és az adott vállalkozás valós szervezeti problémáira fókuszáltak júniusa és szeptember között két nyitott képzést és három vállalati tréninget szerveztek Magyarországon, melyen 13 vállalat 36 alkalmazottja vett részt. A képzéseket a BGF és a BKIK közreműködésével szervezték. A képzési tapasztalatok összességében pozitívak voltak. A képzések során az alábbi fontos tapasztalatokat nyertük: 14

15 A finn partnertől tanult attitűdök és konkrét eszközök a magyar környezetben is értéket teremtenek. A képzés során alkalmazott módszerek és eszközök az eredményes átadás érdekében gyakorlat-orientáltak és egyszerűek voltak. A tudás átadásának leghatékonyabb módszere a képzés során a mesterséges és valódi problémák összekapcsolása volt. A képzésben részt vevő csoportok relatív homogenitása (azonos iparág, hasonló munkatapasztalatok, stb.) növelte a képzés hatékonyságát. A siker érdekében nagy szükség van a részt vevők igényeinek előzetes felmérésére (a képzés kezdete előtt). A képzések időtartamát finomítani kell. A képzések előtt több figyelmet kell fordítani a képzések reklámozására, hogy azokat vonzóvá tegyük a vállalatok számára. A problémamegoldó technikák tanítása konfliktusokat hozhat létre a vállalatoknál, melyeket az oktatóknak/ facilitátoroknak kezelni kell. A román csapat úgy döntött, hogy adaptálja a fent bemutatott modulszerkezetet, de a modulokat a román KKV-k igényihez igazította, mindemellett a román csapat igyekezett olyan témákat találni, melyek hasznosak a román menedzserek és alkalmazottak számára. A modulokat 1 vagy 2 oktató dolgozta ki. Augusztusban és szeptemberben az első és a második modul véglegesítésre került a hozzá tartozó tananyaggal és e-learning anyaggal együtt. Ezeket a modulokat használták a román próbaképzésekhez. Romániában két nyitott képzést szerveztek összesen húsz vállalat számára: 10 cégnek az első próbaképzésen, és tíz cégnek a második próbaképzésen. A képzés szervezése az APM és a BBTE szoros együttműködésében valósult meg. A pilot képzések sikeréhez jelentős mértékben hozzájárult az APM a célcsoportok felderítésével és támogatásával. Mindkét pilot képzés előkészítése során az APM képviselői maileket küldtek a tagoknak. Az mailekkel egyidejűleg a képzéseket népszerűsítették az APM honlapján és Facebook oldalán is. Mindkét próbaképzésnek az APM volt a házigazdája, biztosítva a képzések megfelelő fejlesztéséhez a teljes infrastruktúrát biztosítva. Az első másfélnapos nyitott képzésre szeptember én került sor. A képzésen 10 vállalat vett részt egy-egy személy képviseletében, de a teljes képzési idő alatt mindössze hat személy volt jelen. Szervezőként megállapítottuk a képzés pozitív és negatív aspektusait. A pozitív aspektusok az alábbiak: 15

16 Volt hat aktív és motivált résztvevőnk; A foglalkozások interaktívak voltak; A képzés három, különböző prezentációs stílussal rendelkező oktatója egész idő alatt jelen volt, időnként ki is egészítették egymást; Jól összeállított prezentációk, és megfelelően előkészített feladatok álltak rendelkezésre; A tartalom a 2. képzési modulon alapult (háttéranyagként használható) Jó volt a téma-és időelosztás (nem volt túl bonyolult, válogatott a 2. modul témáiból, elegendő időt biztosított a gyakorlatba való átültetésre). A negatívumok inkább a résztvevőkre vonatkoztak, így: azokra a látogatókra a résztvevőkre, akik későn érkeztek/vagy korábban mentek el a csoport sokféleségére (a résztvevők vállalatainak tevékenységi területeit, beosztásukat és tapasztalataikat/ tudásukat illetően) illetve arra, hogy nem állt rendelkezésre előzetes információ a résztvevők hátteréről, elvárásaikról. A második képzésre egy hónappal az első után, (október án) került sor. Erre nemcsak az első képzés résztvevőit, hanem az összes tagot meghívtuk, aki mailen bejelentkezett. Ezen a képzésen a második modult használtuk, így főként a cég humán erőforrásaira koncentráltunk. A résztvevők egyrészt olyan cégvezetők voltak, akiket érdekel, hogyan lehet az alkalmazottakat toborozni, kiválasztani, illetve motiválni, másrészt a résztvevők különböző cégek humán erőforrás területein dolgozók voltak. Ezen képzés pozitív és negatív aspektusait az alábbiakban határoztuk meg: Pozitívumok: 10 elkötelezett résztvevő Interaktív képzés A humán erőforrás menedzsmentben nagy tapasztalattal rendelkező oktató, akit szükség esetén kiegészített egy másik oktató Rendkívül hasznos anyagok a csoportmunkákhoz Lényeges pontokat választottak ki és dolgoztak fel A résztvevők érdeklődéssel fogadták a tananyagot, és megosztották saját tapasztalataikat Kellemes és barátságos légkör 16

17 Negatívumok: Látogatók a résztvevők, akik későn érkeztek/vagy korábban mentek el Azok a résztvevők, akik nem szívesen beszéltek saját tapasztalataikról Az időt nehéz volt beosztani Túl sok témát ölelt fel rövid idő alatt A résztvevők igényeinek sokfélesége Mindkét képzésen megkértük a résztvevőket, hogy értékeljék a képzést. A visszajelzések pozitívak voltak, de tanácsoltak néhány dolgot a képzés színvonalának javítása érdekében. A részt vevők mindkét képzésen szerettek volna mélyrehatóbb képzést kapni, és a projekt menedzsment, illetve a kompetenciamenedzsment több elemét és aspektusát szerették volna érinteni. Így fontolóra kell vennünk, hogy a jövőben képzéseink hosszabbak és részletesebbek legyenek. Mindannyiuknak tetszettek a módszerek, -például a probléma azonosítása, vagy a kompetencia térkép, melyeket a finn partnertől mutattunk be, és szívesen adaptálták, illetve valósították azt meg saját vállalatuknál. Minden résztvevő egyetértett abban, hogy a képzésnek tanúsítványt vagy oklevelet kellene adni a résztvevőknek. A vállalati képzéseken kívül e-learning tananyagok is összeállításra kerültek, hogy segítsék az ismeretátadást. Az e-learning tananyagok egyesítik a vizuális tananyagot (oktatói videók, stb.) az írásos tananyaggal és az interaktív elemekkel. 17

18 Disszeminációs tevékenységek ~ 7. munkacsomag A projekt eredményei az alábbiak szerint kerültek terjesztésre: A munkahelyi fejlesztési programra alapozott finn képzési anyagok tartalma és módszerei a kedvezményezett országok nemzeti feltételeihez igazodva, a kutatócsoportok által kerültek átültetésre. A helyi kis-és középvállalkozások számára történő adaptációjához több finomításra is szükséges volt. Az adaptációs tevékenységeik eredményei a kutatócsoportok különböző tudományos csatornáin keresztül kerültek ismertetésre: szakfolyóiratokban, a fogadó országokban szervezett konferenciák prezentációiban és workshopokban, a projekt prospektusiban megjelent publikációkban, illetve szóróanyagok segítségével. Ezen tevékenységek eredményinek ismertetésével a politikai döntéshozókat, a felsőoktatási intézmények vezetőit, a KKV-k vezetőit, illetve a két partner felsőoktatási intézmény (BGF, BBTE) felnőtt hallgatóit célozták meg. A fent említett tananyag alapján kidolgozott képzések a szakmai, és a nem szakmai oktatási intézmények számára is rendelkezésre állnak. Az eredmények megtalálhatóak a részt vevő kedvezményezett partner oktatási intézmények honlapján, és egyéb szóróanyagokban is. Az oktatási intézmények hallgatói szervezetei szintén megkapták a szükséges tájékoztatást. A projekt eredményeinek terjesztése együtt zajlott korábbi fejlesztések eredményeinek disszeminációjával mint a KKV-k számára tervezett európai virtuális kampusz és az egymás kiegészítő/kapcsolódó projektek esősorban az ENELFA projekt.a különböző projektek eredményeinek szinergiájával nagyobb hatást értek és érhetnek el. A partnerek fontosabb terjesztési tevékenységei: A BGF és a BKIK részvétele a magyarországi Business Expón (2013. október); A BGF által szervezett workshop Budapesten a Magyar Tudomány Ünnepe rendezvénysorozat keretében (2013 novemberében) az összes partner, külső és belső érintettek részvételével; ICERI (Nemzetközi Oktatási Kutatási és Innovációs Konferencia) Sevillában BBTE, a román APM és a finn LUAS részvételével (2013 novemberében) A BBTE cikke az EDULEARN14 konferencia kiadványaiban és poszter-prezentációiban Barcelona, 2014-ben A BGF cikke a Partiumi Szemle -ben 2014-ben + helyi workshopok, konferenciák és cikkek Magyarországon, Romániában és Finnországban. Záró rendezvények melyek az eredmények terjesztésére és hasznosítására fókuszáltak: 18 A BKIK és az APM által szervezett záró workshopok a KKV-k számára 2015 januárjában/ februárjában A projekt záró konferenciája Magyarországon az összes projekt partner részvételével január 23-án a Budapesti Gazdasági Főiskolán.

19 A projekt rendezvényei: Partneri találkozók Előkészítő látogatás LUAS-BGF kétoldalú találkozó január án Lahtiban, Finnországban Projektindító partnertalálkozó január én, Budapesten, Magyarországon; Második partnertalálkozó november 8-án, Budapesten, Magyarországon; Módszertani adaptáció, képzési események, tanulmányutak Első tanulmányút április Lahtiban, Finnországban; Második tanulmányút október Lahtiban, Finnországban; Oktatók képzési programjai A BBTE és az APM oktatói számára szervezett képzés november 4-5-én, Cluj-Napocaban, Romániában; Harmadik partnertalálkozó április én Cluj-Napocaban, Romániában Negyedik partnertalálkozó szeptember án Lahtiban, Finnországban; Záró partnertalálkozó január 22-én (tervezett időpont) Budapesten, Magyarországon; A BGF és a BKIK oktatóinak képzése január án, Budapesten, Magyarországon; 19

20 Disszeminációs események, workshopok BGF workshop (A Magyar Tudomány Ünnepe rendezvénysorozatán) november 7-én, Budapesten, Magyarországon; APM projekt workshop december 19-én Cluj-Napocaban, Romániában; BKIK projekt workshop január 23-án, Budapesten, Magyarországon; APM záró workshop 2014 decemberében (tervezett időpont) Cluj-Napocaban, Romániában; BKIK záró workshop 2015 januárjában (tervezett időpont) Budapesten, Magyarországon; Projektzáró Konferencia január 23-án, Budapesten, Magyarországon; Próbaképzések Magyarország A BGF által szervezett nyitott képzések (open trainings) 2014 júniusában 2 alkalommal 10 vállalat részvételével, 18 résztvevővel főleg a szolgáltatási szektorból A BKIK által szervezett vállalat-specifikus képzések 2014 júniusa és szeptembere között 3 vállalat, 18 részt vevő pénzügyi, oktatási és egészségügyi szolgáltatást nyújtó cégek részvételével Románia A BBTE és az APM által szervezett nyitott képzések 2014 szeptembere és októbere között alkalommal, cég/résztvevő különböző szektorokból. 20

21 Képek a próbaképzésekről: Kolozsvár, Románia Budapest, Magyaroszág 21

22 A projekt angol nyelvű összefoglalója The Finnish Workplace Development Programme (TYKES) went on several years in Finland and promoted sustainable productivity growth in companies. The main objective was to tackle the problematic of the sustainable development by public means and do it on the level where the support can be the most effective: on the companies level, public sector institutions included. Among the different state models (authoritarian, neo-liberal, welfare, developmental) Finland selected a welfare-state variant of the developmental state, in which issues such as the quality of work and employees opportunities for influence and learning at work are valued as major goals. To induce productivity growth, also in Finland was, of course, the precondition of a welfare state. Productivity growth depends heavily on innovations as well. However, as the heart of the Finnish approach says, innovation-driven productivity growth is not in itself an optimal adaptation mechanism in a new situation; instead, the innovation-driven productivity growth should be sustainable in the sense that it provides simultaneous support for the other key factor in economic growth workforce numbers by encouraging people to stay on at work for longer. This balanced development is called by the Finnish decision makers a sustainable productivity growth and TYKES programme was supposed to stir such kind of development. The results of the TYKES programme have been investigated in several in-depth studies and the major finding is that TYKES proved to be an important element of the Finnish success story. Lahti University of Applied Sciences (LUAS) transformed the outcomes of these studies into trainings to be used for decision makers as well as company directors. Workplace development culture is rather rudimentary in the target countries; a series of studies pointed it out. This Leonardo da Vinci Innovation Transfer project was expected to analyse the adaptability of the Finnish model in the target countries, the necessity to re-design content, methods and trainings included. On the basis of these investigations the project developed the adapted versions of a defined number of the long term as well as of the short term trainings of the Finnish practice. Special emphasize was put on the extremely rich cluster of pedagogical methods used by the innovation deliverer. In a pilot exercise both beneficiaries elaborated and proposed adapted content and methods for more than 10 companies each. The project has produced impact on the training culture of the beneficiary institutions, SME federations included, on the companies participating in the pilot trainings in the short term, on the vocational training culture and on the workplace management practice of the beneficiary countries in the long run. The results are to be presented to the national decision makers in order to give eventual birth to national TYKES programmes. 22

23 Kapcsolat, információ: Budapesti Gazdasági Főiskola Projektvezető Dr. HEIDRICH Balázs Dékán, BGF PSZK Szakmai koordinátor Dr. CSILLAG Sára Tanszékvezető, BGF PSZK Vállalkozások és Emberi Erőforrás Tanszék Tel: csillag.sara@pszfb.bgf.hu Koordinátor VARGA László Projektmenedzser és koordinátor BGF Pályázati és Projekt Iroda Tel: varga.laszlo@bgf.hu Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara Projektmenedzser ELEK Csaba Igazgató, Oktatási Osztály Koordinátorok SZUHAI Nóra szakmai koordinátor, tanácsadó Tel: szuhai.nora@legjobbvagyok.hu Dr. BOZSÁR Gabriella vezető oktató, coach, tanácsadó Tel: g.bozsar@gmail.com 23

24 Leonardo da Vinci Innováció Transzfer Projekt HU1-LEO Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. Ez a kiadvány (közlemény) a szerző nézeteit tükrözi, és az Európai Bizottság nem tehető felelőssé az abban foglaltak bárminemű felhasználásért. This project has been funded with support from European Comission. This publication reflects the views only of the author, and the commision cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. 24