Elektronikus kézikönyv Karrier Irodák és hallgatók számára

Átírás

1 i Elektronikus kézikönyv Karrier Irodák és hallgatók számára Készült a KKT - Készség, Kompetencia, Tudás A Budapesti Gazdasági Főiskola komplex szolgáltatásfejlesztése a munkaerőpiac kompetenciafejlesztési igényeinek integrálásával. című projekthez, a Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP A-10/2/KMR) Hallgatói és intézményi szolgáltatásfejlesztés a felsőoktatásban c. pályázat keretében Összeállította, írta és szerkesztette: Oláhné Zieser Zsuzsanna (BGF KVIK) 2012 Budapest 1

2 Tartalomjegyzék Bevezető... 7 Jelmagyarázat... 9 Környezeti fenntarthatóság, horizontális elvárás Foglalkoztatáspolitika és állami munkaügyi szervezetek Magyarországon Kormányzati foglalkoztatáspolitikai stratégia Nemzetgazdasági Minisztérium Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárság Háttérintézmények Nemzeti Munkaügyi Hivatal Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat Képzéskeresés Türr István Képző és Kutató Intézet Álláskeresés Foglalkoztatási Információs Pontok Önéletrajz feltöltése Munkavállalás EU/EGT tagállamokban külföldi munkavállalás EURES PLOTEUS, az Európai Tanulási Lehetőségek Portálja Külföldi élet- és munkakörülmények Tájékoztató az álláskeresőként történő nyilvántartásba vételről Munkaközvetítés és egyéb munkaerő-piaci szolgáltatások Statisztikai kimutatások Munkajog Munkajogi alapismeretek Lehetséges munkavégzési formák (Nemzeti Munkaügyi Hivatal, 2012.) Diplomás Pályakövetési Rendszer - DPR Hazai és uniós pályaorientációs, pályatanácsadó és életpálya-tervezéssel foglalkozó intézmények, szervezetek Tempus Közalapítvány

3 Pályázati programok Képzések Tudásközpont EUROPASS Nemzeti Europass Központ Europass portfólió Europass oklevélmelléklet Bizonyítvány kiegészítő (EUROPASS) EUROPASS önélatrajz Nemzeti Referencia Központ EUvonal - EU tájékoztatási szolgálat Oktatás, képzések és ösztöndíjak Tájékoztatás: Magánszemélyek adózására vonatkozó nemzetközi és uniós előírások Europe Direct Európai Információs Pontok hálózata A Europe Direct-hálózat legfontosabb tevékenysége: TEAM EUROPE Euroguidance Támogatás a pálya- és karrierválasztásban Nemzeti Pályainformációs Központ Tevékenységek Euroguidance nemzetközi irodái Képzési információk Tanulás Európában Hírlevél DISCO - Képességek és kompetenciák európai szótára MOBILITÁS Országos Ifjúsági Igazgatóság Fiatalok Lendületben Program Alprogramok és pályázati lehetőségek EURODESK

4 Mire jó az Eurodesk? Elérhetőségek, hálózat, partnerek Európai Nyári Egyetemek Oktatóanyagok az európai ifjúsági munka céljára különböző tárgykörökben Hasznos tanácsok külföldi munkavállaláshoz Külföldi országok ország munkaügyi intézményeinek honlapjai: Szakmai gyakorlat - nem csak pályakezdőknek Gyakornoki Helyek az Európai Unióban, az Európa Tanácsnál és egyéb nemzetközi szervezeteknél Gyakornokság országonként Eurodüsszeia Eujobinfo Tanulás Európában Európai Ifjúsági Portál AEGEE Europe Braintrack IRIS - Integrated Reporting for International Students Nemzetközi Oktatási Honlap International Education Site StudyAbroad.com UNESCO: Tanulás külföldön iagora Erasmus és külföldi tanulás Iránytű Ifjúsági és Mentálhigiénés Alapítvány HAYICO - Magyarországi Ifjúsági Információs és Tanácsadó Irodák Szövetsége SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány Nemzeti Ifjúsági Információs és Dokumentációs Adattár Gyermek és Ifjúsági Alapprogram Ösztöndíjak ReFerNet PSIVET Esélyteremtés szakképzéssel program Álláskeresési technikák

5 Önéletrajz Gyakori hibaforrások CV-típusok és CV-elemek A sikeres kísérőlevél/motivációs levél Állásinterjú Asszertív álláskeresők - magabiztos önérvényesítés Se nem túl, se nem alul - Mit viseljünk az állásinterjún? Alkalmasságvizsgálatok A hatékony kiválasztás - Tesztek az állásinterjún Tesztek - papíron, gépen, online Gyakori interjúkérdések Tiltott interjúkérdések - hátrányos megkülönböztetés Hazai felsőoktatás és a munkaerő-piac kapcsolata, jellemzői Felsőoktatás Elhelyezkedési esélyek a munkaerő-piacon Felsőoktatásban tanuló hallgatók Életvezetési és mentálhigiénés jellemzők Hallgatói közösségek átalakulása, változása Közép- és felsőfokú tanulmányok közötti eltérések Egészséges életmód, sport, dohányzás és alkoholfogyasztás Kommunikáció Az internethasználat és a generációk közti különbségek A felsőoktatási intézményekhez kapcsolódó hallgatói attitűdök Életpálya-, karriertervezés és -tanácsadás Nemzetközi kitekintés ELGPN European Lifelong Guidance Policy Network Karrier Tanácsadás és Szakpolitika Fejlesztéséért Felelős Nemzetközi Központ (The International Centre for Career Development and Public Policy) ICCDPP 197 Az életpálya-, karriertervezés és tanácsadás fogalma, területei Irodalomjegyzék

6 Tárgymutató Mellékletek Az Európa 2020 Stratégia végrehajtását megalapozó előzetes Nemzeti Intézkedési Terv Munkaerő-piaci előrejelzés 2012-re a Rövidtávú munkaerő-piaci prognózisfelmérés adatai alapján Nemzeti Foglalkoztatási szolgálat szervezeti ábra Munkaügyi főfelügyelőségek elérhetőségei az EU/EGT tagállamokban Mobilitás Irodák elérhetőségei

7 Bevezető A pályázati anyag előkészítése során azt a célt tűztük ki, hogy az elkészült elektronikus kézikönyv a következő, hosszú távú feladatok megvalósításában nyújtson segítséget: Hallgatók számára: legyen alkalmas az életpálya-építéssel kapcsolatos általános ismeretek rendszerezésére bővítésére aktualizálására, illetve fontosságának hangsúlyozására támogassa az álláskeresési technikákkal kapcsolatos tudnivalók elsajátítását ösztöndíjakkal kapcsolatos tájékozódást, a tervezés és pályázás folyamatát gyakornoki munkalehetőségek keresését alkalmi és részmunkaidős állások online keresését végzés utáni álláskeresést, valamint hogy ezen tevékenységekben a hallgató szerezzen jártasságot bővítse a hazai és külföldi foglalkoztatáspolitikával, munkaügyi szervezetekkel kapcsolatos információkat és rendszerezze az intézményhálózat és kapcsolódó szervezetek feladatait, az általuk nyújtott szolgáltatásokat és tudatosítsa a hazai és külföldi munkajoggal kapcsolatos ismereteket 7

8 Hallgatói szervezetek (HÖK, AIESEC) számára: segítse az életpálya-építéssel kapcsolatos ismereteket bővítését a szervezeti tagok körében ezzel támogassa a hallgatók számára nyújtott eseti vagy rendszeres tanácsadói tevékenységet segítsen bővíteni a szervezetek hazai és külföldi kapcsolatrendszerét Mentorok számára: (A korábbi TÁMOP projektünk támogatásával létrejött kari Mentorközpontok tagjai.) biztosítson segítséget az új mentorok képzéséhez segítse az általános, a témával kapcsolatos ismeretek folyamatos aktualizálását támogassa az egyéni tanácsadói munkát. Karrier Irodák munkatársai számára segítse az életpálya-építéssel kapcsolatos általános ismeretek rendszerezését bővítését aktualizálását, illetve fontosságának hangsúlyozását. nyújtson széleskörű és aktuális információt a szakmai és kapcsolódó területek elméleti és gyakorlati ismereteiről tájékoztatást a foglalkoztatáspolitikához tartozó illetve kapcsolódó intézményhálózatról, azok szolgáltatásairól 8

9 támogassa a csoportos illetve egyénre szóló tanácsadói munkát legyen alkalmas az új kollegák betanítására, képzésére továbbképzések tartására a kapcsolódó területeken dolgozó kollegák képzésére Természetesen az Elektronikus kézikönyv csak akkor tölti be feladatát, ha folyamatosan frissítik a területek szakértői, bővítik az információkat, dokumentálják a tapasztalatokat. Ezért fontos feladat a jövőre nézve egy munkacsoportot létrehozni, melynek tagja egy-egy részterület időszakos aktualizálásáért, bővítéséért felelnek. Szintén lényeges egy un. főszerkesztőt megbízni, aki felügyeli illetve ellenőrzi a kézikönyv szerkesztését, on-line publikálását. Lényeges az online elérhetőség biztosítása, melyre jelenleg a legalkalmasabb a BGF Alumni színtér. Jelmagyarázat Hallgatók számára kiemelten hasznos információk Honlap Elérhetőségek (cím, telefon, ) Mellékletek között a témával kapcsolatos további információk A közeljövőben a témában vagy azzal kapcsolatosan változások várhatók 9

10 Környezeti fenntarthatóság, horizontális elvárás A projekt megvalósítása során a Strukturális Alapokra vonatkozó szabályozás értelmében a környezeti fenntarthatóság horizontális elvárás, azaz a projektnek környezeti szempontból is ki kell elégíteni a fenntarthatóság követelményeit. A környezeti fenntarthatóság azt jelenti, hogy addig a mértékig használhatjuk természetes környezetünk erőforrásait, amíg meg nem sértjük annak eltartóképességét. Projektünk lebonyolítása során az alábbi szempontokat vettük figyelembe: Általános szemléletformálás és gyakorlati intézkedések az intézményben és a projekt lebonyolításában A Budapesti Gazdasági Főiskola mindig is kiemelt figyelmet fordított a környezettudatos szemléletformálásra, mind a hallgatók, mind az oktatók és munkatársak szempontjából. Ezt a tevékenységet támogatja, hogy a BA/MA képzésünkön külön tantárgy foglakozik a témával, illetve fontos szakdolgozati témakör is, illetve szerepel a TDK dolgozati témakör ajánlati listában. Az iskola működésében is érvényesülnek a környezeti fenntarthatóság szempontjai: virtuális oktatási színterekbe feltöltött oktatási- és segédanyagok, illetve beadandó hallgatói munkák elektronikus vizsgáztatási rendszer használata intézményen belüli adminisztráció papírhasználatának minimálisra csökkentése energiaforrásokkal való tudatos gazdálkodás (víz, villany) szelektív hulladékkezelés 10

11 A projekt működésében is érvényesülnek a környezeti fenntarthatóság szempontjai: a projekt adminisztrációs tevékenysége elsősorban elektronikusan zajlik energiatakarékosság beszerzéseknél az újrahasznosított, környezetbarát termékek figyelembe vétele A projekt lebonyolítása során megvalósult képzések tematikájában érvényesített környezettudatos szemléletformálás: A képzések során mind a lebonyolításban oktatástechnikai eszközök használata (interaktívtábla, online szoftverek) közös tudásépítés elektronikus platformon elektronikusan elérhető képzési segédanyagok mind a tematikák tartalmi összeállításában érvényesítettük. A projekt lebonyolítása során értelmezhető és érvényesíthető szempontok az alábbiak voltak: természeti erőforrások fenntartható használata a jó környezeti állapot megőrzése, biztosítása humánerőforrás-fejlesztés képzések specifikus szempontjai 11

12 Foglalkoztatáspolitika és állami munkaügyi szervezetek Magyarországon Kormányzati foglalkoztatáspolitikai stratégia A kormányzati foglalkoztatáspolitikai stratégiát a 2010-ben megjelent AZ EURÓPA 2020 STRATÉGIA VÉGREHAJTÁSÁT MEGALAPOZÓ ELŐZETES NEMZETI INTÉZKEDÉSI TERV alapján mutatjuk be, kiemelve az alábbi részeket (Az Európa 2020 stratégia végrehajtását megalapozó előzetes nemzeti intézkedési terv, 2010): III.3. A foglalkoztatás bővítése Az egyik, Magyarország esetében azonosított, makro-strukturális szűk keresztmetszet a foglalkoztatottság alacsony szintje, amely a magyar gazdaság legsúlyosabb szerkezeti gyengesége. A magyar kormány ezért a foglalkoztatás bővítését tekinti legfontosabb gazdaság- és fejlesztéspolitikai céljának. Ahhoz, hogy Magyarországon megvalósulhasson a foglalkoztatás jelentős és tartós bővülése, számos, több síkon fennálló kihívást kell egyszerre kezelni. A kulcskihívások egyike rövid távon a válság következtében megnőtt munkanélküliség kezelése. Az elmúlt időszakban egyre több ember került a munkaügyi központok látókörébe, és jelentősen megváltozott az álláskeresők összetétele is (nőtt a friss munkanélküliek aránya, elsősorban a fejlettebb területeken tapasztalt létszámleépítésekből adódóan). Kiemelt cél rövid távon az, hogy akik akarnak és képesek dolgozni, azok minél hamarabb minőségi munkához juthassanak. Régi probléma Magyarországon a jelentős régiós és területi foglalkoztatási különbségek kialakulása és magas szinten történő stabilizálódása, amelyek egyben részint nemzeti és etnikai kisebbségi lakosságot is érintenek. Ez a fajta területi szétszabdaltság nemzetközi összehasonlításban is rendkívül súlyosnak számít és fokozza a munkaerőpiac problémáit. A munkaerőpiac kínálati oldalán további nehézséget okoz, hogy a társadalom egyes (hátrányos helyzetű) rétegei igen heterogén munkaerő-piaci problémákkal küzdenek: A fiatal pályakezdők egyre több nehézséggel szembesülnek a munkaerőpiacra történő belépéskor. 12

13 III.5. OKTATÁSI RENDSZER ÉS FOGLALKOZTATÁS KAPCSOLATÁNAK JAVÍTÁSA Növekedést akadályozó szempontként azonosította a Kormány az oktatási rendszerben képzett emberi erőforrás (azaz a munkaerő-kínálat) és a munkaerő-piaci kereslet összetételében, szerkezetében tapasztalható eltérést. A hatékonyság javításában fontos szerep jut a képzettségi szint növelésére vonatkozó nemzeti vállaláshoz kapcsolódó intézkedéseknek, továbbá kiemelt hangsúlyt kap a szakképzés és a munkaerő-piaci igények összehangolása. A kidolgozás alatt álló új Nemzeti Alaptanterv a korábbinál hangsúlyosabban kívánja megjeleníteni az iskolai nevelés-oktatás alapvető céljai között a kezdeményezőképesség és vállalkozói kompetenciát mint kulcskompetenciát, amely alapját képezi azon speciális ismereteknek és képességeknek, amelyekre a gazdasági tevékenységek során van szükség. A szükséges ismereteknek egyrészt az egyén személyes, szakmai és/vagy üzleti tevékenységeihez illeszthető lehetőségek, kihívások felismerését, értelmezését, másrészt a gazdaság működésének átfogóbb megértését, a pénz világában való tájékozódást kell magukban foglalniuk. Kiemelt fejlesztési feladatként kell kezelni a felkészülést a felnőttlét szerepeire, amelynek egyik fontos eleme a pályaorientáció. Általános célja, hogy segítse a tanulók további iskola- és pályaválasztását. Összetevői az egyéni személyes adottságok, képességek megismerésén alapuló önismeret fejlesztése; a legfontosabb pályák, foglalkozási ágak és a hozzájuk vezető utaknak, lehetőségeknek, alternatíváknak a megismerése tevékenységek és tapasztalatok útján. Felkészítés arra is, hogy a tanulók életpályájuk során többször kényszerülhetnek pályamódosításra. Az iskolának a tanulók életkorához és a lehetőségekhez képest átfogó képet kell nyújtania a munka világáról Ennek érdekében olyan feltételeket, tevékenységeket kell biztosítani, amelyek elősegíthetik, hogy a tanulók kipróbálhassák képességeiket, elmélyedhessenek az érdeklődésüknek megfelelő területeken, ezzel is fejlesztve önés pályaismereteiket. A pályaorientációt, pályatanácsadást teljes körűen lehetővé kell tenni: fiatal és felnőtt korban egyaránt lehetővé kell tenni, hogy a tanulási lehetőségek iránt érdeklődők megkapják a szükséges információkat, tanácsadást, az egyéni képességeiknek, tudásuknak és érdeklődési körüknek, valamint a munkaerőpiac igényeinek megfelelő döntésük meghozatalához. 13

14 A szakképzési rendszert akkor lehet hatékonyan működtetni, ha összhangban van a foglalkoztatáspolitikai célokkal, vagyis olyan végzettségű szakember kerül ki az oktatási rendszerből és akkora létszámban, amilyenre és amennyire a gazdaságnak szüksége van. Ebből következik, hogy a szakképzést célszerű a foglalkoztatáspolitikához rendelten kezelni. A magyar gazdaság versenyképességét korlátozó tényező, hogy nem áll rendelkezésre megfelelő mennyiségű szakmunkás, és az iskolai kibocsátás struktúrája sem illeszkedik a munkaerőpiac igényeihez. Magas azoknak a szakiskolai tanulóknak az aránya, akik nem a tanult szakmájukban vagy egyáltalán nem helyezkednek el: ez a mutató a rendszerváltás előtti 35-40%-ról 60%-ra emelkedett. Magyarország a szakiskolából lemorzsolódók aránynak 2020-ra 25%-ra történő csökkentésével járul hozzá az uniós célkitűzés eléréséhez. A kívánatos eredmény a gazdaság által igényelt szakképzett munkaerő biztosítása révén érhető el, további intézkedések pedig a szakképzés belső hatékonyságának javítására, az erőforrások racionális felhasználására irányulnak. A szakiskolai ösztöndíjrendszer bevezetése és elterjesztése a gazdaság által igényelt szakmákban megteremti és fenntartja a tanulói motivációt, csökkenti a kimaradók számát és növeli a hiányszakmákban végzettek arányát. A szakmai gyakorlati képzés korai megkezdése és a három éves szakiskolai programok általános bevezetése a tanulási idő csökkenését, a gyakorlati képzési idő megnövekedését, a sikeresen szakmát szerzők számának növekedését eredményezi. A szakképzés fejlesztése szorosan kapcsolódik a foglalkoztatási ráta növeléséhez: a tanultabb, képzettebb, szakmával rendelkező emberek elhelyezkedési esélye felülmúlja a képzetlenebbekét. A képzési időn túli végzés és a lemorzsolódás csökkentése, az intézményi és a hallgatói érdekeltség fokozása, valamint a felsőoktatás pedagógiai kultúrájának fejlesztése hozzájárul a felsőoktatás hatékonyságának, eredményességének növeléséhez, ezáltal az oktatási rendszer minőségének emeléséhez. A magasan képzett szakemberek idegennyelv-ismeretének javítása révén a felsőfokú vagy annak megfelelő végzettségek versenyképessége növekszik. A gyakorlatorientált rövid ciklusú képzések, a felsőfokú szakképzés bővítése és fejlesztése, a felsőoktatás, az oktatási rendszer más szegmensei és a munka világa közti átjárhatóság növelése elősegíti a felsőoktatási rendszer nyitását a munkaerőpiac, illetve a nem hagyományos célcsoportok (idősebbek, munka mellett tanulók, korábbi szakképzettségüket korszerűsítők ill. szintjét emelni szándékozók, hátrányos helyzetű csoportok) felé. A nemzeti vállalásban megfogalmazott elsősorban mennyiségi szemléletű célkitűzés (felsőfokú vagy annak megfelelő végzettséggel rendelkezők 14

15 arányának emelése) teljesítésével egyidejűleg Magyarország számára különösen jelentős a felsőoktatás minőségének folyamatos javítása. IV.4. OKTATÁS A képzettségi szint javítása érdekében két területen került sor EU szintű számszerű célkitűzés megfogalmazására: egyrészt a felsőfokú vagy annak megfelelő végzettséggel rendelkezők arányát a évesek körében 2020-ig 40 százalékra kell emelni (a évi 31,1 százalékról); másrészt az oktatásban, képzésben nem részesülő, legfeljebb alsó középfokú végzettséggel rendelkező (18-24 év közötti) fiatalok, az ún. korai iskolaelhagyók arányát 2020-ig 10 százalék alá kell csökkenteni az EU átlagában. Magyarországon a felsőfokú vagy annak megfelelő végzettségűek aránya a évesek körében 2009-es adatok alapján 23,9 százalék, ami 8,5 százalékponttal elmarad a 32,3 százalékos EU átlaghoz képest. Az elmúlt néhány év adatai ugyanakkor pozitív tendenciát mutatnak: az elmúlt húsz évben jelentősen megnövekedett az egyes, közoktatásból kilépő korosztályokban a felsőoktatásba továbblépők aránya. Kockázatot jelent ugyanakkor a célértékre nézve a felsőfokú végzettséget szerzők esetleges elvándorlása más EU-tagállamok munkaerőpiacai felé. Magyarország a felsőfokú vagy annak megfelelő végzettséggel rendelkezők arányát 2020-ig vonatkozóan 30,3 százalékos szintre kívánja növelni. A 2020-as, akkor éves, 2010-ben éves korosztályra vonatkozó célindikátorból következik, hogy a célcsoport nagy része már a felsőoktatásban tanul, ezáltal a 2020-as végzettségi arány részben determinált. Az arány növelése érdekében ezért olyan intézkedésekre van szükség, amelyek a már felsőfokú vagy annak megfelelő végzettséget adó képzésben részt vevők sikeres végzését mozdítják elő, vagy az ilyen képzésben még részt nem vett fiatalokat 2020-ra végzettséget adó képzésbe vonják be. A felsőfokú végzettségű fiatalok arányának növelését elsősorban a felsőoktatásban jelenleg tapasztalható képzési időn túli oklevélszerzés (túlfutás) és lemorzsolódás hatékony csökkentésével kívánjuk elérni. Össztársadalmi érdek a felsőoktatási tanulmányok hatékony és hatásos teljesítése, ezért a felsőoktatási szereplők motivációját és lehetőségeit javítani kell a tanításban tanulásban mind pénzügyi, mind pedagógiai, mind a rendelkezésre álló támogató szolgáltatások eszközével. A felsőoktatásban jelenleg sok esetben az oklevél megszerzésének gátja az idegennyelvtudás hiánya, vagy alacsony szintje, ezért célunk a felsőoktatásban az 15

16 idegen nyelvű oktatás és a hallgatói nyelvtudás fejlesztése. Ennek keretében javítani kívánjuk a felsőoktatásban a nyelvi képzések intézményi és hallgatói feltételrendszerét, előmozdítani az oktatói és hallgatói mobilitást, valamint a nemzetközi együttműködéseket. A korszerű, munkaerő-piaci igényeknek megfelelő végzettségi arányok megteremtéséhez harmadik célkitűzésünk a felsőfokú szakképzés kínálatának szélesítése és az e programokban végzettséget szerzők számának növelése. Ez a befektetések Magyarországra vonzásához és itt tartásához elengedhetetlen. Az idézett Intézkedési terv bevezetője elolvasható a Mellékletek között. Az elmúlt időszakban több szervezeti változás történt a hazai foglalkoztatási, munkaügyi intézmények feladat- és hatáskörében. Az alábbi ismertetés a márciusi állapotnak megfelelően foglalja össze a legfontosabb tudnivalókat, illetve a szervezeti kapcsolódások megértését a fejezet végén található ábra segíti. 16

17 Nemzetgazdasági Minisztérium A Nemzetgazdasági Minisztérium felelős a hazai gazdaságpolitika irányvonalának meghatározásáért és a nemzetgazdasági stratégia végrehajtásáért. A Minisztérium foglalkozik a nemzetgazdaságot érintő olyan kiemelkedő jelentőségű területekkel, mint a munkahelyteremtés, a családbarát adórendszer megteremtése, a versenyképesség javítása, a költségvetés megalkotása, az államadósság csökkentése vagy a gazdasági növekedés ösztönzése. A Nemzetgazdasági Minisztérium szervezeti felépítése, illetve feladatkijelölése alapján a foglalkoztatáspolitikai kérdések a Foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkársághoz tartoznak. Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárság A Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárság feladatai közé tartozik a foglalkoztatáspolitikai programalkotás, a kapcsolódó háttérintézmények irányítása, szakmai felügyelete, ellenőrzése a szak- es felnőttképzés szabályozása, valamint a társadalmi párbeszéd megszervezése. A Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárság vezetője Dr. Czomba Sándor. Az Államtitkárság szervezeti felépítése. 17

18 Felelősségi területek 1 Foglalkoztatáspolitika, munkahelyteremtés Magyarország számos foglalkoztatási problémával küzd: a magas és nagy regionális különbségekkel súlyosbított munkanélküliség mellett nagyon jelentős az inaktívak száma, és az Európai Unióban a foglalkoztatási rátánkkal is a sereghajtók közé tartozunk. Ma a magyar munkaerőpiacról hiányzik egymillió munkahely, amely után adót, járulékot fizetnek. Ezért a kormány programjában azt az igen ambiciózus vállalást tette, hogy a következő tíz évben egymillió új munkahely jöjjön létre. A munkahelyeket nem az állam, hanem a vállalkozások teremtik, melyeket támogatni kell. Ehhez a foglalkoztatáspolitika megfelelő stratégiák kialakításával és jogalkotással tud hozzájárulni. Szakképzés, felnőttképzés A magyar munkaerőpiac egyik legnagyobb szerkezeti gondja a képzetlen vagy alacsonyan képzett munkaerő rendkívül alacsony foglalkoztatottsága. Ezen a gondon enyhíthet a hazai szakképzés átalakítása, melynek keretében a kormány fő célja a német duális modell meghonosítása. Ennek lényege, hogy a képzésben növelni kívánják a gyakorlati órák számát és a szakmai kamarák szerepét. Szociális párbeszéd A Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárság működteti az Országos Érdekegyeztető Tanácsot, amely a munkaadók és a munkavállalók szervezetei, továbbá a kormány által alkotott ún. tripartit (háromoldalú) fórum. Az Államtitkárság működteti az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsot is, amelynek három oldala: a kormány, az önkormányzati érdekszövetségek és a szakszervezetek. Közmunka A kormány elkötelezett a hazai munkahelyteremtés és a foglakoztatás növelése mellett. Ennek érdekében létrehozta a Nemzeti Közfoglalkoztatási Programot, melynek célja, hogy munkalehetőséget biztosítson minél több munkára képes és kész, aktív korú, szociálisan rászoruló embernek. A kormány kiemelten fontosnak tartja, hogy Magyarországon többé senkinek ne legyen célja életvitelszerűen segélyekből

19 élni, hanem mindenki járuljon hozzá saját munkaerejével, az általa elvégzett értékteremtő munkával a szociális ellátások fedezetét biztosító közösség boldogulásához. Háttérintézmények A Nemzetgazdasági Minisztériumnak, így a Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárságnak is több un. háttérintézménye van, melyek felelősek általában a szakmai döntések előkészítéséért, illetve az operatív feladatok végrehajtásáért. Számunkra ezek közül kiemelten fontos a Nemzeti Munkaügyi Hivatal (az idetartozó intézmények), valamint az Országos Foglalkoztatási Közalapítványt is bemutatjuk. Nemzeti Munkaügyi Hivatal A Nemzeti Munkaügyi Hivatal január 1-vel kezdte meg működését a Foglalkoztatási Hivatal névmódosulásával, és magában foglalja az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőséget, valamint a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézetet, mint az alábbi honlap is mutatja

20 Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ) a Foglalkoztatási Hivatalból (FH) és a megyei munkaügyi központokból áll. A Foglalkoztatási Hivatal a munkaügyi központok és kirendeltségek szakmai tevékenységének irányításán és koordinálásán túl tájékoztatást nyújt, és tanácsadást végez a külföldi munkavállalással kapcsolatban. Vizsgálja a foglalkoztatáspolitikával kapcsolatos jogi szabályozás tapasztalatait, javaslatot tesz a jogszabályok módosítására, és közreműködik azok előkészítésében. Koordinálja a központi munkaerő-piaci programok végrehajtását, szervezi, bonyolítja és koordinálja az Európai Unió pénzügyi alapjaiból támogatott foglalkoztatási és képzési programokat. Irányítja az NFSZ keretében működtetett szolgáltatások fejlesztését. Az FH meghatározza, kidolgozza és működteti a hatósági és szolgáltató tevékenység ellátásához szükséges informatikai és számítógépes rendszereket. Ellátja a munkaügyi központok hatósági ellenőrzési feladatainak szakmai felügyeletét, hatósági jogkört gyakorol, amelynek keretében elvégzi a munkavállalók kölcsönös foglalkoztatásának cseréjéről szóló nemzetközi szerződések végrehajtásával kapcsolatos feladatokat, elbírálja a munkaügyi központok megyei (fővárosi) szervezete által hozott határozatok ellen benyújtott fellebbezéseket. A Hivatal ellátja a szociális partnerek 20

21 munkaügyi érdekegyeztetésben való részvételéhez szükséges felkészülése támogatásával kapcsolatos feladatokat. Székhely: 1051 Budapest, József nádor tér 4. Postai cím: 1051 Budapest, József nádor tér 2-4. Postafiók címe: 1369 Budapest Pf.: 481. Telefonszám: Telefax: Az NFSZ szervezeti felépítése. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat tevékenysége, a honlapról elérhető szolgáltatások A Álláskeresőknek linkre kattintva az alábbi lehetőségeink vannak: képzéskeresés, álláskeresés és külföldi állásajánlatok. 21

22 Képzéskeresés KKT - Készség, Kompetencia, Tudás A képzéskeresés linkre kattintva a lap alján található a Felnőttképzési intézmények nyilvántartása, melyben intézmény illetve téma szerint igen részletes feltételek szerint kereshetünk (lásd az alábbi honlapot 3 ). Ezt a linket akkor ajánljuk, ha valaki a munkaerőpiacra kilépve tanulmányainak folytatását a felnőttképzésben tervezi folytatni. Fontos megjegyezni, hogy a felsőoktatási intézmények levelező, illetve távoktatási tagozatai is felnőttképzésnek számítanak, de ezen szervezetek felügyeleti joga a Nemzeti Erőforrás Minisztérium hatáskörébe tartozik. Amennyiben a baloldali menüsorban kattintunk a Képzés címszóra, további információkat találhatunk. Információk képzési támogatást kérőknek A munkaerő-piaci képzés támogatása olyan foglalkoztatást elősegítő aktív eszköz, amellyel a munkanélküli vagy a munkaviszonyban álló, de munkanélküliséggel veszélyeztetett rétegek képzésével növelhető az elhelyezkedési esély, illetve a munkahely megtartása. 4 A tájékoztató pontosan megjelöli, hogy kik és milyen támogatásban részesülhetnek képzés, továbbképzés esetén. Ennek ismerete fontos lehet a munkaerő-piacra kilépő pályakezdőknek is. A képzési lehetőségekre a munkaügyi hivatalok bemutatásánál még visszatérünk

23 Türr István Képző és Kutató Intézet 5 Székhely 1097 Budapest, Gyáli út Postázási cím 1097 Budapest, Gyáli út Telefonszám 06 (1) Fax szám 06 (1) Ügyfélszolgálat 06 (1) Ügyfélfogadás Hétfő-Csütörtök: , Péntek:8:00-13:30 A baloldali menüsorból (mely a korábban megszűnt Regionális Képző Központokat mutatta) a 2011-ben létrejött Türr István Képző és Kutató Intézet ismertetőjét találjuk, illetve linket az intézethez

24 A Türr István Képző és Kutató Intézet (TKKI) állami felnőttképzési és kutatásmódszertani intézmény, mely kiemelt feladatként segédkezik a közfoglalkoztatási rendszer működtetésében és a hátrányos helyzetű rétegek romák, álláskeresők, alacsony végzettségűek, megváltozott munkaképességűek, hátrányos helyzetű térségekben élők felzárkózásában. A kilencvenes évek elején létrehozott Regionális Képző Központok hálózatának bázisán egyesített, országos hatáskörű szervezet rendelkezik mindazzal a közel két évtizedes felnőttképzési tevékenység, valamint a kapcsolódó munkaerő-piaci szolgáltatások ellátása révén felhalmozott tapasztalati tudással, mely a társadalmi felzárkózás-politika eszközeinek eredményes alkalmazásához szükséges. A 11 Területi Igazgatóságot tömörítő, országos intézet elsődleges célja ezen csoportok társadalmi helyzetének és befogadásának, foglalkoztathatóságának és életkörülményeinek javítása. A munkaerőpiacon és a mindennapi élethelyzetekben egyaránt komoly nehézségekkel és erős korlátokkal küzdő rétegek foglalkoztatásának bővítése, képzettségének, kompetenciáinak fejlesztése, lakhatási feltételeinek javítása, valamint a szolgáltatásokhoz való hozzáférésük elősegítése határozza meg a szervezet központi feladatkörét. 6 A Kutató Központ honlapja magánszemélyek linkje lehetőséget ad képzéskeresésre: munkaügyi központok által támogatott illetve önköltséges lehetőségek között lehet keresni. Elsősorban munkanélküliek számára ajánlott. A ReferNet (European network of reference and expertise for vocational education and training). A Türr István Képző és Kutató Intézet a hálózat tagja és a projekt hazai szponzora. Fontos információ, hogy a hálózatnak a Budapesti Gazdasági Főiskola is tagja. (Lásd: Kapcsolódó intézmények, programok fejezet) PSIVET - Esélyteremtés szakképzéssel program. Az Európai Bizottság által finanszírozott, 2012 februárjában induló egyéves, Promotion of Social Inclusion through VET (PSIVET) című projekt a társadalmi felzárkózás és a szakképzés közötti összefüggésekre kívánja felhívni a figyelmet. Két általános célja, hogy az Európai Unió Oktatás és Képzés 2020 Stratégia, továbbá a hazai

25 egész életen át tartó tanulásról szóló stratégia céljainak megvalósulásához a kutatás, a képzés és az információterjesztés eszközeivel járuljon hozzá. Álláskeresés A honlapon található keresőprogram lehetőséget ad több szűrési lehetőség beállítására is. A keresés utáni lista tartalmazza a munkavégzés helyét, a betöltendő munkakör megnevezését, szükséges iskolai végzettséget, a munkabért, valamint a meghirdetés dátumát. A program további lehetőségei: WAP portál, letölthető a magán munkaerő-közvetítők és munkaerő-kölcsönzők listája (külön felsorolás tartalmazza a munkaügyi központok partnereit). Foglalkoztatási Információs Pontok A megyei munkaügyi központok által közösségi helyszíneken (önkormányzatok, művelődési intézmények, teleházak, alapítványok, egyesületek, stb.) kialakított 25

26 információs helyek, ahol az ügyfelek tájékoztatást kaphatnak a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatási lehetőségekről, intézhetik azokat az ügyeiket, amelyek segíthetnek foglalkoztatási problémáik megoldásában. 7 A közzétett, letölthető és megyei bontásban megnyitható listákat a honlap szerint 2010-ben frissítették utoljára, ezért érdemes ellenőrizni a személyes érdeklődés előtt. Önéletrajz feltöltése A portál lehetőséget ad önéletrajzok feltöltésére, melynek módját külön útmutató tartalmazza. A feltöltés/regisztráció után lehetőség van értesítések kérésének beállítására is. Munkavállalás EU/EGT tagállamokban külföldi munkavállalás A portál igen sok hasznos információt közöl: Munkaügyi főfelügyelőségek elérhetőségei EU/EGT államokban Külföldi munkavállalás esetén érdemes letölteni, ellenőrizni az elérhetőségeket (cím, telefon, web), hiszen esetleges probléma esetén a felsorolt intézményekben is kérhetünk tanácsot, kaphatunk segítséget

27 EURES Az EURES (Európai Foglalkoztatási Szolgálat) olyan tanácsadó és információs hálózat, amelynek célja az Európai Unió, illetve az Európai Gazdasági Térség országai közötti munkaerő-áramlás elősegítése. Ennek megfelelően legfontosabb feladatai a következők: információnyújtás és tanácsadás a külföldön elhelyezkedni szándékozó munkavállalók számára az Európai Gazdasági Térség országaiban fellelhető munkalehetőségekről, valamint a munkavállalás és megélhetés körülményeiről, segítségnyújtás munkáltatók részére a külföldi munkaerő-toborzáshoz. EURES portál A honlapon érdemes regisztrálni, azaz My EURES-t létrehozni, amennyiben szeretnénk intenzíven használni, illetve érdemes hírlevelet is kérni. A munkakeresők keresési profilokat hozhatnak létre és tárolhatnak, majd -értesítést kapnak, amikor a profilnak megfelelő állások állnak rendelkezésre. Az EURES CV Online, amely az összes európai uniós nyelven elérhető, lehetőséget nyújt arra, hogy feltöltsük az önéletrajzunkat, és láthatóvá tegyük az EURES tanácsadók és a regisztrált munkaadók 27

28 számára. A munkaadók a My EURES hozzáférés megnyitásával kereshetnek a munkakeresők önéletrajzai között, keresési profilokat hozhatnak létre és tárolhatnak, és -értesítéseket kaphatnak. A honlapot az Európai Bizottság működteti, így az információk megbízhatók, a feltöltött adatok biztonságban vannak. Az EURES honlap szolgáltatásai négy fő területre koncentrálnak: Az EURES Álláskereső Az EURES-portálon közzétett álláshirdetések az EURES-tagoktól és -partnerektől, ezen belül is elsősorban az európai állami foglalkoztatási szolgálatoktól származnak. Az említett szervezetek olyan állások meghirdetésére használják az EURES-t, melyekre a munkáltatók más európai országok munkavállalóit szeretnék felvenni. Az ilyen EURES-állásokat jelző kék zászló arra utal, hogy a munkáltató az adott állásra elsősorban más európai országokból érkező munkavállalókat keres. Az álláshirdetések a foglalkozások széles skáláját fedik le, és ezen belül állandó és szezonális munkalehetőségeket egyaránt kínálnak. Valamennyi álláshirdetés tájékoztatást nyújt arra vonatkozóan, hogy hogyan kell jelentkezni, és kivel kell kapcsolatba lépni. A kapcsolattartó személy lehet az EURES-tanácsadó, aki feldolgozza a jelentkezést, illetve más esetekben a munkáltatóval történő közvetlen kapcsolatfelvételre is lehetőség van. Az Európai Foglalkoztatási Szolgálat naponta frissíti az EURES Álláskeresés adatbázist, és az álláshirdetések csak addig maradnak a rendszerben, ameddig érvényesek. Mire kell figyelnünk az EURES álláskeresés használatakor: az állással kapcsolatos részletek nagy része, pl. a szerződés típusa, tapasztalat és a szükséges végzettség szintje stb. minden hivatalos EU-nyelvre le van fordítva, a cím és a hirdetés szövegét illetően ez nem mindig érvényes. Ezért a kulcsszavas keresés egy adott nyelven nem szükségszerűen jeleníti meg az adatbázisban szereplő összes álláshirdetést

29 Élet és munka Ahhoz, hogy az álláskeresők és a munkáltatók jól megalapozott döntést tudjanak hozni a mobilitással kapcsolatban, gyakorlati, jogi és adminisztratív kérdésekben széleskörű információra van szükségük. Az EURES Foglalkoztatási Mobilitás Portálja olyan tájékoztató eszközöket biztosít, amelyek segítséget és támogatást nyújtanak azok számára, akik azt fontolgatják, hogy külföldre költöznek, vagy külföldről érkezőket alkalmaznak. Az élet- és munkakörülmények adatbázisában sokféle fontos témában talál részletes tájékoztatást, mint például a szállás- és iskolakeresés, adófajták, a megélhetés költségei, egészség, szociális jogszabályok, a képzettségek megfeleltetése, stb. A portálon országokra lehet kattintani, és több nyelvű összefoglaló tájékoztatókból juthatunk információkhoz. A kiválasztott ország oldalának jobb oldalán további tájékozódási lehetőségeink vannak, illetve rövid videó filmet is találunk. Az alábbi képen Ciprusra kerestünk rá: 29

30 EURES tanácsadók Az EURES olyan tanácsadók hálózatával is rendelkezik, akik személyesen adnak tájékoztatást az álláskeresők és munkáltatók igényei alapján. Jelenleg Európa-szerte több mint 850 EURES tanácsadó dolgozik, számuk tovább nő. Az EURES tanácsadók olyan képzett szakemberek, akik az európai munkaerőpiacon érdekelt álláskeresők és munkáltatók számára a három alapvető EURES szolgáltatást biztosítják: a tájékoztatást, útmutatást és állásközvetítést. Speciális szakismereteik a belföldi és határokon átnyúló mobilitással kapcsolatos gyakorlati, jogi és adminisztrációs kérdésre terjednek ki. Ezek a szakértők országuk állami foglalkoztatási szolgálatánál vagy az EURES hálózat más partnerszervezeteinél dolgoznak. A portál lehetőséget ad a keresésre ország-régió-program-nyelv szűrési paraméterekkel. Információk az oktatási és képzési lehetőségekről Külföldön élni és tanulni az egyik legjobb módja annak, hogy igazából megismerjük egy másik ország kultúráját, szokásait, embereit és nyelvét. Emellett egy másik országban töltött időszak, tanulás vagy munkavégzés olyan fontos transznacionális képességeket is fejleszt, amelyek a jövőbeni munkaadók számára pozitív értékeket jelentenek. A külföldön töltött tanulmányi programról visszaérkező diákok gyakran úgy vélik, hogy e tapasztalat mind személyükben, mind intellektualitásukban érettebbé tette őket. Értékelik, hogy új gondolkodás- és életmódot próbálhattak ki, amely elősegítette személyes fejlődésüket és önállóságuk kialakulását. De a külföldi tanulás több, az "akadémiai" gazdagodás és személyes fejlődés elősegítésénél, növeli a munkához jutás lehetőségét is. A munkáltatók egyre inkább külföldi tapasztalattal rendelkező embereket keresnek, hiszen ezek az emberek valószínűleg nyelvi képességeiken kívül interkulturális kommunikációs készséggel, a helyi szokások és kulturális kontextusok megértésével és ismeretével, 30

31 rugalmassággal, lendülettel, valamint az új körülményekhez való alkalmazkodás és a különböző nézőpontok konstruktív kezelésének képességével is rendelkeznek. Képzéskeresési lehetőséget is találunk, ahol több szűrési lehetőséget adhatunk meg. A képzések mellett szerepel az adott intézmény neve és az elérhetőség is. Az itt található lehetőségek információs forrása: PLOTEUS, az Európai Tanulási Lehetőségek Portálja A honlapot az Európai Bizottság Oktatási és Kulturális Főigazgatósága hozta létre. A válogatást és a frissítést az Euroguidance hálózat végzi. A PLOTEUS Tanulási Lehetőségek Portáljának az EURES portálon történő megjelentetése megfelel a 2000 márciusában megtartott lisszaboni és a 2001 márciusában megtartott Stockholm-i Európai Tanács azon következtetéseinek, melyek felszólították a Bizottságot és a tagállamokat egy olyan európai szintű szolgáltatást létrehozására, mely segít eligazodni az európai oktatási és képzési lehetőségek között. A tanulási kínálaton kívül keresési lehetőségeket kínál a portál képzési csereprogramokra, támogatási formákra is. Információkat szerezhetünk a tagállamok 31

32 oktatási és képzési rendszereiről, valamint a külföldi utazással kapcsolatos tudnivalókkal (szállás, költségek, munkavállalás, stb.) kapcsolatban is kutathatunk a rendszerben. (Szerző megjegyzése: a próbakeresések azt mutatják, hogy nem minden esetben szolgál információval a tallózás.) A Csereprogramok és támogatási linkre kattintva továbbhaladhatunk az Európai Bizottság által támogatott programokhoz is, de ez esetben érdemes a Tempus Közalapítvány honlapjára lépni. Külföldi élet- és munkakörülmények Az EURES portál mellett a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján is kereshetünk információkat, illetve letölthető dokumentumokat. Az Előadások, prezentációk, hasznos anyagok link pedig további információkat kínál, pl.: Amire figyelni kell, ha külföldön akar dolgozni Külföldi munkavállalás nemzetközi adózás Szintén hasznos információkkal szolgál az oldal az EU/EGT országok munkanélküli ellátásával kapcsolatban, illetve megtalálhatók a kitöltendő űrlapok is. További fontos információk a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján. Tájékoztató az álláskeresőként történő nyilvántartásba vételről Ahhoz, hogy a álláskeresőt az egyes támogatások megillessék, illetve alkalmazása esetén munkáltatója támogatást igényelhessen foglalkoztatásához, álláskeresőként történő regisztrálását kell kérnie. Ki tekinthető álláskeresőnek, és mi illeti meg? Álláskereső az a személy, aki munkaviszonyban nem áll és az egyszerűsített foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony kivételével egyéb keresőtevékenységet sem folytat, oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, öregségi nyugdíjra nem jogosult, valamint rehabilitációs járadékban, rehabilitációs 32

33 ellátásban nem részesül, munkát akar és tud vállalni, a mielőbbi elhelyezkedés érdekében a munkaügyi kirendeltségen nyilvántartásba veteti magát és a kirendeltséggel együttműködik. Az együttműködés keretében az álláskereső rendszeresen, a kirendeltség által megadott időpontban személyesen felkeresi a kirendeltséget, elfogadja a felajánlott munkát, képzési lehetőséget, munkaerő-piaci szolgáltatást, munkaerő-piaci programban való részvételt és önállóan is aktívan keres munkát. A felajánlott munkahely akkor megfelelő, ha Egészségi állapota szerint az álláskereső a munka elvégzésére alkalmas. A várható kereset az álláskeresési járadék, illetőleg amennyiben az álláskeresési járadék összege a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb a kötelező legkisebb munkabér összegét eléri. Ez a feltétel azonban csak azokra az ügyfelekre vonatkozik, akik álláskeresési támogatásban részesülnek. A munkahely és a lakóhely közötti naponta tömegközlekedési eszközzel történő oda- és visszautazás ideje a három órát, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi álláskereső esetében a két órát nem haladja meg. Az álláskereső foglalkoztatása munkaviszonyban történik. Az olyan álláskereső esetében, aki sem álláskeresési járadékra, sem nyugdíj előtti álláskeresési segélyre nem jogosult ide értve a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult személyeket, az előbbi feltételeken túl a munkahely abban az esetben is megfelelő, ha a foglalkoztatás közfoglalkoztatási jogviszonyban történik. A közfoglalkoztatási jogviszony keretében történő foglalkoztatás esetében a munkahely akkor megfelelő, ha a munkavégzés helye és a közfoglalkoztatott lakóhelye között naponta történő oda- és visszautazás ideje tömegközlekedési eszközzel a három órát, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi álláskereső esetében a két órát meghaladja, és a munkavégzés helyére és onnan a közfoglalkoztatott lakóhelyére történő térítésmentes szállításról, vagy a négy órát meghaladja, és a munkavégzés helyétől számított 20 km-es távolságon belül az illetékes és megyei kormányhivatal népegészségügyi szakigazgatási szerve által kiadott engedélynek megfelelő térítésmentes 33

34 elhelyezésről, tisztálkodási és étkezési lehetőségről a foglalkoztató gondoskodik Ha a közfoglalkoztatási jogviszony keretében történő foglalkoztatás esetében a napi pihenő idő eltöltésére a lakóhelytől különböző településen kerül sor, az álláskereső csak abban az esetben köteles a felajánlott munkahelyet elfogadni, ha az családi körülményeire (különösen kiskorú gyermek gondozása, közeli hozzátartozó ápolása stb.) tekintettel hátrányos következményekkel nem jár. Ebben a kérdésben a lakóhelye szerinti települési önkormányzat jegyzőjének nyilatkozata az irányadó. A megváltozott munkaképességű álláskeresők esetében az utazási feltételeket eltérően szabályozza a törvény. Ezen szabályok szerint a munkahely akkor megfelelő, ha a megváltozott munkaképességű álláskereső által igénybe vehető közlekedési eszközzel történő lakóhely és munkahely közötti oda- és visszautazás ideje a két órát nem haladja meg. Az álláskereső részére a fenti feltételeknek megfelelő, rövid időtartamú munkalehetőség is felajánlható. Ez a rövid időtartamú munkalehetőség olyan álláskereső esetén, aki nem részesül álláskeresési ellátásban közfoglalkoztatás keretében is megvalósulhat. A kirendeltség az együttműködés keretében vizsgálja, hogy szükség van e az elhelyezkedéshez munkaerő-piaci szolgáltatás igénybevételére. Munkaerő-piaci szolgáltatás lehet például információ nyújtása, pszichológiai -, pálya -, álláskeresési -, munka tanácsadás. Az álláskereső, amennyiben a jogszabály által előírt feltételek megvannak, jogosult lehet álláskeresési ellátásra álláskeresési járadékra, nyugdíj előtti álláskeresési segélyre, munkaerő-piaci képzés, humánszolgáltatás igénybevételére

35 Ki jogosult álláskeresési járadékra? Az a személy, aki: álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és megváltozott munkaképességű személyek ellátására nem jogosult, továbbá táppénzben nem részesül, és munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Jogosultsági idő: amely alatt az álláskereső az álláskeresővé válást megelőző három év alatt munkaviszonyban, közfoglalkoztatási jogviszonyban töltött, vagy egyéni illetőleg társas vállalkozói tevékenységet folytatott, feltéve ez utóbbi esetben, hogy vállalkozói tevékenysége alatt járulékfizetési kötelezettségének eleget tett. Milyen okmányok szükségesek az álláskeresési járadék megállapításához? Amennyiben az ügyfél álláskeresési járadék iránti kérelmet terjeszt elő, a kirendeltség az alábbi dokumentumokat kéri: A nyilvántartásba vételhez szükséges dokumentumok: Személyi igazolvány Lakcímet igazoló hatósági igazolvány (lakcímkártya) Tajkártya Adó igazolvány Iskolai, illetve szakképzettséget igazoló okirat/ok Álláskeresési ellátás megállapításához szükséges dokumentumok: Igazolás a vállalkozói igazolvány visszaadásáról/vállalkozói tevékenység megszüntetéséről OEP igazolvány Bankszámlaszám amennyiben rendelkezik vele Magánnyugdíjpénztár belépési nyilatkozat amennyiben tagja Igazolólap az álláskeresési járadék és segély megállapításához Adatlap bírósági végzéssel megállapított tartási kötelezettségekről MIL Jövedelemadó adatlap a munkaviszony megszüntetésekor 35

36 Személyi igazolvány és lakcímkártya A január 1-je előtt megszűnt munkaviszonyok esetén: Igazolólap a munkanélküli-járadék megállapításához c. nyomtatvány (eredeti aláírt példánya). Mennyi az álláskeresési járadék összege? Az álláskeresési járadék összegét a kérelem benyújtását megelőző négy naptári negyedévben az érintett jogviszonyokban elért - a vállalkozói jogviszony esetén a megfizetett - munkaerő-piaci járulék alapja (a továbbiakban: járulékalap) havi átlagos összegének alapulvételével kell kiszámítani. Abban az esetben, ha a nyilvántartásba vétel későbbi időpontban történik, mint az ellátás iránti kérelem, akkor a nyilvántartásba vétel időpontjától kell vizsgálni a négy naptári negyedévet. Ha az álláskereső az álláskeresővé válását megelőző négy naptári negyedévben több munkaadóval állt munkaviszonyban, vagy több vállalkozói tevékenységet is folytatott, vagy munkaviszonyban állt és vállalkozói tevékenységet is folytatott, az álláskeresési járadék összegét valamennyi munkaadónál, illetőleg vállalkozói tevékenysége során elért átlag járulékalap alapulvételével kell kiszámítani. A járadék összege a folyósítás teljes időtartama alatt a járadékalap 60 százaléka, amely azonban nem lehet magasabb a jogosultság kezdő napján hatályos kötelező legkisebb munkabér napi összegénél. Ha a járadék számításánál figyelembe vett összeg nem éri el minimálbért, akkor a járadék számításának alapja a fentiek szerint számított összeg 60%-a. Milyen időtartamra folyósítható az álláskeresési járadék? Minden 10 nap jogosultsági idő 1 nap járadékfolyósítási időnek felel meg. A járadék folyósításának kezdő napja az álláskeresőnek a munkaügyi központnál történő jelentkezésének a napja. Az álláskeresési járadék folyósításának időtartama minimum 36, de legfeljebb 90 nap. Mikor kell az álláskeresési járadék folyósítását szüneteltetni? Ha az álláskereső: terhességi gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra, illetőleg gyermekgondozási segélyre való jogosultságának megállapítását jelenti be, 36

37 előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, elzárás büntetését tölti kivéve, ha a szabadságvesztés-büntetést pénzbüntetés átváltoztatása miatt állapították meg, rövid időtartamú közfoglalkoztatási jogviszony alatt, rövid időtartamú, legfeljebb 90 napig tartó kereső tevékenységet folytat az egyszerűsített foglalkoztatás kivételével, feltéve, hogy ezt a munkavégzés megkezdése előtt bejelentette a munkaügyi kirendeltségen, keresetpótló juttatásban részesül, az önkéntes tartalékos katonai szolgálat keretében történő tényleges szolgálatteljesítés teljes időtartamára. Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munkát nem kell bejelenteni, és az álláskeresési ellátást tovább kell folyósítani. Ha az álláskeresési járadék folyósítása szünetelésének oka megszűnik, és fennállnak az álláskeresési járadékra való jogosultság feltételei, az álláskeresési járadékot tovább kell folyósítani. Mikor kell az álláskeresési járadék folyósítását megszüntetni? Ha az álláskereső: kéri, álláskeresési járadékban részesül és törlik a nyilvántartásból, megváltozott munkaképességű személyek ellátására válik jogosulttá, keresőtevékenységet folytat, kivéve, ha az 90 napnál rövidebb időtartamú, ideértve az egyszerűsített foglalkoztatást is, olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során a mindenkori kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres támogatásban részesül, oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, meghalt, az álláskeresési járadék folyósítási idejét kimerítette. Mivel ösztönözzük az álláskeresőt a mielőbbi elhelyezkedés érdekében? Ha az álláskeresési járadékban részesülő személy határozatlan időtartamú, legalább napi négy óra munkaidejű munkaviszonyt létesít a járadék folyósítási idejének kimerítését megelőzően, kérelmére a folyósítási időből még hátra lévő időtartamra járó járadék meghatározott összegét egy összegben ki kell fizetni, feltéve, ha a kifizetés előzőekben meghatározott napjáig folyamatosan munkaviszonyban áll és a munkaviszony fennállását a munkaadó igazolja. A kérelmet az álláskeresőnek az 37

38 álláskeresési járadék folyósítási idejének lejártát követő 30 napon belül kell benyújtani. Az egy összegben kifizetendő juttatás mértéke a még hátralévő időtartamra járó juttatás összegének 80 százaléka. Nem fizethető ki a fennmaradó összeg abban az esetben, ha ugyan azzal a munkaadóval létesít munkaviszonyt, amelynél az álláskeresési járadék megállapítását megelőzően munkaviszonyban állt. Vagy ha az álláskeresési járadékban részesülő személy az álláskeresési járadék folyósítási idejének kimerítését megelőzően nem a lakó- vagy tartózkodási helyén létesít határozatlan időtartamú teljes, vagy legalább napi négy óra munkaidejű részmunkaidős munkaviszonyt, az előző pontban részletezett mértékű juttatást a részére kérelmére egy összegben a keresőtevékenység létesítésének bejelentését követő számfejtés időpontjában kell kifizetni. 10 További fontos és pontos, aktuális információt kaphatunk az álláskeresési járadék összegéről a Mi mennyi link alatt letölthető dokumentumból. Munkaközvetítés és egyéb munkaerő-piaci szolgáltatások A megyei munkaügyi központok alábbi munkaerő-piaci szolgáltatásait az veheti igénybe, aki hozzájárul adatainak e célból történő nyilvántartásba vételéhez

39 Munkaerőközvetítés A közvetítés célja a munkaadók munkaerőigényének mihamarabbi kielégítése, illetve az álláskeresők mielőbbi munkához juttatása. A munkát kereső személy részére akkor végezhető munkaközvetítés, ha rendelkezik a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel, és a kirendeltséggel kapcsolatot tart. A kapcsolattartás azt jelenti, hogy a munkát kereső személy mérlegeli a számára felajánlott munkalehetőséget, a mérlegelés eredményéről tájékoztatja a kirendeltséget, és a kirendeltség által meghatározott időpontban, de legalább három havonta jelentkezik a kirendeltségen. Tanácsadás Munkatanácsadás Pályatanácsadás Álláskeresési tanácsadás Álláskereső klub Rehabilitációs tanácsadás Pszichológiai tanácsadás Helyi (térségi) tanácsadás Munkaerő-piaci szolgáltatások helyszínei A korábban működő 7 Regionális Munkaügyi Központot 2011-ben átszervezték, elérhetőségük a megyei Kormányhivatalok honlapján keresztül lehetséges, ahol további kirendeltségek listája is elérhető. Kormányhivatalok: válasszuk ki a megfelelő megyét, a kapott linken a Szakigazgatási szervek között találjuk a Megyei Munkaügyi Központot. Ezen kívül keresési lehetőséget találunk az NFSZ honlapján is: 39

40 Munkaerő-piaci szolgáltatások speciális helyszínei Rehabilitációs Információs Centrum (RIC) A megváltozott munkaképességű, egészségi problémával rendelkező személyek számára széleskörű információt nyújtó hely. Az ügyfelek - a fizikai és kommunikációs szinten is akadálymentes környezetben - a rehabilitációs tanácsadó segítségével szerezhetnek információt a rehabilitációs foglalkozásokról, a foglalkozások egészségügyi tényezőiről, rehabilitációs foglalkoztatókról, célszervezetekről, munkahelyekről, munkaerő-piaci, jogi, szociális, érdekvédelmi stb. szabályokról. További információk a Megyei Munkaügyi Központok honlapján szerezhetők. Foglalkozási Információs Tanácsadó (FIT) A FIT öninformációra épülő, komplex szolgáltatást nyújtó hely, amely elsősorban a pályaválasztás, pályakorrekció előtt álló személyek széles körű tájékoztatatását, helyes döntését segíti elő. A FIT-ben lehetőség nyílik az önismeret fejlesztése érdekében kérdőívek kitöltésére, a pályaismeret bővítését célzó szakmaismertető mappák, filmek tanulmányozására. Lehetőség nyílik egyéni pályaorientációs beszélgetésre, melynek célja a személy számára megfelelő pályaterv kialakítása. Az információs adatbank (ismertetők, tájékoztató kiadványok, folyóiratok, szakkönyvek) lehetőséget ad a képzőhelyekkel, munkaerőpiaccal, pályakövetelményekkel, álláskereséssel kapcsolatos tájékozódásra. A korszerű technikai eszközök, számítógépes programok, különböző információhordozók segítik a pályaválasztási döntést, az esetleges pályamódosítást, továbblépést, munkaerőpiaci elhelyezkedést. 40

41 A Foglalkozási Információs Tanácsadók várják a: fiatalokat és felnőtteket, akik tájékozódni szeretnének a szakmákról, foglalkozásokról, képzési lehetőségekről, iskolákról, munkahelyekről; iskolai osztályokat, csoportokat, szülőket, tanárokat, akik számára tájékoztató programokat szerveznek; tartósan munkanélkülieket és munkaviszonnyal rendelkezőket, akik pályamódosításukhoz, álláskeresésükhöz kaphatnak segítséget. A Foglalkozási Információs Tanácsadók listája elérhető: EUROFIT Az EUROFIT a külföldön történő munkavállalási, gyakorlatszerzési és tanulási lehetőségek megvalósíthatóságához segítséget adó, regionális szinten szervezett intézmény rendszer, ahol jelen vannak a FIT információi és szolgáltatásai mellett olyan plusz információk is, amelyek lehetővé teszik az Európa országaiban történő képzési és munkavállalási lehetőségekhez való hozzáférést (ország mappák, európai képzési lehetőségek, a leggyakoribb, külföldi állampolgárok által is betölthető munkakörök leírásai stb.). (Szerző megjegyzése: több Megyei Munkaügyi Központ honlapját néztem át, de az említett intézményrendszer helyi szervezeteit nem találtam!) Statisztikai kimutatások Az alábbiakban felsoroljuk a honlapon található statisztikai jelentések témaköreit, melyek az linken érhetők el: Havi gyorsjelentés Havi részletes adatok Éves részletes adatok AZ NFSZ nyilvántartások főbb adatainak idősora Kistérségi és szezonálisan kiigazított adatok Településsoros munkanélküliségi adatok A foglalkoztatáspolitikai eszközök működése 41

42 A főbb aktív eszközök hatékonysága Egyéni bérek és keresetek statisztikája Munkaerő-piaci prognózisok és barométer Negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés Bérfolyamatok és a foglalkoztatás alakulásának évközi megfigyelése (PANEL) Külföldi munkavállalók Magyarországon A munkaerő-kölcsönzők tevékenységéről A magán-munkaközvetítők tevékenységéről A komplex rehabilitációban részesülő személyekre vonatkozó adatszolgáltatás Megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatása A statisztikai adatok elemzése, egybevetve a Főiskolai, kari információkkal, valamint a DPR jelentésekkel, sok fontos információt tartalmazhatnak a Karrier Irodák munkatársai számára. Példaként szeretném megemlíteni a Rövidtávú munkaerőpiaci prognózis a évre (NFSZ, 2011) tanulmányban igen érdekes információkat olvashatunk a pályakezdők helyzetéről, elhelyezkedési lehetőségeikről. A tanulmány teljes szövege a következő linken érhető el: A tanulmány fentebb említett részlete Munkajog A munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekben a munkavállaló a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkajogi Ügyfélszolgálatához fordulhat. Cím: 1054 Budapest, Akadémia u 3 Félfogadási idő: Hétfőtől csütörtökig: 9 15 óráig, Pénteken: 9 13 óráig. 42

43 Munkajogi alapismeretek Lehetséges munkavégzési formák (Nemzeti Munkaügyi Hivatal, 2012.) Az alábbi ismertetés azokról a főbb jogviszonyokról ad rövid bemutatást, melyek keretében Magyarországon munkát lehet végezni. A szerkesztésekor figyelemmel kellett lenni arra, hogy Magyarországon napával hatályba lép a évi I. számú törvény, a Munka Törvénykönyvéről. Az alábbi 1. fejezet a napjáig hatályos jogszabályi rendelkezéseket tartalmazza. A napjától bekövetkező lényeges változásokat az ismertetés második részében foglaljuk össze. Munkaviszony 1.1. A munkaviszony jellemzői A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között a felek írásbeli megállapodásával (munkaszerződéssel), munkavégzés céljából jön létre. Egyes tevékenységek mind munkaviszony, mind pedig munkavégzésre irányuló egyéb (pl. megbízási vagy vállalkozási) jogviszony keretében is gyakorolhatók. Bizonyos tevékenységek esetén azonban a felek között csak munkaviszony létesíthető. A munkaviszony főbb sajátosságai a következők: a munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő olyan tartós kapcsolat, amelyre a felek közötti alá-, fölérendeltségi viszony jellemző; a munkavállaló meghatározott munkakörbe tartozó feladatokat lát el a munkáltató rendelkezése szerint, munkavégzése munkabér ellenében történik, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, a felek megállapodása, a munkáltató utasítása és a szakmai szokások alapján, a munkáltató érdekeinek megfelelően végzi el feladatát, munkavégzése a munkaszerződésben meghatározott helyen, munkára képes állapotban, az előírt munkaidőben, személyesen, folyamatosan és rendszeresen, a munkáltató széleskörű ellenőrzési joga mellett történik; 43

44 a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve egyéb jogszabályokban foglaltak szerint foglalkoztatni, a biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, a munkavállalót a munkavégzésre vonatkozó utasításokkal ellátni, a munkavállaló számára a munkaszerződésben meghatározott munkabért és egyéb juttatásokat (díjazást) megfizetni A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató. Munkavállalóként munkaviszonyt az a személy létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte. Munkáltató lehet természetes személy (magánszemély, egyéni vállalkozó), jogi személy (pl. állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, jogi személyiséggel rendelkező gazdasági társaság [korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság], társadalmi szervezet, önkormányzat), továbbá jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság (pl. jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság [közkereseti társaság, betéti társaság]) is A munkaviszony létesítése A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. A munkaszerződést a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személyesen köteles aláírni. A feleknek meg kell állapodni a személyi alapbérben, a munkakörben és meg kell határozni a munkavégzés helyét is. A munkáltató és a munkavállaló bármilyen más kérdésben is megállapodhat a munkaszerződés megkötésekor (pl. a munkaviszony kezdő időpontjának meghatározása, próbaidő kikötése, rendkívüli felmondási okok meghatározása, béren felüli juttatások stb.). Ha a felek a munkaszerződésben valamely kérdésben megállapodtak, annak teljesítése mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára kötelező. Garanciális szabály, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. 44

45 A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A munkaszerződésben kifejezetten rendelkezni kell arról, ha a munkavállaló foglalkoztatása részmunkaidőben történik. E rendelkezés hiányában a jogviszony teljes munkaidős munkaviszonynak tekintendő. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót ha a felek eltérően nem állapodnak meg a pénzbeli vagy természetbeni juttatások időarányosan illetik meg. A részmunkaidős munkavállalót az időarányosság elvétől függetlenül, a teljes munkaidőben foglalkoztatottakkal azonos mértékben illetik meg a költségtérítések, valamint az évi rendes szabadság. Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges (pl. egyes fiatal munkavállalók és a harmadik országbeli külföldi állampolgárok magyarországi munkavégzése esetén), a munkaszerződés megkötésére csak a hatósági engedély beszerzését követően, és csak az engedélyben rögzített időpontig, határozott időtartamban kerülhet sor A munkaviszony időtartama A munkaviszony lehet határozott és határozatlan időtartamú is. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre A munka díjazása a munkabér A munkaviszonyban végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgálatás, munkabér jár. Egyes esetekben a munkáltató bérfizetési kötelezettséggel tartozik munkavégzés hiányában is (pl. a munkavállalót a rendes szabadság idejére távolléti díj, vagy ha a munkáltató gazdasági vagy működési okból nem tudja a munkavállalót munkával ellátni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg). A személyi alapbérben való megállapodás a munkaszerződés egyik kötelező tartalmi eleme. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér), vagy a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum jár.25 A teljes munkaidőre 45

46 megállapított legkisebb munkabért, garantált bérminimumot időarányosan alkalmazni kell a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra is A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony automatikusan, a felek akaratától függetlenül megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával és a munkáltató jogállásváltozásával (az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra). A munkaviszony megszüntetéséről akkor beszélhetünk, ha a munkaviszony a felek egyoldalú, vagy egybehangzó szándéka és jognyilatkozata alapján, illetőleg magatartásuk következményeként szűnik meg. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást és nyilatkozatokat írásba kell foglalni. A munkaviszony megszüntethető: a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, rendes felmondással, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, a határozott idejű munkaviszony a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával, ha a munkavállalónak a határozott időből még hátralévő, de legfeljebb egyévi időtartamra járó átlagkeresetet megfizeti. A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel A munkáltató és a munkavállaló írásba foglalt közös megegyezéssel a közöttük fennálló munkaviszonyt bármikor megszüntetheti. Megállapodásuknak kifejezetten tartalmazni kell a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot, és a munkaviszony megszüntetésének időpontját. A rendes felmondás 46

47 A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló megszüntetheti rendes felmondással. A felmondást írásba kell foglalni, enélkül a jognyilatkozat érvénytelen. A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekeltnek, vagy az átvételre jogosultnak átadják. A felmondás a közlést követően csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza. A munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát rendes felmondással bármikor írásban, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkavállaló a felmondási idő teljes időtartamát köteles munkában tölteni. A felmondási idő letöltése nélküli munkavállalói rendes felmondás jogellenes, a munkáltató az ebből eredő kárigényét a munkavállalóval szemben érvényesítheti. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a döntését megindokolni. Az indoklás nélküli felmondás esetén a munkaviszony megszüntetése jogellenes. A munkavállalót a munkáltató rendes felmondása esetén legalább 30 napos felmondási idő idő illeti meg. A felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján 5-60 nappal meghosszabbodik, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni (felmentési idő). A felmondási idő munkában töltött idejére munkabér, míg a munkavégzés alóli felmentés időtartamára átlagkereset jár. A jogszabályban26 felsorolt felmondási tilalmak (pl. betegség miatti keresőképtelenség, beteg gyermek ápolására igénybe vett táppénzes állomány, közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, terhesség, szülési szabadság) fennállása alatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. A felmondási tilalom ideje alatt közölt felmondás esetén a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősül. 47

48 A végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább 3 évi időtartamban fennálljon, mértéke pedig a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függően 1-6 havi átlagkereset összegével növekedik. Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a törvényben meghatározott mértéknél kedvezőbb mértékű végkielégítést is megállapíthat. A rendkívüli felmondás Rendkívüli felmondással mind a munkáltató27, mind a munkavállaló28 azonnali hatállyal megszüntetheti a határozott és a határozatlan időtartamra létesített munkaviszonyt, a másik fél munkaviszonnyal összefüggő súlyos kötelezettségszegése esetén. A jognyilatkozatot indokolni kell, és írásba kell foglalni. A munkaviszony megszüntetése a próbaidő alatt A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a próbaidő alatt is írásba kell foglalni. Elszámolás a munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén A munkaviszony megszűnésekor vagy megszüntetésekor a munkavállaló köteles a munkaköre átadására, illetőleg a munkáltatóval történő elszámolásra. A munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató az utolsó munkában töltött napon, illetve a törvényben meghatározott egyes esetekben (pl. próbaidő alatti munkaviszony megszüntetés, rendkívüli felmondás, közös megegyezés stb.) 3 munkanapon belül a munkavállaló részére köteles kifizetni munkabérét, egyéb 48

49 járandóságait, és ki kell adnia a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban és más jogszabályokban előírt igazolásokat és dokumentumokat is A munkaerő kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés célja a munkavállaló munkavégzés céljából, ellenérték fejében történő átengedése29. A kölcsönbeadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre a kölcsönvevő munkáltatónak átengedi, és a munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja. A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaszerződést, valamint a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni. Kölcsönbeadó30 csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősség ével működő gazdasági társaság vagy szövetkezet lehet, amely megfelel a jogszabályokban31 foglalt feltételeknek (így többek között igazolja 2 millió forint vagyoni biztosíték letétbe helyezését), és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette. A kölcsönbeadó a nyilvántartásba vételről rendelkező határozat számát az üzleti kapcsolataiban, hirdetéseiben, levelezésében köteles folyamatosan használni, a nyilvántartásba vételről kiállított határozatot az irodahelyiségben jól látható helyen kifüggeszteni. Kölcsönvevő bármelyik munkáltató lehet. Nem lehet munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesíteni egyszerűsített foglalkoztatásra, jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre, a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van. Szintén nem foglalkoztathat munkaerő-kölcsönzés keretében olyan munkavállalót a munkáltató, akinek a nála fennálló munkaviszonya 6 hónapon belül szűnt meg. A napjától hatályba lépő évi I. Törvény korábbiaktól eltérő legfontosabb rendelkezései Az új munka törvénykönyve összességében rugalmasabbá teszi a munkajogi szabályozást, nagyobb teret engedve a felek szabad akaratának. A munkáltató és a munkavállaló például a munkaszerződés létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli bizonytalan eseménytől is függővé teheti. A munkaszerződés megkötésétől a 49

50 munkaviszony kezdetéig mindkét felet megilleti az elállás joga, ha a munkaszerződés megkötését követően olyan lényeges változás következik be körülményeiben, amely a munkaviszony létrejöttét lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna az elállásra hivatkozó fél számára. A jövőben a munkaszerződésben nem kötelező meghatározni a munkavégzés helyét. Ha a felek nem állapodnak meg a munkavégzés helyében, akkor azt a helyet kell munkavégzési helynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Változik a több műszakos munkarend törvényi szabályozása, ezzel összefüggésben a bérpótlékok rendszere. Fontos változás, hogy a felek megállapodhatnak a bérpótlékokat is magában foglaló alapbérben, valamint lehetőség lesz arra is, hogy a munkaszerződésben a bérpótlék helyett a felek havi átalányt állapítsanak meg. A napjától életbe lépő szabályozás megváltoztatja az egyoldalú munkaviszony megszüntetési formák korábbi elnevezését. A "rendes felmondás"- "rendkívüli felmondás" elnevezések helyébe a "felmondás" és az "azonnali hatályú felmondás" fogalmak lépnek. A keresés napján hatályos teljes joganyag forrása keresési lehetőséggel a Nemzeti jogszabálytárban érhető el. a Magyar Közlöny tárgyhavi anyaga a megjelenés sorrendjében a honlapon található (legújabb jogszabályok). Ugyanitt a megjelenő jogszabályokról tematikus hírlevelekben értesítést kérhetünk. a Magyar Közlöny és valamennyi ágazati közlöny anyaga olvasható tól a honlapon 50

51 Diplomás Pályakövetési Rendszer - DPR Hazai és Európai Uniós támogatások révén az elmúlt négy évben a magyar felsőoktatási intézmények a Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében pályázhattak különböző szervezeti és tartalmi fejlesztésekre, melynek egyik részterülete a hallgatóknak nyújtott szolgáltatások fejlesztése volt. Az elmúlt évek gazdasági változásai még fontosabbá tették, hogy az oktatási intézmények tájékozottak legyenek a munkaerő-piaci elvárások, igények változásairól, és minél hatékonyabban és gyorsan reagáljanak. Ezt segíti a Diplomás Pályakövetési Rendszer bevezetése, melynek kialakítását országos és intézményi szinten az említett Program is támogatott pályázati keretben. A nemzetközi együttműködésben zajló kutatások, a pályakövetési programok összehangolt nemzetközi fejlesztése természetesen a részt vevő országok saját pályakövetési rendszereinek működését, kiépülését is hivatott segíteni. Az egyes országok pályakövetési módszerei meglehetősen heterogének; a skála a teljesen központosított, hivatalos rendszerektől az egyes egyetemek által külön-külön szervezett, más-más módszerekkel végrehajtott vizsgálatok laza hálójáig terjed. A felmérések lebonyolítását a felsőoktatás, a munkaerő-piaci elemző szektor és az oktatáspolitikai ágazat többé-kevésbé jól körülhatárolható intézménycsoportjai végzik. Statisztikai hivatalok, állami vagy független kutatóintézetek, ágazati minisztériumok, munkaerő-piaci szervezetek, nonprofit vagy piaci tanácsadó szervezetek és maguk az érintett felsőoktatási intézmények is kiveszik a részüket a felsőoktatásban végzettek munkaerő-piaci érvényesülését, beilleszkedését, a diplomások munkaerőpiacának jellegzetességeit, valamint a felsőoktatási tanulmányok hasznosulását, esetenként az intézményértékelést is szolgáló diplomás pályakövetéses vizsgálatokból. Magyarországon 2005-ben a Felsőoktatási Törvényben rögzítették a kötelező pályakövetési rendszer bevezetését, azonban sem központi, sem intézményi szinten nem álltak rendelkezésre erőforrások a megvalósításra. A program megvalósítása végül 2009-ben a a Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében, európai uniós forrásból valósult meg. Magyarországon központi irányítással került kialakításra a Diplomás Pályakövetési Rendszer. A központi programmal párhuzamosan az 51

52 intézmények is lehetőséget kaptak saját diplomás pályakövető rendszerük kiépítésére. A projektek keretében nem csak a végzett hallgatók megkeresése zajlik, hanem egy komplex fejlesztési program kerül kialakításra, amely magában foglalja a vezetői információs rendszerek kialakítását, alumni szolgáltatások fejlesztését, valamint egyéb oktatásfejlesztési tevékenységek végrehajtását. A központi projekt az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. szakmai vezetésével történt. A Budapesti Gazdasági Főiskola a TETT A Te jövőd a Te kezedbe Téve! elnevezésű projekt keretében valósítja meg a Diplomás Pályakövetési Rendszer kialakítását és az ahhoz kapcsolódó kutatások elvégzését. A jelenlegi felsőoktatási környezetben Magyarországon számos nehézséggel kell az intézményeknek megküzdenie. Az utóbbi években sok új felsőoktatási intézmény alakult, vagy indított új képzéseket, és ez a gazdaságtudományi képzési területet érintette a legnagyobb mértékben. Ennek következtében a hallgatókért verseny alakult ki az intézmények között, amit tovább fokoz a negatív demográfiai tendenciák egyre erősödő hatása. További nehézséget jelent, hogy a felsőoktatási intézmények képzéseibe a munkaerő-piaci elvárások csak késve, lassan épülnek be. Minderre egy új kormányzati intézkedés is hatással lesz: az állami ösztöndíjas hallgatók létszámának csökkentése 2012 ősztől Annak érdekében, hogy az intézményünk megőrizze jelenlegi pozícióját, illetve erősítse azt, folyamatos fejlesztésekre van szükség. A projekt célja e fejlesztendő területek feltérképezése, a megfelelő stratégiák kidolgozása a hallgatói vélemények megismerése révén, azok figyelembevételével. Az oktatás-fejlesztés egyik legfontosabb lehetősége, hogy a belépő illetve a képzés befejezése előtt álló, valamint a végzett és nagy valószínűséggel a munkaerőpiacon már jelen lévő hallgatók véleményét megismerje az intézmény, és ezáltal pozitív és negatív visszacsatolásokat, ellenőrzést kapjon munkájáról. Ezt a képet egészíti ki a munkaadók megkérdezése, ami további lényeges információt képes a vezetés részére biztosítani annak érdekében, hogy fejlesztéseiket megalapozzák. A kapott eredmények egyben azt is lehetővé teszik, hogy a kialakuló kutatások és együttműködések alapján az intézmény a felsőoktatási piac kihívásaira, illetve a munkaerőpiac változásaira is kellő gyorsassággal tudjon reagálni. 52

53 A központilag irányított és a nyertes pályázatok által támogatott munka keretében országos felméréseket végeztek és végeznek, illetve ajánlásokat és módszertani, szakmai segítséget nyújtanak az intézmények számára az irányító hatóságok. A központi projekthez kapcsolódóan kötelező kérdésblokkokat is le kell kérdezniük az intézményeknek az egyes kutatásokban (országos kérdésblokk, képzésterületi kérdésblokk és intézményi kérdésblokk). Az országos vizsgálatok fő célja, hogy a felsőoktatás-irányítás számára adatokat és információt szolgáltasson, amelyek a későbbi döntésekhez nyújtanak segítséget, támogatást. A kiértékelt adatok bárki számára elérhetők a szakmai intézmények honlapjain. A Budapesti Gazdasági Főiskola által megvalósuló Diplomás Pályakövetési Rendszer lehetőséget biztosít az oktatás- és szolgáltatásfejlesztés irányainak meghatározására. A központi adatokkal történő összehasonlítás révén az intézmény képes pozícionálni magát a felsőoktatás rendszerében. A program lényeges eleme az együttműködés kialakítása, illetve fejlesztése a munkaerő-piaci szereplőkkel. Mindez a hallgatók elhelyezkedési esélyeinek növelését célozza meg. A végzett hallgatók munkaerő-piaci tapasztalatainak az oktatásba való adaptálása, a munkaadókkal szakmai együttműködések kialakítása, valamint a szakmai gyakorlat lehetőségének biztosítása révén az intézmény képessé válik arra, hogy a felsőoktatási piaci versenyben eredményesen legyen képes helytállni. A kutatások folytatása során rendelkezésre állnak majd idősoros adatok is, ami a változások nyomon követésében és a minőségirányítási rendszer visszacsatolásában tudnak segítséget nyújtani. (Dr. Zimányi, Oláhné Zieser, & Farkas, 2012) Országos és intézményi szintű kutatások, elemzések elérhetők a oldalakon. 53

54 1. ábra Forrás: szerző 54

55 Hazai és uniós pályaorientációs, pályatanácsadó és életpályatervezéssel foglalkozó intézmények, szervezetek Tempus Közalapítvány Budapest, Lónyay u. 31. Levélcím: 1438 Budapest 70, Pf Telefon: (+36 1) , fax: (+36 1) Infóvonal: (+36 1) info{kukac}tpf.hu Internet: www. tka. hu Személyes ügyfélfogadás előzetes telefonos egyeztetés alapján: hétfőtől csütörtökig Az alapítvány bemutatkozása a honlapon: Pályázatok - Képzések - Tudásközpont 11 Az 1996-ban létrehozott Tempus Közalapítvány a Nemzeti Erőforrás Minisztérium felügyelete alatt működő, kiemelten közhasznú szervezet, amely az általa kezelt

56 programokon keresztül a legnagyobb mértékű mobilitást bonyolítja le Magyarországon. Misszió A Tempus Közalapítvány évtizedes szakmai múlttal rendelkező, dinamikus és munkavégzésében igényes, kiemelten közhasznú szervezet, amelynek célja a közös európai értékek és célok képviselete és közvetítése az oktatás, képzés és K+F területén, valamint a magyar oktatási, képzési és K+F rendszer megismertetése és érdekeinek képviselete nemzetközi környezetben. Kiemelt feladatunknak tekintjük, hogy a magyar oktatási, képzési és K+F szektort és az emberi erőforrásokat hozzásegítsük az európai integráció által kínált lehetőségek hatékony és eredményes kiaknázásához, hazai és nemzetközi pályázati programok koordinálásával, képzések kidolgozásával és megvalósításával, valamint szakértői segítségnyújtással. Kiemelt célunk a helyzetünkből adódó speciális tudás és szemléletmód széles körű és egyben strukturált terjesztése. Közalapítványunk elkötelezett mindazon hazai és külföldi szervezetekkel, szakértőkkel való együttműködés iránt, akik a céljaink megvalósításában partnereink lehetnek. Munkatársaink szakmai felkészültsége, nemzetközi tapasztalatai biztosítják feladataink magas színvonalú ellátását. Partnereink igényeit szem előtt tartva törekszünk az általunk végzett feladatok koherenciájának és szinergiájának megteremtésére. Szervezeti kultúránk alapértékei a megbízhatóság, objektivitás, átláthatóság, az esélyegyenlőség és egyenlő hozzáférés biztosítása. Mivel foglalkozunk? A Tempus Közalapítvány igen összetett: nemzeti és nemzetközi oktatási-képzési pályázati programokat kezel, különböző képzéseket nyújt az EU támogatások felhasználása témakörében, illetve tudásközpont szerepet tölt be. Pályázati programok A Tempus Közalapítvány végzi az Európai Bizottság Egész életen át tartó tanulás programjának és a közép-európai CEEPUS programnak a magyarországi 56

57 koordinációját, valamint pályáztatja a Pestalozzi programot. Információt nyújt a Tempus, az Erasmus Mundus, az Európa a polgárokért programokról, valamint az EU Kutatás-fejlesztési Keretprogramjának lehetőségeiről. Emellett az Euraxess hálózat magyarországi tagja, valamint címen információs honlapot tart fenn a Magyarországra érkező külföldi hallgatók, oktatók, kutatók számára. Kiállítja az Europass Mobilitás dokumentumot, és Alumni hálózatot működtet a volt ösztöndíjasoknak. Képzések A FAT által akkreditált képzőintézményként a Tempus Közalapítvány az EUtámogatások felhasználására felkészítő, illetve tanárok, pedagógusok számára kifejlesztett speciális képzéseket kínál. A képzési kínálatban elméleti és gyakorlati, alapozó és haladó kurzusok is találhatók, több egymást kiegészítő kurzus modulrendszerben is elvégezhető. A képzéseket szigorú akkreditációs eljárásoknak vetjük alá, így folyamatosan magas színvonalat biztosítunk résztvevőink számára. Tudásközpont A Tempus Közalapítvány komoly szakmai múltra tekinthet vissza. Az eltelt idő alatt felhalmozódott, a pályáztatói és képző tevékenységen túlmutató szakmai tudást és tapasztalatot szeretnénk visszaforgatni, megosztani az érintettekkel és ezáltal hozzájárulni a magyar oktatás és képzés minőségének fejlesztéséhez, nemzetközi pozíciójának erősítéséhez, az európai értékek közvetítéséhez. A pályázatok linkre kattintva részletes információkat találhatunk a pályázati programok, melyek egyben természetesen kapcsolódnak az uniós célkitűzésekhez és támogatásokhoz től az Egész életen át tartó tanulás program keretei között összevontan, megújult formában folytatódott az Európai Unió oktatást támogató Socrates és a szakképzést támogató Leonardo da Vinci programja. Az Egész életen át tartó tanulás programja gyerekkortól időskorig teljes mértékben lefedi az élethosszig való tanulást. A négy szektoriális alprogram közül a 57

58 Comenius a közoktatást, az Erasmus a felsőoktatást, a Leonardo a szakmai képzést (a felsőoktatási szint kivételével), a Grundtvig pedig a felnőttoktatást támogatja. Ezeket a szektoriális programcsomagokat egészítik ki azok a transzverzális programok, amelyek több területhez is kötődnek. Könyvünk a fentebb felsorolt területek közül csak azzal foglalkozik, melyek a felsőoktatást érintik, hallgatókat és oktatókat egyaránt. Erasmus Az Erasmus program a felsőoktatásnak teremt pályázati lehetőségeket. A program a neves filozófusról, teológusról, humanistáról Rotterdami Erasmusról ( ) kapta a nevét. Az Erasmus az Európai Bizottság egyik legsikeresebb és legismertebb programja, mely mostanáig több mint 2,3 millió egyetemi hallgató mobilitását segítette elő Európában. Az egykori Erasmus hallgatók szerint az Erasmus tapasztalat a végzés utáni munkakeresést is megkönnyítette számukra. Az Erasmus hallgatók 60%-a nő és a kiutazó hallgatók 80%-a a családban az első, aki külföldön is tanul. A program konkrét célja mennyiségében és minőségében növelni a: Hallgatói és oktatói mobilitást Nemzetközi projektek számát Felsőoktatási intézmények / vállalkozások közötti együttműködést Az európai hallgatói és oktatói mobilitás nagyságrendjének növelése és minőségének a javítása úgy, hogy 2012-re az Erasmus hallgatók száma elérje a 3 milliót (az Erasmus korábbi szakaszaival együttesen) A karokon önálló Erasmus Irodák illetve ezzel a területtel foglalkozó munkatársak működnek, így ennek a pályázati lehetőségnek a konkrét lebonyolításával csak a mellékletben foglalkozunk, tájékoztatási céllal. 58

59 EUROPASS Nemzeti Europass Központ Tel.: info@europass.hu A Nemzeti Erőrorrás Minisztérium jogelődjének július 14-ei döntése alapján a háttérintézményeként működő Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft.-t jelölte ki a magyarországi Nemzeti Europass Központ feladatainak ellátására. A 2000-ben alapított társaság fő feladata az oktatásügyhöz kapcsolódó információs rendszerek fejlesztése és üzemeltetése, valamint a kapcsolódó tájékoztatási és koordinációs teendők ellátása. Mindezen tevékenységek megvalósítása során az Educatio Nonprofit Kft. közvetlen és kiterjedt kapcsolatrendszert alakított ki a középfokú és felsőoktatási intézményekkel és minden olyan szervezettel, amelynek működése kapcsolódik az oktatási területhez. A Nemzeti Europass Központ (NEK) feladatai: az Europass portfolió központi információs rendszerének létrehozása, magyar nyelvű internetes honlap létrehozása, a dokumentumok promóciója, tájékoztatás és tanácsadás, a dokumentumok kiállítását végző szakmai szervezetek munkájának koordinálása, kapcsolattartás, együttműködés az európai szintű hálózattal. A NEK munkájában - szintén a Nemzeti Erőforrás Minisztérium kijelölésére - a Tempus Közalapítvány, a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet, valamint a Nemzeti Erőforrás Minisztérium érintett ügyosztályai működnek közre, szoros kooperációban 59

60 a magyarországi munka- és tanácsadó, valamint az Unióról tájékoztatást nyújtó szervezetekkel. Europass portfólió Az Europass-portfólió végigkísérheti hallgatói életét. Az Europass a végzettségek és kompetenciák összehasonlíthatóságát támogató egységes rendszer, amelynek alapja az ún. Europass portfolió. Az Europass portfolió egy személyi dokumentumcsomag, amelyet az állampolgárok önkéntes alapon használhatnak végzettségeik, oktatásban és képzésben szerzett kompetenciáik elismertetésére, munkavállalás esetén a munkaadók tájékoztatására Európában. A keretrendszer létrehozásának a célja, hogy összefogja ezen dokumentumok kezelésére, népszerűsítésére és kiadására vonatkozó erőforrásokat, így nagyobb hatékonyságot és célszerűséget biztosítva a dokumentumok széles körű elterjesztésének. Europass oklevélmelléklet Végzett hallgatóként diplomája mellé automatikusan megkapja az Europass oklevélmellékletet. Az oklevélmelléklet kibocsátása március 1-től kötelező, magyar és angol nyelven ingyenes. Kisebbségi nyelven történő oktatás esetén az adott kisebbségi nyelven is kiadják a dokumentumot. Az Europass oklevélmelléklettel a munkaadók és továbbképző intézmények egyszerűen megismerik, így könnyebben fogadhatják el a külföldön megszerzett szakképzettséget. Az Europass oklevélmelléklet tájékoztat a hazai felsőoktatási rendszerben bekövetkező változásokról (pl.: Bologna-folyamat, BSc, MSc szintek) és azok a kompetenciákat érintő hatásáról. Az Europass oklevélmelléklet segíti a külföldön tanult, de itthon elhelyezkedni kívánó magyar munkavállalót végzettségének bemutatásában. 60

61 Az Europass oklevélmelléklet nem helyettesíti az eredeti oklevelet. Az Europass oklevélmelléklet nem jelenti a végzettség automatikus elismerését. Tartalma Az Europass oklevélmelléklet olyan információkkal szolgál az Ön végzettségéről, amelyek a diplomában nem kerülnek kifejezésre: Megszerzett készségek és kompetenciák, Végzettség szintje és vizsgaeredmények, Felvételi követelmények, valamint a továbbtanulás lehetséges következő szintje, A kibocsátó ország felsőoktatási rendszere. Kibocsátása Az Europass oklevélmellékletet - amely az UNESCO és az Európa Tanács közös fejlesztésével jött létre -, a főiskolán, egyetemeken végzettek kapják meg oklevelükkel egybekötötten. Az Europass oklevélmellékletet az eredeti diplomát adó felsőoktatási intézmény bocsátja ki. Europass mobilitási igazolvány Amennyiben tanulmányai alatt külföldi mobilitási programon, szakmai gyakorlaton, tanulmányi csereprogramon - mint például a Leonardo program - vesz részt, kérje oktatási intézményében az Europass mobilitási igazolványt, amellyel igazolni tudja majd később a külföldön eltöltött időszakot. Az Europass mobilitási igazolvány az európai országok valamelyikében folytatott szakmai gyakorlatok, tanulmányok vagy önkéntes munka során megszerzett készségek és kompetenciák igazolására szolgáló, egységes formátumú dokumentum. Tartalma Szakmai gyakorlat esetében lehetőség nyílik az elvégzett munkafeladatokat, az ellátott tevékenységeket és az ezeken keresztül elsajátított többlet tudást, készségeket és kompetenciákat részletezni az igazolványban. Amennyiben tanulmányi célú volt a kiutazás, akkor az elvégzett kurzusok és azok eredménye dokumentálható. 61

62 Kibocsátása KKT - Készség, Kompetencia, Tudás A Leonardo da Vinci mobilitási program esetében a magyar küldő intézmény, míg a Socrates Erasmus program esetében a hallgató kezdeményezheti az igazolvány kitöltését, az erre szolgáló adatbázisban. Más uniós (Comenius, Grundtvig, Ifjúság ) és nem uniós, de intézmény által szervezett szakmai gyakorlat vagy tanulmány esetében kérjük, forduljon az igazolvány kiadását koordináló Tempus Közalapítványhoz a lent olvasható elérhetőségek egyikén. Az igazolvány önkéntesen és ingyenesen, a kiutazó életkorától (legyen diák vagy felnőtt) függetlenül igényelhető. Az Europass mobilitási igazolvány magyarországi kiadását a Tempus Közalapítvány koordinálja. Bizonyítvány kiegészítő (EUROPASS) Az Europass bizonyítvány-kiegészítő eligazodást nyújt az OKJ-s szakképesítések között. A munkaadók és továbbképző intézmények egyszerűen megismerik, így könnyebben fogadhatják el a külföldön megszerzett szakképesítést. Az Europass bizonyítvány-kiegészítő tájékoztatja a munkáltatót a hazai OKJ-s szakképzési rendszerben bekövetkező változásokról és azok kompetenciákat érintő hatásáról, információkat ad a külföldön tanult magyar munkavállalók szakképesítéséről. Tartalma Az Europass bizonyítvány-kiegészítő olyan információkkal szolgál a megszerzett szakképesítéséről, amelyek az eredeti bizonyítványban nem kerülnek kifejezésre: Az adott képzésbe való belépési követelmények, Megszerzett készségek és kompetenciák, Az adott ország osztályzási skálája, Továbbtanulás lehetséges következő szintje. Az Europass bizonyítvány-kiegészítő nem helyettesíti az eredeti bizonyítványt és nem jelenti a végzettség automatikus elismerését. 62

63 Kibocsátása KKT - Készség, Kompetencia, Tudás A bizonyítvány-kiegészítőt a vizsgáztató intézmények adják ki. A bizonyítványkiegészítő kibocsátásáért a kérelmező térítési díjat fizet a vizsgaszervező részére a 20/2004. (VII. 27.) OKM rendeletben meghatározottak szerint. Europass bizonyítványkiegészítők a július 1. után végzett tanulók számára állíthatók ki. Kapcsolódó jogszabály a mellékletekben található EUROPASS önélatrajz Az Europass önéletrajzzal (CV) lehetősége van arra, hogy képességeit, végzettségeit láthatóvá tegye, és más Europass dokumentumot csatolhasson hozzá. Célja, hogy megkönnyítse a pályázók CV írását a sablon használatával. Az Europass önéletrajz felváltotta az Európai önéletrajzot. Tartalma Az unióban egységes Europass önéletrajz egy rugalmas formanyomtatvány, amely a megszokott önéletrajzi formátumot követi, kiegészítve azt további információk lehetőségével. Nyolc pontból áll, amely pontok - vagy azok részei - szükség szerint törölhetők, vagy bővíthetők: Személyes adatok Betölteni kívánt munkakör, foglalkozási terület Szakmai tapasztalat Tanulmányok Nyelvtudás Egyéni készségek és kompetenciák További információk (pl.: referenciák) Mellékletek 63

64 A kitöltést segítő szolgáltatások a honlapon: CV varázsló - EUROPASS Kövessük az online útmutatókat és mintákat! Az elkészült önéletrajzot elektronikus úton kapja meg (letöltve vagy en). Az ONLINE készített önéletrajzot könnyedén módosíthatja, feltöltheti álláskereső adatbázisokba és nem kell vesződnie az esetleges formázással (word) sem. A feltöltött adatokat választható formátumokban mentheti el: Microsoft Word OpenOffice.org Adobe PDF + Europass XML HTML Europass XML Módosíthatjuk a CV-varázslóval készült Europass önéletrajzunkat (XML) Ha már van elkészült Europass önéletrajzunk XML formátumban, akkor feltölthetjük és frissíthetjük adatainkat. Személyes adataink automatikusan a rendszerbe kerülnek. Az alábbi dokumentumokat arra használhatjuk, hogy elkészítsük önéletrajzunkat Word formátumbana saját számítógépünkön- üres formanyomtatvány, kitöltési útmutató, táblázat a nyelvtudás önértékeléséhez az egységes európai kódokkal. Az Europass önéletrajz 26 nyelven ingyenesen letölthető az internetről, vagy online kitölthető. Milyen ne legyen egy önéletrajz? Az alábbiakban bemutatjuk az önéletrajzíráskor felmerülő tipikus hibákat. A példa bakik mellett minden esetben talál egy magyarázatot is, hogy pontosan miért is 64

65 szerepel az az adat hibásan, illetve hogyan kellett volna jól kitölteni az Europass önéletrajz adatlapot. Személyes adatok Már a személyes adatok megadására is ügyelni kell. Ha bizonyos adatokat nem kíván közölni, akkor inkább törölje ki a rovatot, de ne hagyjon üresen semmit! (ld. Mobil, Fax(ok) és Neme pontok a képen) Arra is érdemes figyelni, hogy milyen elérhetőségeket ír be. A tréfás címekről alkotott vélemények eltérőek: nem biztos, hogy komoly pozíció esetén egy ilyen bizalmat kelt. 65

66 Munkakör, szakmai tapasztalat A munkakör megadásánál mindig írja be a konkrét, megpályázandó állás nevét, vagy törölje az egész rovatot. A "végzettségemnek megfelelő" meghatározás ide nem illik. A szakmai tapasztalatok megadásánál kronológiailag visszafelé kell haladni. Legfölülre kerüljön a legfrissebb (aktuális) munkahely, majd alá a régebbiek. Példánkban rosszul, éppen fordított sorrendben szerepelnek a munkahelyek. Ajánlott kiemeléseket használni, például a beosztások legyenek vastagon szedve. Ez segíti az olvasást. A főbb tevékenységek és feladatkörök megadásánál ne ismételje meg a foglalkozása nevét (képünkön: Fejlesztő mérnök - fejlesztés, Folyamatmenedzser - menedzsment). Adjon meg részletesebb információkat, felelősségi köröket, hogy milyen programokat használt, stb. A munkáltató nevének és címének magadásakor, fölösleges az utcát, házszámot, és irányítószámot is beírni. A munkahely neve és a város bőven elég, így talán még egy sorba ki is fér. Külföldi munka esetén érdemes az országot feltüntetni. 66

67 Tanulmányok A tanulmányok megadásánál arra érdemes figyelni, hogy mindig pontosan leírja, milyen típusú diplomája van, milyen karon, szakon végzett. Csak a "diploma" vagy "szakképesítő bizonyítvány" kifejezés nem elég. A főbb tárgyak felsorolásánál nem kell túl részletesnek lennie. A tárgyak közül válassza ki azokat, amelyek a megpályázott munkakörhöz szükségesek. 67

68 Ha van diplomája, az érettségi feltüntetése az önéletrajzban felesleges, hacsak nem szakmai érettségiről van szó. A középiskolában tanult tárgyak felsorolása szintén fölösleges. Csak abban az esetben tegye ezt meg, ha szakmai vagy valamilyen speciális tantárgyakról van szó. Amennyiben érettségivel rendelkezik, az általános iskola tanulmányok megadása felesleges Ha az anyanyelvén kívül beszél még más nyelvet is, akkor az önéletrajzában a szint megjelölésénél használja a Közös Európai Referenciakeret (KER) szintjeit, A1-től C2-ig. Ehhez segítséget a kitöltési útmutatóban talál. 68

69 Kompetenciák A kompetenciák rovatok kitöltése nem kötelező. Ha nem tölti ki őket, akkor inkább törölje is ki az egész sort. Ne hagyjon az önéletrajzában üres rubrikákat. Szolgáltatások Karrier Irodák számára Mind a végzős hallgatókat, mind pedig a szakmai gyakorlatukat töltőknek kalandos kihívás lehet az európai munkavállalás. Tájékoztassák a diákokat az Europass-ról! Külföldi munkavállalás esetén jól jöhet a végzettség elismertetéséhez. A hallgatókat különösen érinti, mert: Europass oklevélmellékletet kapnak a frissen végzettek a diplomájuk mellé, Europass mobilitási igazolványt kérhetnek, ha külföldi szakmai gyakorlaton vesznek részt, a karrierépítéshez fontos egy jó és tartalmas CV elkészítése. 69

70 Az Europass CV előnyei 26 nyelven elérhető, kitöltését CV-varázsló segíti, amely tartalmazza a képességek és kompetenciák szótárát is. A korrekt információszolgáltatáshoz a karrierirodáknak térítésmentesen biztosítunk: plakátot szórólapot referencia-kiadványt, amelyből irodánként (intézmény méretétől függően) 1-2 darabot tudunk adni. DVD-t: 16 perces film, ebből szintén irodánként 1-2-t tudunk adni rendezvények: kérésre előadásokat tartunk rendezvényeken. Egyetemi állásbörzéken is meg szoktunk jelenni (az aktuális megjelenések honlapunkon nyomon követhetőek). A Nemzeti Europass honlapján további információkat találunk a munka világával, hazai és külföldi munkavállalással kapcsolatban jó tanács külföldi munkavállalóknak (frissítve 2008.) 1. Soha ne higgyen a túl csábító ajánlatoknak! Ne feledje: sehol nincs kolbászból a kerítés. Egy átlagos magyar munkavállaló külföldön rendszerint a minimálbért kapja (legalábbis ott, ahol van minimálbér), ez a nyugat-európai országok esetében kb. a magyar minimálbér ötszöröse. Ha szállást, vagy ellátást is kínál a munkaadó, annak ellenértékét a keresetéből általában levonja. Ha nem tisztázza előre a levonásokat és azok mértékét, könnyen lehet, hogy fizetés helyett Önnek kell majd fizetnie. 70

71 2. Elutazás előtt mindig tájékozódjon a kiválasztott (fogadó) ország viszonyairól. Ennek érdekében javasoljuk, hogy forduljon az Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ) valamelyik EURES-tanácsadójához. Célszerű tisztázni, hogy kell-e vagy sem munkavállalási engedély az adott országban, ha igen, hogyan lehet azt megszerezni? Kinek a feladata az engedély beszerzése? Amennyiben nem kell munkavállalási engedély, kell-e regisztráltatnia magát? Van-e a fenti eljárásoknak olyan költsége, melyet a munkavállalónak kell megfizetnie, ha igen, mekkora ez az összeg? Mik a főbb adó- és társadalombiztosítási szabályok, van-e minimálbér, ha van, mennyi az, mik a megélhetési költségek stb. 3. Ha magánközvetítő révén szeretne állásajánlathoz jutni, mindig győződjön meg arról, hogy a közvetítő regisztráltatta-e magát a telephelye szerint illetékes regionális munkaügyi központoknál. Nyilvántartásba nem vett magánközvetítő szolgáltatásait soha ne vegye igénybe! Kormányrendelet írja elő, hogy a magánközvetítőnek nyilvántartásba kell vétetnie magát a telephelye szerint illetékes regionális munkaügyi központnál. A regionális munkaügyi központ csak akkor veszi a magánközvetítőt nyilvántartásba, ha az a rendeletben meghatározott feltételeknek - szakértelem, elérhetőség, óvadék letétbe helyezése stb. - megfelel. Arról, hogy a magánközvetítő nyilvántartásba vétette-e magát, az ÁFSZ internetes oldalán tájékozódhat az Álláskeresőknek/Állásajánlatok/Magán-munkaközvetítők menüpont alatt, vagy felvilágosítást kérhet az illetékes regionális munkaügyi központtól - akár telefonon is. díjat! 4. Soha ne fizessen magánközvetítőnek közvetítési, regisztrációs vagy egyéb Magyarországon kormányrendelet írja elő, hogy a magánközvetítő az álláskeresőtől semmilyen címen nem kérhet a szolgáltatásaiért pénzt. Szolgáltatásainak ellenértékét mindig a munkaadó fizeti meg. 5. Ha állásajánlatot kap, még a szerződés megkötése előtt próbálja a leendő munkahelyét "leinformálni". Ehhez a régió valamelyik EURES-tanácsadójának a segítségét kérheti. Magyarországon jelenleg közel harminc tanácsadó dolgozik az Állami Foglalkoztatási Szolgálatnál, ami azt jelenti, hogy minden megyében van legalább egy ilyen munkatársunk; az Unióban pedig számuk megközelíti a nyolcszáz főt. A magyar tanácsadó megkérdezheti külföldi 71

72 kollégáját, hogy az adott munkaadóra szokott-e panasz érkezni vagy sem, fizetett-e munkaügyi bírságot valamilyen címen az utóbbi időben vagy sem stb. Ily módon még időben kiszűrhetők a nem korrekt foglalkoztatók. 6. Nyelvtudás nélkül vagy gyenge, hiányos nyelvtudással lehetőleg ne vállalkozzon külföldi munkavégzésre még a legegyszerűbb munkák esetében sem. Gondoljon arra, hogy külföldön hivatalos ügyeket kell majd intéznie, de a hivatalokban nem fognak magyarul beszélni, a munkavégzéssel, illetve a foglalkoztatójával kapcsolatos panaszait sem fogják magyarul megérteni, ezen kívül értenie kell a főnökétől kapott utasításokat, el kell tudnia olvasni, és meg kell értenie a munkavédelmi előírásokat, a veszélyre figyelmeztető feliratokat, és így tovább. Ami még nagyon fontos: a munkaszerződése biztosan nem magyarul, hanem a fogadó ország nyelvén készül, és szerződést aláírni úgy, hogy nem tudja pontosan mi áll benne, több, mint kockázatos. 7. Lehetőleg vigyen magával legalább annyi pénzt, ami a hazautazás költségeit fedezheti. Sajnos a külföldi munkavállalás általában nem a fizetéssel kezdődik, arra legalább egykét hetet várnia kell, viszont addig is lakni, élni, közlekedni kell valamiből. Sok helyen a lakbért akár több hónapra előre is elkérhetik, ami már egy jelentős összeget is kitehet. Ha pedig nem válik be a számítása, akkor gondolnia kell arra, hogy a hazautazás is pénzbe kerül. 8. Útlevelét, lakcímkártyáját, személyi igazolványát - ha egy mód van rá - soha ne adja át a munkaadónak vagy a közvetítőnek, mert így azonnal kiszolgáltatottá válik. Ha ehhez a munkaadója vagy a közvetítő mégis ragaszkodna - mondjuk azzal az indokkal, hogy szeretné tudni az otthoni elérhetőségét - készítsen az okmányokról fénymásolatot, és azt adja át. Ettől az eljárástól csak abban az esetben térjen el, ha a fogadó ország jogszabálya (pl. Angliában) előírja a felsorolt dokumentumok valamelyikének a szükségességét regisztrációs vagy egyéb célból, és a regisztrációt a munkaadója intézi. Ebben az esetben célszerű legalább az egyik okmányt magánál tartania. Azt, hogy melyik országban van ilyen jogszabály, ugyancsak az EURES-tanácsadóktól tudhatja meg. 72

73 9. Ha úgy érzi, hogy becsapták: munkaadója az Ön kárára eltér a munkaszerződésben foglaltaktól vagy egyéb, a munkaviszonyával kapcsolatos problémája támad segítségért forduljon a helyi, külföldi munkaügyi központhoz. Itthonról gyakorlatilag nincs esélye arra, hogy megoldja a problémáját. 10. Elutazása előtt célszerű kiváltania az ún. Európai Egészségbiztosítási Kártyát, illetve érdemes biztosítást kötnie legalább arra az időre, amíg munkába nem áll, és meg nem győződik arról, hogy a munkaadója fizeti a társadalombiztosítási járuléko(ka)t Jobb eséllyel pályázhat egy állásra ha a végzettségét, képzettségét igazoló bizonyítványokat még itthon lefordíttatja a fogadó ország nyelvére. Állítsa össze saját Europass dokumentumcsomagját! Ez a megoldás valószínűleg egyben a leggazdaságosabb is. Igazolványképeket is általában olcsóbban készíttethet itthon, mint külföldön. Nemzeti Referencia Központ Cím: Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak-és Felnőttképzési Igazgatóság Telephely 1085 Budapest, Baross u. 52. Tel: (06-1) Fax: (06-1) nrk@nive.hu 73

74 Minden tagállam felállítja a saját referencia központját. Magyarország a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézetben hozta létre az NRK-t. A központok az Interneten keresztül szolgáltatnak információt a nemzeti oktatási rendszerről, a szakképzésről, a szakképesítésekről és ezen belül a bizonyítvány-kiegészítőkről. A Nemzeti Referencia Központok európai hálózattá szerveződtek: A honlapról elérhető egy jól működő szakképzés/képzés kereső program: - Moduláris OKJ kereső 74

75 EUvonal - EU tájékoztatási szolgálat Online info@euvonal.hu Skype: EUvonal (hétköznap ig) Internet: Facebook: facebook.com/euvonal Twitter: twitter.com/euvonal Személyesen: Európa Pont, 1024 Budapest, Lövőház u. 35. Hétfőtől-péntekig ig Rólunk Kik vagyunk? Magyarország Külügyminisztériuma kilenc éve, 2003 elején indította el a lakosság uniós tájékoztatását segítő szolgáltatását, az EUvonalat. Az EUvonal - EU Tájékoztató Szolgálat legfontosabb célja, hogy személyre szabott információkkal közelebb hozza a polgárokhoz az Európai Uniót és az azzal kapcsolatos ügyeket. A szolgálat fennállása óta az EUvonal több mint 400 ezer egyéni kérdést válaszolt meg, EU-s ügyekben eligazodást segítő honlapja pedig az uniós tájékozódás egyik legfontosabb hazai hivatkozási pontja lett. Az euvonal.hu hírportálként is működik, ahol a legfontosabb uniós vonatkozású hírekről és eseményekről is naprakész információval szolgálunk. Az EUvonal 2012 januárjától a Külügyminisztérium, az Európai Bizottság Magyarországi Képviseletével és az Európai Parlament Tájékoztatási Irodájával együttműködésben megvalósuló projekt keretében folytatja tevékenységét. A szolgáltatást a Pillar Alapítvány működteti. Miben és hogyan tudunk információt adni és segítséget nyújtani? 75

76 Az EUvonal feladata az Európai Unió tevékenységéről és Magyarország európai uniós lehetőségeiről és kötelezettségeiről szóló általános lakossági tájékoztatás. A szolgálat nagy hangsúlyt fektet a tagsággal járó, a magyar állampolgárok mindennapi életét közvetlenül befolyásoló tények bemutatására, a hétköznapokban felhasználható és szükséges gyakorlati ismeretek átadására. Az EUvonal elsősorban olyan kérdésekben nyújt segítséget, amelyek vonatkozásában létezik valamilyen szintű uniós szabályozás, illetve koordináció. Sok esetben azonban az Európai Unió csak keretszabályokat, követendő irányokat, illetve az elérendő célokat határozza meg, a részletes szabályozás kidolgozása a tagállamok hatáskörébe tartozik. Az EUvonalnak nem feladata a már folyamatban lévő ügyekben való tanácsadás, az ügyintézés, illetve a hivatalos szervek által hozott döntések véleményezése, felül bírálata. Az egyes tagállamok eljárási szabályait illetően az EUvonal részletes információval nem rendelkezik, ezekben a kérdésekben a hatáskörrel rendelkező tagállami hatósággal, illetve a tagállam Magyarországra akkreditált külképviseletével érdemes felvenni a kapcsolatot. A kapcsolatfelvételben, elérhetőségek megadásában az EUvonal segítséget nyújt az érdeklődőknek. 12 A honlapon a következő szolgáltatásokat találjuk: Oktatás, képzések és ösztöndíjak Magyarországon a felsőoktatási intézmények zöme kínál az unióval foglalkozó kurzusokat, mellettük pedig számtalan tanfolyam és külföldi ösztöndíj szolgálja a tanulni vágyókat. Az unió maga is működtet oktatási programokat

77 Keresési lehetőségek: Oktatási intézmények, ahol uniós ismeretanyagot tartalmazó képzések indulnak (FSZ, BA/BSC, MA/MSC) Ösztöndíjak országonként, kapcsolódó linkekkel REMEK ÖSSZEÁLLÍTÁS Tájékoztatás: Képesítések elismertetése más tagállamban A képesítések/végzettségek elismertetésének ismertetése az ERIC-NARIC Hálózat és a Magyar Ekvivalencia és Információs Központ fejezetben található! Az unióban való tanulás szabadsága jogok és kötelezettségek (Horváth, 2011) A tanulás céljából másik uniós országba való utazás (tanulmányi mobilitás) az egyik alapvető mód, amely révén a fiatalok személyes fejlődésüket, valamint jövőbeni elhelyezkedési lehetőségeiket javíthatják. A tanulmányi mobilitás az Európai Unió egészének is a javára szolgál: táplálja az európai identitástudatot; megkönnyíti a tudás szabadabb terjedését; és segíti a belső piacot, mivel azok az európaiak, akik fiatal tanulóként mobilak, később nagyobb valószínűséggel lesznek mobilak munkavállalóként is. Fontos megjegyeznünk, hogy az oktatási rendszer tartalma és szervezeti felépítése továbbra is a nemzeti kormányok hatáskörébe tartozik. Ezt a hatáskört azonban az európai uniós joggal összhangban kell gyakorolniuk. Ez azt jelenti, hogy az uniós polgárokat nem szabad hátrányosan megkülönböztetni az oktatáshoz való hozzáférés vonatkozásában, még akkor sem, ha az adott képzés nem közvetlenül kötődik szakmájuk későbbi gyakorlásához. 77

78 Az unión belüli oktatáshoz való szabad hozzáférés fontos vívmánya az uniós polgár fogalmának bevezetése. E fogalmat a Maastrichti Szerződés emelte be az uniós jogba. Lényege, hogy a tagállamok valamennyi állampolgára európai uniós polgár, aki az Unióban bárhol szabadon mozoghat és tartózkodhat (beleértve a tanulási célú tartózkodást is). E szerződés továbbá kibővítette az EU oktatásra vonatkozó intézkedésinek hatáskörét azáltal, hogy szerepét az oktatás területén való tagállami együttműködés, valamint a diákok és a tanárok mobilitásának ösztönzésében határozta meg. Az uniós polgárság nemcsak a mozgás és a letelepedés szabadságát jelenti, hanem azt is, hogy állampolgárságtól függetlenül mindenkit ugyanaz a bánásmód illet meg. Ezeket a jogokat az évek során megerősítették az Európai Bíróság olyan ügyekben hozott ítéletei, amelyekben egy másik tagállamban tanuló vagy tanulni kívánó uniós diák olyan akadályokba ütközött, melyek az egyenlő bánásmód elvével ellentétesek. Bármely uniós diáknak joga van belépni egy másik uniós tagállam területére, és három hónapig ott tartózkodni, amennyiben érvényes személyazonosító igazolvánnyal vagy útlevéllel rendelkezik. Bármely uniós diáknak jogában áll több mint három hónapig egy másik tagállamban tartózkodni, amennyiben megfelel a következő feltételek mindegyikének feltételeknek: beiratkozott egy magán- vagy közforrásból finanszírozott intézménybe, amelyet a fogadó tagállam akkreditált vagy tart fenn; rendelkezik teljes körű egészségügyi biztosítással a fogadó tagállamban, és a nemzeti szabályokkal összhangban tájékoztatta a megfelelő nemzeti hatóságot; nem jelent indokolatlan terhet a fogadó állam szociális segítségnyújtási rendszerének. Egyes tagállamok megkövetelik a diáktól a hatóságoknál történő bejelentkezést. Egyes tagállamokban van tandíjfizetési kötelezettség, másokban nincs. Bizonyos tagállamokban a tandíjfizetéshez elérhetőek hitelek vagy támogatások. Mindkét esetben, a tandíj vagy a tandíjhitel/-támogatás esetében is, az uniós tagállamok diákjainak ugyanazok a jogai és/vagy kötelezettségei, mint a helyi diákoknak, vagyis tandíjat kell fizetniük, ha az kötelező, és a fogadó tagállamnak számukra is biztosítania kell a tandíjhitelt/- támogatást. 78

79 Előfordulhat, hogy a tanulmányi vagy szakképzési céllal külföldre utazó diákoknak tanúságot kell tenniük a fogadó ország nyelvének ismeretéről, és előfordulhat, hogy vizsgát kell tenniük ahhoz, hogy egyetemen vagy felsőfokú oktatási intézményben tanulhassanak. A 2004/38/EK irányelv kifejezetten kivonja a megélhetési támogatásokat és hiteleket az egyenlő bánásmód elve alól. Ez azt jelenti, hogy a tagállamoknak nem kötelező kiterjeszteni a megélhetési támogatást és hiteleket a más tagállamokból származó diákokra, kivéve ha egy bizonyos ideje már a fogadó tagállam területén tartózkodnak. Amennyiben azonban a diák ötéves otttartózkodása után megkapja a huzamos tartózkodási jogot, ugyanazon jogok illetik meg, mint egy helyi diákot. A Bizottság úgy ítéli meg, hogy a tömegközlekedési eszközök kedvezményes áron való használata megélhetési támogatás. Mivel azonban nem diáktámogatás vagy diákhitel, ezért állampolgárság alapján nem tagadható meg. A diákszállás egy másik olyan terület, amellyel kapcsolatban panaszok érkeztek a Bizottsághoz. A Bizottság álláspontja az, hogy az uniós diákoknak joga van a helyi diákokra érvényes feltételeknek megfelelően hozzájutni a tagállam, vagy az ő nevében eljáró szervezetek által kizárólag diákok számára kínált szálláshoz. Magánszemélyek adózására vonatkozó nemzetközi és uniós előírások Részletes, frissített tájékoztatót találhatunk az adózással kapcsolatos eu-s jogszabályokról, ajánlható a külföldre készülő hallgatóknak a tájékozódásra. 79

80 Europe Direct Európai Információs Pontok hálózata Az irodák elérhetősége a honlap nyitóoldalán található térképen kereshető: A hálózat - amelynek jelenleg 16 iroda a tagja - elsődleges célja a közvélemény naprakész, közérthető és a regionális sajátosságokat maximálisan szem előtt tartó tájékoztatása az uniós tagságunkból eredő teendőkről és változásokról. Működésüket az Európai Bizottság támogatja az Európai Bizottság Magyarországi Képviseletének közvetítésével. Feladatuk, hogy megyéjük egész területén működjenek. A Europe Direct-hálózat legfontosabb tevékenysége: lakossági uniós kérdések megválaszolása, segítség az eligazodásban; uniós információk megszerzése érdekében ingyenes internet-hozzáférés biztosítása; EU-val foglalkozó szakmai és lakossági rendezvények, konferenciák szervezése; az Európai Bizottság uniós témájú kiadványainak terjesztése, saját tájékoztatók kiadása és terjesztése; kapcsolattartás a megyei, helyi önkormányzati intézményekkel, szakmai szervezetekkel, civil szervezetekkel, a kulturális élet képviselőivel; 80

81 a tanuló ifjúság uniós tájékoztatása, jelenlét a tanintézetekben, EU-tanórák, vetélkedők, EU-tantermek szervezése; Uniós finanszírozású pályázatok figyelése, közzététele, segítség a pályázni kívánó szervezeteknek, vállalkozóknak; együttműködés a regionális médiával, EU-s műsorok, írások, cikksorozatok kezdeményezése; részvétel a megye jelentősebb rendezvényein. TEAM EUROPE A TEAM EUROPE az Európai Bizottság elismert független szakértőkből álló előadó-csoportja. Célja egyszerű: Európa polgárainak tájékoztatása az Európai Unióval kapcsolatos tényekről, annak intézményi szervezetéről és tevékenységéről. Egy felmérés során a legtöbb megkérdezett magyarországi lakos azt válaszolta, hogy nem érzi magát megfelelően tájékozottnak az EU-val kapcsolatban, a magyar média pedig általában csak akkor foglalkozik az EU-val, ha valamilyen fontos esemény vagy válság történik. Ha európai polgárként szeretne többet megtudni jogairól és a kilátásokról, a Team Europe feladata az, hogy azokat az Ön településén, az Ön által beszélt nyelven, az Önnel egyeztetett időpontban mondja el. Az előadók szívesen fogadnak el felkérést konferenciákon, fórumokon, képzéseken és egyéb rendezvényeken való részvételre. A TEAM EUROPE tagjai A TEAM EUROPE magyarországi csapatában találhatók egyetemi oktatók, jogászok, közgazdászok, közigazgatási szakemberek és újságírók. Mindannyian magas szintű tudással és jó kommunikációs készségekkel felvértezett önkéntesek. Szakterületük kiterjed a jogi, politikai, alkotmányos és szociális ügyekre, beleértve a nyugdíjakat, munkaerő-piaci és migrációs ügyeket, mezőgazdaságot, regionális fejlesztést és közlekedést, valamint számos más témakört. TEAM EUROPE tagok felkérési lehetősége 81

82 Ha az Ön városa, kulturális vagy oktatási intézménye, szakmai vagy civil szervezete szeretné, hogy egy jól tájékozott előadó meglátogassa és a kiválasztott témáról előadást tartson, kérje az Európai Bizottság Magyarországi Képviseletének segítségét a 06/ számú telefonon vagy a teameuropehungary@ec.europa.eu címen. TEAM EUROPE tagok listája: Euroguidance Hazai képviselet: Foglalkoztatási Hivatal - Nemzeti Pályainformációs Központ Telefon: info@npk.hu Web: 82

83 Támogatás a pálya- és karrierválasztásban A Euroguidance nemzetközi információs központokból álló hálózat, amely 31 ország tanácsadó szolgálatát köti össze. A szolgáltatás az európai uniós országokban tanulni vágyóknak szól, célja, hogy széles körben megismertesse az Európa szerte elérhető tanulási, ösztöndíj és szakmai gyakorlati lehetőségeket. A Euroguidance hálózat tagjai tartják karban a Ploteust, az európai tanulási lehetőségek portálját. Az érdeklődők felvehetik a kapcsolatot a helyi Euroguidance- központtal, ahol ingyenes és személyre szabott tanácsadást kapnak a külföldön tanulni vágyóknak biztosított lehetőségekről és a rájuk vonatkozó feltételekről. A polgárok közvetlenül is kapcsolatba léphetnek a Euroguidance központokkal. Nemzeti Pályainformációs Központ Nemzeti Munkaügyi Hivatal Nemzeti Pályainformációs Központ (Euroguidance) 1089 Budapest, Kálvária tér 7. Levelezési cím:6721 Szeged, Bocskai u Központi telefonszám: FAX: cím:info@npk.hu 83

84 A az Európai Uniós tanácsadó hálózat, a EUROGUIDANCE magyarországi tagja. A hazai központ 2000 márciusában kezdte meg működését, azóta járul hozzá hazánk oktatási intézményeinek nemzetközi megismertetéséhez. Az NPK a Csongrád Megyei Munkaügyi Központ keretei között kezdte meg működését 2000-ben. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat átszervezése következtében az NPK január 01-től - változatlan feltételek mellett - a Foglalkoztatási Hivatal keretei között működik. A Nemzeti Pályainformációs Központ költségvetésének 50 százalékát - ahogy más Euroguidance központok esetében is - az Európai Bizottság finanszírozza, a fennmaradó 50 százalékot pedig hazai forrásból kell biztosítani. A hálózat legfőbb célkitűzése az Európán belüli mobilitás támogatása, a nemzetközi kapcsolatok erősítése elsősorban az információgyűjtés és a tájékoztatás útján. Ennek keretében az NPK az interneten elérhetővé tette a közép- és a felsőoktatási intézmények beiskolázási adatait, és folyamatosan karbantartja az EU által működtetett PLOTEUS portált, amely valamennyi tagállam közép- és felsőoktatási intézményeinek megismerését szolgálja. Az NPK az Európai Unió tagállamaiban elérhető képzésekről, ösztöndíjlehetőségekről, gyakornoki helyekről és a Magyarországon letehető nyelvvizsgákról kiadványokat készít, amelyek elsősorban a pályaválasztási rendezvényeken, oktatási kiállításokon állnak az érdeklődők rendelkezésére. Az unió más tagállamaiból érkezők számára angol nyelvű kiadványok könnyítik meg az eligazodást a magyar egyetemek idegen nyelvű képzései között. Az információszolgáltatás révén az NPK hozzájárul, hogy minél több külföldi hallgató tanulhasson Magyarországon, valamint, hogy a nemzetközi kapcsolatok révén a magyar fiatalok is egyre nagyobb számban tanulhassanak európai oktatási intézményekben. A hazai tanulás és itt tartózkodás feltételeinek megismertetése érdekében a Nemzeti Pályainformációs Központ rendszeresen megjelenteti az "Információk Magyarországról" című magyar és angol nyelvű CD-t, amely tartalmazza a magyar oktatási rendszer, a legfontosabb, munkavállalással kapcsolatos tudnivalók ismertetését, valamint tájékoztatást nyújt a Magyarországon idegen nyelven folyó felsőoktatási képzésekről, felsorolja a magyar felsőoktatási intézményeket és karaikat, valamint általános információval szolgál országunkról a külföldi diákok számára. Az évente frissített CD-t a Euroguidance hálózat valamennyi tagja megkapja. Az egész életen át tartó tanulás koncepciójának megfelelően a Nemzeti Pályainformációs Központ közvetetten a társadalom szinte valamennyi rétegének 84

85 szolgáltatást nyújt, közvetlenül pedig elsősorban a képzési és pályaválasztási tanácsadással foglalkozó intézmények számára biztosít információkat. Tevékenységek Információk gyűjtése és közzététele a tagországokban elérhető oktatási és képzési lehetőségekről: Az NPK könyvtárában és honlapján részletes információk találhatók Európa szinte valamennyi országáról az alábbi témakörök szerint: oktatásügy, a munka világa, társadalombiztosítás, tanácsadó szolgálatok, országos és nemzetközi képzési adatbázisainkat megtekintheti weboldalunkon, kiadványainkból külföldi ügyfeleink tájékozódhatnak a magyar oktatási rendszerről, képzési lehetőségekről és a Magyarországon folytatott tanulmányok feltételeiről. Tájékoztatás a mobilitás feltételeiről, az egyes végzettségek kölcsönös elismeréséről: az érdeklődők a honlapon tájékozódhatnak a diákok és oktatók számára szervezett csereprogramokról, ösztöndíjakról, a külföldre utazás és kinttartózkodás feltételeiről, pályázati lehetőségekről, továbbá részletes felvilágosítást kaphatnak személyesen, telefonon illetve ben. Együttműködés más Nemzeti Pályainformációs Központokkal a hatékony és naprakész információszolgáltatás érdekében: a nemzetközi tanácsadás jelentős része a Euroguidance-hálózat együttműködésén alapul. Az információnyújtás folyamata során az egyik ország pályainformációs központjába beérkezik egy kérdés, mely vonatkozhat egy vagy több európai ország képzési lehetőségeire vagy oktatási rendszerére. Ekkor a központ a kérdést közzéteszi a hálózat kommunikációs weboldalán, ahol az 85

86 illetékes tagországok munkatársai választ adnak rá. A folyamat végén a központ a kapott válaszokat továbbítja az ügyfélhez. Részvétel a pályatanácsadáshoz kapcsolódó országos és nemzetközi szintű tájékoztató rendezvényeken: a központ részt vesz a magyarországi pályaválasztási kiállításokon és más hasonló programokon. Munkatársaink külföldi tanulmányutakon és konferenciákon gyűjtenek tapasztalatot az egyes tagországok pályatanácsadási gyakorlatáról. Képzési adatbázisok létrehozása és karbantartása: a honlapon a Magyarországon folyó középiskolai és felsőoktatási képzések adatbázisai is elérhetők. Ezek részletes információkat tartalmaznak a képzőhelyekről, a felvételi vizsgák időpontjáról és a képzések típusairól. Euroguidance nemzetközi irodái A következő linken érhetők el: Képzési információk Keresési lehetőség középiskolai, felsőoktatási és felnőttoktatási intézmények kínálatában, szűrési lehetőségekkel az alábbi linken: 86

87 Tanulás Európában Letölthető dokumentumok országonként ( közötti frissítésekkel) Képzések elismertetése Ezt a témát külön ismertetjük a Oktatási Hivatal Magyar Ekvivalencia és Információs Központ Magyar ENIC/NARIC Iroda fejezetekben. Pályázatok, ösztöndíjak A pályázatok - ösztöndíjak menüpont egy folyamatosan frissülő linkgyűjteményt tartalmaz. Hírlevél A havonta megjelenő Hírlevélre érdemes mind a Karrier Iroda munkatársainak, mind a hallgatóknak regisztrálni, mivel a friss információkról, lehetőségekről automatikusan kapnak tájékoztatást. 87

88 DISCO - Képességek és kompetenciák európai szótára A Képességek és kompetenciák európai szótára (DISCO) több, mint képességés kompetenciamegnevezést tartalmaz, 7 európai nyelven. Gyors és könnyen kezelhető eszközeinkkel például a következőkben segítünk: Európai Önéletrajz (és egyéb kapcsolódó dokumentumok) összeállítása, lefordítása idegen nyelvű jelentkezési lapok, dokumentumok elkészítése, lefordítása idegen nyelvű álláshirdetések megfelelő értelmezése munkaüggyel és oktatással kapcsolatos anyagok megfelelő értelmezése A tezaurusz böngészése A tezaurusz fa struktúrájában vándorolva böngészhet a kifejezések között. Ez a legjobb módja annak, hogy egy adott témakör fogalmait megismerje. Kifejezés keresése Ha többé-kevésbé pontos elképzelése van a keresett kifejezésről, akkor a leggyorsabban a keresés funkció használatával juthat el a megfelelő fogalomhoz (szóra és szórészletre egyaránt kereshet). A gyors-kereső mindig elérhető a képernyő jobb felső sarkában. 88

89 Fogalmak tulajdonságainak megjelenítése Akár a böngészés, akár a keresés funkciót használja, eljut az érintett kifejezés adatlapjára. Ezen oldalakon megismerheti a kiválasztott kifejezéshez kapcsolódó szűkebb és tágabb fogalmakat, szinonimákat, leírásokat és definíciókat. Képességprofilok építése E funkció használatával összegyűjthetőek azok a kifejezések, amelyek az Európai Önéletrajz írásakor szükségesek, illetve amelyeket bármilyen egyéb célból fontosnak találunk. Az így elkészített válogatás könnyen felhasználható bármely más alkalmazásban is. Az oldal remekül használható, kiváló segédanyag az önéletrajzok kompetencia részének megfogalmazásához. Magyarországi kapcsolattartó: TANINFO Fax: +34 (1) Silvanus sétány 33. H-1031 Budapest HUNGARY www. okj2006.hu 89

90 MOBILITÁS Országos Ifjúsági Igazgatóság Levelezési cím: NCSSZI - Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatóság 1525 Budapest Pf.: 20 Telefon: mobilitas@mobilitas.hu A Nemzeti Erőforrás Minisztérium ifjúságpolitikai háttérintézménye, a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet keretein belül működő Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatóság (továbbiakban: Mobilitás). A Mobilitás, amelyet 1995-ben alapított az akkori művelődési és közoktatási miniszter, az Európai Unió fiatalokat érintő közösségi programjának nemzeti irodájaként kezdte meg tevékenységét. Alaptevékenysége folyamatosan bővült az évek során, így egyre inkább meghatározó szereplője lett mind a nemzetközi, mind pedig a hazai ifjúsági célú törekvések állami szintű megvalósításának től az ifjúsági szektor számára megnyílt a Gyermek- és Ifjúsági Alapprogram, amely pályázatainak kezelését a Mobilitás látta el 2006 végéig ben kialakításra kerültek a regionális ifjúsági szolgáltató irodák a hét területi-statisztikai régió központjában, a helyi ifjúsági munka fejlesztése, valamint a decentralizált forráselosztás és szolgáltatás-szervezés érdekében ben felállításra került a Nemzeti Ifjúságkutató Intézet, valamint a Drogmódszertani Intézet, melyek szintén 2006 végéig a Mobilitás szervezeti egységeiként működtek től elindult a határon túli ifjúsági intézményrendszerrel (Agora hálózat) történő együttműködés január 1-től a háttérintézmények összevonását követően a Mobilitás a Foglalkoztatási Hivatal főosztályaként látta el tevékenységeit, szoros szakmai együttműködésben a 90

91 minisztérium Gyermek- és Ifjúsági Osztályával 2011 végéig. Az intézmény a szervezeti átalakulást követően, valamint a hazai forrásokkal kapcsolatos pályázatkezelési, adminisztratív jellegű tevékenység megszűnésével (melyet az ESZA NKft. látott el) lehetőséget kapott egy jellemzően támogató, fejlesztő jellegű szakmai koncepció kialakítására decemberétől a Mobilitás a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézethez tartozva folytatja tevékenyégét, változatlan feladatokkal. Ennek értelmében a Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatóság hosszú távú célkitűzéseit az alábbi misszióban határozta meg: A magyarországi ifjúsági munka és szolgáltatások innovációs és kompetenciaközpontja, mely a hazai és nemzetközi eszközrendszerek működtetésével, az ifjúsági és ifjúságsegítő közösségek, szervezetek, ifjúsági szakemberek és kompetenciáik, továbbá az ifjúsági szolgáltatások fejlesztésével és elismertetésével járul hozzá a fiatalok társadalmi felelősségvállalásához, társadalmi részvételük erősítéséhez. Támogatja az állami-önkormányzati, civil és gazdasági szektor ifjúságügyi (ifjúsággal, ifjúsági munkával kapcsolatos) együttműködését a demokrácia minőségének javítása, a társadalmi kohézió illetve a versenyképes, fenntartható, tudásalapú társadalom megteremtése érdekében. Működésének elvei: konstruktív, bizalomra építő, rugalmas, átlátható, európai. A Mobilitás a szervezeti átalakulást követően is megőrizte decentralizált működését. A fővárosban található az Igazgatóság és a Fiatalok Lendületben Programiroda, az Információs és Képzési Iroda, valamint Budapesten, Debrecenben, Miskolcon, Győrött, Veszprémben, Pécsett és Szegeden működnek Regionális Ifjúsági Szolgáltató Irodái. Mobilitás Irodák elérhetőségei Magyarországon. 91

92 A Mobilitás az alábbi szolgáltatásai és tevékenységei révén járul hozzá az állami ifjúságpolitikai célkitűzések megvalósításához: a Gyermek- és Ifjúsági Alapprogram 8 döntéshozó testületének (Gyermek- és Ifjúsági Alapprogram Tanácsa, 7 Regionális Ifjúsági Tanács) titkársági feladatainak ellátása; a határon túli és határainkon belüli ifjúsági szervezetek együttműködési fórumának, a Magyar Ifjúsági Konferencia titkársági feladatainak ellátása, a határ menti együttműködések koordinációja; az Európai Bizottság Fiatalok Lendületben Programjának kezelése: Az Európai Bizottság, az Európai Parlament és az Európai Unió tagállamainak megállapodása értelmében létrejött Youth in Action - Fiatalok Lendületben Program célja a nem formális nevelési programok támogatása a fiatalok számára. A Program a 2007-től 2013-ig fut, a magyar Nemzeti Irodája az NCSSZI - Mobilitás Fiatalok Lendületben Programiroda ( a Nemzeti Ifjúsági Stratégia, és az abban foglalt célkitűzések elérését szolgáló 2 éves cselekvési tervek végrehajtásában való aktív közreműködés; a Nemzeti Ifjúsági Információs és Dokumentációs Adattár működtetése, fejlesztése: 2007-ben indult el a Mobilitás kezdeményezésére az elektronikus információs és dokumentációs tár kialakítása, amely az ifjúsági területen aktív szakemberek, szervezetek és az ifjúsági kezdeményezések iránt érdeklődő fiatalok számára nyújt segítséget az ifjúsági célú szolgáltatások igénybevételéhez, közösségeik megszervezéséhez, valamint a tanulmányok, szakmai anyagok megírásához szükséges tudáselemek megjelenítésével. Az interaktív tudástár célja, hogy a hazai ifjúsági szektorban létrehozott információk és tudás közkinccsé váljanak, az ifjúsági információ-szolgáltatás minősége fejlődjön, és a későbbiek során egymással egy felületen diskuráló, 92

93 egymást támogató virtuális szakmai közösségek alakuljanak meg ( akkreditált képzőintézményként képzői hálózat koordinációja, képzési modulok kidolgozása és képzések megvalósítása a szakemberek, valamint az ifjúsági közösségek számára: A Mobilitás jelenleg 8 akkreditált képzést biztosít a szakemberek számára: Nem-formális tanulás az ifjúsági munkában: a 30, 60, 90 órás képzések célja a nem-formális tanulás megismertetése és lehetőségeinek bemutatása az ifjúsági munkában, valamint az egész életen át tartó tanuláshoz szükséges tanulási kompetenciák és motivációk megalapozása fiatalkorban. Helyi Ifjúsági munka: a 30, 60, 150 órás képzések célja a települési ifjúsági munkához elengedhetetlenül szükséges ismeretek azonosítása, a szükséges készségek és képességek erősítése a résztvevőkben, különösen a települési ifjúsági stratégia és cselekvési terv elkészítése, valamint megvalósítása, a szükséges együttműködések kialakítása és fenntartása, valamint a részvétel vonatkozásában. A helyi ifjúsági munkához szükséges együttműködések kialakítása, fejlesztése és fenntartása a különböző intézmények, szervezetek, illetve az azokat képviselő személyek között. Képzők képzése: a 30 órás képzés célja a képzők megismertetése a Mobilitás stratégiájával, képzési tevékenységével, minőségirányítási rendszerével. Fiatalok emberi jogi nevelése nem-formális módszerekkel: a 30, 60 és 120 órás képzések célja a fiatalok és a fiatalokkal foglalkozók emberi jogi tudatosságának elmélyítése, kritikai gondolkodásuk, önálló véleményalkotásuk és cselekvő helyi társadalmi részvételük megalapozása és fejlesztése, valamint emberi jogi nevelésre felkészítése a nem-formális tanulási környezetben bevált módszerekkel. Ifjúsági közösségi terek kialakítása és működtetése: a 30 órás képzés célja az ifjúsági közösségi terek kialakításához és működtetéséhez szükséges együttműködések létrehozása és fenntartása a különböző intézmények, szervezetek, illetve az azokat képviselő személyek között. Projektmenedzsment az ifjúsági projektek során: a 30, 60, 90 órás képzések célja a helyi és nemzetközi ifjúsági munkához szükséges információk és kompetenciák megszerzése. A képzésen résztvevők felkészülnek a Fiatalok Lendületben Programban való aktív együttműködésre, s az elsajátított tudással képesek lesznek ifjúsági projekteket előkészíteni, megvalósítani és értékelni. Fiatalok Lendületben Program hazai és nemzetközi képzései: A Mobilitás Fiatalok Lendületben Programirodája az Európai Unió által támogatott Fiatalok 93

94 Lendületben Programhoz kapcsolódóan kínál különböző hazai és nemzetközi képzéseket. A képzéseken való részvétel a Program pályázati rendszerével való megismerkedést és a projektek minőségi fejlesztését is szolgálja. Emberi jogi nevelési program megvalósítása: Az Európa Tanács a fiatalokat az emberi jogok első számú támogatójának és védelmezőjének tekinti, rájuk épít az emberi jogok védelme érdekében, tettekre, cselekvésre kívánja késztetni őket ben az Európa Tanács Ifjúsági és Sportigazgatósága azzal a céllal jelentette meg a Kompasz - Kézikönyv a fiatalok emberi jogi képzéséhez című angol nyelvű kiadványát, hogy az emberi jogokat és emberi jogi képzéseket az ifjúságsegítő munka szerves és tudatosan művelt részévé tegye, és elősegítse az állampolgárság európai dimenziójának megformálását. A kézikönyv magyar nyelvre történő fordítása a Mobilitás és a Budapesti Európai Ifjúsági Központ megállapodásának eredményeként 2003-ban kezdődött meg, és a kész kötet szeptember 13-án került bemutatásra. Ezzel egy időben elkezdődött az "Emberi jogi nevelés Magyarországon. Emberi jogi képzők képzése" című képzési folyamat. Ennek a folyamatnak részeként rendszeresen megrendezésre kerülnek Emberi jogi órák az iskolákban emberi jogokkal foglalkozó szervezetek közreműködésével, elindult a Szabadon és méltósággal kistelepülési modellprogram, a Mobilitás szakmai támogatásával kerül megjelentetésre a Humana emberi jogi magazin, továbbá számos képzés és műhelymunka segíti az emberi jogi nevelés értékeinek megismertetését ben megjelent a Kiskompasz Kézikönyv is, amely a Compasito - Manual on human rights education for children kiadvány alapján készült az Európa Tanács jóváhagyásával, s mely módszertani segédlet szintén kiemelt fontossággal bír a gyermekekkel foglalkozó szakemberek számára. Kétoldalú nemzetközi együttműködések kereteiben megvalósuló programok koordinálása: Az FH - Mobilitás Országos Ifjúsági Szolgálat a Nemzeti Erőforrás Minisztérium Gyermek és Ifjúsági Osztályának megbízásából együttműködik a tárca kétoldalú ifjúsági megállapodásainak előkészítésében, valamint a szakmai programok megvalósításában. A kétoldalú tárcaközi megállapodások nagy külügyi jelentőséggel bírnak, lehetővé teszik, hogy néhány stratégiailag fontos partnerrel kiemelkedően jó kapcsolatot alakítsunk ki. Az EU-csatlakozás kapcsán igen fontos a meghatározó EU-tagországokkal (Németország, 94

95 Franciaország) fenntartott jó viszony, de ugyanígy a környező országokkal történő Eurorégiós együttműködés is. Az általános külügyi szempontok mellett a tárcaközi kapcsolatoknak konkrét haszna van ifjúsági területen, például az Európai Unióval és az Európa Tanáccsal fenntartott kapcsolatok során is. Hagyományosan kiemelkedő az együttműködés Németországgal, Szlovákiával, Franciaországgal, de az elmúlt években több más országgal is valósítottunk meg közös projekteket: Romániával, Szerbiával, Horvátországgal, Macedóniával, Belgiummal, Olaszországgal, illetve az Öböl-menti arab államokkal. Szakmai kiadványok megjelentetése: a Mobilitás szakmai - módszertani kiadványok megjelentetésével is hozzá kíván járulni a szakterület fejlesztéséhez, valamint a jó gyakorlatok széleskörű bemutatásához. A Mobilitás könyvsorozat eddig megjelent kiadványai: Hurrá bejegyeztek!" - de hogyan tovább? Fiatalok társadalmi részvétele NAGYÍTÓ- Ifjúsági mintaprojektek az Észak-magyarországi régióban Wootsch Péter: Otthonosan itthon- Települési ifjúsági munka Európai - Fiatalok Részvétel Honnan hová?" - az Európai Ifjúsági Hetek Ifjúságügy - Ifjúsági szakma, ifjúsági munka Én és Európa párbeszéd" - Az Európai Bizottság Strukturált párbeszéd folyamatához kapcsolódó magyarországi felmérés 2008-ban Regionális Ifjúsági Helyzetelemzések 2009 Lépj tovább! Alternatív konfliktuskezelés az ifjúsági munkában Ha a hegy nem megy... - A felkereső ifjúsági információs munka. Eurodesk - hálózat nemzeti koordinációja: Magyarország 1999 óta tagja az Eurodesk európai ifjúsági információs hálózatnak, amelynek keretében a fiatalok és közösségeik, valamint a velük foglalkozó szakemberek számára nyújt információ-szolgáltatást a következő témakörökben: európai uniós programok, támogatási lehetőségek; 95

96 olyan képzési lehetőségek, amelyek a fiatalok európai programokban való részvételét segítik elő; a fiatalokat és a velük foglalkozókat érintő kérdések (európai uniós információk, külföldi munka, külföldi tanulás, mobilitási információk, partnercsoport-keresés, stb.) európai és az egyes tagállamokban működő szervezetek, kapcsolódási pontok, dokumentumok (könyvek, cikkek, az Európai Bizottság dokumentumai). Konkrét projektek megvalósításához partnercsoportot kereső ifjúsági szervezeteknek és diákcsoportoknak is segítséget nyújt az Eurodesk-hálózat. Helyi ifjúsági munka fejlesztése: Az NCSSZI - Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatóság regionális irodahálózatán keresztül segíti a helyi szintű ifjúsági célú tevékenységek szervezését, szolgáltatások kialakítását, elsősorban a települési önkormányzatokkal, valamint a fiataloknak szolgáltatást nyújtó szervezetekkel való együttműködés során. Ifjúságsegítő képzőhelyek szakmai hálózatának koordinációja, aktív részvétel a gyakorlati helyek kiválasztásában, valamint az ismeretátadásban: A Mobilitás ad otthont az ifjúságsegítő felsőfokú szakképzést indító, mintegy 13 felsőoktatási intézmény szakmai műhelyeinek, valamint gondozza a hallgatók gyakorlati képzőhelyeinek adatbázisát. Több munkatárs is részt vesz a hallgatók képzésében óraadóként, gyakorlatvezetőként. együttműködés szakmai hálózatokkal (ISZMK-k, ifjúsági/ifjúságnak szolgáltatást nyújtó szervezetek, társ-szakterületek intézményi hálózatai): a Mobilitás mind országos, mind pedig regionális szinten koordinatív szerepet tölt be a szakmai hálózatok kialakításában és működtetésében. Ezek a műhelyek alkalmasak a folyamatos információs- és tapasztalatszerzésre. Mindezek mellet a Mobilitás szakmai támogatást is nyújt a szakemberek és az általuk nyújtott szolgáltatások magasabb színvonalú, egységes normák szerinti biztososításához. Valamennyi regionális iroda, valamint az Eurodesk - hálózat is rendelkezik hírlevéllel, amely segíti az aktuális információk rendszeres továbbítását az érdeklődők számára. 96

97 Társadalmi felelősségvállalás: vagy más néven CSR: Corporate Social Responsibility - vállalati társadalmi felelősségvállalás Nyugat-Európában, Nagy-Britanniában, Amerikában már nem idegen sem a civil, sem a vállalati füleknek a szó: CSR. A cégek a mindennapi, profittermelő munkájuk mellett társadalmilag érzékeny magatartást folytatnak. Ez a felelősség egy önkéntes elköteleződés a közjó fejlesztése mellett, az üzleti gyakorlaton keresztül a cég erőforrásainak bevonásával. Hosszú távon nyereség (fenntarthatóság) tekintetében sikeresebb a profitszerzés kizárólagos szempontjait érvényesítő vállalkozásokkal szemben az a vállalat, amelyik elköteleződik a társadalom, a közösség jólétének fejlesztése mellett, önkéntes üzleti gyakorlaton keresztül a szociális és környezeti szempontokat figyelembe véve úgy adományoz, hogy az túlmutat az egyszerű, stratégiai megfontolások nélküli jótékonykodáson. A Mobilitásnak, mint harmadik félnek" a vállalati és a non-profit szektor egymáshoz közelítésében", érzékenyítésében lehet szerepe. Több tájékoztató anyagot, ajánlást, dokumentumot olvashatunk a témához kapcsolódva. Külön figyelmet érdemel az itt található magyar nyelvű képzési tananyag :youthxchange, K é p z é s i c s o m a g a f e l e l ő s f o g y a s z t á s r ó l, Ú T M U T A T Ó e g y f e n n t a r t h a t ó b b é l e t h e z. D.pdf Felpörgetve - Mobilitás és a DIA közös kezdeményezése Országosan mintegy 30 település, összesen fiatal részvételével működő ifjúsági közösségét fogja segíteni tevékenységeik továbbfejlesztésében az elkövetkező 9 hónapban a Mobilitás Országos Ifjúsági Szolgálat (MOISZ) és a Demokratikus Ifjúságért Alapítvány (DIA) regionális hálózata. A Felpörgetve" elnevezésű projekt célja, hogy a két szervezet erőforrásainak egyesítésével az eddigieknél intenzívebb támogatást kapjanak a kiválasztott csoportok, és ennek eredményeként jobb minőségű, nagyobb költségvetésű projektek megvalósítására legyenek képesek. 97

98 A kezdeményezés nem előzmények nélküli, hiszen mindkét szervezet egyik fő célja a fiatalok aktív állampolgári részvételre ösztönzése. Mindketten hasonló módszerekkel, a nemformális tanulási környezet megteremtésével dolgoznak. A szeptember 15-én lezajlott indító műhelyen kidolgozásra kerültek a projekt részletei és meghatározták az együttműködés lehetséges kereteit. A 2011 júniusáig tartó időszakban a két szervezet valamennyi régióban 4-6 (országosan 28-30) helyi kezdeményezést, helyi ifjúsági közösséget támogat folyamatosan a fejlesztési alkalmak összefűzésével; egyfajta lépcsőként a fejlesztésben, ahol a fokokat hol közösen, hol az egyik, hol a másik szervezet biztosítja. A cél egy olyan, helyi ifjúsági kezdeményezéseket támogató országos modellprogram kidolgozása, amely ötvözi mindkét - egy civil és egy kormányzati - szolgáltató szervezet módszereit, tapasztalatait, erősségeit, bevonva ebbe a helyi kezdeményezéseken résztvevő, mintegy fiatalt. A Felpörgetve egyik eredményeként kívánjuk elérni, hogy a helyi közösségek a projekt végét követően képesek legyenek programjaikra, ötleteikre, kezdeményezéseikre önállóan forrást találni - akár a hazai, akár az Európai Unió adta kereket felhasználva. A helyi ifjúsági kezdeményezéseket támogató fejlesztési erőfeszítések összehangolása 2011 júniusáig tart, amikor a lezárást követően a MOISZ és a DIA értékeli az eltelt időszakot, az eredményeket, a közös munkát és dönt a projekt folytatásáról, esetleg kibővítéséről. Az egyes régiók pontos programtervéről a MOISZ és a DIA regionális munkatársai adnak további tájékoztatást. 98

99 Fiatalok Lendületben Program NCSSZI - Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatóság - Európai Uniós Programok Főosztálya Fiatalok Lendületben Programiroda 1134 Budapest, Tüzér u Levélcím: 1525 Budapest, Pf.: ifjusag.eu@mobilitas.hu Tel.: (+36-1) Fax.: (+36-1) Az Európai Bizottság, az Európai Parlament és az Európai Unió tagállamainak megállapodása értelmében létrejött Youth in Action Fiatalok Lendületben Program célja nem-formális nevelési programok támogatása a fiatalok számára. A Program a 2007-től 2013-ig fut. A Program jelentősen hozzájárul a készségek és képességek fejlesztéséhez, és kulcsfontosságú eszközt jelent a fiatalok nem-formális és informális tanulási lehetőségeinek biztosításában. A Fiatalok Lendületben Program célkitűzései: a fiatalok aktív polgári szerepének előmozdítása, különös tekintettel az Európa-polgári szerepükre; a fiatalok szolidaritásának fejlesztése, különös annak érdekében, hogy erősödjön a társadalmi összetartás az Európai Unióban; a különböző országokban élő fiatalok közötti kölcsönös megértés és tisztelet elősegítése; hozzájárulni az ifjúsági tevékenységeket és az ifjúsági területen tevékenykedő civil szervezeteket támogató rendszerek fejlesztéséhez; az ifjúsági területen megvalósuló európai együttműködések előmozdítása. 99

100 A fent említett általános célkitűzések a következő prioritások figyelembevételével valósulnak meg. 1. Európa-polgári szerep A Fiatalok Lendületben Program kiemelt fontosságot tulajdonít annak, hogy a benne részt vevő fiatalok tudatában legyenek európaiságuknak, és ezért bátorítja a fiatalokat, hogy olyan európai kérdésekről gondolkodjanak, mint az Európapolgárság és az Európai Unió építése és jövője. 2. A fiatalok társadalmi részvétele Alapvető prioritás továbbá a fiatalok részvétele a demokráciában. Ennek értelmében a Program bátorítja a fiatalokat, hogy aktívan éljenek állampolgári szerepükkel; ez a cél három szinten valósul meg: növelni a fiatalok aktív részvételét saját közösségük civil társadalmi életében; növelni a fiatalok aktív részvételét a képviseleti demokráciában; a részvételi, participációs nevelés különböző formáinak fokozott támogatása. 3. Kulturális sokszínűség A kulturális sokféleség, valamint a rasszizmus és idegengyűlölet elleni harc is elsődleges a Program számára. A különböző kulturális, etnikai és vallási háttérrel rendelkező fiatalok közös tevékenységeinek támogatásával a Program a fiatalok interkulturális tanulását kívánja elősegíteni. A projektek kialakításának és megvalósításának szempontjából ez azt jelenti, hogy a részt vevő fiataloknak tisztában kell lenniük az adott projekt interkulturális dimenziójával, valamint, hogy a különböző résztvevők egyenlő arányban jelennek meg a projektben. 4. A hátrányos helyzetű fiatalok bevonása A Program kiemelt célja, hogy a kevesebb eséllyel rendelkező fiatalok is egyformán hozzáférjenek a Program kínálta lehetőségekhez és támogatásokhoz. Ennek érdekében a részt vevő szervezeteknek kerülniük kell a társadalom bizonyos csoportjait érintő kirekesztést. A Fiatalok Lendületben Program mindenkié, így kiemelt figyelmet kell fordítani a speciális szükségletekkel bíró fiatalok bevonására. 100

101 A Program további általános prioritásait az Európai Bizottság éves szinten fogalmazza meg, emellett az egyes nemzeti irodák ill. döntéshozó testületek is megfogalmazhatnak és megjelölhetnek helyi prioritásokat. A Fiatalok Lendületben Program által képviselt és hangsúlyozott alapelvek: 1. a nem-formális és informális tanulás A formális oktatási rendszertől független, ill. azt kiegészítő, a fiatalok önkéntességén és kezdeményezésén alapuló, résztvevő-központú pedagógiai megközelítés révén a fiatalok képességei és készségei ill. személyisége fejlődik, társadalmi részvételük fokozódik. 2. a nem- formális tanulás elismerése A Youthpass (az Europass mintájára) mint a Fiatalok Lendületben program elismerő oklevele dokumentálja és igazolja a projektek megvalósítói és résztvevői számára, hogy nem-formális tanulási tapasztalattal rendelkeznek. 3. a Fiatalok Lendületben Program láthatósága és népszerűsítése A Programból támogatást nyert projektekkel szemben elvárás az, hogy tájékoztassák a szélesebb nyilvánosságot a Bizottság támogatásáról, és a Fiatalok Lendületben Programról. 4. az eredmények értékelése, elismertetése és terjesztése Az ún. valorizáció során a projektekből származó eredményeket és tapasztalatokat a résztvevők a legteljesebb mértékig kiaknázzák, a megjelenő értékeket az európai fiatalok minél szélesebb köre számára hasznosíthatóvá teszik. 5. a diszkrimináció-ellenesség A Programban minden fiatal részt vehet fajra, nemre, vallási vagy hitbéli meggyőződésre, testi vagy szellemi fogyatékosságra, ill. szexuális orientációjukra alapuló hátrányos megkülönböztetés nélkül. 6. a férfi-nő esélyegyenlőség A férfiak és a nők esélyegyenlősége az európai politikákban horizontálisan megjelelő irányelv. A Fiatalok Lendületben Program szem előtt tartja a nemek egyenlő arányú részvételét minden egyes alprogram vonatkozásában. 7. a gyermekek és fiatalok biztonsága és védelme 101

102 A Program összefüggésében a gyermekek védelme az olyan eshetőségekre és veszélyforrásokra való körültekintő felkészülést és azok megelőzését jelenti, amelyek a projektek során a fiatalokat érinthetik, legyen az nem megfelelő viselkedés, szexuális vagy érzelmi zaklatás, interkulturális feszültségek, balesetek, tűzesetek stb. 8. a többnyelvűség Ezen alapelv két fő pillére a többnyelvű Európa, és a többnyelvű társadalmak építése, és az állampolgárok ösztönzése idegen nyelvek elsajátítására. Alprogramok és pályázati lehetőségek 1. Fiatalok Európáért Ifjúsági cserék, ifjúsági kezdeményezések és ifjúsági demokrácia projektek támogatása a fiatalok mobilitásának elősegítésére, és a fiatalok aktív társadalmi részvételének fokozására. Az ifjúsági cserék különböző országokból érkező, év közötti (a résztvevők legfeljebb 20%-a lehet év közötti) fiatalok csoportjainak teremtenek lehetőséget a találkozásra és az egymástól való tanulásra, egymás kultúrájának megismerésére egy adott témakör kapcsán. A cserék időtartama min. 6 - max. 21 nap lehet (utazással töltött napokat nem számolva), a cserében részt vevő fiatalok létszáma pedig min max. 60 fő. Az előkészítéssel, megvalósítással, értékeléssel és utókövetéssel együtt maximum 15 hónapos projektekben a program helyszíne kizárólag Programország lehet. A csere lehet két, három- ill. többoldalú. A Programban a többoldalú projektek élveznek prioritást, két- és háromoldalú cserék megvalósítására a csereprogramot eddig még nem megvalósított szervezetek, illetve a hátrányos helyzetű fiatalokat bevonó projektek gazdái pályázhatnak nagyobb eséllyel. Többoldalú csere esetén a részt vevő partnerek között legalább 2 programországnak, ebből az egyiknek uniós tagországnak kell lennie. A megvalósult projekt résztvevői Youthpass oklevélre jogosultak. Az Ifjúság programhoz hasonlóan itt is az útiköltségek 70%-a, a biztosítás 100%-a, illetve napi 102

103 átalányösszegek, és a programköltségekre vonatozó keretösszegek támogathatók. Az ifjúsági cserékre vonatkozó pénzügyi szabályok (átalány- és keretösszegek) a honlapon lesznek elérhetők. Az ifjúsági kezdeményezések keretében 18 és 30 év közötti fiatalok csoportjai terveznek és valósítanak meg projekteket helyi, regionális és országos szinten. Lehetőség van éves fiatalok részvételére is a projektekben, ekkor azonban szükség van egy ifjúságsegítő támogató (ún. coach) közreműködésére is. Ezen Alprogram része a különböző országokban élő ifjúsági csoportok közötti hálózatépítés. Ennek értelmében megkülönböztetünk nemzeti és nemzeteken átnyúló kezdeményezéséket, utóbbihoz minimum két különböző országból (az egyik uniós tagország) érkező partner szükséges. A projektek időtartama 3-tól 18 hónapig terjedhet. A maximális támogatás országonként eltérő, az érvényes keret- és átalányösszegek a pályázati útmutatóban megtalálhatóak. Az ifjúsági demokrácia projektek célja a fiatalok ösztönzése a demokratikus részvételre, a különböző társadalmi szektorok közötti párbeszéd előmozdítása. Egy ifjúsági demokrácia projektnek nemzeti és nemzetközi hálózatépítő dimenzióval egyaránt rendelkezni kell. Ez azt jelenti, hogy legalább két ország különböző szervezetei vesznek részt benne, és egyazon országból legalább kétféle szervezeti kultúrával és háttérrel rendelkező szereplőnek meg kell jelennie (nonprofit, civil szervezet vagy egyesület - a ifjúsági munkában érintett helyi, regionális vagy országos hatóság - fiatalok informális csoportja). Az ifjúsági demokrácia projektnek világos tartalmi célkitűzéssel kell bírnia. A projekt időtartama 3-18 hónapig terjedhet, és minimum 16 fő év közötti fiatal - részvételével valósulhat meg. A projekt összköltségének maximum 75%-a támogatható, a maximális támogatást európai szinten egyszeri /projekt összegben határozták meg. 2. Európai Önkéntes Szolgálat (EVS) Az Európai Önkéntes Szolgálat célja a fiatalok önkéntes társadalmi tevékenységekben való részvételének támogatása Európában és azon kívül. Az önkéntes szolgálat ideje alatt a fiatalok intenzív tanulási folyamatnak lesznek részesei, lehetőségük nyílik egy másik ország és kultúra megismerésére, és ezáltal önmaguk, személyiségük fejlesztésére. 103

104 Az EVS alprogram keretében év közötti fiatalok egyénileg vagy csoportosan kapcsolódnak be nonprofit tevékenységekbe min. 2 - max. 12 hónapon át. (Hátrányos helyzetű fiatalok bevonása esetén a projekt időtartama min. 2 hét is lehet.) A projektben küldő, fogadó, ill. koordináló szervezetek vesznek részt, a pályázatot csak az egyik szervezetnek (akár küldő, akár a fogadó, akár koordináló) kell benyújtania a projekt teljes költségvetésével. Bármely programországban vagy délkelet-európai országban működő szervezet, amely önkéntest kíván fogadni vagy küldeni, köteles akkreditáltatni magát, ezáltal könnyebben elérhetővé válik az önkéntes lehetőség minden fiatal számára, és kialakítható egy közös minőségi színvonal. Minden akkreditált szervezet adata megtekinthető lesz az internetes adatbázisban. Csoportos EVS keretében max. 30 fiatal vehet részt egy fogadó projekt munkájában. Az önkéntesek dolgozhatnak egyazon országban, azonos, ill. eltérő fogadó szervezetnél - ilyenkor a koordináló szervezet természetesen megegyezik -, vagy akár különböző országokban, eltérő fogadószervezeteknél. A Partnerországokkal való együttműködésben ügyelni kell a résztvevők arányára. A hazatérő önkénteseknek még az EVS projekt keretében alkalmuk nyílik hasznosítani a szolgálat alatt szerzett élményeket, ill. feldolgozni a projekt tapasztalatait. A Fiatalok Lendületben Program az önkéntes útiköltségének 90%-át, biztosításának és vízumköltségének 100%-át finanszírozza, továbbá átalányösszegeket határoz meg a projekt lebonyolítására, az önkéntesek ellátására és zsebpénzére. Az Európai Önkéntes Szolgálat keretében külföldi fogadó szervezetek adatbázisa több szempont szerinti keresési lehetőséggel: 3. Fiatalok a Világban Az Alprogram célja a világ más országaiban élő fiatalokkal közös projektek létrehozásának támogatása, különös tekintettel a szomszédos partnerországokkal való együttműködésre. Együttműködés a szomszédos országokkal a kibővült Európában: olyan ifjúsági cseréket és képzési és hálózatépítő projektek finanszírozása, amelyek hozzájárulnak a tágabb Európa stabilitásához és békéjéhez, a demokrácia megerősödéséhez, és 104

105 előmozdítják a fiatalok közötti interkulturális párbeszédet, a kölcsönös megértést és a toleranciát. A projektekben 13 és 25 év közötti fiatalok vehetnek részt, a projekt helyszíne a programországok, illetve a szomszédos partnerországok valamelyike, a mediterrán partnerországok kivételével. A projektekben egy vagy több partnerországos partnercsoportnak és min. egy uniós partnernek kell részt vennie. Többoldalú cserék esetében min. 2 szomszédos partnerországnak meg kell jelennie a résztvevők között. Képzési és hálózatépítő projektek esetén min. 2 program- és 2 partnerország részvétele szükséges, minden esetben legalább egy uniós tagországnak képviselve kell lennie. 4. Ifjúsági támogató rendszerek A Fiatalok Lendületben Program ezen alprogramja az ifjúsági munka és szakma minőségének, és az azt támogató rendszerek standardjainak fejlesztését, az európai szinten működő ifjúsági és szakmapolitikai együttműködések támogatását tűzte ki célul. Ezen célok elérését az alábbiakban látja megvalósulni: hozzájárulás a szervezetek hálózatépítéséhez az ifjúsági területen dolgozók és az ifjúsági szervezetek képzése innováció a fiatalokkal végzett tevékenységekben a fiatalok számára nyújtott információs tevékenységek fejlesztése a regionális és helyi szervek hosszútávú ifjúsági projektjeinek támogatása a nem-formális nevelés és a Programban való részvétel révén megszerzett készségek elismertetése jó példák és tapasztalatok cseréje. Ezen célok és eszközök megvalósulását az alábbi programelemek támogatják: 4.1 Európai ifjúsági szervezetek támogatása (központi felhívás évente) 4.2 Európai Ifjúsági Fórum támogatása (központi felhívás évente) 4.3 Ifjúságsegítők fejlesztése (decentralizált alprogram) 4.4 Innovatív és minőségfejlesztő projektek (központi felhívás évente) 4.5 Európai ifjúsági információ (központi stratégia) 105

106 4.6 Együttműködések (központi megállapodások) 4.7 Működtető struktúra finanszírozása (nemzeti irodák, SALTO, Eurodesk) 4.8 Egyéb központi rendezvények (központi stratégia) Az itt felsorolt programpontok közül a 4.3 Ifjúságsegítők fejlesztése elnevezésű alprogramot kezelik a nemzeti irodák decentralizáltan, erre nyújtható be pályázat a fenti alprogramokhoz hasonlóan folyamatos beadási határidőkkel, az állandó kiírás szerint. 4.3 Ifjúságsegítők fejlesztése Ennek a programpontnak a keretében támogatás kapható munka-látogatásokra (jobshadowing), tervező találkozókra, értékelő találkozókra, tanulmányutakra, partnerség kialakítását célzó tevékenységekre, szemináriumokra, képzésekre és hálózatépítésre. 5. Ifjúságpolitikai együttműködések Az Ifjúságpolitikai együttműködések alprogram támogatja az ifjúságpolitika-alkotók közötti tapasztalat-cserét, a fiatalok és az ifjúsági ügyekben érintett különböző döntéshozók közötti párbeszédet, az ifjúsági területen létező, és a fiatalokról szóló tudás összefogását és terjesztését, valamint más egyéb nemzetközi szervezetekkel megvalósuló együttműködéseket. Ennek értelmében támogatást nyújt a fiatalok és az ifjúságpolitikai döntéshozók találkozóihoz és eszmecseréjéhez, ifjúságkutatásokat kezdeményez, és együttműködéseket hoz létre a különböző nemzetközi szervekkel (Európa Tanács, ENSZ). Tájékoztató angol nyelvű rövid videofilm: 106

107 EURODESK NCSSZI - Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatóság Eurodesk Magyarország 1134 Budapest Tüzér u Tel.: Web: Mire jó az Eurodesk? Érdekelnek a külföldi tanulási és munkalehetőségek? Szívesen vennél részt nemzetközi projektben? Tanácsra vagy információra van szükséged utazással, munkával, tanulással kapcsolatban? Vagy egyszerűen csak elmennél valahova suli után? Az Eurodesk irodák az alábbi területeken látják el információval, tanáccsal, tájékoztatással az érdeklődőket: Munkalehetőségek belföldön és külföldön Álláskeresési praktikák Önéletrajzírás, motivációs levél Tanulás iskolai és iskolán kívüli keretek között belföldön és külföldön Ösztöndíjak és más támogatások Kiadványok, tájékoztatók az Európai Unióról, az európai intézményekről Pályázatok, projektötletek megvalósítása Jogi, pszichológiai tanácsadás 107

108 Elérhetőségek, hálózat, partnerek A magyarországi Eurodesk-hálózatot a Mobilitás koordinálja, így a Mobilitás központjában rendelkezésedre állnak az Eurodesk országos koordinátorai. Akkor érdemes hozzájuk fordulni, ha magáról az Eurodesk-hálózatról, annak felépítéséről és jellemzőiről szeretne információt szerezni. A Mobilitás regionális munkatársait keresheti, ha részletes tájékoztatóra van szüksége az Európai Önkéntes Szolgálatról vagy más pályázati lehetőségekről. Ha van egy jó ötlete, de nem tudja, milyen irányba tedd meg a kezdő lépéseket, a Mobilitás Regionális Ifjúsági Szolgáltató Irodáiban (RISZI-k) jó ötleteket, hasznos segítséget kaphat. Regionális irodát Budapest, Miskolcon, Debrecenben, Szegeden, Győrben, Veszprémben és Pécsen talál. A helyi Eurodesk Partnerek az ország nagyobb városaiban megtalálhatóak. Akad közöttük ifjúsági információs és tanácsadó iroda, civil szervezet vagy akár teleház is. Külföldi és belföldi munkavállalás, önkéntesség, tanulás, szabadidős programok terén alapinfókhoz juthat ezekben az irodákban. Európai Nyári Egyetemek Az oldalon már megtalálható a 2012-ben várható események listája, lásd a linket. Oktatóanyagok az európai ifjúsági munka céljára különböző tárgykörökben Az oktatócsomagok PDF formátumban ingyenesen letölthetők. Vannak francia, lengyel, orosz és török nyelvű csomagok is. Az ifjúsági szervezetek oktatói és vezetői oktatói fórumot és egy kifejezetten nekik szóló online magazint is találnak a honlapon. 108

109 Szervezetmenedzsment Amit a képzésről tudni kell Kit%206%20Amit%20a%20k%C3%A9pz%C3%A9sr%C5%91l%20tudni%20kell.pdf Nemzetközi önkéntes szolgálat Kit%205%20Nemzetk%C3%B6zi%20%C3%96nk%C3%A9ntes%20Szolg%C3%A1lat.pdf Európai polgári szerepek Kit%207%20Fejleszt%C3%A9s%20Alatt.pdf Egyenlő esély fiataloknak Kit%208%20Egyenl%C5%91%20Es%C3%A9ly%20Fiataloknak.pdf Hasznos tanácsok külföldi munkavállaláshoz Azon gondolkodsz, hogy érdemes lenne magadat külföldön is kipróbálni, akár hosszabb távon ott élni és dolgozni? Mielőtt elhatároznád magad érdemes és hasznos tisztázni magadban az alábbiakat: Miért szeretnék külföldön munkát vállalni? Mennyi időt szeretnék külföldön dolgozni? Milyen képesítéssel, nyelvtudással rendelkezem? Ez nagyon fontos! Főleg a nyelvtudás! Azt hinné az ember, hogy nem kell, mert majd kint úgyis megtanulom. De már nem árt ha valamilyen szinten beszéljük az adott ország nyelvét! Így biztos, hogy a munkáltató legalább alapvető utasításait, kéréseit megértjük, nem veszünk el az új közösségben. Sőt vannak jogszabályok is és ott van a munkaszerződés is, amit meg kell, hogy értsünk. Így biztonságban érezhetjük magunkat! 109

110 Milyen a kiválasztott ország társadalmi és gazdasági helyzete? Fontos tanácsok: Győződj meg arról, hogy valós-e az a munka, amit felajánlanak külföldön! Legyen nálad annyi pénz, ami a kezdetekben elég, amíg nem kapsz fizetést. Gondolj például lakás bérlése, étkezésre, közlekedésre! És azt se felejtsd, hogy ha mégsem válik be a munka és haza kell jönnöd, ki tudd fizetni a haza utat. Fontos tisztázni a leendő munkáltatóval, mit biztosít, mit nem, nagyon fontos megérteni a munkaszerződést! Hasznos utánanézni az adott ország legfontosabb írott és íratlan szabályainak. Milyen jogaid és kötelezettségeid vannak! Nagyon fontos tisztázni az egészségügyi ellátás kérdéseit! Érdemes megnézni, hogy az adott országban milyen a biztonsági helyzet! Fontos tanulmányoznod azt, hogy mik a tartózkodás és munkavállalás feltételei abban az országban, amelyet munkád végzésének helyéül választasz! Mielőtt nekivágsz, tanulmányozd az alábbi honlapokat: A Magyarország Külügyminisztériumának Honlapján, hasznos információkat találhatsz arról, hogy milyen feltételei vannak egy adott országba történő utazásnak: Fent említett kérdések megválaszolásában ad tanácsot. (Angol nyelven!) Az Európai Unió weboldala a munkalehetőségekről, önéletrajz-készítésről és munkához kapcsolódó jogokról. Munkalehetőségek Brüsszelben, az EU intézményeinél és különféle nemzetközi szervezeteknél

111 Ezen a honlapon külföldi és szezonális munkalehetőségekről lehet információkat találni. Emellett az esélynövelésben is segít különböző tanácsokkal, amik segítenek az álláskeresésben. Külföldi országok ország munkaügyi intézményeinek honlapjai: Ausztria: Belgium: Ciprus: Dánia: Egyesült Királyság: Finnország: Görögország: Hollandia: Írország: Németország: Norvégia: Portugália: Spanyolország: Szlovénia: Svájc: Szakmai gyakorlat - nem csak pályakezdőknek Egy jól sikerült és jó helyen eltöltött szakmai gyakorlattal megalapozhatod a jövődet, a későbbi munkába állásodat. Javasoljuk, hogy ne csak a kötelező gyakorlatokon vegyél részt, hanem próbáld ki magad minél többször. Így jól elkerülhető az, hogy a kiszemelt munkahelyen azt mondják: Sajnáljuk de, nincs elég munkatapasztalata!. 111

112 Gyakornoki Helyek az Európai Unióban, az Európa Tanácsnál és egyéb nemzetközi szervezeteknél EU Careers magyarországi oldala Európai Személyzeti Felvételi Hivatal: uniós álláslehetőségek: részletes tájékoztatást találhatunk a lehetséges pozíciókról, bérezésről, személyzeti szabályzatról a kiválasztás módszertanáról próbatesztek hasznos linkek: uniós intézmények, munkahelyek, szakmai gyakorlatok az élet Brüsszelben és Luxembourgban: általános tudnivalók Belgiummal, Brüsszellel, valamint a helyi szokásokkal és jellegzetességekkel kapcsolatban FAQ Kapcsolatteremtés lehetősége kérdések és válaszok Az EPSO (European Personnel Selection Office) 2010-ben indította el az EU Careers Ambassador programját, hogy közelebb hozzák az egyetemistákhoz az európai uniós álláslehetőségeket. A fenti oldal azoknak a magyarországi egyetemeken tanuló BA és MA hallgatóknak segít, akik érdeklődnek az Unió és az EU-s karrier lehetőségek iránt. Gyakornoki helyek az Európai Parlamentnél Az európai oktatáshoz és szakmai képzéshez történő hozzájárulás, valamint az intézmény működésének a fiatalokkal történő megismertetése érdekében az Európai Parlament többféle lehetőséget kínál szakmai gyakorlatok folytatására és tanulmányi látogatások tételére a Főtitkárságán. Az Európai Parlament különböző fizetett és nem fizetett gyakorlatokat kínál: általános szakmai gyakorlatokat, újságírói szakmai gyakorlatokat, illetve fordítók számára szervezett szakmai gyakorlatokat. 112

113 Gyakornoki helyek az Európai Bizottságnál Az Európai Bizottság által nyújtott gyakorlat lehetőséget ad az EU integrációs folyamatainak megértésére, és első kézből gyakorlatot szerezni a Bizottság munkájáról. Gyakornokság az Európai Ombudsmannál Az Európai Ombudsman Hivatalában megüresedett állandó állások betöltése belső átcsoportosítás vagy előléptetés, más Uniós intézménynél vagy szervnél dolgozó tisztviselők át- vagy kihelyezése, illetve az Európai Személyzeti Felvételi Hivatal (EPSO) vagy Uniós intézmény és szerv által rendezett nyílt versenyvizsgát követően felállított tartaléklistáról való felvétel útján történik. A megüresedett ideiglenes állásokat elsősorban az EPSO vagy egy Uniós intézmény és szerv által az egyes szakterületekre vonatkozóan létrehozott listák megtekintését követően töltik be annak érdekében, hogy az Uniós intézmények számára szerződéssel felvett személyzetet biztosíthassanak. Azon az állásokat, amelyek betöltésére nincs lehetőség az EPSO által rendelkezésre bocsátott listák alapján, az Európai Ombudsman hivatala meghirdeti internetes oldalán. Az Ombudsman általában a többi Uniós intézményt és szervet is értesíti a megüresedett állásokról. Az Európai Ombudsman Hivatalánál munkát vállalni kívánó személyeknek érdemes rendszeresen felkeresniük az EPSO internetes oldalát, ahol minden szükséges tájékoztatást megkapnak a jövőbeni felvételi eljárásokkal kapcsolatban. Gyakornoki program az ENSZ Emberi Jogok Főbiztossága irodájában Ez a gyakornoki program egyetemistákat céloz, és az ENSZ Emberi Jogok Főbiztossága irodájában érhető el (OHCHR). 113

114 Gyakornokság az Európai Bíróságnál Az Európai Bíróság minden évben meghatározott számú gyakornoki helyet biztosít. Ezen helyek két kategóriára oszthatók: fizetett helyek az intézmény általános szolgálataiban és fizetetlen helyek a Bíróság tagjainak kabinetjében. A gyakornokság célja a gyakornok megismertetése a Bíróság munkájával, valamint részére olyan feladat kitűzése, amely hasznos a Bíróság számára. Gyakornoki helyek a Régiók Bizottságánál Minden évben a Régiók Bizottsága korlátozott számú gyakornoki helyet biztosít fiatalok számára Európából és máshonnan is, munkaszerzési lehetőséget kínálva fel egy Európai intézménynél. Két fajta gyakornoki hely érhető el: hosszú távú fizetett gyakornokság ( stages") vagy rövid távú nem fizetett tanulmányi időszakok( séjours d'étude"). Gyakornoki helyek az Európai Unió Tanácsánál Minden évben a Tanács Általános Ügyek Titkársága három fajta gyakornoki helyet biztosít: fizetett, nem-fizetett és a tagországok hivatalnokai számára fenntartott helyek. Hasznos weboldalak, általános információk - Europlacement Gyakornoki helyek Európában illetve lehetőségek az egész világon: ország, szektor és a gyakorlat típusa szerint is lehet keresni. Rengeteg lehetőség! 114

115 Hasznos információk gyakorlattal kapcsolatban az Európai Ifjúsági Portálon. Külföldi munkalehetőségek mellett tanítási-tanulási lehetőségek és gyakornoki helyek szerte a világon. (Angol nyelven!) Europages A legjobb eszköz vállalatok ismertségének növelésére Európában

116 EuroGraduate The European Graduate Career Guide Álláskereső és kurzuskereső funkcióval angol, francia és német nyelven. On-line tájékoztató anyag angol és német nyelven: %2Fwww.eurograduate.com%2Flinks.asp Ösztöndíjas foglalkoztatási lehetőségek a közszférában. Gyakornokság országonként Ausztria (angol) (angol) Ciprus Angol nyelvű oldalak:

117 KKT - Készség, Kompetencia, Tudás category&id=1&itemid=5 =en Csehország (angol) Dánia (angol) Görögország Lengyelország Angol nyelvű oldalak: www.iwork.iagora.com/jobs/Poland/listing/ Lettország (csak lett nyelven) Magyarország Angol nyelvű oldalak:

118 Málta Angol nyelvű oldalak: Németország (csak németül) Olaszország (csak olaszul)

119 Svédország (csak svédül) Szlovákia (szlovák nyelvű) (szlovák nyelvű) Szlovénia (angolul is) (angolul is) (angolul is) Törökország Angolul is elérhető oldalak:

120 Munkakereső oldal Norvégiában, nyári munkák gyűjteménye. Nyári munkák kereshetők a lapon, elsősorban Angliában, de más országokban is: Skócia, Írország, USA. Angliai munkák főként bárokban, hotelekben; szállást is biztosítanak a fizetés mellett 120

121 htm Tanulás és munka külföldön. Eurodüsszeia EURODÜSSZEIA az Európai Régiók közti csereprogram. 18 és 30 év közötti fiatalok számára teremt lehetőséget egy 3-7 hónapig tartó fizetett szakmai képzésre egy külföldi vállalkozásban. A program célja, hogy a fiatalok munkatapasztalatra tegyenek szert, miközben idegen nyelvi tudásukat is fejlesztik. Eujobinfo 121

122 Ügyfélkapcsolatokért felelős üzemeltető: West Herald Bt. Székhely: Budapest XXI. Kerület Varrógépgyár utca Levelezési cím:west Herald Bt Budapest, Postafiók: 17. Központi mobil: 06-30/ Fax: 06-1/ EUJOBINFO.COM Nemzetközi Pályáztatási Rendszerének automatizált pályáztatási szolgáltatását. Esetleges külföldi munkavállalás elérésében tudunk kipróbált és hatékony (alternatív) szolgáltatásainkkal segíteni Önnek is. 1994(!) óta dolgozunk a területen és az elmúlt évek során megfelelő tapasztalatokat, kapcsolatokat szereztünk és építettünk ki. külföldi állandó és szezonális munkalehetőségek keresése hírlevél Tanulás Európában A honlapon Európa több mint négy-ezer felsőoktatási intézmények kínálatából válogathatunk keresőprogram segítségével. 122

123 Európai Ifjúsági Portál A honlapon a bal oldali menüsorban találhatjuk a legfontosabb szolgáltatásokat illetve keresési lehetőségeket: Tanulás: nyelv, felsőoktatás, nem-formális AEGEE Europe Ez Európa legnagyobb interdiszciplináris diákszövetségei egyikének a honlapja, ahol a különböző témák széles körét találjuk: kulturális csereprogramok, lobbizás a felsőoktatás európai dimenziója érdekében, nemzetközi politika, emberi jogok, fenntartható fejlődés, információs technológia, és sok egyéb. 123

124 Braintrack 170 ország egyetemeinek, technikumainak, főiskoláinak és más felsőoktatási intézményeinek az internetes címei, keresési lehetőségek. Ezenkívül karrierépítéssel kapcsolatos ismereteket és egyéb lehetőségeket is a honlapon. IRIS - Integrated Reporting for International Students Információs oldal külföldi tanulási lehetőségekről, valamint már végzett diákok beszámolói tapasztalataikról. 124

125 Nemzetközi Oktatási Honlap International Education Site Információ, tanácsadás és lehetőségek ingyenes útmutatója olyan diákok számára az egész világon, akik esetleg a tengerentúlon folytatnák tanulmányaikat. Útmutatót nyújt az egyetemekről, kutatási lehetőségekről, diákprofilról, és cikkeket tartalmaz a nemzetközi oktatásról szóló vezető lapokból. StudyAbroad.com Hasznos eszköz a külföldi tanulmányi programok keresésében. Válogathatunk tanév/szemeszter, nyári kurzus, nyelv, tantárgy és számos más dolog alapján, vagy ha ország specifikus információra van szükségünk, kereshetünk az adott ország honlapján. 125

126 URL_ID=21997&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html UNESCO: Tanulás külföldön Kifejezetten a külföldi tanulásra irányuló honlap: az oktatási rendszerekről, elismerésről, ösztöndíjakról és más hasznos információk. Érdemes átnézni az UNESCO nemzetközi útmutatóját a felsőoktatási tanulási lehetőségekről és a felsőoktatási intézmények és nemzetközi szervezetek által 129 országban ajánlott ösztöndíjakat. Minden, amit tudnia kell a diáknak, ha külföldön tanul. A választott országról, annak oktatási intézményeivel, a finanszírozással, és egyéb gyakorlati információkkal lehet megismerkedni. 126

127 iagora Erasmus és külföldi tanulás Az ERASMUS, a CEMS és más nemzetközi csereprogramban részt vevő diákok tapasztalatairól szóló beszámolókat találhatjuk a honlapon, illetve csatlakozni lehet az iagora diákközösségéhez. Iránytű Ifjúsági és Mentálhigiénés Alapítvány Budapest, 1136 Pannónia u. 34. Tel/Fax: (06-1) , Az Alapítvány célja: Segíti az Iránytű Ifjúsági Információs és Tanácsadó Iroda információs és mentálhigiénés szolgáltatásaihoz szükséges tárgyi és személyi feltételek magas szintű megteremtését. Közreműködik az ifjúság egészséges életmódra nevelésében, a káros szenvedélyek megelőzésében, a felnőtt lakosság különböző rétegei testi, szellemi és lelki állapotának javításában. 127

128 Az Alapítvány a fentiekben megjelölt célkitűzésre tekintettel, tevékenységét az alábbi közhasznú célok megvalósítása érdekében fejti ki: egészségmegőrzés, betegségmegelőzés gyermek- és ifjúsági érdekképviselet- képességfejlesztés, ismeretterjesztés Az Alapítvány tevékenysége: iskolai és iskolán kívüli drog-, AIDS prevenció "egészséges életmód" - programok szervezése, rendezése szülők, pedagógusok részére kortárssegítő fiatalok által folytatott iskolai drog-megelőző tevékenységek mentálhigiénés kiadvány szerkesztése, rendezvények szervezése érdek- és jogérvényesítési tanácsadás, mentálhigiénés felvilágosító, ismeretterjesztő, személyiségfejlesztő iskolai és iskolán kívüli foglalkozások, programok pedagógusok továbbképzése, tréningek szervezése művészeti, kézműves, mentálhigiénés nyári táborok szervezése kortárssegítők képzése pályaorientációs-, pályaválasztási- és munkavállalási tréningek - külföldi pályázatok, tanulási lehetőségek, cserekapcsolatok, szakmai találkozók szervezése - vállalkozási tevékenység HAYICO - Magyarországi Ifjúsági Információs és Tanácsadó Irodák Szövetsége A kézikönyv készülésének időpontjában a oldal nem volt elérhető. 128

129 SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány Cím: 1024 Budapest, Rómer Flóris u Telefon: ; Fax: Központi seed@seed.hu Céljaink: A magyarországi vállalkozói kultúra fejlesztése, a vállalkozók szakmai ismereteinek bővítése, a kisvállalkozások versenyképességének növelése. A hátrányos helyzetű és kisebbségi csoportok gazdasági szerepvállalásának segítése. Kiemelt célcsoportjaink: Családi vállalkozások, Női vállalkozások vagy vállalkozni készülő nők, Vállalkozást tervező magánszemélyek, Növekedni szándékozó mikrovállalkozások. Professzionális szolgáltatásokat kínálunk mikrovállalkozói célcsoporttal rendelkező nagyvállalatoknak és felelős cégeknek is. 129

130 Tevékenységeink: Eseti és projektjellegű tanácsadás; Vállalkozói készségeket és ismereteket fejlesztő tréningek, akkreditált képzési programok Tudnivalók, tanulnivalók, tennivalók - 60 órás képzés vállalkozó nőknek PL Tudnivalók, tanulnivalók, tennivalók - a távmunka - tréningprogram vállalkozóknak, munkavállalóknak, teleházak munkatársainak Tréning a társadalmi nemek közötti esélyegyenlőség erősítésére, a diszkrimináció ellen Szakmai rendezvények és kapcsolatépítési lehetőségek szervezése; Kutatás, monitoring és szakértői tevékenység. Akkreditáltatás folyamatban a következő képzésekre: Vezetés és teljesítményértékelés mikrovállalkozóknak Kommunikáció és tárgyalástechnika mikrovállalkozóknak és vállalkozást tervezőknek Konfliktuskezelés és problémamegoldás mikrovállalkozóknak és alkalmazottaiknak Növekedésmenedzsment mikrovállalkozásoknak Növekedésmenedzsment családi vállalkozásoknak Foglalkoztatási ismeretek mikrovállalkozásoknak és alkalmazottaiknak Lényeges kiemelni, hogy az alapítvány mentor programot indított vállalkozni készülő nők számára! 130

131 Nemzeti Ifjúsági Információs és Dokumentációs Adattár Az adattár tartalmi kialakítása az elmúlt két év során a Mobilitás Országos Ifjúsági Szolgálat koordinálásával folytatódott az ifjúsági szakma több szereplőjének bevonásával. A különböző tudáselemek összeállításával év elején az adattár webfelülete és tartalmi struktúrája, majd év végén a navigációs és keresési rendszer készült el. A Nemzeti Ifjúsági Információs és Dokumentációs Adattár küldetése, hogy hozzájáruljon a magyar ifjúsági szektorban létrehozott értékek és tudás közkinccsé tételéhez és megőrzéséhez. A NIIDA fontos eleme az ifjúsági munka, mint szakma minőségi fejlesztésének. Információszolgáltatási szempontból az NIIDA célul tűzte ki egy olyan felület létrehozását, mely ifjúsági területen aktív szakemberek, szervezetek és az ifjúsági kezdeményezések iránt érdeklődő fiatalok számára nyújt segítséget szolgáltatások igénybevételéhez, közösségeik megszervezéséhez, tanulmányaikhoz szükséges információk, adatok megjelenítésével. A tudástár célja, hogy a hazai ifjúsági szektorban létrehozott információk és tudás közkinccsé váljanak, az ifjúsági információ-szolgáltatás minősége fejlődjön, és a későbbiek során egymással egy felületen diskuráló, egymást támogató virtuális szakmai közösségek alakuljanak meg. NIIDA másik lényeges elemeként a Dokumentációs tár egy olyan adattár és módszertani gyűjtemény, mely folyamatosan gyarapodik az ifjúságpolitika, az ifjúsági munka és az ifjúságkutatás szakterületein létrejövő dokumentumok digitalizált változataival. Fontos szempont, hogy az Adattár gazdag és a mindennapi életben is felhasználható forrásanyagot biztosítson minden olvasónak és felhasználónak: a fiataloknak szóló információktól a kutatóknak készült szakirodalmi munkákig bezárólag. Összességében: a NIIDA: ifjúsági információtár és adattár, módszertani gyűjtemény, 131

132 közösségi tudásbázis. KKT - Készség, Kompetencia, Tudás A Nemzeti Ifjúsági Információs és Dokumentációs Adattár közös tudástárat jelent, ahova regisztráció után bárki feltöltheti saját kutatását, cikkét, szakdolgozatát, szervezeti bemutatkozóját vagy kiegészítheti véleményével egy-egy fogalom magyarázatát. Gyermek és Ifjúsági Alapprogram Az Alapprogram a Nemzeti Erőforrás Minisztérium fejezeti kezelésű előirányzataként támogatja a gyermekek és a fiatalok programjait, szervezeteit, kezdeményezéseit. A gyermek- és ifjúságpolitikáért felelős miniszter a Gyermek és Ifjúsági Alapprogram, a Regionális Ifjúsági Tanácsok, valamint a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet összehangolt működésén keresztül valósítja meg a Kormány ifjúságpolitikai célkitűzéseit. Az Alapprogram kezelő, és a titkársági feladatokat ellátó szerve a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet.1999-ben a Magyar Köztársaság akkori ifjúsági és sportminisztere a 2/1999. (IX.24.) számú ISM rendelettel (továbbiakban: rendelet) átalakította a Gyermek és Ifjúsági Alapprogramot. A GYIA kereteiből a rendelet 2. (2) bekezdésében hivatkozott évi LXIV tv. 4. -ában meghatározott célokat lehet támogatni. A támogatások elosztása a rendelet 2 (3) bekezdésében foglaltakkal összhangban, döntően- pályázati rendszer keretében történik, az országos hatáskörű pályázatokat a GYIA Tanács (az éves keretösszeg kb. 20%-a), a regionális hatáskörű pályázatokat a Regionális Ifjúsági Tanácsok írják ki (az éves keretösszeg kb. 70%- a) évi LXIV. törvény 4. (1) Az Alap bevételi forrásaiból a következő célokat lehet támogatni: a gyermekek testi, lelki, szellemi fejlődését segítő programokat, azon belül különösen: 132

133 a gyermekek egészséges szabadidő eltöltésével kapcsolatos tevékenységeket, a gyermekek iskolán kívüli nevelésével összefüggő tevékenységeket, a gyermekek testi és lelki egészségét veszélyeztető jelenségek elleni fellépéssel kapcsolatos kezdeményezéseket, a honismereti, a helyismeretet elősegítő, a haza szeretetére nevelő programokat, a természeti és épített környezet megóvását, védelmét segítő programokat, az ifjúság közösségi kezdeményezéseit, saját szervezeteik és csoportjaik kezdeményezéseit és tevékenységét, az ifjúság érdekében tevékenykedő intézmények, nem-kormányzati szervezetek olyan programjait, amelyek építenek a részvételre, a demokratikus döntéshozatalra, az együttműködésre, a demokráciára neveléssel, a demokratikus működés gyakorlásával és az állampolgári neveléssel kapcsolatos programokat és kezdeményezéseket, a fiatalok saját problémamegoldó képességének erősítését elősegítő programokat, az európai integrációs folyamatban való ifjúsági részvételt, valamint az európai kapcsolatok kiépítését segítő kezdeményezéseket, a kábítószer, az alkohol, a dohányzás és más egészségkárosító szerek fogyasztásának veszélyeivel kapcsolatos megelőző, figyelemfelhívó programokat, hátrányos helyzetben lévő gyermekek és fiatalok felzárkóztatását segítő programokat, az ifjúság társadalmi helyzetének változásait nyomon követni képes információs és elemző rendszer kiépítését és működését. 133

134 Ösztöndíjak Európai ösztöndíjak adatbázisa, országonként és képzésenként lebontva. A Magyar Ösztöndíj Bizottság oldala, ahol ország, nyelv, cél szakterület szerint kereshetsz A Bursa Hungarica Felsőoktatási Önkormányzati Ösztöndíjrendszer célja az esélyteremtés érdekében a hátrányos helyzetű, szociálisan rászoruló fiatalok felsőoktatásban való részvételének támogatása. Ösztöndíj és tanulási lehetőségek külföldön. Külföldi ösztöndíj lehetőségek kivonatos ismertetői. HU/Default.aspx Aktuális külföldi ösztöndíj lehetőségek. 134

135 Egyéb ösztöndíjak bel- és külföldön. A MOHA (Mindent az Oktatásról a Hallgatóknak) magazin online, itthoni és külföldi ösztöndíjkeresője. Szakmai gyakorlat vállalkozásoknál, ösztöndíjak, külföldi lehetőségek Cikkek, szakmai gyakorlatok itthon és külföldön, közvetítő szervezetek. ReFerNet A ReferNet (European network of reference and expertise for vocational education and training) az Európai Szakképzés-fejlesztési Központ - Cedefop - által koordinált, nemzeti konzorciumokból felépülő, decentralizált európai hálózat. Feladata a szakképzés témaköréhez kapcsolódó információk összegyűjtése, elemzése és terjesztése. A magyarországi ReferNet konzorciumot a szakképzésben kulcsszerepet játszó hazai szervezetek alkotják (minisztériumok, hatóságok, felsőoktatási intézmények, érdekképviseleti és szakmai szervezetek). A hálózat koordinátora a Budapesti Corvinus Egyetem Oktatásfejlesztési Observatory Központja. A Türr 135

136 István Képző és Kutató Intézet a hálózat tagja és a projekt hazai szponzora. Fontos információ, hogy a hálózatnak a Budapesti Gazdasági Főiskola is tagja. A hálózat honlapján a hazai szakképzéssel kapcsolatos kiadványokat, kutatási anyagokat is találhatunk (pl.: Szakképzés Magyarországon 2011 ), valamint információtárban összegyűjtve hasznos tudnivalókat. Külön kiemelendő az itt lévő rövid, de jól használható magyar-angol glosszárium 13, mely a képzési tevékenységekkel kapcsolatos fogalmakat összegzi két nyelven. PSIVET Esélyteremtés szakképzéssel program PSIVET - Esélyteremtés szakképzéssel program. Az Európai Bizottság által finanszírozott, 2012 februárjában induló egyéves, Promotion of Social Inclusion through VET (PSIVET) című projekt a társadalmi felzárkózás és a szakképzés közötti összefüggésekre kívánja felhívni a figyelmet. Két általános célja, hogy az Európai Unió Oktatás és Képzés 2020 Stratégia, továbbá a hazai egész életen át tartó tanulásról szóló stratégia céljainak megvalósulásához a kutatás, a képzés és az információterjesztés eszközeivel járuljon hozzá. A projekt koordinátora a Budapesti Corvinus Egyetem Oktatásfejlesztési Observatory Központja, partnerek a Tempus Közalapítvány és a Türr István Képző és Kutató Intézet. A projekt konkrét céljai: nemzeti szakértői hálózat létrehozása a szakképzésben történő felzárkóztatás támogatására; az elmúlt évek hazai és külföldi jó gyakorlatainak feltérképezése, rendszerezése, és hatékonysági elemzéseinek összegyűjtése; szakpolitikai ajánlások megfogalmazása a döntéshozók számára; továbbképzések

137 kidolgozása és megvalósítása intézményvezetők részére a felzárkóztatás és integráció témaköréhez kapcsolódóan. Álláskeresési technikák Önéletrajz forrás: (Állásstart, 2010) Ma is sokan vitatják, de még többen hangsúlyozzák az írásos anyagok és a közülük is kiemelkedő szakmai önéletrajz szükségességét és fontosságát. A negatívumok jó része a hatékony és professzionális önéletrajz-készítés révén elkerülhető. Éppen ezért az alábbiakban a self-selling CV, vagyis az önmagát eladó önéletrajz struktúráját, technikáit és trükkjeit ismertetjük. Az önéletrajz mellett szóló egyik legfontosabb érv, hogy annak hiánya akár hátrányos helyzetbe is hozhatja a jelöltet. Még ha közvetlenül a leendő szakmai vezetőjével állapodik is meg a pályázó, a HR-munkatársaknak szükségük lesz a dokumentumokra. A munkáltatók ténylegesen használják az önéletrajzokat, egyrészt hogy valóban kiszűrjék a nem megfelelő jelentkezőket, másrészt hogy a későbbiek során egy érdekesnek tűnő anyag tulajdonosát megkeressék egy megüresedő állás betöltésénél, harmadrészt ha már állásban van az illető a különböző előléptetési lehetőségek mérlegelésénél. A leendő munkáltatóból való felkészülés révén meglehetősen jól behatárolhatók, hogy az adott állásban milyen képességekre, személyiségvonásokra és szakismeretekre van szükség. Ennek megfelelően kell az önéletrajzot kialakítani. Az önéletrajz megírása újfent rákényszeríti a pályázót arra, hogy az önvizsgálati lépéseket megtegye, és ismét átgondolja, mit is akar magával kezdeni, milyen képességei, személyiségjellemzői, szakismeretei, előnyös és hátrányos tulajdonságai vannak, mit vár el a leendő munkahelyétől, miközben mindezt röviden, érthetően és szabatosan meg kell fogalmaznia. Magyarországon ma már egyre többen tisztában vannak a szakmai önéletrajz elkészítésének alapvető követelményeivel. Mindazonáltal nálunk még mindig inkább az osztrák, illetve német nyelvterületről átvett struktúrájú önéletrajzok uralkodnak hármas felosztás: 1. személyi adatok, 2. képzettségi adatok, 3. szakmai pályafutás. Ez persze nem rossz, ha figyelembe vesszük a nálunk meghatározó szerepet játszó német és osztrák befektetőket, illetve számos multinacionális cég menedzsmentjét. 137

138 Azonban a cél az, hogy a pályázatunk valamilyen módon kiemelkedjen a jelentkezők tömegéből, s már az elején elég figyelemfelkeltő legyen ahhoz, hogy továbbolvassák. A HR-szakemberek úgy tartják: a jó önéletrajz fél siker. De milyen is a jó önéletrajz? Magyarországon sokáig a már az általános iskolában megtanult, régi típusú, folyamatosan szerkesztett, leíró jellegű önéletrajzokat használták az álláskeresők, így sokszor áttekinthetetlen, terjengős, a lényeget meg sem láttató litániát írtak, amelyből a fontos adatok néha kimaradtak, vagy nehezen voltak kiszűrhetők. Éppen ezért egy-egy állásra való jelentkezésnél vagy pályázatnál az elbíráló figyelmét elkerülhették a lényeges kvalitásbeli, foglalkoztatási, végzettségi adatok. Bár ma már a legtöbben ismerik az új típusú önéletrajz szerkezetét, látszik, hogy a felszínes forma mögött lévő tartalmat nem sikerült megragadniuk. Általában elkérték valamelyik barátjuk önéletrajzát, vagy elolvastak egy idevágó internetes tanácsadást, és egyszerűen lemásolták az ott szereplő szerkezeti vázlatot. Itt el kell oszlatni még egy tévhitet! Nincs olyan, hogy nyugat-európai vagy amerikai típusú önéletrajz. Legfeljebb az elnevezések Curriculum Vitae (CV) és Resumé különböznek, de a hatékonyság és a célszerűség szempontjából csupán egyfajta, a mindenki által egyénileg kialakítandó professzionális önéletrajz létezik. Az Amerikai Egyesült Államok száz legjelentősebb vállalatának felső vezetői és személyzeti igazgatói körében 2008-ban elvégzett felmérés szerint az önéletrajzokkal kapcsolatos gondok közül az alábbiak szerepeltek a legnagyobb arányban: füllentések és torzítások 36% a célállás egyértelmű megjelölésének hiánya 21% túl hosszú, terjengős anyag 20% nyelvtani és helyesírási hibák 1 8% áttekinthetetlen szerkesztés 15% jellegtelenség 12% kevésbé lényeges részletek hangsúlyozása 11% a munkakör ellátásához szükséges végzettségek felsorolásának hiánya 10% Az ilyen hiányosságok akár végzetesek is lehetnek, de legalábbis megnehezítik az álláskereső helyzetét. A hatékonyság érdekében a mostani követelményeknek megfelelően meg kell változtatni a korábbi önéletrajzok szerkezetét és stílusát. Ha azonban ez azzal jár, hogy a korábbi önéletrajzot mégis ki kell dobni, úgy ezt mielőbb 138

139 meg kell tenni! Hiszen az önéletrajz az álláskereső névjegye, illetve a legszemélyesebb áruismertető. Gyakori hibaforrások Sokan meggondolatlanul kölcsönveszik egy barátjuk irományát, és azt használják mintául. Mások előhalásszák a néhány évvel korábban készült anyagukat, és kiegészítik pár bekezdéssel anélkül, hogy kritikus szemmel áttekintve az egészet újraírnák, illetve átszerkesztenék. Megint mások előveszik az íróasztalfiókjukból a jelenlegi munkaköri leírásukat, és megpróbálnak ez alapján önéletrajzot szerkeszteni. Az önéletrajz a legmegfelelőbb forgatókönyv, amely alapján az álláskereső a felvételi beszélgetést lefolytathatja, illetve amely alapján felkészülhet bizonyos kérdésekre. Másrészt ez az egyetlen, kézzelfogható dokumentum, ami az állásvadászról a beszélgetés után a felvételiztető kezében marad. Érdemes szem előtt tartani, hogy az önéletrajz mindig reprezentálja az álláskeresőt. A szerkesztés, a fogalmazás módja és az írás külalakja, a stílusa és külső megjelenése a pályázóról mint a saját területén maximálisan vagy kevésbé szakszerűen tevékenykedő munkaerőről fest képet. Az önéletrajz tartalmából a leendő munkáltató számára világosan és egyértelműen ki kell derülnie, hogy érdemei, tapasztalata, illetve ismeretei alapján az álláskereső nem egyszerűen alkalmas, hanem a legalkalmasabb a szóban forgó munkakörre pályázó jelöltek közül. (Pintér, 2009) CV-típusok és CV-elemek Alapvetően háromféle önéletrajztípust, illetve sablonszerkezetet különböztetünk meg aszerint, hogy abban a kötelező és választható alkotóelemek milyen sorrendben és milyen hangsúllyal szerepelnek: a kronologikus (időrendi), a funkcionális (szerepközpontú) és a kombinált (hibrid) önéletrajzot. A kronologikus önéletrajz 139

140 Ez a legelterjedtebb szerkesztési mód. Ilyenkor időrendi sorrendben a jelenből visszafelé haladva a múltba a megszerzett készségek, tapasztalatok forrása szerinti bontásban jelöljük meg pályafutásunk egyes fontos dátumait, és melléjük helyezzük a dátumhoz tartozó munkahelyeket, beosztásokat, felelősségeket, feladatokat, illetve az egyes iskolákat, tanfolyamokat vagy megszerzett tudományos fokozatokat. Hazánkban a normál időrendben haladó felsorolást alkalmazó önéletrajzokat nevezték nyugat-európai stílusúnak, míg a fordított sorrend szerint haladó írásokat tekintették amerikai stílusúnak. Mikor célszerű ezt a típust alkalmazni? Ha ténylegesen az eddigi életútját szeretné bemutatni a pályázó; ha már több cégnél szerzett tapasztalatot, de nem változtatott túl gyakran; ha az életútja stabil, kitérőktől mentes; ha nem voltak teljesítménybeli problémái; ha szakmai fejlődése töretlennek mondható. A funkcionális önéletrajz Ez a szerkesztési mód az életútját az eddigi pályafutása során az egyes szakterületeken felhalmozott készségek, tapasztalatok, jártasságok szerint csoportosítva tárgyalja. Bármely fontosabb készséget és valamennyi szakmai jártasságot be lehet írni az egyes funkcionális kategóriákhoz. A szerepközpontú önéletrajzban az a legjobb, hogy az egyes felelősségeket, gyakorlatot, illetve képességeket szabadon helyezhetjük el, hiszen azok nincsenek dátumokhoz kötve. Másik előnye, hogy a munkahelyeket a vége felé csupán felsoroljuk. Így a főhelyen azokat a képességeket vagy gyakorlatot emeljük ki, amelyek a potenciális munkaadó számára vonzónak tűnhetnek fel. 140

141 Mikor célszerű ezt a típust alkalmazni? Ha idáig kevés időt töltött munkában vagy megszakításokkal dolgozott; ha gyakran változtatott állást vagy szakmát, és szeretné csökkenteni a hol és mikor jelentőségét; ha hosszabb ideig munka nélkül volt, vagy az életpályája stagnált, és most szeretné azt a holtpontról kimozdítani; ha olyan állást pályázott meg, amelyik nagyban különbözik a legutoljára vagy hosszabb ideig betöltött munkakörtől; ha életkorával, volt munkaköreivel vagy beosztásaival ellentétben piacképes szakképzettségét, tapasztalatait, illetve elért eredményeit kívánja hangsúlyozni. Kombinált önéletrajz A funkcionális szerkesztési mód számos reménybeli foglalkoztató számára egyfajta figyelmeztetés, hogy a pályázó valószínűleg szeretne elrejteni az eddigi pályafutását érintő valamilyen tényt vagy momentumot, illetve vélhetően más színben vagy elrendezésben kíván bizonyos összefüggéseket bemutatni. Ennek áthidalására alkalmazzák a kombinált vagy hibrid önéletrajzot, amely optimálisan egyesíti a kronologikus típus formai megjelenését a szerepközpontú szerkesztési mód rugalmas elrendezési lehetőségeivel. A kombinált típus követi a szabályos kronologikus sémát, egyetlen kivétellel: a bal oldalon el kell hagyni az időpontok megjelölését, és ennek helyére az egyes területeken szerzett szakmai gyakorlat (jártasság) konkrét megjelölése kerül. Egyébként a jobb oldalon a kronologikus önéletrajznál megszokott módon szerepelnek az egyes munkáltatók, beosztások és a felelősségek, eredmények. 141

142 Kronologikus önéletrajz legelfogadottabb, legmegszokottabb; semmilyen gyanút nem kelt Funkcionális önéletrajz számos helyen elfogadják a szokványos szakmai pályafutást tükrözi a gyakorlottabb HR-munkatársakban gyanút kelthet könnyebb olvashatóság szabályozhatóbb a terjedelem jól láthatók a kihagyások, az ugrálás, a gyakori váltások vagy az oda nem illő gyakorlat kevésbé rugalmas kevesebb kreativitást igényel legfontosabb alkalmassági tényezőket, jártasságokat, tapasztalatokat, ismereteket hangsúlyozza körülményesebb elkészíteni nehezebb a terjedelmet szabályozni kedvezőbb színben tünteti fel a kevésbé szokványos szakmai pályafutást; jobban irányítható az olvasó figyelme meglehetősen rugalmas fokozott kreativitást igényel Külalak és terjedelem A potenciális alkalmazó vagy a tanácsadó már az önéletrajz kézbevételekor levonja következtetéseit, ezért igen fontos e dokumentum külalakja. Az önéletrajz minden egyes példánya legyen eredeti. Írjon fehér, törtfehér vagy pasztellszürke, szabványos A/4-es, grammos papírra. Soha ne nyújtson be önéletrajzot fénymásolt aláírással! A számítógépen szerkesztett és lehetőleg lézer vagy kiváló minőségű tintasugaras nyomtatóval készített önéletrajz kedvezőbb benyomást kelt. A beadott írás mindig legyen lényegre törő és tömör, s csak a valóban fontos információkat tartalmazza. 142

143 Önéletrajzírás előtt gondolja át Kézzel írott kontra számítógépes önéletrajz. Ha az álláspályázatnál kimondottan kézzel írt önéletrajzot kérnek, annak hátterében valószínűleg az húzódik meg, hogy a munkáltató a jelentkezők körének szűkítéséhez grafológus szakértő vagy a grafológiában jártas személyzeti szakember tanácsát kéri ki, esetleg a személyzeti vezető érzi magát felkészültnek a kézíráselemzésre. Ilyenkor küldjön egy kézírásos önéletrajzot is, másrészt mellékelje szakmai életútjának professzionális összefoglalóját számítógéppel szerkesztett, nyomtatott kivitelben. Fénykép pro és kontra. Általában ne küldjön fényképet, különösen akkor ne, ha csupán valamely tanácsadó cég adatbankjába szeretne bekerülni. Ám ha ez egy álláspályázatban feltételként szerepel, akkor tartsa be az előírást! Ha mégis küld fotót, az legyen körülbelül 4 6 centiméteres portré, és az alkalomnak megfelelő külsővel (kosztüm, öltöny-nyakkendő, normális hajviselet) ábrázolja Önt. A fénykép hátuljára írja rá az alapadatait. Név, lakcím, telefonszám, cím. Tanácsos az otthoni telefonszámunkat, a személyes mobilszámunkat vagy magán címet megadni. A munkahelyi telefonszám vagy cím megadása azért kerülendő, mivel azt a benyomást kelti, hogy a munkahelyén tudnak változtatási szándékáról, vagy éppenséggel annyira vakmerő, esetleg figyelmetlen, hogy ezzel nem is törődik. Nyitó gondolatsor (a jelentkezés célja/célkitűzés vagy pályakép). Az önéletrajznak az első pár másodpercben kell megragadnia a figyelmet, hogy az utána következő tartalmi elemeket úgymond el lehessen adni. Nevezzük meg a jelentkezésünk célját vagy a betölteni kívánt munkakört. 143

144 Hol szeretne dolgozni? Fogalmazza meg néhány mondatban, milyen szervezeti típus és méret felel meg Önnek a leginkább. Milyen okból kellene a jövőbeli alkalmazónak éppen Önt választania? Képességek, jellemzők. Itt kell nagy vonalakban felsorolni azokat a képességeket, ismereteket, főbb személyiségjellemzőket vagy eredményeket, amelyeket eddigi pályafutása során sikerült felhalmoznia. Szakmai pályafutás. Ne feledje: leendő alkalmazóját nem feltétlenül az érdekli, hogy hol dolgozott eddig, sokkal inkább azt szeretné tudni, hogy előző munkahelyein milyen tevékenységeket, feladatokat látott el!* A sikeres kísérőlevél/motivációs levél Mivel pályázatunk kézhezvételénél nem leszünk jelen, magának a benyújtott önéletrajznak és kísérőlevélnek kell rendkívül kedvező első benyomást tennie az olvasóra. Önéletrajzunk az első és legközvetlenebb bizonyítéka fogalmazókészségünknek, rendszerező képességünknek, igényességünknek. Meghatározó tehát a stílus, a fogalmazás és a külalak. Nézzünk néhány tipikus hibát, amiket ajánlatos elkerülnünk. A leggyakoribb hibalehetőségek A túl hosszú önéletrajz. Egyszer Churchillnek gratuláltak egy egyórás beszédéhez. Az újságíró arról kérdezte, mennyi idejébe telt megírnia. Azt válaszolta: két órájába. De hiszen ez csodálatos! mondta elismeréssel a riporter. Nem igazán mondta Sir Winston, írhattam volna félórás beszédet is, ha lett volna négy órám az előkészületekre. Nos, ha valakinek az írása túlburjánzó, a leendő munkáltató úgy gondolhatja, hogy az illető az értekezleteken is hasonlóan terjengős lesz. 144

145 A túlrészletezett önéletrajz. A szerző nem képes kiemelni, illetve elkülöníteni a legjelentősebb momentumokat az eddigi életútjában. Általában azok szoktak túlrészletezett írásos anyagot készíteni, akik képtelenek a nagyobb összefüggések felismerésére, túlzottan aprólékosak, elvesznek a részletekben, és nehezen tudnak általánosítani vagy elvonatkoztatni. A lényegtelen információkkal kezdődő önéletrajz. A mai felgyorsult élet- és munkatempót figyelembe véve logikus, hogy a leendő munkáltatónak egyrészt nincs ideje végigböngészni minden önéletrajzot, másrészt egy követelményrendszerét tekintve a mostanihoz hasonló munkakör elnyerése érdekében fontosabb lehet kiindulni a jelenlegi, illetve a legutóbbi pozícióban szerzett tapasztalatokból. Ha azt hiszi, hogy a CV tökéletes. Soha ne gondolja, hogy az anyagán nincs már javítanivaló! Amikor úgy érzi, elkészült a tökéletes változattal, kérje meg a barátait, rokonait vagy egy a szakmában jártas személyzetis szakembert, hogy fussa át az írását, és kritikusan mondjon véleményt róla. Ezután tegye meg a szükséges változtatásokat! Hogyan lehet még jobb? Valamit mindig hagyjunk ki! Ha ugyanis minden eredményünket, sikerünket, az összes fontos momentumot beleírjuk az önéletrajzba, nem marad semmi, ami a kísérőlevélben szerepelhetne, vagy amiről majd a felvételi beszélgetésen társaloghatnánk. Hogyan pályázzon az, akinek nincs gyakorlata vagy túl fiatal? A frissen végzettek a gyakorlat, illetve a hagyományos szakmai pályafutás hiányából adódó hátrányt három technikával küzdhetik le. Az egyik trükk az önéletrajzírásban rejlik: 1. Egyrészt tanácsos a funkcionális típust alkalmazni, hiszen a pályakezdőnek még nincs említésre méltó szakmai gyakorlata! A hangsúlyt helyezze a megszerzett ismeretekre, tudásra és az elsajátított képességekre. másrészt a szakmai gyakorlat helyett ezt a részt nevezze munkatapasztalatoknak. Írja ide 145

146 valamennyi iskolai és iskolán kívüli szakmai, tudományos vagy társadalmi tevékenységét. Fontos lehet feltüntetni, ha valamely diákszervezetben dolgozott. Említsen meg látszólag jelentéktelen idényjellegű, részmunkaidős vagy nem kifejezetten szakmai munkát is. 2. A másik módszer, hogy az álláskeresési technikák közül nem a leghagyományosabbat (jelentkezés hirdetésre) alkalmazza, hanem megpróbál más módon bejutni a céghez egy felvételi beszélgetésre, így kerülve el az írásos anyag alapján történő kirostálódást. 3. Harmadik technika, ha a jelentkezés mellett az önéletrajzi levéllel próbálkozik. Tömören írja le, hogy az állást miért pályázta meg, és Ön szerint milyen képességekre, személyiségjegyekre és szakmai ismeretekre van szükség a munkakör betöltéséhez. További fontos tanácsok, amennyiben elektronikusan küldjük el a motivációs levelünket és az önéletrajzunkat: a Word szövegszerkesztővel készített önéletrajzunkat konvertáljuk át pdf formátumba, mivel így a megnyitott fájlban nem látszanak az esetleges nem profi szövegszerkesztő alkalmazásunk nyomai. a fájl nevében szerepeljen a nevünk és a CV rövidítés, hogy könnyen tudják azonosítani (pl.: Kis_Piroska_CV) az -ben is illik megszólítani a címzettet, és legalább két-három mondatban leírni mire és miért jelentkeztünk (a munkáltatók gyakran az tárgya részbe íratják be a betölteni kívánt pozíció nevét vagy kódját. Erre mindig figyeljünk oda! 146

147 A kísérőlevél szerkezete Bár a kísérőlevélben szerepelnie kell a jelentkezés motivációs hátterének, helyesebb az üzleti életben használt írásos anyagok kísérésére szolgáló levelek esetében szokásos kísérőlevél elnevezéssel illetni. A kísérőlevél több célt is szolgál. Az első hasonlóan az önéletrajz kezdő elemeihez, hogy felkeltse a figyelmet, és az anyag további tanulmányozására ösztönözze az olvasót. Másik célja, hogy itt mindazt el tudjuk mondani, amit valamilyen okból (általában helyhiány miatt) ki kellett hagynunk az önéletrajzból, pedig fontosnak érezzük a hangsúlyozását. A harmadik, hogy beleadjunk valamit az írásba a saját személyiségünkből. Hivatkozás. Egyfajta bevezető bekezdés, amelynek célja a figyelem felkeltése. Itt indokoljuk, hogy miért írunk. Ha hirdetésre jelentkezünk, arra kell hivatkozni. Még jobb, ha személyes találkozásra tudunk hivatkozni (Állásbörze), vagy egy közös ismerős ajánlott minket. Indokolás. A lényegi rész, amely hangsúlyozza és demonstrálja azon előnyöket, amelyeket az Ön alkalmazása jelenthet a cégnek, rávilágít legfőbb erősségeire, képességeire, tapasztalataira, indokolja jelentkezését. Használja ki az alkalmat, hogy ez most nem a merevebb szerkezetű önéletrajz, hanem egy levél és könnyedebben fogalmazva mutassa be, hogy legfőbb képességei, ismeretei és tapasztalatai mennyire egybeesnek a potenciális alkalmazó elvárásaival. Motiváció. A képzettség rövid összefoglalása, a legvonzóbb tények hangsúlyozásával és annak kifejtésével, hogy mi motiválja Önt, miért szeretné betölteni ezt az állást. A saját stílusát kötetlenül használva és a személyiségét beleszőve adjon áttekintést a legfontosabb képzettségeiről, és bizonyítsa be, hogy kevesebb továbbképzésre lesz szüksége a munkakör ellátásához, mint másoknak! Mutassa be egy-két félmondatban, hogy tájékozott az adott cég tevékenységével kapcsolatban. 147

148 Kapcsolattartás. Záró bekezdés arról, hogy mikor és hogyan fog kapcsolatba lépni ismét a céggel. Ha egy időszakon belül több kampánylevelet is szétküld, jegyezze föl magának az egyes dátumokat, nehogy elfelejtsen telefonálni. Mindig köszönje meg a címzett figyelmét és türelmét! Hibák a kísérőlevélben Hibaforrás, ha a motivációs levél nincs személyre szólóan címezve, pedig a minőségi álláskeresés egyik alapkövetelménye, hogy névre szólóan annak címezzük a levelet, aki dönthet az esetleges alkalmazásunkról. Lásd, miért jó elmenni Állásbörzékre, szakmai találkozókra, azaz miért fontos a személyes kapcsolatok folyamatos építése. Egy kis nyomozással az alapvető információk kideríthetők: mikor alakult és mivel foglalkozik a cég, kik a vezetői, mekkora a forgalma, hány divíziója van, melyek a legfőbb termékei/szolgáltatásai, erősségei, gyenge pontjai. Érdemes eldönteni, hogy a vállalat melyik divíziójánál szeretnénk dolgozni, és ennek mik a legfőbb problémái, eredményei, követelményei, és ki az a személy, aki az én felvételemről dönthet. Ezt érdemes akkor alkalmazni, ha egyébként nincs meghirdetett pozíció a kiszemelt cégnél. Amit a legnehezebb, megfogalmazni, hogy milyen tulajdonságokat, készségeket illetve kompetenciákat írjunk az önéletrajzba és a motivációs levélbe. Ehhez lényeges a helyes önismeret, erős és gyenge pontjaink feltérképezése és megfogalmazása, és mindezek megfeleltetése a megpályázott pozíciónak. Ehhez nyújt hasznos segítséget a DISCO rendszer (Lásd Tárgymutató), ahol hat nyelven kereshetünk rá általános és szakmai kompetenciákra. Példa motivációs levélre és önéletrajzra: 148

149 Önéletrajz 9000 Krampampuli, Tulipán u. 5. Telefon: 06 (50) SZEMÉLYI ADATOK Születési dátum: november 20. Születési hely: Budapest VÉGZETTSÉG Törp Erős Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, turizmus-szálloda szak Vásárhelyi Helga Kereskedelmi és Vendéglátóipari Szakközépiskola SZAKMAI TAPASZTALAT Hotel Cat, Budapest A hotelben részmunkaidősként szereztem szakmai tapasztalatokat elsősorban back office munkatársként. Szakdolgozatom témája is kapcsolódott az itt végzett munkához, melyre jeles minősítést kaptam Hotel Dog, Budapest Szakmai gyakorlatomat töltöttem a hotelben, ahol lehetőségem nyílott minden munkaterületet megismerni, korábban megszerzett elméleti ismereteimet a gyakorlatban is kipróbálni. NYELVTUDÁS Német középfokú nyelvvizsga (2005) Angol üzleti középfokú nyelvvizsga (2006) EGYÉB JÁRTASSÁGOK HOBBI Felhasználói szintű számítógépes ismeret (Microsoft Office programok, Internet) B kategóriás jogosítvány (2006) Zene, tánc, olvasás, sport, mozi, színház. (dátum) (aláírás) 149

150 150

151 Dél Kitana HR menedzser részére Hotel Mousetrap 1588 Budapest, Egérfogó u. 24. KKT - Készség, Kompetencia, Tudás Tisztelt Dél Kitana! Az ÁllásStart 2012 című kiadványban olvastam a Hotel Mousetrap ismertetését, és nagyon tetszett a szálloda bemutatkozója. Örömmel láttam, hogy back office területre keresnek munkatársat, amely állásra ezúton szeretném a pályázatomat benyújtani Önökhöz. Ebben az évben végeztem a Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Főiskolai Kar turizmus-szálloda szakán jeles eredménnyel. Tanulmányaim mellett két hotelban is dolgoztam ezen a területen, így már rendelkezem szakmai tapasztalattal. Szeretnék egy jól működő, dinamikus szállodalánc aktív tagja lenni, és egy szakmailag kihívást jelentő területen elhelyezkedni. Várom a válaszukat, és bízom abban, hogy lehetőséget adnak számomra egy személyes találkozásra, ahol nemcsak a szakmai ismereteimről, hanem a munkához illő képességeimről is úgymint meggyőző erő, kommunikációs képesség, problémamegoldás benyomást szerezhetnek. Budapest, május 20. Tisztelettel: Törp Erős 9000 Krampampuli, Tulipán u. 5. Telefon: 06 (30) eros_torp@gmail.com Mellékletek jegyzéke: magyar nyelvű önéletrajz angol nyelvű önéletrajz 151

152 Önéletrajzok és motivációs levelek elkészítéséhez az alábbi honlapokon kaphatunk segítséget, tanácsot, illetve különböző nyelveken készített minta önéletrajzokat is olvashatunk Állásinterjú (Állásstart, 2010) Asszertív álláskeresők - magabiztos önérvényesítés Az utóbbi években számos új szakkifejezés honosodott meg a humánerőforrásgazdálkodás, illetve a tréningek terén. Ezek egyike az asszertivitás. Az idegen szavak szótára asszertórikus, asszertórius címszava latin eredetű szóként jelöli a kifejezést, jelentését pedig az alábbiakban adja meg: határozottan állító, kijelentő, erősítő. Második jelentése a logikában használatos: valamit tényként állító. Az angol assertive szót a szótár magabiztosnak fordítja. A fogalom meghatározásához ez valóban közelebb áll, pontosabban visszaadja annak jelentését, mint az önérvényesítés kifejezés tartalma. Önérvényesítők, vagyis a saját érdekeinket érvényre juttatók ugyanis sokféleképpen lehetünk. Figyelembe vehetjük, hogy egy közösség tagjai vagyunk, és ennek 152

153 megfelelően szempont lehet számunkra, hogy a saját igényeinket a mások igényeivel összhangba hozzuk. Bizalmat érezhetünk mások iránt, illetve az iránt, hogy ha kifejezzük kívánságainkat, azt nem követi retorzió. Ugyanakkor a másik véglet is előfordulhat, vagyis figyelmen kívül hagyhatjuk a saját igényeinket, illetve mások igényeit. Mások igényeinek figyelembevételével, és saját igényeink figyelmen kívül hagyásával valójában az történik, hogy nem veszünk tudomást a helyzet alapvető összetevőiről. Ez nemcsak erkölcsi értelemben okoz problémát, mivel meglehetősen csúnya dolog másokon keresztülgázolni, hanem gyakorlatilag azt jelenti, hogy fontos elemeket hagyunk figyelmen kívül. Nem alkalmazkodunk a jelen valóságos viszonyaihoz. Például úgy viselkedünk, mintha nekünk nem fájna annyira, hogy lemondunk egy fontos lehetőségről a mások javára. Mintha nem lenne gond, hogy lenyeljük a véleményünket. Mintha nem okozna problémát, hogy fontos információt elhallgatva előnyökhöz jutunk másokkal szemben Az asszertív viselkedés fejlettebb, gyakoribb azokban a közösségekben vagy társadalmakban, ahol a nyílt, transzparens kommunikáció a jellemző, a problémákkal való szembesülés megszokott, és a tehetség, a kreativitás, az előremutató javaslatok megtétele még akkor is fontos érték, ha megkérdőjelez valamely bevett szokást. Az asszertív viselkedés előremutató, és a közösség érdekében történik. Közös nevezőre hozza az egyéni igények és a kollektív szempontok kielégítését. Attól konstruktív, hogy szilárd talajra igyekszik építkezni: a valós megoldások felé mutat. Eközben tájékoztat arról, ami a többieket érinti, ami a többiek állásfoglalásának kialakításához szükséges. Ha nem mondjuk el, amit gondolunk, ami a véleményünk, akkor a többieket félretájékoztatjuk. Félreértenek minket, hiszen feltételezések alapján építenek a mi részvételünkre. Hiedelemrendszereket alakítunk ki bennük. Bizonyára ismerősen csengenek ezek a mondatok: Azt hittem, örülni fogsz! ; Azt hittem, ti már ezt megoldottátok. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy van olyan viselkedés, amely minden egyes résztvevő számára megfelelő, óhajtott, optimális. Van viszont olyan viselkedés, amely inkább proszociális (társas értelemben építő, valami hasznosat létrehozó), és van olyan viselkedés, ami inkább antiszociális (társadalmi értékeket, mások érdekeit, értékeit romboló), vagy éppenséggel aszociális (nem feltétlenül romboló, de inkább magának való, a társadalom mellett, nem pedig abban, azért élő). Amikor a pszichológus valamiről azt gondolja, hogy az nem adaptív, vagyis nem helyénvaló viselkedés, akkor azt általában nem erkölcsi értelemben teszi. Tehát nem kritikai értelemben, a jó vagy a rossz kategóriái mentén. Ha egy adott viselkedést értelmezünk, akkor mindig abban érdemes gondolkodni, hogy valójában mi történik. 153

154 Milyen erők mozognak az adott helyzetben, mit szolgálnak, ebben ki mit hoz létre? Mi lesz a végeredmény, mik lesznek a rövid és hosszabb távú következmények? Adaptívnak akkor nevezhetjük a viselkedést, ha egyesíti a két szempontot: a vágyat a külső feltételekkel harmonizálva valósítja meg. Amikor nem ez történik, akkor a nem adaptív viselkedés lassan vagy gyorsan, de leépíti az értékeket, a közösségi normákat, a csoportlégkört, az egyén közérzetét, az eddig elért célokat. Aki figyelmen kívül hagyja a valós tényezőket, az valójában sok szempontból önmaga ellen dolgozik. Lehet, hogy bizonyos eredményeket elér, megvalósít a maga számára, más szempontból viszont nagyon nagy árat fizet ezért. Lehet, hogy megszerzi azt az ügyfelet a kollégája elől, viszont nem részesül abban az adományban, ami a befogadottságot jelenti. Kimarad mindabból, ami a csoportok közösen létrehozott értéke: egymás inspirálása, serkentése, az egymás iránti segítségnyújtás. Ilyen érték lehet a biztonság, és ilyen értéket jelentenek a gyökerek. Az össz-csoportteljesítmény is alacsonyabb lesz hosszabb távon, hiszen nem jön létre az a plusz, ami a csoportos teljesítmény sajátja. A tudás nem válik közkinccsé. Csökkennek a motiváló tényezők, csorbát szenved a team megtartó ereje. Viselkedésünk jelentős részben szocializációnkon múlik. Vagyis azon, hogy a születésünk óta meglévő, számunkra fontos személyek viselkedéséből mivel azonosultunk. Milyen viselkedési mintákat építettünk be. Ebből következik, hogy ezeket a viselkedésmódokat többé-kevésbé módosítani lehet a felnőttkorban. Meggyőzés megbántás nélkül Mint a legtöbb olyan fogalom, ami bonyolult társadalmi viselkedést fed, az asszertivitás sem csupán egyfajta adottságunk vagy vonásunk, hanem többféle tulajdonságunkból tevődik össze. Az asszertivitás valójában azt jelenti: mennyire vagyunk képesek arra, hogy többé kevésbé egyértelműen, mások számára érthetően fejezzük ki igényeinket. Olyan határozott (nem erőszakos) módon, amelyből egyértelművé válik mások számára, hogy mit szeret szeretnénk. Valamint az, hogy a dolgot mi komolyan gondoljuk, és valóban megtesszük, amit lehet. Szeretnénk megnyerni az ügyünknek a többieket, és lehetőség szerint nem szeretnénk feladni a terveinket. Az asszertív viselkedés egy szeretnénk. Valamint az, hogy a dolgot mi komolyan gondoljuk, és valóban megtesszük, amit lehet. Szeretnénk megnyerni az ügyünknek a többieket, és lehetőség szerint nem szeretnénk feladni a terveinket. Az asszertív viselkedés egyfajta érdekérvényesítés, de mindig figyelembe veszi az emberi tényezőket. 154

155 Mindebből elég sok minden következik, ami az asszertivitást fejlesztő programok tárgya. Az asszertivitás feltételez bizonyos szintű önismeretet: az adott személy tisztában van a saját igényeivel, azzal, hogy valójában mit szeretne abban a helyzetben. Mindezt képes tudatosítani, megfogalmazni magában. Képes az igényeit valamilyen formába, többnyire szavakba önteni. Képes arra, hogy észrevegye, érzékelje a többiek igényeit, jelzéseit, valamint az elvárásai kinyilvánítására megfelelő pillanatot. Képes tehát egy elég jó színvonalú személyészlelésre (mások viselkedésének és rejtett jelzéseinek érzékelése, valamint az ezek értelmezésére való képesség), továbbá arra, hogy a saját igényeinek a kielégítését is késleltesse. Legyen benne szándék és felelősségérzet ahhoz, hogy a kivitelezendő céllal ne okozzon kárt se magának, se másoknak. Kár az, amitől más szenved: megsértve érzi magát, elveszít valamit, amit már a magáénak tudhatott. Az asszertív viselkedéssel szemben említhetjük az agresszív, rámenős viselkedést. A szóbeli vagy viselkedésbeli zsarolást, a manipulációt, a durvaságot. Partnerségben előre! Az asszertivitással foglalkozó, fejlesztő foglalkozások célja, hogy a résztvevőkben fejlesszék azokat a készségeket, amelyek képesebbé teszik őket a mélyebb önismeretre: Mit is szeretnék én? ; Miért is szeretném ezt? ; Képes vagyok én magamban hinni, bízni? Fontos elem az empátia fejlesztése (mások megértése szemben azzal, amikor nem is érdekel, hogy mit érez a másik, illetve amikor valaki a saját hasonló helyzetben meglévő igényeit a másik személybe vetíti, saját magát másokkal összekeveri). Fontos elem maga a szóbeli kommunikáció fejlesztése: megtanuljuk, hogyan fogalmazzuk meg az igényeinket, milyen módon fejezzük ki a vágyainkat úgy, hogy azzal állást foglaljunk, felelősséget vállaljunk, és partnernek tekintsük a másik felet, illetve feleket. Akkor tekintünk partnernek, egyenrangú félnek valakit, ha: az információkat nem zárjuk be magunkba, mivel a másik személyt felelős felnőtt embernek tartjuk, aki képes ésszerű döntéseket hozni. Aki képes választani a megfelelő és a kevésbé megfelelő között. Akitől arra számítunk, hogy együttműködik velünk, a közös célok kialakításán fáradozik, és megvan a képessége ahhoz, hogy a maga részét beletegye a dologba, ami elvárható tőle. Fontos mozzanat a közös döntéshozatal. Az asszertív viselkedés lényeges alkotóeleme tehát önmagunk és mások megbecsülése, az őszinteség és a nyíltság. Érdemi összetevő az életvidám hozzáállás, amely hozzájárul a dolgok pozitív kimeneteléhez. 155

156 Se nem túl, se nem alul - Mit viseljünk az állásinterjún? A siker az, amikor a felkészültség találkozik a lehetőséggel. S mivel lehetőségek mindig vannak, a siker titka tulajdonképpen a megfelelő felkészülésben rejlik. Különösen így van ez egy állásinterjú során, ahol a cél, azaz a siker nem más, mint lehetőséget kapni arra, hogy végre személyiségünkhöz illő és képzettségünknek megfelelő hasznos munkát végezhessünk. Ennek első lépéseként meg kell győzni az adott cég vagy szervezet velünk szemben ülő képviselőjét arról, hogy: Én vagyok az ő emberük. Engem kerestek. Megadni, amire a másik vágyik De hogyan győzzünk meg valakit, akit nem is ismerünk? Honnan tudhatnánk, mi jár a fejében, mi tetszik neki? Nos, e kérdésekre a meggyőzés és a pozitív benyomás kialakításának receptje adja meg a választ, ami mindig, minden helyzetben ugyanúgy hangzik: Tudd meg, mire vágyik a másik és add meg neki! A cég vezetése az álláshirdetésben ismertette elvárásait, amit valószínűleg az általuk kialakított arculat is megerősít. Az sem titok, hogy a felvételiztető személy, aki ismeri a cég, a betöltendő munkakör, az ügyfelek és a többi kolléga igényeit ritkán találkozik álommunkatársak tömkelegével az interjúk során. Így feladata az, hogy a sok lehetséges jelölt közül kiválassza az optimálisat. Azonban biztos sikerünk érdekében jobban járunk, ha őt már az első pillanattól kezdve arról győzzük meg: Mi nem egyszerűen optimális jelöltek vagyunk (amiből azért lehet több is), hanem felkészültségünknek köszönhetően az Ideális. Szerencsére az emberek a cég képviselőjét is beleértve sohasem a tökéletességet keresik, hanem a harmóniát. A felvételi beszélgetés során tehát azt kell megmutatnunk, hogy mi magunk határozott külső és belső értékekkel rendelkezünk, ezek egymással harmóniában állnak, ráadásul mindezek a cég kívánalmaival is teljes összhangban vannak. Az állásinterjú valójában egy teszt, de akkor sem járunk messze az igazságtól, ha egy sok mindent eldöntő első randevú és egy üzleti tárgyalás keverékének tekintjük: a tényleges tudáson kívül nagy szerepe van a személyes benyomásoknak, a jó kiállásnak, és az álomállás megszerzése leginkább azon múlik, hogy mennyire tudjuk eladni magunkat. Ahhoz, hogy ezt a vizsgát könnyedén, magabiztosan vegyük, a felkészülést jóval a jelentkezés megírása előtt el kell kezdeni, hiszen a hozzáértők számára már a beadott 156

157 pályázati anyagból kitűnik, hogy a jelölt tisztában van-e a cég tevékenységével, a felkínált munkakörrel, illetve saját kvalitásaival, vagy sem. Egy interjú pedig akkor sikeres, ha természetes folytatása az írásos bemutatkozásunkkal megkezdett előremutató kapcsolatnak, és megerősíti a pályázatunkban szereplő állításainkat. Ha eljön a nagy nap A jó megjelenés félsiker. Közhely, de így van. Ha ruházatunk kifogástalan, komfortérzetünk megnő, így minden figyelmünket a beszélgetőpartnerünknek és a vele folytatott beszélgetésnek szentelhetjük. A megpályázott álláshoz illő, tiszta, rendezett, alkatunknak és életkorunknak megfelelő öltözet, valamint az ápolt külső együtt: ragyogó páncél, ami egyszerre véd és ékesít. Az elegáns, könnyed és stílusos megjelenés pedig némi jó modorral kombinálva: csodafegyver. Úgyhogy használjuk bátran! Mivel az állásinterjú valójában egy tárgyalás, a helyes viselet az úgynevezett üzleti öltözet. Íme néhány érv, amiért ezt öltsük magunkra, és ne mást: sok munkahelyen ez a hétköznapi viselet, és ha ezt nem vesszük figyelembe, akkor alulöltözünk; a tárgyalásokon és a céges rendezvényeken szintén ez a szokásos megjelenési forma, így ha nem ezt választjuk, kérdésessé tesszük, hogy szükség esetén tudjuk-e viselni; függetlenül attól, hogy a cég képviselője milyen ruhában fogad minket, mi megadtuk a kellő tiszteletet, és ezzel máris begyűjtöttünk egy jó pontot. Az üzleti öltözetet a visszafogott színvilág, a klasszikus vonalvezetés, az egyszerű, de nemes elegancia jellemzi. Mindez első hallásra talán kissé régimódinak, sablonosnak, s némileg lehangolónak tűnhet. Mégis: ha a konzervatív öltözetet megtanuljuk némi kreativitással mondjuk, ízléses kiegészítőkkel ötvözve természetes módon viselni, akkor megjelenésünk nemcsak megnyerő, hanem egyedi, különleges és fiatalos is lesz. Ezzel pedig újabb pluszpontokat szerezhetünk. 157

158 Hölgyeknek, lányoknak Sokak számára még ma sem mindig egyértelmű, hogy a szexi és a nőies nem ugyanaz, a két stílus összekeverése pedig könnyen balul sülhet el. Egy értelmes, stílusos, fiatal hölgynek, aki egy komoly és hosszú távú munkára pályázik, elég csupán nőiesnek lennie az állásinterjú során, így az ajánlott viselet számára a következő: egy szép kivitelű, sötét, klasszikus nagykosztüm (kosztümkabát + térd alatt végződő szoknya, esetleg hosszú szárú, elegáns szabású nadrág fehér vagy világos színű, hasat eltakaró, nem áttetsző és nem mélyen dekoltált blúz, top; zárt, enyhén magas sarkú cipő (tehát még véletlenül sem szandál, papucs vagy csizma); testszínű, jó minőségű harisnyanadrág. (Igen, arra a fél órára még a negyvenfokos hőségben is kötelező!) Ékszereket, kiegészítőket csak módjával, és csak abban az esetben viseljünk, ha azok stílusban és színben egymáshoz, illetve a ruházathoz is illenek. Az ékszerviselés alapszabálya szerint a kevesebb több, így egy pár fülbevaló, egy nyaklánc, egy kézen egy gyűrű, illetve egy karkötő vagy egy karóra bőven elég. Piercing és egyéb testékszer viselésével az interjún inkább ne kísérletezzünk. Smink: egy visszafogott nappali smink, ami kiemeli természetes szépségünket, mindenképp ajánlott. De csak finoman, hiszen jelen esetben célja nem a csábítás, hanem az ápoltság, illetve a kifinomult és igényes nőiesség hangsúlyozása. Uraknak, fiúknak Testalkatuknak megfelelő, jó minőségű, sötét színű öltöny; egyszínű, világos, vasalt ing (a klasszikus hófehér még mindig nyerő); a nyakkendő kötelező! Lehet egyszínű, vagy enyhén mintás, a lényeg, hogy az öltöny és az ing színével összhangban legyen. A poénos mintákat és a hivalkodó színeket ez alkalommal inkább kerüljük. A nyakkendő legyen szépen megkötve, és alja az öv vonaláig érjen. A nyakkendőválasztásnál is törekedjünk az igényességre; ha az öltöny három részből áll, érdemes felvenni a mellényt is, hiszen sokaknak rendkívül előnyös, ezenkívül roppant elegáns; 158

159 egy szép öltönyhöz egy pár jó állapotú, ápolt, színben harmonizáló bőrcipő illik. Az öv színe pedig a cipőhöz igazodjon; a zokni legyen egyszínű, érjen lábszárközépig (tehát akkor is takarja a lábat, ha ülés közben kissé felcsúszik a nadrág), legyen egy pár, és színe kövesse a ruházat színét. A fehér sportzoknit pedig felejtsük el egyszer és mindenkorra! Miután megfejtettük a kifogástalan üzleti öltözet titkait, zárásként álljon itt még két apróság. Az egyik: őszinte köszönetem megtisztelő figyelmetekért. A másik pedig egy kis útravaló, ami így szól: Két ember között a legrövidebb út egy mosoly. Segítsen minket ez is abban, hogy megtaláljuk álmaink állását! Alkalmasságvizsgálatok A szervezeteknek emberekre van szükségük, az embereknek munkára. Kellett tehát egy olyan folyamat, amely a szervezetek és az emberek szükségleteit összeegyezteti. Ez az alkalmasságvizsgálat. A jó vizsgálat mindkét félnek megfelel: nemcsak a vállalatoknak érdeke a lehető legalkalmasabb emberek kiválasztása, hanem az alkalmazott is olyan helyen érzi magát jól, ahol a képességeit minél teljesebben kibontakoztathatja, és persze anyagilag, erkölcsileg egyaránt elismerik. A sikeres vállalatok nem sajnálják a pénzt a legkorszerűbb eszközökre, hogy megtalálják a legmegfelelőbb embereket az egyes pozíciókra, mert tudják, hogy ezáltal növekszik a cég hatékonysága és nyereségessége. Az alkalmasságvizsgálat arra törekszik, hogy a dolgozók későbbi munkahelyi magatartását teljesítményüket, munkájuk minőségét a belépéskor elvégzett vizsgálatokkal előre jelezze. Az alkalmasságvizsgálat legfőbb értéke az, hogy segítségével növelhető azoknak az aránya, akik kiválóan megfelelnek (beválnak) az új munkahelyükön. 159

160 Módszerről módszerre Milyen módszereket használnak a személyügyi szakemberek az alkalmasságvizsgálatok során? szinte minden vállalat alkalmazza a személyes elbeszélgetést vagy az interjút; szinte mindenhol használnak valamilyen jelentkezési lapot, ami alapján az előzetes szűrést végzik; körülbelül a vállalatok fele alkalmaz valamilyen képességtesztet; körülbelül a vállalatok fele alkalmaz valamilyen személyiség-kérdőívet; körülbelül a vállalatok harmada alkalmaz olyan gyakorlatokat, amelyek a munka lényeges tulajdonságait szimulálják. Az interjú hasznos eszköz lehet a kiválasztásban, amennyiben más eszközökkel például személyiségtesztekkel kombinálva használják. Mindenképpen ez az egyik legrugalmasabb módszer, ugyanakkor a strukturálatlan, laza, elbeszélgetős fajta interjú haszna kétséges. Sokkal jobb eredményeket lehet elérni strukturált interjúkkal, amelyek előre meghatározott, a munka szempontjából fontos kérdéseket járnak körül. A jelentkezési lapok olcsó és hatékony kezdeti szűrők lehetnek. Mára a jelentkezési lapok egy része olyan részletesen kimunkált, hogy személyiség-kérdőívnek tekinthető. A jó jelentkezési lap kérdései olyan múltbeli viselkedésekre, teljesítményekre vonatkoznak, amelyek alapján valószínűsíthető a színvonalas munka. A képességtesztek előrejelző ereje kedvező. Mivel ezek a tesztek csoportosan is felvehetők, kiértékelésük egyszerű, használatuk olcsó, és nem igényelnek hosszú előképzést. A személyiség-kérdőívek drágábbak, több időt igényelnek, mint a képességtesztek, eredményük értelmezése általában valamilyen képzéshez kötött. A legtöbb vállalat mégis ragaszkodik a személyiségtesztek használatához, mert a munkakör betöltéséhez fontos tulajdonságokat tudnak vizsgálni a segítségükkel. A szimulációs gyakorlatok egy-két órát igénybe vevő feladatok, amelyeknek a végrehajtása és az értékelése kevésbé sztenderdizált, tartalmilag ugyanakkor sokkal inkább utánozzák a tényleges munkaköri feladatokat. A szimulációs gyakorlatok a legdrágább alkalmasságvizsgálati módszerek közé tartoznak, többek között a 160

161 megfigyelőként jelen lévő vállalati vezetők ideje miatt, ezért általában a magasabb pozíciókra jelentkezőknél szokták alkalmazni. Viselkedés a munkahelyen A Viselkedés a munkahelyen elnevezésű teszt arra a feltételezésre épül, hogy az egészséges felnőtt emberek többsége megfelelő segítséggel képes és hajlandó saját magáról reális képet adni, de azért a vizsgálat során meg kell nehezíteni azt, hogy másnak mutassa magát, mint amilyen. Ezért a kérdőív az úgynevezett erőltetett választáson alapul: a jelölteknek négy-négy állítás közül kell kiválasztaniuk, hogy melyik illik rájuk a leginkább, illetve a legkevésbé. Egy példa: olyan ember vagyok, aki A B C D sokat gondolkozik, mielőtt döntene; nehezen tud kikapcsolódni; ritkán kerül időzavarba; szereti a munka minden részletét ismerni. A kérdőív harminc tulajdonságot vizsgál, köztük a következőket: meggyőző irányító független demokratikus adatokra építő tervező teljesítő élvezi, ha eladhat valamit, meggyőzően érvel; átveszi a vezetést, irányít, szervezi a csoportot; szilárd véleménye van a dolgokról, nehezen irányítható; meghallgatja és kikéri mások véleményét; jól kezeli az adatokat, döntéseit tényekre alapozza; szeret maga elé célokat tűzni, mindent előre átgondol; magasra teszi a mércét, az eredmények fontosak számára. 161

162 A vizsgált tulajdonságok kombinációjából képet kaphatunk arról, hogy a jelöltnek: milyen a csapattag-típusa például: koordinátor, ötletember, forráskutató, ami a teamek összeállításakor igen fontos; milyen a vezetői/beosztotti stílusa például: direktív vezető, illetve receptív beosztott, ami a vezetők kiválasztásánál, fejlesztésénél lehet hasznos információ; milyen a befolyásolási stílusa például: a kapcsolataira, az energiájára vagy elsődlegesen a tudására építő, aminek az ismerete hatékonyabbá teheti a legtöbb vezető munkáját; milyen vezetői funkcióra alkalmas a leginkább (például marketing); milyen mértékben rendelkezik a fontosabb vezetői képességekkel; hogyan birkózik meg a stresszhelyzetekkel. A teszt egyik előnye, hogy interneten keresztül is felvehető, és hogy értelmezését Számítógépes Szakértői Rendszer segíti, amelynek segítségével a számítógép az adatokból elkészíti a jelölt személyiségleírását a kívánt részletességgel és a kívánt nyelven. A felvételért felelős személyügyi munkatárs csak az eredményeket visszajelző beszélgetésen találkozik a jelöltekkel. Országonként eltérő gyakorlat Bár egyre inkább behálózzák a világot a nemzetközi vállalatok, amelyek a személyzeti munkában egységesítésre törekednek, ma még távolról sem beszélhetünk világszerte egységes alkalmasságvizsgálati gyakorlatról. Franciaországban például a vállalatok több mint hetven százalékában használnak grafológiát a kiválasztás részeként, míg Nagy-Britanniában meglehetősen furcsállják azt a néhány csodabogarat a vállalatok háromnégy százalékát, ahol ez a módszer felbukkan. Magyarország e tekintetben is valahol középütt áll: szinte minden módszer megtalálható. Ami a pszichológiai teszteket illeti, a helyzet a legutóbbi néhány évben kezd megváltozni. Korábban a vállalatok és a személyzeti tanácsadó cégek többsége a kiválasztáshoz egyáltalán nem alkalmazott teszteket, vagy csak olyan eszközöket használt, amelyekért nem kellett fizetni. Ma már a nagyobb cégek többsége elsősorban a multinacionális vállalatok korszerű pszichológiai módszereket használ 162

163 a legalkalmasabb vezetők kiválasztására, olyanokat, amelyek kifejezetten a munka világára készültek, és valóban javítják az új munkatárs beválásának valószínűségét. A hatékony kiválasztás - Tesztek az állásinterjún Külföldön a pszichológiai vagy szakmai tesztek használata a munkahelyi felvételi helyzetben nagyon gyakori a tesztek a felvételi procedúra állandó elemei, Magyarországon azonban egyelőre ritkább. Alkalmazásukkal a munkaadó jelentős mennyiségű időt takaríthat meg önmaga számára, mivel a teszteredmények alapján az állásra jelentkező huszonöt főből már könnyűszerrel kiválaszthatja azt az öt-hat jelöltet, akivel interjúzni akar, így jóval kevesebb időt tölt elbeszélgetéssel, mint egyébként tenné. Hazánkban, ha nem alkalmaznak teszteket, az önéletrajz alapján válogatják ki a jelölteket, és szűkítik le a kört kevesebb jelentkezőre, ezzel viszont kizárhatnak olyan pályázókat, akik a képességeik és a motivációjuk alapján alkalmasak lennének a feladatok elvégzésére, de önéletrajzukból csak a végzettségük és az előző munkáik olvashatók ki, ami nem elegendő, illetve nem mindig megfelelő támpont a helyes döntéshez. Mindaz, ami egy-két jól kidolgozott, bevált tesztből a jelöltről megtudható, jó esetben több óra interjúzást, rosszabb esetben három- hat hónap munkában eltöltött időt igényelhet, míg a munkavállalóról fokozatosan kiderül, hogy az állásra mégsem ő a megfelelő ember. Külföldön azért alkalmaznak előszeretettel teszteket, mert a legmagasabb arányú beválást célozzák meg: nem szeretnének feleslegesen rengeteg időt és pénzt szánni az újabb és újabb emberek betanítására, és kivárni a begyakorlás alatti holtidőt, amíg a munkavállaló még nem termel hasznot a cég számára. Úgy tartják, hogy ha a felvételikor csak interjúznak, 10 jelöltből 5,5, míg ha az interjú mellett tesztelik is a jelölteket, 10-ből 7,5 válik be. A kettő közötti különbség pedig az energiát és a pénzt tekintve elég jelentős. Mely tesztek alkalmazhatók? Néhány teszten végignézve az embernek olykor az az érzése támad, hogy olyan mondatokat, mint például: A napsütötte helyeken mindig feldobódom, ő is tudna írni, 163

164 és nem is érti, hogy mi az a sok fakszni a pszichológiai tesztek körül, illetve ilyen egyszerű tételekből hogyan lehet messzemenő következtetéseket levonni. Ezzel szemben a tesztkonstrukció rendkívül idő- és pénzigényes feladat. A részletek említése nélkül annyit érdemes tudni, hogy egy-egy rövidebb tételsor kialakítása míg a kérdőív érvényessé, megbízhatóvá válik, illetve rendelkezik a megfelelő, releváns populációs normákkal, amelyekhez a tesztelt személy eredményeit hasonlítják több évbe is beletelhet. Amikor a teszt elkészült, akkor azt egy másik kulturális és nyelvi területen adaptálni lehet. Ehhez a teszt szerzőjének, illetve jogtulajdonos kiadójának az engedélye, valamint az adaptációs és forgalmazási szerződés megkötése szükséges, mivel a pszichológiai tesztek szerzői jogilag védett termékek. A szerződés aláírásával az új ország adaptálója-forgalmazója gyakran a teszt adott országbeli esetleg nyelvi verziójának jogtulajdonosává válik, olyanná, aki jogosult a tesztet adaptálni és forgalmazni, s ha a szerződés úgy szól, akkor azt kizárólagos jelleggel forgalmazhatja. Engedély, illetve adaptációs-forgalmazási szerződés nélkül a teszt egy másik kulturális-nyelvi közegben nem adaptálható, nem adható el. Az adaptációt ugyanolyan szakmai pontossággal és igényességgel kell végezni, amiként maga a szerző konstruálta a tesztet. Ennek az adaptációnak a részeként a tesztről ellenőrzött fordítás készül, illetve a teszt egyes elemei annak érdekében, hogy az adott kulturális és nyelvi közegben a szóban forgó feladat vagy tétel alkalmazható legyen változásokon eshetnek át. Például egy szókincs feladatban, amelyben eredetileg egy adott nehézségi fokon az angol tranquil kifejezés szerepelt, nem biztos, hogy elegendő a fordítás, ezért vele azonos nehézségű, de gyakran teljesen más értelmű szót kell a helyére találni. Ezek a kisebb-nagyobb módosítások, folyamatos igazítások jelentős átgondoltságot és időt igényelhetnek, és komoly felelősséggel járnak. Végül a szerződött forgalmazó az új közegben kialakítja a normákat, az eredeti jogtulajdonos pedig ellenőrzi a végeredményt. A szerződött forgalmazó az elkészült teszt eladott darabjai után jogdíjat fizet az eredeti jogtulajdonosnak. Ez az összeg a teszt jelentőségétől, fajsúlyától, egyediségétől függően kiértékelésenként tíz, de akár ötven százalék is lehet. Amennyiben mindez a fentieknek megfelelő lépésekben zajlik, a végeredmény a szakmai követelményeknek megfelelő és szerzői jogilag tiszta (legális) teszt lesz, amely modern, friss normákkal rendelkezik, és megbízhatóan azt méri, amit mérni szeretnénk vele. Munkahelyi felvételi helyzetben a jelöltekkel leggyakrabban személyiségteszteket, illetve képesség- és teljesítményteszteket vesznek fel. A személyiségtesztekből a munkaadó arra kíváncsi, hogy a jelölt karaktere és vonásai alkalmassá teszik-e őt a munka elvégzésére, például megállja-e a helyét a váratlan helyzetekben, képes-e 164

165 gyorsan új dolgokat tanulni, vagy maradéktalanul végzi-e akkor is a munkáját, amikor a felettese nem ellenőrzi. A képesség és teljesítménytesztek eredményeiből pedig kiderülhet, hogy a jelölt rendelkezik-e a munkavégzéshez megfelelő adottságokkal, képességekkel: ezeket a leggyakrabban a számolási, a verbális, a logikai következtetési és a téri képességek eredményeiből szokták bejósolni. Ezek átfogó képességterületek, amelyekből kiderülhet a speciálisabb képességek szintje, például a magas szintű logikai következtetés általában együtt jár a feladatprioritások kiváló meghatározásával. Ugyanakkor nem feltétlenül jár együtt a prioritások gyors átalakításának képességével, ami alapvető lehet a gyorsan változó környezetben mert az alkalmazkodást mutatja, mivel ez már a személyiség rugalmasságától is függ, azaz a személyiség kérdése. Buktatók a tesztalkalmazásban A toborzó és a fejvadász cégeknél vagy a HR-és gyakorlatban még mindig nagyon nagy arányban fordulnak elő illegális tesztek, vagyis az adott eszköznek nincs adaptációs és forgalmazási engedélye, tehát az eredeti jogtulajdonos nem tud róla, hogy ezt az eszközt hazánkban használják. Sokszor magának a cégnek sincs engedélye a tesztforgalmazótól. Másik fontos tulajdonsága, hogy nem fénymásolható, vagy nem kreálható újra egy szövegszerkesztő programban. A munkavállalók által töltendő tesztek jó része feketefehér fénymásolatban kerül eléjük, amiből már tudhatják, hogy a teszt illegális, mivel a legális papír-ceruza tesztanyagok nyomdai minőségben készülnek, és általában színesek. Ráadásul maguk a fénymásolatok eléggé viharvertek, a többszörösen másolt, meggyűrt tesztfüzeteken néhol a szavakat is nehéz kibetűzni. A fénymásolatok címoldalán gyakran nem szerepel a teszt neve (rövidítése), sőt a jogtulajdonos és a hazai forgalmazó neve sem, hiszen illegális tesztanyagról van szó. Így a munkavállaló a végén csak annyit tud, hogy kitöltettek vele valamilyen tesztet, de hogy az mi volt, arról fogalma sincs. Sajnos, az illegális tesztek alkalmazása sokkal kifizetődőbb a cégek számára, mint a legálisaké, hiszen az újra felhasznált fénymásolatok, vagy az egyszer megvásárolt illegális szoftverek szinte ingyenessé teszik az eszközzel végzett sokadik tesztelést. A legális tesztek használatakor kitöltésenként kell fizetni, ami tesztenként több ezer (tízezer) forinttal is megemelheti a toborzás fejenkénti költségeit, amit a cégek nem szívesen vállalnak be. Ha rendelkezésre áll a régi fénymásolt kérdőív, ezt fogják használni, mert nem igazán tudják felmérni, hogy mennyire mutat más képet, mint 165

166 amilyen a jelölt ténylegesen. Talán úgy vélik, hogy az eltérés minimális. Ezt számukra a teszt friss, legális verziójával való ismételt kitöltés tudná kideríteni, amely rámutatna, hogy az elavult és a friss eredmények között mekkora az eltérés. A tesztek időtlensége további érdekes jelenség a cégek és a toborzók mindennapjaiban. A legtöbbjük tesztéletében valahol az 1980-as években megállt az idő, és ugyanaz az öt-hat felülmúlhatatlannak vélt (illegális) eszköz verkliszerűen kerül elő a jelölteknél. Ezek a tesztek valamilyen rejtélyes oknál fogva sokak fejében az eszközök non plus ultráiként élnek, miközben az idő már túlhaladta őket, vagy ha mégsem, akkor annak Magyarországon létező verzióit már mindenképpen. Szerzőik akár többször is azóta, hogy ezek Magyarországon illegális használatba kerültek réges-rég átdolgozták őket, a tételek jó részét lecserélték, a régi skálákat újakkal váltottak fel. Ezek a hazai tesztváltozatok leggyakrabban a hőskorból származó legelső verziók: általában az as évekből származnak, így normáik legalább húszharminc (!) évesek. Az idő nemcsak a verziófrissítésben haladta meg az itthoni tesztalkalmazást, de abban is, hogy a tesztek köre jelentősen kiszélesedett. Manapság szemben az itthon ismert néhány teszttel több száz teszt létezik, és bár a hazai adaptációk természetesen határt szabnak a rendelkezésre álló tesztek számának, annál biztosan sokkal többől lehet válogatni, mint ahányat a legtöbb cég általában ismer. A munkavállaló általában egészen fura, kerülő úton fut össze az illegális tesztváltozatokkal. A régi időkben szokásos volt, hogy olyan tételeket illesztettek bele a személyiségtesztekbe, amelyek személyes témák után érdeklődtek (Néha problémáim vannak a vizeletem visszatartásával). Akkortájt a személyes szféra védelme még nem volt elsődleges szempont, így az ilyen tételeket senki nem kifogásolta. Másrészt előfordult, hogy ezek a tételek egyidejűleg jelentek meg az olyan klinikai tesztekben, amelyeket pszichológiai problémák feltárására használtak, és amelyekben e kérdések előfordulása megengedett volt. Telt-múlt az idő, és ezekre a témákra az egyszerű munkahelyi felvételi helyzetben, ahol ilyen mélységű feltárulkozásra általában nincs szükség, egyre kínosabbá vált rákérdezni. Az efféle kérdések ellen egyre több lett tehát a kifogás, míg végül a szerzők az 1990-es években az összes tesztből eltávolították a kényes témákat feszegető tételeket. Mindez persze nem történt meg azoknál a teszteknél, amelyeknek volt forgalmazási engedélyük, így például hazánkban ezek a tételek még mindig ott vannak e tesztek első, elavult verzióiban. 166

167 Ha a munkavállaló manapság olyan tesztet tölt ki, amelyekben ilyen tételekkel találkozik, szinte biztos lehet abban, hogy az adott tesztverzió illegális. Érdekes módon a munkavállalók többsége, aki mit sem tud arról, hogy mit fog kitölteni, először itt kapják fel a fejüket. Mint említettük, a legtöbb teszt rendkívül régen került be az országba, és általában csak kutatási céllal adaptálták őket a viszonylag kicsi magyar mintán. Az a teszt, amelynek normái húsz-harminc évesek, a jelenlegi jelöltről már nem adnak megfelelő képet, hiszen a személy vonásait, képességeit a húsz-harminc évvel ezelőtti emberek tulajdonságaihoz, kompetenciáihoz viszonyítják. A pszichológiai tesztek normáit időnként frissíteni kell, hogy mindig a valós populációs átlagokhoz viszonyítsuk a jelölt jelenben mért vonásait. Ezek a frissítések az illegális teszteknél nem történtek meg, amelyek így egyre gyakrabban adnak olyan eredményeket, amit a jelöltek furcsállanak, ami szerintük hamis, és ha ennek még az is következménye, hogy emiatt nem kapják meg az állást, előfordul, hogy vállalják a peres eljárást. Ez a munkaadónak nagy kockázat, ugyanis itt nem arról van szó, hogy ki mit gondol a jelöltről: vajon tényleg rendelkezik vagy nem rendelkezik a szükséges vonásokkal, ami a teszteredmények kapcsán mindig szubjektív megfontolás tárgya lehet. A legalitás minden vagy semmi kérdés, nem esik szubjektív megítélés alá, ez objektív tény. Ezért, ha a per során kiderül, hogy a felvett teszt nem adott hiteles eredményeket (illegális volt), és a pályázó nem kapta meg az állást, az már önmagában is a munkavállaló javára dönti el a per kimenetelét. Még akkor is, ha esetleg később kiderül, hogy a teszteredmények nagyjából jól jellemezték a munkavállalót. Mit tehet az ember? Mi várható el a jelölttől, mire érdemes figyelnie tesztkitöltési helyzetben? legyen együttműködő a tesztkitöltés során, viselkedjen a tesztelést végző szakember kéréseinek, instrukcióinak megfelelően; legyen gondos és őszinte a kitöltés során: a legtöbb személyiségteszt képes detektálni, ha a kitöltő szépíti vagy éppenséggel rontja az önmagáról bemutatott jellemrajzot; a teljesítményteszteket megoldani nem lehetetlen feladat. Az ilyen tesztek megpillantásakor a jelöltnek általában inába száll a bátorsága, mert az iskolai matematika és fizika feladatsorok jutnak róla eszébe, amelyek nehezebb 167

168 feladatain talán soha nem tudta magát átverekedni. A munkahelyi teljesítménytesztek ezzel szemben általában sokkal könnyebb feladatokat tartalmaznak, és csak fokozatosan nehezednek. Az első feladatokat megoldani szinte gyerekjáték, majd egyre nehezebbek jönnek, és csak a végén van pár olyan, amelyeken igazán alaposan el kell gondolkodni. Milyen jogai, lehetőségei vannak a munkavállalónak? Joga van: megtudni, milyen jellegű tesztet tölt ki (például személyiség-, számolási képességet mérő vagy egyéb jellegű tesztet); megtudni a teszt nevét (legkésőbb a kitöltést követően); tájékozódhat arról, hogy legálisan forgalmazott vagy engedéllyel használt tesztet tölt-e (például megtudhatja a jogtulajdonos kiadó vagy szerző nevét); megismerni a teszteredményeket, legalább szóban röviden összefoglalva. Megvan a lehetősége írásos vélemény kérésére, vagy esetleg elviheti a kinyomtatott tesztjelentést; az eredmények mélyebb magyarázatát megismernie, ha nem ért egyet a teszteredményekkel. Ilyenkor a tesztelést végző szakember szóban segít neki jobban megérteni az eredményeket, de természetesen nem tud segíteni az önismeret villámgyors felfejlesztésében. Tehát először a munkavállalónak érdemes elgondolkodnia, hátha van igazság a teszteredményekben. Nagyszámú jelölt tesztelésénél természetesen nincs ideje a szakembernek minden elégedetlen jelölttel elbeszélgetni, de talán egy rövid értelmezési segítség belefér; panaszt tenni a tesztelő cégnél, ha kiderül, hogy illegális tesztet töltettek vele, és a teszteredményei miatt nem veszik fel az állásra. A teszt nevének ismeretében az internetes keresőkkel viszonylag könnyen kideríthető, ki a teszt eredeti forgalmazója (általában külföldi cég), majd ettől a cégtől en lehet érdeklődni, van-e az adott tesztnek legális magyar verziója (ki a magyar forgalmazó). Emellett az Európai Tesztforgalmazók Érdekvédelmi Csoportja (European Test Publishers Group) a közeljövőben listát fog készíteni a tagok által forgalmazott tesztek engedélyezett adaptációiról, így a kérdéses információk a honlapjukon is ellenőrizhetők lesznek. 168

169 Lehetősége van továbbá a tesztkitöltés megtagadására, de ennek ha csak nincs valamilyen nyomós oka általában nincs értelme, mert a tesztek legtöbbje valóban a munkára való alkalmassággal van kapcsolatban, és ezzel a magatartással inkább azt bizonyítja a jelölt, hogy nem nagyon akarja az adott állást. S valóban, ezt a munkaadó valószínűleg nem fogja megértően fogadni. Tesztek - papíron, gépen, online Amikor jelölteket kérnek fel valamely pszichológiai teszt kitöltésére, sokan megkérdezik: vajon a háromszázvalahány kérdéses furcsa tesztet akarják velük megcsináltatni? A California Psychological Inventory (CPI 300) kérdőívet sajnos, elég széles körben használják. A kalandregényeket jobban szeretem, mint a szerelmi történeteket vagy a Furcsa és különös gondolataim vannak típusú állítások azonban egyáltalán nem tekinthetők a munka világában alkalmazható pszichológiai tesztek részének. Amennyiben a jelölt a magánéletét firtató, offenzív kérdésekkel találkozik, tudni kell, mint már említettük, hogy egy régen elavult, a magyar populációra nem adaptált tesztet töltetnek ki vele. A teljesség igénye nélkül soroljuk fel azokat az értékelő eljárásokat, amelyek az általános tesztek helyett kifejezetten a munkavégzés szempontjából fontos tulajdonságokra koncentrálnak: az SHL személyiség-, motiváció- és kompetenciakérdőívei; az OS Hungary általános és munkahelyi személyiségjellemző, sikeres értékesítők tulajdonságait mérő, valamint motivációorientációs kérdőívei. A mai rohanó világban a kiválasztási folyamatot legjobban a számítógépen, interneten kitölthető gyors tesztelési módszerek segítik, amelyek eredménye azonnal elérhető, valamint árban jól beépíthetők a kiválasztási eljárás költségeibe. Hogyan történik a tesztelés? A jelöltek néha tartanak a teszttől, pedig erre semmi okuk, hiszen jobban megismerhetik magukat, és a humán tanácsadó még inkább testre szabott állást tud nekik ajánlani. A helyzet az, hogy előbb tesztelni kellene a jelölteket, és csak a teszt kiértékelését követően kerülhetne sor a személyes interjúra, ahol a jelölt és a tanácsadó kérdéseket tehet fel, valamint konkrét, munkahelyi környezetből vett eseteket is megbeszélhetnek. 169

170 A valóságban a tanácsadók először személyes interjúra hívják be az embereket, és a kiválasztási folyamat végén csak a legjobb két-három jelöltet tesztelik le. A döntés megkönnyítése végett azonban a jelöltek személyiségét is érdemes letesztelni. A jelöltek papíralapú, asztali számítógépre, notebookra telepített programmal működő, illetőleg interneten kitölthető online tesztekkel egyaránt találkozhatnak. A teszteket főleg szigorú ütemterv alapján szervezett, nagy létszámú kereséskiválasztásnál előre meghatározott időn belül szokták kitöltetni. Az otthoni számítógépen, online kitöltött teszteknél nem alkalmaznak időkorlátot. A nem papíralapú tesztek eredménye általában azonnal hozzáférhető, automatikusan értékelődik ki, így gyorsan továbbítható a megbízónak és a jelöltnek. A pszichometrikus teszteket mindenki a saját anyanyelvén tölti ki, még akkor is, ha a megbízó idegen nyelven kéri az eredményt, hogy a külföldi vezetőjének bemutathassa. Ilyen esetben a teljes jelöltanyagot önéletrajz, interjúriport, teszteredmény, referencia idegen nyelven is elkészül. Általában önjellemző teszteket használnak, amelyek kiértékelésénél nemcsak nagyszámú populációhoz viszonyítanak, hanem a válaszok mintázatát is figyelembe veszik. Tesztek a munkaerő-kiválasztásban A teszteket előszeretettel használják a kompetenciaalapú kiválasztásnál, az úgynevezett Assessment Center és Development Center (AC/DC), vagyis az értékelő és fejlesztő központ részeként, mivel a betöltendő munkakörhöz alapvetően szükséges és hasznos kompetenciákban nemcsak a külső megfigyelők véleményére, hanem a személyiségtesztek eredményére is támaszkodnak. Szervezetfejlesztés során a kiválasztók arra kíváncsiak, hogy a kolléga mennyire fejlődőképes, válhat-e esetleg vezetővé. Minden szakmához tartozik egy ideális profil, egy könyvelőnél a kommunikációs készség kevésbé fontos, a precizitás viszont elengedhetetlen. A jó értékesítő azonban kiválóan kommunikál. 170

171 Gyakori interjúkérdések 14 Az állásinterjúra való felkészülés folyamán fontos lehet az általános interjúkérdések áttekintése. Az alábbiakban összegyűjtöttük azokat a gyakran feltett kérdéseket, amelyek ismerete segítséget nyújthat a felkészüléshez. Munkatapasztalat Mutassa be egy jellegzetes napját a korábbi munkahelyén! Ön kinek jelentett, illetve kik voltak a beosztottjai? Mutassa be eddigi legjelentősebb munkáját, amelyen dolgozott! Melyek a főbb kötelezettségei, illetve felelősségei? Milyen munkaterületen és pozícióban tudná magát elképzelni? Hogyan nyert felvételt a legutolsó munkahelyére, illetve miért lépett ki a cégtől? Melyik állását kedvelte leginkább, illetve legkevésbé? Miért? Legutóbbi munkahelyén szakmailag miben fejlődött leginkább? Mennyire véli úgy, hogy megfelelően kompenzálták a munkáját? Miért, vagy miért nem? Melyik városban, illetve melyik régióban szeretne dolgozni? Milyen képességeit/kompetenciáit kamatoztatná új pozíciójában? Mit szeretne elérni karrierjében öt éven belül? Miként tervezi, hogy eljut odáig? Általános kérdések Mi a fizetési igénye? Hogyan talált meg minket? Milyen cégekhez szeretne pályázni? Mióta keres állást? Hogyan értesült erről a lehetőségről? 14 Grafton Recruitment, 171

172 Kezdeményezőkészség KKT - Készség, Kompetencia, Tudás Mutasson be egy olyan újítást, amelyet alkalmazott a munkája során! Hogyan vitte véghez? Meséljen el egy olyan esetet, amikor a munkája során jelentős kockázatot vállalt! Milyen eredménnyel járt? Melyek azok a területek, amelyekben szeretne továbbfejlődni? Hogyan tervezi ezt végrehajtani? Ön szerint milyen módon lehetne hasznos tagja vállalatunknak? Vezetői készségek Mutassa be vezetői módszereit! Az alkalmazottak miként vélekednek Önről? Milyen tulajdonságok jellemzik a hatékony/eredményes vezetőt? Mit élvez legjobban vezetői feladatkörében? És mit legkevésbé? Mit gondol, mi a legnehezebb a vezetői feladatkörben? Mit nevezne meg egy csapat sikerének legfontosabb tényezőjeként? Mi egy csapatvezető legfontosabb feladata? Kik a legnehezebben kezelhető munkavállalók az Ön szemszögéből? Mutassa be azt a vezetői helyzetet, amelyet a legnehezebben tudott megoldani! Milyen módszereket alkalmaz annak érdekében, hogy a többieket a legjobb munkavégzésre sarkallja? Személyiségjegyek Mutasson be egy helyzetet, amikor olyan emberrel kellett együtt dolgoznia, akit nem kedvelt! Mivel tölti a szabadidejét? Mik a karriercéljai? Milyen tényezők befolyásolták e célok kitűzésében? Mutasson be egy helyzetet, amikor az Ön nézetei szembekerültek egy másik csapattagéval! Hogyan oldotta meg a problémát? Ez milyen hatással volt a kapcsolatukra? Mit jelent a nyitottajtó-politika az Ön számára? Milyen egyéni képességekkel bír? 172

173 Mennyire fontos a kommunikáció a jelen pozíciójában? Konfliktuskezelés Mondjon példát egy olyan esetre, amikor elégedetlen volt a saját teljesítményével! Mit tanult ebből a hibából? Mutasson be egy reménytelennek tűnő szituációt, amelyet mégis sikeresen oldott meg! Írja le a legutóbbi esetet, amikor a munkája során elvesztette a nyugalmát! Mutasson be egy konfliktushelyzetet az egyik munkatársával, és azt, hogy miként találtak rá megoldást! Meséljen olyan alkalomról, amikor felettese kritizálta a munkáját! Tiltott interjúkérdések - hátrányos megkülönböztetés Az Európai Unió egyik legfontosabb vesszőparipája a diszkriminációmentesség. Mielőtt a témában elmélyednénk, tisztázzuk a fogalmat! Mit is jelent az Idegen szavak és kifejezések szótára szerint? Diszkrimináció = hátrányos különbségtétel. Azaz, hogy a döntésre jogosult egy személyt vagy csoportot valamilyen előítélettel terhelt szempont alapján nem részesít abban a lehetőségben, amiben az összes többi jelöltet. Mi alapján lehet diszkriminálni valakit? Csak felsorolás jelleggel: nem, kor, bőrszín, magasság, testsúly, testalkat, fizikai képesség, vallás, faji hovatartozás, állampolgárság, szexuális beállítottság, családi háttér. A listát gyakorlatilag a végtelenségig lehetne bővíteni. Csak a legismertebb okokat soroltuk fel. 173

174 Hazai felsőoktatás és a munkaerő-piac kapcsolata, jellemzői Felsőoktatás (Oláhné Zieser, Dr. Zimányi, & Farkas, 2010) A rendszerváltást (1989) követően gyors expanzió ment végbe a magyar felsőoktatásban. A nappali tagozatos hallgatók létszáma 1986-tól, az esti, levelező és távoktatásos képzésben részesülőké pedig 1992 óta folyamatosan növekszik. A főiskolai és egyetemi hallgatók száma a rendszerváltás előtti 100 ezer körüli szintről mára 340 ezer fölé emelkedett. A frissen végzett diplomások száma 1995-ben indult növekedésnek, azóta a felsőoktatás éves kibocsátása hozzávetőlegesen megkétszereződött. Napjainkban több mint ötvenezer diplomás lép ki évente a főiskolákról és egyetemekről, több mint kétszer annyi, mint a rendszerváltás évében. 2. ábra Felsőoktatásban tanuló hallgatók számának változása Forrás: Központi Statisztai Hivatal (KSH, 2009), szerző 174

175 A következő ábra is mutatja, hogy a létszám növekedésnek további oka a költségtérítéses hallgatók egyre nagyobb részvétele az oktatásban, mely a nappali tagozaton is érzékelhető. Ezek a változások igen gyorsan mentek végbe, míg az oktatás szervezeti és tartalmi reakciója ennél jóval lassabb, és a változások eredménye is csak több év után érzékelhető. A munkaerő-piac és oktatás kapcsolata, kölcsönhatása tekintetében a kilencvenes évek közepén a középfokú szakoktatás hatékonysága és a friss diplomások megnövekedett létszámának vizsgálata került a középpontba. Ez utóbbi témakörben 2006-ban publikált (Kertesi-Köllő, március) kutatási eredmények megállapításai röviden és tömören a következők: A munkapiacon 1995 óta a teljes munkaidős foglalkoztatott állások csaknem 50 százaléka diplomás foglalkozásokban jött létre. A diplomás foglalkozások csaknem teljesen megteltek diplomás végzettségű foglalkoztatottakkal. Az oktatási expanzió nemcsak a munkaerő kínálatot befolyásolja, hanem erőteljesen hozzá is járul a diplomások iránti kereslet növekedéséhez. Az említett expanzió a foglalkozások képzettségigényének emelkedése (skill upgrading) mellett ment végbe. A középfokú végzettségűek egyéb foglalkozásokban találtak állást maguknak, illetve sok esetben az alacsonyabb végzettségűeket szorították ki. A fentiek alapján jogos lenne a következtetés, miszerint a diplomások között teljes a foglalkoztatottság, de ez persze nem így van. Fontos és elgondolkodtató az is, hogy a munkaügyi/közgazdasági szakemberek szerint a jelenlegi mutatók romlani fognak (pl: gazdasági válság hatása), a jövőbeni trendek nem biztatóak. (Kertesi-Köllő 2006) 175

176 3. ábra Hallgatók számának megoszlása a képzés támogatása szerint Forrás: Központi Statisztai Hivatal (KSH, 2009), szerző További lényeges változás a felsőoktatási intézmények számának alakulásában, valamint a fenntartók szerinti szerkezet megoszlásban látható. Az 1990-es évek elején jelent meg az az oktatáspolitikai irányzat, mely a több kisebb felsőoktatási intézmény integrálását tűzte ki célul. Így több, addig önálló főiskola került a nagyobb egyetemek szervezetébe önálló egyetemi karként. Ezzel egy időben a még önálló főiskolák alapítottak közös, új főiskolákat, így alakult ki a Budapesti Gazdasági Főiskola is. Mindez azt jelentette, hogy az állami fenntartású intézmények száma felére csökkent. A rendszerváltás utáni szabályozási változásoknak köszönhetően ugyanakkor emelkedni kezdett az egyházi, magán illetve alapítványi felsőoktatási intézmények száma. Mindez azt eredményezte, hogy az intézmények száma megegyezik a 90-es évekbeli mutatókkal, de a fenntartók szerinti szerkezet alapvetően átalakult. 176

177 4. ábra Felsőoktatási intézmények száma fenntartók szerint Forrás: Központi Statisztai Hivatal (KSH, 2009), szerző Mindez természetesen további új feladatok elé állította az oktatást, azaz felmerültek olyan új igények a diákok és a munkaerő-piaci szereplők részéről, melyek kielégítésének nem volt hagyománya, kialakult módszertana és humánerő-forrás támogatottsága az oktatási intézményekben. De mielőtt erre kitérnénk, szeretnék még néhány tényezőt kiemelni, melyek további fejlesztéseket generáltak: Kreditrendszer bevezetése, intézmények közötti átjárhatóság biztosítása, hazai és külföldi résztanulmányok lehetősége a diákok számára. Egyéni órarend kialakításának lehetősége, hagyományos tanulói csoportok megszűnése. Oktatási kínálat (intézmény és szakok) bővülése, a továbbtanulási döntés nehézsége (középiskola). Szakmarendszer átalakítása (megszűnő és új szakmák). 177

178 Felsőoktatási tanárok által oktatott tanulók számának drasztikus emelkedése (csoportlétszámok, didaktika eszközök, számonkérés módszertana), mely az oktatói szerep átalakulását is eredményezte. Ma Magyarországon az egy oktatóra jutó hallgatók száma átlagosan 16 fő. A felsőoktatási intézmények szervezetének átalakítása, valamint a 90-és évek fejlesztése (infrastruktúra), annak finanszírozása komoly hatással volt az intézmények gazdálkodására, és elindították a piacorientált, költségtérítéses képzések szervezését is. A diákok személyes/szociális kompetenciáinak (például önmenedzselés, tudatosság, döntéshozatal, önismeret stb.) fejlesztésének nem volt hagyománya, ilyen szerepet sem a középiskola, sem a felsőfokú intézmény nem töltött be, vagy csak részlegesen (köszönhetően a korábbi kisebb hallgatói létszámnak). Ezt a tevékenységet addig elsősorban a szülő, a család látta el. Európában közel 4 ezer felsőoktatási intézményben csaknem 19 millió hallgató tanul, 1,5 millió oktató közreműködésével. Az Európai Unió egyik legfontosabb ez irányú célkitűzése a hallgatói mobilitás elősegítése ben az Eurobarometer-felmérések keretében a felsőoktatásban tanuló csaknem 15 ezer fiatal mobilitását vizsgálták, elsősorban a hajlandóságot, valamint az akadályozó tényezőket. Összességében a megkérdezett diákok kétötöde nyilatkozott úgy, hogy soha nem tervezett külföldi tanulmányokat, további 11%-uk ugyan tervezte, de lemondott róla. A hallgatók mindössze harmada szeretné a közeljövőben másik országban folytatni tanulmányait, 7%-uk pedig már korábban tanult külföldön. Legfőbb akadályként a forráshiányt említették, több mint 61%-uk jelölte meg ezt a tényezőt. Országonként jelentős eltérések voltak: a legnagyobb hányadban Luxemburgban (71%) és Cipruson (58%) vonzza a külföldi tanulás a fiatalokat, ugyanakkor Lengyelországban és Szlovákiában a válaszolók több mint kétharmadának ez nem szerepel a céljai között. A magyarországi egyetemisták 60%-a nem tervezi (vagy már feladta) a külföldi tanulmányutat, 38%-uk szeretne eljutni vagy már eljutott más európai vagy tengerentúli oktatási intézménybe. Az átlagosnál erősebb szándékot 178

179 mutatnak a fiatalabb, illetve az alsóbb évfolyamos hallgatók, valamint a nyelvszakosok. A mobilitást gátló tényezők közül az európai válaszadók a pénzügyi nehézségek mellett a nyelvi korlátokat (38%), a tanulmányok nehézkes elismertetését (36%) és az információhiányt (35%) jelölték meg leggyakrabban. A magyar fiatalok 73%-a szerint jelentős probléma a forráshiány, viszont csak egyharmaduk érezte a nyelvi korlátokat akadályozó tényezőnek. Ugyanakkor a rövidebb idejű tanulmányok hazai elismertetésének nehézségét a magyar diákok több mint fele említette hátráltató körülményként. (KSH, 2010/47:3) Összefoglalva: Az oktatás és képzés a tudásalapú társadalom és a szociális jólét megteremtésének egyik legfontosabb eszköze. Az Európai Unió 2020-ig szóló Növekedési és foglalkoztatási stratégiáiban kiemelt célként szerepel, hogy erősödjék ennek szociális irányultsága. Így előtérbe kerül a méltányosság, az egyenlő hozzáférés feltételeinek biztosítása, a korai iskolaelhagyók számának csökkentése, a speciális nevelési igényűek integrált oktatása, valamint a hátrányos helyzetű tanulók beilleszkedésének segítése. A felsőoktatásban az Európai Felsőoktatási Térség létrehozását követő fő feladat a minőség és az átláthatóság biztosítása mellett a hallgatói mobilitás erősítése. Az egész életen át tartó tanulás támogatásához, a változó munkaerő-piaci igények kielégítésére alkalmas készségek fejlesztéséhez kapcsolódóan a kulcskompetencia alapú képzések ösztönzése a legfőbb teendő. Az egész életen át tartó tanulás átfogó kategória, felölel minden tervszerű tanulási tevékenységet, legyen az iskolarendszerű, iskolarendszeren kívüli oktatás vagy informális tanulás, melynek célja ismeretek szerzése, illetve készségek és kompetenciák fejlesztése. Magában foglal minden ez irányú tevékenységet, kezdve a kora gyermekkori neveléstől egészen a nyugdíjasok szellemi frissességének megőrzését célzó tréningekig. Kortól, munkaerő-piaci státustól, de különböző intézményi és társadalmi keretektől is függetlenül minden emberre kiterjed. (KSH, 2010/47:1) 179

180 Elhelyezkedési esélyek a munkaerő-piacon A pályakezdők munkaerő-piaci elhelyezkedésével kapcsolatosan fontos információkat kaphatunk az Ifjúság2008 Gyorsjelentés kiadvány adataiból illetve elemzéseiből. Az első munkavállalás A fiatalok 69 százaléka dolgozott már pénzért életében, 51 százaléknak pedig már 3 hónapnál hosszabb, iskolai szünidőn kívüli munkavállalása is volt. Az első pénzért végzett munka vállalására átlagosan 18 évesen került sor először a megkérdezettek körében, az első 3 hónapnál hosszabb ideig tartó munkára pedig 19 évesen. (Fontos, hogy ezek az átlagok csak azok körében igazak, akiknek már volt ilyen munkájuk e számok tehát nem azt jelentik, hogy a fiatalok átlagosan ennyi idősen vállalnak először munkát, hisz van olyan, akivel a megkérdezés pillanatában ez még egyáltalán nem történt meg.) A megkérdezettek 11 százalékra rendszeresen, 21 százaléka néha dolgozott/dolgozik már az iskola mellett is. Elhelyezkedés az első munkavállaláskor A mintába került fiatalok 57 százaléka befejezte már legalábbis egyelőre iskolarendszerben folytatott tanulmányait, vagyis az iskolarendszerű képesítéseket nem adó tanfolyamokon kívül nem jár jelenleg iskolába. Leszámítva azokat, akik még nem tudtak elhelyezkedni (köztük olyanok is vannak, akik a kérdezés idején kb. fél éve fejezték be tanulmányaikat), a megkérdezett (és válaszolni tudó) fiatalok átlagosan 5,3 hónap alatt találtak munkát, miután befejezték az iskolát. Az iskolai végzettség erősen befolyásolja, hogy mennyi idő alatt sikerül munkát találnia valakinek, miután befejezte tanulmányait. Mindenkinél lényegesen nehezebb helyzetben vannak azok, akik csupán 8 általánost vagy ennél is kevesebbet végeztek: nekik átlagosan több mint egy évre volt szükségük, hogy munkát találjanak. A szakmunkás végzettségűek és az érettségizettek náluk lényegesen jobb esélyekkel indultak ebből a szempontból (e két kategóriában nem különbözik egymástól szignifikánsan az elhelyezkedéshez szükséges átlagos idő). A diplomások esélyei a legjobbak bár korántsem akkora a különbség a diplomások és a középfokon 180

181 végzettek elhelyezkedési ideje közt, mint utóbbi csoport és a 8 általánossal rendelkezők között. (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:42) A pályakezdőként való elhelyezkedés legtöbbek szerint komoly problémát okoz. Nagyon kevesen voltak, akiknek ez nem okozott gondot, ők azonban vagy hiányszakmákat tanultak (pl.:egészségügy), vagy pedig már az iskola ideje alatt kerestek maguknak munkahelyet, s az iskola után is ottmaradtak, legtöbbször hamar feljebb is jutottak a ranglétrán. Ez a megoldás mind szakmunkásoknál, mind diplomásoknál bevált útnak bizonyult. (Érdekes, hogy ők sem feltétlenül a tanult szakmájukban helyezkedtek el.) Mindez már utal az egyik legkomolyabb problémára: a legtöbb munkahelyen gyakorlattal rendelkező pályakezdőket keresnek. Mivel csoporttagjaink körében legalábbis kevés iskola nyújt valóban hasznos gyakorlati képzést, ennek a feltételnek nagyon nehéz megfelelni. Egyetlen csoportrésztvevő említette, hogy az ő iskolája valóban jó gyakorlati képzést biztosított, s további két ember volt, aki maga talált magának jó gyakorlati helyet. Ki lehet menni különböző cégekhez, hogy tanuljanak. És igenis, és ott tanítsák meg. Teljesen mindegy, hogy most az milyen szakmában, vagy szakközépben tanul, rendeljék ki, amit ő szeretne csinálni menjen oda, és akkor legyen lehetősége, hogy jobban lássa egy nagy cégnek a működését, és akkor erről írjon szakmai dolgozatot, meg minden. És akkor meglenne a szakmai gyakorlata is ezzel. De akkor ne fénymásoltassanak vele, meg főzessék a kávét, hanem magyarázzák is el neki, hogy mi a rendszer. 15 Sokan a munkahelykeresés során vagy első munkahelyükön szembesülnek azzal, hogy rengeteg tudás, készség hiányzik, amire pedig szükség lenne a munkaerőpiacon. Amikor bekerül az ember az első munkahelyére, akkor jön rá, hogy amit az iskolában tanult, az messze van attól, amit csinálni kell. Az elhelyezkedéshez, viszonylag jó munkahely megtalálásához az elsöprő többség szerint elsősorban ismeretségre, kapcsolatokra van szükség. A beszélgetések során a fiatalabbak nagyobb valószínűséggel adták a Kin múlik, hogy el tudsz-e helyezkedni? kérdésre a rajtam választ, de a kapcsolatok fontosságát ők sem 15 Az eltérő formátumú szöveg a kutatási interjúkból készült rövid idézetek. 181

182 tagadták. Szintén szükségesnek érzik az elhelyezkedéshez a tanulást, elsősorban a nyelvtudást, és azt, hogy az ember jó nevű iskolában szerezzen papírt. Végül, de messze nem utolsósorban az elhelyezkedést segítő tényezők közt ott van a szerencse is. (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:50) Felsőoktatásban tanuló hallgatók A tevékenységek bemutatása és elemzése előtt fontos kitérni a felsőoktatásban tanuló hallgatók jellemzőire: fiatal felnőttkor pszichológia, életvezetési és tanulási sajátosságai; és az ezekben tapasztalható és jövőbeni változások. Korábban már bemutattuk, hogy milyen nagy számban növekedett a felsőoktatásban tanuló hallgatók száma, melynek eredményit illetve hatásait az alábbi felsorolás elemzi: Ismét néhány fontos megállapítás az Ifjúság 2008 Gyorsjelentés kutatási anyag eredményeiből (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:31): Érdemes néhány dimenzió mentén összehasonlítani egymással a főiskolásokat és az egyetemistákat, illetve a felsőfokú képzésbe járókat a vizsgált teljes populációval. Érdemes kiemelnünk, hogy a felsőfokú képzésben részt vevők körében jóval magasabb (91%, illetve 95%) az idegen nyelven valamilyen szinten beszélők aránya, mint a teljes populációban (60%). Ugyancsak fontos hatásnak tűnik, hogy az egyetemisták és a főiskolások többsége (58, illetve 59%) járt különórára általánosvagy középiskolai tanulmányai során, miközben ez az arány a teljes populációban csak 36%. A legtöbben az egyetemisták között vannak azok, akik tervezik, hogy külföldön fognak tanulni, és messze az ő körükben a legmagasabb (17%, a főiskolásoknál látható 10 százalékhoz képest) azoknak az aránya, akik valamikor már tanultak is külföldön. A felsőfokú képzésben részt vevők kisebb, de nem elhanyagolható hányada él a diákhitel lehetőségével: a főiskolások 22 százaléka, az egyetemistáknak 19 százaléka. Mindez közvetetten arra a már érintett tényre is utalhat, hogy a két típusú felsőoktatási képzésben részt vevők társadalmi összetétele eltérő, s az egyetemisták mind az otthonról hozott kulturális tőke, mind az anyagiak tekintetében előnyt élveznek a főiskolásokkal szemben. 182

183 Életvezetési és mentálhigiénés jellemzők Az elmúlt időszakban tömegessé váló felsőoktatásban egyre nagyobb arányban jelennek meg olyan hallgatók, akik komoly problémákkal kénytelenek megküzdeni. A korábbi évek arányszámait vizsgálva jelentősen megnőtt a felsőoktatásba kerülés esélye a hagyományos hallgatók életkori csoportjában. (FETA, 2009) A növekvő hallgatói létszámmal párhuzamosan növekedett a különféle életvezetési és mentálhigiénés problémával küzdő hallgatók az étkezési zavarokkal, beilleszkedési problémákkal, illetve a drogokkal, alkohollal vagy más szenvedélybetegséggel küzdők és szorongásos tünetekkel segítséget kérők aránya. A szorongást, félelmet kiváltó tényezők, problémák listája hosszú: egyaránt megjelenik a személyes kapcsolatok alakításának képtelenségétől való félelem, a magány, a tanulmányok finanszírozása miatti aggódás vagy az esetleges munkanélküliségtől való félelem a jövőben. Hallgatói közösségek átalakulása, változása Hazai kutatások (Rajnai, 2001) szerint párhuzamosan a diákok közötti kapcsolatok hálózata is gyengülni látszik. Egyre jelentősebb problémát jelent a magány, az intimitástól való félelem. A diákok visszahúzódóvá válhatnak. A felsőoktatási hallgatók sajátos élethelyzetbe, egy köztes létbe kerülhetnek. Korábbi családi kapcsolatrendszerük átalakul, előtérbe kerül az önállóság, az önmagáért vállalt felelősség, az önmenedzselés. Mindehhez szükséges, hogy képes legyen önmagát, a fiatal felnőtt, az egyetemi/főiskolai hallgatói szerepet meghatározni. E folyamat során gyakran érezhető a bizonytalanság, amelyben az élmények már nem megoszthatóak a szülőkkel, és még nincs olyan társ, akivel a szoros összetartozás alapján az intim kapcsolatminőség átélhető lenne, és kialakulatlan az egyedüllét, az önálló létezés képessége is (hagyományos párkapcsolatok helyett a fiúk és lányok csoportos bulizása a jellemző). Ez az elköteleződés nélküli forma nélkülözi a mélyebb bevonódást, kockázatmentesebb kapcsolati formát jelent. Tapasztalatunk szerint a hallgatói igények ilyen irányú változása jelentősen befolyásolta az elmúlt években a diákszervezetek tevékenységi körét is, így előtérbe került a közös szórakozást szervező működés, míg más szabadidős programok perifériára kerültek (önkéntes munka, kirándulás, tömegsport). Úgy tűnik, egyedül a partik, nagy bulik képesek összehozni a társaságot. Annak ellenére, hogy az egyes főiskolák és egyetemek soha nem látott programkínálattal várják a hallgatóikat, a társasági élet egyre inkább 183

184 kisebb csoportokra vonatkozik. Az egyéni igényeknek megfelelő kisebb közösségekben találkoznak a diákok, speciális érdeklődési köreiknek megfelelően. (FETA, 2009) Fontos adat ebben a témában az is, hogy olyan generáció érkezik a felsőoktatásba, akiknek statisztikai valószínűségek szerint több mint harmada egyszülős családból származik, így hiányoznak/hiányozhatnak a működő partnerkapcsolatra vonatkozó minták. Közép- és felsőfokú tanulmányok közötti eltérések A középiskolai tanulmányok után a felsőoktatásba érkező hallgatókat szinte váratlanul érik a változások, az új igények és elvárások, és legfőképpen az, hogy már ezt a problémát is egyedül kell megoldaniuk. Az elmúlt években elindult a főiskolai BA képzésben a Tanulás- és kutatásmódszertan tantárgy is, melynek oktatási tapasztalatai (Oláhné, 2009) igen sok tanulsággal szolgálnak a jövőre nézve. A hallgatók a következő problémákat sorolják fel, melyek megnehezítik az első hónapokat, félévet (rangsorolás nélkül): az órák (90 perc) hosszúsága A hallgatóknak nincs megfelelő technikájuk arra, hogy az órák időtartama alatt, hogyan lehet, hogyan kell fenntartani az aktív tanuláshoz szükséges figyelmet. Mindezt nehezíti az is, hogy a konzultációk döntő része előadás, ahol az oktatónak kevés lehetősége van az interaktivitásra, a hallgatók személyes megszólítására. Nem véletlen, hogy az óralátogatási hajlandóság igen alacsony, főleg a szorgalmi időszak közepén. tananyag, ismeretek mennyisége és annak önálló feldolgozása Míg a középiskolában az elsajátítandó ismeretek irányítottan elosztva kerülnek feldolgozásra, addig a felsőoktatásban csak a számonkérés időszakában kell a követelményeket teljesíteni. A tananyag redukálásában ugyan iránymutatást kapnak a diákok az előadások, konzultációk során, de az első évfolyamon tanulók még 184

185 gyakorlatlanok ennek a feladatnak a megoldásában. Melynek az oka a következő pont. tanulási technikák, módszerek és szokások Tapasztalataink azt mutatják, hogy a hallgatók egy részének komoly problémát okoz a gyors és hatékony jegyzetelés, azaz az ismeretek megfelelő redukálása és rögzítése. További gondot okoznak a korábban esetleg bevált, de a felsőfokú követelmények teljesítésére már alkalmatlan olvasási technikák. A gyakorlatokon elvégzett feladatok azt mutatják, hogy míg az általános, közérthető ismeretet tartalmazó rövid olvasmányoknál a hallgatók olvasási sebessége megfelelő, átlagos, addig a nehezebb, ismeretlen fogalmakat tartalmazó tananyag részeknél ez erősen romlik, gyakori az olvasásban a regresszió is. A tananyag önálló feldolgozásánál az olvasás és jegyzetelés így együtt lassú és időigényes folyamatot eredményez, melynek eredménye kudarcélmény, ami pedig kihat a tanulási motivációra. Valamint ennek is köszönhető, hogy szorgalmi időszakra nem jellemző az önálló, mindennapos tanulás. önmenedzselés tanulmányi és életviteli problémák önálló megoldása, kezelése Talán a legnagyobb probléma az önmenedzselés technikáinak elsajátítása, azaz a tanulmányi és mindennapi ügyek önálló és főleg időben történő intézése. Főiskolánkra nagy számban nyernek felvételt vidéki hallgatók, akiknek egy része még sosem volt távol tartósan a családjától, akiknek ismeretlen a főváros, a kollégiumi vagy albérleti élet. Gondot okozhat és okoz is az ismerkedés az új társakkal és környezettel. tanár-diák kapcsolat A felsőoktatásban lévők magas létszáma, valamint az oktatási formák sajátosságának köszönhetően a tanár-diák kapcsolat mind mélységében, mind időtartamában átalakul. A nagy létszámú előadások, az évfolyamszintű alapozó tantárgyaknál ritkábban alakulnak ki kapcsolatok, az oktató gyakran nem ismeri/ismerheti meg minden diákját, ami nem az érdektelenséget, hanem az időhiányt tükrözi. 185

186 Egészséges életmód, sport, dohányzás és alkoholfogyasztás Az Ifjúság2000 és 2004 lekérdezések a nem sportoló fiatalok távolmaradásának okaira tértek ki. A fiatalok válaszaikban a két mintában hasonló arányban elsődlegesen időhiányra (52%) hivatkoztak, kedvetlenségüket hangsúlyozták (19%), de 8% a sportolás fontosságát is megkérdőjelezte. A 2008-as lekérdezés során ellentételezésképpen a sportoló fiatalok részvételi indokait kíséreltük meg kideríteni. A kérdezettek az egészséges legyek (67%) és az edzett legyek (60%) válaszokat emelték ki, amelyeket sorrendben a jó legyen a közérzetem (45%), az örömforrásként szolgál (44%) és a jól nézzek ki (33%) indokok követtek. A jó társaság kedvéért (23%), a testsúly csökkentése céljából (12%) és a szüleim javaslatára (4%) válaszlehetőségek már a kevésbé nyomós indokok közé tartoztak. A versenyszerű sportolók szabadidő-sportoló társaikhoz képest nagyobb arányban választották az edzettséget (62%), a jó társaságot (38%), az örömforrást (72%) és a szülői javaslatot (8%), míg kisebb arányban jelölték meg az egészséget (62%), a jó közérzetet (30%), a jó külső megjelenést (23%) és a testsúlycsökkenést (3%). A évi lekérdezés kitért továbbá a fiatalok egészség- és testtudatosságának szubjektív megítélésére is; megvizsgáltuk, hogy a fiatalok mennyire elégedettek edzettségi szintjükkel, külső megjelenésükkel és egészségi állapotukkal. A sportoló fiatalok mindhárom vizsgált változó esetében nagyobb arányban vallották magukat teljesen elégedettnek, az inkább elégedettek aránya a nem sportolók, szabadidőés a versenysportolók esetében kiegyenlítettnek mondható, azonban a különbségek újra megmutatkoznak az is-is, az inkább elégedetlen és a teljesen elégedetlen válaszok előfordulásánál. A mozgás gazdag életmód hatása jól látható az erőnléti, a megjelenési és a közérzeti elégedettség sűrűbb előfordulásában. Úgy tűnik, hogy a versenyszerű sportolás az, amely kiemelten hozzájárul a fiatalok egészségével, testtudatosságával, közérzetével kapcsolatos elégedettség jelentős növekedéséhez. Természetesen a versenyrendszerben történő részvétel dimenziói, körülményei és hatásai a jövőben további vizsgálatokat és elemzéseket igényelnek annak tisztázására, hogy pontosan milyen mértékű és rendszerességű aktivitás válthat ki még pozitív változást a szubjektív elégedettségben. (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:72) 186

187 A vizsgált korosztály fele állítja, hogy még soha nem gyújtott rá, háromtizedük naponta, 7 százaléka heti gyakoriság fogyaszt dohánytermékeket. Új kategóriaként kérdeztünk épp a folyamatos dohányzókra nehezedő nyomás miatt a leszokókra is. A kérdésre választ adók 6 százaléka állítja, hogy most ugyan nem dohányzik, de korábban cigarettázott. A naponta dohányzók arányában érdemi változás nem történt sem 2000-hez, sem 2004-hez képest. A soha nem dohányzók viszont lényegesen kevesebben lettek. Az elmúlt vizsgálatokhoz hasonlóan a naponta dohányzók között jelentős túlsúlyban találhatók a férfiak. A éves férfiak 34 százaléka, míg a nők valamivel több mint egynegyede napi gyakorisággal szív dohányterméket. Saját bevallása szerint a férfiak 46 százaléka, míg a nők több mint 53 százaléka nem dohányzik. A négy évvel korábbiakhoz képest jelentősek e téren a különbségek, de mint utaltunk rá, megváltoztak a kérdezés körülményei. Megállapítható, hogy a nők 7, míg a férfiak 5 százaléka jelezte, hogy leszokott a dohányzásról. A éves korosztály esetében a dohányzás intenzitása jelentősen függ az életkortól, valamint az iskolázottságtól. A legalsó életkori csoportban a naponta dohányzók aránya 20 százalék, míg a legaktívabb dohányosok a évesek. Körükben a napi rendszerességgel rágyújtók aránya eléri a 35 százalékot. Az iskolai végzettség emelkedésével párhuzamosan csökken a dohányosok hányada. A diplomások 20 százaléka aktív dohányos, 58 százaléka pedig még soha sem gyújtott rá. A dohányterméket fogyasztók között a legnagyobb arányt a szakmunkások képezik, akiknek 46 százaléka tartozik a naponta dohányzók táborába. (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:74) A dohányzáshoz hasonlóan az alkoholfogyasztás is az önkitöltős kérdőívrészbe került. Így az adatokban történt elmozdulást nem szabad túlértékelni ban a kérdésre önbevallás alapján válaszoló fiatalok mintegy 50 százaléka jelezte, hogy az elmúlt év folyamán sohasem, vagy csak nagyon ritkán fogyasztott alkoholt. Mintegy 10 százalékuk napi vagy heti rendszerességgel alkoholizál. Ezen túl 28 százalékuk azt állítja, hogy egy-két havonta iszik alkoholt. Hasonlóan a dohányzáshoz, az alkoholfogyasztás tekintetében is jelentős az eltérés a férfi és a női megkérdezettek fogyasztási szokásaiban. A férfiak 17, míg a nők öt százaléka szokott saját bevallása 187

188 szerint legalább heti gyakorisággal szeszesitalt fogyasztani. Nem lehet azonban az életkort illetően a dohányzáshoz hasonló összefüggést rögzíteni. A évesek körében valóban a legnagyobb az alkoholt nem fogyasztók aránya (27%), de ez után a évesek következnek 20 százalékkal, míg a évesek között a soha nem alkoholizálók aránya 15 százalék. (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:75) Az Ifjúság2008 kutatásban az őszinte válaszadás segítése miatt a droghasználatra egy önkitöltős, borítékos kérdőív segítségével kérdeztünk rá. A valamivel több mint 8000 kérdőív tanúsága szerint továbbra is a marihuána a legelterjedtebb kábítószer. A válaszadók 12 százaléka állította, hogy kipróbált már élete során marihuánát, ezen válaszadók fele az elmúlt évben legalább egyszer használta ezt a drogot. A második legelterjedtebb drogfajta 2008-ban a fiatalok körében az altatótabletták nem gyógyászati célú használata volt. A válaszadók 5 százaléka kipróbálta már az altatótabletták alternatív használatát. A party-drogokat kipróbálók aránya 3 százalék, és ezek kétharmada használt is valamilyen party-drogot az elmúlt évben legalább egyszer. Ezeken a drogokon kívül még a hallucinogén drogok, a szipuzás, a máktea és a kokain használata is mérhető arányban jelen van a fiatalok körében. A fiatalok 35 százaléka állította, hogy ismerősei, barátai között van olyan személy, aki kipróbált már valamilyen kábítószert. Ez valamivel kisebb arány a négy évvel korábban mértnél (43%). A drogfajták elterjedtsége és népszerűségi rangsora nem változott jelentősen az elmúlt négy évben. Minden mérhető drogfajtánál a válaszadók többsége arról számolt be, hogy a tízes éveinek második felében próbálta ki az adott drogot. A magas státuszú fiatalok körében a marihuána használata elterjedtebb, minél nagyobb településen lakik valaki és minél iskolázottabb, annál valószínűbb, hogy kapcsolatba kerül ezzel a drogfajtával. A többi nehezebben beszerezhető drogfajta is nagyobb valószínűséggel van jelen nagyobb településen, de a használók státusza és ezen drogok használata között nincs olyan egyértelmű összefüggés, mint a marihuána esetében. A fiúk között az altatótablettán kívül valamennyi drogfajta valamivel elterjedtebb, mint a lányok körében. Az altatótabletták nem orvosi célú használata nem függ össze a státusszal, a nemmel, a lakóhellyel, az iskolai végzettséggel. Használata a fiatalok szinte minden rétegében nagyjából egyformán elterjedt. (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:77) 188

189 Kommunikáció KKT - Készség, Kompetencia, Tudás A fiatalok közötti kommunikációs csatornák használatának divatos formái ugyanolyan gyorsan változnak, mint az ezen a területen használt technikai eszközök. Mint az alábbi ábra mutatja az ezés illetve az SMS-küldés a legnépszerűbb kommunikációs csatorna, ennek megfelelően változik a verbális kommunikáció kódrendszere, azaz a magyar nyelv használata. Az interneten létrejött közösségi portálok népszerűségének növekedése is töretlen, a hírek áramlásának, virtuális csoportok létrehozásának fontos színterévé váltak. 5. ábra Az Internethasználat különböző formái %-os formában Forrás: (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009), szerző 189

190 Az internethasználat és a generációk közti különbségek (Szirbik, 2011) A számítógép- és internethasználat területén (a szociológiai kutatások a számítógépés internethasználat között különbséget tesznek.) minőségi különbség figyelhető meg a különböző életkorú csoportok között. Az életkor az a változó, ami a legszorosabban korrelál, azaz a legerősebben magyarázza a számítógép-, illetve internethasználatot. E tekintetben a helyzet nem sokat változott az utóbbi években. A kor szerint megmutatkozó digitális megosztottság nem csökken. A számítógép-használók átlag életkora kb. 34 év; a 14 év feletti lakosság 52-53%-át teszik ki. A legfiatalabb korcsoportba tartozók (14-17 évesek) gyakorlatilag 100%-a használó, digitálisan szocializált, digitális kompetenciával és írástudással bír. De van egy ennél fiatalabb korosztály is, akiket lényegében nem kell tanítani. Számukra a digitális írástudás, a teremtő használat olyan természetes, mint számunkra a kisdobosság volt. A évesek körében dinamikus növekedés tapasztalható az évenkénti kutatási adatok alapján, ellenben a éves korosztálynál ez nem látszik. Az életkor mellett a foglalkozás, az iskolai végzettség, az anyagi helyzet, a településtípus, a származás és a nem azok a fő szociológiai változók melyek mentén a különbségek, törések kirajzolódnak. Az internethasználat a 14 év felettiek körében kb. 45%. Az átlagos internethasználó 33 éves. A tizen-huszonévesek 70-90%-a internetezik, a harmincasok 62-63%-a. 40 éves kor fölött már jelentősen csökken az arány, nem éri el a korosztály 50%-át. Az internethasználat szempontjából is azok a szociológiai változók a meghatározóak, melyek a számítógép-használatnál: a magas iskolai végzettségű, a munkaerő-piacon aktív, jó jövedelmi helyzetű városlakók felülreprezentáltak. Az életkorra, illetve a generációkra visszatérve az is tényszerű, hogy a számítógép- és internethasználat terén meglévő kompetenciák, a magabiztosság, a digitális írástudás szintje az életkor növekedésével csökken. Az is nagyon fontos, hogy a számítógéptől, internettől való távolmaradás okai közül, annál többen jelölnek meg kognitív okot (jellemzően azt, hogy nincs rá szüksége, nem érdekli ), minél idősebbeket kérdezünk. Tehát az életkorral egyenes arányban jelentősen nő a kognitív távolmaradók aránya, akiknek igen kis hányada tervezi, hogy majd egyszer később bekapcsolódik. 190

191 Összeségében azt mondhatjuk, hogy a digitális eszközök használói között is legalább olyan mély szakadékok húzódnak, mint a használók és nem használók között. A hozzáértési szintek, a készségek, a kompetenciák közötti különbségeket nehéz ugyan mérni, de az értékteremtő, illetve a csak reproduktív használati módok esetében fennálló használói különbségeket jól konceptualizált és jól operacionalizált kérdésekkel megbízhatóan fel lehet tárni. Sok reprezentatív és mindenféle szempontból valid kutatás létezik (WIP, KSH, Bellreserch, ITTK stb.), melyek mind felhívják a figyelmet a digitális szakadék létére. Ezek azután szépen rátelepedtek a meglévő egyenlőtlenségi törésekre tovább mélyítve azokat. A Kulcsár Zsolt blogja nyomán ismertté vált XYZ generációs modell, a magyar viszonyokat tekintve némi elcsúszást mutat, első sorban az ún. bébi-bumm generáció viszonylatában. 191

192 6. ábra Generációk és a digitális világ Születési év Munka Technológiai változással való szembesülés időszaka Veteránok Nyugdíjasok, de a legfiatalabbak is max. 10 éven belül visszavonulnak Életük második felében találkoztak az internettel. bébibumm Fontos hányadát teszik ki a munkaerőpiacnak életév között X. generáció A munkaerőpiac gerince Kamaszként / tinédzserként Y. generáció Tanulók és kezdő munkaerő Gyermekkorban Z. generáció Tanulók, öt év múlva jelennek meg a munkaerőpiacon Nem éltek internet nélküli világban 192

193 Nálunk a statisztikai idős kor 60 évnél kezdődik. Ez a csoport elvileg megfeleltethető a táblázat szerinti bébi-bumm korosztálynak, amely elvileg aktív munkaerő-piaci státusszal bír és az IKT használatával éves koruk körül szembesült. Ez nálunk nem igaz. Magyarországon ugyanis ma minden 5. állampolgár betöltötte a 60. életévét, és a mi rendszerünkben jelenleg 58 évesen mennek nyugdíjba az emberek. Ez a tény lényeges az internet - és számítógép-használat szempontjából is. Az 50 éves és annál idősebb korosztály kb %-a rendszeresen internetezik, a 64 éves és annál idősebbek között pedig csupán kb. 3.7 %. A tipikus idős internet- és számítógép-használó még dolgozik, minimum érettségizett, szellemileg aktív, többszemélyes háztartásban él, és magas jövedelmű. Az idős felhasználók felhasználói kompetenciája általában gyenge, főleg egészségügyi, utazási, termék-keresési, vásárlási céllal, illetve játékra használják a netet,. Körükben az e-közigazgatási szolgáltatások használói aránya azonban kétszerese a fiatalokénak. Az e-közigazgatás és az e-egészségügy azok a területek, amelyeken keresztül csatlakoztathatók az információs társadalomba. Thomas Friedman: És mégis lapos a Föld c. könyvében ír az Érinthetetlenekről. /Azok a személyek, akiknek a munkáját nem lehet kihelyezni/) Ma Magyarországon a felnőtt lakosság jelentős része ugyanolyan rosszul teljesít az alapkészségek (írás-olvasás-számolás) területén, mint a magyar diákok. Az OECD IALS vizsgálatainak adatai szerint a éves magyarok olvasás-értése 20 ország adatait tekintve az utolsók között van. És nem csak az alacsony iskolai végzettségűeké, hanem a felsőfokú végzettségűeké is. A poén az, hogy a rosszul olvasók 3/4-e úgy gondolja, hogy jól olvas. Ez azzal magyarázható, hogy a rosszul olvasók 95%-ának a munkája nem igényli a stabil, értő olvasástudást. Mindehhez hozzátehetjük azt, hogy nálunk igen magas az alacsony iskolai végzettségűek és /vagy képzetlenek aránya, amit tetéz az a tény is, ami a felnőtt lakosság valamilyen (formális, informális, nemformális) képzésben való részvételi arányai is messze elmaradnak az EU átlagtól. Az ide vonatkozó EU tanulmány külön kiemeli Magyarországot mint legutolsót az EU-25- ök között. Ennek alapján nagyon is elképzelhető a külföldi munkaerővel való behelyettesítés, a tudásmunkások beáramlása, s a magyar munkaerőnek egyfajta kiszolgáló-betanított-segédmunkás státuszú létbe süllyesztése, aminek külön kedvez a fragmentált magyar munkaerő-piac, és a kettős gazdasági szerkezet. Végeztek már olyan kutatásokat, melyek ezt a jelenséget próbálták feltárni a betelepülő multinacionális cégek vonatkozásában. Ezek azt mutatták, hogy a magyar munkaerő, illetve a magyar kis- és középvállakozások nem az eredetileg nekik szánt: újító, kutató, 193

194 technológiai fejlesztő szerepkört kapták, hanem a kiszolgáló, hozzáadott értéket nem képviselő feladatköröket. Pink könyvében egy ún. fogalmi társadalom vízióját vetíti fel, mely az információs társadalomra épülve új minőségeket hoz létre. Bizonyos munkaerő-piaci elvárások, melyekkel a munkavállalóknak szembe kell nézniük, kétségtelenül kitapinthatóak, s néhány vonatkozásban alátámasztják Pink elképzelését. Ezen új munkaerő-piaci elvárások a képzőket is arra sarkallja, hogy változtassanak. Az új elvárásoknak megfelelően bizonyos kulcskompetenciák megfogalmazására is sor került már, Magyarországon és az EU szintjén is. Elkészült az ún. Európai Digitális Menetrend, ami az Európa 2020 Stratégia részeként jelent meg pár hónapja. Ebben a menetrendben a digitális készségek, a digitális társadalomban, (! - ez az új terminológia) való jártassághoz szükséges készségek és tudások fejlesztése középpontban áll. Az e-skills (e-készségek, e-szakértelem) körvonalazása kapcsán a hogyan tanuljak tanulni és az élethosszig tartó tanulásra való felkészülés képessége állnak a középpontban. Magyar vonatkozásban ismert az Oktatás és Képzés 2010 című munkaprogram által meghatározott 8 kulcskompetencia meghatározása (2005), melyek fejlesztése az új elvárásokhoz való alkalmazkodás szempontjából fontos, mely elvárások lényege: képesség az élethosszig tartó tanulásra, képesség az aktív állampolgári létre, képesség a foglalkoztathatóságra. A felsőoktatási intézményekhez kapcsolódó hallgatói attitűdök A felsőoktatásba belépő hallgatók függetlenül belépéskori életkoruktól, életvezetésük több területén is fejlődhetnek, ha egy megfelelő, hallgató-centrikus intézményhez csatlakozhatnak. Az intézmény szellemisége (ethos), az oktatók, kutatók elérhetősége, a személyes kapcsolatok építésének lehetősége és a hallgatókról való gondoskodás minősége bizonyult a legfontosabb változónak a két korcsoportra osztott hallgatók vizsgálatában. A hagyományos egyetemisták csoportját a éves belépési korú hallgatók, a felnőtt tanulókét a 27 év feletti belépők alkották. Mindkét csoport fontosnak tartotta a képzőintézmény légkörét, amelynek pozitív értékelésével együtt növekedett az átélt szakmai fejlődés mértéke is. Az eredményekből az is kiderül, hogy az azonos tendenciák ellenére a két csoport között van egy fontos különbség. A későbbi időpontban belépő, nem tradicionális 194

195 hallgatók minden mintavételezési időpontban magasabb értéket jelöltek meg a fejlődési íven, mint a hagyományos diákok. A különbség oka feltételezhetően az elsajátított ismeretek magasabb szintű kontextuális beágyazódásában, illetve gyakorlati alkalmazásának lehetőségében rejlik az idősebb korban belépők (gyakran levelező, távoktatási hallgatók) esetében. (FETA, old.) A felsőoktatásba érkező hallgatók olyan képzési formát szeretnének, ahol felhasználóbarát módon előkészített anyaggal foglalkozhatnak, lineárisan haladva tanulmányaikban, egymásra épülő képzési blokkokban elsajátítva a szükséges tudást. Ez a tudás lehetőség szerint azonnal alkalmazható, gyakorlati elemeket is tartalmazna. A valóság azonban teljesen más. A felsőoktatási intézmények önálló gondolkodásra, munkavégzésre kész hallgatókat várnak, akik az eléjük tárt gazdag információmennyiségből önállóan képesek kiemelni a legfontosabbakat. Nem csoda, hogy a két elvárás ütközése könnyen csalódásokhoz vezethet. Ez vezet ahhoz az eredményhez, hogy a hallgatók folyamatosan panaszkodnak a sok és felesleges tantárgyra, ismeretre, míg az oktatói oldal a hallgatók motiválatlanságára. (FETA, old.) Ifjúság2008 Gyorsjelentés: A felsőoktatási intézményekben is hiányolták a komolyabb gyakorlatot, de megjelentek más igények is. Ilyen a nyelvoktatás kiemelt szintje és a kommunikációs, prezentációs skillek elsajátítása. Több kommunikációs készségfejlesztés kellene. Azt kéne megtanítani, hogy hogy tudnám magamat úgy eladni, hogy tényleg összejöjjön egy állás. Adott esetben lehetne egy olyan órád, hogy öcsém, így kell kinéznie egy önéletrajznak. Az iskola szerepkészletébe nem tartozik bele az, hogy a tanulókat átvezesse a munka világába, amivel kapcsolatban elvárásaik lennének, és aminek hiányát komoly defektusnak tartják. Megkaptam a szakmai képesítésemet, csak éppen azt is közölték vele, hogy jó, tessék, kapsz egy papírt, megtanultál egy szakmát, csak éppen keress is hozzá állást, azt ott csináld. 195

196 Ehhez járul az a tény, hogy számos munkahely esetében kérik az 1-2 éves gyakorlatot, amit a pályakezdők nem tudnak felmutatni. És a gond még az, hogy nagyon sok helyen úgy állnak hozzá, hogy 1-2 év gyakorlat. És hogy szerezzek gyakorlatot, ha nem vesznek föl? Kedvencem a pályakezdő személyt fölveszünk 1 év gyakorlattal. Mert az úgy ugye nagyon lehetséges, hogy pályakezdő, és van már 1 év gyakorlata! (Szociális és Munkaügyi Intézet, 2009:34) Életpálya-, karriertervezés és -tanácsadás Nemzetközi kitekintés ELGPN European Lifelong Guidance Policy Network Az Európai Pályaorientációs Szakpolitikai Hálózat II. fejlesztési ciklusára, a LLP programok keretében január 1. és december 31. között két éves szerződés keretében került sor. A programot az Oktatási és Kulturális Főigazgatóság támogatja, 25 ország részvételével további két ország (Izland, Bulgária) megfigyelői státuszban vesz részt a munkában. Az EU tagállamok közül egyedül Belgium nem képviselteti magát a hálózatban. A II. szerződési időszak munkáit hivatalosan a 2009 márciusában megrendezett negyedik közgyűlés, 62 fő részvételével, indította el, ahol az oktatási főigazgatóság részéről komoly elvárásként fogalmazódott meg, hogy a projektfinanszírozás keretei között valódi szakpolitikai fejlesztés, harmonizáció valósuljon meg. 196

197 Karrier Tanácsadás és Szakpolitika Fejlesztéséért Felelős Nemzetközi Központ (The International Centre for Career Development and Public Policy) ICCDPP A Karrier Tanácsadás és Szakpolitika Fejlesztéséért Felelős Nemzetközi Központ (The International Centre for Career Development and Public Policy ICCDPP) olyan tudományos központként működik, amely összegyűjti a pályatanácsadásban nemzeti és regionális szinten létező stratégiák követendő példáit, valamint a hasznos szakmai beszámolókat, majd ezeket tovább terjeszti. Igyekszik hangsúlyozni a tanácsadás fontosságát az oktatás, a továbbképzés, a foglakoztatás és társadalmi beilleszkedés kapcsán. A szervezet elsődleges célcsoportját a szakpolitikusok, szakoktatók és kutatók, valamint tanácsadással foglalkozó szervezetek vezetői jelentik. Az életpálya-, karriertervezés és tanácsadás fogalma, területei Egy tág definíció egyaránt magában foglalja az életpálya-építés karrierépítéshez kapcsolódó, és az életvezetési tanácsadás területéhez tartozó személyes kompetenciák fejlesztésének szükségességét a tanácsadói munka keretében. Az életpálya-építéshez kapcsolódó kompetencia-tényezők szorosan kapcsolódnak az általános életvezetési kompetenciával, a mindennapok kihívásainak megoldásához szükséges eszköztárral. A továbbiakban a foglalkozási szerepekre való felkészülés, a választások, a foglalkozással való identifikálódás és a szakmai szerepek kivitelezéséhez szükséges információgyűjtő, alkalmazó, értékelő tevékenység, 197

198 önformáló tevékenység jellemzőit értjük életpálya-építési kompetencia gyűjtőnév alatt. A tanácsadás definíciója az Európai Tanácsadási Társaság (European Association for Counselling) megfogalmazása szerint (EAC, 2002): A tanácsadás: egy interaktív tanulási folyamat, amely az egymással szerződő tanácsadó(k) és a kliens(ek) között jön létre, legyenek azok egyének, családok, csoportok vagy intézmények, amely a szociális, kulturális, gazdasági és/vagy érzelmi kérdésekben holisztikus megközelítést alkalmaz. A tanácsadás keretein belül alakult ki a pszichológiai tanácsadás, amely kizárólag pszichológus diplomával rendelkezők által végezhető tevékenység a tanácsadás különféle területein. Ezen pszichológiai felkészültséget biztosítja (világszerte és Magyarországon is) a pszichológiai képzésben a tanácsadás specializációs képzési szintje, amely az Eötvös Loránd Tudományegyetemen már 1993-tól beindult a felsőoktatási tanulmányok reformja kapcsán, mint (MA szintű) szakirány. Az egyetemi alapképzésre épülve működik továbbá az akkreditált tanácsadó szakpszichológus képzés is az ELTE -n. A tanácsadó pszichológus ugyanúgy rendelkezik pszichoterápiás képzettséggel, tudással és eszköztárral, mint a pszichoterápiát végző szakemberek, a különbség közöttük a megközelítésmódban és a klientúrában van. A pszichológus a pszichoterápiában a patológiára (a betegségre) fókuszál, a múlt történéseit, az átélt és feldolgozatlan traumákat, az érzelmi-indulati élet jelentőségét hangsúlyozza, célja egy hosszabb folyamat eredményeképpen a személyiség rendezése, átstrukturálása, újraépítése, megváltoztatása és/vagy fejlesztése. A tanácsadó pszichológus a normál élethelyzeti krízisekre és/vagy a problémákra fókuszál, a jelenre és a realitáshangsúlyra épít. Strukturált és időkorlátos a munkamódszere, célja a változás előidézése és elő-, illetve bemozdítása, az életszerepek megvalósításában való fejlődés elérése. A tanácsadás fő működési területeit az egyén és magánélete, a társas-társadalmi kapcsolatok és a társadalmi intézmények adják. A tanácsadás fejlődésének nemzetközi tendenciái jelzik, hogy a tanácsadáson mint diszciplínán belül számos speciális terület jött létre a tanácsadás pszichológiájának közös alapjaira épülve. Nélkülözhetetlenné vált, hogy létrejöjjön a pszichológiai tanácsadás széles körű tevékenységrendszere, amely segítséget nyújt az egyén valamennyi életszerepének optimalizálásához. 198

199 A főbb működési területek: KKT - Készség, Kompetencia, Tudás Életvezetési tanácsadás Krízis tanácsadás Párkapcsolati tanácsadás Családsegítő tanácsadás Munka- és pályatanácsadás Szervezetfejlesztési és emberi erőforrás fejlesztési tanácsadás Tanácsadás a különféle alap- és középfokú oktatási intézményekben Tanácsadás a felsőoktatásban Rehabilitációs tanácsadás Multi- és interkulturális tanácsadás vagy kultúraközi tanácsadás, stb. Az egyes országokban a tanácsadás más és más területei hangsúlyosak, más területeken fejlődik leginkább a pszichológiai tanácsadó tevékenység és intézményrendszer. Magyarországon például Kanadához és az Egyesült Államokhoz hasonlóan a felsőoktatási tanácsadás jelentette a tanácsadás intézményesülésének egyik fontos területét. Az alkalmazási területek diverzifikálódását az alrendszerek további osztódása követte a munkafeladatoknak és/vagy munkamódszereknek megfelelően. Vegyük példaként a diáktanácsadást, ami a különféle alap- és középfokú oktatási intézményekben, illetve a felsőoktatásban működő tanácsadásra specializálódott. A felsőoktatási tanácsadás általános területei (a FEDORA jelentés szerint, 1998) a következő szolgáltatásokat foglalják magukba: tanulmányi tanácsadás; pályaválasztási tanácsadás; karriertanácsadás, karrier tanácsadó szolgálat; diákjóléti szolgálat; pszichológiai tanácsadás; nemzetközi iroda; szolgáltatások fogyatékossággal élő hallgatóknak; szolgáltatások egyéb speciális igényű csoportoknak (pl. külföldiek, idősebb és/vagy dolgozó hallgatók, tehetséges diákok, stb.). 199

200 A különböző egyetemeken a szolgáltató irodák munkatársaik, a hallgatók igényei és az ott dolgozó szakemberek függvényében más és más területeket is lefednek, úgymint életvezetési tanácsadás, kortárs-segítő tanácsadás, jogi és adótanácsadás, egészségügyi tanácsadás. Életpálya-tanácsadás és karriertanácsadás sajátosságai az életvezetés sikerességét támogató rendszerben Néhány szót érdemes ejtenünk a (megnevezésében is közeli, illetve átfedő) két tanácsadási területről, azaz a pálya(választási) tanácsadásról és a karriertanácsadásról, melyeknek célkitűzései, munkamódjuk, elméleti keretük több ponton is egybeesik. A megkülönböztetés alapja tulajdonképpen a két tanácsadási forma eltérő fókusza. A pálya(orientációs) vagy életpálya-tanácsadás középpontjában a kliens személyes fejlődésének kiteljesítése/segítése áll. Célja, hogy az érintett hallgató képes legyen integrálni azokat a szerepeket, amelyeket életpályája egy adott szakaszán be kell töltenie (pl. hallgató, munkavállaló, gyermek esetleg családalapító/fenntartó). Egy tág, identitásalakulást támogató tanácsadói megközelítésről beszélhetünk tehát, amelynek keretében a hallgatók speciális igényeire is tekintettel (pl. fogyatékosság, habilitáció és rehabilitáció), speciális segítségnyújtásra is lehetőség nyílik. A pályatanácsadás vagy pályaorientáció feladata mindennemű pályaválasztási, pályaadaptációs és pályakorrekciós problémák megoldásában rejlik. Segítséget nyújtani, méghozzá komplex, interdiszciplináris jelleggel. A pályatanácsadási tevékenység jelentős mértékben pszichológiai eszközökre épül, megköveteli a szakirányú végzettség és tapasztalatok meglétét a szolgáltatást nyújtó szakemberek esetében. A pályatanácsadás és karriertanácsadás közötti kontraszt megteremtésében talán leghangsúlyosabb elemként azt emelhetjük ki, hogy a karriertanácsadás a pályafejlődési folyamat támogatásába azokat az objektív (a személyen kívüli) tényezőket viszi be nagyobb hangsúllyal, amelyek a választások lehetőségeit szűkítik, korlátozzák. Ilyen lehet az egyes foglalkozási területekre való eljutás lehetőségét szabályozó képzési követelmények vagy a munkavállalással kapcsolatos technikai részletek (pl. önéletrajzírás, állásinterjú-technikák) megismertetése a klienssel. A karriertanácsadás fontos eleme az objektív információk 200

201 közvetítése, amely a munkaerőpiac változásaira vonatkozó naprakész információkra épül, és egy olyan élő kapcsolatot biztosít, amely elősegíti a kliensek hatékony beilleszkedését és érvényesülését. Egy komplex, dinamikus tanácsadási szolgáltatásról beszélhetünk tehát, amely a munkaerőpiacra orientált, célja a hallgatók sikeres munkavállalásának előkészítése. A karriertanácsadás nem speciálisan a pszichológiához kötődő terület. Fontos szerepe lehet a foglalkoztatáspolitikai problémák proaktív megoldásában, amelyhez a területen működő szervezetek saját szakembergárdát képeztek, és a szolgáltatók tevékenységi körét a következők jellemzik: a személyes tanácsadás, az információadás és a gyakorlati lehetőségek koordinálása. Klienseinek köre rendkívül tág: egyrészt a diákok, akik egyetemi éveik alatt, illetve alumniként (öregdiákként) onnan kikerülve is igénybe vehetik a szolgáltatásokat. Másrészt nemcsak az egyetem intézményeivel állnak munkakapcsolatban a karriertanácsadással foglalkozó munkatársak, hanem a munkaadókkal is aktív kapcsolatot kell ápolniuk az eredményes segítségnyújtáshoz. A tanácsadói munka szervezeti keretei A tanácsadói szolgáltatások biztosítása a hallgatók közvetlen életpálya-építési vagy karrierépítési szükségletei mellett fontos mentálhigiénés védő szerepet és az esélyegyenlőség biztosításának fontos eszközét is jelentik, megfelelő környezetet teremtve a hallgatók számára, amelyben változatos tanácsadói beavatkozások és eszköztár segítségével hozzáférhetnek a számukra szükséges támogatáshoz. A karriertanácsadó szolgálatok elkülönülése a felsőoktatási diáktanácsadó szolgálatoktól és intézményi szerepvállalása Európa egyes országaiban eltérő módon valósult meg. A szolgálatok közös érdekképviselete (több mint 1000 tagot tömörít) az Association of Graduate Careers Advisory Services (AGCAS ), amely fóruma a tanácsadók képzésének, az új módszerek és eszközök fejlesztésének, stb. A karrierszolgálatok különböző nemzetközi szervezetekbe tömörülnek pl. Európában a FEDORA -ba (Forum Européen de l Orientation Académique).A felsőoktatási diáktanácsadó szolgáltatásokat kezdetben alapítványok, vállalkozások, később pályázatok finanszírozták, amelyek lökést adtak egy-egy komplex szervezeti és működési egység beindításának, lehetőséget teremtettek az egyes nagyobb szervezeteken belül az ilyen új típusú szolgáltatórendszerek integrálására. Az egyetemi tanácsadói központok finanszírozásában fontos kiemelni a Soros Alapítvány 90-es években nyújtott támogatását, mellyel az Apor Vilmos Katolikus Főiskolán, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen, az Eötvös Loránd Tudomány 201

202 egyetemen, az Eszterházy Károly Főiskolán, a Gábor Dénes Főiskolán, a Kodolányi János Főiskolán és a Szegedi Tudományegyetemen megalakultak az első tanácsadó központok. Az 1995-ben megalakult, azóta egyre szélesebb körben és területeken (köztük a karriertanácsadásban is) működik a Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület (FETA), amely a felsőoktatási intézményekben működő Diáktanácsadó Központok és a diáktanácsadó szakemberek átfogó fóruma és érdekképviseleti szerve (A BGF-ről három kar tagja az egyesületnek). Az alapszabályban céljait a következően fogalmazza meg: szakmai- és módszertani felügyeletet és segítségnyújtást, képzések, kutatások, konferenciák támogatását annak érdekében, hogy a felsőoktatásban működő tanácsadó szolgálatok biztosíthassák a hallgatóknak a beilleszkedésükhöz és egészséges életvitelükhöz szükséges információkat és szolgáltatásokat. Magyarországon 1998-ban alakult meg a karriertanácsadás területén dolgozók érdekképviseleti szövetsége (AGORA ), amely sajnálatos módon rövid idő elteltével fel is bomlott, a szerepet a Karrierirodák Országos Szövetsége vette át. A felsőoktatási törvényben pedig már nevesítve látjuk a karrierirodákat és funkciójukat a Ftv és 46. k. intézményekre vonatkozó részében. A területtel foglalkozó szervezeteket 2004-től koordinálja a Hallgatói Önkormányzatok Országos Konferenciája (HÖOK). Céljuk az intézmények szolgáltatási minőségének javítása és szakmai segítség nyújtása az irodák számára egy közös tudásbázis létrehozásával, közös szakmai projektek folytatásával és egy felsőoktatási szemléletváltozás elindításával. A HÖOK e feladat megvalósításában szoros kapcsolatot tart fenn az oktatásügyi, munkaügyi és vállalkozói szféra szervezeteivel. A felsőoktatási diáktanácsadás profiljának bővülését, az életpálya-tanácsadás erőteljes karrierépítési tanácsadássá formálódását segítette a 2004-ben kiírt Regionális Operatív Program 3.3-as intézkedése, amely lehetővé tette a felsőoktatási diáktanácsadó szolgáltatások hagyományos ágai (mentálhigiénés tanácsadás, tanulmányi tanácsadás) mellett a karrier-tanácsadói tevékenység fejlesztését, modern eszközök beszerzését, így megalapozva professzionális működésüket. Ezt a forrást a TÁMOP keretében kiírásra került további pályázatok egészítették ki. A folyamatosan kialakuló országos diáktanácsadói hálózat aktuális profiljának legjellemzőbb szolgáltatási típusává vált a karriertanácsadás. A kutatási eredmények alapján elmondható, hogy a magyarországi felsőoktatási intézményekben nyújtott karriertanácsadás alapvetően összhangban van a nemzetközi politikákkal. A jogi környezet változásai és a források szűkös mivolta behatárolt kereteket teremt ugyan a bővülésre, de a jellemzően önkéntes diákok által végzett munka színvonala 202

203 megfelelő. Fontos, hogy a karrierirodák folyamatos forrásokhoz jussanak a jövőben is, és elengedhetetlen az ott dolgozók továbbképzése. A karriertanácsadás nem speciálisan a pszichológiához kötődő területként indult, egyfajta állami irányítás/beavatkozás hozta létre a foglalkoztatáspolitikai problémák proaktív megoldására törekedve. Saját szakembergárdát képeztek, a szolgáltatók tevékenységi körét a következők jellemzik: a személyes tanácsadás, az információadás és a gyakorlati lehetőségek koordinálása. Klienseinek köre rendkívül tág: egyrészt a diákok nemcsak az egyetemi éveik alatt, hanem onnan kikerülve is igénybe vehetik a szolgáltatásokat, másrészt nemcsak az egyetem intézményeivel állnak munkakapcsolatban, hanem a munkaadókkal is. A jelen tendenciája, hogy a karriertanácsadó szolgálatok már a pszichológiai tanácsadás elemeit felhasználják, felismerve, hogy hatékonyabbak lehetnek, illetve a szolgáltatásaikat professzionálisabbá tehetik, bővíthetik segítő szerepüket. A jövőben az eredményes tanácsadói szolgáltatások biztosításához szorosabb együttműködés ajánlott a karriertanácsadás és életvezetési tanácsadás területén tevékenykedő szakemberek körében, mint azt az európai tapasztalatokat összegző holisztikus tanácsadó modell szemlélteti. Az ezredfordulót követően aktuális feladattá vált a tanácsadói munka hatékonyságának felülvizsgálata és a szocio-ökonómiai tényezők bevonása is a különféle intervenciók tervezésében. A társadalmi-gazdasági változások nyomán előállt multikulturális környezetben (globalizálódó világban) fontos kérdéssé vált az életpálya-tervezés támogatása. A kérdés hazánk uniós csatlakozását követően előtérbe került szakpolitikai szinten is. A tanácsadás az UNESCO, majd az OECD és az EU szakpolitikai gondolkodásának egyre központibb kérdésévé vált a 90-es évektől. A kettőezres évek közepétől a bolognai folyamat, valamint az Unión belül az oktatásügy és a foglalkoztatáspolitika egyaránt meghatározó eszközként tekint a tanácsadásra. Olyan eszközként, amely elősegíti a társadalmi befogadást; a jobb tanulmányi teljesítményt gyermek- és felnőttkorban; a megalapozott, támogatott pálya-, szakmaés karrierválasztást és felnőttkori pályavitelt, ezáltal elősegítve a nyitott társadalom kialakulását. Az oktatási, közművelődési célok mellett a tanácsadás ma már a fejlett gazdaságokban a munkaerő-piaci kereslet és kínálat közelítésének egyik bevett eszköze. 203

204 A felsőoktatási intézmények feladatai a tanácsadásban 1. A tanácsadás szerkezetének biztosítása, az egyes szerkezeti egységek: tanulmányi, karrier- és pszichológiai tanácsadás működtetéséhez megfelelő, szakképzett személyzet, és a munkájukhoz szükséges feltételek szavatolása. (A tanácsadás jellegének megfelelő helyiségek, az internetes tanácsadáshoz szükséges a hallgatók számára könnyen elérhető számítógépek és programok.) 2. Minden hallgató számára egyenlő lehetőség a tanácsadás elérésére. 3. A tanácsadó szervezet függetlenségének biztosítása: az európai egyetemeken a tanácsadó szervezetek túlnyomó többsége az egyetem vezetésének közvetlen felügyeletével működik. Mivel a szervezet működését pontosan kidolgozott és a tanácsadást igénybe vevők érdekeinek megfelelően megalapozott működési elvek szabályozzák, ezek az elvek a függetlenséget is biztosítják. A működési elvekhez hozzátartozik az is, hogy a tanácsadóban felmerülő kérdésekről és problémákról folyamatosan tájékoztatják az egyetem vezetését. E tájékoztatás elsődleges célja, hogy az egyetemen megismerjék azokat a problémákat, melyek esetében akár szervezeti beavatkozásra, vagy új igények megjelenésével a szolgáltatás változtatására, bővítésére van szükség. 4. A tanácsadó személyzet szakmai fejlődésének biztosítása; lehetőség arra, hogy mind itthon, mind külföldön más diáktanácsadó szervezetekkel kapcsolatot tarthassanak, és megoszthassák tapasztalataikat. Több mód is kínálkozik erre: Magyarországon működik a Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület (FETA), melynek rendezvényei a szakmai továbbképzést és a kapcsolattartást is szolgálják. A diáktanácsadók nemzetközi szervezete a FEDORA (European Forum for Student Guidance), melynek rendezvényei célszerűen a tanácsadás minden ágát érintik, külön van rendezvény (konferenciák, nyári kurzusok) a tanulmányi, a karrier- és a pszichológiai tanácsadók számára. A rendezvények mellett rendszeresen olyan kiadványokkal segítik a tanácsadókat, amelyek a 204

205 tapasztalatok megosztásán túl módszertani, szervezési továbbképzésre is alkalmasak. 5. A tanácsadó szervezet és az intézmény közös feladata, hogy felmérje az egyetem diszfunkcióit, és megtervezze a működés következtében létrejött negatív hatások feloldását. 6. Ugyanezzel a céllal szükség van arra is, hogy felmérjék: milyen hatása van az oktatók magatartásának a hallgatói pszichés problémák megjelenésére? 7. A felsőoktatási intézmények mentális állapotának felmérése nagy mértékben segítené a tanácsadásban meghatározott munkák súlyozását. A tanácsadó szervezetek ehhez a saját tapasztalataik összegyűjtésével és elemzésével járulhatnak hozzá, és kidolgozhatják a felmérés módszertanát. Az intézmények a hallgatók és oktatók mentális egészségét azzal segíthetik elő, ha az európai felsőoktatási intézmények példái alapján meghatározzák saját irányelveiket a mentális egészség és jóllét megőrzésére. Az irányelvek kidolgozásának hátterében az az európai tapasztalat és elvrendszer áll, hogy az intézmények felmérései szerint egy tanulmányi év alatt négy emberből legalább egy mentális problémát tapasztal. Ha ezt a problémát időben felismerik, és feloldására az egyén megfelelő segítséget és támogatást kap, akkor képes legyőzni, vagy együtt élni vele, úgy, hogy teljesítményét ne zavarja számottevő mértékben. Az irányelvekben az alapvető szolgáltatások formáit és elérésének módjait, a hallgatók és az oktatók elvárt magatartási mintáit és ehhez az egyetem feladatait határozzák meg. Közöttük az egyik legfontosabb, hogy a menedzsment irányelvein, a segítő szolgáltatásokon, az információs hálózatokon és az egészségmegőrző kampányokon keresztül is támogassák a mentális egészséget és jóllétet. Megelőzzék a mentális egészségre káros körülmények hatását, és biztosítsák, hogy a hallgatók, a munkatársak és az oktatók, akiknek mentális problémáik vannak, szakszerű segítséget kapjanak munkájukhoz, vagy tanulmányaikhoz, lehetőségeik kiteljesítéséhez. Az intézmények irányelveik kidolgozásával és nyilvánosságra hozásával megerősíthetik a tanácsadó tevékenységét, felelőssé tehetik saját munkatársaikat és a hallgatókat a saját és mások mentális egészségének megőrzéséért, és felhívhatják a 205

206 figyelmet a mentális problémákkal küzdők támogatására. Egy ilyen irányelv-rendszer kidolgozása szemléletformálást is eredményezne az oktatók és hallgatók körében is: elfogadtatná, hogy vannak olyanok, akik ilyen problémákkal küzdenek, és őket ebben támogatni kell. Másrészt felhívná az oktatók figyelmét arra, hogy pszichológiai ismeretek birtokában hatékonyabb segítséget adhatnak hallgatóiknak, és saját mentális egészségük védelmében is többre képesek. A karrier helyes értelmezése (HÖOK, 2010) A karrier szó a rendszerváltást megelőző időszakban kissé pejoratív színezetet kapott. Sokan a karrierista szó értelmezésével keverik karrieristák azok, akik mindent feláldoznak az érvényesülés, az üzleti siker oltárán. Az angol career szó valódi jelentése viszont: életpálya, szakmai pályafutás. A karriertervezésről helyesebb tudatos tevékenységként beszélni, melynek célja saját tehetségünk és egyéni képességeink kibontakoztatása. 206

207 7. ábra Sikeres életpálya A fenti ábra azt a három fontos szempontot foglalja össze, amelyek harmóniájának biztosítása folyamatos feladat a dolgozó ember életében. Ehhez a három témához való viszonyunkat minden életszakaszunkban szükséges újraértelmeznünk. 1. Első láb: a munkát jelentő feladat iránti érdeklődés; szakmaszeretet, elkötelezettség; önmagunk kibontakoztatásának igénye. Ezért jelentős döntés annak a szakterületnek a megtalálása, amelyet évek múlva is érdekesnek találunk majd, és amely mind szakmailag, mind emberileg biztosítja számunkra a kibontakozás esélyét. Egyszóval ahol érezhetjük a munka örömét. 2. Második láb: munkakörülmények (pl. segítőkész vezetők, szívélyes kollégák, kellemes munkahelyi környezet); tisztességes anyagi/erkölcsi megbecsülés. 207

208 Meg kell próbálni elválasztani az adott pozícióhoz kapcsolódó felszínes tartalmakat hangzatos cím, céges autó, elegáns iroda a munkakör lényegi elemeitől. Hosszú távon ugyanilyen fontos, hogy szeressük a mindennapi tevékenységünket és munkatársainkat, akikkel napról napra együtt dolgozunk. 3. Harmadik láb: a kikapcsolódásra és a családra fordítható minőségi idő. Ne feledjük: a sikeres életpálya legfontosabb kihívása a magánélet és a munka világa közötti harmonikus egyensúly megtalálása. Ha e lábak közül egy hiányzik vagy nem teljes értékű, akkor ez saját magunk munkahelyi teljesítményén, koncentrálóképességünkön, személyes kapcsolatainkon is szemmel láthatóvá válik! Az egyéni karriermenedzsment az egyén saját életpályájának tervezésével, majd a célok megvalósításával foglalkozik. Szánjunk időt annak átgondolására, mivel is szeretnénk foglalkozni, hiszen életünk egyharmadát, az ébren töltött óráink felét munkára fordítjuk! Nem mindegy, hogy ezt hol, mivel és hogyan töltjük el! A karriertervezés egy lehetséges fonala A karriertervezés a hosszú távú, ún. stratégiai döntések meghozatalához hasonló folyamatnak is tekinthető. Egy lehetséges utat javaslunk a tervezés végigviteléhez, mely az idősík hármasságát használja fel. A múlt megvizsgálásával, az abban rejlő gyökerek értelmezésével kezdődik, majd a jelen helyzetelemzésével folytatódik. A jövőre vonatkozó célok meghatározása után pedig ismét visszakanyarodva a jelenbe a célorientált tervezés sajátos módszere által jelenre vonatkoztatott cselekvési tervekhez érkezünk. A dolgok a jelenben dőlnek el. A jövő pedig befolyásolható mostani döntéseinkkel, melyek a múlt, saját működésünk megértésén, valamint a jelenlegi belső erőforrásaink és a külső környezet helyes értelmezésén alapulnak. 208

209 8. ábra Életút tervezés Múlt személyes életút Személyes életutunk egyes múltbéli eseményei komoly befolyással voltak, lehettek szakmai életutunkra, pályaválasztásunkra. Ezek megfogalmazása fontos lehet, hogy megértsük milyen hatások tereltek minket jelen helyzetünkbe. 9. ábra Személyes életút múlt meghatározása A jelen belső erőforrásaink és a külső környezet A helyzetelemzés egyik alapvető módszere a SWOT elemzés. (Strong points erős pontok, Weak points gyenge pontok, Opportunities lehetőségek, Threats fenyegető tényezők). Megfelelő módosításokkal kiválóan lehet alkalmazni a karriertervezésre is. Az önanalízist végző szervezetekhez hasonlóan mindnyájunknak tisztában kell lennünk: 209

210 Belső erőforrásainkkal, melyek az értékeim, a tulajdonságaim, mi a meggyőződésem. Egyrészt a saját piacosítható képességeim, készségeim tudásom, ismereteim, tapasztalataim, vagyis részletesen kell elemeznem erősségeimet (S), másrészt fel kell tudnom ismerni a hiányosságaimat, vagyis a gyenge pontjaimat, amelyeket a jövőben fejlesztenem kell (W). Példák a belső tényezőkre: képességek, ismeretek, személyiség, tapasztalatok Egy konkrét példa lehet: lustaságom, vagy jó kapcsolatteremtő képességem stb. Kisebb, de fontos kitérőként említsük meg, hogy a nők hajlamosak alulértékelni, lekicsinyelni saját képességeiket, teljesítményüket. Sokan hajlamosak kiegyezni a rutinmunkával, átengedik a kezdeményezést a másik nemnek, és elhanyagolják önmaguk továbbképzését. Talán családi-társadalmi helyzetükből is fakad, hogy kevésbé dominánsak, és nem elsősorban a karriert, hanem a családot állítják a középpontba. Az önmenedzselés javítása a nőknek különösen ajánlott. Külső tényezőkkel, melyek az életben jelen pillanatában felmerülő lehetőségekként (O) elősegíthetik az érvényesülésemet, illetve veszélyforrásként, kockázati tényezőként (T) akadályozhatják azt. A külső tényezők többsége olyan, amelyeket az ember nem, vagy csak kismértékben tud befolyásolni. Példák a külső tényezőkre: anyagiak, család, munkahely, ágazat Egy konkrét példa lehet: a család, ahová születettem, sok jó kapcsolattal bír választott pályám piacán; választott szakmámban nagyon nagy a túlképzés stb. SWOT Pozitívum Negatívum Belső (S) Erősségeim (W) Gyengeségeim Külső (O) Esélyek (T) Veszélyek Ne felejtsük, hogy a kapott ábra a jelenre vonatkozik. Két hónap, netán év múlva a mostani elemzésünk már nem állja meg a helyét, ha akkor is tervezünk új helyzetelemzést kell végeznünk. Kifejezetten érdekes és hasznos lehet az elemzést 1-2 éves időközönként újra megcsinálni és összevetni. 210

211 Az így kapott, alapvetően statikus ábrát kétféle módon tehetjük dinamikussá, mely számunkra, a karriertervezés szempontjából fontos lehet. Az egyik mód az egyes területek közti összefüggések megfogalmazása. A lehetőségek kezdve a kevésbé ijesztővel a világ végéig lehetőségek maradnak, ha erősségeinket felhasználva nem lépünk feléjük és nem használjuk ki őket saját magunk (és környezetünk) javára. A veszélyek, fenyegetettségek viszont nem várnak a világ végéig egyre közelebb az idő, amikor lecsapnak ránk, hacsak nem teszünk ellenük valamit. Ehhez éppen kéznél vannak az imént számba vett erősségeink, melyeket a veszélyek kivédésére hadba kell állítanunk. De gyengeségeink is életünk végéig hátráltatnak majd minket, ha nem teszünk ellenük, illetve kijavításuk érdekében valamit (mely cselekvésre ismét van jó alapunk, erősségeink formájában). A másik mód, ami dinamizálja ábránkat, az motivációink pontos feltérképezése, mely értelemszerűen mozgat majd minden szálat a rendszerben. De ezt magunk előtt is érdemes felfednünk, közelebbről megvizsgálnunk. Hiszen ami mindezen tényezőcsoportokat összeköti, az a motiváció, illetve a belső, tudatosult szükségleteink, amelyeket fontosnak érzünk. 10. ábra Motivációs torta 211

212 Általában a motivációt tekintve alapvetően kétféle embertípussal találkozhatunk: akik inkább külső eszközökkel motiválhatók (pl. pénz, kitüntetés, dicséret stb.); akik belülről motiváltak, vagyis magáért a kitűzött cél eléréséért, a sikerélményért küzdenek. (Nincs szükség külső motiváló eszközök alkalmazására.) Az egyéni motivációkat vizsgálva viszonylag könnyen felismerhetjük az előrejutással kapcsolatos alapmotívumokat: intellektuális gyarapodás a cél (posztgraduális képzettség, tudományos fokozatok megszerzése); materiális gyarapodás a cél (új kocsi, új ház, nyaraló stb.); szakmai pályafutáson kívüli célok itt a munka az anyagi háttér biztosításához szükséges. Hagyományos karrierperiódusok A jövőbeli célok feltárása előtt vessünk egy pillantást a hagyományosnak mondható karrierperiódusokra. Ezen periódusok nem kötött szabályszerűségek, leginkább tapasztalati nagyságrendek. Ettől akármelyikünk életpályája eltérhet, mégis a benne lévő gondolatok megfontolandók, és kereshetők benne olyan pontok, melyek a mi életünkre is vonatoztathatóak. 1. Alapvető karrierdöntések meghozatala, év között Ezen időszakban mindenkinek elő kell készíteni azt a döntést, hogy 18 éves kora után melyik utat választja: továbbtanul-e, alkalmazottként helyezkedik el, esetleg belefog saját vállalkozásának kiépítésébe. A hagyományos társadalmakban az alapvető mintát a pályaválasztáshoz a család, elsősorban pedig a szülők adják. Mivel a jelenlegi középiskolások szülei a rendszerváltozás előtt szocializálódtak a munka és karrier világához, és élményeiket a rendszerváltást követő zűrzavaros átalakulásban élték meg, így a kiinduló lépésekben többnyire nehezen tudnak objektív segítséget adni. Általában elmondhatjuk, hogy az iskolákban dolgozó pedagógusok nagy része sem rendelkezik elegendő ismerettel a felsőoktatásról és a munka világáról, így nem tudják segíteni a középiskolásokat döntéseik meghozatalában. 212

213 2. A karrier előkészítése, év között Ekkor szerzi meg a fiatal a szakmához szükséges alapokat. Ebben a periódusban kell előrelátóan, jó időben előkészíteni a szakmai gyakorlatokat, kapcsolatokat építeni és megalapozni a munkába állás időszakát. A legfontosabb feladat számunkra a munkahelykeresés tudatos előkészítése. 3. Kezdeti karrier, év között Akik korábban nem vettek részt szakmai gyakorlaton, nem dolgoztak önkéntesként, vagy nem vállaltak nyári munkát, ekkor tanulnak meg dolgozni. Ez a beilleszkedési időszak, a tanultak asszimilációjának, a céggel kapcsolatos ismeretek megszerzésének ideje. Nem ritkán már a családalapítás is elkezdődik. 4. A kibontakozás időszaka, év között Ekkor kapjuk igazi önálló projektjeinket, vagy juthatunk vezető beosztáshoz. A szakmai elismerést az ember munkájának minőségével lehet kiérdemelni. Ez az időszak az anyagi helyzet megalapozásának, illetve a többség számára a családalapításnak is a periódusa. (első lakás, vagy ház, autó, utazás ) 5. A karrier csúcsa, év között Az életpálya legaktívabb szakasza: amikor az ember a nagy dolgokat viszi véghez. Szakmai területen ekkor válik sikeressé, elismertté. Megnövekszik a család fenntartásának felelőssége, az anyagi alapok jelentősége: idősebb szülők segítése, gyerekek taníttatása, továbbtanulása, befektetések. Ekkor jön el az utolsó időszak, mikor még viszonylag könnyen képes váltani az ember és egy újabb kihívásnak megfelelni. 6. Megőrzés fenntartás, év között Az életpálya azon szakasza, amikor már kevésbé dinamikusan válthatunk munkahelyet. Ez az a szakasz, amikor az ember úgy érzi, elérte a karrierje csúcsát. Ezért arra törekszik, hogy stabilizálja helyzetét a szervezetben. Ebben az életpályaszakaszban jutunk el igazán oda, hogy saját tapasztalatainkat rendszerezetten tudjuk összefoglalni, képesek leszünk azokat átadni fiatalabb kollegáinknak. 213

214 7. Nyugdíj előtt, év között Az életpálya utolsó szakasza a nyugdíjas évek előtti időszak, melyben nagyobb igényünk lesz a rendszeres pihenésre. Ebben az időszakban irányítói, koordinálói feladatokat érdemes vállalnunk. Saját környezetünkben is megfigyelhetjük, hogy minden ember másként megy nyugdíjba. Van, aki tudatosan készül rá, és tudja mit fog csinálni, van, akit meglepetésként ér és nem tud mit kezdeni a szabadidejével. Sokan részmunkaidőben még a nyugdíjas évek alatt is dolgoznak. A jövő célkitűzések Részletesebben is át kell gondolni, mit akarunk egész életünk további menete szempontjából, hiszen nem csupán munkából áll az élet. Ezért a munkának összhangban kell állnia életünk egyéb céljaival és prioritásaival. Ez különösen fontos a nők életében, akiknek a család, a gyerekek, a munka, a karrier állandó dilemmát, szerepkonfliktust okozhatnak. Mit is szeretnénk elérni a baráti kapcsolatok, az egészségi állapot, az egész család jóléte, a továbbtanulás, az utazás, a szórakozás, a hobbik, a sport vagy a kultúra területén? A cél valami olyasmi, amit szeretnénk megvalósítani az életben, így a célok elősegítik a pozitív hozzáállás és a jövőkép kialakulását. Az életcélok tulajdonképpen személyes vágyak. A legreálisabbak azok, amelyek boldoggá tesznek. Arra gondoljunk, mit szeretnénk elérni az életben. Milyen szerepeket szeretnénk betölteni a jövőben. A SWOT-analízis elvégzésével azt határozzuk meg, hol állunk, a jövőkép megfogalmazásával pedig azt, hová szeretnénk eljutni. Ilyenkor ajánlott konkrét mondatokban megfogalmazni, hogy 3-5, akár 10 év múlva hogyan látnánk magunkat legszívesebben. Ne feledjük, minél konkrétabb ezek meghatározása, annál előrevivőbb! Sokat segít, ha kijelentő módban fogalmazzuk meg, s szintén sokat jelent, ha le is írjuk ezeket a gondolatokat. A kezelhetőség, a realitás megtartása miatt 2-5 ilyen célkitűzést javaslunk, ilyesmi formában: 2010-ben (3 év múlva) egy informatikai cégnél dolgozom, projektvezetőként., vagy 2012-ben (5 év múlva) két gyermekem van, saját lakásban élünk, s a hét minden napján tudok a családommal minőségi időt tölteni., stb. 214

215 A cél jelentsen kihívást, de legyen elérhető; mindig egy konkrét területre vonatkozzék; legyen egyszerű és világos; legyen mérhető; mindig tartozzon hozzá határidő és felelős személy; az eredményre vonatkozzék, ne pedig a cselekedetre. 11. ábra Személyes fejlődési terv Fejlődési célok Tevékenységek Eredmények Következmények Hatások Támogatás Időkeret Cél Akcióterv a célkitűzések alapján Az akcióterv arra ad választ, hogy mit kell tennünk annak érdekében, hogy ezeket a célokat elérjük. Az akcióterv elkészítését segítő kérdések: A jelenlegi és a jövőbeni állapot közötti utat hogyan képzelem el? Melyek a világosan meghatározható részcélok, állomások ezen az úton? Milyen további tudásra, ismeretekre van szükségem? Ki/mi segíthet a kitűzött céljaim elérésében? Milyen határidőket adok magamnak? 215

216 Az akcióterv rendszere Az akcióterv a középtávú jövőképhez vezető prioritásokat, fontosabb tevékenységet jelöli ki, amelyekhez egyenként meg kell határozni, milyen módszerrel igyekszünk megszerezni a tudást, fejleszteni a képességeinket vagy megváltoztatni a hozzáállásunkat. Ehhez mindig célszerű saját magunk számára egy határidőt kitűzni. Jövőkép: 3-5 év múlva itt tartok (munka, család, közéleti elkötelezettség). Prioritásképzés A fent felsorolt teendőink között muszáj időrendi és fontossági prioritásokat képeznünk. Ráadásul időnk jelentős részében nem azt tesszük, amit akarunk, mert értelemszerű kötöttségeink vannak. De a Pareto 80/20-as szabály, mely szerint a dolgok 80 %-a egy adott paraméter 20 %-a alapján dől el, itt is igaz. Azaz életünk fontos eredményeinek 80%-át, időnk 20%-ában érjük el. Tehát, ha kicsit is jobban szervezzük az időnket, akkor arányaiban nagyobb teljesítménynövekedést érhetünk el. A teendőinket sokszor véletlenszerűen tesszük megvalósítási sorrendbe, pedig lehetne például időrendi alapon is prioritásokat képezni (mindig csak a sürgős dolgokkal foglalkozni, vagy mindig a rövid feladatokat elővenni), vagy tudatosan is akár. KÉPZÉS önképzés Az érzelmi intelligenciáról Csupán néhány éve vált szélesebb körben ismertté az érzelmi intelligencia rövidítve EQ, mint gyűjtőfogalom. Ma már azonban egyetlen olyan felelősséggel gondolkodó szakember sincs, aki ne ismerné el, hogy az érzelmi intelligenciát kisgyermekkortól kezdve nagyon tudatosan kellene fejleszteni. Ez ugyanis egyik meghatározója a zökkenőmentes szociális beilleszkedésnek, amely döntően befolyásolja az egyén kommunikációs és kapcsolatteremtő képességét, megalapozza azokat a személyes készségeket, amelyek magánéletében és szakmai karrierjében sikeressé tehetnek valakit. 216

217 Az EQ készségterületei: KKT - Készség, Kompetencia, Tudás öntudat; önirányítási képesség; önmotiváció; empátia; kapcsolatteremtés. Az öntudat mint fogalom önmagáért beszél, és szó szerint értendő. Minden embernek ismernie kell önmagát, tudatában kell lennie adott érzelmi állapotainak, és annak, hogy ezen állapotokat milyen személyes belső attitűdök motiválják. Tudnia kell továbbá, hogy egy-egy adott életszakaszban hogyan viszonyul annak elvárásaihoz és lehetőségeihez. Amennyiben ezekkel tisztában van, akkor válik képessé az önirányításra. Képes lesz kezelni az érzelmeit és a hangulatait, le tudja küzdeni a félelmeit, valamint más negatív érzéseit. Uralni tudja a felgyorsult élettempó miatt sokszor nyugtalanító, ám kikerülhetetlen élethelyzeteket, és jól kezeli a stresszt. Ezek birtokában meg tudja őrizni pozitív szemléletét, mert mindig képes önmagát motiválni. Reális célokat tűz maga elé, nem hagyja eltántorítani magát, szorgalmasan és kitartóan küzd azért, hogy céljait soha ne mások rovására, hanem velük együttműködve, sikeresen érje el. A magas érzelmi intelligencia további alapvető kritériuma az empátia. A fogalom ismert, de sajnos, gyakran félremagyarázott, vagy összekeverik az együttérzéssel. Aki empatikus, az nem pusztán együtt érez a másik emberrel, hanem mintegy kilépve önmaga érzelmi valóságából, függetlenítve az adott szituációt a saját érzéseitől egy adott élethelyzetben próbálja meg teljes mértékben átélni a másik ember érzéseit. Ez pedig nem is olyan könnyű, mint amennyire azt elsőre hinnénk. A kapcsolatteremtés képessége az előző készségeket összegzi. Aki öntudatos és empatikus, az nyitott és kommunikatív, s nemcsak könnyen tud kapcsolatokat teremteni, de jól is kezeli azokat. Nem fél sem a megmérettetéstől, sem a konfliktushelyzetektől, mert tudja, hogy képes azokat konstruktívan megoldani. Nem csendes magányában, elvonulva szemlélődik, hanem örömmel és aktívan részt is vesz a társas életben, mind a családjában, mind a barátai között, vagy akár a munkahelyén. 217

218 Készségről készségre Ha nem a fenti hármas struktúrában gondolkozunk, akkor segíthetnek minket eligazodni a munkáltatók szempontjai között az Európai Unióban definiált ún. kulcskompetenciák, amelyeket a munkaerőpiac igényei alapján állítottak össze. Általánosságban elmondható, hogy léteznek minden területen egyformán fontos képességek: magas színvonalú szakmai képzettség; mobilizálható tudás; kiemelkedő verbális kommunikációs képességek; fejlett érzelmi kommunikáció; megnyerő, magabiztos fellépés; flexibilis gondolkodás; jó problémamegoldó készség; folyamatszemlélet; alkalmazkodási készség; önállóság a munkavégzésben; kezdeményezőkészség; együttműködési készség; a konfliktusok racionális, konstruktív kezelése; döntési képesség; stressz-tűrőképesség; szociális érzékenység; felelős társadalmi magatartás; felelős személyes magatartás. Nézzünk rá kicsit részletesebben a fenti kompetenciák legfontosabbjaira. A magas színvonalú szakmai képzettség és a több területen hasznosítható, mobilizálható tudás iránti igény egyértelmű elvárásokat jelöl. A jövőben a siker valóban tudásalapú lesz, nem pedig papíralapú. Vagyis csak az a tudás lesz stabil érték, amely ténylegesen a fejekben van, nem pedig az olyan, amelyet csupán papíron tudunk felmutatni. Gyakorlatilag semmi jelentősége nincs annak, hogy egy csinosan szerkesztett szakmai 218

219 önéletrajzba mi kerül bele, ha nincs mögötte valódi tartalom: a tudás és ennek a tudásnak az alkalmazási képessége. A diplomáját vagy a szakmai bizonyítványát tekintse mindenki olyan színházi belépőjegynek, amely lehetőséget ad arra, hogy mindenki főszerepet játszhasson a saját életében. Sok minden csak rajta múlik, és azon, mennyi személyes energiát és tudást képes invesztálni saját karrierjébe. Látszik, hogy a korábban tárgyalt érzelmi intelligencia egyes elemei is megjelennek a fenti listában, erősítve a tényt, hogy kifejezetten fontos, folyamatosan fejlesztendő területről van szó. Az élethosszig tartó tanulás legitimitásáról röviden annyit, hogy érdemes ismét munkaadószékbe ülni, s átgondolni vajon mit gondolunk arról a munkatársról, aki ma nagyon képzett, de öt év múlva is pontosan ugyanennyire lesz az. Azért, mert már van munkahelyed, nem ért véget a tanulásod folyamata. Értelemszerűen más formát ölt, a formális tanulás után sok másféle tanulási móddal is találkozni fogsz. A munkaadók árgus szemekkel fogják figyelni, és igyekeznek majd felmérni a tanulási képességedet, tudásod rugalmasságát. Hiszen ők tudják a legjobban, hogy új technikák, technológiák, módszerek jelennek meg évről évre. Önképzés Saját magunk képzése erősségeink és gyengeségeink megértését jelenti, felismerve céljainkat, és azokat a lehetőségeket, amelyek révén azokat elérhetjük. Képességeink fejlesztése során az első lépés, hogy meghatározzuk milyen szinten állunk az egyes képességek terén, és hogy melyterületeken szeretnénk fejlődni szakmai karrierünk építése érdekében. Az önképzés az elmúlt évtizedekben igen jelentőssé vált. Manapság az emberek több szálon építik szakmai karrierjüket különféle szervezetekben. A ranglétra ma már elavultnak számít, ma már nem jellemző, hogy valaki egy előre meghatározott előléptetési útvonalat követ egy munkáltatónál. Sokkal valószínűbb, hogy különböző vállalatoknál, különféle munkakörökben szerez tapasztalatot, áthozva tudását és tapasztalatait egyikből a másikba. Már tanulmányaink alatt felismerjük, hogy bizonyos dolgokban jobbak vagyunk, mint másokban. A fejleszteni kívánt képesség vagy tudásterület felismerése az első lépés. Érdemes azonban egy kis időt fordítani arra, hogy hogyan tudunk a leghatékonyabban 219

220 tanulni. A számunkra hatékony tanulási mód megtalálása segítheti a tanuláshoz való hozzáállásunkat, és képességeink fejlesztését, akár az információk interneten való felkutatása révén, akár interaktív tanfolyamon való részvétellel. Személyes fejlődési terv Az önképzési tervek hasznos eszközök arra, hogy céljaink mögé valamilyen struktúrát állítsunk. A Személyes Fejlődési Terv (Personal Development Plan vagy PDP) lehet egyszerű vagy részletes, szükségleteinknek megfelelően. Önképzésünk nem szabad, hogy teljesen önkényes legyen. Ellenkezőleg, keresni kell a kollégák, társak és mentorok visszajelzéseit, amelyeknek nagyon fontos szerepe van az erősségeink és a fejlesztendő területeink felismerésében. A visszajelzések kérése ne csak az év végi értékelés része legyen, hanem folyamatos tevékenység, amelyet munkánk, életünk során folytatunk. A visszajelzésekre való nyitottság szintén fontos tulajdonság, ahogy az ezeknek megfelelő cselekvés is, amennyiben azokkal egyetértünk. 220

221 Irodalomjegyzék Állásstart. (2010). Állás Start digitális kiadvány, allasstart.hu (letöltés: ). Az Európa 2020 stratégia végrehajtását megalapozó előzetes nemzeti intézkedési terv. (2010). FETA. (2009). Felsőoktatási hallgatói szolgáltatások rendszerei, jellemzői. Budapest: Tempus Közalapítvány. Horváth, Z. (2011). Kézikönyv az Európai Unióról. Vác: HVG ORAC. (letöltés: ). Kertesi-Köllő. (2006. március). Felsőoktatási expanzió, "diplomás munkanélküliség" és a diplomák piaci értéke. Közgazdasági Szemle, KSH. (2009). Felsőoktatási Statisztikai Adatok Budapest. Nemzeti Munkaügyi Hivatal. (2012.). Információk Magyarországról. A munka világa. Oktatásügy. NFSZ. (2011). Rövidtávú munkaerő-piaci prognózis a évre". Oláhné Zieser, Z., Dr. Zimányi, K., & Farkas, K. (2010). Setting up the system of complex human service for students at BBS. Konferenciakötet, Ciprus. Pintér, Z. (2009). Hogyan csináljunk karriert? Az álláskeresés enciklopédiája. Budapest: Horton Books Magyarország Kft. Szirbik, G. (2011). Az internethasználat és a generációk közötti különbségek. (letöltés ). Szociális és Munkaügyi Intézet. (2009). Ifjúság 2008 Gyorsjelentés. Budapest: Szociális és Munkaügyi Minisztérium. 221

222 Tárgymutató adózására vonatkozó nemzetközi és uniós előírások Agora hálózat alkalmasságvizsgálat Álláskeresés álláskeresési járadék... 34, 38 álláskeresési járadék összege álláskereső Angliai munkák Assessment Center Association of Graduate Careers Advisory Services (AGCAS ) asszertivitás Ausztria az Európai Ifjúsági Portál Bizonyítvány kiegészítő (EUROPASS) Braintrack Ciprus CV varázsló - EUROPASS Csehország CSR: Corporate Social Responsibility Dánia Development Center Diplomás Pályakövetési Rendszer DISCO diszkriminációmentesség DPR Egész életen át tartó tanulás program ELGPN European Lifelong Guidance Policy Network EQ készségterületei Erasmus érzelmi intelligenciáról e-skills EU Careers Ambassador EU/EGT országok munkanélküli ellátás EURES EURES Álláskereső EURES tanácsadók Eurodesk EURODÜSSZEIA EuroGraduate The European Graduate Career Guide Euroguidance Europages Európai Nyári Egyetemek Európai Önéletrajz Európai Önkéntes Szolgálat (EVS) Európai Személyzeti Felvételi Hivatal

223 Európai Tanácsadási Társaság (European Association for Counselling) EUROPASS Nemzeti Europass Központ Europass oklevélmelléklet EUROPASS önélatrajz Europass portfólió Europe Direct Európai Információs Pontok hálózata Europlacement EU-s karrier lehetőség EUvonal - EU tájékoztatási szolgálat FEDORA FEDORA (European Forum for Student Guidance) felmentési idő felmondás felmondási idő felmondási tilalmak Felnőttképzési intézmények nyilvántartása Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület (FETA) Fiatalok Lendületben Program... 92, 99 fizetett szakmai képzés Foglalkozási Információs Tanácsadó Foglalkoztatási Hivatal... 19, 20 Foglalkoztatási Információs Pontok Foglalkoztatáspolitikáért Felelős Államtitkárság... 17, 19 funkcionális önéletrajz Görögország Gyakornoki helyek Gyakornoki helyek az Európai Bizottságnál Gyakornoki helyek az Európai Parlamentnél Gyakornoki Helyek az Európai Unióban Gyakornoki program az ENSZ Emberi Jogok Főbiztossága irodájában Gyakornokság az Európai Bíróságnál Gyakornokság az Európai Ombudsmannál Gyakornokság országonként Gyermek- és Ifjúsági Alapprogram hátrányos megkülönböztetés hírlevél... 96, 122 Hírlevél iagora ICCDPP interjúkérdések International Education Site Iránytű Ifjúsági és Mentálhigiénés Alapítvány IRIS - Integrated Reporting for International Students Írország Karrier Tanácsadás és Szakpolitika Fejlesztéséért Felelős Nemzetközi Központ Képesítések elismertetése más tagállamban képesség- és teljesítményteszt Képességek és kompetenciák európai szótára képzések Képzési adatbázisok képzési csereprogramok Képzési információk képzési támogatás képzéskeresés... 21, 22,

224 Képzéskeresés... 22, 31 kísérőlevél Kombinált önéletrajz Környezeti fenntarthatóság környezettudatos szemléletformálásra közfoglalkoztatási jogviszony kronologikus önéletrajz Külföldi munkalehetőség külföldi munkavállalás... 26, 70, 109 külföldi tanulási lehetőségek lehetőségek a közszférában Lengyelország Leonardo da Vinci program Lettország Magyar Ifjúsági Konferencia magyar-angol glosszárium Málta megváltozott munkaképességű álláskereső megyei munkaügyi központok Megyei Munkaügyi Központot Mobilitás Fiatalok Lendületben Programiroda Mobilitás Irodák elérhetőségei Mobilitás könyvsorozat MOBILITÁS Országos Ifjúsági Igazgatóság motivációs levél munka törvénykönyve munkabér munkaerő kölcsönzés Munkaerő-piaci szolgáltatás munkaerő-piaci szolgáltatások Munkajog Munkakereső oldal Norvégiában Munkaközvetítés Munkalehetőségek Brüsszelben munkáltató munkavállaló munkaviszony munkaviszony időtartama munkaviszony megszűnése és megszüntetése munkaviszony megszüntetése a próbaidő alatt munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel Németország Nemzetgazdasági Minisztérium Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat Nemzeti Ifjúsági Információs és Dokumentációs Adattár Nemzeti jogszabálytár Nemzeti Munkaügyi Hivatal Nemzeti Pályainformációs Központ nemzetközi adózás Nemzetközi Oktatási Honlap Norvégiában Női vállalkozások nyári munkák

225 Oktatóanyagok Olaszország Önéletrajz ösztöndíjak Ösztöndíjak pályázati lehetőségek pályázatok Pályázatok, ösztöndíjak PLOTEUS, az Európai Tanulási Lehetőségek Portálja próbatesztek PSIVET - Esélyteremtés szakképzéssel program... 24, 136 ReferNet... 24, 135 Rehabilitációs Információs Centrum rendkívüli felmondás SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány self-selling CV Skócia Socrates Statisztikai kimutatások StudyAbroad.com Svédország szakképzés/képzés kereső program Személyes Fejlődési Terv személyiségteszt szezonális munkalehetőségek keresése Szlovákia Szlovénia tanítási-tanulási lehetőségek és gyakornoki helyek szerte a világon Tanulás és munka külföldön Tanulás Európában... 87, 122 Társadalmi felelősségvállalás Társadalmi Megújulás Operatív Program TEAM EUROPE Tempus Közalapítvány... 32, 55 Tesztek az állásinterjún Törökország Türr István Képző és Kutató Intézet UNESCO: Tanulás külföldön USA vállalkozni készülő nők végkielégítés végzettségek kölcsönös elismeréséről Youth in Action Youthpass

226 Mellékletek 226

227 Az Európa 2020 Stratégia végrehajtását megalapozó előzetes Nemzeti Intézkedési Terv november

228 I. BEVEZETÉS Ahhoz, hogy Európát a következő évtizedben a foglalkoztatás bővülése és az okos, fenntartható, befogadó növekedés jellemezze, az Európai Uniónak hatékony válaszokat kell adnia a globális versenyképességi kihívásokra. A magyar kormány ezért támogatja az Európai Tanács által 2010 júniusában útjára indított Európa 2020 Stratégia azon célkitűzését, hogy eszközrendszerében, fókuszáltabb célkitűzéseiben, és különösen végrehajtási és ellenőrzési rendszerében túllépjen a Lisszaboni Stratégia korlátain. Az Európa 2020 Stratégia mind céljaiban, mind szemléletében harmonizál Magyarország elképzeléseivel, de a Stratégia hosszabb távú sikere érdekében hangsúlyozni kell a végrehajtás fontosságát. Utóbbi szempontjából kiemelt jelentősége van annak, hogy az Európa 2020 Stratégia mind célkitűzéseiben, mind a végrehajtás eszközeiben megfelelően tükrözze az egyes tagállamok eltérő adottságait és gazdaságpolitikai prioritásait. Ehhez a tagállamok által évente benyújtandó nemzeti intézkedési tervek megfelelő keretet biztosítanak. Az Európa 2020 Stratégia végrehajtásához Magyarország az európai szinten megfogalmazott kiemelt célkitűzések terén saját adottságait és prioritásait is tükröző nemzeti vállalások teljesítésével kíván hozzájárulni. Ebből következően a foglalkoztatás bővítése, amely a magyar kormány gazdaságpolitikájának elsőszámú prioritása, az Európa 2020 Stratégia végrehajtását megalapozó Nemzeti Intézkedési Tervben is Magyarország legfontosabb vállalásaként jelenik meg. Magyarország előzetes Nemzeti Intézkedési Terve elsősorban arra törekszik, hogy bemutassa az Európa 2020 Stratégia uniós szintű kiemelt célkitűzéseihez hozzájáruló magyar nemzeti vállalásokat, valamint az ezek eléréséhez a magyar kormány által tervezett intézkedéseket. Az Európai Bizottság által ajánlott szerkezetet és terjedelmi korlátokat követve a Nemzeti Intézkedési Terv először röviden bemutatja a magyar gazdaság fejlődését leíró középtávú makrogazdasági pályát, majd a magyar gazdasági növekedést fékező legfontosabb strukturális szűk keresztmetszeteket és az azok kezelésére tervezett kormányzati intézkedéseket. Ezt követően a Nemzeti Intézkedési Terv ismerteti az európai szintű kiemelt célokhoz kapcsolódó magyar nemzeti vállalások számértékét, és egyben előzetesen vázolja a számszerű célkitűzések teljesítése érdekében a magyar kormány által tervezett legfontosabb intézkedéseket. (Hangsúlyozni szükséges, hogy a nemzeti vállalások teljesítéséhez szükséges intézkedések kidolgozása folyamatban van, ezért az előzetes Nemzeti Intézkedési Tervben vázlatosan bemutatott intézkedések köre és részletes tartalma

229 áprilisáig a végleges Nemzeti Intézkedési Terv benyújtásáig módosulhat, illetve pontosításra kerül.) Végül a Nemzeti Intézkedési Terv kitér azokra az általánosan elfogadott horizontális és módszertani kérdésekre, amelyek figyelembe vétele megkerülhetetlen a tervezés és végrehajtás során. 229

230 Munkaerő-piaci előrejelzés 2012-re a Rövidtávú munkaerő-piaci prognózisfelmérés adatai alapján V. 5. A pályakezdők foglalkoztatása A 2011-es felmérés adatai szerint a mintában szereplő munkáltatók 27,0%-a foglalkoztatott pályakezdő munkaerőt, amely 2,7%-ponttal haladja meg az egy évvel korábbi értéket. Egy év alatt a nagyvállalkozásokon kívül ahol 3,3%-pontos csökkenés következett be minden létszámnagyság-kategóriában növekedett a pályakezdőket foglalkoztató cégek aránya, a legnagyobb mértékben a mikro- és kisvállalkozások körében. tekinthető. A pályakezdőket foglalkoztató cégek aránya létszámnagyság-kategóriák szerint, % 2008* fő 10,8% 8,3% 7,1% 9,6% fő 31,4% 24,4% 25,4% 27,3% fő 60,3% 46,3% 47,2% 47,8% 250 fő és afelett 85,4% 69,8% 75,1% 71,8% összesen 32,3% 23,7% 24,4% 27,0% Adataink jól mutatják, hogy a válság kitörését követően jelentősen csökkent a pályakezdőket foglalkoztató cégek aránya, ezáltal igazolva, hogy a recesszió egyik legnagyobb vesztesei a pályakezdők voltak ez minden létszámnagyság-kategóriában megfigyelhető. A legnagyobb mértékű csökkenés a közép- és nagyvállalatok körében következett be, 2010 viszont már a mikro-vállalkozások kivételével már a javulás évének tekinthető. A pályakezdők foglalkoztatása a leginkább releváns szerepet 2011-ben három gazdasági ágban játszotta, a villamos energia és vízellátás, a feldolgozóipar és szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás területeken, hiszen itt több mint 30,0%-os volt az újonnan munkaerőpiacra kerülőket foglalkoztatók aránya. 230