1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvérıl ELSİ RÉSZ BEVEZETİ RENDELKEZÉSEK. A törvény hatálya

Átírás

1 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérıl ELSİ RÉSZ BEVEZETİ RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya 1. (1) E törvény hatálya - ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérıen nem rendelkeznek - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi. A törvény a jogalkalmazási gyakorlat tapasztalataiból leszőrt tanulságok alapján megfogalmazott, a Munka Törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) érintı módosításokat tartalmaz. A törvény elıkészítésére az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban született megállapodás alapján került sor. Az Elıterjesztı a jogalkotási folyamat során végig törekedett a konszenzus elérésére, azonban több, a törvényben szereplı jogintézményt illetıen csak az egyik szociális partner - általában a munkavállalói oldal - támogatását sikerült megszerezni. (2)-(4) (5) E törvény 72/A. -ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerı-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı között jön létre. EBH A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1., 102., 103. ). EBH Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1., 102., 103. ). EBH A munkaviszonyra jellemzı alá-, fölérendeltség és függıség fennállása esetén a jogviszony nem minısíthetı megbízási jogviszonynak, azt a szerzıdı felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1., 76., 103. ). EBH Ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott idıben és helyen, az utasításai szerint végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn (Ptk. 474., Mt. 1. ). EBH Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerzıdés szerint - mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1., 89. ). BH A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a mőködését és feladatainak ellátását költségvetésbıl biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselık, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1., évi XXXIII. tv. 1., évi XXII. tv. 1., 87., 109., 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhetı. Ettıl független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. (1) és (3) bek., évi 13. tvr ]. BH Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjedı bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi XXII. tv. 1.. (1) bek., Ptk , Pp (1) bek., 349..].

2 KGD Munkavállalási engedélytıl eltérı helyszínen végzett munka hatósági engedély nélkül végzett munkának minısül. A Munka Törvénykönyvének a kiküldetésre vonatkozó szabályára hivatkozással sem mentesíthetı a munkavállaló a jogkövetkezmények alól [1993. évi LXXXVI. törvény 23., 31., 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet 14., évi XXII. törvény 1. ]. A Munka tv. hatálya a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Két jogalanyi körben a polgári jogi szerzıdésen alapuló jogviszonyra is kiterjed a Munka tv. hatálya: - egyrészt, a törvény fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási vagy vállalkozási jellegő jogviszonyban foglalkoztatnak, - másrészt a munkaerı-kölcsönzés keretében történı alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a kölcsönvevı között létrejött polgári jogi jogviszonyra is. 1. Munkaviszonyban általában a versenyszférában mőködı munkáltatók foglalkoztatják alkalmazottaikat, de például a közigazgatási szerveknél a köztisztviselınek, ügykezelınek nem minısülı személyek munkavégzésére is munkaviszony keretében kerülhet sor. A köztisztviselık jogállásáról szóló évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szerveknél munkaviszonyban álló személyekre vonatkozó speciális szabályokat a Munka tv. XII. fejezete tartalmazza. Emellett, a Munka tv. egyes rendelkezéseit más foglalkoztatási jogviszonyokban, például közszolgálati, közalkalmazotti, bedolgozói stb. is alkalmazni kell, mintegy kisegítı, szubszidiarius jelleggel, mellyel kapcsolatban lásd a 2. magyarázatát. A munkaviszony fogalmát a törvény nem definiálja, de a munkaviszonyra jellemzı sajátosságokat a Munka tv. rendelkezései tartalmazzák. Ennek ellenére gyakran nagyon nehéz eldönteni, hogy az adott tevékenységet milyen jogviszonyban célszerő, illetve lehet ellátni, másrészt a már létrejött foglalkoztatásra irányuló jogviszony ténylegesen munkaviszonynak, vagy például a polgári jog körébe tartozó megbízási, illetve vállalkozási jogviszonynak minısül-e. 2. A jogviszonyok elhatárolásához nyújt segítséget a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv, amelyben meghatározásra kerültek azok az adott szerzıdéstípusra jellemzı feltételrendszerek, amelyek alapján a jogviszonyokat minısíteni lehet. Az irányelv részletezi a figyelembe veendı jogszabályi rendelkezéseket, a szerzıdéstípus megválaszthatóságának általános kérdéseit, az eljáró hatóságok ellenırzési feladatait, a munkaviszonyt meghatározó elsıdleges és másodlagos minısítı jegyeket. Az irányelvben meghatározott szempontok elemzését mindig a munkavégzésre irányuló konkrét tevékenység vonatkozásában, egyedi jelleggel kell elvégezni, a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával. A következıkben összefoglaljuk a munkaviszony, valamint a megbízási és a vállalkozási jogviszonyt meghatározó elsıdleges és másodlagos minısítı jegyeket. Az elsıdleges minısítı jegyek általában már önmagukban is alátámasztják az adott jogviszony fennállását, a másodlagos jegyeket azonban csak az elsıdleges minısítı jegyekkel együtt lehet értékelni. a) A munkaviszonyt meghatározó elsıdleges minısítı jegyek: - a tevékenység jellege, a munkakörként történı feladat-meghatározás, az elvégzendı feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra, folyamatosan, ismétlıdıen jelentkezik, jellemzı rá a rendszeresség, a munkát végzı egyoldalúan kötelezhetı a feladatok ellátásra; - a személyes munkavégzési kötelezettség; - a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a munkavállaló rendelkezésre állása, adott helyen idıben munkára képes állapotban megjelenni; - alá-fölérendeltségi viszony, jellemzı a hierarchikus kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört; a munkáltató egyoldalúan utasíthatja; A munkaviszonyt meghatározó másodlagos minısítı jegyek: - a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenırzési joga a munkavégzés minden fázisára, a részletekre is kiterjed; folyamatos az egyeztetés és ellenırzés; - a munkavégzés idıtartamát, a munkaidı beosztását a munkáltató határozza meg, (kivéve például, amikor a munkavállaló kötetlen munkaidıben dolgozik, vagy a távmunkavégzés, amikor a munkavállaló maga határozhatja meg a munkaideje beosztását); - a munkavégzés helyének meghatározása; általában a munkáltató székhelyén, telephelyén kell a munkát elvégezni; - az elvégzett munka díjazása rendszeresen, általában havonta esedékes;

3 - a munkavégzés a munkáltató által rendelkezésre bocsátott eszközökkel, erıforrásokkal, nyersanyagokkal történik, és nem a munkavállaló saját eszközeivel; - a biztonságot, egészséget nem veszélyeztetı munkakörülményeket a munkáltatónak kell biztosítania; - a munkaszerzıdést a Munka tv. 76. (2) bekezdés alapján kötelezı írásba foglalni, amelyrıl a munkáltatónak kell gondoskodnia. b) A megbízási, és a vállalkozási szerzıdést meghatározó elsıdleges minısítı jegyek: - a megbízás általában egy konkrét munkára, megrendelésre szól, eseti jellegő, rendszertelenül jelentkezı; a szerzıdés a meghatározó, a felek attól csak közös megegyezéssel térhetnek el; - nem feltétel a személyes közremőködés, a megbízott, a vállalkozó helyettest, alvállalkozót vehet igénybe, de emellett adott ügy ellátása során kiköthetı, hogy azt egy meghatározott személy lássa el; - nem a rendelkezésre állás, hanem a szerzıdés szerinti szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhetı eredmény létrehozása a döntı; - jellemzı a mellérendeltségi viszony; A megbízási és a vállalkozási szerzıdést meghatározó másodlagos minısítı jegyek: - az irányítási, utasítási, ellenırzési jog nem terjed ki minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás nyújtására, az ellenırzés esetenkénti; - munkaidı nincs meghatározva, csak a megbízás teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridı); a feladat-ellátáshoz szükséges idıt a megbízott, a vállalkozó maga szervezi és határozza meg; tartós megbízás esetén is a megbízott maga határozza meg az elvégzendı feladatra szánt idıt; - a megbízott, illetve a vállalkozó a feladat elvégzésének, teljesítésének helyérıl általában maga dönt; - a díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követıen kerül sor, jellemzıen egyszeri díjként kerül kifizetésre; tartós megbízás esetén azonban a díjazás rendszeres is lehet; - a megbízott, a vállalkozó saját eszközeit veszi igénybe a tevékenység ellátásához, ezek költségét a megbízási, vállalkozási díj magában foglalja; - a megbízott, a vállalkozó felelısségi körébe tartozik a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése; - a megbízási, vállalkozási szerzıdésnek nem érvényességi kelléke annak írásba foglalása (de természetesen a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni). A Ptk. szerint a megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal arra, hogy a megbízó által rábízott ügyet ellátja, ennek érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízási szerzıdés jellege szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelıen kell teljesíteni. A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhetı, a szerzıdésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntı, mellyel szemben a megrendelı kötelezettsége a díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozási szerzıdés eredménykötelem. c) Általános jogelv, hogy a feleket a szerzıdés megkötésénél megilleti a szerzıdési szabadság joga, amelynek alapján a felek szabad akarata érvényesülhet a szerzıdés típusának és a szerzıdés tartalmának megválasztása során. Ez azonban csak akkor valósulhat meg maradéktalanul, ha az ellátandó tevékenység jellege és az adott foglalkoztatásra irányuló jogviszony feltételei ezt lehetıvé teszik. - Egyrészt vannak olyan tevékenységek, amelyek jellege megengedi, hogy a felek szabadon döntsenek az adott munkavégzésre irányuló jogviszony megválasztásáról, pl. a társasház képviselete a tevékenység jellege szerint mind megbízási, mind munkaviszonyban ellátható. - Másrészt az adott tevékenységre vonatkozó jogszabály megengedi a szabad választást: pl. az egészségügyi dolgozó tevékenységét munkaviszonyban, szabadfoglalkozás keretében, egyéni egészségügyi vállalkozóként, társas vállalkozás tagjaként, közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyban, egyházi személyként, önkéntes segítıként egyaránt elláthatja. - Harmadrészt, egyes tevékenységek esetében törvény rögzíti, hogy azok kizárólag milyen jogviszonyban láthatók el: pl. a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenırzési és felügyeleti hatáskörével közvetlenül összefüggı munka csak közszolgálati jogviszonyban látható el, vagy a hivatásos sportoló a sportvállalkozással kötött munkaszerzıdés alapján fejtheti ki tevékenységét. A felek között létrejött szerzıdést azonban mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni. A szerzıdési szabadság mellett a munkaügyi ellenırzések során az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fıfelügyelıség területi szervei jogosultak arra, hogy az ellenırzés megkezdésekor fennálló, munkavégzésre irányuló szerzıdéses jogviszonyokat a megállapított körülmények alapján minısítsék. Az adóhatósági ellenırök nem minısíthetik át a munkavégzés alapjául szolgáló szerzıdéseket, de ha a polgári jog alapján megkötött szerzıdések (megbízási szerzıdés, vállalkozási szerzıdés) szerinti foglalkoztatás a munkajog

4 tartalmi elemeit tükrözi, akkor az adó- és járulékkövetkezmények tekintetében a munkaviszony esetében alkalmazandó szabályok szerint járnak el. A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell lenni a törvény területi, személyi, és idıbeli hatályára. 3. Területi hatályra vonatkozó szabályok január 1-jétıl az alábbiak szerint módosultak: a) A területi hatály kérdésében elsısorban a nemzetközi magánjog szabályai az irányadóak (azaz valamennyi olyan jogszabály és nemzetközi szerzıdés, amely nemzetközi magánjogi szabályokat tartalmaz). b) Ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérıen nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. A munkavégzés helyétıl függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi (pl. kiküldetés, kirendelés alapján végez külföldön munkát). c) A nemzetközi magánjogról szóló évi 13. tvr. (továbbiakban: Nmjtvr.) határozza meg, hogy melyik állam jogát kell alkalmazni, ha munkajogi jogviszonyban külföldi személy, vagy jog szerepel és több állam joga lenne alkalmazható. A Nmjtvr. szerint: A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerzıdés megkötésekor vagy késıbb választottak. Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén - a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, (abban az esetben is, ha ideiglenes jelleggel egy másik államban végzi munkáját), vagy - az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza (amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi). Jogválasztás hiányában sem alkalmazható a fenti szabály akkor, ha a körülményekbıl az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötıdik egy másik államhoz. Ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni. A Nmjtvr. a munkavállaló érdekében kimondja, hogy a felek jogválasztása nem eredményezheti azoknak a munkavállalót védı, kötelezı rendelkezéseknek a sérelmét, amelyet egyébként a jogválasztás hiányában alkalmazni kellene. 4. Személyi hatály: január 1-jétıl hatályon kívül helyezésre került a Munka tv. 1. (2)-(4) bekezdése, amely a személyi hatály kérdésében nyújtott eligazítást. Erre azért került sor, mert a Nmjtvr. vonatkozó szabályai egyébként is rendezik e kérdéskört. A tvr a alapján: Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviselıként mőködı, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerzıdı felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni. A vízi vagy légi fuvarozó jármővön szolgálatot teljesítı munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármő közlekedik; más fuvarozó (pl. közúti fuvarozó) munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó személyes joga irányadó. A kinevezéssel vagy választással keletkezı munkaviszonyra a kinevezı hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni. A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerzıdés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerzıdés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszőnését, valamint a munkaviszony létesítését megelızı, azt elısegítı eljárást is. A személyi hatállyal kapcsolatban kérdésként merül fel, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatása esetén, a munkajogi szabályokon túl, magyarországi munkavállalásuk engedélyezésére mely rendelkezések irányadóak. Az Flt. 7. -a (1) bekezdése alapján, ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerzıdés (pl. a külföldi állampolgárral kötendı munkaszerzıdés, vagy megbízási szerzıdés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követıen köthetı meg. A 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet meghatározza, mely munkavégzések esetén nincs szükség munkavállalási engedélyre, mikor kerülhet sor ún. könnyített, automatikus engedélyezési eljárásra, amikor a munkaerı-piaci helyzet vizsgálata nélkül kerül sor az engedély kiadására, milyen feltételek teljesülése esetén lehet mezıgazdasági (növénytermesztés, állattenyésztés, halászat területén történı) munkavégzésre szezonális munkavállalási engedélyt adni. Az EU csatlakozásunkra tekintettel a 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet határozza meg, hogy az EU tagállam állampolgárára, valamint annak hozzátartozójára, továbbá nemzetközi szerzıdés alapján az EU tagállamaival azonos megítélés alá esı állam állampolgárára és annak hozzátartozójára milyen engedélyezési eljárási szabályokat kell alkalmazni. A kormányrendelet tartalmazza továbbá a védintézkedés

5 Európai Bizottságnál történı kezdeményezésének szabályait, amelyet például akkor lehet kérelmezni, ha külföldi állampolgárok foglalkoztatása a tagállam adott régiójában, vagy egy adott szakmában komolyan veszélyeztetik a hazai foglalkoztatottságot. 5. Idıbeli hatály: a Munka tv. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A módosító rendelkezések pontosan tartalmazzák, hogy az új szabályokat mely idıponttól kell alkalmazni, illetve, hogy a hatályba lépést követıen létesített jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követıen megkezdett munkavégzések, vagy a már a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyok esetében. EBH a munkaviszony és a megbízási jogviszony elhatárolása BH közalkalmazott továbbfoglalkoztatása munkaviszonyban BH a Munka tv. személyi hatálya BH a munkaviszony és a vállalkozási jogviszony különbségei Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk vállalkozási szerzıdés - Ptk megbízási szerzıdés - Ptk színlelt szerzıdés évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenırzésrıl évi IV. tv külföldi állampolgár foglalkoztatása évi XXX. tv. a csatlakozásról - 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történı csatlakozását követıen alkalmazandó munkaerı-piaci viszonosság és védintézkedés szabályairól - 8/1999. (XI. 10.) SzCsM r. - külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezése évi 13. tvr. a nemzetközi magánjogról 2. (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. (2) A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történı foglalkoztatás kivételével - a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minısülı munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytıl eltérı szabályait külön törvény állapítja meg. A versenyszférában történı munkavégzést szabályozó Munka tv.-nyel egy idıben, július 1-jén lépett hatályba a közszférában foglalkoztatottakra vonatkozó két törvény, a Ktv. és a Kjt. A közszolgálati, valamint a közalkalmazotti jogviszonyt szabályozó törvények eltérı rendelkezéseket tartalmaznak például a jogviszony létesítésére, megszüntetésére, az összeférhetetlenségre, az illetményre, a külön juttatásokra, fegyelmi eljárásra, a vezetıi megbízásokra vonatkozóan, de a Munka tv. meghatározott rendelkezéseit e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A foglalkoztatási jogviszony megválasztásakor ügyelni kell arra, hogy a jogviszony jellegét nem az ellátandó munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Nem tartozik a Kjt. hatálya alá két kivételnek számító foglalkoztatási forma: a közhasznú munkavégzés, valamint a közmunkaprogram keretében történı foglalkoztatás. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetık munkák, de e foglalkoztatások céljuk és jellegük, valamint a kapcsolódó támogatások miatt nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak. A Ktv. szervi hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ún. fizikai munkakörben alkalmazottak (pl. gépkocsivezetı, kézbesítı) is kivételnek számítanak, mivel jogviszonyukra nem a Ktv. elıírásait, hanem a Munka tv. 193/R.-193/Z. -ait kell alkalmazni. A Kjt. és a Ktv. nem tartalmazza teljeskörően az adott jogviszonyra vonatkozó szabályok összességét, hanem a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka tv. ún. háttér jogszabálynak minısül. Rendelkezéseit ugyanis a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a Kjt. elıírja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható. A Ktv. akként rendelkezik, hogy a Munka tv. szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli, azaz a Ktv a felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe venni. A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését követıen számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell (lásd: kapcsolódó jogszabályok) vagy egyes rendelkezéseit átvette (szolgálati jogviszonyról szóló tv.) Említést érdemel, hogy folyamatban van a közszolgálat reformja és ezzel párhuzamosan a vonatkozó jogszabályok felülvizsgálata január 1-jétıl lépett hatályba a pályakezdı fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követıen munkát keresık foglalkoztatásának elısegítésérıl, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló évi CXXIII. Törvény. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony olyan újfajta jogviszony, amelyet az ösztöndíjas foglalkoztatott a

6 felsıfokú végzettség megszerzését követıen egy alkalommal, legalább 9 hónapig, legfeljebb egy évig terjedı határozott idıre létesíthet a munkáltatóval. Célja a pályakezdı fiatal munkatapasztalat szerzése. Ösztöndíjas foglalkoztatottnak minısül aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének idıpontjában a 30. életévét még nem töltötte be és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelızı két éven belül került kiadásra és munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban és szolgálati jogviszonyban nem áll. Az ösztöndíjas foglalkoztatottak szerzıdést kell kötni, számára ösztöndíjat kell fizetni, melynek- teljes munkaidıben történı foglalkoztatás esetén - legalább a minimálbért (2006. évben: Ft-ot) el kell érnie. Az ösztöndíjas munkakörrel nem rendelkezik, hanem munkatapasztalat szerzéséhez egyéni programot kell számára készíteni, tevékenység szakmai segítı, mentor felügyeli. Foglalkoztatása tekintetében a Munka tv. egyes rendelkezéseit kell alkalmazni. BH az önkormányzat, mint munkáltató Kapcsolódó jogszabályok: évi I. törvény a sportról évi LXVII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történı foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerősített befizetésérıl évi LXXVI. tv. a szakképzésrıl (tanulók foglalkoztatása tekintetében) - 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet, a nevelıszülıi, a hivatásos nevelıszülıi és a helyettes szülıi jogviszony egyes kérdéseirıl évi LXXX. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrıl - Flt. 16/A. a közhasznú munkavégzés támogatásáról - 49/1999. (III. 26.) Korm. rendelet a közmunkaprogramok támogatásáról - 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról /1992. (VII. 1.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékérıl A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvetı szabályai 3. (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszemőség és a tisztesség követelményeinek megfelelıen, kölcsönösen együttmőködve kötelesek eljárni. (2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényrıl, körülményrıl, illetıleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentıs. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerzıdés megkötését megelızı eljárás során is terheli. (3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelıen irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. (4) A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók. (5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (6) A munkaviszony megszőnését követıen az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelı ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. EBH Munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követıen a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató együttmőködési kötelezettséget sértı magatartása befolyásolhatja [1992. évi XXII. törvény 96. (1) bek. a) pont, 3. (1) bek.]. EBH Ha a versenytilalmi megállapodás elállás folytán nem hatályosul, az elszámolási kötelezettséggel felvett díjelıleg visszakövetelése nem jogellenes [1992. évi XXII. törvény 3. (6) bek.].

7 EBH Az együttmőködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végzı orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3., 77. ). EBH A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelı munkavégzése nem érinti [Mt. 3. (5) bek., 96. (1) bek. a) pont]. EBH Az együttmőködési kötelezettség megsértésének minısül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellızve jár el [Mt. 3. (3) bek., 103. (1) bek. c) pont]. EBH II. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelızıen gyakorolhatja [Mt. 3. (4) bekezdés, Ptk (1) bekezdés, 321. ] EBH A felek a munkaviszony megszőnését követı idıre szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják. Ebben az esetben a megállapodásból eredı jogok és kötelezettségek elbírálásánál a módosított megállapodás az irányadó [Mt. 3. (4) bek.]. EBH Nem felel meg a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az errıl szóló okirat aláírását - noha a felmentési idırıl írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. (1) bek., 96. (1) bek. a) pont]. EBH A vezetıi összeférhetetlenséget - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentıs az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. (3) bek., 191. (2) bek.]. EBH A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közremőködésével tevékenykedı konkurens cég azonos jellegő, de eltérı típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. (3) bek.]. EBH Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelıen a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3., 87. ). EBH A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az ıket egymással szemben terhelı együttmőködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszemőség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektıl megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellızze. Az ennek meg nem felelı joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3., Kjt. 30. ). BH Nem állapítható meg a versenytilalmi szerzıdés jóerkölcsbe ütközése, ha a versenytilalmi kötelezettség a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a munkaviszony megszőnése utáni veszélyeztetése - bizonyítottan valós - kockázatának elhárítását célozza [1992. évi XXII. törvény 3. (6) bekezdés]. BH I. A munkaszerzıdés szerinti munkakörben történı foglalkoztatás lehetıségének megszőnésekor a munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszemően és tisztességesen kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 3. (1) bekezdés]. BH Ha a jogerıs ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerzıdés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részérıl rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül [1992. évi XXII. törvény 3. (1) bekezdés, 4. ]. BH A munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelı munkakör biztosítása körében hatékonyan, jóhiszemően és tisztességesen kell együttmőködniük [8/1983. (VI. 29.) EüM- PM együttes rendelet; évi XXII. törvény 3. (1) bekezdés]. BH A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszemően és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelıen járt el [1992. évi XXII. törvény 3. (1) bekezdés, 96. (1) bekezdés a) pont; évi III. törvény 164. (1) bekezdés].

8 BH A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredı jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemő joggyakorlás követelményének [1992. évi XXII. törvény 3. (5) bekezdés]. BH Megállapodás alapján a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésétıl való tartózkodásra irányuló kötelezettség úgy is elıírható, hogy a munkavállalót elızetes bejelentési kötelezettség terheli egy újabb jogviszonyában vele szerzıdı félrıl. Megfelelı, arányos ellenérték fejében a munkáltató jogosult lehet arra, hogy a munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszemő és tisztességes feltételekkel e jogviszony létesítését megtiltsa [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 3. (3) és (4) bekezdése]. BH Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá esı munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerzıdés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az elızıekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerő volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3., 89. ) BH II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresıképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. (1) bek., 96. (1) bek. a) pont, 103. (1) bek. c) pont]. BH Ha a munkáltató a munkaszerzıdés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitőzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. (1) bek., 76. (3) bek.]. BH A versenytilalmi megállapodással összefüggı kockázat nem teszi lehetıvé, hogy - a mentesítése érdekében - bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. (4) bek., Ptk (1) bek.]. BH A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerőségét befolyásoló keresıképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. (1) bek., 103. (1) bek. c) pont]. BH A munkavállalót a munkaviszony megszőnését követıen a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetı magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelı ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvő korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentıs korlátozását jelenti [Mt. 3. (4) bek., 165. (1) bek., évi LVII. tv., Ptk (1) bek.]. BH A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerő indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektıl a jogviszony fennállása alatt jóhiszemő és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb idın keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttmőködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethetı, mert az alkalmasság kérdése nem szőkíthetı a szőken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. (3) bek., Mt. 3. (1) bek., 103. (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkezı vezetıkkel és a munkatársaival a jóhiszemőség és a tisztesség általános elve szem elıtt tartásával együttmőködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresıképtelenség idıtartama alatt is fennáll [Mt. 3. (3) bek., 103. (1) bek. c) pont]. BH A szakszervezeti tisztségviselı védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. (1) bek., 28., évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. (2) bek.]. BH A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körő gazdasági társaságban való tevékeny közremőködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. (3) bek., 96. (1) bek. b) pont].

9 BH A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körő gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közremőködése hiányában nem tekinthetı a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztetı és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. (3) bek., 108. (2) bek.]. BH Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. (3) bek., 96. (1) bek. a) és b) pont, 108., 188. (3) bek., 191. (2) és (4) bek.]. BH A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. (3) bek.]. BH Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerősége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerő indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. (3) bek., 89. (2) bek., 96. (1) bek.]. KGD A kényszerlakhely-kijelölés megállapításának szempontja kárpótlás megállapításakor [1992. évi XXII. törvény 3. (1) bek. b) pont]. A Munka tv. 3. -ában azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti szerveiknek (üzemi tanács, szakszervezet) a jó együttmőködését segítik elı. Követelmény, hogy az együttmőködés eredményessége érdekében a felek jóhiszemően, a tisztesség követelményeinek megfelelıen, a kölcsönösség elve alapján járjanak el. A jóhiszemőség és a tisztesség elve alapján a munkaviszonyban álló felektıl megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Különösen ügyelni kell arra, hogy ennek érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja. A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerő gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képviselıi a kérdéses ügyben megfelelıen tájékozottak. Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentıs tényrıl, körülményrıl, ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerzıdés megkötését megelızıen is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is. A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelızıen, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka tv. határidıt nem állapított meg. Azt, hogy melyek azok a tárgykörök, amelyekrıl a másik érintettet tájékoztatni kell, az a tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a jelentıs tény, körülmény megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. Utalunk azonban arra, hogy a Munka tv a, 76/A. -a és 76/B. -ai konkrétan meghatározzák, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg mirıl kell tájékoztatni a munkavállalót. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályokkal összefüggésben kiemeljük azt a Legfelsıbb Bírósági döntést, amely kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerőségét befolyásoló keresıképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevı együttmőködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvetı érdekeit sértené. A munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében róla adatot, véleményt, tényt csak törvényben meghatározott esetben, arra jogosult szerveknek (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató, vagy a munkavállaló beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak. A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez főzıdı jogok védelmét. A jogsértıvel szemben támasztható igényeket a Ptk a tartalmazza. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az, hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. A Munka tv a a vezetıre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza

10 A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztetı magatartás tilalma a munkaviszony megszőnése után is fennállhat, de ezen kötelezettség csak megfelelı ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyezı gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelentıs mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom idıtartamának egyértelmő rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszőntekor kezdıdhet és ezen idıponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. BH keresıképtelenség bejelentésének kötelezettsége BH prémiumra való jogosultság EBH a munkáltató versenytilalmi megállapodástól való elállása EBH versenytilalmi megállapodás módosítása BH versenytilalmi megállapodással összefüggı kockázat viselése BH arányosság elvének érvényesülése a versenytilalmi megállapodásban EBH a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése Kapcsolódó jogszabályok: évi LVII. tv. a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról - Ptk személyhez főzıdı jogok 4. (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni, illetıleg teljesíteni. (2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerő, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetıségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. MK 95. szám IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelıen gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetıségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. -ának (2) bekezdése]. (3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelıen orvosolni kell. EBH A rendeltetésszerő joggyakorlás elve alapján a bíróság az alakilag jogszerőnek minısülı joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minısítheti (1992. évi XXII. törvény 4. ). EBH A szakszervezeti tisztségviselıt megilletı munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan mőködésének biztosítása, a felsıbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerően köteles gyakorolni [Mt. 28. (1) bekezdés, 4. (1) bekezdés]. EBH I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. ]. EBH Ha a közalkalmazott a hivatásos állomány tagjai sorába való felvételét kérte, és ezt a kérelmét a munkáltató támogatta, a közalkalmazotti jogviszonyban való leszámolását és a hivatásos

11 állományba való felvételét követıen a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére alaki hiba miatt nem hivatkozhat és arra jogot nem alapíthat (Mt. 4. ). EBH II. A munkáltatónál a nı munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott idıre kötött munkaszerzıdést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minısül (Pp. 123., Mt. 4. ). EBH Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétıl alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül (Mt. 4., Kjt. 30. ). EBH Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megilletı jogosítványok folytán e tisztségében képviselıként eljár, jogait a jóhiszemőség és tisztesség követelményének megfelelıen, a munkáltatóval kölcsönösen együttmőködve, rendeltetésszerően köteles gyakorolni (Mt. 3., 4. ). EBH A vezetıi megbízás visszavonása nem tekinthetı rendeltetésellenes joggyakorlásnak egymagában azon az alapon, hogy azt megelızıen a köztisztviselı ellen fegyelmi eljárás indult, és vele szemben a vezetıi megbízását nem érintı fegyelmi büntetést szabtak ki [Mt. 4., Ktv. 31. (2) bek., 50. (1) és (2) bek.]. EBH Ha a határozott idejő munkaszerzıdés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részérıl törvényes érdek nélkül történt, a határozott idıre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4., 79. ). EBH Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelezı jogerıs ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, késıbb nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt ). BH Ha a jogerıs ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerzıdés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részérıl rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül [1992. évi XXII. törvény 3. (1) bekezdés, 4. ]. BH Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthetı helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott idıre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövıben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejő munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejőnek kell tekinteni [Mt. 4., 79. (1) és (2) bek.]. BH II. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerően köteles gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. (1) bek., (3) bek.]. BH A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértı magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. (1) bek., 103. (1) bek. c) pont, 137. ]. BH A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye. Ebbıl következıen a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történı megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. (1) bek., 4. ]. BH Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelızıen éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerzıdés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszemőség és tisztesség követelményeibe ütközı módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerzıdés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás idıpontjában hatályban [Mt. 4. (1) bek.]. BH II. A munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszerő célt kíván elérni [Mt. 4. (2) bek.]. BH Ha a köztisztviselı nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik, és az ennek megfelelı iratot (minısítést) rövid idıvel a felmentés elıtt kézhez veszi és vitatja, nem

12 hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az indokolás hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. (1) bek. e) pont, 71. (2) bek., Mt. 4. (1) bek.]. BH A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történı, többször ismételt, határozott idıre szóló kikötése a munkaszerzıdésekben egyértelmően csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg [Mt. 4. (1) és (2) bek.]. BH A jogi képviselıvel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelıen és rendeltetésszerően gyakorolja a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetıségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. ). BH A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztetı sztrájkot, amelyet a bíróság jogerıs ítélete is jogellenesnek minısített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történı felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. (1) bek., évi XXII. tv. 4. (2) bek., 103. (1) bek. a) pont]. BH Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejővé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerzıdésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4., 7. (1) bek., 8. (1) bek.]. BH II. A rendeltetésszerő joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor érvényesíti a fegyelmi jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdekő bejelentésérıl [1992. évi XXII. törvény 4. (1) bek.]. BH Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerő indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerő indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. (2) bek., 104. (2) bek., 4. ]. BH A próbaidı alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethetı. A munkaviszonynak ebben a formában történı megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni, illetıleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. (3) bek., 4. (1) bek.]. Általános jogelv, hogy a Munka tv. szabályait a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni. A rendeltetésszerő joggyakorlás akkor valósul meg, ha a Munka tv. elıírásainak alkalmazása jogszerő cél érdekében történik, kiváltja azt a joghatást, amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását, korlátozását. A rendeltetésszerő joggyakorlás általános klauzulájának a Munka tv. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan érvényesülnie kell és mindig kapcsolódik valamely más, konkrét Munka tv. rendelkezés érvényesüléséhez. E szabály kihat a törvény egészére. Így például a terhes nıt megilletı munkavédelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényrıl, ha meghatározott munkakörben a terhes nı nem foglalkoztatható. E jogát azonban csak rendeltetésszerően gyakorolhatja. A Munka tv ának július 1-jétıl hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló orvosi vizsgálatra kötelezze, kivéve, ha erre munkaköri alkalmasság vizsgálata miatt, jogszabály elıírása alapján kerül sor. A rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése esetén. Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor, ha bizonyosságot nyer, hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezetı és a munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére és nem a Munka tv. 89. (3) bekezdésében meghatározott okokkal függ össze. Másik gyakori eset, amikor a határozatlan idejő munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési idıre járó átlagkereset-fizetés, vagy végkielégítés), vagy a felmondás indoklásának elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejő munkaszerzıdést ugyanavval a munkavállalóval. Ha ennek törvényes, valós oka nem bizonyítható (pl. ilyen ok lehet egy konkrét személy helyettesítése), akkor megállapítható, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerően alkalmazta a határozott idejő munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. Tekintettel arra, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást megfelelıen orvosolni kell, ebben az esetben a jogviszonyt határozatlan idejőnek kell tekinteni. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható.

13 MK rendeltetésszerő joggyakorlás munkaviszony megszüntetésekor EBH rendeltetésellenes joggyakorlás létszámleépítés esetén EBH üzemi tanács elnökének rendeltetésellenes joggyakorlása BH túlmunka rendeltetésszerő elrendelésének igénye EBH rendeltetésellenes az ítélet végrehajtásának késedelmes teljesítése Az egyenlı bánásmód követelménye 5. (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlı bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) Az egyenlı bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelıen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. EBH II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlı helyzetben lévık tekintetében lehetséges (Kjt. 30., 3. ; Mt. 5. ). EBH Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelezı jogerıs ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, késıbb nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt ). BH II. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenlı bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. (2) bekezdés]. BH A törvény tiltja a munkaviszonnyal össze nem függı körülmény miatt a hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a munkavállalók között. Ha azonban a megkülönböztetés szükséges, illetve objektív tényekkel indokolható, az nem minısül tiltottnak [Mt. 5. (1) bek.]. BH Ha a munkáltató év végi többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. (1) bek.]. BH Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ı azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII. törvény 5. (2) bek.]. BH Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetıségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetıleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (1992. évi XXII. törvény 5. ). BH Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentısége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992. évi XXII. törvény 5. (1) és (2) bek.]. A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó Munka törvénykönyvi rendelkezések január 27-tıl hatályukat vesztették, s e helyett az egyenlı bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv került kimondásra. Az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról szóló évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.), a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlıség megsértése miatt indítható eljárások körét. Ezáltal az EU csatlakozás elıtt, számos antidiszkriminációs EGK és EK irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe. Az Esélytv. szerint az egyenlı bánásmód követelményének megsértését jelenti: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Esélytv. hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati jogviszonyokra, hanem - többek között - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. vállalkozási és megbízási szerzıdés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói munkaviszonyra stb.) is. A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelızı, azt elısegítı eljárással összefüggı rendelkezésben, a jogviszony létesítésében és megszüntetésében, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a fegyelmi felelısség érvényesítése során. A fentiek mellet a gyakorlatban elıfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzık miatt, szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenlı bánásmód

14 követelményének megsértését. Ilyen, az alkalmazásnál számba vehetı minden lényeges és jogszerő feltételre alapított arányos megkülönböztetés lehetséges, ha azt a munka jellege vagy természete indokolja. Az egyenlı bánásmód követelményének megsértése esetén a jogsértıvel szemben pl. munkaügyi per, munkaügyi ellenırzési eljárás kezdeményezhetı. Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania, hogy a jogsértéskor rendelkezett azzal a tulajdonsággal (pl. azzal a fogyatékossággal), amely miatt hátrány érte. Ennek bizonyítása esetén a másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlı bánásmód követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani. Az egyenlı bánásmód követelményének érvényesülését országos hatáskörő közigazgatási szervként az Egyenlı Bánásmód Hatóság ellenırzi és jogsértés megállapítása esetén különféle intézkedéseket hozhat: például elrendelheti a jogsértı állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértı magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedı bírságot szabhat ki. A Hatóság feladatait és jogkörét egyrészt az Esélytv., másrészt az Egyenlı Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló január 1-jétıl hatályos - 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet tartalmazza. BH munkavállalók közötti indokolt megkülönböztetés BH teljesítményen alapuló többletjuttatás jogszerő megvonása BH egyenlı bánásmód részvényjegyzés esetén BH teljesítmények egységes értékelése prémium kifizetésekor Kapcsolódó jogszabályok: évi CXXV. törvény az egyenlı bánásmódról évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl A jognyilatkozatok 6. (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérıen nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelezı. (2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen. (3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejérıl a munkavállalót ki kell oktatni. (4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthetı közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; errıl jegyzıkönyvet kell felvenni. (5) A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenıen, a postai szolgáltatások ellátásáról és minıségi követelményeirıl szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı tizedik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. (6) Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejőleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon, de legkésıbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthetı elı kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény 99/A. (3) és (5) bekezdését kell megfelelıen alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére elıírt határidıt megtartottnak kell tekinteni. A munkáltatói küldemények kézbesítésével kapcsolatosan vélelmet indokolt felállítani a kézbesítés megtörténtére vonatkozóan. A postai kézbesítésrıl szóló külön jogszabály szerint a postai szolgáltató a kézbesítési kísérlet és az értesítés elhelyezésének napját követı legalább tíz munkanapig köteles azok átvételét lehetıvé tenni, indokolt ehhez a határidıhöz kötni a vélelem idıpontját. A kézbesítési vélelem bíróság elıtt megtámadható. EBH A kártérítési igényrıl való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztıen értelmezni; eltérı megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat idıpontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6., 166. ). BH A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A késıbb közölt újabb

15 rendes felmondáshoz joghatás nem főzıdhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerően megszüntetni [Mt. 6. (4) bek., 87. (2) bek., 90. (1) bek. a) pont]. BH A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság elıtt [Mt (3) bek., 173. (1) bek., 6. (3) bek.]. BH Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél elıterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési idın belül bármikor, az érvényesíthetı jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. (3) és (4) bek., 11. (1) bek., 100. (4) és (5) bek., 202. (1) és (2) bek.]. BH A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire a Munka Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre [1992. évi XXII. törvény 6. (1) és (2) bek., Ptk (3) bek.]. BH Ha a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodásban - tanulmányi szerzıdés nélkül is - vállalja a továbbtanuló munkavállaló tanulmányai anyagi támogatását, e megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja, és nem szüntetheti meg arra tekintettel, hogy a gazdálkodásában felmerülı okok miatt nem kívánja a dolgozója munkaviszonyát fenntartani [Mt. 6. (1) bek.]. BH I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. (4) bek.]. BH Az egyeztetés kezdeményezése lehetıségére történı munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság elıtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. (3) bek., 200. (2) bek.]. BH Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben elıírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság elıtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. (1) bek., 200. (2) bek., 202. (2) bek., 6. (3) bek., Pp ]. BH Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történı megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. (1) bek.]. BH Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az ıt érintı intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetıségérıl, módjáról és határidejérıl, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidık elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési idın belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. (3) bek., 202. (1) bek., 201. ]. BDT Nem jelenti a munkához való jog, mint a polgári jog által védett személyiségi jog sérelmét, ha a munkáltató a jogszabályi elıírások téves értelmezése, vagy formai elıírások be nem tartása miatt, de egyébként a személyiségi jogok megsértése nélkül szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt. A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, akár szóban, akár írásban is érvényesek. (Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerzıdés, munkáltatói utasítás, rendkívüli munkavégzés elrendelése stb.) Ez alól azonban két kivétel van, ha - munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki kötöttséget (kötelezı írásbeliséget) elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy határozott idıre szóló munkaszerzıdés megkötése esetén; a munkaszerzıdés módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál; megállapodás megtámadásakor); - a munkavállaló kéri az írásba foglalást. A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a munkavállaló e jogának gyakorlása során tekintettel kell, hogy legyen a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményére. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli munkavégzés, v. átirányítás) írásba foglalását kéri és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló

16 jogszerően tagadhatja meg annak a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír elı, akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebbıl kifolyólag érvénytelen. Munkaviszony létesítése esetén azonban a munkaszerzıdés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követı 30 napon belül. Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget állapít meg a jogalkotó arra az esetre, ha az intézkedéssel szemben a munkavállalót jogorvoslati jog illeti meg. A munkáltató az írásbeliségen túl, köteles intézkedését megindokolni. (Pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során, munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési igény érvényesítése során stb.). A jogorvoslatról való tájékoztatásnak az írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell felhívni a munkavállaló figyelmét a jogorvoslat lehetıségére, továbbá arra, hogy milyen szervhez, milyen jogvesztı határidın belül fordulhat jogorvoslatért. A jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, vele szemben nem alkalmazható a Munka tv.-ben meghatározott határidık elmulasztásának jogkövetkezménye (például az általános elévülési idın belül fordulhat jogorvoslatért). A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem elegendı, szükséges, hogy azt az intézkedés megtételére jogosult munkáltatói jogkört gyakorló személy, illetve a munkavállalói nyilatkozat esetében a munkavállaló aláírja és az a másik fél számára átadásra kerüljön. A Munka tv. rendelkezései szerint a nyilatkozat akkor tekintendı közöltnek, ha azt az átvételre jogosult személynek átadják. A közlést akkor is hatályosnak kell tekinteni, ha az átvételt az érdekelt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza, errıl jegyzıkönyvet kell felvenni. A Munka tv. eddig nem tartalmazott szabályt arra vonatkozóan, hogy a munkáltatói intézkedést mikor kell kézbesítettnek tekinteni akkor, ha a munkavállaló számára a jognyilatkozatot (pl. felmondást) postai úton kézbesítették, és azt az érintett a tértivevényes kézbesítés ellenére vagy nem volt hajlandó átvenni, vagy az értesítés ellenére nem ment el a postahivatalba azt átvenni január 1-jétıl e kérdéskört részletesen szabályozza a Munka tv. 6. (5)-(6) bekezdés, meghatározva a kézbesítési vélelemre irányadó rendelkezéseket. Ennek alapján a tértivevénnyel kézbesített írásbeli nyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni: - egyrészt, ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, akkor a kézbesítés megkísérlésének napján, - egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı 10. munkanapon. A kézbesítési vélelem megdönthetı vélelem, amelyre akkor kerülhet sor, - ha a kézbesített írásbeli nyilatkozattal szemben a Munka tv. alapján bírósági eljárásnak van helye, és - a kérelmet a bírósági eljárás kezdeményezésével egyidejőleg terjesztik elı, továbbá - betartják az elıírt határidıket, miszerint a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstıl számított 15 nap, de legkésıbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belül lehet elıterjeszteni. Például rendkívüli felmondással szemben a kézbesítési vélelem beálltától számított 30 napon belül van lehetısége a munkavállalónak a keresetlevelet elıterjeszteni. Ha a kézbesítési vélelmet a munkavállaló megdöntötte, akkor a bírósági eljárás kezdeményezésére elıírt határidıt megtartottnak kell tekinteni, akkor is, ha 30 napon túl nyújtotta be a keresetlevelet. EBH a jognyilatkozat idıpontjának fontossága kártérítés esetén BH a rendes felmondás annak közlésével hatályosul BH jognyilatkozat alakiságának követelményei BH munkáltatói nyilatkozat írásba foglalásának kérése BH a jogorvoslati jogról való tájékoztatási kötelezettség Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk jognyilatkozat alakisága évi III. törvény - Pp /A. - a kézbesítés szabályai, - 79/2004. (IV.19.) Korm. rendelet - a postai szolgáltatások ellátásáról és minıségi követelményeirıl Az érvénytelenség 7. (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetıleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

17 (2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetıleg az, aki téves feltevésben volt. (3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétıl, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszőnésétıl kezdıdik. A megtámadási határidıre az elévülés szabályai megfelelıen irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidın belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követıen az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók. (5) Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelelıen irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni. (6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerzıdés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás. EBH A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezıi igény téves besorolását módosítani, amely ellen a hitelezı kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított évi IL. tv. (többször mód. Cstv.) 57. (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., évi XXII. tv. (Mt.) 7. (3) és (5) bek.]. BH A megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidı fennállására vonatkozó tévedését felismerhette [1992. évi XXII. törvény 7. (1) bekezdés]. BH A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezıi igény téves besorolását módosítani, ami ellen a hitelezı kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított évi IL. tv. 57. (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., évi XXII. tv. 7. (3) és (5) bek.]. BH A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszőnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részérıl. Ebbıl következıen nincs jelentısége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerő lett volna-e [Mt. 7. (1) és (2) bek.]. BH Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítıleg hasson, ıt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. (1) bek.]. BH A megállapodás megtámadhatásának feltétele - A törvény által biztosított megtámadás határideje a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének idıpontjához kapcsolódik [Mt. 7. (1) és (3) bek.]. BH A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési idın belül történı érvényesíthetıségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. (1) bek., 11. (1) bek., 97. (2) bek., 164. (1) bek., 201. ] BH II. Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelı értelmezéssel is orvosolható (Mt. 7. ). BH A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetıleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. (1) és (3) bek., 9., 13. (3) bek.]. BH Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütközı - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszőnését követı harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. (3) bek., 8. ]. BH Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésének hiánya esetén - jogszerő eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. (1) bek.]. BH A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint a felmentés esetleges jogszabálysértı voltát csak a közalkalmazott kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség miatt kérheti (1992. évi XXII. törvény 7. ). BH Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejővé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerzıdésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4., 7. (1) bek., 8. (1) bek.].

18 A jog csak az olyan megállapodásokhoz főzhet joghatályt, amely egyrészt megfelel a felek akaratának, szándékának, másrészt jogszabállyal nem ellentétes. A felek akarata nyilvánvalóan nem érvényesül akkor, ha az egyik fél vagy mindkét fél valamely tényben, vagy körülményben tévedett, rosszul ítélte meg vagy téves feltevésben volt. A munkavállaló részérıl abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló szándék, ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá, hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Ez utóbbi esetben a nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta valóban fennáll. Nem tekinthetı jogellenesnek a fenyegetés például akkor, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt közös megegyezéssel kezdeményezi a jogviszonyt megszüntetni, és ezen ajánlat visszautasítása esetére jogszerő eljárás (pl. rendkívüli felmondás) megindítását helyezi kilátásba. Megtámadható megállapodásnak minısül elsısorban a munkaszerzıdés, továbbá a munkáltató és a munkavállaló által megkötött minden munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás. Az akarathiba miatti megtámadás lehetıségét a megállapodásokon kívül alkalmazni kell akkor is, ha erre hivatkozással a fél a saját egyoldalú nyilatkozatát kívánja megtámadni. Ha a munkáltató a megtámadó fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának. A munkáltató saját intézkedését jogszabálysértés címén viszont nem támadhatja meg (pl. a rendes felmondás esetleges jogszabálysértı voltát csak a munkavállaló kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató kizárólag akarathiba címén támadhatja meg). A megtámadásra aránylag rövid idıt, az okot adó cselekmény felismerésétıl, megszőnésétıl számított 30 napot biztosít a jogalkotó. A határidı elévülési jellegő, megszakítja pl. az érdekelt felszólítása, az igény elismerése. Ha a jogosult az igényét menthetı okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidı az akadály megszőnésekor kezdıdik, hat hónap elteltével azonban nem terjeszthetı elı. A megállapodást megtámadására alaki kötöttséget ír elı a törvény, ugyanis azt kötelezı írásban megtenni. A további eljárásra, a munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok az irányadóak. EBH a felszámoló jogosultsága a hitelezıi igény módosítására BH a munkáltató kényszerítı hatása a munkaviszony megszüntetésekor BH a megállapodás megtámadásának határideje BH az elírás nem minısül akarat hibának, kijavítással orvosolható BH megtámadás határideje pszichikai kényszert követıen EBH ajánlati kötöttség Ptk. szabályainak alkalmazhatósága Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk általános szerzıdési feltételek 8. (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid idın belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. (2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól elıre nem mondhat le, sem elızetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ı hátrányára csorbítja. EBH Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezetı a jogi személy beltag, és az ıt képviselı természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetıvel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerzıdés semmis [1997. évi CXLIV. törvény 86. (3) és (4) bek.; évi XXII. törvény 8. (1) bek., 10. ]. EBH A munkaszerzıdésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítésérıl maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. (1) bek., 103. (1) bek. d) pont]. EBH A munkaszerzıdésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89., 8. (1) bek.]. BH A munkajogi szabályba ütközı tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani [Mt. 8. (1) bekezdés; Ptk (2) bekezdés]. BH Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabérébıl az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. (2) bek., 9., 87. (1) bek. d) pont]. BH Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütközı - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer

19 megszőnését követı harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. (3) bek., 8. ]. BH A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmő hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetıség [1992. évi XXII. törvény 8. (1) bek., 9., 96. (1) bek. a) pont, 100., Pp. 3. (1) bek., 206. (1) bek., 215. ]. BH A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerzıdést köt [1992. évi XXII. tv. 8. (1) bek., 127., Ptk (1) és (4) bek.]. BH Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejővé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerzıdésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4., 7. (1) bek., 8. (1) bek.]. BH A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszőnésének idıpontja elıtt kötött, a végkielégítés egy részérıl való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. (1) és (2) bek., 9., 164. (1) és (5) bek., évi IL. tv. 49. (1) bek.]. Ha a munkaviszony alanyai olyan megállapodást kötöttek, ami jogszabályt, vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, akkor azt semmisnek kell tekinteni. Mint tudjuk, a jogszabályokon túl, munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minısül a kollektív szerzıdés is, amely a Munka tv. Harmadik részében foglaltaktól eltérı szabályokat állapíthat meg, rendelkezései mégsem minısülnek semmisnek. Ennek feltétele, hogy az adott tárgykörben a kollektív szerzıdés a törvényben elıírtakhoz képest a munkavállalóra számára kedvezıbb feltételeket határozzon meg. A megállapodás semmissége miatti érvénytelenségre bármilyen idıtartamon belül lehet hivatkozni. A semmisség jogorvoslása mindkét felet terheli, melynek során viszonylag rövid idın belül, a közérdek sérelme nélkül kell eljárniuk. A semmisséget hivatalból kell figyelembe venni akkor, ha az érvénytelenség nem orvosolható, mert például a munkaszerzıdés megkötése az adott munkavállalóval jogellenes volt, mivel egészségi állapota vagy életkora miatt nem lett volna alkalmazható az adott munkakörben. Ha a munkaviszony alanyának valamely nyilatkozata, intézkedése (például rendes felmondása) ütközik jogszabályba, az ab ovo nem minısül semmisnek, a jogellenesség megállapítása érdekében a munkavállalónak kell jogvitát kezdeményeznie. A munkavállaló védelmét szolgálja és garantálja a Munka tv. 8. (2) bekezdés. A munkavállaló ugyanis hiába tesz olyan jognyilatkozatot, hogy akár munkabérérıl, vagy igényérvényesítési jogáról elıre lemond, e nyilatkozata semmisnek tekintendı (jogszabályba ütközik), mivel a munkavállaló ilyen jogairól elızetesen nem mondhat le. Ha azonban a munkavállaló például a rendes felmondását átvette, majd elolvasás után úgy nyilatkozik, hogy jogorvoslati jogával nem kíván élni, ezt megteheti, az iratátvétel utáni nyilatkozata jogszerő. EBH a munkaszerzıdés részleges semmissége BH semmis az a nyilatkozat, amely a károk kártérítési határozat nélküli levonásához ad hozzájárulást BH rendkívüli felmondás visszavonása a másik fél hozzájárulásával BH határozatlan idejő munkaviszony módosításának érvénytelensége BH végkielégítésrıl való lemondás érvénytelensége 9. A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. BH A munkáltató rendes felmondását tartalma és nem esetleges téves megnevezése szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 9. (2) bekezdés]. BH Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabérébıl az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. (2) bek., 9., 87. (1) bek. d) pont]. BH A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetıleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. (1) és (3) bek., 9., 13. (3) bek.]. BH A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett,

20 egyértelmő hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetıség [1992. évi XXII. törvény 8. (1) bek., 9., 96. (1) bek. a) pont, 100., Pp. 3. (1) bek., 206. (1) bek., 215. ]. BH A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszőnésének idıpontja elıtt kötött, a végkielégítés egy részérıl való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. (1) és (2) bek., 9., 164. (1) és (5) bek., évi IL. tv. 49. (1) bek.]. A megállapodás érvénytelenségének két körét különböztethetjük meg: - a feltételhez kötött érvénytelenséget, azaz a megtámadhatóságot, amely akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett az akarathibából egyébként megtámadható megállapodást sikeresen támadta meg, - a feltétlen érvénytelenséget, azaz a semmisséget, amikor a jognyilatkozat jogszabállyal ellentétes és emiatt (feltétlen) érvénytelen. Az érvénytelenség lehet teljes, vagy részleges. A megállapodás teljes mértékben érvénytelen akkor, ha az érvénytelen rész nélkül a megállapodás megkötésére nem kerülhetett volna sor. Például, ha a munkavállalót olyan munkakörben alkalmazták, amelyhez nem volt meg a szükséges végzettsége, vagy a munkakörre elıírt munkaköri alkalmassága, akkor vizsgálandó, hogy ez a megkötött munkaszerzıdés teljes, vagy részleges érvénytelenségét eredményezi. Ha a munkáltató tud számára másik, végzettségének (egészségi állapotának) megfelelı betölthetı munkakört felajánlani, akkor esetleg mód van a munkaszerzıdés módosításával az érvénytelenség orvoslására, ha nem, a jogviszonyt meg kell szüntetni. Teljes mértékben érvénytelen például az olyan semmisnek minısülı munkaszerzıdés, amelynek megkötése jogszabályba ütközik azáltal, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatásához a munkáltató nem rendelkezett az egyébként szükséges munkavállalási engedéllyel. Részleges érvénytelenséget eredményez például, ha a munkáltató a jogszabályban elıírt minimálbértıl alacsonyabb összegő személyi alapbért állapít meg a munkavállaló számára. Ezáltal a munkaszerzıdés teljes egészében nem válik érvénytelenné, hanem e része helyett, a minimálbér fizetési kötelezettségre vonatkozó szabályt kell alkalmazni. BH egyezség részleges semmisségének megítélése 10. (1) Az érvénytelen megállapodásból eredı jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérıen nem rendelkezik -, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. (2) A munkáltató hibájából eredı érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelıen alkalmazni. (3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségébıl kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelısség szabályait kell megfelelıen alkalmazni. EBH Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezetı a jogi személy beltag, és az ıt képviselı természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetıvel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerzıdés semmis [1997. évi CXLIV. törvény 86. (3) és (4) bek.; évi XXII. törvény 8. (1) bek., 10. ]. EBH Ha a megbízási szerzıdés alapján a korábban köztisztviselıként ellátott munkával azonos munkát kell végezni változatlan körülmények között, a munkavégzési jogviszony a közszolgálati jogviszonynak megfelel. Ezért a köztisztviselıként járó illetmény és a szerzıdésben kikötött díjazás közötti különbözet iránti igény alapos, függetlenül attól, hogy a törvényi feltétel (eskü) hiányában érvényesen nem jött létre a közszolgálati jogviszony [Ktv. 13. (2) bekezdés, Mt. 10. (1) bekezdés]. BH Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74., 10. ). BH Az érvényes munkaszerzıdésbıl eredı jogok pedig - külön jogszabály szerint - azzal szemben érvényesíthetık, aki a be nem jegyzett társaság nevében eljárt [48/1979. (XII. 1.) MT rend. 16. (3) bek., évi VI. tv. 25. (1) bek.]. BDT A munkáltató létre nem jötte folytán az érvénytelen munkaszerzıdéssel létesített munkaviszonyt a belıle származó jogok és kötelezettségek szempontjából úgy kell elbírálni, mintha érvényes munkaszerzıdés alapján állt volna fenn. E szakasz a megállapodások, jognyilatkozatok érvénytelenségének jogkövetkezményeit tartalmazza. Függetlenül attól, hogy maga a megállapodás valamely oknál fogva utóbb érvénytelennek minısül, a feleket megilletı jogok és terhelı kötelezettségek tekintetében úgy kell eljárni, mintha a megállapodás érvényes lett volna (pl. az egyébként járó munkabért ki kell fizetni).