Legjobb Munkahely Felmérés. Résztvevõi Riport november. Switzerland Thailand United Kingdom United States Venezuela

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Legjobb Munkahely Felmérés. Résztvevõi Riport. 2001. november. Switzerland Thailand United Kingdom United States Venezuela"

Átírás

1 Legjobb Munkahely Felmérés Résztvevõi Riport november Argentina Australia Austria Belgium Brazil Canada Chile China Czech Republic Dominican Republic France Germany Hong Kong SAR Hungary India Indonesia Ireland Italy Japan Korea Malaysia Mexico Netherlands New Zealand Philippines Poland Portugal Puerto Rico Singapore Slovenia Spain Sweden Switzerland Thailand United Kingdom United States Venezuela Ebben az anyagban található bizalmas és saját tulajdonú információk védelmében, az anyag nem fedhetõ fel vagy nem adható ki harmadik fél részére a Hewitt Inside és az Önök cégének beleegyezése nélkül.

2 Bevezetõ A Legjobb Munkahely felmérés címmel induló, átfogó kutatási program külföldön komoly hagyományokkal bír. A Hewitt Inside Consulting idén elõször hazánkban is elvégezte a felmérést, a Figyelõ támogatásával. A Hewitt Associates tapasztalatával a háta mögött, a Hewitt Inside Consulting több ezer munkavállalót kérdezett meg arról, mennyire elégedett jelenlegi munkahelyével, és több mint 50 cég HR vezetõjét és felsõvezetõjét kérdezte meg a vállalatnál mûködõ gyakorlatokról. A közel féléves munka után most módunkban áll megosztani Önökkel a Legjobb Munkahely Felmérés 2001-es magyarországi eredményeit. Reményeink szerint ez csak a kezdet: terveink szerint a nemzetközi gyakorlatoknak megfelelõen minden évben elvégezzük a felmérést a Figyelõ médiatámogatásával abban a reményben, hogy az idõ elõrehaladtával nem a részvétel, hanem a felmérésbõl való kimaradás számít majd különlegesnek. A riporttal és a jövõ évi felméréssel kapcsolatban forduljon bizalommal, a felmérés vezetõjéhez, Réh Ágneshez. Telefon: Hewitt Inside 1

3 Összefoglaló A részletes eredmények ismertetése elõtt szeretnénk röviden összefoglalni a felmérés legfontosabb tanulságait. Ami igazán számít - munkavállalói elvárások Melyek a legfontosabb tényezõk a magyar munkavállalók számára? Elsõként a munkahelyi légkör, a vállalati kultúra, és a cég jövõjébe vetett bizalom emelkedik ki az eredmények közül. Kis különbséggel ezután következik a kollégákhoz és a közvetlen fõnökhöz fûzõdõ viszony, az irántuk érzett bizalom, a csapatmunka. Hasonlóan lényeges szempont a munkakörülmények, világos és érdekes feladatok kérdése. Általában véve elmondható, hogy a munkavállalók viszonylag kis különbséget tettek az egyes területek fontosságának megítélésekor. Érdekesség, hogy a legjobbak közé bekerült munkahelyek alkalmazottai összességében nagyobb elvárásokat fogalmaztak meg, mint a többiek. A tipikus magyar munkavállaló: lojális, de nem elégedett A magyar munkavállalók jobbára lojálisak munkahelyük felé. A kérdõívek tanúsága szerint a válaszadók közel kétharmada elkötelezettnek tekinthetõ. Ez az adat jelentõsen meghaladja a Hewitt Associates hasonló felméréseinek európai, amerikai és ázsiai eredményeit. Az elkötelezettség 65 százalékos értéke magasnak mondható, hiszen azt jelenti, hogy a magyar munkavállalók jó része kifejezetten elkötelezett a cége iránt- a vállalat sikeréért minden tõle telhetõt megtesz, szándékai szerint a vállalatnál szeretne dolgozni egy illetve három év távlatában is, bízik a vállalat magyarországi jövõjében, ajánlja a céget munkát keresõ barátainak is. Elégedettség és elkötelezettség 100% 80% 60% 40% 20% 0% 65% Elkötelezettség 53% Elégedettség Hewitt Inside 2

4 A magas elkötelezettség mellett a munkavállalók 53 százaléka elégedett összességében jelenlegi munkahelyével, és csak minden második munkavállaló gondolja azt, hogy más cégekhez képest jobb a jelenlegi munkahelye. Az adatok mélyebb elemzése után kiderült, Kelet-Magyarországon jóval elégedettebbek a munkavállalók, míg Budapest országos tekintetben átlagosnak számít, Nyugat-Magyarország pedig elmarad az átlagtól. Ezek a számok jelentõsen alacsonyabbak az általános elkötelezettség kérdéseinek értékeinél, és amíg azok meghaladják a nemzetközi átlagot, ez utóbbiak sok esetben nem érik el azt. Ennek oka elsõsorban abban keresendõ, hogy a magyar munkavállalók többsége alapjában véve lojálisnak tekinthetõ, sokan érzelmileg kötõdnek cégükhöz, ugyanakkor kritikusak a vállalat mûködésének hibáival szemben, nem vakon elkötelezettek. Ehhez kapcsolódik az az eredmény, hogy a fiatal alkalmazottak (25 év alattiak) általában kevésbé elkötelezettek, mint a többi munkavállaló, elõrevetítve azt a lehetõséget, hogy hazánk is felzárkózik a fejlett ipari társadalmak racionálisabb, kritikusabb, öntudatosabb munkavállalói hozzáállásához. Emberi vállalat, emberi felsõvezetés - mitõl jobbak a legjobbak? A legfontosabb kérdés természetesen az, mit tudnak nyújtani, miben különböznek azok a cégek, akik a legjobb 10-be kerültek. Mást csinálnak-e, vagy pusztán ugyanazt jobban? A legszembetûnõbb különbség a bizalom kérdése. A Hewitt Bizalmi Indexe, olyan hatfokú mutató, amely a cég mûködésével, vezetésével, jövõjére vonatkozó bizalmat számszerûsíti. Ennek a mutatónak az értéke a legjobbak esetében 5 pont felett van, míg a többi vállalatnál a szám nem éri el a 4,5-öt. A bizalom jelenléte alapvetõ fontosságú a vállalatok kiegyensúlyozott mûködése szempontjából, és tapasztalatok szerint változása jól prognosztizálja az elkötelezettség és az ezzel összefüggõ mutatók - így például a fluktuáció alakulását. Elégedettség a legjobbaknál és az átlagnál 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 45% 66% Felsõvezetés 74% 54% 57% 62% 45% 40% Kultúra Fejlõdés, elõrelépés Jövedelem 59% 74% Munkavégzés 65% 78% Elkötelezettség 52% 64% Életminõség 72% 62% Kapcsolatok Összes cég Top10 Hewitt Inside 3

5 A bizalom általános kérdésén túl két terület emelkedik jelentõsen a többi fölé. Egyrészt a Felsõvezetés -kategória, amely az elégedettség tekintetében a sereghajtók közé tartozik mégis, a menedzsment mûködésének megítélésében van a legnagyobb különbség a legjobb munkahelyek és az átlag között: a top 10 vállalatnál több, mint 20%-kal nagyobb a vezetõkkel való elégedettek aránya. A másik kiemelkedõ terület a Vállalati kultúra. Amint az a legjobbakat részletesen bemutató interjúkból kiderül amelyeket a Figyelõ 46. számában olvashat -, nincsen olyan Legjobb Munkahely, amelynek ne lenne sajátos, mással össze nem téveszthetõ hangulata. Különösen fontos szempont a légkör emberközelisége, rugalmassága. Hewitt Inside 4

6 A felmérésrõl A felmérésben való részvétel feltétele legalább fõs alkalmazotti létszám, és több mint egy éves magyarországi mûködés volt. Az értékelés alapjául szolgáló adatokat háromféle kérdõíves megkérdezéssel vettük fel. Ennek köszönhetõen teljes körû képet kaptunk az adott cég HR tevékenységérõl, alul-, oldal- és felülnézetbõl is: 1. Az "Alkalmazotti Elégedettség kérdõív" a munkavállalók - a HR ügyfeleinek - véleményét mérte fel, az alábbi szempontok szerint Munkavégzés (munkakörülmények) Fejlõdési és Elõrelépési lehetõségek (tréning, képzés, karrier) Jövedelem és Juttatások (jövedelmek versenyképessége, méltányosság, juttatások köre) Felsõvezetés (kommunikáció, célok ismertetése, megközelíthetõség) Kapcsolatok (kollégák, osztályok közötti együttmûködés, csapatszellem, fõnöki kapcsolatok) Vállalati kultúra (céges értékek, küldetés, emberi értékek, szervezeti tanulás) Életminõség (munka/élet egyensúly, leterheltség) 2. A "HR Audit kérdõív" az egyes cégek HR rendszereit leltározta. Az itt vizsgált elemek: Szervezeti és kapcsolati információk Toborzás / Orientáció / Szervezeti változás Képzés-fejlesztés /Vezetés Munkakörnyezet Kompenzáció és ösztönzés Egészség és jólét Idõ / Munka / Élet 3. A "Felsõvezetõi kérdõív" - amelyet a résztvevõ vállalatok elsõ számú vezetõje töltött ki - a HR illeszkedését vizsgálta a cég egészének mûködésében, stratégiájának fényében. A kérdõívek a Hewitt Associates által végzett hasonló nemzetközi felmérések anyagaira épültek, így biztosítva az adatok összehasonlíthatóságát. Fontos szempont volt ezek tartalmi adaptálása, amelyben a konzultánsok szakismeretein túl jelentõs mértékben támaszkodtunk az ún. Tanácsadó Testület munkájára. A Tanácsadó Testület egy szakmailag elismert, gyakorló humán szakemberekbõl álló független testület, akik magukénak érezték az úttörõ hazai kezdeményezés sikerét, és tanácsaikkal segítették a felmérés szakmai megalapozottságát. Az adatfelvétel korrektségét, az adatok ellenõrzését valamint a feldolgozás során az adatok és eredmények bizalmas kezelését a Hewitt Inside Consulting garantálta. A feldolgozott adatok alapján pontozással került kialakításra a végsõ sorrend. Az értékelést a Hewitt Inside szakemberei ún. relatív pontozással végezték: a kérdõívek által vizsgált területek hazai legjobb szereplõi kaptak pontokat, a pontok összesítése révén alakult ki a sorrend. Hewitt Inside 5

7 A résztvevõ vállalatok A Legjobb Munkahely-felmérésre több mint 50 cég jelentkezett, ezek közül 38 teljesítette maradéktalanul az adatszolgáltatási feltételeket. Hozzá kell tennünk, hogy az idén elõször megvalósított felmérésben jobbára olyan cégek vettek részt, akik nagy figyelmet fordítanak a HR gyakorlatra, a munkatársak elégedettségére, így nagyon erõs mezõnyben kellett helytállni a cégeknek. A résztvevõ vállalatok megoszlása a dolgozói létszám, árbevétel és iparág tekintetében a következõképpen alakult: Dolgozói létszám Árbevétel Iparág Dolgozói létszám A vállalatok százalékos megoszlása Árbevétel (Millió Forintban) A vállalatok százalékos megoszlása % % % % % % % % % % 5001 fõ fölött 5% % fölött 16% Nincs adat 5% Szolgáltatás 8% Termelés 26% Egyéb 13% Tanácsadás 8% Energia 16% FMCG 8% IT/Telecom 21% Hewitt Inside 6

8 Miért éri meg legjobb munkahely -nek lenni Fõbb megállapítások A legjobb munkahelyek dolgozói magasabb elkötelezettséget mutatnak vállalatuk felé, és ez megmutatkozik mindennapi munkájuk során: az elkötelezett munkavállaló késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon, pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek valamint mindennapi munkája során hajlandó extra erõfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Felmérésünk adatai szerint a legjobb munkahelyekhez az átlagnál 16 százalékkal több spontán álláskeresõ nyújtja be pályázatát, azt bizonyítva, hogy a vállalat kiválósága nem marad a vállalat kapuin belül, az elégedett és elkötelezett munkatársak véleménye a munkaerõpiacon is tükrözõdik. A legjobbaknál dolgozók pozitív érzelmekkel viseltetnek vállalatuk iránt, és magasabbra értékelik a céget. Például a legjobbak esetében a munkavállalók 76 százalék elégedett vállalatával összességében, míg az átlagnál munkavállalók 55 százaléka volt csak hasonlóan jó véleménnyel munkahelyérõl. A legjobb munkahelyeken dolgozók 76 százaléka gondolja, hogy a cég más munkahelyekhez képest is átlagon felüli teljesítményt nyújt, míg az átlag esetében ez az arány csak 51 százalék. Az elõbbiek szívesen ajánlják a céget barátaiknak és ismerõseiknek, így alapozva meg a cég jó hírnevét. Jobban informáltak a cég ügyeivel kapcsolatban és megtesznek minden tõlük telhetõt a közös sikerért. Nincsen egy jól bevált képlet, amely alapján meghatározható, hogyan kerülhet be egy cég a legjobbak közé - amely az egyik vállalat esetében a siker kulcsa, a másiknál talán nem hoz forradalmi áttörést. Az iparági környezet, vállalati célok, kultúra, a munkaerõ összetétele és számos más tényezõ útvesztõjében találhatja meg a vállalat saját útját a sikerhez. Ez kiemeli az egyedi, testreszabott megoldások fontosságát, ami különösen annak a ténynek a fényében jelentõs, hogy a vállalati kultúra kérdése egyértelmûen a munkahelyi minõség megkülönböztetõ szempontja. Hewitt Inside 7

9 Az elkötelezettséget befolyásoló hét tényezõ: Fejlõdés és Elõrelépés Szakmai fejlõdés Karrier Vállalati kultúra Vállalati értékek Szervezeti tanulás Jövedelem és Juttatások Fizetés és ösztönzõk Juttatások Életminõség Munka/élet egyensúly Leterheltség Elkötelezettség Munkavégzés Felelõsség Munkakörülmények Döntéshozatal Felsõvezetés Hitelesség Bizalom Kapcsolatok Kollégák Felettes Ügyfelek A következõ grafikon minden dolgozói elégedettséget és elkötelezettséget befolyásoló tényezõ eredményeit nézi az összes vállalat és a legjobbak viszonylatában. Elégedettség és elkötelezettség 100% 80% 60% 40% 78% 65% 74% 59% 57% 40% 62% 45% 66% 45% 72% 62% 74% 54% 64% 52% 20% 0% Elkötelezettség Munkavégzés Fejlõdés és elõrelépés Jövedelem és juttatások Felsõvezetés Kapcsolatok Vállalati kultúra Életminõség Top10 Összes vállalat Minimum Maximum Hewitt Inside 8

10 Felsõvezetés Fõbb megállapítások Bár a felsõvezetõk kultúraformáló szerepe nem ismeretlen, a felsõvezetés szerepe így is meglepõen magas a munkatársak elégedettségében, a felsõvezetés egyfajta húzóerõt képvisel a vállalat életében. A legjobb vállalatok jelentõsen megelõzik a többieket ebben a tekintetben. A legfontosabb tanulságokat az alábbiakban összegezzük: A munkatársak elsõsorban nem a direkt kommunikációra vágynak, hanem az indirekt kapcsolattartásra: arra, hogy rendszeresen tájékoztassák õket, legyen arra bevezetett gyakorlat, hogy ötleteiket eljuttassák a megfelelõ személynek és ezeket az ötleteket, javaslatokat figyelembe is vegyék Fontos számukra, hogy azt érezzék, õket is informálják a céget érintõ kérdésekrõl Azzal kapcsolatban, hogy ez kommunikáció illetve információmegosztás milyen módon és gyakorisággal történjen, vannak ugyan látható, a legjobbakra jellemzõ gyakorlatok, nem lehet azonban meghatározni, mely gyakorlat a legsikeresebb Magyarországon A legjobb munkahelyek felsõvezetõi nagy felelõsséget vállalnak a vállalati kultúra kialakításában és fenntartásában. Olyan értékeket közvetítnek a munkavállalók felé, amelyek elõsegítik a vállalat mindennapi sikereit. A legjobb, legismertebb felsõvezetõk egyfajta húzóerõként jelennek meg a vállalat életében. Ennek egyik része a személyes példamutatás és hitelesség, a másik kulcstényezõ pedig a humán erõforrás és az üzleti sikeresség gondolatának összekapcsolása. Ennek megnyilvánulásai sokrétûek: az üzleti és humán stratégia társításától egészen olyan részletekig, mint hogy mennyi idõt tölt az elsõ számú vezetõ a munkatársakkal való kommunikációra. Hewitt Inside 9

11 Magyarországon a felsõvezetõk idejük 45 százalékát fordítják emberei erõforrás menedzsmentreez az adat összhangban, van a külföldi tapasztalatokkal. A legjobb munkahelyek sem különböznek ebben a tekintetben a többiektõl, a felsõvezetõk idejének megoszlása hasonló képet mutat. A felsõvezetõk emberi erõforrás menedzsmentre fordított ideje Felsõvezetéssel kapcsolatos személyügyi kérdések 13% Középvezetõkkel kapcsolatos személyügyi kérdések 55% 12% 11% 8% Alkalmazottakkal kapcsolatos személyügyi kérdések Egyéb általános HR területet érintõ kérdések (pl: belsõ kommunikáció, szervezeti kultúra, humán stratégia) Nem HR-t érintõ kérdések (pl.: pénzügy, marketing, stb.) A felsõvezetõ idejük nagy részét nem emberi erõforrás ügyekkel töltik, idejük 55 százalékában egyéb pénzügy, marketing, stb. kérdésekkel foglalkoznak. Személyügyi kérdések terén elsõsorban saját közvetlen munkatársaikra/beosztottjaikra fókuszálnak, majd pedig a középvezetõkkel kapcsolatos feladatokra. Harmadik helyre került az emberi erõforrás stratégiára fordított idõ, mint például humán stratégia összhangja az üzleti stratégiával, belsõ kommunikáció illetve a vállalati kultúra. Úgy tûnik az alkalmazottakkal kapcsolatos feladatokat a vezetõk szívesebben engedik át a közvetlen feletteseknek illetve a HR vezetõnek. Hewitt Inside 10

12 A legjobb vállalatok felsõvezetõi jobb eredményeket mutatnak fel az alkalmazottak felhatalmazásában: 67 százalékuk mindig a lehetõ legalacsonyabb szintre delegálja a döntéseket, míg az összes vállalatot tekintve ez az arány csak 37 százalék. Ilyen módon az alkalmazottak is jobban bíznak a felsõvezetésben és úgy érzik, hozzájárulhatnak a vállalat sikereihez. Alkalmazottak felhatalmazása A döntések meghozatala a lehetõ legalacsonyabb szinten történik 37% 66% Szervezeti változtatások bevezetése elõtt egyeztetünk az alkalmazottakkal 50% 78% A dolgozókat folyamatosan tájékoztatjuk a vállalatot érintõ üzleti kérdésekrõl 56% 88% Befektetéseink, melyeket a dolgozók munkakörülményeinek javítására fordítunk, nagyban megtérülnek 69% 78% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Összes vállalat TOP 10 A legjobbak nagyobb hangsúlyt helyeznek a dolgozók folyamatos tájékoztatására akár szervezeti célokról akár egyéb, a vállalatot érintõ üzleti kérdésekrõl van szó. Ez a tendencia dolgozók elégedettségében is fellelhetõ: a legjobb vállalatok munkatársainak 64 százaléka érzi azt, hogy a felsõvezetõk nyíltan tájékoztatják õket a céget érintõ kérdésekrõl, az összes vállalat esetében a dolgozók kevesebb mint fele (42 százalék) érez hasonlóképpen. Kommunikáció az alkalmazottak felé Havonta Negyedévente Félévente Évente TOP 10 Összes vállalat TOP 10 Összes vállalat TOP 10 Összes vállalat TOP 10 Összes vállalat Üzleti célok 11% 6% 22% 30% 44% 23% 22% 31% Szervezeti mûködési eredmények 56% 31% 44% 30% 0% 14% 0% 11% Vevõi elégedettség 33% 13% 33% 30% 11% 16% 11% 28% Piaci pozíció 11% 9% 33% 30% 22% 30% 33% 30% Alkalmazotti elégedettség Termék/szolgáltatás információk 0% 0% 11% 0% 11% 6% 67% 67% 25% 24% 13% 30% 13% 18% 0% 6% Hewitt Inside 11

13 A résztvevõ vállalatok felsõvezetõinek 89 százaléka lehetõséget teremt a vele közvetlen munkakapcsolatban nem álló alkalmazottak számára közvetlen találkozókra, de az hogy erre milyen kommunikációs csatornát használnak és milyen gyakorisággal, megoszlik a felsõvezetõk véleménye. Alkalmazott kommunikációs csatornák A vállalatok megoszlása Soha Hetente Havonta Félévente Évent e Ritkábban Szervezett találkozók Informális találkozók (pl. névnap) Reggeli/Ebéd Kerekasztal megbeszélések Videó konferencia Offsite 3% 23% 37% 33% 3% 0% 4% 12% 42% 27% 9% 4% 20% 36% 20% 20% 20% 20% 26% 11% 30% 22% 7% 4% 11% 64% 25% 0% 0% 0% 85% 4% 7% 0% 0% 4% 16% 12% 8% 56% 8% 0% Egy átlagos vállalat felsõvezetõje legalább hetente t küld a munkatársaknak, havonta szervezett és informális találkozók alkalmával kommunikál az alkalmazottakkal, általában félévente offsite találkozókra kerít sort. Évente vagy ritkábban pedig reggeli/ebéd keretében beszélget el azokkal a munkatársakkal, akik nem állnak vele közvetlen munkakapcsolatban. Hewitt Inside 12

14 A dolgozók észlelése a felsõvezetõkkel kapcsolatban a következõ grafikonon látható: Az alkalmazottak felsõvezetésrõl alkotott képe A felsõvezetés bátorítja és figyelembe veszi munkával kapcsolatos ötleteimet és javaslataimat 39% 61% Tisztában vagyok vállalatunk hosszútávú elképzeléseivel, céljaival 45% 68% A felsõvezetõk nyíltan tájékoztatnak bennünket a céget érintõ kérdésekrõl 42% 64% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Top10 Összes vállalat A legjobb vállalatok a fenti kérdésekben magasabb elégedettségeket értek el, mint az összes vállalat átlagosan. Úgy látszik a munkatársak elsõsorban nem a direkt kommunikációra vágynak, hanem az indirekt kapcsolattartásra: arra, hogy rendszeresen tájékoztassák õket, legyen arra bevezetett gyakorlat, hogy ötleteiket eljuttassák a megfelelõ személynek és ezeket az ötleteket, javaslatokat figyelembe is vegyék. A munkatársak szeretnének tájékozottak lenni a vállalat hosszútávú stratégiájával, céljaival kapcsolatban, a legnagyobb különbség a legjobbak és az átlag között ebben a kérdésben lelhetõ fel: a TOP vállalatok dolgozóinak 64 százaléka azt gondolja, hogy nyíltan tájékoztatják a céget érintõ kérdésekrõl, 68 százalékuk pedig a vállalat hosszú távú céljaival is tisztában van. Az összes cég átlagát tekintve kevesebb, mint a munkavállalók fele (42 százalék) érzi, hogy informálják a céget érintõ kérdésekrõl, a stratégiai célokkal pedig 45 százalékuk van tisztában. Hewitt Inside 13

15 Vállalati kultúra Fõbb megállapítások Különösen fontos a vállalat rugalmassága a dolgozók számára Az emberi értékek tiszteletének az alkalmazottak kiemelkedõ jelentõséget tulajdonítanak. Ebben a felsõvezetõk egyetértenek az alkalmazottakkal. A legjobb munkahelyeket az különbözteti meg az átlagostól, hogy ennek az elvárásnak õk jobban megfelelnek A dolgozók elégedettsége szempontjából nagyobb szerepe van a cégen belül megélt kultúrának, míg az ügyfelek felé közvetített kultúra kisebb hangsúlyt kap A vállalati kultúra a másik olyan különbségtevõ tényezõ, amelyben a legjobbak az átlagos vállalatoktól jelentõsen eltérnek. Nincsen olyan munkahely, amelynek ne lenne egyedi, sajátos, mással össze nem téveszthetõ hangulata. Különösen fontos szempont a vállalati rugalmasság és vállalati kultúra emberközelisége, az emberi értékek tisztelete. Az elemzés során fény derült arra is, hogy a munkavállalók számára a cégen belül megélt kultúra a fontos: az, hogy emberként kezelik õket, megünneplik a sikereket, megtartják a legjobb embereket, míg az ügyfelek felé közvetített kultúra kevésbé fontos számukra (pl. határidõre teljesítünk) Hewitt Inside 14

16 A dolgozók észlelése a vállalati kultúráról A cégnél fontosnak tartják az emberi értékeket 57% 83% Közös sikereinket megünnepeljük 42% 65% A cég meg tudja tartani legjobb embereit 52% 74% Vállalatunk rugalmas 59% 83% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Összes vállalat TOP 10 Az egyik legfontosabb tényezõ az ember, mint érték tiszteletben tartása. A munkavállalók szeretnék, ha a vállalatuk embernek és nem csak eszköznek vagy erõforrásnak tekintenék õket. Összevetve a felsõvezetõk hitvallásával a fenti adatot, a következõkre jutunk: noha a felsõvezetõk igen magas százaléka (a legjobbak 100 százaléka illetve az összes vállalat 94 százaléka) gondolja, hogy a munkatársak jelentik a cég legfontosabb versenyelõnyét, az elégedettségi kérdõív alapján úgy látjuk, hogy az emberek nem érzik, hogy az emberi értékek fontosak lennének. Úgy tûnik, hogy a felsõvezetõk elméletben már felismerték az emberek fontosságát, de a gyakorlatban ez kevéssé tükrözõdik. A Legjobb Munkahelyek sikeresebben ültetik át a gyakorlatba az emberi értékek tiszteletét: náluk az emberek 65 százaléka érzi azt, hogy a cégnél fontosak az emberi értékek, míg az átlag alig haladja meg a 40 százalékot. A munkatársak fontosságának, szerepének megítélése A TOP 10 gyakorisága Az átlagos cégek gyakorisága Munkatársaink jelentik vállalatunk legfontosabb versenyelõnyét (Felsõvezetõk megítélése szerint) Vállalatomnál fontosnak tartják az emberi értékeket (A munkatársak megítélése szerint) 100% 94% 65% 42% Hewitt Inside 15

17 A munkavállalók szintén fontos, hogy olyan közegben dolgozhassanak, amely nem merev sem mûködésében sem hangulatában. Ez az állítása különböztette meg leginkább a Legjobb Munkahelyeket. A legjobbaknál a munkavállalók 83 százaléka tartja a vállalatot rugalmasnak, míg az összes vállalatnál csak 59 százalék vélekedik hasonlóképpen. A nemzetközi gyakorlathoz képest a magyar cégek kevesebb kifejezetten rugalmasságra utaló HR gyakorlatot alkalmaznak. A cégek leggyakrabban a némileg rugalmas munkaidõt és a különleges eseményekhez (pl. esküvõ) kapcsolódó szabadnapokat kínálnak alkalmazottaiknak a fent felsorolt lehetõségek közül, de ahol egyáltalán lehetõség van ezekre a munkaszervezési módszerekre, ott is csak az alkalmazottak 28 illetve 25 százaléka élhet vele. A Legjobb Munkahelyek alkalmazottaik szélesebb körének kínálják ezeket a lehetõségeket: 44 illetve 79 százaléknak. Rugalmas munkaszervezési lehetõségek Rugalmas munkaidõ némi megkötéssel 66% 89% Teljesen rugalmas munkaidõ 31% 44% Csökkentett munkahét Tömörített munkahét Távmunka lehetõsége 11% 6% 11% 22% 26% 22% Különleges eseményekhez kapcsolódó szabadnapok 56% 66% Nyugdíj elõtti vagy utáni részmunkaidõ Gyes/gyed alatti részmunkaidõ 20% 20% 33% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Összes vállalat Top 10 Mind a csökkentett munkahét (kevesebb mint 40 óra) mind a tömörített munkahét (kevesebb mint 5 nap) ritka még Magyarországon. Meglepõ azonban, hogy gyes/gyed alatti részmunkaidõt is csak a cégek egyötöde kínál a kismamáknak, csakúgy, mint a nyugdíj elõtti vagy utáni részmunkaidõt. Ezek a számok kedvezõbbek a legjobbak esetében, de ott is csak a cégek egyharmada adja meg ezt a lehetõséget alkalmazottainak. A választható béren kívüli juttatások terén sem gyakori a rugalmasság: az összes vállalat 14 százaléka vezetett be és használ Cafetéria-rendszert. Hewitt Inside 16

18 Fejlõdési és Elõrelépési Lehetõségek Fõbb megállapítások A legjobb munkahelyeket az különbözteti meg a többiektõl, hogy olyan képzéseket, fejlesztést nyújtanak alkalmazottaiknak, amelyek eredménye kézzelfoghatóvá válik: személyes fejlõdésük, karrierjük építésében nyújtanak segítséget. A Fejlõdés és Elõrelépés tekintetében úgy tûnik, hogy az alkalmazottak nagyobb fontosságot tulajdonítanak karrierjük építésének, mint tudásuk fejlesztésének - a magyar munkavállalók nem a tudás öncélú fejlesztését tartják szem elõtt, hanem a gyakorlatban is kamatoztatható tudás megszerzését. A munkavállalók Magyarországon pesszimisták elõrelépési lehetõségeikkel kapcsolatban: csak harmaduk gondolja azt, hogy megfelelõ elõrelépési lehetõségek állnak elõttük. A legjobb munkahelyeknél több mint kétszer ennyien értenek egyet ezzel az állítással. Hasonló a véleményük azzal kapcsolatban, vajon megkapják-e a megfelelõ segítséget karriercéljaik megvalósításához: a megkérdezettek kevesebb, mint harmada érzi, hogy segítséget kap, és bár jelentõs a különbség a legjobbaknál is a munkavállalók kevesebb, mint fele érez hasonlóképpen. Az alkalmazottak észlelése fejlõdési lehetõségeikrõl Vállalatom hatékonyan segíti szakmai fejlõdésemet képzésekkel, tréningekkel 46% 66% Megfelelõ segítséget kapok elõrelépési elképzeléseim megvalósításához 31% 49% Munkakörömben lehetõségem van arra, hogy olyan tudást és képességeket szerezzek meg, melyeket más munkakörben is hasznosítani tudok 52% 75% A vállalat megfelelõ elõléptetési lehetõségeket biztosít számomra 33% 69% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Összes vállalat TOP 10 Hewitt Inside 17

19 Megvizsgáltuk az alkalmazottaknak nyújtott karrierfejlesztési programokat, lehetõségeket az összes vállalat illetve a legjobbak esetében és úgy tûnik az alkalmazottak észlelése megalapozott: a cégek kis része kínál csak alkalmazottainak segítséget karrierjük fejlesztésében. A legelterjedtebbnek a belsõ álláspályázati rendszer számít valamint a belsõ rotáció, ám ezt is csak a cégek 27 illetve 21 százaléka alkalmazza. Mind a személyre szabott karrier-tanácsadás, mind a külföldi rotáció illetve vállalati akadémia igen ritkának számít. A legjobbak esetében már jobb a helyzet: 78 százalék kínál belsõ rotációt és 67 százalékuk belsõ álláspályázati rendszert. Az alkalmazottaknak nyújtott karrierfejlesztési programok A TOP 10 gyakorisága Az átlagos cégek gyakorisága Személyes karrier-tanácsadás 44% 15% Belsõ álláspályázati rendszer 67% 27% Külföldi rotációs program 56% 12% Belsõ rotációs program 78% 21% Vállalati akadémia (leendõ vezetõket támogató képzési / karrier központ) 44% 10% A képzés terén a magyar vállalatok HR gyakorlata kedvezõbb képet mutat, mint az elõrelépésnél, bár itt megfigyelhetõ, hogy az átlagos vállalatok konzervatív és talán kissé elmaradottabb álláspontot képviselnek, mint a legjobbak. Továbbképzési és tréningstratégia alapja Szakmai fejlesztés Felettes által kijelölt tréning Kompetenciarendszer Készségfejlesztés és csapatépítés Motiváció Szervezeti értékek Összes cég TOP 10 Mint a fenti ábrából látható, a továbbképzési illetve tréningstratégia alapját a legjobbak illetve az összes vállalat esetében is a kompetenciarendszer képezi, azonban a második helyen az átlagos vállalat esetében nem a szakmai fejlesztés vagy a készségfejlesztés áll, hanem az a megközelítés, Hewitt Inside 18

20 hogy az alkalmazott a felettes által kijelölt tréningen vehet részt. A legjobbaknál ez a megközelítés csak a negyedik helyre került, fontosabbak a szakmai szempontok illetve a vállalati értékek. A képzések / tréningek eredményének illetve hatékonyságának mérése is érdekes képet mutat: a cégek 83 százaléka méri a tréningekkel kapcsolatos reakciókat, de nem minden esetben: csak a tréningek 69 százalékánál. A tanulást már csak a cégek 63 százaléka méri és kevesebb, mint a megtartott tréningek harmadánál. Az üzleti eredményességet csak a cégek negyede vizsgálja és õk is csak a tréningek 6 százalékánál. Az alkalmazottaknak nyújtott karrierfejlesztési programok A cégek hány százaléka méri a tréningek hatékonyságát a következõ eszközökkel A tréningek hány százalékát vizsgálják az alábbi szempontok alapján Reakció (résztvevõk elégedettsége) 83% 69% Tanulás (a tréningen elsajátított tudás mérése pl. tesztek segítségével) Viselkedésváltozás (a tréninghez kapcsolódó viselkedés / teljesítményváltozás) 63% 27% 37% 15% Üzleti eredményesség ( a tréning pénzügyi megtérülése, haszon / költségek) 26% 6% Hewitt Inside 19

21 A vállalatok folyamatos képzés terén a cégek számos lehetõséget nyújtanak alkalmazottaiknak: Képzési eszközök / lehetõségek Képzési eszközök / lehetõségek Az átlagos cégek gyakorisága Az alkalmazottak hány százalékát érinti Az átlagos cégek gyakorisága Az alkalmazottak hány százalékát érinti Internetes vagy CD alapú képzési anyagok (elearning) Munkaköri rotáció Tanulmányi szerzõdés On-the-job tréning 46% 16% Munkahelyi szakmai tréning 47% 16% Rugalmas munkaóra beosztás oktatási programokon való részvétel segítése 89% 31% Vállalat által fizetett tagdíj szakmai szervezetekben 57% 20% Vállalat által fizetett részvétel konferenciákon 77% 27% 71% 25% 57% 20% 94% 33% Mentor programok 40% 14% Nyelvi képzés 91% 32% Vállalati könyvtár, tanulási központ 46% 16% A vállalatok kedvencének számít a nyelvi képzés, a vállalat által fizetett részvétel konferenciákon és a tanulmányi szerzõdés- ezeket a lehetõségeket a legtöbb vállalat kínálja alkalmazottainak. Ha azonban azt vizsgáljuk, az alkalmazottak hány százalékának elérhetõk ezek a lehetõségek, azt látjuk, hogy az alkalmazottak maximum harmada élhet a felsorolt eszközökkel. A legjobb vállalatok hasonló lehetõségeket preferálnak, de esetükben a munkatársak szélesebb köre veheti igénybe a fent említett képzési formákat. A mentor programok, vállalati könyvtár, munkaköri rotáció illetve Internetes tanulási lehetõség Magyarországon még kevésbé elterjedt. Hewitt Inside 20

22 Jövedelem és juttatások Fõbb megállapítások A javadalmazási rendszer ösztönzõ volta és rugalmassága számít, nem a fizetés szintje Ösztönzõ javadalmazási rendszer: a munkatársakat jobb teljesítményre ösztönzi a javadalmazási rendszer a fizetés és teljesítmény összekapcsolásával Külsõ méltányosság: A dolgozók számára fontosabbnak tûnik a külsõ méltányosság- az, hogy más cégeknél hasonló munkakörben dolgozók keresetével legyen összhangban fizetésük és kissé kevésbé fontos, hogy a cégen belül hogyan keresnek a más munkakörben dolgozók Az alkalmazottak javadalmazási rendszerrõl alkotott képe Cégem méltányos fizetést biztosít más elhelyezkedési lehetõségekhez képest 44% 64% A jelenlegi javadalmazási rendszer jobb teljesítményre ösztönöz 31% 51% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Összes vállalat TOP 10 A legjobbakat leginkább az különbözteti meg a többiektõl, hogy ösztönzõ javadalmazási rendszerrel motiválják alkalmazottaikat és más cégekhez képest méltányos fizetést nyújtanak. A dolgozók véleménye alapján megállapíthatjuk, hogy inkább a javadalmazási rendszer ösztönzõ volta és rugalmassága számít semmint a fizetés szintje. Az ösztönzõ javadalmazási rendszerrel kapcsolatban felmerül a fizetés és a teljesítmény kapcsolatának kérdése. Az alábbi táblázatból látható, hogy a HR vezetõk törekszenek a fizetés és teljesítmény összekapcsolására: a cégek 85 százaléka azt vallja, hogy a fizetés és teljesítmény közötti kapcsolat gyakran illetve mindig hangsúlyos, a legjobb cégek 100 százaléka gondolkodik hasonlóképpen. Mindezek ellenére a dolgozók kevesebb, mint harmada érzi ösztönzõnek a javadalmazási rendszert, a legjobbaknál pedig ez az arány 64 százalék. Hewitt Inside 21

23 Az fizetés és teljesítmény közötti kapcsolat. TOP 10 Összes vállalat Mindig hangsúlyos 44% 45% Gyakran hangsúlyos 56% 40% Közepesen hangsúlyos 0% 15% Ritkán hangsúlyos 0% 0% A dolgozók számára fontosabbnak tûnik a külsõ méltányosság- az, hogy más cégeknél hasonló munkakörben dolgozók keresetével legyen összhangban fizetésük és kissé kevésbé fontos, hogy a cégen belül hogyan keresnek a más munkakörben dolgozók. Úgy tûnik a munkaerõpiac egyre nyitottabb: a munkavállalók tisztában vannak azzal, máshol milyen fizetést kapnának hasonló munkakörben, és ez képezi a legfontosabb viszonyítási alapot számukra. A felmérés résztvevõinek 80 százaléka használ rendszeresen munkaerõpiaci elemzéseket, piaci adatokat fizetési gyakorlatuk kialakításakor, ennek ellenére csak a dolgozók 44 százaléka gondolja, hogy más cégekhez képest méltányos fizetést kap, míg a legjobbak esetében 64 százalékuk érez hasonlóképpen. A résztvevõ vállalatok számos eszközt alkalmaznak a kiváló egyéni illetve csapatteljesítmény elismerésére. A vállalatok leggyakrabban projektek sikeres megvalósítását, kitûzött speciális célok sikeres elérését valamint évfordulókat / munkaviszony hosszát díjazzák. 100% Egyedi és csapatteljesítmények elismerésének formái 89% 80% 60% 40% 20% 51% 49% 44% 44% 23% 29% 22% 22% 20% 67% 54% 17% 11% 0% Évfordulók/munkaviszony hossza díjazása Kitûzött speciális cél elérésének elismerése A pénzügyi célok teljesítésének díjazása Személyes kiválóság elismerése Szabadalom vagy innovatív ötlet elismerése Projekt megvalósítás díjazása Egyéb Összes vállalat (%) TOP 10 (%) Hewitt Inside 22

24 Azt is megállapíthatjuk, hogy Magyarországon a fizetés sokkal fontosabb a munkavállalók számára, mint a juttatások. A dolgozók egyrészt elégedettebbek voltak juttatásaikkal valamint azok elosztási módjával, másrészt kisebb fontosságot is tulajdonítottak ennek a tényezõnek. Az alábbi táblában életminõséghez kapcsolódó juttatásokat vizsgáltunk a vállaltoknál. A vállalatok által kínált juttatások A kínált juttatások százalékos megoszlása A vállalatok hány százaléka kínálja az alábbi juttatásokat dolgozóinak Az alkalmazottak hány százaléka veszi igénybe a jogosultak közül Üzemorvos a vállalat területén 71% 95% Támogatott egészség-klub tagság 6% 100% Szervezet által támogatott sportesemények 60% 70% Táplálkozási tanácsadás 6% 100% Stressz-csökkentõ programok (pl: masszázs, jóga) Kedvezményes gyógyszer- vagy gyógyhatású készítmény 9% 100% 23% 71% Munkahelyi sportolási lehetõség 54% 82% Alkalmazottaknak nyújtott támogatás sporteszközök és felszerelések vásárlására 6% 16% Meglepõ módon még mindig a klasszikusnak számító üzemorvos illetve sportolási lehetõségek a legelterjedtebbek, miközben a nyugaton már jól bevált juttatások, mint például az egészség-klub tagság, táplálkozási tanácsadás vagy stresszcsökkentõ programok itthon még nem elterjedtek. Mint a táblázat is mutatja, az alkalmazottaknak szükségük van ezekre a juttatásokra, ahol lehetõségük van a fent felsorolt juttatások igénybevételére, a jogosultak igen magas százaléka él is lehetõségével. A felmérésbõl az is kiderült, hogy a családhoz illetve gyerekekhez kapcsolódó jóléti szolgáltatások, még nem ismertek Magyarországon: a résztvevõk igen kis része (11 százalék) kínál biztosított bölcsõdei/óvodai helyet, gyermekgondozási tanácsadást vagy akár nyári táborokat a munkavállalók családjának. Hewitt Inside 23

25 A következõ táblázatban a munkavállalóknak nyújtott kényelmi / személyi szolgáltatásokat vizsgáljuk. A legelterjedtebb szolgáltatások is csak a vállalatok százalékát érintik. A cégek körében a hagyományos eszközök a legkedveltebbek: vállalati sportnap, karácsony, étkezési utalvány. A munkatársak kényelmét szolgáló lehetõségeket személyes utazási szolgáltatások, munkahelyi bevásárlási lehetõségek- mindössze a cégek 8-11 százaléka kínálja alkalmazottainak. Legelterjedtebb kényelmi / személyi szolgáltatások Legkevésbé elterjedt kényelmi / személyi szolgáltatások A cégek hány százaléka kínálja az alábbi lehetõségeket Az alkalmazottak hány százaléka veheti igénybe az alábbi lehetõségeket A cégek hány százaléka kínálja az alábbi lehetõségeket Az alkalmazottak hány százaléka veheti igénybe az alábbi lehetõségeket Vállalati ünnepségek, ünnepi ajándék (pl. céges Karácsony) 30% 100% Ingyenes vagy támogatott otthoni számítógép 6% 24% Étkezési utalvány 27% 92% Vállalti üdülõ 11% 100% Fizetési elõleg 32% 97% Személyes utazási szolgáltatások (pl. utazásszervezés, helyfoglalás) 8% 99% Továbbképzési, tanulási hozzájárulás 28% 77% Munkahelyi bevásárlási lehetõség 11% 9% Vállalati sportnap 40% 14% Kedvezményes vállalti hitel, cégkölcsön 11% 72% Hewitt Inside 24

26 A 2002-es felmérés A évi felmérés tervezett változtatásai Az idei felmérés tapasztalataira építve a jövõ évi felmérés terveink szerint a következõk szerint módosul: A bevont vállalatok köre cég lesz Terveink szerint lehetõvé kívánjuk tenni a résztvevõk teljes körének a kérdõívek interneten keresztüli kitöltését Iparági elemzések az alábbi ágazatokban: IT és telekommunikáció, termelés, FMCG, bank és pénzügy, üzleti tanácsadás A jelentkezés lezárása: április 30. Az adatfelvétel lezárása: június 30. Az eredmények publikálása: szeptember 30 A jövõ évi Legjobb Munkahely program magában foglalja egy Bér és Juttatási felmérés lefolytatását is, hogy ezen tényezõk hatásait is összefüggéseikben lehessen vizsgálni - erre az eddigi felmérések nem adtak lehetõséget. A Legjobb Munkahely felmérés kérdõíveinek adatait az InfoStructure kft által épített alkalmazás segítségével elemezték a Hewitt Inside tanácsadói. A kiépített alkalmazás jól bizonyítja azt, hogy pénzügyi, termelési, értékesítési adatokon kívül az HR terület speciális számadatai - például a dolgozói elégedettség, vagy akár teljesítmények, motiváció, fluktuáció is szolgáltatnak operatív és stratégiai információkat, így az HR adatok elemzésével megalapozottabb döntéseket hozhatunk. A vállalati HR területek számalapú mûködésének elõsegítésére az InfoStructure többféle megoldást kínál. A vállalat humántõkéjének mérésére szolgáló és az HR terület eredményességét tükrözõ mutatószámrendszer kidolgozását követõen megvalósulhat az HR területi vezetõi jelentés, mely segíti a mérhetõ célok kitûzését, azok teljesítését, illetve támpontot ad az erõforrások hatékony elosztásához is (tréning, oktatási, toborzási költségek, stb.). Az InfoStructure szolgáltatásai a kezdõ lépések megtételétõl egészen az HR kontrolling integrált informatikai támogatásáig terjednek. További információ: Léderer Tamás tanácsadási igazgató , Hewitt Inside 25

27 További információ A hazai és külföldi Legjobb Munkahely-felmérésekrõl az alábbi oldalakon olvashat részletesen: Hewitt Inside 26

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,

Részletesebben

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Helyzetkép. múlt jelen jövő. A képességmérés dilemmái. A magyar tanulók tudásának alakulása történeti és nemzetközi kontextusban

Helyzetkép. múlt jelen jövő. A képességmérés dilemmái. A magyar tanulók tudásának alakulása történeti és nemzetközi kontextusban Molnár Gyöngyvér SZTE Neveléstudományi Intézet http://www.staff.u-szeged.hu/~gymolnar A képességmérés dilemmái Amit nem tudunk megmérni, azon nem tudunk javítani. Kelvin Szeged, 2014. november 29. Helyzetkép

Részletesebben

A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014

A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014 A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014 A kérdőívet kitöltők nemek szerinti megoszlása A dolgozók életkora szerinti megoszlás: életkor fő százalék 26 1 8,3 29 1 8,3 35 1 8,3 40 1

Részletesebben

A évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója

A évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója A 2012. évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója készítette: Humánpolitikai és Szervezetfejlesztési Igazgatóság 2012. december 2/8 Bevezetés Az elmúlt évhez hasonlóan a Humánpolitikai

Részletesebben

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni News From Aon Médakapcsolatok: Hering Orsolya orsolya.hering@hewitt.com 06-20-978-5080 Azonnal közölhető Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A pedagógusképzés diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

ELEKTRONIKUS MELLÉKLET

ELEKTRONIKUS MELLÉKLET ELEKTRONIKUS MELLÉKLET XXVII. ÉVFOLYAM 2011 VOCATIONAL TRAINING REVIEW RUNDSCHAU DER BERUFSBILDUNG Hordósy Rita Király Gábor Pályakövetési tipológia Ábra és melléklet torgyik judit a nyelvtanulás európai

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Fogorvostudományi Kar () Válaszadók száma = 8. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága. Skála

Fogorvostudományi Kar () Válaszadók száma = 8. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága. Skála Fogorvostudományi Kar () Válaszadók száma = 8 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Kérdésszöveg Válaszok relatív gyakorisága Bal pólus Skála Átl. elt. Átlag Medián Hisztogram Jobb pólus n=mennyiség átl.=átlag

Részletesebben

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások Osztozni a sikerekben vezetői juttatások 2004 A kutatás a Dimenzió Csoport megbízásából készült. Dr. Füzesi Zsuzsanna, Busa Csilla, Dr. Tistyán László, Brandmüller Teodóra fact@sfact.com www.sfact.com

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

Előadás a KPMG Biztosítási Konferenciáján 2012. Május 11. Urbán László

Előadás a KPMG Biztosítási Konferenciáján 2012. Május 11. Urbán László Előadás a KPMG Biztosítási Konferenciáján 2012. Május 11. Urbán László Túlzott eladósodottság külföld felé, vagyis elégtelen belföldi megtakarítás (kb. az utóbbi 30 évben) Közszféra is, magánszféra is

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Képzési beszámoló június - július

Képzési beszámoló június - július 2014. június - július Képzési beszámoló A TÁMOP-2.2.2-12/1-2012-0001 azonosítószámú A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése című kiemelt projekt keretén belül megvalósuló Pályaorientációs

Részletesebben

Várj reám, s én megjövök, hogyha vársz nagyon.

Várj reám, s én megjövök, hogyha vársz nagyon. Várj reám, s én megjövök, hogyha vársz nagyon. Ne nézd tétlenül, míg a digitális forradalom kihagy a mindent behálózó digitális gazdaságából TNS 2015 1 Alkalmazkodnunk kell a digitálisan inkább passzív

Részletesebben

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink lojalitását a pénzügyi szektorban? R. Kovács Dániel, Front Page Communications, ügyvezető igazgató KREATÍV PR Nap Konferencia 2011. november 17. Miről lesz

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az agrártudományi terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009

Részletesebben

Enterprise Vision Day

Enterprise Vision Day Dr. Strublik Sándor Kereskedelmi igazgató sandor.strublik@arrowecs.hu 2014.06.18. Fontos információ Parkolás A várba történő behajtáskor kapott parkoló kártyát tartsa magánál! A rendezvény után ezt a parkoló

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

Adatok és tények a magyar felsőoktatásról II. Forrás: Adatok a felsőoktatásról és a diplomások foglalkoztatásáról, GVI

Adatok és tények a magyar felsőoktatásról II. Forrás: Adatok a felsőoktatásról és a diplomások foglalkoztatásáról, GVI Adatok és tények a magyar felsőoktatásról II. Forrás: Adatok a felsőoktatásról és a diplomások foglalkoztatásáról, GVI- 2013. 04. 17. 1: A GDP és a felsőfokú végzettségűek arányának összefüggése Forrásév

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 30. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25%

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 30. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25% Munkatársi elégedettségi felmérés, Népegészségügyi Kar, 00. Népegészségügyi Kar, 00. Válaszadók száma = 0 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián Kérdésszöveg

Részletesebben

Svájci adószeminárium

Svájci adószeminárium Zürich Zug www.taxexpert.ch Svájci adószeminárium Sebestyén Péter,, Zürich Budapest, 2015. június 24. 2015. All rights reserved. Tartalom 2 I. Fontos tudnivalók a svájci adórendszerröl II. III. IV. Az

Részletesebben

IMPC Personnel Hungária Kft. Álláskeresési irányzatok 2016

IMPC Personnel Hungária Kft. Álláskeresési irányzatok 2016 Álláskeresési irányzatok 2016 1 A szakemberpiac az elmúlt időszakban jelentősen átalakult, a vállalkozások mind gyakrabban szembesülnek a gyártóipari szegmensben tapasztalható szakember hiánnyal. A megváltozott

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 37. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25%

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 37. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25% Munkatársi elégedettségi felmérés, Népegészségügyi Kar, 009. Népegészségügyi Kar, 009. Válaszadók száma = 7 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián Kérdésszöveg

Részletesebben

www.pwc.com Felsővezetői Javadalmazási Felmérés Minta riport

www.pwc.com Felsővezetői Javadalmazási Felmérés Minta riport www.pwc.com Felsővezetői Javadalmazási Felmérés Minta riport Felmérés áttekintése A e a hazai versenyszféra nagy- és középvállalatainak, valamint az állami szféra több jelentős vállalatának felsővezetői

Részletesebben

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa II. Dél-dunántúli Regionális Humán Erőforrás Konferencia Pécs, 2017. április 11. Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit

Részletesebben

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2011 Bulgária Csehország Lengyelország Magyarország Oroszország Szlovákia Törökország Ukrajna Köszöntő 10 sikeres év

Részletesebben

PortfoLion Kockázati Tőkealap-kezelő Zrt. OTP Kockázati Tőke Alap I.

PortfoLion Kockázati Tőkealap-kezelő Zrt. OTP Kockázati Tőke Alap I. OTP Kockázati Tőke Alap I. BEFEKTETÉSI ELŐMINŐSÍTŐ ADATLAP I. A társaság adatai: 1. Alapadatok Teljes név: Székhely: Iparág: A fő tevékenység és TEÁOR kódja: Alapítás dátuma: Kapcsolattartó személy neve:

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL KÉRDŐÍV Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a Ljubljana Egyetem koordinálja.

Részletesebben

Közép-kelet európai portré: Optimista cseh és pesszimista lengyel munkavállalók

Közép-kelet európai portré: Optimista cseh és pesszimista lengyel munkavállalók Hewitt Humán Tanácsadó Kft. 1146 Budapest, Zichy Géza u.5. Hungary Tel +36 1 801 8000 Fax +36 1 801 8001 www.hewitt.hu www.hewitt.com Dátum: 2006. június 14. Kapcsolat: Szijjártó Noémi (Marketing / PR)

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK A MÓDSZERTAN Telefonos megkérdezés központilag előírt kérdőív alapján Adatfelvétel ideje: 2013. November 20014.

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Bérpiaci felmérések LARSKOL Tanácsadók

Bérpiaci felmérések LARSKOL Tanácsadók Bérpiaci felmérések LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Bérpiaci felméréseink A pénzügyi és gazdasági válság jelentős

Részletesebben

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS ŰRLAPOK III/1 NYOMONKÖVETÉS ŰRLAP Munkaköri elemzés felülvizsgálata A tevékenységet végzi: foglalkoztatás szervezők Dátum:

Részletesebben

A MAGYAR ÉLSPORT VERSENYKÉPESSÉGE

A MAGYAR ÉLSPORT VERSENYKÉPESSÉGE A MAGYAR ÉLSPORT VERSENYKÉPESSÉGE GULYÁS Erika, KOVÁCS Eszter, STERBENZ Tamás Nyerges Mihály Emlékkonferencia Eredményjelző: Magyar Sport 2015 2016.01.26. KUTATÁSRÓL Célja: Azonosítani azokat a tényezőket,

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004.

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Kis- és középvállalati kategória I. helyezett Debreceni Hőszolgáltató Részvénytársaság Hewitt Inside I. 1 A NAGY MENETELÉS 1994.04.01.-től A padlón lévő önkormányzati vállalatból

Részletesebben

EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE

EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ÁROP-1.A.2/A-2008-0152 I. JELENTÉS EDELÉNY VÁROS POLGÁRMESTERI HIVATALA MUNKATÁRSAINAK KÖRÉBEN VÉGZETT ELÉGEDETTSÉG KUTATÁSRÓL Consact Kft. Edelény Város

Részletesebben

A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében

A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében Budapest, 2016. június Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan nonprofit kutatóműhely, amely elsősorban alkalmazott közgazdasági

Részletesebben

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Megbízható bérezési adatok a DUIHK 2014 es Bérezési Tanulmányában Jövőre átlagosan négy százalékkal szeretnék a külföldi vállalatok munkavállalóik

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Projekt siker és felelősség

Projekt siker és felelősség Projekt siker és felelősség dr. Prónay Gábor 10. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2007. április 5. AZ ELŐADÁS CÉLJA figyelem felhívás a siker kritériumok összetettségére, az elmúlt

Részletesebben

Vállalatfejlesztési Diagnózis

Vállalatfejlesztési Diagnózis Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti

Részletesebben

Szükség van-e kamarai nyilvántartásra?

Szükség van-e kamarai nyilvántartásra? Felmérés az iparkamarai szolgáltatásokról és díjakról kutatási jelentés A felmérés A Magyar Adótanácsadók és Könyvviteli Szolgáltatok Országos Egyesülete 2015 március 3-a és 18-a között online felmérést

Részletesebben

ALAPÁLLAPOT KÉRDŐÍV KIÉRTÉKELÉS - ELŐZETES EREDMÉNYEK NEMZETKÖZI KITEKINTÉS

ALAPÁLLAPOT KÉRDŐÍV KIÉRTÉKELÉS - ELŐZETES EREDMÉNYEK NEMZETKÖZI KITEKINTÉS ALAPÁLLAPOT KÉRDŐÍV KIÉRTÉKELÉS - ELŐZETES EREDMÉNYEK NEMZETKÖZI KITEKINTÉS Spórolunk@kiloWattal - Munkahelyi EnergiaKözösségek enerigamegtakarítási program célja, hogy a közszféra dolgozói energiatudatosabban

Részletesebben

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens A fejvadászat természetrajza Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens A fejvadászat fogalma Hosszú múltra tekint vissza Ma: a külső forrásból történő toborzás egyik típusa Kemény G.: A

Részletesebben

Összefoglalás a 2014-es TOP magyarországi tanácsadói felmérésről

Összefoglalás a 2014-es TOP magyarországi tanácsadói felmérésről Összefoglalás a 2014-es TOP magyarországi tanácsadói felmérésről VII. Országos Tanácsadói Konferencia Budapest, 2014. október 30. Dr. Poór József, CMC Iliás Anikó Csak a változás állandó. Schopenhauer

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI SIKA EGY VILÁGSZINTŰ BESZÁLLÍTÓ ALAPELVEI ÉS HAGYOMÁNYAI Több mint 100 évvel ezelőtt a jövőbe látó feltaláló, Kaspar Winkler megalapította Svájcban a Sikát, mely mára sikeres

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller Vezetői számvitel / Controlling II. előadás Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller I. A controlling rendszer kialakítását befolyásoló tényezők A controlling rendszer kialakítását

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

A szolgáltatásmenedzsment nemzetközi szabványa magyarul

A szolgáltatásmenedzsment nemzetközi szabványa magyarul A szolgáltatásmenedzsment nemzetközi szabványa magyarul (MSZ ISO/IEC 20000-1:2013) LATERAL Consulting 1 Tartalom ISO/IEC 20000-1 alapú tanúsítások a nagyvilágban és itthon ISO/IEC 20000-1:2011 f jellemz

Részletesebben

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok Berki Erzsébet Hőrich Balázs: A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Bár a Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010 kutatás fő terepe a versenyszféra

Részletesebben

Bérezési tanulmány

Bérezési tanulmány Bérezési tanulmány 2009-2010 Magyar bérköltségek és foglalkoztatás nemzetközi összehasonlításban Dirk Wölfer 2009.12.09 1 Befektetési döntések Beruházási motívumok gazdaságosság költségcsökkentés piacbıvítés

Részletesebben

Humán kontrolling. Dr. Gyökér Irén

Humán kontrolling. Dr. Gyökér Irén Humán kontrolling Dr. Gyökér Irén Kérdések Melyek azok az EEM területek, ahol a legnagyobb szükségét látja egy kontrolling rendszer alkalmazásának? Milyen EEM döntések igénylik a kontrolling információkat?

Részletesebben

I. TARTALOMJEGYZÉK... 3 II. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ... 5 III. MUNKATÁRSAK... 8 IV. BEVEZETÉS... 9

I. TARTALOMJEGYZÉK... 3 II. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ... 5 III. MUNKATÁRSAK... 8 IV. BEVEZETÉS... 9 Tartalomjegyzék I. TARTALOMJEGYZÉK... 3 II. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ... 5 III. MUNKATÁRSAK... 8 IV. BEVEZETÉS... 9 V. MÓDSZERTAN... 9 V. 1. Kérdőív... 9 V. 2. Próbafelmérések... 9 V. 3. Mintavétel... 10 V.

Részletesebben

Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján

Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján A közszolgáltatásokról végzett átfogó lakossági elégedettség és igényfelmérés eredményeinek összefoglalása

Részletesebben

KÖFOP VEKOP A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés

KÖFOP VEKOP A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés KÖFOP-2.1.2-VEKOP-15-2016-00001 A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés A Jó Állam Véleményfelmérés bemutatása Demeter Endre Nemzeti Közszolgálati Egyetem JÓ ÁLLAM VÉLEMÉNYFELMÉRÉS CÉLJAI Hiányzó

Részletesebben

ONLINE KISKERESKEDELEMI INDEX ÖSSZEFOGLALÓ

ONLINE KISKERESKEDELEMI INDEX ÖSSZEFOGLALÓ ONLINE KISKERESKEDELEMI INDEX ÖSSZEFOGLALÓ KUTATÁSI ÖSSZEFOGLALÓ 2016/III. 2016 GKI Digital Kutató és Tanácsadó Kft. & Naspers OCS Hungary Kft. Minden jog fenntartva! A KUTATÁS 2016-OS MENETRENDJE I. forduló

Részletesebben

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében 531 JEGYZETLAPOK Domokos Ernő Krájnik Izabella A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében A kolozsvári Babeş Bolyai Tudományegyetem sepsiszentgyörgyi

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Bérek, jövedelmek, trendek Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz Adatok Bruttó keresetek átlag 243 801 HUF, KSH 255 871 Vállalkozói szféra 219 492 Költségvetés

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Híves Tamás. Az iskoláztatási, szakképzési, lemorzsolódási és munkapiaci adatok elemzése

Híves Tamás. Az iskoláztatási, szakképzési, lemorzsolódási és munkapiaci adatok elemzése Híves Tamás Az iskoláztatási, szakképzési, lemorzsolódási és munkapiaci adatok elemzése 1. Adatok a középfokú továbbtanulásról Tanulók száma és aránya a nappali oktatásban év szakiskola szakközépiskola

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

Simor András a Magyar Nemzeti Bank elnöke: (Nemzeti Csúcs, MTA Székház, 2008. október 18.)

Simor András a Magyar Nemzeti Bank elnöke: (Nemzeti Csúcs, MTA Székház, 2008. október 18.) Csapó Benő www.staff.u-szeged.hu/~csapo A közoktatás új fejlődési pályára állítása Zöld könyv a magyar közoktatás megújításáért Budapest, 2008. november 25. NEVELÉSTUDOMÁNYI INTÉZET Simor András a Magyar

Részletesebben

Élelmiszer-stratégia 2014-2020. Gyaraky Zoltán főosztályvezető Élelmiszer-feldolgozási Főosztály

Élelmiszer-stratégia 2014-2020. Gyaraky Zoltán főosztályvezető Élelmiszer-feldolgozási Főosztály Élelmiszer-stratégia 2014-2020. Gyaraky Zoltán főosztályvezető Élelmiszer-feldolgozási Főosztály A hazai élelmiszer-feldolgozás jelentősége Miért stratégiai ágazat a magyar élelmiszer-feldolgozás? A lakosság

Részletesebben

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés Sajtótájékoztató Budapest, 2009. október 29. Ez a dokumentum a sajtótájékoztatóra meghívott résztvevők használatára készült. A dokumentumban szereplő összes

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

IBS Development Nonprofit Kft. 2014. Május 30.

IBS Development Nonprofit Kft. 2014. Május 30. Speciális vízgazdálkodási szakmérnök képzés üzleti hasznosítási lehetőségei 2014. Május 30. Tevékenysége: közhasznú nonprofit tevékenység Főtevékenysége: 8559 Máshova nem sorolt felnőtt- és egyéb oktatás

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A természettudomány képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által készített, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete Ad hoc jelentés PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete 2014. augusztus 7. Készítette: Gadár László Pannon Egyetem Projekt megnevezése: Zöld Energia - Felsőoktatási ágazati együttműködés a zöld gazdaság

Részletesebben

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A képzett szakemberekért SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A külsk lső értékelés s módszertana m III.1.. előad adás Szakképz pzési Önértékelési Modell ADOTTSÁGOK EREDMÉNYEK Emberi erőforrások Munkatársi

Részletesebben

Működőtőke-befektetések Adatok és tények

Működőtőke-befektetések Adatok és tények Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara 1. Konjunktúrafórum 13. november. Működőtőke-befektetések Adatok és tények Működőtőke-befektetések állománya Magyarországon 1.1.31., származási ország szerint,

Részletesebben

Hatékonyságnövelő program

Hatékonyságnövelő program Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet

Részletesebben

Internethasználat a magyar kis- és középvállalkozások körében

Internethasználat a magyar kis- és középvállalkozások körében Internethasználat a magyar kis- és középvállalkozások körében Budapest, 2017. február Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan nonprofit kutatóműhely, amely elsősorban alkalmazott közgazdasági

Részletesebben

Ügyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal

Ügyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal 2008 2010 1. oldal Összegyűjteni azokat a stratégiai törekvéseket illetve változásokat (külső belső), amelyek fejlesztési igényeket generálnak vezetői szinten és az értékesítésben Meghatározni azokat a

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben